VI.1. Rspunderea disciplinar VI.1.

1 Noiunea de disciplin n munc Disciplina n munc reprezint o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc. Obligaia consacrat de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncheierii contractului individual de munc. Aadar, nu este vorba de o obligaie ex lege, eficacitatea ei rezult dintr-un contract individual de munca legal ncheiat. VI.1.2. Noiunea rspunderii disciplinare n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Se accept, n mod unanim, c acest tip de rspundere intervine n cazurile n care o persoan ncadrat n munc ntro unitate sau instituie svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu, inclusiv norme de comportare.Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor si ori de cte ori constat c acestia au svrsit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este definit de art.247(2) din noul Cod al Muncii ca fiind o fapt n legtur cu munca si care const ntr-o actiune sau inactiune svrsit cu vinovtie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conductorilor ierarhici. Din textele legale rezult elementele eseniale ale rspunderii disciplinare a cror existen cumulat nu poate exista aceast form de rspundere: Calitatea de salariat al unitii n baza unui contract individual de munc;

Existena unei fapte ilicite; Svrirea faptei cu vinovie; Un rezultat duntor; Legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.

n concluzie, rspunderea disciplinar poate fi definit ca acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat, indiferent de funcia sau postul pe care-l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare.

VI.1.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare Rspunderea disciplinara se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: a) este de natura contractuala, pentru ca numai ncheierea contractului individual de munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinei de a respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii; b) se transpune ntr-o constrngere material sau de ordin moral; c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de munca face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul rspunderii de natura civila); d) exercita att o funcie sancionatorie, ct i una preventiva i educativa (deoarece apar i restabilete ordinea interioara din imitate, atunci cnd a fost nclcat). Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar se aplica prin analogie cu cele din materie penala, n msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munca. Sunt, astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) urmtoarele: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizica sau constrngerea morala, cazul fortuit, fora majora, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.Deci, executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competent organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu1 exonereaz pe salariat de rspunderea disciplinara.

VI.1.4. Condiiile rspunderii disciplinare Condiia necesar i suficient a rspunderii disciplinare este abaterea disciplinar.1Pentru declanarea ei este necesar ca un salariat s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. Pentru a rspunde disciplinar trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii:

Obiectul abaterii disciplinare; Latura obiectiv respectiv fapta antisocial; Subiectul-salariatul; Latura subiectiv-vinovia.

Obiectul abaterii disciplinare Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisiv sau omisivsvrit de un salariat, s se restrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului dintr-o unitate n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o ordine i disciplin. Svrind abaterea autorul ncalc mai multe obligaii de munc. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat, respectiv relaiile de munc, ordinea interioar n unitate i disciplina la locul de munc. Latura obiectiv

Cel de-al doilea element al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare n unitate. Legislaia muncii nu enumer, n concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit prin artarea obligaiilor salariailor. Aceste obligaii asumate prin contract sunt prevzute n legi i alte acte normative, contract colectiv, regulament intern precum i n dispoziiile conductorilor unitii i ale efilor ierarhici. Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate. Fapta ce constituie abatere poate fi comisiv constnd ntr-o aciune prin care se ncalc o obligaie
1

Aa cum infraciunea este temeiul rspunderii penale iar contravenia este temeiul rspunderii contravenionale;

de a face, adic o norm prohibitiv, omisiv prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai obligaiile sale de munc, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocnd pagube sau alte neajunsuri unitii respective2. Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de periculozitate social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii, rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate. De exempu, unitatea nu va fi obligat s dovedeasc ce anume urmri duntoare au produs absenele nemotivate i repetate de la serviciu, prezumndu-se c ele se rsfrng negativ asupra procesului de producie. Prezumia este, n acest caz, simpl, salariatul putnd dovedi c absena sa nu a produs nici o perturbare sau urmrile sale au fost mai puin grave. Subiectul abaterii disciplinare Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea are un subiect calificat-salariatul ncadrat n munc ntr-o unitate. Disciplina va trebui s fie respectat i de personalul detaat, delegat, studeniir i elevii care fac practic n unitate.Conducerea unitii n care lucreaz cei detaai este n drept s aplice acestora sanciuni disciplinare cu excepia desfacerii contractului de munc. Sancionarea persoanei delegate se face de conducerea unitii care l-a delgat. Elevii i studenii sunt sancionai conform regulamentelor colare i universitare. Latura subiectiv Latura subiectiv sau vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia poate fi de dou feluri: direct (subiectul prevede i voiete producerea efectului duntor) i indirect (subiectul prevede efectul duntor, nu-l dorete acceptnd totui producerea lui).Culpa este, de asemenea, de dou feluri:cu uurin (subiectul

A se vedea A.iclea, C.Tufan, op.cit.,pg.605

prevede efectul, dar sperfr temei s-l poat evita) i cu nesocotin (subiectul nu prevede efectul duntor dei putea i trebuia s-l prevad). n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul dintre criteriile folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei.

VI.1.5. Sanciunile disciplinare Noiune Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege iar sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea a dispoziiilor legale. Clasificarea sanciunilor disciplinare

Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou categorii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic sanciunile se mpart n :

sanciuni generale care sunt prevzute de Codul muncii i n regulamentele de Sanciuni specifice care sunt prevzute n statute de personal sau n statute

ordine interioar; disciplinare aplicabile unor sectoare de munc sau profesii3. Sanciunile disciplinare generale

Sanctiunile disciplinare generale din noul Cod al Muncii sunt prevzute de art. 248 i pot fi aplicate de angajator n cazul n care salariatul svrseste o abatere disciplinar. Acestea sunt:
3

Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr.128/1997; Statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi; Statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii; Statutul funcionarului public-Legea nr.188/1999, etc.

a) avertismentul scris; c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunztor functiei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depsi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz si/sau, dup caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioad de 13 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Art. 249 din cod stabilete c amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeasi abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanctiune. Sanciunile disciplinare specifice

Prin derogare de la dreptul comun al muncii, pentru anumite categorii de personal, diferite acte normative prevd sanciuni disciplinare specifice. De aceea, n cele ce urmeaz vom evoca succint unele dintre ele. Sistemul sanciunilor specifice se caracterizeaz, n raport cu cele generale, prin introducerea n scara sanciunilor disciplinare, pn la cea maxima - desfacerea disciplinar a contractului de munca - a unor sanciuni de o gravitate sporita. Astfel, cu titlu de exemple: Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt: a) avertismentul; b) mustrarea; c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni; d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani; e) trecerea ntr-o funcie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunztoare a salariului;

f) destituirea din funcie. VI.1.6.Proceduraaplicriiisancionriisanciunilor disciplinare Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura eficiena combaterii unor acte i comportamente duntoare procesului de munc i de a garanta stabilirea exact a actelor i faptelor , asigurnd dreptul de aprare al persoanelor n cauz, evitndu-se sanciunile injuste. Aciunea disciplinar cuprinde mai multe etape, astfel: Cercetarea abaterii disciplinare Cercetarea prealabil este o condiie de validitate pentru aplicarea oricreia dintre sanciunile prevzute de lege.Astfel art. 251 din noul Cod al Muncii prevede c sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciunea disciplinar, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Emiterea ordinului de sancionare Sanciunile disciplinare trebuie s fie concretizate ntr-un nscris-decizie, ordin-act unilateral al organului de conducere competent. n privia coninutului acestuia legea nu precizeaz elementele pe care aceasta trebuie s le cuprind, enumernd elementele dispoziiei de desfacere a contractului de munc. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:

a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Prin analogie, considerm c ordinul de sancionare trebuie s cuprind elementele eseniale: Numele celui vinovat; Motivarea n fapt (descrierea abaterii, mprejurrile n care fapta a fost de vinovie a salariatului;consecinele abaterii

svrit;gradul

disciplinare;comportarea general n serviciu a salariatului); Motivarea n drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi, contractul Termenele i organele la care decizia poate fi atacat; Data emiterii; Semntura organului emitent, respectiv a conductorului unitii. colectiv, regulamente, etc.);

Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare prin decizie, emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

Noul cod al muncii nu reglementeaz reabilitarea disciplinar. De aceea, problematica rmne s fie tratat prin contractele colective de munc.