Recrutarea social!

! !

Scurt! introducere "i ghid de navigare

!
BUCHAREST Noiembrie 2011

Cuprins

1. De ce social media? 2. Social media la noi (Octombrie 2011) 3. HR-ul "i social media 4. De ce Social Media pentru recrutare? 5. Angajatorii "i Social Media statistici de peste ocean 6. LinkedIn n recrutare la noi studiu PortalHR 7. "i caut! angaja#ii job prin social media la noi? studiu Manafu 8. $i mai multe motive pentru recrutarea social! 9. Recrutarea prin LinkedIn 10. Recrutarea prin Facebook 11. Recrutarea prin Twitter 12. Impactul recrut!rii sociale 13. nva#! mai mult despre Social Media 14. Mai multe resurse pentru nv!#are 15. Concluzii

3 4 5 6 7 8 9 10 12 14 20 24 25 26 27

Page 2 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

1. De ce Social Media?
pentru c! trebuie s! comunic!m ntr-o carte dj esen#ial! pentru n#elegerea fenomenului web 2.0., Wikinomics Cultura colabor!rii n mas! (Publica, 2010), autorii (Don Tapscott "i Anthony D. Williams) dedic! un capitol ntreg ideagorelor. Conceptul este derivat din cel antic de agora (pia"a public! din vremea Atenei antice n care discu"ia liber! despre era aspectul esen"ial). Ideagorele sunt pie#e de idei, mijloace prin care se comunic! "i se schimb! p!reri, se g!sesc solu#ii creative "i se modific! re#ete vechi de cnd lumea. pentru c! avem nevoie de idei "i mai ales de schim de idei ntr-un mod similar, social media poate fi considerat! o pia#! de idei. Termenul social media ncearc! s! reuneasc! sub un singur nume toate tehnologiile mobile care schimb! efectiv fa#a comunic!rii aducndu-i acea tr!s!tur! de interactivitate pe care o aveau agorele antice. De"i de cele mai multe ori atunci cnd vorbim despre social media ne gndim la re#elele de socializare, no#iunea este de fapt mult mai vast!, ea incluznd forumuri online, bloguri, proiecte wiki, podcasturi, con#inut media, social bookmarking etc. Numitorul comun pentru toate este con#inut generat de utilizator "i o nou! dimensiune a interac#iunii sociale care dep!"e"te mijloacele tradi#ionale de comunicare social!. medii diferite, nevoi diferite Teoreticienii (Kaplan "i Haenlein) spun c! exist! 6 tipuri de social media: " " " " " " proiecte de colaborare (ex: Wikipedia) bloguri "i microbloguri (ex: Twitter) comunit!#i bazate pe con#inut (ex: Youtube) re#ele de socializare (ex. Facebook) comunit!#i de jocuri virtuale (ex: World of Warcraft) lumi virtuale ((ex: Second Life)

Fiecare dintre aceste modalit!#i de comunicare social! se bazeaz! pe anumite reguli (scrise sau subn#elese), acomodnd informa#ii specifice "i facilitnd comunicarea prin diferite tipuri de mesaje. O navigare eficient! a peisajului social media presupune familiarizarea cu fiecare dintre aceste platforme "i utilizarea lor n scopuri specifice. !

Page 3 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

2. Social Media la noi (Octombrie 2011)

Pentru mai multe detalii, consult! infograficul acesta: (sursa: www.manafu.ro)

Page 4 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

3. HR-ul !i Social Media

Networking is not about hunting. It is about farming. Its about cultivating relationships. Dont engage in premature solicitation. Youll be a better networker if you remember that. Dr. Ivan Misner, NY bestselling author & founder of BNI

n cazul HR-ului, cele mai relevante ("i ca atare prioritare) r!mn probabil: " " " re#elele de socializare (LinkedIn, Facebook, Google+) blogurile "i microblogurile (Twitter) comunit!#ile bazate pe con#inut (YouTube, SlideShare).

Nu mai pu#in importante sunt "i site-urile de carier! ale organiza#iilor. Dac! sunt optimizate pentru acces mobil ("i nu numai), ele ofer! o platform! valoroas! de comunicare "i atragere de talente.

Page 5 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

4. De ce Social Media pentru recrutare?

Cteva din avantajele recrut!rii sociale (a"a cum sunt ele prezentate de John Sullivan n articolul Social Media The Most Powerful Recruitment Toold Since The Telephone de pe ERE.net): 1. Capacitate mare de acoperire n afar! de avantajele pe care le pune la dispozi#iei n activitatea de identificare de profile potrivite, mai ofer! "i facilit!#i de mesageria multimedia, comunicare de brand, cercetare de pia#! "i de construire de re#ele esen#iale pentru calitatea procesului de recrutare. Cu ajutorul social media un evaluator experimentat poate dep!"i nivelul de informa#ii pe care i le ofer! un CV tradi#ional "i ob#ine date esen#iale pentru procesul de evaluare a candida#ilor. 2. O audien#! mare de candida#i poten#iali social media ofer! este o resurs! important! att din punct de vedere cantitativ ct "i calitativ. n vreme ce majoritatea modalit!#ilor de identificare"i atragere de candida#i se bazeaz! pe c!ut!torul activ de job (mai pu#in de 25% dintre profesioni"tii care lucreaz! ntr-un anumit domeniu), cu ajutorul social media se poate ajunge "i la acei utilizatori care nu sunt neap!rat n c!utare activ! dar care sunt interesa#i de informa#ii de calitate pentre decizii ulterioare informate. 3. Impact pozitiv n construirea rela#iilor n vreme ce majoritatea instrumentelor de recrutare sunt mai degrab! medii de comunicare a joburilor vacante "i ca atare nu sus#in n mod activ efortul de construire a unor re#ele de contacte cu adev!rat utile, social media ofer! oportunitatea de a construi rela#ii de ncredere bazate pe interese commune, mai ales atunci cnd persoana de cealalt! parte a baricadei nu este deloc interesat! ntr-o schimbare de job. Rela#iile de calitate cu profesioni"ti de calitate garanteaz! o rat! mai mare de acceptare a ofertelor de job. 4. Mesaje autentice majoritatea mesajelor transmise prin social media se bazeaz! pe permisiunea anterioar! a destinatarului, un avantaj major fa#! de percep#ia de spam pe care o pot avea mesajele transmise prin mail sau telefoanele directe. Transfernd asupra angaja#ilor o parte semnificativ! din efortul de rela#ionare, relevan#a (sau credibilitatea) perceput! a mesajelor transmise va fi una foarte mare. 5. Acces mobil aproape toate aplica#iile sociale media ofer! acces la informa#ie de calitate 24/7 tuturor candida#ilor activi sau pasivi. 6. Costuri mici de"i setarea ini#ial! a paginilor/conturilor poate s! necesite o investi#ie financiar! minim!, restul comunic!rii este practic gratuity. 7. Prioritizarea aplica#iilor de"i formularele de aplica#ie alambicate sunt utile pentru candida#ii activi, este posibil ca un candidat valoros dar nu neap!rat n c!utare de job s! le considere un motiv suficient pentru a renun#a s! "i mai manifeste interesul. Cu ajutorul social media ns! se pot pune bazele unui sistem prietenos de referin#e/recomand!ri interne benefic pentru calitatea "i succesul proceselor de recrutare. (Sursa: http://www.ere.net/2010/10/04/social-media-the-most-powerful-recruiting-tool-since-thetelephone/)

Page 6 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

5. Angajatorii !i Social Media statistici de peste ocean

The only way to put out a social-media fire is with social-media water. Ramon DeLeon, managing partner of six Dominos stores in Chicago n articolul More Employers Than Ever Recruit on Social Networks de pe ERE.net, impactul social media n recrutare este dovedit cu date statistice: Un studiu Jobvite a eviden#iat faptul c! 89% dintre responde#i au afirmat faptul c! fie folosesc dj o form! sau alta de social media pentru activitatea de recrutare, fie au de gnd s! fac! acest lucru ncepnd de anul viitor. Mai mult, 64% au confirmat faptul c! dj au f!cut angaj!ri baz!ndu-se pe re#elele sociale. Facebook este de departe cea mai popular! re#ea, 92% dintre cei care folosesc social media avnd un cont de Facebook. n acest context nu mai este de mirare faptul c! 47% din companiile americame investesc bani pentru a ajunge cu mesajele cele mai potrivite la cele peste 700 de milioane de utilizatori Facebok. Mii dac! nu zeci de mii de organiza#ii "i-au f!cut pagini de companie (a"a numitele Pagini de fani). De"i cu un num!r mai mic de utilizatori, LinkedIn se laud! cu demografice cu nivel educa#ional mai ridicat: 75% au terminat facultatea, n vreme ce pe Facebook procentul de absolven#i de facultate este de 35%. Vrsta medie pe LinkedIn este 40, iar pe Facebook 38. Cu toate acestea, pe LinkedIn exist! mai multe persoane la nceput de carier!. (Sursa: http://www.ere.net/2011/07/12/more-employers-than-ever-recruit-on-social-networks/)

Page 7 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

6. LinkedIn n recrutare la noi studiu PortalHR

Social networks arent about Web sites. Theyre about experiences. Mike DiLorenzo, NHL social media marketing director Un studiu PortalHR derulat la nceputul anului 2011 ("i reluat n iunie 2011) despre utilizarea LinkedIn n recrutare a eviden#iat cteva aspecte critice: cei mai mul#i utilizatori de LinkedIn locali l folosesc pentru reconectarea cu fosti colegi; sunt mai mul#i cei care "i caut! job prin LinkedIn dect cei care caut! candida#i cu ajutorul acestei platforme (de unde un semnal de alarm! pentru angajatorii care nu folosesc aceast! resurs! critic!); cei care folosesc LinkedIn-ul pentru g!sirea de candida#i pentru un job lucreaz! n HR; cei din vnzari "i marketing nu sunt foarte activi n utilizarea acestei re#ele sociale; n general, cei din companiile cu num!r mic sau mediu de angaja#i sunt mai deschi"i acestei oportunit!#i; utilizatorii cei mai activi au intre 25 si 34 de ani (afla#i, a"adar, de cele mai multe ori n perioada de consolidare a unei cariere); cu ct un utilizator folose"te de mai mult timp LinkedIn-ul, cu att este mai probabil s! l foloseasc! prioritar "i pentru g!sirea de candida#i pentru pozi#ii vacante din organiza#ie; chiar dac! nu sunt c!ut!tori activi de job, majoritatea celor care folosesc LinkedIn-ul l utilizeaz! "i pentru conectarea cu oameni din HR.

Page 8 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

7. !i caut" angaja#ii job prin social media la noi?

What used to be cigarette breaks could turn into social media breaks as long as there is a clear signal and IT isnt looking. David Armano Studiul derulat n noiembrie 2011 pe aceast! tem! de pe www.manafu.ro a eviden#iat faptul c!: " " 95% ar apela la social media dac! ar trebui s! "i caute un job mine; 12% ar c!uta un job n primul rnd pe LinkedIn, dar 76% dintre responde#i men#ioneaz! LinkedIn-ul printre primele medii sociale n care ar ncepe s! caute un job (al!turi de Facebook, Twitter, bloguri, forumuri etc). " " 20% consider! c! pe LinkedIn sunt anun#ate cele mai multe joburi, dac! ar fi s! aleag! ntre social media "i site-urile de joburi, 49% ar alege social media.

Concluzia: Re#elele sociale ncep s! capete importan#! "i n zone care pn! acum erau revendicate de alte modalit!#i de comunicare (media tradi#ional!). Balan#a ntre social media "i site-urile de joburi ncepe s! se echilibreze, un motiv suficient pentru ca angajatorii s! nceap! s! utilizeze inspirat aceast! resurs!.

Page 9 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

8. $i mai multe motive pentru recrutarea social"

Businesses used to have a small suggestion box near the door that mostly housed dust bunnies and an occasional piece of gum. Rarely would someone get back to you. But people can now make a post from an iPhone or a BlackBerry while theyre sitting in your restaurant. Charles Nelson, President of Sprinkles Cupcakes president Candidatii de care ai nevoie sunt mobili Sunt "anse mari ca acel candidat de care ai nevoie, cel cu poten#ialul "i/sau talentul potrivit pentru organiza#ia ta s! aib! una dintre cele 6 milioane de conexiuni la internet mobil din Romania. Ce impact are acest lucru asupra procesului de recrutare? Speciali"tii din alte #!ri spun c! unul imens "i pe care nu l mai putem ignora. De la tipul "i stilul mesajelor pe care le transmi#i n procesul de recrutare, la u"urin#a aplic!rii mobile la anun#urile de joburi, a comunic!rii ntre candidat "i organiza#ie "i la optimizarea site-ului de cariera pentru internet mobil, prezen#a pe Facebook "i Twitter, aspectele care trebuie avute n vedere pentru a #ine pasul cu candida#ii mobili au incetat de mult s! mai fie o mod! "i au devenit o necesitate. De ce trebuie s! ai n vedere recrutarea mobil!: 1. Candida#ii pe care i cau#i "i folosesc de foarte multe ori mobilul pentru a se conecta la internet, pentru a-"i verifica mailul personal "i a socializa pe re#ele "i fac acest lucru n pauza de mas! sau n timpul liber, atunci cnd angajatorul nu i poate supraveghea (deci exact n momentele cnd vrei s! comunici cu ei). 2. Telefoanele cu conexiune la internet "i optimizate pentru navigare sunt o modalitate accesibil! de a fi la curent cu ce se ntmpla "i ce te intereseaz! (joburi, ve"ti oficiale sau zvonuri etc.) 3. Telefonul mobil va deveni n timp principalul mijloc de conectare la internet, astfel nct orice strategie competitiv! de recrutare trebuie s! aib! n vedere optimizarea pentru acest mediu de comunicare. 4. Mesajele cu impact maxim sunt cele scurte, trimise adesea prin intermediul telefonului (este vorba despre ceea ce specialistii numesc marketing viral). 5. Se pare c! rata de raspuns la un mesaj citit pe telefon este de 12% n compara#ie cu doar 2% ct este rata de r!spuns la o provocare lansata prin media tradi#ionala. (Sursa: http://community.ere.net/blogs/cybersleuthing/2009/03/top-10-reasons-why-mobilerecruiting-is-here-to-st/)

Page 10 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Prin social media tii cel mai bine legatura cu CANDIDATII PASIVI Orict de eficiente ar fi eforturile de recrutare activ! ale unei organiza#ii, mai devreme sau mai trziu se va lovi de o realitate despre care speciali"tii vorbesc de mult! vreme: sunt "anse foarte mari ca acei candida#i de care ai nevoie s! nu fie activi, s! nu "i doreasc! o schimbare la momentul n care tu ai nevoie de ei "i, ca atare, s! nu citeasc! anun#urile tale de recrutare. Care ar fi solu#ia? Lou Adler ncurajeaza organiza#iile s! diferen#ieze clar ntre mesajele pe care le transmit candida#ilor activi "i celor pasivi, recomandnd cteva din metodele prin care se poate men#ine calda o re#ea de talente pasive. Iat! "i sugestiile unui specialist n marketing de care organiza#iile merit! s! #in! cont: 1. Dezvolt! con#inut pe teme de interes "i mp!rt!"e"te aceste informa#ii celor poten#ial interesa#i (nu este vorba aici de anun#uri efective de joburi, ci mai degrab! de experien#e de lucru n organiza#ie, de provoc!ri "i succese etc.) (un exemplu util de pe pia#a local! este blogul Spada, http://blogulspada.ro/) 2. Discut! "tirile din industrie pentru a sus#ine un dialog de calitate "i mai ales racordat la realitate, de care candida#ii pasivi vor fi interesa#i n orice moment. 3. Ofer! de programe de training pentru atragerea speciali"tilor "i stabilirea contactului cu talentele existente n pia#!. 4. Comunic! selectiv joburile (nu o list! de joburi active c!tre to#i cei din re#eaua ta de talente, ci comunicarea individual! doar a joburilor de care este posibil s! fie interesati). 5. Sincronizeaz!-#i re#eaua de contacte cu re#elele sociale (LinkedIn, Twitter "i Facebook) pentru a putea afla mai u"or informa#ii despre interese "i motiva#ie, schimb!ri de joburi sau disponibilit!#i. Sursa: http://community.ere.net/blogs/chrisbrablc/2011/05/5-ways-to-engage-with-passive-candidates-in-your-talentnetwork/?utm_source=ERE+Media&utm_campaign=f403d032db-ERE-Community-Newsletter-May-252011&utm_medium=email

Page 11 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

9. Recrutarea prin LinkedIn

Social Networking that matters is helping people archive their goals. Doing it reliably and repeatability so that over time people have an interest in helping you achieve your goals. Seth Godin, Seths Blog Interesul lui Lou Adler pentru candida#ii pasivi "i pentru modalit!#ile n care companiile pot construi rela#ii de calitate cu ace"tia n vederea unor proiecte de recrutare de succes nu mai este de mult o noutate. La sfarsitul anului 2010, Lou Adler a derulat mpreun! cu LinkedIn o cercetare pentru a descoperi (printre altele) cum se raporteaz! cei care au deja un loc de munc! la ideea de c!utare a unui job nou. Cu alte cuvinte, c#i dintre profesioni"tii prezen#i cu profile pe LinkedIn sunt n c!utare activa, c#i sunt doar aten#i la ceea ce se ntmpl! pe pia#! "i c#i nu sunt deloc interesa#i de o schimbare? Iat! "i concluziile: 1. Doar 18% dintre profesioni"tii care aveau la momentul studiului un loc de munc! erau n c!utare activ! a unui alt job, dar al#i 60% erau dispu"i s! discute despre o oportunitate interesant!. 2. Strategia de recrutare pe care Lou Adler o denume"te early bird are cele mai multe "anse s! dea roade (este vorba de atragerea candida#ilor din primele momente ale intr!rii lor pe pia#!). 3. Anun#urile tradi#ionale de joburi (publicate n medii tradi#ionale) ajung doar la 23% din candida#ii poten#ial interesa#i "i interesan#i. 4. Candida#ii n c!utare activ! sunt mai degrab! cei cu o experien#! limitat! de munc!. 5. Este foarte probabil ca Directorul de Opera#iuni de care ai nevoie s! nu fie printre candida#ii activi. 6. Doar pentru c! nu sunt n c!utare activa, nu nseamn! c! profesioni"tii pasivi sunt mul#umi#i cu locurile de munc! pe care le au. Avnd n vedere c! Exploratori sunt peste 40% din profesioni"tii de pe LinkedIn, s-ar putea s! fie nevoie s! #i revizuie"ti strategia de recrutare pentru a ajunge mai devreme "i mai u"or la ei. Sursa: http://www.scribd.com/doc/61589788/LinkedIn-Hiring-Survey-Whitepaper-Dec-2010

Page 12 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Cum folose!ti LinkedIn n recrutare?

! #i creezi o re#ea de contacte din zonele relevante de interes profesional; ! te pozi#ionezi ca specialist n domeniul de activitate n care lucrezi; ! comunici cu profesioni"ti (candida#i pasivi) din re#eaua ta sau din grupurile n care e"ti nscris; ! creezi pagina de companie; ! descoperi profile de candida#i activi sau pasivi; ! promovezi "i pozi#ionezi brandul de angajator; ! prime"ti "i trimi#i recomand!ri de profile interesante; ! comunici pozi#ii vacante.

The value of being connected and transparent is so high that the roadbumps of privacy issues are much lower in actual experience than peoples fears. Reid Hoffman, founder and executive chairman of LinkedIn

Page 13 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

10. Recrutarea prin Facebook

If you think you are in control, youre fooling yourself. As soon as you start listening, you realize youre not in control. And letting go will yield more and better results. Charlene Li, author Folose"te aplica#iile FB pentru recrutare Aplica%iile pentru recrutare sunt noile teritorii revendicate de HR n social media. Teorie sau practic!, aceste aplica%ii vizeaz! solu%ii pentru realit!%i nou ap!rute n domeniul resurselor umane att din perspectiva candidatului ct &i a angajatorului. Cele mai cunoscute aplica%ii de acest gen sunt BranchOut, BeKnown "iWork for Us. BranchOut pare o aplica%ie orientat! spre candidat &i nu spre companie. Se pune accent pe networking, pe recomand!ri &i pe promovarea informal! a ofertelor de munc!. Aplica%ia ofer! uneltele necesare c!ut!rii unui job: profil profesional, nc!rcare CV, urm!rire companii, posibilitatea de a primi recomand!ri, motor de c!utare joburi/companii, sugestii de conectare. Plusuri: accentul pus pe re%eaua profesional! &i posibilitatea angaja%ilor de a deveni ambasadori HR prin distribuirea ofertelor de job. Minusuri: meniu nc!rcat, pre%uri mari &i greu de localizat n aplica%ie. Bonus! BranchOut a dezvoltat pentru angajatori aplica%ia CareerConnect dedicat! postarii joburilor pe Facebook. BeKnown este o aplica%ie similar! BranchOut, cu un meniu mult mai simplu, evitnd s! arate ca un portal de recrutare (BranchOut). C!utarea joburilor este oferit! prin Monster.com. Aplica%ia ofer! mesagerie, profil profesional, re%ea, c!utare &i postare joburi plus un meniu lateral cu alte op%iuni: statistici, sugestii etc. Plusuri: arat! precum un cont de Facebook, simplu n navigare &i cu un aspect prietenos. Minusuri: pentru spa%iul romnesc parteneriatul cu Monster.com e inutil &i nici nu este oferit! o alt! alternativ! pentru c!utarea joburilor. Work for Us este opusul BranchOut &i este centrat! pe companii &i nevoile de recrutare ale acestora. Aplica%ia are dou! mari utilit!%i: job posting &i job advertising. De&i este mai costisitoare dect celelalte aplica%ii, cea mai mare parte din pre%ul pl!tit este convertit! n credit pentru campanii de advertising pe Facebook.

Page 14 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Plusuri: promovarea joburilor prin reclame (plus un program de marketing afiliat); aplicarea pentru un job este simpl! (trimitere CV &i scrisoare de inten%ie); posibilitatea de a posta automat n feedul de Twitter &i Facebook. Minusuri: pentru a o utiliza la poten%ialul maxim sunt necesare cuno&tin%e de IT iar navigarea este destul de greoaie. Anun%urile postate nu pot fi &terse ci doar editate. Pe ansamblu ar fi deosebit de util! op%iunea app map. Aplica%ii de urm!rit: " " " Social Job Posting (ca &i concept de aplica%ie Facebook), MyJoblinx (momentan n variant! beta), My LinkedIn Profile (pe cnd &i va rezolva problemele cu Facebook).

S! nu uit!m aplica%iile romne&ti BestJobs, CautaEroi.ro &i CeeVee, aplica%ii care marcheaz! sincronizarea trendurilor HR romne&ti cu cele interna%ionale.

Page 15 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Facebook n recrutare studii de caz

HOME DEPOT Ne place sau nu, Facebook a ncetat s! mai fie un fenomen "i a devenit normalitate. De"i utilizarea acestei platforme sociale se face mai degrab! n spa#iul vie#ii private ("i pentru mbog!#irea acesteia), sau poate tocmai din acest motiv, multe organiza#ii interna#ionale au considerat c! este o resurs! valoroas! pentru procesele de recrutare "i selec#ie. Aten#ie! Facebook este doar un instrument, o modalitate de comunica ac#iuni ale organiza#iei "i de a cumula informa#ii despre profile poten#ial interesante "i interesate. Niciunul dintre sus#in!torii utiliz!rii acestei platforme sociale n recrutare nu afirm! nic!ieri c! pe baza informa#iilor ob#inute se pot lua ca atare decizii de angajare. Pentru cei cu experien#! n recrutare, lucrurile sunt destul de clare. Orice informa#ie pe care o ob#ii despre un candidat poten#ial trebuie verificat! "i calificat!. Nu toate informa#iile pe care le ai sunt relevante "i consisten#a unor profile de Facebook sau LinkedIn nu scuz! n niciun fel lipsa unui proces bine pus la punct de evaluare. Pentru o n#elegere a ceea ce poate s! nsemne utilizarea Facebook n recrutare, suger!m un studiu de caz al companiei americane Home Depot ale c!rei eforturi de marketing n recrutare au fost sus#inute cu succes de pagina de Facebook dedicata carierei. Articolul de pe ERE n care este prezentat! aceast! experien#! ne-a atras aten#ia n primul rnd pentru c! descrie cu am!nunte procesul treptat prin care Facebook a ajuns s! fie un instrument valoros n comunicarea brandului de angajator "i, implicit, n recrutare. Ni se confirm! nc! o dat! convingerea c! ini#iativele de acest gen nu dau rezultate peste noapte "i c!, n pofida criticilor "i denigr!rilor, aceast! platform! social! poate s! fie mult mai mult decat o modalitate de a afla ce fac ceilalti si de a posta poze. Ce a nsemnat efortul de incorporare Facebook n strategia de recrutare Home Depot: " " " aplica#ia de jocuri special conceput!; tab separate pentru comunicarea pozi#iilor vacante "i posibilitate a o c!uta pe cea potrivit!; zona de evenimente care anun#! unde se concentreaz! efortul de recrutare pe luna n curs.

(Sursa: http://www.ere.net/2011/06/07/on-facebook-home-depot-is-an-open-book-as-it-expands-its-recruitmentbranding/?utm_source=ERE+Media&utm_campaign=7f7e90716d-ERE-Daily-Home-Depot-onFacebook&utm_medium=email)

Page 16 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

UPS Avantajele utiliz!rii re#elelor sociale n recrutare sun! foarte bine n teorie, dar avnd n vedere faptul c! practica este nc! la nceput, pare greu de n#eles cum anume se pune la punct o strategie de social media pentru atragerea "i angajarea celor mai potrivite talente pentru organiza#ie. Acesta este "i motivul pentru care v! propunem un studiu de caz prezentat de cei de la ERE.net. Este vorba despre modul n care compania UPS a pus n practic! recrutarea prin re#ele sociale "i, mai ales, cum au urmarit dac! aceasta le aduce rezultatele de care au nevoie. Marea ironie a ntregii ini#iative a fost c!, nainte de a-"i propune aceast! strategie nou!, compania UPS interzisese utilizarea Facebook-ului n timpul orelor de program. Se pare ns! c! schimb!rile din pia#! i-au ajuns din urm!, astfel c!, la sfr"itul anului 2009, compania "i-a lansat pagina de cariere pe Facebook. Aceasta le-a oferit nu numai un canal de comunicare a joburilor vacante din organiza#ie, dar "i o modalitate creativ! de pozi#ionare a brandului de angajator "i o reducere a costurilor legate de anun#uri. Din fericire, decizia de a implementa o astfel de pagin! s-a dovedit mai mult dect inspirat!, din motive precum: 1. accesul la informa#iile demografice despre audien#a interesat! de companie "i ofertele sale de joburi (de unde o n#elegere clar! "i a modelului de motiva#ie "i preferin#e); 2. modul n care aplicantul folose"te o astfel de platform! (concluzia fiind c! rata de aplicare la joburi f!cute publice prin Facebook "i Twitter este de dou! ori mai mare dect prin mijloacele deja consacrate); 3. Rata interviu/angajare s-a dovedit a fi de 2:1; 4. Recuperarea investi#iei n re#ele sociale pentru recrutare se face foarte repede, de"i ele nu genereaz! neap!rat un volum foarte mare de angaj!ri noi n clipa de fa#!. 5. Argumente pentru folosirea Facebook-ului pentru a ntre#ine conversa#ii cu candida#ii poten#iali. De"i cei de la UPS s-au temut de o posibil! perioad! n care cre"terea vizibilit!#ii prin social media s! scad!, se pare c! lucrurile nu au stat a"a. n 2010 au recrutat prin re#ele sociale pentru 955 de pozitii: 45 prin Twitter, 226 prin Facebook, 84 prin SMS, 600 prin aplica#iile primite pe paginile mobile de carier! ale companiei. Si pentru ca a sim#it nevoia s! m!soare exact relevan#a eforturilor de recrutare social!, compania a ajuns la aceste cifre analiznd stimulul final care a dus la trimiterea unei aplica#ii. Din punctul acesta de vedere, se pare c! marele avantaj al utiliz!rii platformelor sociale a fost legat de posibilitatea de a comunica pozi#ii vacante prezentate pe site-ul de carier!, deci costuri mici cu publicitatea "i trafic mare pe site. Dar lucrurile nu se opresc aici. UPS are planuri de redesign ale site-ului de carier! pentru a-i cre"te ceea ce n limbajul de specialitate se nume"te uzabilitate. $i asta pentru c! recrutarea sociala este n clipa de fa#! pentru ei mai mult dect un succes, este un avantaj competitiv.
Page 17 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

! Cite"te tot studiul de caz Tracking Social Media Recruiting at UPS de pe ERE.net pentru a vedea "i celelalte m!suri specifice unei strategii de recrutare prin platforme sociale "i modul n care aceasta poate fi efectiv m!surat! pe dimensiuni precum: nivelul de cunoa"tere a companiei n pia#!, puterea de influen#are "i ac#iunile cu impact asupra business-ului. Cite"te tot articolul UPS Says Its Now Delivering Hires, Not Just Fans and Followers pentru a vedea cum "i de ce func#ioneaz! recrutarea sociala. Sursa: http://www.ere.net/2010/09/13/tracking-social-media-recruiting-at-ups/, http://www.ere.net/2011/02/15/upssays-its-now-delivering-hires-not-just-fans-and-followers/.

Page 18 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Cum folose!ti Facebook n recrutare?

! personalizezi pagina de companie; ! transmi#i con#inut de calitate pentru a atrage fani; ! comunici diferit cu fanii n func#ie de interese; ! identifici (cu ajutorul op#iunii de c!utare) candida#i poten#iali n func#ie de diferite criterii; ! descoperi mai multe despre candida#ii care aplic! direct; ! identifici aspecte motiva#ionale de investigat n timpul unui interviu; ! comunici "i pozi#ionezi brandul de angajator; ! derulezi campanii; ! publici oferte de joburi. Ask yourself this question CONSTANTLY: where can I add the most value to what matters most to me and the people who care about me? Chris Brogan, author of Trust Agents

Page 19 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

11. Recrutarea prin Twitter

Today people dont trust companies. One of the things marketers want to do is to humanize their brand. What better way to do it than put a live person in front of them? Jackie Huba, author ANUN$ DE ANGAJARE V% RUG%M RT Cnd se pune problema elabor!rii unei strategii de recrutare prin platforme sociale, cel mai adesea se vorbe"te despre Facebook "i site-uri de recrutare optimizate pentru accesul mobil, dar mai pu#in despre Twitter. Impresia noastra este ca acest lucru se ntmpla nu pentru c! acesta este mai pu#in important ci pentru c!, la prima vedere, pare s! fie mai pu#in user-friendly dect Facebook. Un lucru este de l!murit nc! de la nceput: Facebook "i Twitter sunt complementare ca modalit!#i de comunicare "i solicit! ca atare n mod diferit efortul de branduire al companiei care se decide s! le foloseasc!. (Nu degeaba se spune c! Facebook este pentru rela#ia cu cei pe care i cuno"ti dj, n vreme ce Twitter este pentru cei pe care vrei s! i cuno"ti mai bine.) Articolul de pe ERE pe care vi-l recomandam ne-a atras aten#ia tocmai pentru c! ncearc! ("i reu"e"te) s! clarifice cteva din aspectele esen#iale pentru n#elegerea utilit!#ii "i utiliz!rii Twitterului n efortul de recrutare. Iat cateva din ideile care merit! re#inute pentru orice efort de comunicare prin intermediul acestei platforme sociale: 1. Comunicarea unui anun# de recrutare pe Twitter are "anse mari s! atrag! aplica#ii doar n m!sura n care acesta este preluat de c#i mai mul#i urm!ritori. n limbajul specific, este vorba despre RT (Re-Tweet). Implicit, aici intervine o alt! provocare: cum s! te asiguri c! ai o mas! suficient de mare de urm!ritori interesa#i de mesajele tale ("i mai cu seama de joburile pe care le faci publice ca organiza#ie). 2. Nivelul de penetrare al Twitter-ului in Romania este considerabil mai mic decat cel al Facebookului. Ct despre profilul celui care folose"te Twitter n Romnia, acesta pare s! arate a"a (stabilit n urma studiului RoTwitterSurvey 2010): - 66% dintre utilizatorii de Twitter din Romania sunt de sex masculine; 83% au varste cuprinse intre 18 si 35 de ani; > 40% lucreaza in domenii online-related (publishing, dezvoltare, comert etc.); 78% au cont personal (19% personal + companie); ~60% si-au facut cont in 2009; ~30% folosesc o aplica#ie pentru a posta pe Twitter; 46% acceseaz! Twitter "i de pe telefonul mobil (sursa: Refresh.ro) Astfel, "ansele disemin!rii unui anun# de recrutare pe Twitter par s! creasc! direct propor#ional cu relevan#a sa pentru acest profil de audien#!.
Page 20 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Mai mult, vizibilitatea anuntului va fi crescut! n m!sura n care mesajul include "i ceea ce n jargonul Twitter se nume"te Hashtag (#). Mai specific, pentru joburi este recomandat! utilizarea #JobPeNet. 3. Un num!r mare de urm!ritori nu #i garanteaz! un RT, dar #i po#i cre"te "ansele ca mesajul de angajare al organiza#iei tale s! fie transmis mai departe dac! folose"ti anumite cuvinte. (http://danzarrella.com/the-20-words-and-phrases-that-will-get-you-the-most-retweets.html) 5. Conteaz! mult "i ora la care pui un anun# pe Twitter. Exper#ii n domeniu arat! c! #i cre"ti "ansele s! devina vizibil dac! l pui diminea#a. 6. Corela#ia dintre num!rul de urm!ritori "i cel de RT-uri este foarte mic!. De fapt, conteaz! mai degrab! aspecte precum: scurtimea mesajului (13 cuvinte, 69 de caractere), un limbaj relaxat (a se citi amuzant) "i o not! personal!. Concluzia care ne-a atras aten#ia este c! cele mai mari "anse ca un anun# de angajare s! fie RT-uit sunt ca el s! fie aruncat pe Twitter de angaja#i sau de un recrutor, nicidecum de o entitate abstract! sub numele unei companii. n plus, linkul c!tre descrierea jobului e util dar insuficient, n vreme ce rug!mintea de RT (Re-Tweet) face adesea minuni. Sursa: Tweet This - http://www.ere.net/2011/02/14/tweet-this/ PROVOCARE PENTRU HR SOCIALIZAREA JOBURILOR Promovarea joburilor n mediile sociale a dep!&it de mult timp stadiul de excep%ie, e deja normal s! ntlne&ti oferte de munc! n feed-ul cu update-uri de pe Facebook sau Twitter. Dac! beneficiile sunt u&or de identificat &i exploatat, minusurile solicit! un grad mai mare de aten%ie. Acestea vizeaz! n special dou! dimensiuni ale mesajului: " " durata de via%! &i viteza de distribu%ie.

Studiile au ar!tat c! vizibilitatea optim! a unui tweet este de cteva minute iar a unui status de cteva ore. n strns! leg!tur! cu durata de maxim! vizibilitate cre&te sau scade num!rul de redistribuiri, reac%ii (inclusiv recomand!ri "i aplica#ii) etc. n fa%a acestor bariere o solu%ie poate fi socializarea joburilor. Conceptul ncearc! s! ating! dou! direc%ii: o rata mai mare de expunere &i un grad ridicat de n%elegere a postului, cerin%elor &i chiar a companiei care l ofer!. Dac! promovarea unui job nsemna postare, replic!, redistribuire prin socializare, fiecare detaliu semnificativ este supus acelora&i procedee. Un scenariu de socializare poate fi urm!torul: postare anun% (cu hashtag) preluare &i redistribuire cooptare influenceri/parteneri diseminare ofert! stimulare conversa#ii culegere feedback masur!tori raport. Toate aceste etape au rolul de a expune un mesaj specific n fa%a unui public care, chiar dac! ini%ial nu era interest de job sau promovarea lui, se va implica n conversa%ii gra%ie experien%elor similare
Page 21 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

(experien%e proprii, ale cunoscu%ilor sau a&tept!ri de la un anumit job). n final rezulta o rezerv! consistent! de feedback &i &ansa de a g!si oameni pasiona%i de jobul oferit &i de a-i recruta. Not!: pa&ii de mai sus sunt orientativi, fiecare putnd fi reluat, adaptat. Procedeul socializ!rii joburilor depinde de o cunoa&tere satisf!c!toare a elementelor analizei de re%ea. De&i mesajul pare a fi spontan generat, de cele mai multe ori contribu%iile oamenilor cheie sunt solicitate n mod direct. n acest sens, e bine c! atunci cnd socializezi un job s! &tii cine %i sunt influencerii, cine %i pot fi partenerii, cine sunt haterii, trolii sau de c%i champions po%i dispune. Dac! mesajul ajunge ntr-un punct mort, e necesar s! &tii care %i sunt podurile spre alte comunit!%i. Un pas n direc%ia socializ!rii de acest tip a fost f!cut prin hashtag-ul jobpenet, ini%iativa limitndu-se n cele din urm! doar la a agrega &i promova ofertele de job &i la a media contactul cu angajatorii.

Page 22 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

Cum folose!ti Twitter n recrutare?

! distribuie tweet-urile de pe un cont personal, nu de pe unul de companie; ! urm!re"te "i fii urm!rit; ! folose"te cuvinte cheie; ! adun!-#i sus#in!tori; ! ofer! informa#ie de calitate; ! particip! la conversa#ie; ! distribuie anun#uri cu # relevant (#jobpenet, #angajari, #job, #peblog, #decitit); ! r!spunde la ntreb!ri, nel!muriri, plngeri n timp real; ! transmite con#inut de pe site-ul de carier!/companie.

As a general principle, the more users share about themselves, the more others in the community will learn about them and identify with them. Matt Rhodes, writing in Social Media Today

Page 23 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

12. Impactul recrut"rii sociale

You as a brand have to be completely confident about your position, because you will get criticism. You will have a negative reaction. If you didnt get a negative reaction, that means youre standing neutral and you have no point of view. Who wants to participate in that? Frank Cooper, Pepsico BRAND DE ANGAJATOR N SOCIAL MEDIA STUDIU DE CAZ Ne plac pove"tile despre angajatori care folosesc inspirat platformele sociale "i nu le consider! doar o mod! sau ("i mai r!u) un moft. Ne plac pentru c! sunt un semn c! schimbarea se ntmpl! "i c! ne poate face bine. $i cu ct se adun! mai multe semne bune, cu att (credem noi) sunt "anse ca lucrurile s! se ntmple a"a "i la noi. Articolul de pe ERE pe care vi-l recomand!m discut! despre un alt angajator, de aceast! dat! cu un nume ct se poate de r!sunator "i pe plan local, "i despre eforturile acestuia de a-"i construi un brand de calitate n "i prin social media: PepsiCo. Utilizarea creativ! "i consistent! a mijloacelor de comunicare disponibile prin YouTube, LinkedIn "i Twitter poate face din acest exemplu un imbold constructiv pentru toate companiile care mai pun nc! la ndoial! impactul platformelor sociale. Cteva din ideile care ne-au atras aten#ia citind articolul au fost: 1. Managementul unitar "i consecvent al brandului PepsiCo n mediul online. 2. Contul de Twitter special dedicat candida#ilor n c!utare de joburi. 3. Tab-ul de cariere de pe LinkedIn. 4. Platforma mobil! de publicare a job-urilor disponibile. 5. Filmele de pe YouTube care transpir! cultur! organiza#ional!. 6. Interac#iune de calitate pe Twitter (r!spunsuri la ntreb!rile aplican#ilor etc.) 7. Utilizarea inspirat! a logo-ului Possibilities pentru o comunicare cu impact. 8. Testimonialele de la angaja#i. Sursa: Why PepsiCo is a Social Media Superstar http://community.ere.net/blogs/jodyordioni/2011/06/why-pepsico-is-a-social-media-superstar/

Page 24 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

13. nva#" mai mult despre Social Media

Social Media is about the people! Not about your business. Provide for the people and the people will provide for you. Matt Goulart GROVO Pentru departamentul de resurse umane din companiile care &i doresc o prezen%! activ! n social media, o solu%ie la ndemn! pentru familiarizarea cu acest domeniu este trainingul intern livrat de un consultant de specialitate. Atribu%iile comunic!rii pe platformele sociale pot fi apoi distribuite unei echipe, evitndu-se astfel angajarea unei persoane care s! se ocupe exclusiv de acest domeniu. Beneficiile &i dezavantajele unei astfel de m!suri variaz! de la caz la caz ns! este extrem de important ca la nivelul echipei s! existe o intelegere comun! tuturor membrilor a uneltelor de lucru, termenilor, practicilor, metodelor etc. Resursa pe care o prezent!m n continuare are cel pu%in dou! avantaje majore. n primul rnd, acomodeaz! angaja%ii cu termenii &i instrumentele de baz! din domeniul n care vor activa, trainingul oferit ulterior de consultant desf!&urndu-se n mai bune condi%ii &i cu un grad mai mare de specializare a informa%iilor. n al doilea rnd, ofer! suport permanent pentru nevoile de instruire ale echipei, compensnd oarecum lipsa experien%ei de lucru n mediile sociale virtuale. Pentru c! volumul de informa%ii este mare &i n continu! schimbare, este necesar ca acestea s! fie centralizate, bine organizate, actuale &i esen%iale. Platforma Grovo este un instrument ideal pentru a ob%ine cele descrise mai sus. Resursele postate fac din acest portal o bibliotec! virtual! extrem de util! companiilor care aleg s! &i creasc! propria echip! de social media. Informa%iile sunt prezentate sub form! de tutoriale organizate pe subiecte majore, navigarea f!cndu-se n func%ie de cmpuri precum: subiecte, cursuri, unelte, nout!%i, suport etc. De&i accesul este gratuit, produsele premium sunt contra cost. Credem c! Grovo este o solu%ie pentru cei care vor s! se acomodeze rapid cu peisajul platformelor, uneltelor &i termenilor social media, aceasta contribuind substan%ial la eficienta echipei/angaja%ilor cu sarcini n mediul virtual social.

Page 25 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

14. Resurse pentru nv"#are

"

categoria @HR de pe PortalHR (http://www.portalhr.ro/hr/)

"

Mashable Social Media (http://mashable.com/social-media/)

"

Recruiting Futurology (http://recruitingfuture.com/)

"

Inside Facebook (http://www.insidefacebook.com/)

" "

Manafu (www.manafu.ro) Dan Zarella Social Media Science (http://danzarrella.com/)

"

LinkedIn Corporate Recruiting Solutions (http://talent.linkedin.com/)

"

ERE.net, o c!utare dup! cuvintele cheie social media va scoate la iveal! multe articole interesante (http://search.ere.net/)

"

Adler Concepts (http://www.adlerconcepts.com/)

"

Recruiter (http://www.recruiter.com/)

"

Blogul Social Media in Recruitment (http://www.socialmediainrecruitment.

com/category/blog/)

"

Social Media Explorer (http://www.socialmediaexplorer.com/)

Page 26 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro

15. Concluzii

Re#elele sociale au "anse mari s! devin! mai mult dect o moda n recrutare, vor fi o necesitate. Ele nu doar schimb! accentul de la o comunicare unilateral! (publicarea anun#ului n mediile tradi#ionale nepermi#nd un feedback de la audien#!, dect indirect, prin intermediul aplica#iilor primite) c!tre o conversa#ie real!, dar cre"te exponen#ial nivelul de n#elegere a pie#ei de candida#i "i a a"tept!rilor acestora. Feedback-ul prin re#ele sociale este unul n timp real "i chiar dac! gurile rele pot spune c! un fan al unei pagini de Facebook (sau un follower pe Twitter) nu este automat "i un candidat bun pentru organiza#ie, valoarea real! a acestei metode de recrutare st! nu att n cantitate ct mai degrab! n calitate (a se citi n folosirea inspirat! a eforturilor "i resurselor). Pentru companiile care n#eleg leg!tura dintre un brand bun de angajator "i succesul proiectelor de recrutare, o strategie de comunicare "i recrutare prin social media poate s! fie solu#ia pe termen lung pentru nevoile prognozate sau nea"teptate de capital uman. Recrutarea prin social media este "i ea un me"te"ug care se deprinde prin aten#ie, interes "i practic! "i se transform! n avantaj organiza#ional competitiv prin consecven#! "i profesionalism. Actions speak louder than words. Businesses must act. Once the door to social consciousness is opened, bring the spirit of your company through it to affect change. Brian Solis, principal at FutureWorks

Page 27 of 27

office@portalhr.ro | www.portalhr.ro