Modul 5-10 IRU Iulie 2018

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile
la nivelul angajatorului
a) riscurile specifice postului;

b) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
c) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui
contract de munca temporara, durata acestora;
d) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
e) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
f) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
g) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
h) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;
i) durata perioadei de proba.
TIMPUL DE MUNCA SI DE ODIHNA
 Timpul de munca = reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se

afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform
prevederilor CIM, CCM aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
 Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca

este de 8 ore/zi si 40 ore pe saptamana.
 In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este 6 ore/zi si
30 ore pe saptamana.
Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma de 8 ore/zi timp de 5 zile,
cu doua zile de repaus, dar exista si exceptii – lucru in TURE.
In functie de specificul fiecarei societati se poate opta si pentru repartizarea

inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca
de 40 ore pe saptamana.
 Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana,

inclusiv orele suplimentare cu exceptie se poate depasi acest prag dar cu conditia
ca numarul mediu pe saptamana pe perioade de referinta de 4 luni sa nu
depaseasca 48 ore.
 Reglementarea este aplicabila in cadrul unui singur contract de munca.
Prin CCM sau Regulamentul Intern poate fi marita perioada de referinta, dar nu mai mult de 12 luni
 Pentru calcularea mediei de ore lucrate nu se ia in calcul concediul de odihna sau perioada in care
contractul individual de munca este suspendat.
 Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale sau prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai
mica sau mai mare de 8 ore.
 Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
 Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
 Programul inegal poate functiona numai daca este specificat in Contractul Individual de Munca,
anagajatorul avand obligatia de a informa ITMul prin adresa scrisa.
 Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta

salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
 Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea

salariatului, daca este prevazut in Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Societate sau
Regulamentul Intern.
 Programul individualizat presupune o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de
munca, si o perioada variabila, mobila in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu
respectarea timpului de munca zilnic.
Forme specifice de organizare a timpului de lucru
La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii

in durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a
timpului de lucru, dupa caz in tura, tura continua, turnus, program fractionat.
 Tura (schimbul)
Munca in ture reprezinta activitatea desfasurata in program de lucru de 8 ore zilnic cu 16 ore liber.
 Tura continua
Presupune desfasurarea activitatii in schimburi neintrerupte, deci si in zilele de sambata si duminica
si in zilele de sarbatori legale.
 Turnus.
Munca in turnus presupune organizarea programului de lucru in raport cu necesitatile beneficiarilor
in anumite perioade ale zilei. Aceasta forma de organizare a timpului de lucru este specifica
transporturilor de calatori si marfuri, fiind necesar ca transportatorul sa puna la dispozitia beneficiarilor,
in anumite perioade, mai multe mijloace de transport decat in alte perioade.
Program fractionat
 Programul fractionat reprezinta activitatea care se desfasoara prin fractionarea

duratei timpului de lucru in cadrul unei zile, astfel incat intre prima parte a programului
de lucru si cea de-a doua parte a acestuia sa existe o pauza care sa permita deplasarea
salariatului la domiciliu pentru masa si repaus, precum si accesul inapoi la lucru.
 Aceasta forma de organizare a timpului de lucru se practica in domeniul

transporturilor aeriene, pentru salariatii companiilor de zbor.
 Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare

salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta.
Nota:
Angajatorul are obligatia de a evidenta orele de munca prestate de salariati prin completarea condicii
de prezenta.
6
Munca suplimentara
 Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este
considerata munca suplimentara.
 Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului

de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
inlaturarii consecintelor unui accident.
 Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita este interzisa.
 Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile

calendaristice dupa efectuarea acesteia in aceste conditii salariatul beneficiind de salariu
corespunzator pentru orele prestate peste program.
 In perioadele de reducere a activitatii angajatorul poate acorda zile libere platite din
care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi efectuate in urmatoarele 12 luni
 In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul
prevazut, 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, munca suplimentara va fi
platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Nota:
Sporul pentru munca suplimentara, poate fi stabilit prin negociere in Contractul Colectiv de
Munca si/ sau in Contractul Individual de Munca, dar conform L53/ 2003 – Codul Muncii nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de baza(incadrare).
Munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite urmatoarele conditii:
 Este necesara manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens deoarece el va avea

obligatia sa remunereze munca suplimentara, sa existe acordul salariatului si sa fie
respectate dispozitiile Legii 53/ 2003 – Codul Muncii referitoare la durata maxima legala a
timpului de munca.
 Femeile gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, lauzele si cele care alapteaza nu pot
fi obligate sa presteze ore suplimentare.
 Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
 Salariatii incadrati cu CIM cu timp partial au interdictia de a efectua ore suplimentare.
Nota:
Salariatul nu poate fi obligat sa efectueze munca suplimentara. Acordul salariatului poate fi expres
sau tacit, insa trebuie sa fie neechivoc. Acordul sau tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii
suplimentare.
Salariatul nu poate decide in mod unilateral sa efectueze ore suplimentare, mai mult, salariatul nu
poate decide sa efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia sa o
desfasoare pe durata normala a timpului de munca.
Munca de noapte
 Este prestata intre orele 22.00 si 6.00
 Salariatul de noapte trebuie sa presteze in acest interval cel putin 3 ore sau 30% din
timpul sau lunar de lucru.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte in conditii speciale de

lucru nu poate depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 ore decat in cazuri
special – prevazut in CCM sau RI si numai daca nu contravine cu CCM valabil la nivel
superior
Salariatii care presteaza ore de noapte beneficiaza:
fie de un program de lucru redus cu o ora fata de durata normala de lucru

 fie de un spor de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta
cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru (interval 22:00 – 06:00 )
Pauza de masa si repausul zilnic
 În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
 Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin

30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare
de 4 ore şi jumătate.
 Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă

aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a
timpului de muncă.
Nota:
Având în vedere că este favorabilă salariaţilor, este admisibilă inserarea în
contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern a unei clauze în
sensul includerii pauzelor de masă...
Repausul saptamanal
Articolul 137 din Legea 53/ 2003- Codul Muncii – reglementeaza
Repausul saptamanal
(1) Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica.

(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de
activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de
munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Suspendarea repausului saptamanal
 In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor
masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente
sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor
sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea
executarii acestor lucrari.
 Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
sarbatorile legale – zile libere pentru toti angajatii, dupa cum urmeaza:
- 1 si 2 ianuarie;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Romane;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 iunie;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul
Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine,
pentru persoanele apartinand acestora.
Cu mentiunea ca, acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Nota:
..prin Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Societate se pot stabili si alte zile libere.
Concediul de odihna anual (CO)
 Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
 Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de

munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
 Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna
anual.
 La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de

munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si
concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
 In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate,

concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in
timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa
efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de
munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu
este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
 Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea

temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an
calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada
de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.
Articolul 147 din Codul Muncii – reglementeaza concediul
suplimentar la care au dreptul salariatii, dupa cum urmeaza:
(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii,
alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un
concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru

categoriile de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de
munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.
14
Codul muncii acordă o atenţie specială formării profesionale, căreia îi
recunoaşte ca obiective principale:
adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă:

obţinerea unei calificări profesionale:
actualizarea cunoştinţelor şi dependinţelor specifice postului şi locului de
muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază:
reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee
moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
prevenirea riscului şomajului;
promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale.
În plan internaţional, este acreditată ideea că orice formă de

învăţământ trebuie să fie calificată drept “profesională”, pentru ca
învăţământul are incidenţa asupra destinului profesional al indivizilor.
15
FORMAREA PROFESIONALĂ
Formarea profesională este definită ca pregătirea sistematică a

persoanelor în vederea creşterii capacităţii lor de a-şi asuma funcţii
sociale pe piaţa muncii; în alţi termeni ea înglobează orice gamă de
activităţi de educaţie şi dobândire de calificări.
Având în vedere importanţa sa,

formarea profesională este privită ca un
proces continuu, care este determinat
obiectiv de progresul societăţii, de
dezvoltarea neîntreruptă a ştiinţei şi
tehnicii moderne.
16
Concedii pentru formare profesionala
 Salariatii au dreptul sa beneficieze la cerere de concediu pentru formare

profesionala, acestea putand fi acordate cu sau fara plata.
 Cererea pentru un astfel de concediu se depune cu cel putin o luna inainte de

efectuarea acestuia
 Aceste concedii se acorda pentru prioada formarii profesionale pe care

salariatul o urmeaza din initiativa sa.
 Angajatorul poate respinge solicitarea cu privire la concediul pentru formare

profesionala daca absenta salariatului ar periclita grav activitatea desfasurata.
Articolul 156 din Legea 53/ 2003- Codul Muncii – reglementeaza - solicitarea şi
efectuarea concediului fără plată la care au dreptul salariatii, dupa cum urmeaza:
(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu
cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de
formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare
profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul
unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau
pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ
superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).
Articolul 157 din Legea 53/ 2003- Codul Muncii – reglementeaza - concediul cu plata
pentru formare profesionala la care au dreptul salariatii, dupa cum urmeaza:
(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un
concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la
80 de ore.
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 150.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de
comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata
angajatorului in conditiile prevazute la art. 156 alin. (1)
CLAUZE
ce pot fi inserate in Contractul Individual de Munca
19
clauza de neconcurenţă
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot
negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după
încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe
care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce
efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază
şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului
individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite
acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la

calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Articolul 22 din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii –
reglementeaza prelungirea efectelor clauzei de
neconcurenta
(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada

de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea

contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia
cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit
din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.
21
Articolul 26 din Legea 53/ 2003 - Codul Muncii –
reglementeaza
Clauza de confidenţialitate
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata

contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu
transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul
executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne,
în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de
muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage

obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
22
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
23
Felurile si efectele suspendarii
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul
partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de
catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele
prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din
calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de
incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au
legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de
munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
24
Articolul 52 din Legea 53/ 2003- Codul Muncii –
reglementeaza
Suspendarea din initiativa angajatorului
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa

angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii

[Decizia Curtii Constitutionale nr. 261/2016];
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva
salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale
incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti; [Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015]
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara
incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;
c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului
de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune,
daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de
munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii
impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor,
autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
25
Articolul 52 din Legea 53/ 2003- Codul Muncii –
reglementeaza
Suspendarea din initiativa angajatorului
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se
constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia
activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala
cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive

economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade
care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile
pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana
la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului,
dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la
nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
26
MODIFICAREA UNILATERALĂ A LOCULUI DE MUNCĂ
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin

delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă
decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează

funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul
individual de muncă.
27
DELEGAREA
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia

angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de
muncă.
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile

calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru
sanctionarea disciplinara a acestuia.
 Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare,

precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de
contractul colectiv de munca aplicabil.
28
DETASAREA
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
 Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
 În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce

impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor
părţi, din 6 în 6 luni.
 Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional
şi pentru motive personale temeinice.
 Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
29
PROTECTIA SALARIATULUI DETASAT
 Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea.
 Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai

favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
 Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare

pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
 Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea.
 În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei
nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat
are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de
a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea
silită a obligaţiilor neîndeplinite.
30
CONFLICTELE DE MUNCA SI JURISDICTIA MUNCII
Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.
Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă

temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale
sau al Codului de procedură civilă.
Legea 168/1999 identifica expres anumite tipuri de conflicte ca fiind conflicte
de drepturi:
 conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea

si incetarea Contractului Individual de Munca;
 conflictele in legatura cu executarea Contract Colectiv de Munca la Nivel de
Unitate;
 conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea
necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin Contractul Colectiv de Munca la
Nivel de Unitate;
 conflictele in legatura cu constatarea nulitatii Contractului Individual de
Munca sau Contractului Colectiv de Munca la Nivel de Unitate ori a unor clauze
ale acestora;
 conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii Contractului Colectiv
de Munca la Nivel de Unitate .
Nota:
Daca aceste conflicte nu au ca obiect respectarea unor drepturi si obligatii
prevazute de normele juridice, ci eventualitatea (interesul) unei anumite
reglementari a unor drepturi si obligatii, legislatia jurisprudenta sau doctrina
mai multor state le-au identificat drept conflicte de interese.
Potrivit Legii 168/1999, conflictele de interese pot fi declansate in
urmatoarele situatii:
 unitatea refuza sa inceapa negocierea unui CCM, in conditiile in care nu

are incheiat un CCM sau CCM anterior a incetat;
 unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
 unitatea refuza nejustificat semnarea CCM, cu toate ca negocierile au
fost definitivate;
 unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru si conditiile de munca.
Nota:
Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca poate fi formulata in
termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia
angajatorului cu privire la contractul de munca sau cu privire la decizia de
sanctiune disciplinara
Conform art. 223 - Dialogul social , reprezentantii salariatilor au
urmatoarele atributii principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu

legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele
individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de
munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si
orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de
munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea

dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil;
e) sa negocieze contractul colectiv de munca, in conditiile legii.
34
CERCETAREA DISCIPLINARA
Raspunderea disciplinara - art 247 din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii
(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
O faptă să constituie o abatere disciplinară ea trebuie să îndeplinească cumulativ

următoarele condiții:
• Să fie o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție – aceasta poate însemna atât culpa,
cât și intenția;
• Fapta să fi încălcat un document, ordin sau dispoziție legală – dacă, de exemplu,
salariatul refuză îndeplinirea unei dispoziții dată de superiorul ierarhic, ca fiind ilegală, aceasta
nu va constitui o abatere disciplinară.
Având în vedere relațiile de muncă între salariat și angajator, este foarte important ca fișa
postului să fie foarte bine întocmită, ea fiind un element esențial în cazul abaterilor disciplinare
întrucât reprezintă baza prin care se stabilesc atribuțiile, obligațiile si responsabiliățile
salariatului.
35
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o
abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de
1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim
sanctionator, va fi aplicat acesta.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i

se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se
constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
36
Unicitatea sanctiunii - art 249 din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii
 Sunt interzise amenzile disciplinare – retineri pecuniare
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Criteriile de stabilire a sanctiunii disciplinare - art 250 din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite
de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
 Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi
dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
 Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da
dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
 In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant
al sindicatului al carui membru este.
37
De retinut!
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea

abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Cu alte cuvinte, este posibil ca pentru aceeasi fapta, comisa de doi angajati, in
acelasi timp, sa se instituie sanctiuni disciplinare diferite, deoarece se iau in
considerare mai multi factori.
Exemplu:
Angajatul care are vechime de 10 ani in organizatie, care nu a comis niciodata
nicio abatere disciplinara, va fi sanctionat diferit fata de angajatul care se afla deja
la a 3-a abatere de acest gen.
38
La sfarsitul cercetarii disciplinare, angajatorul poate sanctiona salariatul gasit

vinovat de savarsirea abaterii disciplinare.
In concluzie, cu respectarea procedurii mentionate mai sus, salariatul a fost

sanctionat disciplinar cu retrogradarea din functie si acordarea salariului
corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu
poate depasi 60 de zile, insa acesta refuza sa indeplineasca sarcinile noului loc de
munca, precum si primirea anexei cu sarcinile si programul de lucru.
Neindeplinirea sarcinilor de serviciu constituie o alta abatere disciplinara, iar

angajatorul poate sanctiona disciplinar salariatul utilizand, din nou, procedura
de cercetare disciplinara prealabila, detaliata mai sus. Evident poate folosi orice
alta sanctiune din cele enumerate la art. 248 alin. (1) din Codul muncii cu
respectarea dispozitiilor art. 249 alin. (2) si ale art. 250 din Codul muncii
republicat.
39
REGULAMENTUL INTERN
- se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
•REGULAMENTUL INTERN cuprinde cel putin urmatoarele categorii de

dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei
forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale
salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. 40
REGULAMENTUL INTERN
Informarea salariatilor:
(1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi

îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern
trebuie îndeplinită de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul
regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,
după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
41
Controlul Legalitatii – art 245 din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile

regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de
competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile
de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării
formulate potrivit alin. (1).
Obligativitatea - art 246 din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii
(1) Întocmirea Regulamentului Intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în

termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod,
termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii
personalităţii juridice.
42
43
Atentie!
Intocmirea regulamentului intern este obligatorie la nivelul fiecarui angajator,
potrivit prevederilor art.246 din Codul muncii, republicat.
Regulamentul Intern este documentul prin care angajatorul stabileste regulile

de desfasurare a activitatii in unitate, fiind denumit de unii autori si legea
disciplinara dintr-o unitate.
Intocmirea regulamentului intern este atributul exclusiv al angajatorului,
sindicatul sau reprezentantii salariatilor fiind doar consultati.
Regulamentul Intern este singurul document prin care angajatorul poate
stabili propriile reguli in unitate, cu conditia ca acestea sa nu contravina legii.
44
EXEMPLU
continut Regulament Intern:
I. DISPOZITII GENERALE
Art. 1. Prezentul Regulament intern concretizeaza regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca,
drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor
individuale ale salariatilor, regulile privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile
aplicabile si modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice.
Art. 2. (1) Regulamentul se aplica tuturor salariatilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual
de munca, de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa, precum si celor care lucreaza in
cadrul unitatii pe baza de delegare sau detasare.
(2) Salariatii detasati sunt obligati sa respecte, pe langa disciplina muncii din unitatea care i-a detasat si regulile
de disciplina specifice locului de munca unde isi desfasoara activitatea pe timpul detasarii.
Art. 3. (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.

(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
(3) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
(4) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea
acestor drepturi este lovita de nulitate.
(5) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, Angajatorul si salariatii se vor informa si se vor consulta
reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
45
II. INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA
Art. 5. Angajarea personalului Angajatorului se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 Codul
muncii si ale actelor normative in vigoare.
Art. 6. (1) In baza consimtamantului partilor, se vor incheia, in forma scrisa, contracte individuale de munca,
care vor contine clauze privind:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum
si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata
acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului
la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba;
o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate;
clauza de confidentialitate).
(2) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza
sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(3) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale in timpul executarii contractului individual de munca
impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei
modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
46
III. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA IN CADRUL UNITATII
Art. 11. (1) Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si
sanatatii salariatilor.
(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele
legate de munca.
(3) In cadrul propriilor responsabilitati, Angajatorul va lua masurile necesare pentru
protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a
organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea urmatoarelor
principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si
alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu
precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora
asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin
periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie
individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
47
IV. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL
INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
Art. 16. (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti
salariatii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii
drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii
decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
V. MASURI DE PROTECTIE SOCIALA REGLEMENTATE DE O.U.G NR. 96/2003
Art. 22. (1) Salariatele gravide, lauze sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de
familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.
(2) In cazul in care salariatele nu se prezinta la medicul de familie si nu informeaza in scris
angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale.
Art. 23. Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti,
procedee si conditii de munca, angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice
modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor in scopul
determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii
ori alaptarii.
48
VI. DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR
VII. PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE

SALARIATILOR
Art. 62. (1) Salariatii au dreptul sa adreseze conducerii Angajatorului, in scris, petitii individuale,
dar numai in legatura cu problemele proprii aparute la locul de munca si in activitatea desfasurata.
(2) Prin petitie se intelege orice cerere sau reclamatie individuala pe care un salariat o adreseaza
conducerii Angajatorului in conditiile legii si ale regulamentului intern.
(3) Petitiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmand a fi clasate.
VIII. REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN CADRUL ANGAJATORULUI
Art. 66. (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
49
Art 67 Constituie abatere disciplinara
1. prezentarea la serviciu in stare de ebrietate sau oboseala inaintata, introducerea sau consumul
de bauturi alcoolice, practicarea de activitati care contravin atributiilor de serviciu sau care
perturba activitatea altor salariati;
2. nerespectarea programului de lucru, intarzierea sau absentarea nemotivata;
3. parasirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobare sau pentru alte
interese decat cele ale Angajatorului;
4. executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine interesului Angajatorului;
5. scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia,
fara acordul scris al conducerii Angajatorului;
6. instrainarea oricaror bunuri date in folosinta, pastrare sau de uz comun, precum si deteriorarea
functionala si calitativa sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizari ori manevrari
necorespunzatoare;
7. folosirea in scopuri personale, aducerea la cunostinta pe orice cale sau copierea pentru altii, fara
aprobarea scrisa a conducerii, a unor documente sau informatii privind activitatea Angajatorului
sau a datelor specificate in fisele sau dosarele personale ale angajatilor;
8. prestarea oricarei activitati remunerate sau neremunerate, in timpul orelor de program sau in
timpul liber - in beneficiul unui concurent direct sau indirect al Angajatorului;
9. efectuarea de mentiuni, stersaturi, rectificari sau semnarea pentru alt salariat in condica de
prezenta;
10. atitudinea necorespunzatoare fata de ceilalti angajati, fata de managementul unitatii sau fata
de clienti (conduita necivilizata, insulta, calomnia, purtarea abuziva, lovirea si vatamarea
integritatii corporale sau a sanatatii);
11. comiterea de fapte care ar putea pune in pericol siguranta Angajatorului, a propriei persoane
sau a colegilor;
12. manifestari de natura a aduce atingere imaginii Angajatorului.
50
SALARIZAREA SI STATUL DE PLATA
52
SALARIZAREA
 Salariul este un element esenţial al contractului de muncă

 Salariul reprezintă contraprestaţia depusă de salariat în baza CIM
 Pentru munca prestată în baza CIM fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani;
 Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum
şi alte adaosuri;
 Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale
angajatorului;
 Salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective;
 Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin CIM sub
salariul minim brut orar pe ţară;
 Salariul minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte prin HG;
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună,
la data stabilită prin CIM, CCM, RI;
• Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar dacă este
prevăzut expres în CIM, CCM;
• Plata în natură a unei părţi din salariu, este posibilă, doar dacă este stabilit
expres în CIM, CCM
• Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
• Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
• In caz de deces al salariatului, drepturile salariale se plătesc moştenitorilor.
• Plata salariului se dovedeste prin semnarea ştatelor de plată, precum şi prin
orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către
salariat.
• Angajatorul nu poate face reţineri din salariu decât în cazurile şi condiţiile
prevăzute de lege.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi jumătate din
salariul net încasat de angajat în fiecare lună .
• Principiile salarizării Sunt regulile generale în conformitate

cu care este reglementat sistemul de salarizare:
• principiul egalităţii de tratament;

• principiul stabilirii şi plăţii salariului în bani;
• principiul confidenţialităţii salariului;
• principiul stabilirii salariului prin
negociere;
• principiul garantării salariului minim;
• diferenţierea salariilor.
Formele de salarizare: reprezintă procedeele prin care se evidenţiază
rezultatele muncii prestate şi, implicit, salariul cuvenit persoanei
încadrate în baza unui contract individual de muncă:
• Salarizarea în funcţie de rezultatele muncii sau în acord, cu toate

variantele pe care aceasta le presupune: acord direct, progresiv şi
indirect.
• Salarizarea după timpul lucrat sau în regie.
• Folosirea uneia dintre cele doua forme de salarizare depinde de natura
activităţii prestate, de posibilitatea cuantificării rezultatelor muncii
depuse.
Salarizarea în acord în sistemul de salarizare în acord, salariul de baza
realizat este legat direct de munca prestată, măsurată după reguli
prestabilite.
• Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului de bază

realizat prin multiplicarea numărului de unitati realizate cu salariul de
baza stabilit pentru o unitate.
• Dacă salariul cuvenit salariatului se calculează în raport cu munca

salariatului respectiv, luat individual stabilirea salariului se face in acord
individual. Atunci când se ia în considerare munca unui grup de
salariaţi pentru a calcula o suma de bani ce va fi repartizată apoi între
membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariaţilor respectivi se
face în acord colectiv.
Salarizarea în acord indirect se aplică salariaţilor care nu participă în mod
nemijlocit la realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la
crearea condiţiilor favorabile pentru prestarea activităţii de către
salariaţii care realizează produsele sau serviciile respective.
• Salariazarea în acord progresiv are la baza preţuri pe unitatea de produs

sau tarife pentru servicii diferenţiate, în functie de numărul de unităţi
realizate.
Se stabilesc limite de salarizare, progresiv, în raport cu un anumit număr

de unităţi, iar salariul de bază creşte progresiv în funcţie de realizarea de
către salariat a numărului de unităţi corespunzatoare limitelor stabilite
progresiv.
Salarizarea după timp sau în regie
Salarizarea în regie presupune stabilirea salariului exclusiv în funcţie de

timpul lucrat, fără ca acesta să fie influenţat de rezultatele concrete ale
muncii.
Această formă de salarizare este cea mai utilizată.
• Stabilirea si modificarea salariului
Sectorul privat: Salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau

colective între angajatori şi salariaţi.
Salariile de bază se stabilesc prin negociere în CIM.
Ele pot forma şi obiect al negocierii colective şi în consecinţă, pot fi

stabilite şi prin CCM.
CONTRAVENTII
(1) Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui

contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui
prevazut la art. 1 si 2 constituie contraventie si se sanctioneaza
cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazute la alin.

(1) se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si
al municipiului Bucuresti,
imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei si
protectiei sociale.
(3) Prevederile alin. (1) si (2) se completeaza cu dispozitiile

Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr.
180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare
Încetarea contractului individual de muncă
61
Articolul 55 din Legea 53/ 2003- Codul Muncii
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.
62
Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul
III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea
varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca
in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
63
Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa
intre 15 si 16 ani.
Pentru situatiile care reglementeaza data de expirare a Contractului Individual de Munca, dar si
situatiile privind pensionarea, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de
munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia,
Nota:
Informarea salariatului privind incetarea de drept se face in scris, prin decizia angajatorului, si
se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
64
 Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea

valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
 Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru

viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea

ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi
sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu
dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor.
Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
65
DEMISIA
Art. 81
(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului
de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă
sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi
mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv
mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
66

Definiţia legală şi felurile concedierii
 Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din

iniţiativa angajatorului.
 Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana

salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
67
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,

vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a

drepturilor sindicale.
68
Articolul 61 din Legea 53/ 2003- Codul Muncii
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana

salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate

de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu
pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura
penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza
medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare
locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in
care este incadrat.
69
Art. 62. Decizia de concediere
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre

motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia
de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul

prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de
concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute,

trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari
cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
70
Art. 63 Cercetarea si evaluarea prealabila
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor

abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa
numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare
prealabile si in termenele stabilite de Legea 53/2003 – Codul Muncii
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d)

– “in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de
munca in care este incadrat,” poate fi dispusa numai dupa evaluarea
prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite
prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin
Regulamentul Intern.
71
Art. 64. Obligativitatea ofertei de redistribuire in munca
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si
d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul
art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de
munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu
capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1),
acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau,
dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la
alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei
de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) – “in cazul in care, prin
decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica
si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat” salariatul beneficiaza de o compensatie, in
conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de
munca, dupa caz.
72
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive obiective
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată
de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau
mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Nota:
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă.
73
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat; [Decizia Curtii Constitutionale nr. 814/2015]
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Nota:
Aceste prevederi nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii
judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
74
Contribuţii obligatorii datorate de salariaţi
STAT DE SALARII
1. Serveste ca:
- document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum
si
al contributiilor si al altor sume datorate;
-document justificativ de inregistrare in contabilitate.
2. Se intocmeste in doua exemplare, lunar, pe sectii, ateliere, servicii etc.,

pe baza documentelor de evidenta a muncii (condica de prezenta pe baza
careia se face foaia de pontaj) si a timpului lucrat efectiv, a documentelor
de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizati in acord
etc., a evidentei si a documentelor privind retinerile legale, a listelor de
avans chenzinal, concediilor de odihna, certificatelor si se semneaza, pentru
confirmarea exactitatii calculelor, de catre persoana care determina salariul
cuvenit si intocmeste statul de salarii.
Continutul minimal obligatoriu de informatii al formularului este
urmatorul:
- denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;

- denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul;
- numele si prenumele; venitul brut; contributii venitul net; deducere
personala de baza; deduceri suplimentare; venitul baza de calcul;
impozitul calculat si retinut; salariul net;
- semnaturi: conducatorul unitatii, conducatorul compartimentului
financiar contabil, persoana care il intocmeste.
Conventii civile:
• Contributiile sociale sunt platite doar de angajat, cu retinere la

sursa a urmatoarelor:
- CAS 10.5%
- Somaj 0.5%
- Impozit 10% sau 16%- in functie de optiunea pe care o face
expresa si scrisa persoana fizica cu care este incheiata conventia
* CASS 5.5% o plateste personal pf in urma declaratiei de
la ANAF cu termen limita de depunere 15 mai
Drepturi de autor
• Contract drepturi de autor, REPETITIV, pf (autorul) este angajat sau
nu:
- Impozit 10%
- CAS 31.3%
- SOMAJ 0.5%
*CASS 5.5% o plateste personal pf in urma declaratiei de la ANAF cu
termen limita de depunere 15 mai
* In cazul cand autorul este pensionar nu I se retine decat impozitul
de 10%
Continutul, modalitatile si termenele de transmitere a informatiilor

prevazute la alin. (9) se stabilesc prin protocoale incheiate intre beneficiarii
acestora si Directia pentru Evidenta Persoanelor si Administrarea Bazelor de
Date sau Oficiul Roman pentru Imigrari, dupa caz.
LEGEA 263/2010 LEGEA PENSIILOR
CALCULUL PENSIILOR
Punctul de pensie /luna = veniturile brute lunare
Salariu mediu brut lunar (comunicat de Comisia nationala de
Statistica)
Punctajul anual = Insumarea nr. de puncte realizate in fiecare
luna 12
Punctajul mediu anual = Suma punctajelor anuale
Nr. de ani reprezentand stagiul complet de cotizare
Valoarea pensiei = punctajul mediu anual X valoarea punctului
de pensie
PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA
• Se acorda asiguratilor care indeplinesc cumulativ conditiile de varsta
standard de pensionare si stagiu minim de cotizare.
• Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbai şi 63 de
ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea
vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr.
5.
• Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru
bărbai. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim
de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.
• Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi
pentru bărbai. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea
stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.
• Stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor în care sa
plătit contribuţia la bugetul asigurărilorsociale de stat.
Asiguratii care indeplinesc conditiile de pensionare pot continua activitatea
doar cu acordul angajatorului.
• Asiguratii care si-au desfasurat activitatea total sau partial in conditii
deosebite de munca au dreptul la pensie pentru limita de varsta, cu reducerea
varstelor standard conform tab.1 din L 263/2010.
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare in conditii de handicap

preexistent calitatii de asigurat , in functie de gradul handicapului, beneficiaza de
reducerea varstelor si stagiilor:
- cu 15 ani reducerea varstei daca au realizat cel putin 1/3 din stagiul complet =
pentru handicap grav;
- cu 10 ani reducerea varstei daca au realizat cel putin 2/3 din stagiul complet =
pentru handicap accentuat;
- cu 10 ani reducerea varstei daca au realizat stagiul complet = pentru handicap
mediu;
• Asiguratii nevazatori beneficiaza de pensie pentru limita de varsta, indiferent de
varsta, daca au realizat cel putin 1/3 din stagiul complet de cotizare.
Beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare cu 6 luni
pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare si/sau
prizonierat, asiguratii cu stagiu complet de cotizare carora li s-a
stabilit drepturi privind vechimea in munca conform L 118/1990.
• Femeile care au stagiul complet de cotizare si au nascut cel putin 3

copii (si i-au crescut pana la 10 ani) beneficiaza de reducerea varstei
de pensionare cu:
- 1 an - pentru 3 copiii;
- 2 ani - pentru 4 sau mai multi copii.
Acesta reducere nu poate fi cumulata cu alta reducere. Pensionarii
pot cere recalcularea pensiei dupa fiecare an de cotizare.
PENSIA ANTICIPATĂ
ART. 62
(1) Pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8 ani mai
mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de prezenta lege.
(2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) cadrele
militare în activitate, soldatii şi gradatii voluntari, politiştii şi functionarii
publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul
apărării naionale, ordinii publice şi siguranei naionale pentru obinerea
pensiei anticipate, pe lângă condiiile prevăzute la alin. (1), este necesară şi
realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate, prevăzut în anexa nr. 6, şi
care se află în una dintre următoarele situaii:
a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a
împlinirii limitei de vârstă în grad prevăzute de statutul cadrelor
militare/poliiştilor/functionarilor publici cu statut special din sistemul
administraiei penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unităti şi a
reducerii unor functii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive
sau nevoi ale institutiilor din domeniul apărării naionale, ordinii publice şi
siguranei nationale;
b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de
serviciu ca urmare a clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul
militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-militară.
PENSIA ANTICIPATA PARTIAL
• Asiguratii care au realizat stagii complete de cotizare si cei care au

depasit
stagiul complet de cotizare cu pana la 8 ani au dreptul la pensie partial
anticipata, cu reducerea varstelor standard cu cel mult 5 ani.
• Cuantumul pensiei partial anticipate se stabileste prin diminuarea
cuantumului pensiei de limita de varsta in raport cu stagiul de cotizare
realizat si cu numarul de luni cu care s-a redus varsta standard.
• La calculul pensiei anticipate partial nu se iau in calcul perioadele
asimilate.
• Cand beneficiarii pensiei anticipate si pensiei anticipate partial au
pensia
suspendata, stagiul de cotizare realizat va putea fi valorificat la
pensionarea pentru limita de varsta.
• Pentru asiguratii care si-au desfasurat activitatea in conditii deosebite
si/sau speciale si solicita pensie partial anticipata, diminuarea nu se
realizeaza pentru numarul de luni cu care s-a redus varsta standard de
pensionare datorita conditiilor respective
PENSIA DE INVALIDITATE
• Au dreptul la pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total
sau cel putin jumatate din capacitatea de munca, din cauza:
- accidentelor de munca - fara stagiu de cotizare
- boli profesionale si tuberculoza - fara stagiu de cotizare
- boli obisnuite si accidente ce nu au legatura cu munca.
• Au dreptul la pensie de invaliditate fara stagiu de cotizare cei ce
satisfac stagiul militar si elevii, ucenicii, daca invaliditatea s-a produs
datorita accidentelor, bolilor profesionale din timpul practicii.
PENSIA DE URMAS
• Au dreptul la pensie de urmas:
- sotul supravietuitor;
-copiii
-a - pana la varsta de 16 ani;
b - daca continua studiile pana la varsta de 26 de ani;
c- pe toata durata invaliditatii de orice grad daca aceasta s-a ivit in
situatia a sau b
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la
implinirea varstei standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin
15 ani. In cazul in care durata casatoriei este < de 15 ani dar nu mai putin de 10 ani,
cuantumul pensiei de urmas se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv
6% pentru fiecare an de casatorie in minus.
• Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta, pe

perioada invaliditatii gradul I sau II daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.
• Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta si de
durata casatoriei, daca decesul s-a produs ca urmare a unui accident de munca, a
unei boli profesionale sau tuberculozei, daca nu realizeaza venituri lunare dintr-o
activitate sau acestea sunt < de 1/4 din salariul min. brut /tara.
• Daca sotul supravietuitor nu indeplineste conditiile prevazute mai sus el poate
beneficia de pensie de urmas pe o perioada de 6 luni de la data decesului, daca nu
realizeaza venituri lunare dintr-o activitate sau acestea sunt < de 1/4 din salariul
min. brut /tara.
• Sotul supravietuitor care are in ingrijire la data decesului unul sau mai multi copii
in varsta de pana la 7 ani beneficiaza de pensie de urmas pana la implinirea
ultimului copil a varstei de 7 ani, in perioada in care nu realizeaza venituri lunare
dintr-o activitate sau acestea sunt < de 1/4 din salariul min. brut /tara.
Pensia de urmas se calculeaza:
- din pensia pentru limita de varsta, sau la care ar fi avut dreptul;
- din pensia de invaliditate gradul I, cand decesul a survenit inaintea
indeplinirii conditiilor pentru pensia pentru limita de varsta;
Pensia de urmas:
a) pentru un urmas = 50%
b) pentru 2 urmasi = 75%
c) pentru >3 urmasi =100%
Cuantumul pensiei de urmas in cazul orfanilor de ambii parinti reprezinta
insumarea drepturilor de la fiecare parinte.
Daca sotul supravietuitor are dreptul la pensie proprie poate opta pentru
cea mai avantajoasa.
Pot cumula pensia cu veniturile (indiferent de nivelul veniturilor):
- copiii urmasi orfani de ambii parinti pe perioada scolarizarii;
- nevazatorii;
- pensionarii pentru limita de varsta;
-pensionarii gradul III de invaliditate.
Beneficiarii pensiei de urmas pot cumula pensia cu veniturile realizate

dintr-o activitate profesionala daca veniturile brute lunare realizate nu
depasesc 1/4 din salariul mediu brut/tara.
Deducerea personala este reglementata de art.77 si art.66 din Legea
nr.227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare,
si de pct.13 (Sectiunea a 2-a-Deducerea personala, Capitolul III – Venituri
din salarii si asimilate salariilor, Titlul IV-Impozitul pe venit) din Normele
metodologice de aplicare a Legii nr.227/2015 privind Codul fiscal, aprobate
prin HG nr.1/2016.
Iar in data de 25 ianuarie 2016 a fost publicat in Monitorul Oficial si

Ordinul ministrului finantelor publice nr. 52/2016 privind aprobarea
calculatorului pentru determinarea deducerilor personale lunare pentru
contribuabilii care realizeaza venituri din salarii la functia de baza,
incepand cu luna ianuarie 2016, potrivit prevederilor art. 77 alin. (2) si ale
art. 66 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal.
Prevederile legale mentionate nu au suferit modificari recente. Prin

urmare, va reamintim o serie de informatii utile privind deducerea
personala in 2017 – cui se acorda si in ce conditii.
89
Pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1.500 lei
inclusiv, deducerea personala se acorda astfel:
(i) pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere – 300 lei;
(ii) pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere – 400 lei;
(iii) pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere – 500 lei;
(iv) pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere – 600 lei;
(v) pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in
intretinere – 800 lei.
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii

cuprinse intre 1.501 lei si 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt
degresive fata de cele de mai sus si sunt stabilite prin Ordinul nr.52/2016
privind aprobarea calculatorului pentru determinarea deducerilor
personale lunare pentru contribuabilii care realizeaza venituri din salarii la
functia de baza, incepand cu luna ianuarie 2016.
Deducerea personala lunara stabilita pentru un contribuabil in functie de numarul
persoanelor aflate in intretinere
Venit brut
lunar din
Cu 4 sau mai multe
salarii (VBL) Fara persoane in Cu o persoana in Cu 2 persoane in Cu 3 persoane in
persoane in
intretinere intretinere intretinere intretinere
intretinere
Pana la
300 400 500 600 800
1.500
De la 1.501 300 x [1 – (VBL – 400 x [1 – (VBL – 500 x [1 – (VBL – 600 x [1 – VBL – 800 x [1 – VBL –
la 3.000 1.500)/1.500] 1.500)/1.500] 1.500)/1.500] 1.500)/1.500] 1.500)/1.500]
Peste 3.001 0 0 0 0 0
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordă
deducerea personală.
91
Pentru stabilirea deducerii personale la care are dreptul, contribuabilul va
depune la platitorul de venituri din salarii o declaratie pe propria
raspundere, care trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:
a) datele de identificare a contribuabilului care realizeaza venituri din

salarii (numele si prenumele, domiciliul, codul numeric personal);
b) datele de identificare a fiecarei persoane aflate in intretinere (numele si
prenumele, codul numeric personal).
In ceea ce priveste copiii aflati in intretinere care nu sunt minori, la

aceasta declaratie contribuabilul care realizeaza venituri din salarii va
anexa si adeverinta de la platitorul de venituri din salarii a celuilalt sot sau
declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu beneficiaza de deducere
personala pentru acel copil.
92
Declaratia pe propria raspundere a persoanei aflate in intretinere, cu exceptia
copilului minor, trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:
a) datele de identificare a persoanei aflate in intretinere, cum ar fi: numele,

prenumele, domiciliul, codul numeric personal;
b) datele de identificare a contribuabilului care beneficiaza de deducerea personala
corespunzatoare, cum ar fi: numele, prenumele, domiciliul, codul numeric personal;
c) acordul persoanei intretinute ca intretinatorul sa o preia in intretinere;
d) nivelul si natura venitului persoanei aflate in intretinere, inclusiv mentiunea
privind suprafetele de teren agricol si silvic detinute, precum si declaratia cu privire
la desfasurarea de activitati agricole, silvicultura si/sau piscicultura;
e) angajarea persoanei aflate in intretinere de a comunica persoanei care
contribuie la intretinerea sa orice modificari in situatia venitului realizat.
Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore

in cazul veniturilor realizate in baza unui contract de munca cu timp
partial, la functia de baza.
Sumele sunt calculate prin rotunjire la 10 lei, in sensul ca fractiunile

sub 10 lei se majoreaza la 10 lei.
93
De retinut!
Nu sunt considerate persoane aflate in intretinere persoanele fizice
care detin terenuri agricole si silvice in suprafata de peste 10.000
m2 in zonele colinare si de ses si de peste 20.000 m2 in zonele
montane.
Nu sunt considerate persoane aflate in intretinere persoanele

majore condamnate, care executa pedepse privative de libertate.
Deducerea personala nu se acorda personalului trimis in misiune

permanenta in strainatate, potrivit legii. .
COASIGURAT
In conformitate cu prevederile art. 213 alin. (1) lit.b) teza a doua din Legea
95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, cu modificarile si completarile
ulterioare, beneficiaza de asigurare, fara plata contributiei sotul, sotia si parintii
fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoane asigurate.
Prin urmare, dobandirea calitatii de coasigurat (mama), salariatul trebuie sa depuna

la departamentul de Resurse umane, din cadrul societatii, urmatoarele documente:
- act de identitate;
- declaratie pe propria raspundere a coasiguratului (mama) din care sa rezulte ca nu
realizeaza venituri proprii;
- declaratie pe propria raspundere a persoanei asigurate (mama) prin care aceasta
declara ca are in intretinere persoana respectiva.
Angajatorul o va inscrie pe mama coasigurata in declaratia 112, astfel:

- CNP coasigurat;
- Nume coasigurat;
- Prenume coasigurat;
- Tip coasigurat, care se completeaza astfel:
S - sot/sotie;
P - parinte (mama, tata).
95
Oferirea informaţiilor
• Inspectorul de resurse umane are

competenta de a oferi angajatilor sau
potentialilor angajati informatii privind
conditiile de angajare, conditiile de
pensionare, conditii de munca, programul de
munca, de unde si cum se obtin documente de
personal, persoanele la care trebuie sa se
adreseze in eventualitatea apartiei conflictelor
de munca.
Discutii libere …
M
T
Clarificari …
U
C 97

Modul 5-10 IRU Iulie 2018

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Modul 5-10 IRU Iulie 2018

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile

a) riscurile specifice postului;

 Timpul de munca = reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se

 Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca

In functie de specificul fiecarei societati se poate opta si pentru repartizarea

 Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana,

 Reglementarea este aplicabila in cadrul unui singur contract de munca.

 Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

 Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

 Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta

 Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea

La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii

 Programul fractionat reprezinta activitatea care se desfasoara prin fractionarea

 Aceasta forma de organizare a timpului de lucru se practica in domeniul

 Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare

 Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului

 Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita este interzisa.

 Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile

 Este necesara manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens deoarece el va avea

 Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

 Salariatii incadrati cu CIM cu timp partial au interdictia de a efectua ore suplimentare.

Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte in conditii speciale de

Salariatii care presteaza ore de noapte beneficiaza:

fie de un program de lucru redus cu o ora fata de durata normala de lucru

 Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin

 Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă

(1) Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica.

Articolul 138 din Legea 53/ 2003- Codul Muncii – reglementeaza

 Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

 Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de

 La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de

 In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate,

 Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea

(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru

adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă:

În plan internaţional, este acreditată ideea că orice formă de

Formarea profesională este definită ca pregătirea sistematică a

Având în vedere importanţa sa,

 Salariatii au dreptul sa beneficieze la cerere de concediu pentru formare

 Cererea pentru un astfel de concediu se depune cu cel putin o luna inainte de

 Aceste concedii se acorda pentru prioada formarii profesionale pe care

 Angajatorul poate respinge solicitarea cu privire la concediul pentru formare

(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la

(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea

(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii

(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin

Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile

 Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare,

 Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

 În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce

 Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

 Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai

 Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare

Pot fi părţi în conflictele de muncă:

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă

 conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea