RECRUTAREA I SELECIA PERSONALULUI Recrutarea personalului

Nevoile de recrutare pot fi strategice (crearea de posturi noi, restructurri, retehnologizri etc.), pot rspunde unor urgene temporare (prsirea organizaiei din diferite motive, continuarea studiilor, mbolnviri etc.) sau pot fi legate de micrile interne de personal (promovri, transferuri etc.). Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i atragere a candidailor poteniali din care urmeaz s fie alei candidai capabili care prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare.

Recrutarea presupune concomitent a dou componente:

existena

organizaia, care ofer spre ocupare un post de un anumit profil i specializare; piaa forei de munc, n care exist indivizi cu aptitudini diverse. Cu ct numrul acestora este mai mare, cu att se va realiza o mai bun recrutare.

Diagrama flux a procesului de recrutare i selecie ntr-o organizaie

Obs. - Liniile pline indic succesiunea evenimentelor; - Liniile punctate indic unde anume intr informaiile dintr-o faz anume n alt faz

Analiza postului
Scopul analizei postului urmtoarele ntrebri: este s rspund la

Ce are de fcut deintorul postului? Cum se ndeplinete activitatea postului? Ce aptitudini sunt necesare i la ce nivel de deprindere? Ar fi cazul ca postul s fie reorganizat (de ex.: modificarea orarului de munc sau a nivelului de responsabilitate, ncorporarea unora din sarcini n alte posturi etc.

Analiza postului se compune din trei elemente: Cercetarea Descrierea postului Specificaia de personal

Cercetarea
Trebuie s furnizeze informaii care s poat fi aranjate sub forma unor documente uor de descifrat respectiv fia de descriere a postului i specificaia de personal Se folosesc diverse metode pentru analiza postului i a mediului organizaional n care exist el: observarea, interviurile, discuiile n grup, analiza incidentelor critice, chestionarele i jurnalele zilnice de activitate.

Metode de analiz a postului

Observarea

Se pot culege informaii cuprinztoare despre activitile observabile.

Intervievatorii pricepui pot s cerceteze n profunzime zonele unde se impun clarificri.

Foarte cronofag, iar cei observai s-ar putea s se comporte diferit fa de cum o fac n mod normal.
Intervievaii ar putea ncerca s-l impresioneze pe intervievator, exagernd activitile postului.

Interviurile

Discuiile n grup

Se obin informaii mai Consum mult timp i sunt echilibrate dect n cazul complicat de organizat din unui interviu individual, punct de vedere logistic. pentru c va fi descurajat exagerarea.

Incidentele critice

i oblig pe intervievai s se concentreze pe evenimentele specifice, mai degrab dect s generalizeze. Identific tipurile de comportament care duc la reuit. Un mod obiectiv, eficient i direct de a culege o mulime de informaii. Reduce posibilitatea de subiectivism din partea evaluatorilor. Un mod sistematic de a obine informaii cuprinztoare pentru posturi de nivel nalt.

Proces complex i cronofag.

Chestionarele

Dac nu sunt atent proiectate, informaiile obinute vor fi greu de analizat.

Jurnalele zilnice de activitate

Foarte mari consumatorare de timp pentru cel n cauz i, dac nu sunt bine structurate, vor fi greu de analizat.

Descrierea postului
Organizaiile au formulare standardizate pentru acest gen de documente, care dei pot s varieze foarte mult de la caz la caz, cuprind urmtoarele seciuni:
Date de identificare a postului: denumirea sau titulatura, departamentul, gradul de salarizare, localizarea principal; Date organizaionale: cine sunt subordonaii pentru care deintorul postului are responsabilitate i n faa cui rspunde, alte relaii de munc; Rezumatul postului: o scurt descriere a motivelor pentru care exist postul;

 Coninutul postului: o definiie explicativ a principalelor ndatoriri cu descrieri sintetice i succinte; Diverse: aranjamente deosebite, cum ar fi lucrul n ture; obligaia de mobilitate; atribuirea unui autoturism de firm etc.,plus referirea la orice alte documente cum ar fi acorduri colective care furnizeaz detalii suplimentare.

Specificaia de personal
- Conduce uneori la descrierea unui candidat ideal. De aceea este necesar ca fiecare element al profilului s fie ct mai bine ncadrat n una din urmtoarele categorii: nsuiri indispensabile reprezentate de acele caracteristici personale fr de care un candidat nu ar putea obine postul; nsuiri eseniale pe care trebuie s le aib un candidat pentru a asigura ndeplinirea corect a funciei; nsuiri dorite, care nu sunt neaprat necesare pentru ndeplinirea corect a obiectivelor postului, dar care ar fi de dorit s le aib ocupantul postului.

Metode de recrutare a resurselor umane

Rezultatele recrutrii sunt influenate de metoda folosit. Cele mai utilizate metode pentru recrutarea personalului sunt: publicitatea, reeaua de cunotine, folosirea consilierilor pentru recrutare, cutarea persoanelor, fiierul cu poteniali angajai, internet.

Publicitatea
-

este metoda cea mai frecvent folosit.

pentru a fi eficient, trebuie s se fac printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel nct s rein atenia celor crora li se adreseaz n mod direct, s se enune cerinele care urmeaz s fie ndeplinite i s provoace un rspuns din partea celor care corespund cerinelor.

Anunul de recrutare poate fi publicat n:

organizaie (s poat fi vzut att de ctre cei din interior ct i de ctre cei din exterior);
n ziarele naionale i locale; n periodicele industrial; la radio; la televiziune; pe Internet de specialitate profesional sau

Momentul apariiei anunului este foarte important! Trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: Pentru presa local se alege ziua n care cei care i caut o slujb tiu c apar anunurile de angajare; Se evit publicarea anunului chiar nainte de o perioad de zile libere oficiale sau cnd organizaia va fi nchis (cei care sunt plecai in mini-vacane nu vor putea rspunde); Verificarea cu atenie a termenelor fixate de publicaiile respective pentru transmiterea anunului final, pentru a evita amnrile inutile n procesul de recrutare (care se va prelungi dac se apeleaz la periodice cu apariie lunar, de exemplu).

Concepia general i coninutul anunurilor

Acronimul care reprezint cei patru pai pentru succesul anunului de recrutare utilizat de profesionitii de personal: AIDA

Atenie Interes Dorin Aciune

Ca s fie eficace, un anun trebuie s capteze atenia auditoriului vizat i s-i menin treaz interesul, astfel nct s fie citit tot mesajul. Apoi, trebuie s-i strneasc dorina cititorului s profite de ocazie i s treac la aciune.

Atenie! Nu exist reguli absolute i universal valabile pentru publicarea anunului de recrutare!

n esen: 1. Trebuie oferite informaii suficiente despre post (ca s fie vizate persoanele potrivite) i despre persoana necesar (pentru evitarea candidaturilor necorespunzatoare); 2. Crearea unei imagini atrgtoare, dar care n acelai timp s oglindeasc stilul i cultura organizaiei.

Anunul de recrutare se compune din:

Denumirea postului/locul de activitate/salariul (acestea sunt elemente-cheie de interes pentru cei care i caut o slujb);
O foarte scurt descriere a postului;

O foarte scurt descriere a naturii organizaiei (exceptnd cazul cnd este foarte cunoscut);
O foarte scurt descriere a persoanei ideale (evideniindu-se cerinele eseniale); Beneficiile i atrgtoare); facilitile oferite de organizaie (dac sunt

Caracteristicile speciale (de exemplu un orar de munc atipic, necesitatea de a cltori, faptul c se asigur locuin de serviciu, main de serviciu etc.);

Procedura de depunere a candidaturii i termenul-limit;

Declaraia de egalitate n anse; Trimitere la pagina web a organizaiei, dac exist.

Model anunt recrutare Model anunt recrutare care nu respecta AIDA

Reeaua de cunotine
Aceast metod const n a apela la colegi, asociai, cunoscui, care pot oferi informaii despre persoanele interesate s ocupe posturile vacante. Dezavantajul acestei metode este acela c aprecierile pot fi subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni n scopul angajrii unor persoane.

Folosirea consilierilor pentru recrutare const n folosirea pentru recrutare a unor consilieri bine pregtii, care tiu cum i unde s gseasc potenialii candidai i reuesc s-i determine s participe la selecie.
Cutarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complex, recomandat pentru funciile de conducere sau pentru cele care solicit un grad mare de specializare. Cutarea presupune att localizarea i identificarea persoanelor cu calitile i experiena cerute ct i motivarea acestora.

Fiierul cu poteniali angajai const n crearea de ctre compartimentul de recrutare din organizaie a unui astfel de fiier. Dac acesta este n permanen actualizat, metoda asigur un grad ridicat de operativitate.

Caracterizarea metodelor de recrutare a resurselor umane

Metode Publicitate Caracteristici -Atrage solicitanii care apreciaz c pot efectua activitile specificate; -Ofer puine amnunte despre post; -Un rspuns nesatisfctor nu poate fi analizat; -Rezultatele sunt influenate de mijloacele de comunicare; -Atingerea scopului depinde de existena unui numr mare de cititori fr serviciu sau care, dei au serviciu, doresc s i-l schimbe, considernd c pot ocupa funcia vacant descris. -Vizeaz, n mod direct, candidaii cei mai competeni; -Folosete o specificare precis, complex i detaliat; -Rezultatele nu sunt afectate de factori nerelevani; -Candidaii, fiind mai obiectivi, pot fi apreciai n mod corect; -Criteriile prestabilite creeaz o ncredere reciproc n hotrrile clientului i ale candidatului. -Se adreseaz numai persoanelor cunoscute, folosete o specificare sentimental, aprecierile putnd fi subiective; -Rezultatele sunt influenate de subiectivismul celor la care se apeleaz; -Se adreseaz unor persoane care nu sunt interesate de ocuparea postului respectiv; -Aria de cuprindere a potenialilor candidai este limitat; -Timpul consumat pentru recrutare este mare.

Cutare

Reeaua cunotinelor

Folosirea consilierilor

Se asigur o bun recrutare atunci cnd consilierii sunt competeni; Consilierii folosesc, de fapt, metoda publicitii.

Fiier cu poteniali angajai

Asigur rapiditate n recrutare dac informaiile sunt clare, complete, sincere, pe nelesul tuturor; Informaiile coninute s nu constituie surse de erori sau interpretri.

Activiti de marketing

Consider recrutarea ca o activitate de marketing, fiind posibil identificarea persoanelor care corespund cerinelor posturilor; Asigur atragerea persoanelor ctre postul respectiv; Permit evidenierea cerinelor calitative necesare postului.

Ageniile de recrutare

-Identific, verific, contacteaz i selecteaz candidaii potrivit profilului postului; -Asigur asisten n luarea deciziei de angajare; -Urmrete integrarea celor angajai de organizaie. -Asigurarea coordonrii de ctre centrele de plasare a forei de munc; -Integrarea rapid prin programele de munc n cooperare i stagiile de practic organizate n organizaii; -Angajarea temporar sau n regim permanent a studenilor care pot fi promovai dup terminarea studiilor. -Uurina contactrii potenialilor candidai; -Timp scurt i cost sczut; -Permanen n transmiterea informaiilor ctre cei interesai; -Posibilitatea cunoaterii unui volum mare de informaii; -Posibilitatea realizrii unor legturi ntre paginile de oferte de munc i cele ale organizaiilor; -C.V.-urile pot fi structurate dup cerinele organizaiei, ceea ce le face uor de analizat de ctre cei care iau decizii.

coli, licee, universiti

Internet Locuri de munca, jobs, angajari - site-uri care au oferte de munca, job-uri, CV, etc la www.util21.ro