TEMA 5 TESTAREA PENTRU SELECŢIA PERSONALULUI

5.1 Testele – ca etapă a procesului de selecţie

Prin test de recrutare intelegem totalitatea exercitiilor care permit obtinerea de informatii de

ordin tehnic, intelectual, psihic, despre candidati. Unele teste de recrutare incearca sa descopere
spiritul logic, altele personalitatea. 
Scopul testelor e acela de a oferi o bază obiectivă pentru măsurarea abilităţilor şi
caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor
subiecţi ceea ce vor permite cuantificarea răspunsurilor acestora. Diferenţele de scor reprezintă
diferenţele între abilităţile şi calităţile diferitelor persoane.
Un text bun are următoarele caracteristici :

 Este un instrument sensibil, care stabileşte diferenţele dintre candidaţi;

 Este standardizat pe un segment de populaţie destul de mare şi individual să poată fi
interpretat în funcţie de această statistică;
 Este precis, măsurând de fiecare dată acelaşi lucru;
 Valid adică măsoară caracteristicile pentru care a fost conceput;
 Relevant scopului său, adică să pună în evidenţă acele abilităţi specifice postului pentru
care se face selecţia;
 Să nu fie discriminatoriu ;

Cu alte cuvinte, testul fiind o probă definită, implică o sarcină unică de executat, pentru toţi
candidaţii. Este un instrument specializat ce implică multe condiţii de aplicare şi interpretare.
Specialişti afirmă că textele speciale pot fi de un mare folos în procesul de selecţie, dacă sunt
administrate corect. Multe organizaţii au cabinete specializate unde se aplică aceste texte, intr-o
gamă variată.
În cadrul procesului de recrutare al companiilor, testele nu reprezintă decât o parte din
evaluarea candidaţilor, care nu este mai importantă decat interviul de angajare.

Testele de selectie nu inlocuiesc niciodata un interviu, ci sunt utilizate pentru a aduce

informatii suplimentare despre candidati. In niciun caz, testele de recrutare nu sunt utilizate
pentru eliminarea definitiva a unei candidaturi. Preferinta angajatorilor pentru astfel de teste se
poate explica prin mai multe motive.

In primul rand, pentru ca prin aceste teste, angajatorii pot evalua candidaţii din perspective
diferite (personalitate, gandire logica, aptitudini si competente tehnice, etc.).

In al doilea rand, testele de selectie ofera o recrutare mult mai obiectiva, prin evaluarea
candidatilor dupa aceleasi criterii.
Utilitatea testelor de selectie este demonstrata in cazul recrutarii in masa, mai ales al tinerilor
absolventi care candideaza pentru acelasi tip de post. De exemplu, pentru un call-center intr-o
limba straina, candidatilor le sunt testate cunostintele lingvistice pe calculator, simultan.

In functie de profilul job-ului pentru care aplica, candidatii sunt testati diferit. Daca este
vorba despre domeniul vanzarilor, se prefera jocuri de rol si teste de personalitate, iar in cazul
unui post in domeniul informatic, sunt testate cunostintele IT necesare fie printr-un test cu
intrebari, fie practic.
Testele de selectie sunt frecvente in cazul job-urilor pentru debutanti, datorita faptului ca
acestora nu li se poate evalua experienta. Astfel, ei sunt testati prin alte metode si li se urmaresc
alte aptitudini.

1
 Pe langa evaluarea aptitudinilor si competentelor, testele de selectie pot verifica si modul de
gandire al candidatilor. De exemplu, testele de logica evalueaza spiritul logic si cursivitatea
gandirii. Astfel, angajatorul va putea observa daca candidatul are capacitatea de a evalua rapid si
de a lua decizii bune în situatii de urgentă si in conditii de stres.
Un test trebuie sa masoare abilitatile relevante postului. Cu toate acestea, calificativele
obtinute nu indica intotdeauna capacitatea angajatului de a indeplini sarcinile unui post, ci, mai
degraba, capacitatea acestuia de a obtine o anumita nota in conditiile acelui test. Repetat, testul
poate oferi rezultate diferite pentru acelasi candidat. Ca atare, nu exista certitudinea ca un test
poate separa candidatii potriviti de cei nepotriviti.

5.2 Testarea caracteristicilor fizice

De obicei,, atunci când se vorbeşte despre diferite metode de testare, se referă la testarea
trăsăturilor psihice. In realitate, o importanţă tot atât de mare prezintă şi testarea fizică. Această
testare se referă la integritatea corporală, capacitatea motorie, starea fizică şi starea sănătăţii.
Integritatea corporală, respectiv absenţa oricărei invalidităţi corporale, reprezintă condiţie
hotărâtoare în selecţia pentru anumite meserii sau specialităţi. În posturi cu astfel de cerinţe nu se
pot angaja persoane cărora le lipsesc anumite părţi ale corpului (degete, braţe, picioare, ochi) sau
au anumite deficienţe motorii.
Starea fizică se caracterizează prin forţa musculară, acuitatea vizuală şi auditivă.
Forţa musculară a membrelor superioare se măsoară cu „dinamo-metrul". La unele meserii se
ia în considerare forţa fizică a întregului corp, de exemplu, la oţelari, în minerit, în exploatările
forestiere, în construcţii etc.
Acuitatea vizuală se măsoară cu „optotipul" care este o planşă pe care sunt scrise litere şi
cifre de diferite mărimi şi grosimi, cerându-i-se subiectului să le citească de la o anumită
distanţă, corelată cu nevoile postului. Acuitatea vizuală este un criteriu de selecţie pentru
operatorii de la tablourile de comandă şi pentru conducătorii de vehicule.
Acuitatea auditivă se măsoară cu „audiometrul".
Respingerea la angajare a persoanelor care nu se prezintă într-o stare fizică corespunzătoare
cerinţelor postului nu trebuie interpretată ca discriminare, ci ca incompatibilitate obiectivă.
Starea sănătăţii - în cazul persoanelor suferinde de maladii constatate medical, medicul
trebuie să se pronunţe în ceea ce priveşte compatibilitatea sau incompatibilitatea persoanei
respective cu cerinţele postului pe care îl solicită.
In unele ţări, în grupa testelor caracteristicilor fizice, au mai fost incluse testele privind
drogurile, SIDA şi fumatul.

5.2.1 Testarea caracteristicilor psihice. Clasificarea

testelor

Testele se clasifică pe baza mai multor criterii.

In funcţie de caracterele exterioare, există teste de tipul creion-hârtie (subiectul răspunde
în scris la întrebări) şi teste de performanţă, cu anumite aparate.
După modul de administrare, există teste individuale şi teste colective.
Din punct de vedere funcţional, testele se împart în teste de eficienţă (de inteligenţă, de
aptitudini şi cunoaştere) şi teste de personalitate (pentru interese, caracter, afectivitate) la care
nu interesează rezultatul cifric, ci modul cum lucrează subiectul.

2
 Teste de inteligenţă

Aceste teste sunt menite sa masoare inteligenta generală a candidatului. Testarea

« inteligentei » este un domeniu foarte controversat, iar testele utilizate sunt in general departe de
a fi infantilibile. Dificultatea, in cazul testelor de inteligenta consta in faptul ca ele trebuie sa se
bazeze pe o teorie despre ce inseamna inteligenta si trebuie sa utilizeze o serie de instrumente
verbale si nonverbale pentru a masura diferitii factori constituenti ai inteligentei.

Testele de inteligenta sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare si din aceasta
cauza, »inteligenta »este grupata in mai multe domenii. Astfel avem aptitudini in matematica,
logica, rezolvarea problemelor, etc. Performantele relative ale candidatilor in fiecare dintre
aceste domenii sunt evaluate si se pot diagnostica apoi punctele forte si slabe ale candidatului.
Scorurile testelor se pot compara cu niste norme, pentru a vedea unde se incadreaza candidatul
fata de restul populatiei in general sau intr-un domeniu specific.

Testele de inteligenta permit masurarea cunostiintelor generale si a capacitatilor de

judecata. Se calculeza coeficientul de inteligenta C.I. sau I.Q. (intelligence quotient). Un om
format intr-un anumit domeniu nu este neaparat obligatoriu si inteligent. Testul C.I. permite
eveluarea posibilitatii de a invata si de a rezolva probleme si nu acumularea de cunostiinte.

Teste de aptitudini si abilitate

Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potentialul unui individ de a

ocupa in mod eficient un post si de a executa sarcini specifice acestuia. Astfel pot fi : aptitudini
pentru munca de birou ; aptitudinile mecanice dexteritate, creativitate, atentie, putere de
observatie, aptitudini psiho-motrice, ratiune, etc. Testele de abilitate masoara abilitati sau
aptitudini care au fost undeva dobandite prin pregatire si experienta. Un test de dactilografiere
este exemplul cel mai elogvent.

Teste de personalitate

Personalitatea este un concept general si imprecis, care se refera la comportamentul

indivizilor si modul de organizare si coordonare a acestuia in interactivele cu mediul. Este o
multitudine de teorii despre personalitate si prin urmare multe tipuri diferite de personalitate.
Testele de personalitate urmaresc masurarea unor variabile cum ar fi gradul de intravertire sau
extravertire, stabilirea sau labilitatea afectiva a candidatului.

Aceste teste ar trebui administrate numai de psihologi pregatiti in acest sens, care pot
analiza rezultatele si sa comunice motivatiile si caracteristicile candidatilor. Aici sunt incluse
ambitie, aptitudinile de lucrul in echipa, etc. In cazul utilizarii testelorde personalitate o atentie
deosebita va fi acordata eliminarii factorilor ce ar putea duce la distorsionarea sau la integrarea
eronata a rezultatelor. Aplicarea mecanica a rezultatelor poate duce la concluzi eronate ; este
necesar sa se tina cont de conditiile materiale si ambilanta in care se deruleaza activitatea
propriu-zisa. Obtinerea unor rezultate semnificative presupune luarea in considerare si a stari
psihice in care se afla subiectul : impactul unor drame ale vietii cotidiene ; conditiile de
adaptabilitate la testare ( caracterul, personalitatea, originea socio-culturala, experienta, reactia
de reusite si esecuri, reactia la diferite aspecte materiale) ;ambianta ;atitudinea evaluarilor si
increderea subiectilor in corectitudinea evaluarii.

Testele mai pot fi clasificate în teste analitice şi teste sintetice (probe de lucru sau
simulatoare).

3
 Vom prezenta în continuare cele două grupe mari de teste: testele de tipul creion-hârtie şi
testele de performanţă.

5.2.1.1 Testele de tip creion – hârtie

Testele creion-hârtie prezintă avantajul că se pot aplica simultan mai multor subiecţi şi
deci se realizează economie de timp şi de examinatori. Dezavantajul acestor teste constă în
faptul că nu se pot face observaţii asupra trăsăturilor de temperament şi de caracter. Cele mai
frecvent utilizate feluri de teste creion-hârtie sunt următoarele:
- testul de inteligenţă;
- testul de memorie;
- testul de atenţie (concentrată şi distributivă);
- testul privind spiritul de observaţie;
- testul de percepţie plană şi în spaţiu;
- testul de aptitudini la desen;
- testul de reprezentare spaţială;
- testul de construcţie spaţială;
- testele de aptitudine tehnică.

Testul de inteligenţă
Prima aptitudine cercetată cu ajutorul testelor este inteligenţa. Există scări metrice ale
inteligenţei. Prima scară metrică a inteligenţei a construit-o Alfred Binet în anul 1905. Aceste
scări metrice ale inteligenţei cuprind o serie de teste necesare .pentru fiecare vârstă, astfel încât,
după felul cum subiectul rezolvă temele corespunzătoare vârstei respective, se apreciază vârsta
mintală a acestuia, începând de la vârsta de 15 ani testele reprezintă posibilităţile mintale medii
ale omului adult.
Coeficientul de inteligenţă (CI.) reprezintă raportul dintre vârsta mintală (V.M.) şi vârsta
cronologică (V.C.), ambele vârste exprimate în număr de luni:
C.I. = V.M./V.C.

Pentru uşurarea utilizării lui, coeficientul de inteligenţă se foloseşte sub formă de procent
de inteligenţă, menţinându-i în mod impropriu denumirea de coeficient.
Pentru adulţi coeficientul 100 reprezintă media (50% din populaţie este cuprinsă între 90 şi
100), astfel că un coeficient de 80 reprezintă o inteligenţă sub medie, iar coeficientul de 170 şi
peste indică inteligenţă excepţională (tabelul nr. 5.1).

Tabelul nr. 5.1. Categoriile mintale

CI. (%) % din populaţie Categoria mintală
0-22 0
23-49 0 2% debili mintal
50-69 1,50
70-79 7 mărginiţi
80-89 16 submediocri
90 - 109 50 inteligenţă medie
110- 119 16 deştepţi
120-129 7 foarte deştepţi
130 - 149 1,50
150-169 0 2% excepţionali
170 şi peste 0
4
 La Universitatea din Cluj, profesorul FI. Ştefănescu-Goangă a elaborat în anul 1940 o scară a
inteligenţei, prin adaptarea scării Binet-Simon la caracteristicile populaţiei noastre.
Există scări de inteligenţă pentru copii şi pentru adulţi. De asemenea, există şi scări de
performanţă. Unele dintre acestea sunt concepute pentru persoane cu pregătire şcolară redusă.
Nu necesită o exprimare verbală sau în scris, rezolvarea făcându-se prin simpla manipulare a
diferitelor piese sau părţi ale testului (confecţionate din lemn sau din carton).
Coeficientul de inteligenţă nu este fix şi nemodificabil, ci el poate fi influenţat prin acţiunea
educaţiei şi a mediului înconjurător.
In cadrul selecţiei, pentru determinarea nivelului intelectual se utilizează mai mult testele
colective, de grup, care pot fi aplicate simultan mai multor candidaţi.
Scările de inteligenţă se utilizează mai mult în orientarea profesională, deoarece cuprind o
serie de teme care se aplică individual.
Testele de inteligenţă generală se adresează subiecţilor care au o pregătire şcolară
dobândită în învăţământul general şi necesită un nivel mediu de inteligenţă. La formularea lor se
folosesc cele mai familiare noţiuni. Exemple:
Test de clasificare (dintr-un şir de cuvinte, să se sublinieze cuvântul care nu se potriveşte cu
celelalte);
Test de analogie (dintr-un şir de cuvinte disparate, să se aleagă cuvintele care au legătură
între ele);
Test de serii de numere (într-un şir de numere egal distanţate, se cere completarea unora
care lipsesc, respectându-se distanţa);
Test de situaţii (la fiecare întrebare se dau mai multe răspunsuri posibile şi se cere să se
sublinieze cel care este corect).
Testul de înţelegere verbală se exprimă printr-un număr de comenzi dat de examinator
subiecţilor care, prin modul de rezolvare, pot dovedi capacitatea lor de a înţelege comanda ce li
s-a dat prin viu grai. Exemple:
a) Desenaţi un dreptunghi şi în acest dreptunghi, un romb, unind mijloacele laturilor
dreptunghiului;
b) Imaginaţi-vă un hexagon şi fără să desenaţi hexagonul, trageţi liniile care ar uni două
vârfuri opuse ale hexagonului;
Testul de inteligenţă non-verbală constă în solicitarea subiectului să găsească soluţii logice
în aranjarea unor obiecte, cuvinte, litere, de exemplu descoperirea unui mod logic de aranjare a
unor plăcuţe de domino, a unor cărţi de joc sau a unor figuri.
Persoanele caracterizate prin gândire creatoare ajung să descopere noi relaţii între obiecte şi
fenomene, noi metode sau procedee de investigaţie etc. Se fac numeroase studii pentru
elaborarea unor teste de creativitate care să servească la prognoza reuşitei profesionale pentru
cadrele de concepţie.
Testele de creativitate pot fi verbale sau non-verbale (se cere desenarea unor obiecte prin
folosirea unor figuri geometrice, ornamentarea unor obiecte etc.).

Testul de memorie
Memoria se investighează cu ajutorul testelor creion-hârtie şi cu ajutorul unor aparate. Se
folosesc teste de memorie voluntară şi de memorie involuntară.
Testul de memorie voluntară se poate prezenta în mai multe forme, de exemplu:
a) într-un tablou cu mai multe despărţituri se dau desene de diferite animale şi obiecte.
Dintre aceste desene sunt precizate câteva care figurează în fruntea testului. Sub fiecare este un
semn (• + - 0 = I ^ v) şi se cere subiectului să scrie semnul specific fiecărui desen atunci când îl
găseşte, în locul rezervat sub desen.

5
b) Testul de memorarea figurilor - se cere subiectului să fixeze în minte „n" figuri
(geometrice, semne) încât să le poată recunoaşte atunci când le va întâlni amestecate cu alte
figuri. Se notează cu o cruce (+) figura recunoscută.
c) Testul de memorarea numerelor - se dau mai multe desene numerotate (obiecte, fiinţe,
fructe etc.) şi se cere să fie identificate în cele 2-3 pagini de desene ale testului, punându-se
numărul pe care îl poartă, sub fiecare.
Testul de memorie involuntară - Testul are două pagini. Pe pagina A sunt măi multe
pătrate cu diverse porţiuni tăiate în moduri diferite (în linii drepte şi linii frânte), iar pe pagina В
sunt câteva astfel de pătrate date ca model:
- se cere să se taie cu creionul pătratele cărora le lipseşte colţul stâng de sus, de pe pagina A
(un minut);
- după 10 secunde se cere să se însemneze pe pagina В toate figurile pe care le-a văzut pe
pagina A.
Dintre testele de atenţie de tip creion-hârtie, cele mai răspândite sunt cele de barare
(impropriu li se spune „de baraj"). Acestea sunt constituite din mai multe variante de barare de
litere sau de figuri. Se cere subiectului să bareze diferite litere. Persoanelor care nu sunt prea
obişnuite cu scrisul, li se cere să bareze figuri.

Testele de atenţie
Testele de atenţie sunt de două feluri: de atenţie concentrată şi
de atenţie distributivă. ,
Teste de atenţie concentrată
a) Testul Pieron - căutare de figuri identice (fig. 5.1) - Se dau 30 de rânduri de câte 30 de
pătrate. Pe suprafaţa fiecărui pătrat există o zonă rotunjită. Se cere subiectului să tragă o linie cu
creionul peste fiecare pătrat care seamănă cu unul din cele trei pătrate indicate la începutul
testului: unul cu zona rotunjită la unghiul de jos -stânga, al doilea cu zona rotunjită pe latura
dreaptă, iar al treilea cu zona rotunjită la unghiul de sus - dreapta.

b) Testul Toulouse-Pieron - căutare de figuri identice (fig. 5.2.) - Se dau mai multe
rânduri de pătrate cu linii exterioare în diferite direcţii şi se cere subiectului să tragă o linie peste
orice pătrat asemănător cu vreunul din cele patru pătrate indicate de test (cu linia prelungită la
colţul din stânga sus; cu linia prelungită la mijloc-sus; cu linia prelungită la colţul din dreapta-
sus; cu linia prelungită la dreapta-mijloc).
c) Test de căutare de litere - Se dau 1-2 pagini de cuvinte scrise cu majuscule, în
dezordine, cu şi fără sens şi se cere subiectului să taie cu creionul o anumită literă din cuvintele
cu sens şi o altă literă din cuvintele fără sens.
d) Test de semafoare feroviare (căutare de figuri identice) - Se dau circa 100 de
semafoare feroviare în diferite poziţii (fig. 5.3.) şi se cere subiectului să scrie numerele celor
şapte semafoare indicate în test (I-VII) acolo unde le găsesc.

e) Test de atenţie concentrată şi aptitudini matematice -

Se dau două pagini de şiruri de numere de la 1 la 9 şi se cere subiectului să observe din aproape
în aproape:
- dacă primul număr este mai mic decât cel următor, cele două numere se adună;
- dacă primul număr este mai mare decât cel următor, numărul al doilea se scade din
primul.

4 + 6 - 3 + 9 - 2
Exemplu: . . .
10 3 12 7
6
 Test de atenţie distributivă
Atenţia distributivă constă în orientarea simultană şi conştientă în mai multe direcţii. Acest
lucru este posibil numai dacă activităţile sunt bine însuşite, putând fi efectuate cu grad înalt de
automatism.
Testul are două pagini (a şi b). Pe prima pagină (a) sunt numere imprimate cu caractere
groase, aşezate în pătrate, în dezordine. Fiecare dintre aceste numere este însoţit de un alt număr
mai mic, imprimat în colţul din dreapta-jos al fiecărui pătrat. Pe pagina a doua (b) sunt patru
coloane, iar în fiecare coloană sunt scrise numere în dezordine diferită de cea de pe prima
pagină, iar lângă fiecare există un loc liber. Se cere subiectului să procedeze, în ordine, căutând
fiecare număr de pe pagina a doua până îl găseşte cu caractere groase pe prima pagină, iar apoi
să scrie în locul liber numărul înscris în partea de jos a pătratului în care a găsit numărul cu
caractere grase.

Test privind spiritul de observaţie

Spiritul de observaţie prezintă o deosebită importanţă în numeroase profesiuni şi în special
în acelea în care există pericole de accidente. Se studiază întotdeauna asociat cu atenţia.
O formă obişnuită de testare a spiritului de observaţie este căutarea de figuri geometrice,
animale, păsări, obiecte indicate într-un şir de figuri foarte apropiate, dar care se diferenţiază
prin semne distinctive, posibil de observat numai dacă subiectul are spirit de observaţie şi îşi
încordează atenţia. De exemplu, pe 1-2 pagini se dau mai multe rânduri cu figuri geometrice,
animale, păsări, obiecte. Pe fiecare rând apare aceeaşi figură, cu anumite particularităţi. Se cere
subiectului să treacă într-o coloană, în dreapta, numărul figurii care este identică cu figura din
capul rândului.
Un alt exemplu de test din această categorie constă în câteva dreptunghiuri care au în partea
stângă pătrăţele numerotate de la 1 la 10 ca o scară gradată, iar în partea dreaptă acelaşi număr
de pătrăţele, însă nenumerotate. Din fiecare pătrăţel numerotat porneşte o linie cu traseu foarte
neregulat, care ajunge la un pătrăţel nenumerotat. Se cere subiectului sa urmărească fiecare
traseu şi să scrie în pătrăţelul liber din dreapta, numărul pătrăţelului de la care a plecat linia
respectivă, din partea stângă.

Test de percepţie plană şi în spaţiu

Se dau 5 pătrate; din fiecare pătrat s-a scos câte o bucată care este numerotată şi se cere
subiectului să găsească locul de unde a fost scoasă şi să-i scrie numărul la locul respectiv.
Asemănător se procedează cu cuburile din care se decupează anumite porţiuni.

Test de aptitudini la desen

Se dau mai multe dreptunghiuri. În partea stângă a fiecărui dreptunghi este desenată o linie
frântă pornind dintr-un cerculeţ. În partea dreaptă sunt puncte la distanţe egale şi un cerculeţ. Se
cere subiectului să traseze o linie frântă asemănătoare cu cea din partea stângă, pornind din
cerculeţul dat.

Testul de reprezentare spaţială

Se dau diferite figuri geometrice şi se cere subiectului să împartă în secţiuni fiecare figură,
obţinând figuri mai mici, fie cu creionul, fie prin decupare.
Un alt exemplu: se dau mai multe grupe de cuburi aşezate în moduri diferite şi se cere să se
recunoască numărul cuburilor care se văd şi care nu se văd.

Test de construcţie spaţială

Se dau fragmente de benzi cu partea de jos neagră. Fragmentele scoase sunt desenate,
amestecate şi însemnate cu litere majuscule, pe fişa testului. În locul fragmentelor scoase sunt
desenate cercuri, câte un cerc de fiecare fragment. Se cere subiectului ca fragmentele detaşate să
7
fie puse la locul lor, ţinând seama de îmbinarea dintre ele, astfel ca banda să se reconstituie fără
întreruperi. Fragmentele folosite se taie cu creionul.
Testele de aptitudine tehnică
Aceste teste permit verificarea simultană a atenţiei, a spiritului de observaţie şi a gândirii
tehnice. Se dau desene de sisteme de pârghii articulate, roţi antrenate prin curele de transmisie şi
prin danturile proprii şi se cere subiectului să indice sensul mişcării diferitelor elemente ale
angrenajelor respective (fig. 5.4). Alteori se cere subiectului să se pronunţe asupra diferitelor
situaţii concrete privind raporturile dintre diferite obiecte sau efectuarea unei operaţii de muncă
la care sunt necesare cunoştinţe de fizică, mecanică, electricitate etc.

Fig. 5.4- Test de transmisii şi angrenaje

Corectarea testului creion-hârtie se face ţinându-se seama de viteza de lucru (numărul

rândurilor parcurse) şi de exactitatea răspunsurilor, cu ajutorul relaţiei:

Coeficientul de exacitate = bune

bune +greşite+omisiuni

5.2.1..2. Testele de performanţă

Măsurarea aptitudinilor tehnice

Pentru măsurarea acestor aptitudini sunt utilizate foarte frecvent testele de performanţă (de
exemplu: se cere subiectului să monteze un subansamblu sau un ansamblu cunoscut, de
complexităţi diferite, acordându-se un număr de minute de fiecare, în raport cu complexitatea).
Măsurarea aptitudinilor psiho-motorii
Strâns legate de aptitudinile tehnice sunt şi aptitudinile psiho-motorii (abilitatea de
manipulare a obiectelor şi mecanismelor). Se utilizează testul de dexteritate Crawford care
constă din două etape: în prima etapă se aşează, cu ajutorul unei pensete, nişte tije metalice în
nişte găuri, fixându-se şi câte un buşon la fiecare tijă. In etapa a doua se montează cu ajutorul
unei şurubelniţe, şuruburile mici. Testul are o corelaţie bună cu reuşita profesională în activitatea
de bobinare a condensatorilor, deoarece activitatea de manipulare a unor obiecte foarte mici este
similară cu activitatea profesională.
Teste similare se utilizează în industria electronică, industria de fabricare a elementelor de
automatizare, în industria optică şi în selecţia şi repartizarea profesională pentru orice activitate
care necesită viteză şi precizie în manipularea obiectelor de dimensiuni mici.

Măsurarea dexterităţii manuale

Această măsurare se execută şi cu ajutorul unor tipuri diverse de aparate, numite
dexterimetre (introducerea unor cuie în diverse găuri, introducerea de inele printr-o bară
curbată etc.).
Măsurarea siguranţei mâinii sau a lipsei de tremur
Siguranţa mâinii sau lipsa de tremur prezintă o deosebită importanţă în meseriile de mare
fineţe. Tremurul mâinii este şi un indiciu al alcoolemiei, respectiv al prezenţei alcoolului în
8
sânge. În meseriile unde un nivel ridicat al alcoolemiei poate provoca accidente, de exemplu în
conducerea vehiculelor sau în supravegherea tablourilor de comandă, este necesar acest test la
intrarea în fiecare schimb. Măsurarea tremurului mâinii se face cu diferite tipuri de tremometre.
Cele mai cunoscute sunt: tremometrul electronic şi tremometrul stea (autor prof. Iancu Scutaşu-
Comăneanu).
Tremometrul electronic constă dintr-un baton-receptor pe care subiectul îl ţine în mână, iar
cele mai fine tremurături se transmit printr-un cablu la un aparat de înregistrare. Proba, de obicei,
durează un minut. Pentru evaluarea rezultatelor există o scală de evaluare.
Tremometrul stea se prezintă sub forma a trei cruci tronconice cu braţe egale îmbinate la
mijloc, în plan orizontal (anterior şi posterior) şi în plan vertical, dând aspectul de stea. Braţele
crucilor sunt din alamă şi sunt gradate în centimetri, de la 1 la 10, începând de la vârf unde
diametrul este mai mic, crescând treptat spre baza tronconului unde se întâlnesc cele şase braţe.
Se cere subiectului să parcurgă oricare dintre tronconuri cu un inel fixat în vârful unei tije cu
mâner, astfel încât să nu atingă tronconul. Proba se face mai întâi cu o mână, vertical şi orizontal
(sus-jos, stânga-dreapta), iar apoi cu ambele mâini simultan, în sensuri contrare. In cazul când se
produce o atingere, există un înregistrator de erori care emite şi un semnal sonor.
Performanţa se marchează în centimetri fără eroare la fiecare probă sau în număr de erori pe
tot parcursul. Deficienţa de tremur apare, în cele mai multe cazuri, atunci când creşte diametral
porţiunii tronconului.
Măsurarea vitezei de reacţie motorie
Această probă se face cu cronoscoape electrice sau electronice. Timpul de reacţie (TR) este
intervalul scurs din momentul apariţiei unui semnal (lumină, sonerie, cuvânt), până în momentul
în care subiectul reacţionează. Timpul de reacţie este foarte important pentru profesiile ce
implică risc mare de accidente (mine, transporturi).
Măsurarea timpului de reacţie la alegere, numit şi timp de reacţie discriminativ se face. cu
ajutorul unui aparat la care apar mai multe culori, aşezate în poziţii diferite, pentru care sunt
necesare reacţii diferite. Cu cât numărul alternativelor este mai mare, cu atât timpul de reacţie
este mai lung. Concomitent se înregistrează greşelile şi omisiunile.
Rezultatele la această probă constituie indicaţii asupra calităţii proceselor de atenţie şi asupra
trăsăturilor temperamentale (iuţeala şi regularitatea reacţiei, echilibrul proceselor nervoase).
Testele senzoriale
Testele senzoriale cele mai răspândite sunt cele vizuale şi auditive. Dintre caracteristicile
vizuale supuse-măsurării sunt: acuitatea vizuală (pentru vederea la distanţă şi de aproape),
percepţia distanţei şi a adâncimii, echilibrul muscular al ochilor şi discriminarea culorilor.
Pentru măsurarea acuităţii auditive (sau pragul minimal) şi a pragului auditiv diferenţial se
utilizează audiometre, de preferinţă cele electronice.
în meseriile de ajustori, strungari şi, mai cu seamă, în activitatea din industria electronică,
prezintă o mare importanţă fineţea simţului tactil, adică acuitatea tactilă, mai cu seamă cea a
vârfurilor degetelor. Se foloseşte în scopul măsurării simţului tactil, un aparat, numit şurubul
Moede. Acest aparat este compus din doi cilindri metalici concentrici. Cilindrul-miez este mobil,
iar cel exterior este fix. Prin învârtirea unei coroane metalice care acţionează cilindrul-miez prin
partea inferioară a aparatului, acesta se ridică sau coboară. Se cere subiectului să ţină degetul
arătător pe linia de glisare a celor doi cilindri până când nu se mai percepe nici o diferenţă de
nivel. O scală plasată pe cilindrul fix, la gradaţia zero arată un nivel normal al simţului tactil.
Insuficienţa acestui simţ face ca subiectul să nu mai sesizeze diferenţa de nivel înainte de zero.
Simţul static sau al echilibrului
Acest simţ este măsurat la aviatori şi la constructori sau orice alţi muncitori care lucrează la
înălţime. Se măsoară cu ajutorul unui aparat numit stabilometru care constă într-o platformă
plasată cu centrul ei pe o sferă. I se cere subiectului să se urce pe această plat
formă cu ambele picioare. In momentul când s-a urcat, aparatul emite un semnal sonor care
durează atâta timp cât subiectul nu se află în poziţie echilibrată. Prin mişcarea fină a picioarelor,
subiectul poate ajunge la echilibrul pe care trebuie să-1 menţină. Când se află în
9
echilibru, semnalul sonor încetează. Durata probei poate fi de 1-3 minute. Se cronometrează
duratele de echilibru, iar totalul lor se raportează la durata totală a probei, obţinându-se
coeficientul de stabilitate. Acesta este cu atât mai bun, cu cât este mai aproape de
unitate.

5.4 Testele de recrutare cele mai utilizate în Republica

Moldova şi România.

Pentru angajator, testele de recrutare confirma sau nu impresia oferita de candidat in timpul
interviului sau in timpul citirii dosarului de candidatura.
In funcţie de job-ul propus, de nivelul de competenta necesar, angajatorii aleg testele de
recrutare care sa-i ajute sa afle cat mai multe informaţii despre candidaţii care si-au manifestat
interesul pentru companie si job.
Testele psihologice folosite in procesul de recrutare ii ajuta pe angajatori sa realizeze un
profil comportamental al candidaţilor pentru job-ul propus. Testele de personalitate sau
comportamentale ii ajuta pe angajatori nu numai in procesul de selecţie al candidaţilor, ci sunt
folosite in mod regulat in cadrul companiei.
Aceste testele de recrutare, folosite in special in cadrul companiilor mari sau multinaţionale,
au rolul de a oferi angajatorului o evaluare a potenţialului angajat in ceea ce priveşte încrederea
in sine, implicarea.
Cel mai utilizate teste de recrutare în republica Moldova şi România sunt:
Testul CPI 260 (California Psychological Inventory) este cel mai validat test de
personalitate din lume si este foarte folosit printre testele de recrutare in Republica Moldova si
Romania. Avand peste 50 de ani de experienta si munca a mii de cercetatori el a ajuns sa fie cel
mai utilizat si mai sigur instrument de evaluare psihologica din lume. CPI este folosit pe scara
larga intr-o multitudine de situatii si scenarii precum selectia de personal, analiza aptitudinilor de
leadership, a aptitudinilor creative, diagnoza grupurilor / echipelor de munca, orientarea
vocationala, dezvoltarea carierei etc.
Testele de recrutare CPI au ca obiectiv evaluarea urmatoarelor aspecte:
- Stilul si orientarea interpersonală, cu scale precum Dominanta, Sociabilitatea, Prezenta
sociala, Acceptarea de sine, Independenta, Empatia;
- Orientarea valorica si normativa, cu scale precum Responsabilitatea, Socializare,
Autocontrolul, Impresia buna, Comunicabilitatea, Stare de bine si Toleranta;
- Functionarea cognitiva si intelectuala, cu scale precum Realizarea prin conformare,
Realizarea prin independenta si Eficienta intelectuala;
- Rolul si stilul interpersonal, cu scale precum Intuitia psihologica, Flexibilitatea si
Feminitatea/Masculinitatea.

HOGAN Assessment Systems este o metoda de testare online, recunoscuta la nivel mondial
pentru selectia si dezvoltarea liderilor si identificarea talentelor, reprezentand un reper in testele
de recrutare din multe tari. Evaluarile Hogan se folosesc in domenii precum:
- Evaluare individuala
-  Recrutare si selectie
-  Coaching si dezvoltare
-  Managementul carierei
-  Programe de compensatii si beneficii
Tipurile de teste Hogan si obiectivul evaluarii lor:
- Profilul de Personalitate Hogan (HPI): evaluează trăsăturile de personalitate necesare
succesului in cariera si in relaţiile interpersonale.
-  Profilul de Dezvoltare (HDS): evaluează potenţialele arii de risc care pot frâna dezvoltarea
personala sau cariera manageriala.
10
 -  Profilul motivaţiilor, valorilor si al preferinţelor (MVPI) evaluează interesele si preferinţele
la locul de munca, in educaţie si viata, in general.

Brainbench reprezintă un sistem on-line de măsurare a abilitaţilor si performantelor care

permite managementul cunoştinţelor fiecărei resurse din orice companie in cadrul programelor
de dezvoltare a angajaţilor, dar si in cadrul testelor de recrutare.

Testele Brainbench vizeaza urmatoarele aspecte:

- Cunostinte si abilitati
-  Personalitate
-  Atitudinea fata de experienta profesionala anterioara

PI (Predictive Index)
Testul PI (Predictive Index) este o metodă de diagnostic a personalităţii. Cunoaşterea
personalităţii unei persoane permite înţelegerea modului de funcţionare a persoanei respective si
cum poate fi motivat.
PI este foarte performant in domenii cum ar fi : gestiune, selecţie si recrutare, dezvoltarea
carierei, achiziţii si fuzionări. PI exista in 60 de limbi diferite.
Testele de recrutare PI se bazează pe un chestionar simplu, format dintr-o listă de 172 de
adjective, care poate fi terminat, de obicei, în 10-15 minute. Procesarea datelor generează o
descriere cuprinzătoare a potenţialului, a comportamentului de lucru şi a nevoilor motivaţionale
ale individului. Analiza profilului comportamental al unei persoane se raportează întotdeauna la
solicitările unui job existent, într-un mediu de lucru real.

Testul 16 PF

Dezvoltat de psihologul anglo-american Raymond Cattel, testul 16 PF analizeaza 16 factori

de personalitate care pot fi sintetizaţi prin cinci dimensiuni secundare : teama, independenta,
impulsivitate, sensibilitate si sociabilitate.

Testul 16 PF se prezintă sub forma de afirmaţii la care se poate raspunde cu « adevarat » sau
« fals ». Nu este un timp limita pentru fiecare întrebare, dar trebuie de ştiut ca timpul alocat
pentru a răspunde celor 187 de întrebări este de aproximativ 45 minute.

Testul 16 PF este un teste de recrutare care încearcă sa-i demascheze pe cei care răspund la
întâmplare. Este indicat ca candidatul să fie sincer si cat mai coerent posibil.

Testul 16 PF nu măsoară aptitudini, ci dimensiuni de personalitate. Testul permite obţinerea

in timp scurt a unor informaţii noi privind personalitatea, fără sa rămână la stadiul unor
dimensiuni limitate. Acest tip de teste de recrutare nu are raspunsuri bune sau gresite, pur si
simplu sunt răspunsurile candidaţilor!

Testul PSV20

Testul PSV20 este singurul test de personalitate cronometrat : 15 minute pentru 90 de

întrebări. Obiectivul principal al acestui test este de a obţine răspunsuri spontane. In plus, daca
candidatul depăşeşte sfertul de ora, poate fi interpretat ca ezită in anumite aspecte si poate fi
interpretat greşit.

O particularitate foarte importanta a testului PSV20 este faptul ca viitorii candidaţi pot sa
facă acest teste de acasă, pe internet. In timpul testului candidaţii trebuie să fie calmi si sa sa nu

11
fie întrerupţi. Angajatorul va avea acces sa vizualizeze data si ora la care candidatul a început
testul.

Pentru a face o impresie buna, este indicat ca candidatul să aleagă o ora rezonabila la care sa
facă testul, iar pentru a nu fi surprinşi de întrebările din test, să se antreneze înainte.

Modelul Circumplex Human Synergistics propune o reprezentare grafică într-un model

conceptual integrat, cunoscut sub numele de Circumplex. Acest model surprinde atitudinile
fundamentale ale oamenilor în interacţiunea cu ceilalţi şi, ca atare, poate fi dezvoltat la toate cele
trei niveluri de interacţiune: organizaţie, grup şi individ. Evaluarea la nivel individual este
folosita si in teste de recrutare de câtre companiile care apelează la aceste servicii. Cu ajutorul
sistemului de instrumente de dezvoltare si aliniere strategica Human Synergistics se pot măsura
dimensiuni considerate de regulă subiective: comportamente şi atitudini.

Rezultatele testelor de recrutare

Rezultatele testelor de recrutare nu sunt decisive in alegerea candidatului preferat, insa au

un caracter eliminatoriu in ceea ce priveşte departajarea candidaţilor. Astfel mai jos sunt câteva
din elementele pe care se concentrează interpretarea rezultatelor testelor de recrutare:

- personalitatea – tipul candidatului de personalitate;

- interese – identificarea preferintelor si a ariilor de interes;
- stiluri de invatare – modul in care candidatul acumulează lucrurile pe care le are de
invitat;
- interesul fata de conţinutul job-ului – identificarea sarcinilor pe care candidatul este
motivat sa le desfăşoare in mediul de munca;
- temperamentul necesar job-ului –modul in care candidatul preferă să realizeze o sarcina,
trăsaturi personale pe care candidatul are tendinţa sa le manifeste la muncă
- aptitudini necesare job-ului – factori mentali, perceptuali si fizici care arata cum
funcţionează mintea si simţurile împreuna;
- modul de relaţionare cu oamenii – rolurile, relaţiile si priorităţile. Aceşti factori indica
modul candidatului de a răspunde în relaţiile cu ceilalţi la locul de munca, modul in care se vede
pe sine si in care este perceput de ceilalţi;
- capacitate  matematica – nivelul candidatului de interes pentru folosirea abilitaţilor
numerice in job;
- capacitate verbala – motivaţiile si potenţialul candidatului de a folosi limbajul si
comunicarea.

Testele de recrutare au adesea o scala de control care se numeste "fake good" si care arata
daca persoana respectiva a incercat sa se puna intr-o lumina buna. Acest lucru nu inseamna insa
ca un candidat a mintit, ci doar ca vrea sa para mai bun, iar aceasta poate sa fie considerata tot o
trasatura de caracter. Acest aspect este luat in considerare atunci cand se interpreteaza rezultatele
testelor.

5.5 Metoda “centrului de evaluare” Teste psihologice

contraversate.

Metoda “centrului de evaluare” a fost aplicată pentru prima dată de firma American
Telephone and Telegraph, apoi de IBM şi Kodak. Firmele care o aplică s-au unit într-o asociaţie
12
şi realizează schimburi de experienţă periodice. Prin această metodă se studiază comportamentul
candidaţilor în situaţii critice. Scenariul detaliat permite candidaţilor să cunoască, în mod
continuu, atât rezultatele proprii, cît şi pe cele ale concurenţilor.
Pachetele de programe elaborate de către specialişti permit evaluarea candidaţilor pentru
fiecare tip de sarcină şi aptitudine de conducere. Se pot evalua de ex. următoarele aspecte:
organizarea corespondenţei, formularea unor documente în scris, redactarea unei prelegeri,
dezbaterile în grup, asumarea de rol, jocuri de management.
Organizarea corespondenţei. Candidaţii primesc circa 20 documente caracteristice
funcţiilor pentru care candidează (rapoarte, reclamaţii etc.). Într-un timp determinat ei trebuie să
organizeze şi să aprecieze conţinutul corespondenţei, să stabilească o ierarhie după importanţă,
să prevadă măsuri şi să dea dispoziţii pentru rezolvarea problemelor apărute. Deciziile luate se
vor susţine în convorbirea cu observatorul.
Formularea unor documente în scris. Candidatul primeşte sarcina, ca pe baza unor
materiale informaţionale, să conceapă un document în scris. De ex., răspunsul la reclamaţia unui
client, luarea poziţiei faţă de un raport ş.a. Timpul disponibil variază în funcţie de complexitatea
problemei.
Redactarea unei prelegeri . Dacă tema este liberă, timpul alocat va fi mai mic; dacă este
stabilită de observatori, timpul alocat este de 30min. Candidatului i se pun la dispoziţie
informaţiile necesare, iar prelegerea se susţine în faţa observatorilor.
Dezbaterile în grup. În cadrul acestora se apreciază modul în care candidatul participă la
dezbateri. Prin rotaţie fiecare candidat conduce dezbaterea. Se apreciază modul în care
candidatul conduce dezbaterea, antrenează participanţii şi cum o încheie. În cazul în care
candidatul devine participant se urmăreşte modul in care îşi susţine argumentele.
Asumarea de rol. Candidatul joacă rolul unui manager şi, de regulă, i se dă să
soluţioneze o problemă conflictuală. Dezbaterea se înregistrează la camera video şi se evaluează
în grup.
Jocurile de management. Se utilizează în deosebi pentru managerii de vârf. Jocul începe
cu descrierea situaţiei generale a unei întreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente şi se
evaluează de către candidat, acesta respectând unele reguli prestabilite. Deciziile parţiale
influenţează desfăşurarea jocului, care poate fi asistat, uneori şi de calculator.

Teste psihologice contraversate.

Unele tipuri de teste folosite în procesul de selecţie, cum ar fi testele pentru droguri şi
testele genetice, detectorul de minciuni şi analiza grafologică, a generat nemulţumiri.
Detectorul de minciuni folosit pe scară largă pentru selecţia personalului în SUA, înainte
de anul 1989, mai ales în comerţul cu amănuntul şi în domeniul sănătăţii, este acum interzis prin
lege.
Contraversată este şi folosirea analizei grafologice pentru testarea personalului în vederea
selecţiei. Ea constă în analiza scrisului unei persoane pentru a-i verifica personalitatea. Modul
cum un om pune punctul pe “I”, cum trage linia la “t”, cum înclină literele spre dreapta sau spre
stânga, mărimea literelor etc. oferă grafologilor indicii despre personalitatea solicitanţilor.
Dezavantajul acestei metode constă în subiectivismul aprecierii grafologului care interpretează
scrisul. Folosirea acestui tip de test este mult contraversată, mai ales pentru faptul că nu există
evaluări ştiinţifice oficiale de grafologie.

Testele au fost criticate în multe ocazii, susţinându-se că nu pot caracteriza realist

subiecţii. De aceea, fără a fi respinse în toate împrejurările, ele se folosesc împreună cu alte
măsurări de capabilitate pentru identificarea şi selecţionarea indivizilor calificaţi.

13
 5.6 Metoda observaţiei.

Metoda observaţiei sau studiul comportamentului se utilizează concomitent cu aplicarea

testelor, fiind însă insuficientă în cazul testelor colective.
Prin metoda observaţiei se ajunge la o analiză calitativă a trăsăturilor psihice ale subiectului.
Rezultatul la probe constituie, în primul rând, o sursă de indicaţii asupra aptitudinilor, iar din
analiza calitativă se evidenţiază îndeosebi aspectul temperamental, trăsăturile de caracter şi de
personalitate. Ambele aspecte se completează reciproc şi nu trebuie să se acorde prioritate unuia
în dauna celuilalt. Aspectul cantitativ (cotele testelor) oferă mai multe garanţii de obiectivitate şi
este mai simplu de interpretat, însă o privire globală asupra persoanei nu se poate obţine decât
numai adăugându-se aspectul calitativ.

Completarea analizei cantitative cu cea calitativă ridică, în mod considerabil, capacitatea de

diagnoză a testelor.
Din modul cum se lucrează în cadrul probelor se degajă o serie întreagă de aspecte
temperamentale: energia, precizia şi viteza reacţiilor, calmul, promptitudinea, prudenţa sau
tulburările emotive, tendinţa de precipitare, apariţia stărilor de nervozitate etc. De asemenea, se
manifestă unele trăsături de caracter, de exemplu, conştiinciozitatea, perseverenţa, răbdarea.
Observaţia se completează cu aprecierea (sau evaluarea), care este o cuantificare a
observaţiei. Pe baza observaţiei, examinatorul trebuie să evalueze, printr-un act de judecată,
fiecare dintre însuşirile psihice observate şi să stabilească gradul în care se prezintă aceste
însuşiri. În acest scop se utilizează scări de evaluare, dintre care cele mai cunoscute sunt scara
de evaluare grafică (prin notaţii pe o linie gradată) şi scara de evaluare descriptivă (pentru
apreciere se utilizează adjective calitative de tipul: slab, mijlociu, bun).
In acţiunea de selecţie, repartizare şi reorientare profesională se fac observaţii şi evaluări
asupra comportamentului la locul de muncă, dar care se sintetizează într-o caracterizare.
Această caracterizare cuprinde două feluri de date: obiective - referitoare la procentul de
depăşire a normei, rebuturi, accidente, absenţe", abateri şi aprecierea şefilor ierarhici şi a
celorlalţi tovarăşi de muncă.
Fişa de caracterizare cuprinde, în general, următoarele:
• îndeplinirea normelor în ultimele 6 luni;
• Calitatea muncii: rebuturi (piese defecte, piese cu toleranţe depăşite);
• Caracteristici individuale privind: atenţia, nivelul mintal general (inteligenţa), spiritul de
observaţie, rezistenţa la monotonie, caracteristici ale motricitatii (viteza mişcărilor, coordonare,
precizie, regularitate, siguranţă, îndemânare), rezistenţă la oboseală, echilibru emotiv (calm,
nervos, impulsiv etc.), personalitate, integrare în colectiv, disciplină, starea de sănătate,
caracteristici din perioada de pregătire, motivele pentru care în perioada de pregătire s-au
întâmpinat greutăţi, apreciere generală asupra valorii profesionale (foarte bun, bun ş.a.m.d.).
O metodă importantă pentru formarea imaginii despre personalitatea subiectului o
constituie interviul.

14