Sunteți pe pagina 1din 32

CULTURA ORGANIZAIONAL

1. 2.

3.

4.

Definirea, nivelurile, dimensiunile i funciile culturii organizaionale. Variabilele care determin caracteristicile culturii organizaionale. Modaliti de manifestare ale culturii organizaionale. Cultura managerial.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Ce este cultura organizationala?

semnificaii comune, nelegere comun i gndire comun( G.Morgan) oricine i-a petrecut o vreme n diferite organizaii a fost uimit de diferitele atmosfere, diferitele moduri de a face unele lucruri, de nivelurile diferite de energie (C.Handy) cultura organizaional const n credinele, valorile i ipotezele mprtite care exist ntr-o organizaie(Gary Johns)

CULTURA ORGANIZAIONAL

Cuvntul cultur are multe nelesuri i conotaii. Cnd este aplicat grupurilor i organizaiilor, cu siguran se va crea confuzie conceptual i semantic, deoarece grupurile i organizaiile sunt i ele dificil de definit fr ambiguitate Discutnd despre cultura unei organizaii [], am observat adesea c toat lumea este de acord c ea exist i c ea este important [], dar i c avem toi idei diferite despre ce este ea( Edgar Schein)

CULTURA ORGANIZAIONAL

ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i-i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele. (O.Nicolescu) cultura organizaiei cuprinde ansamblul produselor artificiale, a valorilor i conceptelor de baz, a modurilor de gndire i comportament acceptate general ntr-o organizaie ca baz comun de aciune(E.Burdus) Cultura este un fenomen psihologico-social cu rdcini adnci n existena ntreprinderii, care fundamenteaz norme, principii pe baza tradiiilor, cutumelor sau experienei (tehnice, tehnologice, organizatorice, manageriale etc.) i vine n ntmpinarea ateptrilor indivizilor prin convingerile exprimate cu ajutorul ceremoniilor, ritualurilor, povestirilor, anecdotelor sau sloganurilor(C.Bonciu)

CULTURA ORGANIZAIONAL
Ce este climatul organizational?

Climatul organizaional reprezint starea de spirit predominant a oamenilor i reflect att cultura sa organizaional ct i evenimentele de dat recent din organizaie. Climatul organizaional este determinat de cultura organizaional i are o dinamic proprie.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Trsturi: holistic: reprezint mai mult dect suma prilor componente; determinat istoric: reflect evoluia n timp a organizaiei; conectat la elemente de natur antropologic; fundamentat social: este creat i pstrat de grupul de persoane care alctuiesc organizaia; greu de modificat: sunt implicate elemente umane complexe. Care sunt nivelurile la care se manifesta? ( Williams i Walters) al credinelor i convingerilor ntiprite n contiina oamenilor i de care acetia nu sunt adesea contieni; al valorilor i atitudinilor pentru care salariaii opteaz i pe care le etaleaz; al comportamentului individual i de grup.

CULTURA ORGANIZAIONAL
(D. Roberts ) 1.nivelul exterior (de suprafa) compus din comportamente, sloganuri, documente, alte elemente observabile; 2.nivelul secund format din valorile i normele care privesc ce este bun i ru n organizaie, asumarea riscurilor, dezvoltarea organizaiei i a salariailor reflectate n simbolurile i limbajul utilizate n organizaie; 3.nivelul teriar (profund) care reunete credinele, convingerile salariailor, opiniile lor privind organizaia

CULTURA ORGANIZAIONAL

Care sunt dimensiunile la care se manifesta? (Hofstede)


orientarea spre proces sau spre rezultate orientarea spre salariai sau spre munc orientarea intraorganizaional sau orientarea profesional intra i extraorganizaional orientarea de tip sistem deschis sau sistem nchis orientarea spre un control redus sau intens orientarea pragmatic sau normativ (prescriptiv).

CULTURA ORGANIZAIONAL

Care sunt funciile culturii organizationale? (Nancy Adler)


integrarea salariailor n cadrul organizaiei; direcionarea salariailor pentru realizarea obiectivelor organizaiei; protecia salariailor fa de ameninrile mediului ambiant; pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor organizaiei;

CULTURA ORGANIZAIONAL
Care sunt componentele culturii organizationale? (E. Schein):

regulile de comportament aplicate la ntlnirile dintre oameni, cum ar fi limbajul i modalitile de exprimare a stimei i respectului normele aplicate n interiorul echipelor; valorile dominante referitor la produse; filozofia politicii organizaionale n relaia cu salariaii i clienii; regulile funcionrii eficiente; spiritul i climatul existente n organizaie i exprimate prin design, confort i modul n care membrii organizaiei relaioneaz cu cei din afara ei.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Care sunt factorii ce influeneaz modelul cultural din organizaii?
A. factori interni istoria i tradiia organizaiei care privete modul de nfiinare i dezvoltare a organizaiei pn n prezent i confer continuitate, prestigiu i influeneaz cultura organizaional direct proporional cu durata ei. fondatorul are un rol esenial, mai ales n culturile puternice, de-a transmite anumite valori organizaiei pe care o fondat-o. Amprenta pus de fondator se pstreaz n organizaie prin povestiri despre acesta transmise din generaie n generaie de noii angajai. Se consolideaz astfel valorile eseniale ale organizaiei. proprietarii organizaiei au influena mai puternic dac sunt n numr mai mic, odat cu creterea numrului acestora influena lor se disperseaz.

CULTURA ORGANIZAIONAL
managerii organizaiei marcheaz cultura organizaional prin pregtire, leadership, realizri. socializarea reprezint mijlocul prin care indivizii pot nva credinele, valorile i regulile unei culturi. Culturile slabe practic o selecie ntmpltoare a salariailor, numiri n posturi succesive i nu pot prezenta noilor angajai informaii coerente despre ateptrile pe care le au de la ei. mrimea i vrsta organizaiei influeneaz n mod direct diversitatea culturii organizaionale. Organizaiile mici au o cultur mai pregnant fa de organizaiile mari unde este mai dificil de perceput i modelat o cultur predominant. tehnologia privete gradul de nzestrare tehnic i tipul de utilaje folosite. Odat cu robotizarea, informatizarea i automatizarea flexibil se modific i tipul de relaii umane din organizaii care determin mutaii n cultura lor organizaional

CULTURA ORGANIZAIONAL
informatizarea modific tipul de organizaie clasic determinnd mutaii n munca salariailor, reflectate n aspiraiile, ateptrile, simbolurile acestora. situaia economico-financiar influeneaz cultura organizaional prin accesul sau restriciile salariailor la anumite resurse, prin stresul economic care influeneaz evoluia organizaiei i comportamentul salariailor. sistemul de management practicat n organizaie poate genera tipuri diferite de culturi organizaionale funcie de caracteristicile sale manageriale, decizionale, informaionale i structuralorganizatorice. perenitatea valorilor promovate este un factor puternic de formare, meninere i consolidare a culturii organizaionale. Aceste valori reprezint ntr-un fel crezul, convingerile sau concepiile de baz care individualizeaz cultura unei organizaii.

CULTURA ORGANIZAIONAL
B. factori externi 1.factorii juridici prin care se contureaz regulile de nfiinare, funcionare i dezvoltare 2.situaia economiei naionale influeneaz pozitiv organizaia dac are tendine de cretere i negativ dac este n faza de recesiune economic. Aceast situaie se rsfrnge n acelai sens i asupra componentelor culturii organizaionale. 3.cultura naional din ara n care funcioneaz organizaia determin n mod direct sistemul de valori, credinele, ateptrile care formeaz cultura organizaional. 4.gradul de internaionalizare a activitilor organizaiei influeneaz prin contactul cu alte culturi, tradiii, obiceiuri i valori cultura organizaional a organizaiei naionale.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Model de proces de socializare (Richard Pascale de la Stanford University) Etapa 1. Selectarea angajailor Noii angajai sunt selectai cu grij pentru a fi gsii cei mai potrivii culturii din organizaie. Prezentarea organizaiei se face realist pentru a permite candidailor s se elimine singuri. Se practic serii de interviuri individuale, interviuri de grup i teste. Etapa 2. Degradarea i ridiculizarea Acestea provoac umilirea noilor angajai pentru a fi pregtii s adere la normele noii organizaii. Etapa 3. Instruirea n tranee Noii angajai, indiferent de pregtirea lor, i ncep cariera n organizaie de la baza scrii ierarhice i profesionale pentru a putea nelege modul cum opereaz organizaia.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Etapa 4. Recompensarea i promovarea Sistemul de motivare este utilizat cu mare atenie pentru a stimula acei angajai care contribuie la realizarea obiectivelor organizaiei. Etapa 5. Expunerea la cultura esenial Credinele, valorile i normele eseniale sunt permanent afirmate pentru a coordona comportamentul oamenilor. Acest lucru garanteaz c sacrificiile procesului de socializare au rezultate reale. Etapa 6. Folclorul organizaional Membrii organizaiei sunt pui n contact cu folclorul organizaiei prin poveti i povestiri despre organizaie i oamenii si ceea ce consolideaz adaptarea la noua cultur. Etapa 7. Modele de roluri Organizaia identific oamenii destinai unei cariere rapide pe care noii membri o pot imita.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Care sunt elementele culturii organizaionale?
1. Produsele artificiale 1.1.Produsele fizice 1.2.Comportamentele se regsesc n ritualuri i ceremonii. a. ritualuri de trecere care marcheaz o modificare a poziiei sau statutului unei persoane (promovri, numiri pe funcie). b. ritualuri de delimitare a frontierelor organizaiei care se organizeaz pentru a retrage puterea acordat unei persoane care nu s-a ridicat la nivelul ateptrilor organizaiei. c. ritualuri de realizare care se organizeaz pentru a marca performanele obinute de oamenii organizaiei prin acordarea de premii, diplome i alte recompense. d. ritualuri de depire a conflictelor care se organizeaz pentru a restabili bunele relaii ntre pri aflate temporar n conflict (cumprtor-vnztor, patronat-salariai, acionarimanagement etc). e. ritualuri integratoare care se desfoar cu diverse ocazii festive (Crciun, Anul Nou, Ziua de 8 Martie, Ziua de Natere) i care se organizeaz pentru a da prilejul oamenilor organizaiei s se destind ntr-un cadru plcut i vesel, s se cunoasc mai bine, s comunice mai puin formal. 1.3.Produsele verbale cuprind limbaje, sloganuri, povestiri, mituri, istorioare prin care se transmit mesaje culturale.

CULTURA ORGANIZAIONAL
2. Actori i eroi 3. Perspective 4. Credine, valori, norme i concepii de baz Credinele reprezint convingeri puternice ale oamenilor unei organizaii referitoare la funcionarea mediului organizaional. Valorile sunt preferine sau opiuni estetice i morale ale grupului fa de nevoile sociale. Normele reprezint reguli de comportament care se aplic membrilor organizaiei i deriv din valori i credine -norme formale care sunt implementate prin reglementri oficiale ale managementului superior i formalizate n documente ca: regulamentul de ordine interioar, regulamentul de organizare i funcionare, descrierile de funcii, fiele posturilor -norme informale care nu sunt nscrise n documente oficiale i care reprezint modul de comportare al oamenilor organizaiei n diferite situaii. Concepiile de baz reprezint ideile managementului superior referitor la relaiile cu partenerii organizaiei, la raporturile cu salariaii i felul cum se raporteaz la organizaie.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Care sunt tipurile de culturi organizaionale? 1. contribuia la performanele organizaiei a.culturi pozitive care promoveaz motivarea pozitiv i concepiile de baz sunt cooperarea, consultarea echipei, managementul participativ. b.culturi negative specifice marilor organizaii caracterizate prin centralism i birocraie. 2. gradul de susinere i rspndire a.culturi puternice caracterizate prin dominana unui model cultural care este puternic sdit n contiina i comportamentul oamenilor. b.culturi slabe n care valorile, credinele i normele comportamentale sunt neomogene i contradictorii.

CULTURA ORGANIZAIONAL
3. relaiile organizatorice dintre oamenii organizaiei
a.cultura pnza de pianjen n acest tip de cultur rolul principal l joac eful sau liderul a crui autoritate radiaz din centrul organigramei nspre exterior b.cultura templu Acest tip de cultur este specific organizaiilor de dimensiuni mari, cu structuri de tip birocratic, n care formalizarea este accentuat i funciunile organizatorice bine delimitate. c. cultura reea Organizaiile n care predomin acest tip de cultur promoveaz i susin capacitatea profesional a oamenilor care au libertate n alegerea modalitilor de realizare a sarcinilor.. d.cultura roi n acest tip de cultur fiecare om al organizaiei este foarte important. Toate valorile culturale in de individualism, performan i distan fa de interesele organizaiei.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Modelul managerial-cultural a lui Geert Hofstede
1)

individualism sau colectivism?

Premise ale individualismului: nivelul ridicat de dezvoltare economic; mare mobilitate social; clim moderat sau rece; necesitatea interveniei omului asupra naturii pentru supravieuire; industrie i urbanism dezvoltate; familii cu copii puini; puternic tradiie a capitalismului clasic.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Premisele colectivismului : nivel sczut de dezvoltare economic; mobilitate social sczut; clim tropical sau subtropical; supravieuirea nu depinde de intervenia puternic asupra naturii; agricultur dezvoltat, industrie i urbanism mai slab dezvoltate; familii numeroase; frecvente micri sociale;

CULTURA ORGANIZAIONAL
n culturile bazate pe individualism implicaiile asupra managementului sunt: - relaiile dintre membrii unei organizaii se bazeaz pe interese; - salariaii nu ateapt ca organizaia s se ocupe de ei; - viaa n organizaie are la baz iniiative personale; - promovarea se face att din interior ct i din exterior; - predomin deciziile unipersonale;

CULTURA ORGANIZAIONAL
n culturile colectiviste implicaiile asupra managementului sunt: - relaiile dintre membrii organizaiei se bazeaz mai ales pe valori morale; - salariaii ateapt ca organizaia s se ocupe de ei; - viaa n organizaie se bazeaz pe loialitate i simul datoriei; - promovarea se face din interior, pe criteriul vechimii; - deciziile sunt de grup (colective).

CULTURA ORGANIZAIONAL
2) apropierea puterii mare sau mic?
Premisele care asigur distana mic fa de putere sunt:

ri cu clim temperat sau rece; ri n care este necesar intervenia omului asupra naturii; ri cu industrie puternic dezvoltat; mobilitate social ridicat; bogie naional; pondere ridicat a clasei medii; putere politic bazat pe un sistem reprezentativ; nvmnt bazat pe dialog; larga distribuie a bogiei.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Premisele care asigur distana mare fa de putere sunt:

clima tropical sau mediteranean; pentru supravieuire omul intervine puin asupra naturii; agricultura tradiional; mobilitate social redus; pondere redus a clasei medii; bogie naional mic; putere politic militar sau oligarhic; nvmnt fr dialog; bogie concentrat n mna unei minoriti;

CULTURA ORGANIZAIONAL
Managementul este influenat de aceast dimensiune astfel: n culturile cu distana mic fa de putere se manifest urmtoarele particulariti:
-

structura organizatoric este aplatizat (are puine niveluri ierarhice); evantai redus de salarii; muncitori cu calificare ridicat; muncitorii au acelai statut cu funcionarii .

n culturile cu distana mare fa de putere se manifest urmtoarele particulariti:


-

structura organizatoric este alungit (cu numr mare de nivele ierarhice); diversitatea salariilor este mare; muncitorii au calificri inferioare; funcionarii au un statut privilegiat fa de muncitori

CULTURA ORGANIZAIONAL
3) controlul incertitudinii intens sau redus? Este o dimensiune cultural care msoar gradul de toleran fa de nelinitea provocat de evenimentele viitoare. Premisele care permit manifestarea controlului intens al incertitudinii sunt: ri n curs de dezvoltare; democraii incipiente; religii intolerante; Premisele care permit manifestarea controlului redus al incertitudinii sunt: ri dezvoltate; democraii tradiionale; religii tolerante; ri cu populaie dens dar srace i cu populaie rar dar bogate; n culturile caracterizate prin control redus al incertitudinii se manifest o tensiune nervoas redus n munc, mobilitatea personalului mare, prefereniabilitate nspre organizaiile de mici dimensiuni, asumarea riscului individual.

CULTURA ORGANIZAIONAL
n organizaiile cu un control intens al incertitudinii se manifest fenomene de tensiune la locul de munc, opiunea salariailor pentru marile organizaii, asumarea a mai puine riscuri individuale. Controlul intens al incertitudinii influeneaz managementul organizaiilor astfel: preferin pentru organizaii de dimensiuni mari; ambiie slab pentru promovare i preferin pentru managerii cu experien ndelungat; preferin pentru formalizare mai ales n manifestarea funciei de previzionare; tendina de-a evita concurena dintre angajai; rezisten mare la schimbare; predomin deciziile de grup; promovarea e mai ales din interior.

CULTURA ORGANIZAIONAL
Controlul redus al incertitudinii influeneaz managementul astfel:
-

oamenii prefer organizaiile mici; ambiie pentru promovare i prefereniabilitatea pentru tineri; accent mai slab pe manifestarea funciei de prevedere; stimularea competiiei dintre salariai; tolerana ridicat la schimbare; predomin deciziile individuale; promovarea se face i din interior i din exterior.

CULTURA ORGANIZAIONAL
4) masculinitate sau feminitate? Caracteristicile culturilor dominate de masculinitate : diferenierea accentuat a valorilor; tot ceea ce conteaz e reuita; banii i bunurile materiale sunt importante; visul sau idealul este de ndeplinire a ambiiilor; admiraie profund pentru cei ce reuesc; aprecierea pentru ceea ce are dimensiuni mari; Caracteristicile culturilor dominate de feminitate sunt: se accept interschimbabilitatea rolurilor; importan dat calitii vieii; munca este necesar pentru a tri; omul i mediul sunt importante; idealul sau visul este de a fi util; nelegerea i apropierea fa de npstuii; aprecierea a ceea ce este frumos, de dimensiuni mici;

CULTURA ORGANIZAIONAL
Masculinitatea determin urmtoarele particulariti n managementul organizaiilor: femeile din posturi de conducere sunt agresive; tensiuni ridicate n munc; att femeile ct i brbaii urmresc realizarea unei cariere; restructurarea sarcinilor favorizeaz realizarea personal. Feminitatea determin urmtoarele particulariti n managementul organizaiilor: predomin deciziile unipersonale; femeile n posturi de conducere nu sunt agresive; tensiunea n munc e redus; predomin deciziile de grup; restructurarea sarcinilor favorizeaz integrarea salariailor n grup.