MINISTERUL EDUCAȚIEI

UNIVERSITATEA „1 DECEMBRIE 1918” ALBA IULIA

FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE SOCIALE
DEZVOLTAREA ȘI MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

RAPORT DE CERCETARE CALITATIVĂ

ASUPRA MODULUI DE RECRUTARE DIN
CADRUL UNEI INSTITUȚII PUBLICE

Coordonator științific:

Lect. univ. dr. MILLEA VLAD ZENO

Student masterand: PETRUȚ ADELA

ANUL II
Alba Iulia
2022
 I. Analiza calitativă a culturii organizaționale

Lucrarea de față și-a propus cercetarea calitativă a modului de lucru al personalului

din cadrul Inspectoratului pentru Situații de Urgență „Unirea” al județului Alba, în
special al personalului din cadrul Serviciului Resurse Umane.

Pentru a contura ideea generală asupra acestul serviciu, am început prin accesarea
paginii de internet, unde ne sunt prezentate obiectivele specifice:
Serviciul Resurse Umane are ca obiective specifice:
 asigurarea unui nivel calitativ şi cantitativ corespunzător de ocupare cu
personal a posturilor prevăzute în statul de organizare, potrivit necesităţilor
şi posibilităţilor de alocare a resurselor, conform normelor legale incidente;
 asigurarea managementului carierei, a pregătirii continue şi de specialitate a
personalului;
 elaborarea şi actualizarea documentelor proprii de planificare structurală şi
management organizatoric;
 planificarea, organizarea, coordonarea şi controlul activităţii şi acţiunilor
specifice domeniului prevenirea riscurilor profesionale şi protecţia
lucrătorilor.
Astfel, din cele prezentate, rezultă că Serviciul Resurse Umane este direct
responsabil de gradul de ocupare al posturilor vacante și de școlarizare. Pentru
asta, este necesară o colaborare și o conlucrare între membrii serviciului. Pentru
determinarea unor posibile probleme, am realizat interviuri sociologice in
profunzime cu angajații, focus grupuri, la care au participat toți membrii
serviciului, au fost analizate documentele care reglementează modul de funcționare
al serviciului, iar un factor important a fost observația asupra întregului process de
recrutare.
Obiectivul general al cercetării îl reprezintă evaluarea perceptiei personalului cu
atributii de recrutare cu privire la reglementarea mecanismelor care conditioneaza
buna functionare a procesului.
Obiectivele specific au fost:
• ldentificarea problemelor cheie ale personalului cu atributii de recrutare, în
vederea stabilirii prioritatilor și soluțiilor;
• Analizarea problemelor care preocupă structura de recrutare la nivel central cu
privire la mecanismele de recrutare;
• Culegerea unor date sociale care pot sta la baza fundamentarii propunerii de
reglementare a procesului de recrutare.
Metodologia de realizare a acestei cercetari s-a axat pe metoda calitativă ce a
permis colectarea de date cu ajutorul carora s-a putut contura o imagine de
ansamblu asupra temei studiate.
Interviurile au servit la explorarea temelor și identificarea așteptarilor cu privire la
elaborarea unui politici publice privind reglementarea unitara a maodului de
recrutare și a impedimentelor întampinate de catre personalul care realizează
recrutarea. Această tehnică are avantajul că poate trata subiecte complexe și că
subiecții nu sunt influențați de alți participanți la discutie.
Focus grupul a contribuit foarte mult la identificarea și testarea soluțiilor propuse
de catre personalul serviciului pentru îmbunătățirea activității sau remedierea
deficiențelor întampinate.
Sondajul de opinie a contribuit la validarea aspectelor identificate în studiul
calitativ și la oferirea unor date statistice cu privire la așteptșrile personalului din
cadrul serviciului legate de o politica publica care sa reglementeze unitar
modalitatea de recrutare.
Observația asupra modului de lucru și de colaborare al personalului a contribuit la
stabilirea obiectivă a limitelor legislative.
Toată activitatea s-a realizat la sediul instituției, interviurile fiind programate în
prealabil și având o durată de 20 de minute pentru fiecare persoană intervievată.
Au fost realizate interviuri atât cu personalul cu funcții de execuție, cât și cu
personalul cu funcție de conducere din cadrul Serviciului Resurse Umane.
II. Analiza rezultatelor cercetării
Serviciul Resurse Umane este parte componentă a Inspectoratului pentru Situații
de Urgență „Unirea” al județului Alba, fiind subordonat Direcției Resurse Umane
din cadrul Inspectoratului General pentru Situații de Urgență. Serviciul are în
component ofișeri și subofițeri cu funcții de execuție și un șef al Serviciului.
În urma cercetării, au fost stabilite modalitățile de recrutare a personalului. Așadar,
la nivelul instituției, recrutarea și selecția se face atât cu persoanele din afara
sistemului, cât și cu persoane din sistem. Vorbim de încadrare directă atunci când
selecția se adresează persoanelor care nu sunt cadre militare, sau vorbim de
recrutare în vederea trecerii maiștrilor militari/ subofițerilor în corpul ofițerilor. O a
treia categorie de recrutare se adresează tinerilor care vor să urmeze școali militare.

1. Încadrarea directă

Dacă vorbim de încadrare directă, vorbim de un post vacant la nivelul

Inspectoratului care este publicat în vederea încadrării cu persoane fără o anume
experiență în domeniu. Publicitatea se face atât prin intermediul rețelelor de
socializare, ziarelor locale, cât și pe pagina oficială a unității. Candidații se înscriu,
cu dosare constituite după criterii bine stabilite, pentru a susține un examen.
Examenul este unul standard, cu subiecte alese din bibliografia și tematica
publicate odată cu anunțul iar candidatul admis este cel care obține nota cea mai
mare.

2. Selecția în vederea trecerii maiștrilor militari/subofițerilor în corpul

ofițerilor
 Cadrele militare sunt împărțite în corpuri. Astfel avem corpul ofițerilor, corpul
maiștrilor militari și corpul subofițerilor. În cazul vacantării unui post de ofițer, se
organizează concurs intern pentru ocuparea lui. Asta presupune că pot participa
doar cadrele militare din unitete sau din alte unități și arme. Procedura de concurs
este în mare parte identică cu cea pentru încadrare directă. Apar și aici subiecte din
bibliografia și tematica publicate iar candidatul cu cea mai mare notă este declarat
admis. Singura diferență este că accest candidat este deja familiarizat cu cerințele
postului, cu sistemul și are experiența necesară pentru a aplica bibliografia studiată.

Tot concurs intern se organizează și pentru ocuparea unei funcții de conducere.

Însă modul de organizare diferă în cazul acesta. Aici este punctată toată evoluția
cadrului militar, din momentul intrării lui în sistem și până în prezent. Contează
calificativele obținute de-a lungul carierei militare, experiența în domeniu,
cursurile de formare continuă pe care le-a absolvit, și așa mai departe. Examenul
nu mai este unul standard în care sunt reproduse niște legi învățate ci se pune
accent pe viziune, experiență și modul de abordare a lucrurilor. În acest sens,
candidatul primește spețe spre rezolvare. Examenul este oral iar candidatul trebuie
să vină cu o procedură de lucru pentru a fi aplicată în cazul speței primite.

3. Recrutarea în vederea școlarizării

Tinerii care vor să urmeze o carieră militară, pot participa la selecția în vederea
școlarizării. Recrutările se fac atât pentru școlile de subofițeri/ maiștrii militari, cât
și pentru academii. Inspectoratul pentru Situații de Urgență participă la procesul de
recrutare. Astfel, unitarea este responsabilă cu diseminarea informației în rândul
tinerilor. Se împart pliante, se merge prin școli, se participă la târguri pentru
popularizarea ofertei de școlarizare. Înscrierea candidaților se face la sediul
instituției și tot aici se depune și dosarul cu toate documentele solicitate. După
susținerea probelor eliminatorii, pentru candidații declarați admiși se transmit
dosarele spre școală, cu propunere de înmatriculare. Acești candidați, după
absolvire, vor putea opta pentru un post în cadrul instituției, repartiția făcându-se în
ordinea descrescătoare a mediilor de absolvire.

Dificultăți întâmpinate: a. resursa umană insuficientă;

b. limitarea interacțiunii cu candidații;

c. cadrul normativ privind documentele necesare

constituirii dosarului de recrutare.

În urma analizei documentului care stă la baza organizării procesului de recrutare,

O.M.A.I. 177/2016, am constatat dificultăți în procesul de recrutare în ceea ce
privește transmiterea documentelor de către candidați:

„Dosarul de recrutare se depune în format electronic, fiind transmis la adresa de

e-mail stabilită în anunțul de concurs. În cazul concursurilor cu încadrare directă,
volumul de dosare este destul de mare, iar personalul este insuficient.”

O altă problemă o reprezintă modul de întocmire al dosarului de către candidați:

„dacă până în anul 2019, candidații mergeau la sediul instituției pentru a-și
depune dosarul, odată cu apariția virusului Sars-CoV, s-a reglementat limitarea
interacțiunii cu publicul, astfel documentele fiind depuse în format electronic.
Problema întâmpinată este legată de corectitudinea întocmirii dosarelor, deoarece
s-a redus considerabil factorul de consiliere al candidatului, fapt care avea loc
atunci când candidatul se prezenta la sediul instituției cu documentele în vederea
depunerii dosarului de recrutare. Persoana responsabilă cu recrutarea se asigura
de faptul că dosarul conține toate documentele solicitate în anunțul de concurs.”

Un alt element important în procesul de recrutare este reprezentat de partea

legislativă privind întocmirea dosarului de recrutare:

„ Documentele solicitate sunt numeroaste, iar unele, irelevante.”

 III. Chestionar adresat angajațiolor
Pentru determinarea posibilelor probleme din cadrul Serviciului Resurse Umane,
vă rog să răspundeți la următoarele întrebări privind rolul și poziția dumneavoastră
în cadrul structurii:
1. Ce funcție ocupați în cadrul serviciului?
2. Ce vechime aveți în funcția ocupată?
3. Cât de obositoare vi se pare o zi normală de muncă?
4. Cum ați descrie relația cu colegii? Dar cu șeful?
5. În cazul în care este necesară rezolvarea unei probleme aparte, cine decide
asupra soluției? Care ar fi rolul dumneavoastră?
6. Considerați că v-ați integrat în echipă?
7. Cum sunteți recompensat/ă pentru meritele dumneavoastră?
8. Considerați mulțumitoare modul de recompensare?
9. Considerați volumul de muncă proporțional cu numărul de angajați din
cadrul serciciului?
10. Care credeți că sunt principalele probleme în îndeplinirea activităților și
sarcinilor?
11. Cum ați descrie interacțiunea dintre colegi?
12. Aveți soluții pentru rezolvarea problemelor existente? Care?
IV. Comportamente relevante ale angajatilor pentru performanta lor
profesională
Oamenii nu formează un grup de muncă doar prin simpla lor prezență împreună.
Pentru a vorbi despre grupul de muncă este necesară și prezența unor legături de
influențare și condiționare reciprocă orientate spre realizarea scopului
organizațional. Această interacțiune se manifestă orizontal (între membrii aceluiași
grup) și vertical (între membrii grupului și conducerea acestuia sau între grupuri
plasate pe niveluri ierarhice diferite).
Modelul de interacțiune în grup poate fi controlat chiar de grup iar conducătorul
grupului poate să-l influențeze. Interacțiunea depinde de factori cum ar fi:
conducerea, motivația individuală și a grupului, reguli și proceduri adecvate.
Conducătorul grupului poate determina dedicarea acestuia îndeplinirii sarcinilor
dacă reușește să aplice acel stil de conducere în care se realizează amestecul optim
între atenția acordată sarcinii/obiectivului și grija pentru oameni, având în vedere și
situația managerială de ansamblu. Dacă în grup se creează interacțiune, spirit de
echipă, oamenii au tendința de a fi mai deschiși, mai capabili să îndeplinească o
sarcină, deci mai eficace. Aceste interacțiuni dintre oameni în interiorul grupului se
reflectă în comportamentul de grup. Primele 80 cercetări ale acestui domeniu
aparțin lui Kurt Lewin care a folosit așa-zisele „grupuri T” ca instrument de studiu
al relațiilor interpersonale din interiorul grupurilor. Abordarea lui Lewin se
bazează pe grupuri nestructurate, fără lider, care au sarcina de a-și studia propriul
comportament și de a oferi feed-back membrilor grupului (Crosby, 2013).
În urma metodelor de cercetare folosite, s-a putut observa comportamentul
angajațior din cadrul serviciului: vorbim despre um grup de persoane tinere, cu o
vechime între 10 și 3 ani în cadrul serviciului. Am analizat comportamentul lor în
situații solicitante, precum numărul mare de dosare primite pentru înscriere la
concurs. Am observat o continuă colaborare și comunicare astfel încât nici unul
dintre membrii grupului nu se sustrăgeau de la realizarea sarcinilor primite.
Coordonarea co colaborarea este susținută și de către șeful serviciului, astfel încât
relaționarea este una pozitivă, fiind prezentă o atitudine de susținere și
întrajutorare, deși personalul este insuficient și nu de puține ori depășit de volumul
de muncă.

V. Ipoteze

În discuțiilor în grup, au fost identificate o serie de probleme care duc la blocaje și

care sunt recunoscute de majoritatea partilor implicate. Luând în calcul opiniile
exprimate de toți membrii grupului, multitudinea de documente necesare pentru
întocmirea dosarului de recrutare constituie una dintre cele mai mari bariere ale
unui proces de recrutare eficient. Corelată cu lipsa de personal din cadrul instituției
și cu lipsa interacțiunii cu candidații, activitatile birocratice ocupă mult timp și
efort care ar putea fi alocat unor actiuni mai intense.
Se recomanda simplificarea procedurilor, reducerea complexitatii documentelor
necesare pentru constituirea dosarului de recrutare al candidatului, astfel evitând
respingerea unui număr mare de dosare incomplete sau incorrect întocmite. De
asemenea, ar fi ideal angajarea de personal nou în cadrul serviciului pentru a
reduce din volumul de muncă alocat unei persoane.