8 Motivația participării performante în context organizațional
Elaborat: Cernei Nicolae
PLANUL SEMINARULUI
• 1. Ce este motivaţia? Motivaţie intrinsecă şi extrinsecă
• 2. Teoriile motivaţiei bazate pe nevoi. Implicaţii manageriale • 3. Teorii procesuale ale motivaţiei în muncă. Implicaţii manageriale • 4. Efectul recompenselor extrinseci asupra motivaţiei intrinseci • 5. Strategii de motivare a performanței în organizații • 6. Dagnosticul motivării personalului în organizațiile din Republica Moldova • 7. Aplicații Ce este motivaţia? Motivaţie intrinsecă şi extrinsecă Teoriile motivaţiei bazate pe nevoi. Implicaţii manageriale Cu toate acestea, în ciuda faptului că oamenii dispun în mod natural de tendinţe motivaţionale intrinseci, este evident că menţinerea şi dezvoltarea acestei înclinaţii necesită condiţii suplimentare. Principalii factori extrinseci sunt: • - climatul interpersonal din colectivul de muncă; • - apropierea de casă a locului de muncă; • - relațiile cu superiorii; • - retribuția; • - timpul liber; • - facilitățile oferite la locul de muncă; Satisfacția muncii este influeențată, în sens pozitiv sau negativ, facilitator sau perturbator, de o multitudine de factori. L. Porter și R. Steers clasifică sursele satisfacției muncii în patru categorii relativ dependente, ce reprezintă patru niveluri din organizație :
• factori organizațional largi: oportunitățile de promovare;
politicile și procedurile organizației; structura organizațieri; • factori legați de mediul imediat al muncii: stilul de supraveghere; participarea la luarea deciziilor; mărimea grupului de indivizi; relațiile cu colegii; condițiile de muncă; • factori legați de conținutul muncii sau de activitățile actuale de la locul de muncă, raza de acțiune a slujbei; claritatea rolului; • factorii personali, caracteristici ce diferențiază o persoană sau alta: vârsta, vechimea în muncă; personalitatea M. Zlate grupează factorii satisfacției muncii în trei categorii:
• - factorii organizaționali: condițiile de muncă; munca în
sine; promovarea; • - factorii de grup: coeziunea; moralul grupului; relațiile cu colegii; relațiile cu șefii; • - factorii personali: vârsta; sexul; rasa; etnia; vechimea în muncă; nivelul de instruire profesională; experiența etc. Motivaţie şi performanţă
În principiu, relația dintre satisfacție și performanță este
contraversată. R. Steers susține că în legătură cu această relație au fost avansate trei puncte de vedere: • a. satisfacția cauzează performanța; • b. performanța cauzează satisfacția; • c. recompensele intervin între satisfacție și performanță Factorii organizaţionali care ar putea satisface nevoile fiziologice includ un salariu minim şi condiţii ale muncii care să permită existenţa. • Nevoile de siguranţă sunt îndeplinite de condiţii de lucru sigure, reguli şi regulamente corecte şi realiste, siguranţa postului, programe de pensii şi asigurări. • Nevoile de apartenenţă cuprind posibilitatea de a interacţiona cu alţii la locul de muncă, şansa de a lucra în echipă. • Nevoia de stimă este îndeplinită de oportunitatea de a realiza sarcini care conduc la sentimente de realizare şi responsabilitate. Premiile şi promovările pot satisface aceste nevoi când sunt resimţite ca deplin meritate. • Nevoile de autoactualizare ar putea fi satisfăcute de posturi cu un mare potenţial de creativitate şi relaxare a structurii. Efectul recompenselor extrinseci asupra motivaţiei intrinseci • Descresc sau cresc motivatorii extrinseci motivaţia intrinsecă? Răspunsul oferit de Ryan şi Deci este că dacă indivizii se aşteaptă să fie răsplătiţi extrinsec pentru eforturile lor aceasta va duce la diminuarea motivaţiei intrinseci. În acelaşi sens acţionează ameninţările, termenele limită, directivele, evaluările presante şi scopurile impuse de alţii. În contrast, posibilitatea de a alege, recunoaşterea sentimentelor şi oportunităţile de autodezvoltare cresc motivaţia intrinsecă. • Utilizarea recompenselor în mediul organizaţional ca modalitate de a creşte motivaţia şi performanţa angajaţilor este un subiect care a generat numeroase controverse. Pe de o parte, unii autori susţin că recompensele eficiente în a mobiliza oamenii să realizeze o activitate, dar de îndată ce nu mai sunt disponibile motivaţia persoanelor de a se angaja în acea activitate ar putea fi foarte redusă. Pe de altă parte, există cercetători care susţin că de fapt efectele negative ale recompenselor sunt limitate şi că ele pot fi utilizate pentru a creşte motivaţia şi performanţa 5. Strategii de motivare a performanței în organizații Dintre cele mai evidente, prin prisma efectelor imediate, menționăm: managementul prin obiective delegarea și înbogățirea posturilor. Managementul prin obiective (MPO): elaborată de americanul P. Drucker, în 1954, o definește ca pe o cale de a încuraja angajații să participe la stabilirea propiilor obiective, cât și acelor de la nivelul întregii organizații. În manieră generală, MPO este definit ca sistemul de management prin care se urmărește conexarea scopurilor organizației cu performanțele individuale și prin aceasta, creșterea gradului de implicare a personalului în procesul de management. procesul de identificare și asumare a obiectivelor generale și individuale include atât managerii, cât și subordonații; • subordonații sunt implicați atât în definirea sarcinilor, cât și a rezultatelor ce trebuie atinse; • în limitele admise, subordonații au libertatea de a decide și acționa pentru realizarea obiectivelor; • măsurarea rezultatelor și acordarea recompenselor se face în funcție de gradul de realizare a obiectivelor individuale. Etapele implementării metodei: • analiza critică a situației existente. Stabilirea obiectivelor generale ale organizației încadrate în strategis globală; • analiza propriului domeniu de activitate de fiecare manager pentru a stabili pentru postul din subordine: obiectivele; sarcinile legate direct de realizarea obiectivelor în condiții de performanță; elaborbarea planului de perfecționare a activității prin contribuția comună a managerului și subordonaților, care presupune: discuții între anagajați și superior privind obiectivele generale ale organizației; transmiterea de către manager a obiectivelor și a performanțelor așteptate fiecărui angajat; • controlul periodic al nivelului de realizare a obiectivelor, prilej ca care; • se verifică realismul și accesibilitatea obiectivelor și performanțelor; • se elimină obiectivele stabilite în mod eronat, performanțele stabilite la un nivel prea înal sau prea scăzut; • abaterele de la unele obiective șa cauzele acestora; • posibilitățile de creștere a performanțelor generale și individuale; • nivelul motivației și rezervele de creștere a acestuia în perspectivă. INSATISFACȚIA ÎN MUNCĂ Se manifestă prin: • instabilitatea forței de muncă; • deteriorarea disciplinei de muncă; • scăderea nivelului prestației; • nivelul scăzut al producției, al productivității muncii, scăderea calității; • nerespectarea termenelor contractuale; • înmulțirea plîngerilor, grevelor; • reducerea procesului inovativ