Predictori i predicia performanelor (Pitariu, 2005) Testele psihologice ne ofer informaii despre nsuirile psihice care caracterizeaz personalitatea

unui individ. Ele ne pot spune ceva despre nivelul de dezvoltare al unor deprinderi profesionale sau din alt domeniu de activitate, despre experiena posedat de o persoan, despre aptitudinile i caracteristicile individuale care pot fi utilizate n predicia performanelor profesionale. Ceea ce este util de reinut este faptul c testele utilizate de psihologi sunt foarte diversificate, tehnicile pentru obinerea datelor-predictor fiind numeroase. Acest lucru este ceva normal deoarece i lumea profesiilor este extrem de variat; "performana" unui manager este judecat n termeni foarte diferii de aceea a unui taximetrist, aptitudinile, deprinderile i experiena care contribuie la efectuarea muncii respective fiind diferite pentru profesiile amintite. Diversitatea tehnicilor de msurare este, la rndul ei, dependent de diversitatea factorilor care pot afecta performana n munc. n ceea ce privete cele dou profesii amintite, performana poate fi dependent de o serie de aptitudini cognitive sau noncognitive (ex. fluen verbal, dexteritate digital, coordonare manual etc.), de experiena anterioar, deprinderile sociale, deprinderile orientate pe sarcin (ex. capacitatea de a tasta la calculator cu o vitez de 40 cuvinte pe minut), nivelul motivaional sau cteva combinaii ale acestor factori. n practic, adesea ne ntrebm de ce psihologul utilizeaz un test sau altul, de ce dou teste care obinuit msoar acelai lucru sunt utilizate preferenial? De pild, adesea se consider c pentru msurarea aptitudinilor cognitive, cei mai buni predictori sunt reprezentai de teste creion-hrtie, n timp ce interviul este un foarte bun predictor al evalurii deprinderilor sociale. Pentru predicia succesuluI n munci manageriale, se prefer utilizarea chestionarelor de personalitate, n timp ce pentru prelucrtorii prin achiere, preferm s utilizm probe/teste practice de tipul celor de manipulare de obiecte, construcii cu cuburi etc. n Tabelul 2.1 sunt prezentate cteva categorii de exigene psihologice i tehnicile cele mai potrivite pentru a le msura (Murphy & Davidshopher, 1991). Tabelul 2.1 Tehnici de obinere a informaiilor relevante relativ la o profesie Informaia dorit Tehnica cea mai bun de obinere a informaiei Abiliti i aptitudini fundamentale Teste creion-hrtie Deprinderi sociale, motivaie Interviu Experien general Biografie, Referine, Fie biografice Performane prezente (existente) Prob de lucru Evaluare holistic Centre de evaluare (Assessment Centres) Tabelul 2.1 are doar o valoare informativ. Ce test va fi ales, aceasta este rezultatul derulrii unei proceduri de validare i nu a uneia de selectare pe baza unei reete aproximative. Gsim util completarea datelor informative despre teste i cu o succint trecere n revist a frecvenei de utilizare a unor tehnici de psihodiagnoz i sintez a coeficienilor de validitate obinui (Tabelul 2.2)

Tabelul 2.2 Utilizarea diferitelor metode de selecie n ase ri (Smith & Robertson, 1993) Metode de selecie
Marea Britanie Frana Germania

ri
Israel Norvegia Olanda Total

Interviul CV/scrisoare de intenie Examinare medical Experien Recomandri Diplome i certificate Teste cognitive Evaluarea performanelor Test preliminar Teste de personalitate Discuii de grup Teste de cunotine Grafologie Prob de lucru Centre de evaluare Biodate Astrologie

92 86 74 11

97 89 39 33

95 93 50 40 23 44 21 19 6 15

84 72 30

93

25

93 63* 71 63 49 28 21 19

93* 80 61 52 43 36 22 19

13

38

14 3 52 2 2 18 16 13 3 14 8 10 1 4 1 8 1 0 6 Not: Numerele au n vedere procentajul maxim posibil minim.

19 18 15 2 14 13 4 13 10 5 13 8 8 4 2 de utilizare; * indic valoarea 16

INFORMAIILE BIOGRAFICE Ocuparea unui post de munc presupune luarea unui prim contact cu compania, prin prezentarea din partea candidatului a unor date primare sub forma unei cereri sau a unei fie cu date personale (application forms), relatarea traseului profesional, la fel i a unor date demografice ca vrsta, starea civil etc. Practica aceasta este veche, ea datnd din anul 1894 (Gregory, 1992). S-a recunoscut n ultimul timp c datele biografice furnizeaz o excepional baz pentru predicia performanelor profesionale (Gregory, 1992). Informaiile biografice (n literatur sunt ntlnite i sub denumirea de biodate), arat Landy (1989), urmresc trei obiective: 1. Servesc la determinarea unor criterii minime i anume dac un candidat poate sau nu s fie luat n considerare pentru a fi angajat. De exemplu, pentru ocuparea unui post de informatician la o clinic, se pot pune cteva condiii cum ar fi: s fie absolvent al unui institut superior cu specializare n proiectarea de software, s poat implementa i ntreine o reea de calculatoare, s posede cunotine de statistic aplicat n tiinele sociale, iar experiena profesional s fie de minimum cinci ani. Plecnd de la aceste date, cererea unui candidat poate fi admis sau nu pentru concurs. Este ceea ce tim c se numete o preselecie. 2. O fi biografic de angajare poate constitui punctul de start pentru pregtirea interviului. Operatorul de interviu va putea confrunta datele de pe fi cu impresia
2

pe care i-a fcut-o candidatul sau cu performanele la testele psihologice ori poate utiliza datele respective la formularea ntrebrilor. Chiar se recomand ca pregtirea interviului de selecie s se fac pe baza fiei sau a informaiilor biografice. De asemenea, fia biografic va participa cu informaii, alturi de datele obinute prin interviu, la formularea deciziei de angajare. 3. Biodatele sunt utile pentru obinerea unor informaii cu coninut biografic sau legate de ruta profesional a unui candidat i care pot fi prelucrate statistic cu scopul evalurii predictive a performanelor profesionale. De pild, fia biografic poate s ofere informaii despre fluctuaie, absenteism etc., elemente care pot intra ntr-o ecuaie de predicie a eficienei profesionale. Fia biografic nu are valoare universal, ea se proiecteaz n funcie de obiectivele companiei. Landy (1989), citeaz dup E. Ahern un set de ntrebri prin care pot fi evaluai itemii din componena unei fie biografice de angajare: Este necesar itemul n cauz pentru identificarea candidatului? Este necesar itemul respectiv pentru activitatea de screening a candidailor n baza cerinelor formulate de companie? Ne ajut itemul s decidem dac un candidat este sau nu calificat pentru munca pe care trebuie s o presteze? Itemul este formulat pe baza datelor furnizate de analiza fcut muncii pentru care candidatul va fi selecionat? A fost itemul respectiv pretestat pe angajaii companiei i corelat cu succesul profesional? Va fi utilizat informaia obinut prin itemul respectiv? Cum? Este tipul de fi adecvat includerii itemului n ea? Itemul va duce la obinerea unor informaii care nu se pot obine prin alte mijloace (interviu, test etc.) i n alte etape ale seleciei? Informaia obinut este necesar seleciei, sau va fi utilizat ulterior? Este probabil ca la o reluare a itemului respectiv rspunsul s fie acelai? Itemul n cauz solicit informaii ntr-un mod care s nu contravin codului deontologic i penal? Biodatele, denumite i date "factuale", pot fi tratate ca oricare alt test psihologic, deoarece ele se supun acelorai reguli de determinare a validitii i fidelitii i pot fi incluse n ecuaii de predicie. Adesea n procedurile de validare sunt utilizate ca variabile moderatoare. Ele consemneaz evenimente legate de atitudini, sentimente, judeci evaluative etc., evocnd ntotdeauna experiene trecute. Tabelul 2.3 exemplific cteva tipuri de itemi de biodate.

Tabelul 2.3

Tipuri de itemi de biodate

1. Sexul 1 masculin

2 feminin

2. Vrsta Dvs. (ani) 3. Starea civil actual 1..Cstorit 2 Coabitez cu o persoan 3 Necstorit 4 Divorat 5 Recstorit 6 Separat 7 Vduv PREGTIREA COLAR 7. Nivelul de studii atins. 1 coala primar 2 Studii gimnaziale (8 clase) 3 Studii liceale, 10 sau 12 clase 4 Studii superioare 5 Doctorat 6 Altele, specificai care. ACTIVITATEA PROFESIONAL 8. De ct timp lucrai n ntreprinderea/compania aceasta (luni/ani)?

Pentru a putea utiliza datele biografice n selecia personalului este nevoie s urmrim o anumit procedur de validare. S lum un exemplu ipotetic. Exemplu. O companie de electricitate dorete s valideze o fi biografic pe care s o utilizeze la selecia electricienilor alturi de alte probe psihologice i de cunotine. Pentru conducerea companiei o problem important este prezena la slujb, deci un criteriu de selecie va fi absenteismul. Aciunea de validare const n alegerea unui grup de 100 electricieni existeni n companie i pentru care se deine o eviden clar a absenelor pe perioada unui an. Acest grup este dihotomizat n: un lot cu absene multe i unul cu absene puine (conducerea companiei va decide ce nseamn mult i puin). Urmtorul pas este s vedem dac grupele formate difer ntre ele n funcie de anumite particulariti ale celor care le compun. De exemplu, dac 80% din membrii grupului cu absene numeroase au rspuns cu DA la itemul Mai suntei angajat i la o alt companie?, al chestionarului biografic administrat, itemul respectiv nseamn c este predictiv al tendinei de a face absene. Itemul n cauz va fi meninut n fia biografic, acei candidai care vor rspunde DA la ntrebarea respectiv avnd toate ansele s fie respini deoarece nu respect unul din criteriile impuse de companie pentru angajare, acela de a nu face absene nemotivate. ntr-o manier similar vor putea fi validai i ceilali itemi ai fiei biografice. Literatura de specialitate consemneaz existena unor coeficieni de validitate satisfctori cnd este vorba de fie biografice. Cascio (1976), ntr-un studiu pe care l-a efectuat, a folosit o fi biografic simpl care combina zece itemi ponderai n vederea prediciei fluctuaiei latente a funcionarelor dintr-o ntreprindere de asigurri de mici dimensiuni. Aceti itemi au fost: 1. Vrsta 2. Starea civil 3. Vrsta copiilor 4. Educaia 5. Stabilitatea n slujba anterioar 6. Salariul anterior 7. Prieteni sau rude n companie 8. Domiciliul 9. Starea de proprietate a locuinei 10. Durata ederii la adresa prezent. Corelaia dintre scorurile fiei cu biodate i vechimea pe post a fost de .58 pentru minoritari i .56 pentru nonminoritari ???. O cercetare de amploare a fost realizat de Reilly i Chao (1982). Autorii au comparat opt proceduri de selecie. Acestea au inclus biodate, evaluarea colegilor, interviuri, autoevaluarea, referine, realizri academice (nivelul de instruire), aprecierea experilor i tehnici proiective. Numai biodatele i evalurile colegilor s-au dovedit a fi valide n

aceeai msur cu testele standardizate. Coeficienii medii de validitate ai biodatelor studiate sunt trecui n Tabelul 2.4. Tabelul 2.4 Coeficienii de validitate pentru un set de biodate care privesc apte domenii ocupaionale* Profesii Vechime Instruire Evaluri Productivitate Salar Media Militar .30 .39 .25 NA NA .30 Funcionar .52 NA NA NA NA .52 Manager NA NA .40 NA .23 .38 Nonmanager .14 NA NA NA NA .14 Vnztor NA NA .40 .62 NA .50 tiin/Inginer .50 NA .32 .43 .43 .41 Media .32 .39 .36 .46 .46 .35 * NA: nu exist date Un avantaj major al utilizrii biodatelor ca instrument de selecie este costul sczut al procedurii. Se necesit un timp mai ndelungat doar la identificarea itemilor valizi, dup care tehnica de lucru este simpl. Se pune ntrebarea dac oamenii ncearc s induc n eroare sau nu atunci cnd completeaz astfel de fie biografice. Rspunsul este c procentul de inducere n eroare este foarte mic, cu mult mai mic dect cnd este vorba de alte probe psihologice, cum sunt chestionarele de personalitate. Oamenii sunt mai oneti cnd tiu c rspunsul pe care l dau poate fi verificat. Ceea ce se poate reproa fielor biografice este deteriorarea lor rapida n timp n ce privete validitatea. Aceste fie sunt foarte sensibile la modificrile economice si sociale i din acest motiv ele trebuie reevaluate cu o frecven mai mare. INTERVIUL DE SELECIE Sub aspectul frecvenei de utilizare, tehnica interviului este una dintre cele mai populare. Landy (1989), citnd o lucrare din 1949 a lui W.D. Scott, R.C. Clothier i W.R. Spriegel, menioneaz c din 325 companii chestionate, 99% folosesc interviul ca mijloc de selecie a personalului pentru angajare. Sub un anumit unghi de vedere, acela al seleciei personalului, interviul este considerat ca un test i este tratat ca atare; el trebuie s posede acele caliti pe care trebuie s le aib testele psihologice. Ca tehnic de selecie, interviul este considerat ca fiind cel mai comod instrument i n acelai timp cel mai subiectiv i predispus la luarea unor decizii incorecte. Din aceste cauze, cercetrile care i-au propus evaluarea instrumentului n cauz sunt numeroase. Indiferent de locul ocupat ntr-o procedur de selecie profesional, discuie preliminar de angajare, prob propriu-zis de angajare sau discuie final, interviul este o parte component a procesului de decizie. Se impune o precizare. Interviul nu este o simpl discuie cu un candidat pe un post. Problema este mult mai complex. Interviul este numai o component a procesului n

ansamblu care duce la luarea unei decizii cu privire la o persoan care dorete s ocupe un post. Orice examen psihologic se bazeaz pe o cantitate mare de informaii culese prin intermediul unui instrumentar diversificat. Iat de ce, este fals s considerm c decizia pe baz de interviu este o decizie luat oarecum unilateral, pe baza unei simple discuii. De obicei, persoana care ia interviul este n posesia unor informaii (scrisori de recomandare, date biografice, rezultate la teste etc.) care, toate la un loc, l ajut s-i fac o prere despre un candidat sau altul. Dac cel care conduce un interviu este n posesia unei cantiti reduse de informaii sau este rupt de contextul examenului de angajare, decizia pe baz de interviu va crete sub aspect arbitrar i n subiectivitate i, practic, va contribui puin sau de loc la procesul de decizie corect. Structura interviului de selecie n accepiunea lui Blum i Naylor (1968), interviul are un dublu obiectiv: (a) s obin date relevante i (b) s evalueze datele obinute i s decid asupra seleciei sau respingerii unui candidat. Natura i cantitatea de date pe care le obine cel care ia interviul depinde de tipul interviului i de particularitile individuale ale intervievatului. Distingem dou categorii mari de interviuri: (a) interviul de tip structurat i (b) interviul de tip nestructurat. Interviul structurat se caracterizeaz prin aceea c ntrebrile puse sunt pregtite dinainte, aceleai ntrebri fiind adresate, n aceeai manier, tuturor subiecilor. n interviul nestructurat ntrebrile sunt formulate n funcie de rspunsurile pe care le d subiectul. ntr-un interviu nestructurat fiecare subiect va fi confruntat cu ntrebri diferite, n funcie de situaia creat. n practic, multe din interviuri mbin cele dou tipuri, fiind n parte structurate i n parte nestructurate. Chiar dac persoanei intervievate i se adreseaz aceleai ntrebri, rspunsurile pot genera i alte ntrebri suplimentare. Interviurile pot s mai fie descrise n termeni de numr de participani sau manier de evaluare. n mod obinuit, interviul are loc ntre persoana intervievat i intervievator. Rezultatul este consemnat n protocolul de interviu pe baza cruia cel care a luat interviul ia o decizie. O alternativ este aceea n care avem o persoan intervievat de mai muli intervievatori separat. Acest tip de interviu este utilizat n deciziile pentru ocuparea posturilor de conducere. Grupul de intervievatori va colabora la analiza deciziilor individuale i va elabora decizia final. O alt form de interviu este ca o persoan s fie intervievat de un grup de ase sau apte intervievatori. i n acest caz, decizia final este luat n funcie de analiza fcut de grupul de intervievatori. Comparativ cu o examinare prin teste de cunotine sau psihologice, interviul este un instrument de selecie dinamic. Intervievatorul, prin prezena sa i prin ntrebrile pe care le adreseaz persoanei intervievate, influeneaz comportamentul acesteia, care, la rndul su, prin rspunsurile pe care le furnizeaz, influeneaz comportamentul celui care ia interviul (acestuia i se furnizeaz idei pentru formularea altor ntrebri). De obicei, persoana intervievat ncearc s impresioneze intervievatorul (mai ales n situaii de selecie sau promovri profesionale), s-l fac pe acesta s ia o decizie care s o favorizeze. Intervievatorul, prin strategii inteligente, cu bun tiin, poate influena, la rndul su, persoana intervievat prin expresii ca: "Avei dreptate", "De acord" sau "Nu

sunt de acord". Anumite rspunsuri nonverbale (cscat, zmbet, ncruntare, contact vizual), pot de asemenea influena comportamentul subiectului. Mai mult, rezultatul interviului poate fi i el distorsionat de comportamentul intervievatorului. Astfel, propriul comportament al intervievatorului poate constitui un factor determinant al respingerii unui candidat pentru un post de munc. Intervievatorii experimentai i formeaz cu timpul un stil standardizat de conducere a interviului astfel nct s minimizeze impactul cu propriul lor comportament asupra evalurii rezultatelor interviului. G.F. Dreher i P.R. Sackett (Landy, 1989) au construit un model al determinanilor deciziilor pe baz de interviu (Figura 2.1). Un lucru se desprinde cu claritate, acela c decizia sau rezultatul interviului este determinat de interaciunea dintre persoana intervievat i intervievator. Se mai poate spune c multe din variabilele care pot afecta rezultatele interviului, nu afecteaz cu nimic performanele la testele psihologice sau de cunotine. De pild, sexul intervievatorului poate influena decizia de obinere a unui post de munc, dar sexul celui care corecteaz testul nu va putea niciodat s influeneze cota la test a persoanei creia i-a fost administrat testul n cauz.
Caracteristici ale intervievatului (ex. sex, istoria profesional, prezentare, scoruri la test) 1 Convingerile intervievatorului, Atitudinile sale, Stereotipuri, Expectanele fa de candidat 3 Informaii despre postul de munc 7 5 Atitudinea candidatului, expectanele sale Comportamentul intervievatului pe parcusul interviului (verbal i nonverbal 6 Impresiile despre candidaii precedeni (efecte de contrast) Impresia intervievatorului despre candidat 8 Decizia final a intervievatorului 4 2 Caracteristici ale intervievatorului (ex. sex, istoria profesional, atitudini)

Pregtirea i experiena intervievatorului

Comportamentul intervievatorului pe parcusul interviului (verbal i nonverbal)

Reaciile candidatului

Norme de angajare

Figura 2.1 Cutarea informaiilor despre candidat i procesarea (dup Landy, 1989)

Evaluarea interviului Exist numeroase studii care trateaz problema interviului de selecie a oamenilor n diferite scopuri. Opiniile au fost adesea contradictorii. Urmrind diferitele implicaii pe care le expune contactul dintre intervievat i intervievator, aa cum sunt ele prezentate n Figura 1, vom puncta cteva aspecte pe care le considerm importante n evaluarea interviului aa cum s-au putut ele evidenia din sintezele fcute pe aceast tem. Formularea va fi interogativ, oferindu-se imediat i un rspuns, aa cum a aprut el n urma cercetrilor ntreprinse pe tema respectiv (Landy, 1989; Schmitt, 1976). (1) Natura negativ/pozitiv a informaiei. Informaiile favorabile au acelai efect ca i cele defavorabile? Se pare c informaia negativ joac un rol mai mare dect informaia pozitiv. (2) Natura negativ/pozitiv a informaiei. Informaiile favorabile au acelai efect ca i cele defavorabile? Se pare c informaia negativ joac un rol mai mare dect informaia pozitiv. (3) Plasarea temporal a informaiei. n ce msur este important dac informaia favorabil survine mai devreme sau mai trziu n interviu? Rezultatele studiilor ntreprinse pe aceast direcie nu au dus la concluzii relevante, acestea fiind chiar contradictorii. (4) Stereotipiile intervievatorului. Intervievatorul are un candidat-prototip (ideal) n vedere atunci cnd intervieveaz una sau mai multe persoane? Dac este aa, acest prototip este specific naturii sau specificului muncii (ne referim la fia postului) pentru care se face interviul, sau are ca provenien experiena intervievatorului? Intervievatorii au ntotdeauna n minte un ideal (prototip), atunci cnd sunt antrenai ntr-un interviu. Acest ideal ns nu este neaprat necesar s fie identic la doi intervievatori care presteaz aceeai activitate n acelai context. (5) Informaiile despre munc. Pot ele s-l ajute pe intervievator dndu-i o imagine detaliat despre postul de munc pentru care este solicitat s fac selecia? Categoric da! (6) Diferenele individuale. Oare toi intervievatorii utilizeaz aceeai metod pentru combinarea informaiilor? Pot intervievatorii s descrie cum combin informaiile? Intervievatorii folosesc diferite metode de combinare a informaiilor. Dar ei nu reuesc s descrie prea bine n cuvinte cum fac acest lucru. (7) Orientarea privirii. Exist indicii nonverbale sau postural-faciale (un metalimbaj) care pot influena intervievatorul? Cercetri recente au demonstrat c unele scene plcute pot avea un anumit efect asupra evalurilor. Surprinztor, efectul nu este ntotdeauna pozitiv. Intervievatorii brbai se pare c sunt afectai n sens negativ de mirosul parfumului utilizat de interlocutor. n plus, s-a constatat c unele manifestri nonverbale (gesturi, timpul consumat cu derularea interviului, mbrcmintea) au o oarecare influen asupra evalurii deprinderilor pe plan social ale candidailor.

Similaritatea atitudinal i etnic. Sunt intervievatorii mai indulgeni cu interlocutorii de aceeai etnie cu ei sau care au atitudini similare cu ale lor? Este complicat, dar se pare c exist unele efecte legate mai mult de anumite tipuri de decizii, cum ar fi salariul de ncadrare. Aceste efecte nu se manifest n problemele de angajare. (9) Sexul. Sunt intervievatorii mai indulgeni fa de candidaii de acelai sex? Se pare c nu apar diferene prea mari bazate pe influena sexului asupra deciziilor de angajare. (10) Efectele de contrast. Exist o tendin de favorizare a unui candidat fa de altul din grupul de candidai? Nu exist prea multe evidene n acest sens, multe studii pe aceast linie fiind efectuate cu studeni care au jucat roluri de intervievatori. (11) Experiena intervievatorului. Intervievatorii experimentai realizeaz mai multe decizii valide i fidele, comparativ cu intervievatorii neexperimentai? Studiile ntreprinse constat c nu. n schimb, se pare c intervievatorii neexperimentai pot intra n panic dac vd c pe parcursul interviului nu identific niciun talent real manifestndu-se o tendin mai mare de a accepta candidaii mediocrii sau slabi. (12) nfiarea. Are nfiarea candidatului vreun efect asupra deciziilor intervievatorului? Aa cum am vzut i mai nainte, exist un efect al nfirii (de exemplu, mbrcmintea, mirosul etc.), dar acesta este limitat la cteva aspecte, nu la toate (de exemplu, deprinderile sociale). (13) Precizia cu care intervievatorul este capabil s exploateze rspunsurile date de candidat. Numrul de informaii obinute de un intervievator este direct proporional cu precizia deciziei finale? Da. Cu ct va putea obine un intervievator mai multe informaii de la un candidat, cu att evalurile i deciziile sale vor fi mai precise. (14) Structura interviului. Utilizarea interviului de tip standardizat va mbunti fidelitatea acestuia? Absolut, da. Foarte multe studii au demonstrat c interviul standardizat este superior altor tipuri de interviuri.
(8)

Din ceea ce am discutat pn n acest moment ne-am putut da seama c tehnica interviului este, cum pe bun dreptate considerau Bingham i Moore (1941), o conversaie cu un scop. n acest caz, reuita acestei conversaii ca predictor a performanelor n munc se face dup aceleai criterii ca i orice predictor, n termeni de fidelitate i validitate. Fidelitatea interviului Fidelitatea interviului se refer la similaritatea judecilor fcute de acelai operator de interviu n dou momente diferite (fidelitate intraintervievator) sau similaritatea judecilor fcute de diferii operatori de interviu cu privire la acelai candidat (fidelitate interintervievatori). Studiile care s-au ocupat de fidelitatea intraintervievatori au demonstrat c acetia sunt constani n evaluri. Ceea ce le place sau le displace la un candidat este destul de stabil n timp, ei fiind n acest fel fermi n evalurile pe care le fac. Fidelitatea crete dac (1)

operatorul de interviu i-a construit un standard (o persoan ipotetic ideal sau prototip) pe care o utilizeaz ca s fac comparaii i (2) candidaii difer mult ntre ei (aceasta nseamn c unii sunt ntradevr buni i alii slabi). Dac fidelitatea intraintervievatori este relativ mare, nu acelai lucru se poate spune despre fidelitatea interintervievatori. Studiile care au abordat aceast problem au demonstrat existena unor oscilaii mari n ce privete valoarea coeficienilor de fidelitate (de la .15 la .80) (Muchinsky, 1990). De fapt, n acest context trebuie luat n considerare i alt factor care se pare c joac un rol critic i anume ce li se cere intervievatorilor s evalueze. Dac problema este de a evalua ruta profesional a unui candidat, evaluatorii vor fi constani sau fideli n aprecierile pe care le fac. Dac operatorilor de interviu li se cere s fac o serie de aprecieri referitoare la anumite dimensiuni de personalitate i la modul n care acestea se potrivesc postului pe care doresc s-l ocupe indivizii, evalurile vor prezenta o dispersie mai mare, fidelitatea notelor acordate va fi sczut. Acest lucru are ca i cauz faptul c intervievatorii au propria lor gril de evaluare a constructelor de personalitate i de traducere a acestora n performane profesionale. De pild, se tie c agresivitatea este o dimensiune de personalitate, care poate facilita succesul ntr-o anumit profesie cum ar fi de pild aceea de agent comercial. ntr-o aciune de selecie a agenilor comerciali, operatori de interviu diferii vor avea grile de evaluare diferite privitor la ce nseamn agresivitatea n profesia respectiv i ct de mult agresivitate trebuie s posede un candidat pentru a avea succes n postul respectiv de munc. Validitatea interviului O ntrebare frecvent pe care i-o pun cei care utilizeaz interviul ca mijloc de selecie profesional, este ct de mult ncredere trebuie s se aibe n astfel de decizii, pe de o parte, i ct ncredere se poate avea n operatorul de interviu, pe de alt parte? Cu alte cuvinte, care este validitatea interviului ca instrument de selecie i care este validitatea intervievatorului? Validitatea intervievatorilor se refer la capacitatea acestor operatori de a fi precii, de a fi judectori sensibili ai aptitudinilor umane. Cercetrile care s-au ocupat de aceast problem au artat clar c unii operatori de interviu sunt buni iar alii mai slabi. i validitatea lor este deci foarte diferit. n ceea ce privete validitatea procesului de intervievare, aceasta se refer la ansamblul informaiilor culese despre un candidat i care atrag atenia intervievatorului n predicia performanelor n munc. Rezult c aceste informaii depesc cadrul simplei conversaii, ele referindu-se i la scorurile obinute la teste, scrisori de recomandare i evaluri ale performanelor n posturile de munc deinute anterior. Validitatea intervievatorului este adesea punctul critic pentru validitatea celorlalte surse care stau la baza procesului decizional pe baz de interviu. Este chiar dificil s spunem ct din decizia de angajare aparine numai judecii operatorului de interviu i ct de mult ine ea de alte informaii. Carlson (1972) arat c din 13 studii pe care le-a examinat, unde numai operatorul de interviu a fost unica surs de informaii, 9 studii raporteaz coeficieni de validitate ierarhizai ntre .15 i .25. Reily i Chao (1982), estimeaz

validitatea interviului la .19, n general mai mic dect validitatea testelor psihologice. i totui, n ciuda multiplelor inconveniente, interviul rmne o tehnic preferat pentru cei care rspund de angajarea personalului. Interviul de selecie - consideraii recente De la nceput este bine s facem o precizare cu privire la predicia clinic i predicia statistic. Interviul n forma sa simpl de conversaie sau anamnez clinic are o anumit valoare, diferit de interviul integrat n ali itemi de informaie (teste psihologice, date biografice etc.). Dac interviul clinic nu are nici un suport statistic, deci nici o baz fundamentat tiinific, interviul bazat pe integrarea ntr-un complex de date combinate statistic (de exemplu ecuaii de regresie multipl), ni se prezint ntr-o alt lumin, mai realist i cu o alt valoare. Psihologul american Paul Mehl a desfurat cteva studii care au analizat comparativ interviul clinic fa de interviul care intr ntr-o combinaie statistic. El susine ideea superioritii combinaiilor statistice fa de cele clinice n predicia comportamentului. Mehl (1965) a analizat 55 de studii gsind c 33 sunt clar n favoarea prediciei statistice fa de predicia clinic, n 17 studii a constatat c despre nici una din metode nu se poate afirma c este superioar celeilalte, iar ntr-un singur studiu se demonstreaz superioritatea metodei clinice fa de aceea statistic. n general, interviul este mult mai apropiat de anamneza clinic, dar, n egal msur poate fi utilizat, desigur c n termeni mult mai riguroi, n deciziile de personal. Cteva studii mai recente care au prezentat sinteze legate de valoarea i limitele interviului de selecie au fcut unele sublinieri interesante (Arvey & Campion, 1982; Webster, 1982). Astfel, E.C. Webster, un psiholog cu o experien de peste 30 de ani n practica i cercetarea valorii interviului susine cu claritate faptul c interviul poate fi neles numai n contextul unui complex decizional realizat n circumstane stresante. Circumstanele stresante nu sunt cele care afecteaza intervievatul ci cele care pot afecta intervievatorul. Acest lucru este normal deoarece cele mai multe informaii sunt prelucrate de intervievator, nu de persoana intervievat. Ca rezultat, stresul intervievatorului este cel mai probabil s-l conduc pe acesta la decizii inprecise. Studiul stresului intervievatorului se pare c are o importan considerabil n prelucrarea informaiilor decizionale. Pentru a realiza ns astfel de studii, ele trebuie s fie realizate n situaii reale i nu artificiale cu studeni sau aa-numii oameni de paie. Pentru aceast categorie de subieci starea de stres este anihilat de situaie. Arvey i Campion (1982), aduc cteva completri utile. n primul rnd, n acord cu E.C. Webster, pun sub semnul ntrebrii cercetrile care investigheaz interviul prin folosirea aa-numiilor subieci de paie", fr ns s le resping total. Landy (1989), bazat pe cteva lucrri mai recente (Barr & Hitt, 1986; Guion & Gibson 1988; Hakel, 1986), este mai categoric, el opunndu-se total experimentelor n care sunt utilizai subieci de paie i aduce unele argumente n legtur cu pericolul utilizrii unor situaii artificiale n cercetarea interviului de selecie. Ceea ce susin Arvey i Campion (1982) este c, n domeniul discutat, sunt necesare mai multe studii ancorate n paradigma cognitiv. Cu alte cuvinte trebuie fcut mai mult pentru a cunoate mecanismele prelucrrii de informaii de ctre intervievatori, a modului n care i formeaz ei o impresie despre un

candidat i dimensiunea sau extensia pe care o au diferite tipuri de distorsiuni asupra deciziei operatorului de interviu. Aceiai autori subliniaz valoarea potenial a interviului structurat i a interviului realizat de un grup de intervievatori, preferabil unui celui realizat de un singur intervievator. Latham, Saari, Pursell i Campion (1980) propun o variant optimizat a interviului structurat, anume interviul situaional. n acest context, persoanei intervievate i se adreseaz ntrebri care se bazeaz pe incidente critice care sunt specifice unui anumit post de munc. Un incident critic este o descriere a unui eveniment care s-a dovedit a fi important (critic) pentru succesul sau eecul ntr-o sarcin specific de munc. Persoanei intervievate i se adreseaz o serie de ntrebri bazate pe incidente critice cerndu-i-se s rspund la ele. Tabelul 2.5 prezint cteva exemple de ntrebri i incidentele critice din care acestea au fost derivate. O caracteristic important a acestei tehnici este c ea ntrunete cteva acorduri cu privire la ce nseamn un rspuns bun, mediu, i slab. De pild, candidatul poate fi ntrebat ce va face dac soia i cei doi copii sunt bolnavi de grip i stau n pat neavnd cine s-i ngrijeasc. Un rspuns cotat ca bun poate fi acela c dac boala nu este serioas, candidatul va merge la munc. Un rspuns cotat ca mediu poate fi acela c cel n cauz va telefona efului su direct ca s-l anune c va lipsi n ziua respectiv. Un rspuns slab este cotat acela care afirm faptul c individul, simplu, va sta acas fr s-i anune eful. Acest tip de interviu a furnizat un coeficient de fidelitate interintervievatori de .80. Utiliznd evalurile efilor nemijlocii ca fiind criteriul, validitatea deciziilor de angajare luate pe baza acestui tip de interviu a fost de . 33. Tabelul 2.5 Exemple de ntrebri de interviu situaional utilizat n selecia telefonistelor de la servicii de urgen (dup Landy, 1989). ntrebri de interviu Incidente critice

Huffcutt, Roth i McDaniel (1996) realizeaz un studiu metaanalitic privitor la msura n care interviul de angajare reflect aptitudinile cognitive ale candidailor. Ei au analizat 49 de studii gsind o medie a corelaiilor corectate pentru restricie de rang de .40, ntre evalurile prin intermediul interviului i scorurile testelor de aptitudini. Analizele efectuate au sugerat c: (a) corelaia cu aptitudinile tinde s scad cu ct crete nivelul de structurare a interviului; (b) tipul de ntrebri utilizate n interviu pot influena mrimea corelaiei cu aptitudinile; (c) reflectarea abilitilor n evaluri tinde s devin mai mare cnd scorurile testelor de aptitudini sunt cunoscute de ctre evaluator; (d) corelaiile cu aptitudinile sunt n general mai mari cnd intr n discuie posturi de munc de mai mic complexitate. Mai mult, s-a constatat c evalurile prin interviu care coreleaz la un nivel superior cu abilitile cognitive (evidentiate prin test???), tind s fie i mai buni predictori ai performanelor n munc. Datele oarecum surprinztoare, legate de consideraiile privind nivelul de structurare a interviului. pot fi interpretate n sensul c un interviu mai puin structurat este superior unuia prea structurat deoarece primul tinde s fie mai saturat

cu abiliti ???; probabil c viitoare studii pe aceast problem vor veni cu date explicative mai complete. Utilizarea interviului de selecie rmne nc o problem controversat. Arvey i Campion (1982) se ntreab pe bun dreptate de ce se utilizeaz interviul ca predictor al succesului profesional, deci ca instrument de selecie profesional? Ei consemneaz patru motive: 1. Utilizatorii de interviuri cred c acesta este ntradevr un instrument valid, n ciuda evidenelor pesimiste ale cercetrilor. Susintorii interviului de selecie argumenteaz utilitatea sa prin predicia unor nsuiri ca sociabilitatea, fluena verbal, greu de detectat cu testele obinuite. 2. Interviul nu este un predictor valid, dar din considerente practice el a devenit un instrument popular. Studiile de validare iniiate au o serie de carene cum ar fi numrul redus de subieci. Procedurile de selecie experimentate se bazeaz i ele pe un numr redus de candidai. 3. Intervievatorii cred prea mult n iluzia validitii personale, chiar cnd sunt contieni de faptul c interviul nestructurat nu este valid. n general, intervievatorii nu mai primesc un feedback asupra aprecierilor pe care le-au fcut, deci iluzia validitii personale va persista. 4. Interviul nu este fcut pentru evaluare i selecie. Poate el este mai potrivit pentru alte intervenii la nivel organizaional dect pentru decizii de selecie. Este greu de crezut c n urma multor critici aduse interviului de selecie, acesta va fi eliminat din procesele de screening i selecie profesional. Bazai pe evidenele cercetrilor iniiate n ultimii cincizeci de ani se poate ns afirma cu certitudine c datele demografice/biodatele, testele obiective i chestionarele de personalitate constituie o baz mult mai ferm de evaluare i selecie a candidailor dect interviurile nestructurate. PROBA DE LUCRU Proba de lucru Aa cum spune i denumirea, proba de lucru (job sample), msoar deprinderile/aptitudinile de munc prin extragerea din ansamblul acesteia numai a unui set de particulariti caracteristice, subiectul fiind pus n situaia de a presta o activitate n condiii foarte apropiate de situaia real. Ea este o replic n miniatur a unui post de munc. Exemplu. Pe baza analizei muncii, la o fabric de tricotat, psihologul a desprins un set de abiliti pe care o persoan care dorete s se angajeze trebuie s le posede. A pune candidaii s lucreze la o main de tricotat nu este posibil, ei nefiind iniiai n aceast profesie. n acest caz, psihologul, mpreun cu ali specialiti din fabric, a proiectat un aparat care se apropia foarte mult de mainile de tricotat i care putea s simuleze activitatea respectiv. Instrucia de lucru era foarte simpl, proba punea n valoare exact deprinderile pe care aceti muncitori trebuie s le posede.

Aparatul era utilizat att ca prob de selecie, ct i ca simulator n pregtirea profesional. Cu alte cuvinte, aceast prob avea o dubl funcie, att de test ct i de estimare a performanelor profesionale (Jurcu, 1983). n general, s-a constatat o bun corelaie ntre performanele reale n munc i performanele obinute la o prob de lucru; coeficienii de corelaie oscileaz ntre .40 i . 60, comparativ cu coeficienii realizai ntre testele psihologice clasice i performanele profesionale, care rareori depesc valoarea de .40 (Dunnette, 1966; Muchinsky, 1990). Desigur, proba de lucru i are limitele sale. Proba de lucru este un instrument psihodiagnostic eficace mai ales n profesii cu coninut manual (electrician, mecanic, tapier, tmplar etc.) i nu n acele profesii care implic relaii sociale. Apoi, proba de lucru poate estima ceea ce o persoan poate face i nu potenialitile sale (ceea ce va putea face). Deci ea este mai adecvat pentru evaluarea calitilor profesionale ale muncitorilor calificai ntr-o profesie oarecare i nu n evaluarea celor nc neiniiai n profesia respectiv. Prin faptul c proba de lucru este preponderent cu administrare individual, ea consum timp (durata minim de examinare este de cel puin o or), efort (solicit un control i o monitorizare individual) i bani (adesea se consum materie prim i se pierde mult timp). Cu toate limitele menionate, proba de lucru rmne un instrument util pentru selecia personalului. Un avantaj major este c posed o puternic validitate de aspect (este mai credibil dect multe din testele tradiionale). Candidaii percep astfel de teste ca foarte apropiate de profesia lor.