1.

Aspecte introductive
Spaiul european trebuie s permit intermediarilor profesioniti (stabilimentele de credit, societile de asigurri sau serviciile de investiii) s propun serviciile lor ntregii clientele comunitare. Sunt avute n vedere aici serviciile bancare tradiionale, ca cele care ofer asigurri, n special cele cu privire la asigurrile pe via. Accesul la pieele reglementate este, de asemenea, necesar n perspectiva acestui spaiu financiar, mai ales dup intrarea n circulaie a monedei Euro. Totui, accesul la aceste piee reglementate presupune, adesea, recurgerea la intermediari. Nu exist spaiu financiar fr libertatea de aciune a acestor intermediari profesioniti. Articolul 51, alineatul 2 permite ca libertatea acestor servicii s depind de cea a micrii capitalurilor. Acest articol nu prezint mai mult dect un interes istoric. Libertatea micrii capitalurilor, angajat nc din Directiva din 11 mai 1966, este cerut dup cea din 24 iunie 1988 a fost coafirmat de Tratatul de la Maastricht. Aceasta este libertatea micrii capitalurilor care a permis coordonarea legislaiilor naionale n materie de banc, de asigurare i de servicii de investiii printr-un numr semnificativ de directive adoptate ncepnd cu iunie 1988. Aceast libertate este, de asemenea, inevitabil, nu doar pentru moneda unic, care stabilete o adevrat pia financiar- european, ci i n perspectiva GATT . Banca i asigurarea sunt dou materii distincte la nivelul produciei. De asemenea, chiar dac directivele traduc principii comune, termenul de armonizare las s se substituie diferene ntre stabilimentele de credit i ntreprinderile de asigurri. Tot aa, regulile prudeniale sunt, n mod net, difereniate. Instituiile de credit pot, n principiu, s furnizeze servicii operatorilor de asigurri, n timp ce companiile de asigurri nu pot face acest lucru dect bncilor. O decompartimentare este astfel stabilit ntre cele dou tipuri de activiti: "bancassurance" nu este, deci, posibil n interiorul aceleiai societi. Distribuirea bncii sau a operatorilor de asigurri este distinct de exerciiul principal al acestor activiti. Se poate - potrivit legislaiilor naionale - s existe un "mixaj" la nivelul distribuirii. Aceasta poate fi accentuat atunci cnd produsele sunt concurente sau complementare. n orice caz, "bancassurance" poate fi practicat de un grup de societi. Numeroase conglomerate financiare supun aceluiai control, simultan, 1 stabilimentele de credit i societile de asigurare. Dreptul comunitar nu le ia, n mod direct, n considerare. Foarte schematic, directivele adoptate, fie c sunt n materie bancar sau n sectorul asigurrilor, se bazeaz pe controlul unic al autoritilor statului de sediu al unei bnci sau al unei companii de asigurri. Acesta este principiul Home Country
1

Gh. Bistriceanu, Sistemul asigurrilor n Romnia, Editura Economica, Bucureti, 2002;pag 23-25.

Control , prin opoziie cu cel din Risk Country Control . Locul siturii unui sediu social a devenit, astfel, foarte important, deoarece acesta este acela n care vor fi centralizate controalele administrative. Or, chiar dac exist armonizare, n special a regulilor prudeniale, ea nu este total. Marile grupuri financiare sunt, cteodat, tentate s menin sediile sociale n statele alese de ele. Ele vor sucursaliza, atunci, vechile lor filiale stabilite n statele a cror reputaie este aceea de a fi mai coercitive sau mai constrngtoare. Aceasta ne poate ndrepti s afirmm c micarea este, deja, amorit. 2 Spaiul financiar european depete, astzi, frontierele Uniunii Europene. Internaionalizarea operaiilor solicit cel mai vast cadru juridic posibil al sferei de aplicare. De asemenea, toate directivele adoptate n materie de bnci i de asigurri sunt vizate de anexa VIII a Acordului asupra Sectorului economic european .

Gh. Bistriceanu,op.cit,pag 56-57.

2. Declaraia Comisiei Europene

Prin introducerea dialogului social n realitatea de zi cu zi a Uniunii Europene, partenerii sociali din UE abordeaz efectele crizei economice i financiare ntr-un mod responsabil din punct de vedere social, contribuind la crearea de locuri de munc i la meninerea standardelor i condiiilor de munc de nalt calitate. Din aceste motive, Comisia sprijin att dialogul interprofesional, ct i dialogul intersectorial la nivelul UE, prin facilitarea consultrilor i negocierilor partenerilor sociali din UE i susinerea financiar a aciunilor acestora. La fel ca n cazul multor alte sectoare economice de activitate, sectorul european al asigurrilor este expus unui proces de transformare profund determinat, n mare msur, de evoluiile demografice. Crearea unor condiii socio-economice care s le permit att angajailor, ct i angajatorilor s menin ritmul acestui mediu n continu schimbare reprezint o provocare uria pentru statele membre, instituiile UE i partenerii sociali.3 Rezultatele dialogului social desfurat ntre partenerii sociali din domeniul asigurrilor sunt foarte importante pentru mediul profesional, deoarece vizeaz transformrile fundamentale i contribuie la formularea unui rspuns din partea societii. n declaraia lor comun din 2010, partenerii sociali din sectorul asigurrilor au abordat mpreun provocrile demografice cu care se confrunt sectorul. Prezenta brour privind bunele practici este rezultatul unui proiect comun al partenerilor sociali, pe care Comisia a acceptat s l sprijine n 2011. Comisia salut faptul c partenerii sociali europeni din sectorul asigurrilor acord prioritate aspectelor eseniale precum transformarea demografic, echilibrul ntre viaa profesional i viaa personal, nvarea pe tot parcursul vieii i sntatea i securitatea, contribuia lor fiind esenial pentru ndeplinirea de ctre Uniunea European a obiectivelor Strategiei Europa 2020. De asemenea, prin prezentarea unui rezumat al bunelor practici n aceste domenii, prezenta brour contribuie la realizarea obiectivelor Anului european al mbtrniri active i al solidaritii ntre generaii 2012. Astfel, broura va servi drept instrument util de informare pentru partenerii sociali care acioneaz n alte domenii i sectoare din UE, precum i din statele membre.4

3 4

.www.casan.ro www.insuranceeurope.eu

3. Provocarea demografic n sectorul asigurrilor din Europa

Pe fondul mbtrnirii i scderii populaiei, Uniunea European se confrunt cu provocri fr precedent n ceea ce privete viitorul su demografic. Generaia nscut dup Al Doilea Rzboi Mondial ncepe s se retrag de pe piaa muncii i aceast retragere va fi tot mai intens n urmtorii zece ani. n acelai timp, ca rezultat al ratelor sczute ale natalitii, generaia mai tnr care intr pe piaa muncii este din ce n ce mai puin numeroas i nu va compensa procentul din ce n ce mai ridicat al forei de munc ieit la pensie. UE se confrunt cu creterea constant a numrului de ceteni pensionari i cu un numr prea redus de lucrtori care s finaneze n mod adecvat programele de asisten social ale statului.5 Aceste schimbri demografice afecteaz companiile europene de asigurri i de intermediere n asigurri att n calitatea acestora de furnizori de produse (asigurri de via, de pensii, de sntate i de ngrijire pe termen lung), ct i de angajatori. Companiile de asigurri i de intermediere n calitate de furnizori de produse Sectorul cunoate percepia publicului n general i a clienilor n special n legtur cu diferiii actori care furnizeaz produse i servicii de asigurare. Se depun eforturi considerabile pentru mbuntirea acestei percepii i considerm c se nregistreaz progrese. Companiile de asigurri i de intermediere n calitate de angajatori Prezenta declaraie comun se refer, aadar, la actorii din sectorul asigurrilor n calitatea acestora de angajatori. Vrsta medie a angajailor din sectorul asigurrilor este n cretere. De asemenea, muli lucrtori se apropie de vrsta pensionrii. Consecinele unei fore de munc mbtrnite vor fi dificil de combtut. n primul rnd, este necesar ca angajailor n vrst, care au experien i sunt motivai, s li se permit s i continue cariera i dup atingerea vrstei standard de pensionare dac doresc acest lucru. n al doilea rnd, trebuie s atragem noi persoane cu competene deosebite n sector, acest lucru fiind necesar pentru asigurarea unei fore de munc durabile, calificate i diversificate.6 Sectorul asigurrilor recunoate necesitatea intensificrii eforturilor pentru atragerea de angajai cu calificare i nivel nalt de pregtire. n mod special, este necesar ca sectorul asigurrilor s fie privit ca o industrie atractiv, cu opiuni interesante de dezvoltare a carierei, ndeosebi n comparaie cu sectorul bancar. n consecin, numeroi actori din sectorul asigurrilor au nceput s i reconsidere ntreaga strategie de ocupare a forei de munc i modul de funcionare, astfel nct s poat atrage i s rein capitalul uman.
5 6

Irina Sferdian, Dreptul asigurrilor, Editura CH Beck, Bucureti, 2009; pag 40-45. www.insuranceeurope.eu

3.1 Rolul partenerilor sociali europeni Partenerii sociali din sectorul european al asigurrilor consider c au un rol important n susinerea eforturilor depuse la nivel de sector pentru a face fa acestor provocri. n 2008, acetia au convenit c este necesar s se elaboreze rspunsuri constructive i strategii la nivel european i au decis ca, n acest scop, s includ problema demografic n programul de lucru al Comitetului sectorial pentru dialog social n domeniul asigurrilor (ISSDC) pentru 2008 i 2009. n cadrul activitii desfurate, partenerii sociali au identificat dou aspecte eseniale pentru sectorul asigurrilor, i anume atractivitatea i capacitatea de inserie profesional.7 Prin urmare, au decis s i concentreze activitile pe 1) echilibrul ntre viaa profesional i viaa personal, 2) meninerea capacitii de inserie profesional i dezvoltarea carierei i 3) sntatea i securitatea la locul de munc. Prezenta declaraie comun este un produs al dezbaterilor i schimburilor de opinii care au avut loc n ultimii doi ani ntre partenerii sociali n legtur cu aceste aspecte. Mijloacele i instrumenteleidentificate de partenerii sociali pentru soluionarea problemelor demografice sunt deja aplicate, ntr-o oarecare msur, n sectorul asigurrilor. Faptul c aceste mijloace i instrumente sunt menionate n prezentul document nu nseamn c nu sunt deja utilizate de companii. Partenerii sociali din sectorul european al asigurrilor i invit membrii, precum i toate prile interesate din sectorul asigurrilor s i analizeze i s i revizuiasc practicile din perspectiva urmtoarei declaraii comune. 3.2 Monitorizare i demersuri Promovarea declaraiei comune Partenerii sociali se angajeaz ca, prin toate mijloacele disponibile, s aduc prezenta declaraie comun la cunotina sindicatelor, asociaiilor i angajatorilor din sectorul asigurrilor i din afara acestuia. Ei i vor ncuraja pe partenerii sociali relevani de la nivel naional s promoveze i s abordeze mpreun aceast declaraie comun. Aceast aciune ar putea lua, de exemplu, forma unor edine comune organizate pentru prezentarea coninutului declaraiei comune, efectuarea de prezentri comune n faa guvernelor naionale i a altor pri implicate relevante, angajarea n activiti comune de studiu i cercetare sau abordarea acestei declaraii ca tem n cadrul negocierilor colective. Dac este posibil, declaraia comun va fi tradus i n alte limbi oficiale ale UE.

www.insuranceeurope.eu

Monitorizarea declaraiei comune Ca rspuns la declaraia comun, partenerii sociali vor lansa iniiative de monitorizare, cu scopul de a stabili progresele realizate n domeniile identificate drept provocri i de a evalua efectele concrete ale declaraiei comune. Acest lucru se poate realiza, de exemplu, prin trimiterea unor chestionare membrilor partenerilor sociali europeni sau prilor implicate din sectorul asigurrilor promova broura ntrun mod ct mai eficient, utiliznd toate mijloacele existente pe care le au la dispoziie (de exemplu, extranet, site de internet, buletine informative interne i externe etc.) pentru a face broura cunoscut i disponibil sindicatelor, asociaiilor i angajatorilor din sectorul asigurrilor i din afara acestuia.8 Partenerii sociali intenioneaz s actualizeze n mod periodic broura, pentru a ine seama de noile evoluii att n ceea ce privete schimbrile demografice care afecteaz sectorul european al asigurrilor, ct i de noile practici iniiate i puse n aplicare de prile interesate. Partenerii sociali sper s ncheie prima etap de lucru cu o conferin dedicat temelor menionate anterior, care se va axa pe schimbul de bune practici, analiza tendinelor i planurile de aciune pentru viitor.

4. Msuri privind calificrile i nvarea pe tot parcursul vieii

Seciunea urmtoare prezint exemple de msuri adoptate att la nivel de companie, ct i la nivel de sector n ceea ce privete echilibrul ntre viaa profesional i cea personal, calificrile i nvarea pe tot parcursul vieii i sntatea i securitatea, iar seciunea a doua a brourii cuprinde exemple de la nivelul companiilor i din sector privind iniiativele transversale n cadrul crora se aplic practici acoperind dou sau trei dintre aspectele respective. Exemplele descrise n aceast prim seciune ilustreaz modul n care sectorul asigurrilor utilizeaz diferite metode i instrumente pentru a face fa schimbrilor demografice, inclusiv, de pild: o msur privind echilibrul ntre viaa profesional i cea personal aplicat de HUK-COBURG din Germania, care cuprinde o serie de iniiative n sprijinul angajailor, un plan de aciune privind angajarea lucrtorilor n vrst utilizat de compania de asigurri mutuale MAIF-Filia MAIF din Frana i o campanie de sensibilizare al crei scop a fost asigurarea unui mediu de lucru benefic i sntos, condus de compania de asigurri pentru pensii Etera din Finlanda. Acordul comun recunoate importana echilibrului ntre viaa profesional i cea personal, a calificrilor i a nvrii pe tot parcursul vieii, precum i a sntii i securitii pentru recrutarea i reinerea persoanelor n sectorul asigurrilor. Exemplele din prezenta brour ilustreaz experiena bogat i demersurile pozitive realizate de industria asigurrilor n gestionarea i adaptarea la schimbare. Toate exemplele din prezenta brour reprezint dovada c angajatorii din sectorul
8

Gh. Bistriceanu, op.cit, pag 78-79.

asigurrilor realizeaz progrese i acioneaz n direcia soluionrii diferitelor aspecte ale problemei demografice determinate de mbtrnirea i scderea populaiei Europei. Exemplele demonstreaz c sectorul asigurrilor ctig teren n ceea ce privete posibilitatea unei cariere mai echitabile, de mai lung durat, mai sntoas i mai satisfctoare att pentru lucrtorii actuali, ct i pentru cei viitori, indiferent dac acetia sunt tineri sau btrni, brbai sau femei. 4.1 Msuri privind calificrile i nvarea pe tot parcursul vieii n ultimii ani, importana meninerii capacitii de inserie profesional pe toat durata vieii profesionale este din ce n ce mai mult recunoscut. Este esenial ca, n loc s i concentreze atenia doar asupra siguranei locului de munc, persoanele s dobndeasc acele competene de baz transferabile i s rmn adaptabile. Responsabilitatea meninerii capacitii de inserie profesional este deopotriv a angajatorului i a angajatului; astfel cum se arat n declaraia comun nvarea pe tot parcursul vieii poate reprezenta o situaie reciproc avantajoas pentru toate prile implicate, care creeaz valoare adugat att pentru angajator, ct i pentru angajat. nvarea pe tot parcursul vieii vine n avantajul angajatului, angajatorului i al statului, iar investiia n formare i educare constituie, aadar, responsabilitatea comun a celor trei pri. Actualizarea continu a competenelor este esenial pentru o via profesional complet. Dezvoltarea carierei individuale i mbuntirea competenelor reprezint un factor decisiv pentru a menine personalul motivat i capabil s lucreze n mod satisfctor. Formarea continu a membrilor n vrst ai personalului este deosebit de important pentru a-i putea pstra ca pe un activ al companiei, care are astfel posibilitatea de a beneficia de experiena i cunotinele acestora. Aceasta implic dorina de formare a membrilor n vrst ai personalului. n acest sens, exemplele arat c industria asigurrilor din Europa a acordat o mare importan nvrii pe tot parcursul vieii angajailor vizai de la toate nivelurile i de toate vrstele. Exemplul de la Irish Brokers Association (Asociaia Brokerilor din Irlanda) se refer la facilitarea intrrii n sector a lucrtorilor tineri, pentru a contribui la asigurarea unor cariere prospere i de lung durat, iar exemplul de la MAIF se refer la toi lucrtorii i vizeaz transferul de cunotine. n acelai timp, exemplul de la Finance Norway se bazeaz pe un program de nvare pe tot parcursul vieii, al crui obiectiv este consolidarea egalitii de anse ntre femei i brbai.9 Msurile care vizeaz echilibrul ntre viaa profesional i cea personal au un rol esenial n recrutarea i pstrarea lucrtorilor. Acest aspect este n special valabil pentru femei, care de multe ori consider c trebuie s i adapteze ambiiile profesionale n funcie de nevoile familiei, cum ar fi ngrijirea copiilor sau a rudelor n
9

www.insuranceeurope.eu

vrst. Declaraia comun recunoate aadar c pentru a maximiza atractivitatea sectorului, angajatorii ar trebui s poat oferi o mare diversitate de opiuni n ceea ce privete modelul de desfurare a activitii, care s fie compatibile cu nevoia funcionrii eficiente i eficace.(...) Pentru a le permite tuturor persoanelor, indiferent de gen, s ocupe un loc de munc sau s revin la locul de munc dup o perioad de absen, practici precum programul de lucru flexibil, fraciunea de norm, iniiativele privind revenirea la locul de munc, posibilitatea de a lucra de acas sau flexibilizarea programului de lucru cu ajutorul tehnologiilor (munca la distan) reprezint instrumente utile. De asemenea, se recunoate importana oferirii unor faciliti de nalt calitate pentru ngrijirea copiilor. Declaraia comun subliniaz, de asemenea, importana unei perspective de ansamblu pe parcursul ntregii viei n ceea ce privete msurile privind echilibrul ntre viaa profesional i cea personal.10 Flexibilitatea introdus n ultimii ani de activitate ai unei persoane poate contribui la prelungirea activitii pentru cei care nu mai au capacitatea sau nu mai doresc s i exercite atribuiile existente. Politicile care ncurajeaz membrii n vrst ai personalului s rmn n ntreprindere, prin oferirea de programe de lucru alternative mai puin solicitante, reprezint instrumente eficiente care sunt ncercate i testate n unele companii de asigurri i de intermediere n asigurri. Acestea pot include reducerea timpului de lucru, creterea flexibilitii n ceea ce privete orele de lucru, precum i msuri individuale pentru nevoile specifice ale persoanelor n vrst etc. Exemplul de mai jos demonstreaz c importana unei perspective de ansamblu pe parcursul ntregii viei n ceea ce privete echilibrul ntre viaa profesional i cea personal este recunoscut n abordarea global pe caren HUK-COBURG o are n legtur cu gestionarea provocrilor demografice. Msurile privind echilibrul ntre viaa profesional i cea personal capt prioritate n numeroase astfel de abordri combinate puse n aplicare n sectorul asigurrilor, att la nivel de companie, ct i la nivel de sector, dup cum se detaliaz n partea a 2-a a prezentei brouri. 4.2 Echilibrul ntre viaa profesional i viaa personal: diferite msuri care mbuntesc progresul n carier i reinerea forei de munc n 2005, HUK-COBURG a decis s obin un certificat n urma auditului berufundfamilie (audit privind activitatea profesional i viaa de familie). n iulie 2005, compania a obinut certificarea de baz de la Hertie-Foundation, un institut recunoscut la nivel naional, pentru promovarea politicilor de resurse umane orientate ctre familie. Certificarea demonstreaz c o companie a instituit msuri privind echilibrul ntre viaa profesional i cea personal i acioneaz n direcia mbuntirii continue. ntreprinderea a fost din nou supus auditului n 2008 i n
10

www.insuranceeurope.eu

2011 i a reuit s obin recertificarea. Pentru a le permite lucrtorilor s realizeze un mai bun echilibru ntre viaa profesional i cea de familie, o serie de msuri au fost puse n aplicare de-a lungul anilor: Timp de lucru redus pentru membrii conducerii ncepnd din 2006, HUK-COBURG ofer un program privind timpul de lucru redus pentru membrii conducerii angajailor care ocup funcii n primul nivel de conducere (efi de echip). Acest program ofer posibilitatea reducerii sptmnii de lucru pn la un minimum de 25 de ore. Oferta se bazeaz pe un set de prevederi standard la nivel de companie i este disponibil, la cerere, tuturor persoanelor cu funcii de conducere la acest nivel. Msura vizeaz angajaii care dein deja funcii de efi de echip, precum i pe cei care doresc s i asume aceast responsabilitate n viitor, cu posibilitatea de a-i pstra timp suficient pentru familie. n prezent, peste 30 dintre cei 650 de efi de echip din cadrul companiei au optat pentru acest program. ngrijire pe perioada vacanei i ngrijirea copiilor cu vrste ntre 0 i 3 ani n colaborare cu o asociaie care promoveaz educaia i formarea, compania ofer ngrijire pentru copiii angajailor pe perioada vacanei. Se asigur ngrijire pentru un numr de peste 100 de copii de vrst colar, dar mai puin de 14 ani, n timpul vacanelor de Pate i de Crciun i timp de patru sptmni n vacana de var. n plus, ncepnd din toamna anului 2008, HUK-COBURG a pus la dispoziie 24 de locuri la cre n Coburg. Pentru personalul care lucreaz la sucursalele din ar, compania ofer un serviciu de consultan extern pentru a ajuta la identificarea centrelor de ngrijire a copilului. De asemenea, angajaii care lucreaz n centrele de servicii pentru clieni primesc sprijin financiar pentru orice tip de ngrijire a copilului necesar ntre orele 16:00 i 20:00. Sprijin pentru angajaii cu rude care au nevoie de ngrijire Avnd n vedere evoluiile demografice actuale, compania a luat decizia de a-i orienta serviciile de sprijin nu doar ctre familiile cu copii, ci i ctre persoanele responsabile pentru ngrijirea unor membri ai familiei. Compania promoveaz acordarea dreptului la un concediu legal de 10 zile n cazul mbolnvirii unei rude aflate n ntreinere. n plus, angajaii i pot lua un concediu fr plat de pn la ase luni pentru ngrijirea rudelor apropiate la domiciliu. n cazul n care sunt necesare servicii de asisten medical, compania, cu sprijinul unei firme de consultan extern, ofer numeroase contacte la cmine de btrni i aziluri. n conformitate cu noua legislaie adoptat recent, HUK-COBURG va putea oferi i posibilitatea de a beneficia de timp pentru ngrijirea familiei (Familienpflegezeit) pe

o perioad de pn la 24 de luni, care le permite angajailor s lucreze cu program redus pe o perioad de maximum 24 de luni.11 De asemenea, compania dorete s se asigure c angajaii pe baz de fraciune de norm au acelai acces la formare ca toi ceilati membri ai personalului. n plus, sunt disponibile diverse modele de program de lucru flexibil, cum ar fi munca la distan, pentru a spori ansa obinerii unui echilibru ntre activitatea profesional i responsabilitile familiale. Impactul i beneficiile obinute: Compania a efectuat, drept model, un calcul care arat c, de fiecare dat cnd o femeie intr n concediu de maternitate pe o perioad de aproximativ trei ani i trebuie s se reintegreze i s participe la cursuri de formare pentru cunoaterea noilor procese, compania suport cheltuieli de 25 000 EUR. Oferta care include locuri n centrele de ngrijire a copiiilor i timp de lucru redus pentru membrii conducerii a contribuit la reducerea timpului petrecut departe de locul de munc, crescnd probabilitatea ca femeile s revin la lucru dup 1-1,5 ani de concediu. n plus, se estimeaz c 75% dintre femeile care opteaz pentru timpul de lucru redus nu ar face parte din conducere astzi dac nu ar fi existat aceast posibilitate.12 Elemente-cheie ale cadrului de politic naional care afecteaz rezultatele: Exist mai multe domenii n care cadrul de politic naional contribuie la obinerea de rezultate pozitive. Acestea includ: disponibilitatea alocaiei parentale (Elterngeld) pentru o perioad de un an, care sporete posibilitatea ca prinii s i reia activitatea dup 12 luni; prevederile legii privind drepturile la timp de ngrijire, care stabilesc un cadru pentru politicile companiei; creterea ofertei de locuri n cree, inclusiv ca urmare a investiiilor mai mari efectuate de stat n acest domeniu; disponibilitatea sprijinului pentru bune practici i dezvoltare (de pild prin auditberufundfamilie). Principalii factori de succes/principalele obstacole: spectrul larg al msurilor de care pot beneficia diferite categorii de angajai din diferite grupe de vrst i cu niveluri de competen diferite; accentul puternic pe msurile care vizeaz echilibrul ntre viaa profesional i viaa personal; angajamentul fa de dezvoltarea carierei n cadrul companiei.
11

Irina Sferdian, Dreptul asigurrilor, Editura CH Beck, Bucureti, 2009; pag 80-81 V. Neme, op.cit, pag. 75-76. 10

12

5.Msuri privind sntatea i securitatea

Angajatorii i angajaii poart responsabilitatea comun pentru crearea unui mediu de munc sigur, n condiii care s fie propice unei viei profesionale complete i care s menin sntatea fizic i mintal a angajatului. Declaraia comun recunoate astfel c un mediu de lucru sntos i sigur are un rol important n facilitarea prelungirii vieii profesionale a angajailor. n mod evident, aceasta ar trebui s depind n mod direct de factorii de risc de la locul de munc, ns poate contribui la crearea unei culturi orientate n mai mare msur ctre contientizarea aspectelor legate de sntate, ntruct comportamentul din afara locului de munc este n mod evident un factor important pentru meninerea sntii. n acest scop, sistemele de gestionare a sntii n munc i pot aduce contribuia, prin iniiative precum exerciii fizice, consiliere n domeniul nutriional i de gestionare a stresului, linii de asisten telefonic pentru angajai i controale sau analize medicale. Totui, angajatorii nu sunt responsabili pentru stilul de via al angajailor, prin urmare reuita acestor msuri depinde n ultim instan de dorina fiecrei persoane de beneficia pe deplin de ele. n 2004, un acord intersectorial ncheiat ntre partenerii sociali europeni recunotea riscurile specifice ale stresului la locul de munc i sublinia msurile eseniale de combatere a acestui fenomen. Acest acord este susinut de partenerii sociali din sectorul asigurrilor, care recunosc faptul c eliminarea stresului la locul de munc poate conduce la o mai mare eficien i la o mai bun sntate i securitate n munc, avnd drept rezultat avantaje economice i sociale pentru ntreprinderi, lucrtori i societate n ansamblu. Astfel, partenerii sociali invit angajatorii i angajaii din sector s ia msuri de prevenire, eliminare sau reducere a nivelurilor de stres inutil la locul de munc.13 Exemplele din prezenta seciune descriu importana pe care industria asigurrilor o acord sntii (mintale) a angajailor. nc o dat, aceste exemple ilustreaz practicile din cadrul sectorului, provenind de la companii de pe ntreg teritoriul Europei. 5.1 Msuri combinate de combatere a impactului transformrii demografice Astfel cum se arat n declaraia comun, demografia este o tem complex care trebuie s fie abordat n diferite moduri, la toate nivelurile sistemului social. Ca urmare a mbtrnirii forei de munc din sectorul asigurrilor i a nevoii de a atrage angajai cu nalt calificare i nivel nalt de instruire, numeroase pri implicate din sector au nceput s i regndeasc ntreaga strategie de ocupare a forei de munc, precum i modelul de funcionare, pentru a atrage i reine capitalul uman. Msurile privind echilibrul dintre viaa profesional i viaa personal,
13

Gh. Bistriceanu, op.cit, pag 102-104.

11

nvarea pe tot parcursul vieii i sntatea i securitatea au un rol important n sprijinirea industriei asigurrilor n combaterea efectelor schimbrilor demografice i n meninerea atractivitii pe termen lung a ocuprii unui loc de munc n acest sector. Dei msurile adoptate n aceste domenii pot fi eficiente n mod individual, asocierea reuit a politicilor i abordrilor n dou sau n toate cele trei domenii poate genera efecte multiplicatoare suplimentare i, ntr-adevr, numeroase bune practici reflect aceast abordare combinat.14 Exemplele descrise n urmtoarele seciuni prezint practici utilizate n ceea ce privete echilibrul ntre viaa profesional i cea personal, nvarea pe tot parcursul vieii i sntatea i securitatea, att la nivel de companie, ct i la nivel de sector. Seciunea 2.1 scoate n eviden msurile sectoriale, detaliind exemple din sectorul asigurrilor din Belgia, rile de Jos i Italia. Seciunea 2.2, pe de alt parte, se refer la numeroase exemple de msuri luate la nivel de companie n Germania, Italia i Suedia. 5.2 Aciune privind egalitatea ntre femei i brbai: promovarea i rspndirea egalitii de anse Obiectivul aciunii este de a face tot posibilul pentru a utiliza potenialul de resurse umane i a consolida i promova egalitatea de anse ntre femei i brbai n sectorul asigurrilor. Obiectivele GenerAzione includ: promovarea unei mai bune informri cu privire la principiile i provocrile legate de aspecte ale egalitii de anse n contextul mai larg al valorilor privind responsabilitatea social a ntreprinderilor; culegerea de msuri pozitive deja elaborate de companiile de asigurri n scopul crerii unui cerc util de informare n cadrul sectorului i utilizarea celor mai bune exemple existente i ncurajarea altora, n scopul de a planifica i a mbunti msurile pozitive. GenerAzione const ntr-o certificare nsoit de premii, lansat oficial n cadrul unui eveniment. Data punerii n aplicare/durata: ceremonia de deschidere a avut loc n octombrie 2009. Participanii au furnizat informaii detaliate despre politicile lor n materie de egalitate de anse, prin completarea unui chestionar care a fost analizat de Comisia naional pentru egalitatea de anse (CNPO), urmnd apoi o examinare preliminar a datelor obinute de companii. Procedura urmeaz s se finalizeze i se va putea realiza o evaluare final.15 Ulterior, fiecare candidat va fi premiat cu un certificat de participare. Parteneri implicai: CNPO, mpreun cu cei 21 de membri reprezentnd angajatori i sindicate din sectorul asigurrilor, precum i urmtoarele 15 companii de asigurri: ALLEANZA TORO S.p.A., GRUPPO ALLIANZ, ASSICURAZIONI GENERALI S.p.A., AXA
14 15

V. Neme, op.cit, pag 98-99. www.casan.ro

12

ASSICURAZIONI S.p.A., AXA MPS ASSICURAZIONI VITA S.p.A. i AXA MPS ASSICURAZIONI DANNI S.p.A., BIPIEMME VITA S.p.A., FATA ASSICURAZIONI DANNI S.p.A., GENERTEL S.p.A., GROUPAMA ASSICURAZIONI S.p.A., GRUPPO HELVETIA, INA ASSITALIA S.p.A., ITALIANA ASSICURAZIONI S.p.A., SOCIET CATTOLICA DI ASSICURAZIONE, SOCIET REALE MUTUA ASSICURAZIONI, UNIPOL ASSICURAZIONI. Companiile de mai sus reprezint o parte important din piaa italian a asigurrilor i o varietate de tipuri de activitate, cu diferite caracteristici de structur i administrare. Odat cu schimbul de experien prin intermediul implicrii n GenerAzione, fiecare companie aduce valoare adugat efortului comun al CNPO de promovare i mbuntire a principiilor privind egalitatea de anse n sectorul italian al asigurrilor. GenerAzione aims to: Promote the dissemination of information on equal opportunities issues and challenges in the sector; Gather, disseminate and reward best practices in the sector and supporting other companies to implement similar gender equality measures. Companiile au putut participa la GenerAzione cu condiia de a fi elaborat deja msuri n acest domeniu sau de a fi n primul rnd interesate s nvee de la altele. Participarea la aceast iniiativ a fost gratuit. Candidaii au completat un chestionar cu scopul de a se determina ct de bine sunt elaborate actualele msuri privind egalitatea de anse i unde mai este nevoie de nvare sau dezvoltare suplimentar. Candidailor li s-a solicitat s fac dovada fie a msurilor pozitive deja adoptate, fie a activitilor planificate pe care urmeaz s le pun n aplicare.16 Impactul i beneficiile obinute: n 2011, 15 dintre cele 180 de organizaii membre ale ANIA au participat la GenerAzione. Dei numrul lor ar putea prea nesemnificativ, aceste companii reprezint o parte important din piaa italian a asigurrilor. Se preconizeaz ca, n urma diseminrii activitilor i a schimbului de bune practici efectuat de ctre aceste ntreprinderi, ali angajatori din sector s fie ncurajai s ia exemplu i s pun n practic msuri de consolidare a egalitii de anse prin politici mai bune i iniiative specifice privind formarea i ndrumarea. Principalii factori de succes/principalele obstacole: Diseminarea informaiilor mai degrab prin nvarea din bunele practici dect prin obligativitate. Spectrul larg (n termeni de dimensiune i subsectoare) al angajatorilor implicai, ceea ce nseamn c alte companii care n prezent nu sunt membre ale GenerAzione vor putea gsi practici la organizaii comparabile care s-au implicat deja n aceast iniiativ
16

www.insuranceeurope.eu

13

6. Msuri sectoriale
n Belgia, partenerii sociali sectoriali au o lung tradiie n ceea ce privete negocierea, n special n sectorul asigurrilor. De asemenea, prevenirea i gestionarea stresului la locul de munc reprezint unul dintre domeniile n care partenerii sociali din sectorul asigurrilor au elaborat un proiect comun eficace ca urmare a acordului-cadru intersectorial din 2004 privind stresul la locul de munc. Aceste iniiative sunt, de asemenea, coordonate cu obiectivele urmrite de partenerii sociali europeni n declaraia comun Provocarea demografic n sectorul asigurrilor din Europa.17 Pentru a demonstra aceast coordonare, partenerii sociali sectoriali susin n prezent trei strategii de aciune concret pentru companiile de asigurri: 1. mbuntirea comunicrii i a dialogului intern; 2. ncurajarea formrii personalului de conducere de nivel mediu; 3. efectuarea de investiii n nvarea pe tot parcursul vieii, la toate nivelurile. Avnd convingerea ferm c acesta este un proiect reciproc avantajos neconflictual, partenerii sociali elaboreaz n prezent i o politic de consiliere i de cretere a gradului de contientizare, n vederea orientrii companiilor ctre aciuni concrete. De asemenea, partenerii sociali din sector au depus eforturi comune n acest scop i au prezentat un cod de bune practici i orientri pentru companiile de asigurri. n sfrit, n 2004 i 2007 sectorul a organizat, de asemenea, forumuri de discuii deschise tuturor prilor interesate care sunt vizate de politicile n materie de prevenire i gestionare a stresului la nivel de companie: departamentele de resurse umane, consilieri n domeniul, sntii i securitii, reprezentani ai sindicatelor etc. n cadrul acestor forumuri, companiile de asigurri discut despre planurile lor, se organizeaz dezbateri interactive i au loc alte activiti. Impactul i beneficiile obinute: o varietate de seminarii comune pe diferite teme, de exemplu stresul, au fost organizate, ceea ce a crescut gradul de contientizare i a permis companiilor i partenerilor sociali din sector s realizeze un schimb de experien i de bune practici (a se vedea linkul de mai jos pentru informaii suplimentare); n 2008, s-a transmis tuturor companiilor o recomandare comun, pentru a ncuraja sectorul asigurrilor din Belgia s i concentreze atenia asupra celor trei strategii de aciune menionate mai sus. Principalii factori de succes/principalele obstacole: Acest sector are o puternic tradiie a parteneriatului social i a negocierii colective. Exist un fond comun (fondsparitaire) n sector, pentru sprijinirea ocuprii forei de munc i a formrii.

17

Irina Sferdian, op.cit, pag 56-58.

14

7. Concluzii
Prin urmare accesul la pieele reglementate este, de asemenea, necesar n perspectiva acestui spaiu financiar, mai ales dup intrarea n circulaie a monedei Euro. Totui, accesul la aceste piee reglementate presupune, adesea, recurgerea la intermediari. Nu exist spaiu financiar fr libertatea de aciune a acestor intermediari profesioniti. Articolul 51, alineatul 2 permite ca libertatea acestor servicii s depind de cea a micrii capitalurilor. Acest articol nu prezint mai mult dect un interes istoric. Libertatea micrii capitalurilor, angajat nc din Directiva din 11 mai 1966, este cerut dup cea din 24 iunie 1988 a fost coafirmat de Tratatul de la Maastricht. Aceasta este libertatea micrii capitalurilor care a permis coordonarea legislaiilor naionale n materie de banc, de asigurare i de servicii de investiii printr-un numr semnificativ de directive adoptate ncepnd cu iunie 1988. Aceast libertate este, de asemenea, inevitabil, nu doar pentru moneda unic, care stabilete o adevrat pia financiar- european, ci i n perspectiva GATT . Banca i asigurarea sunt dou materii distincte la nivelul produciei. De asemenea, chiar dac directivele traduc principii comune, termenul de armonizare las s se substituie diferene ntre stabilimentele de credit i ntreprinderile de asigurri. Tot aa, regulile prudeniale sunt, n mod net, difereniate. Instituiile de credit pot, n principiu, s furnizeze servicii operatorilor de asigurri, n timp ce companiile de asigurri nu pot face acest lucru dect bncilor. O decompartimentare este astfel stabilit ntre cele dou tipuri de activiti: "bancassurance" nu este, deci, posibil n interiorul aceleiai societi. Distribuirea bncii sau a operatorilor de asigurri este distinct de exerciiul principal al acestor activiti. Marile grupuri financiare sunt, cteodat, tentate s menin sediile sociale n statele alese de ele. Ele vor sucursaliza, atunci, vechile lor filiale stabilite n statele a cror reputaie este aceea de a fi mai coercitive sau mai constrngtoare. Aceasta ne poate ndrepti s afirmm c micarea este, deja, amorit. 18 Pe de alt parte spaiul financiar european depete, astzi, frontierele Uniunii Europene. Internaionalizarea operaiilor solicit cel mai vast cadru juridic posibil al sferei de aplicare. De asemenea, toate directivele adoptate n materie de bnci i de asigurri sunt vizate de anexa VIII a Acordului asupra Sectorului economic european . Avnd n vedere evoluiile demografice actuale, compania a luat decizia de a-i orienta serviciile de sprijin nu doar ctre familiile cu copii, ci i ctre persoanele responsabile pentru ngrijirea unor membri ai familiei. Compania promoveaz acordarea dreptului la un concediu legal de 10 zile n cazul mbolnvirii unei rude aflate n ntreinere. n plus, angajaii i pot lua un concediu fr plat de pn la ase luni pentru ngrijirea rudelor apropiate la domiciliu. n cazul n care sunt
18

Gh. Bistriceanu,op.cit,pag 56-57.

15

necesare servicii de asisten medical, compania, cu sprijinul unei firme de consultan extern, ofer numeroase contacte la cmine de btrni i aziluri. n conformitate cu noua legislaie adoptat recent, HUK-COBURG va putea oferi i posibilitatea de a beneficia de timp pentru ngrijirea familiei (Familienpflegezeit) pe o perioad de pn la 24 de luni, care le permite angajailor s lucreze cu program redus pe o perioad de maximum 24 de luni. n ultimii ani, importana meninerii capacitii de inserie profesional pe toat durata vieii profesionale este din ce n ce mai mult recunoscut. Este esenial ca, n loc s i concentreze atenia doar asupra siguranei locului de munc, persoanele s dobndeasc acele competene de baz transferabile i s rmn adaptabile. Responsabilitatea meninerii capacitii de inserie profesional este deopotriv a angajatorului i a angajatului; astfel cum se arat n declaraia comun nvarea pe tot parcursul vieii poate reprezenta o situaie reciproc avantajoas pentru toate prile implicate, care creeaz valoare adugat att pentru angajator, ct i pentru angajat.

16