CONCEDIEREA PE MOTIVE CE NU IN DE PERSOANA SALARIATULUI

CONCEDIEREA INDIVIDUAL I CONCEDIEREA COLECTIV

DEMISIA

TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC

CUPRINS
I. Concedierea pe motive ce nu in de persoana salariatului ........................................... 3 1. Concedierea individual ................................................................................................................ 3 2. Concedierea colectiv ..................................................................................................................... 6 A. Sediul materiei ............................................................................................................................................... 6 B. Noiune ............................................................................................................................................................. 6 C. Informarea, consultarea salariailor i procedura concedierilor colective ................................. 8 D. Plile compensatorii ................................................................................................................................ 13 3. Procedura de concediere a salariailor .................................................................................... 18 Decizia de concediere ....................................................................................................................... 18 A. Concedieri neimputabile salariatului .............................................................................................. 18
B. Procedura concedierii salariailor. Decizia de concediere (cerine de coninut obligatorii n toate cazurile. cerine de coninut obligatorii numai n anumite cazuri) ....................................... 20 C. Reintegrarea n munc ............................................................................................................................. 22

II. Demisia ................................................................................................................................ 24 III. Contractul individual de munc pe durat determinat ........................................ 26

I. CONCEDIEREA PE MOTIVE CE NU IN DE PERSOANA

SALARIATULUI

1. CONCEDIEREA INDIVIDUAL
Sediul materiei: Art. 65 i urm. Art. 65 alin.(1): Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia. Art. 65 alin.(2): Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.

Anterior modificrii Codului muncii prin OUG nr. 55/2006, art. 65 alin.(1) avea urmtoarea redactare: Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea
3

locului de munc ocupat de salariat, ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Aadar, n timp ce n reglementarea anterioar cauzele din cauza crora putea fi desfiinat locul de munc ocupat de salariat erau reglementate expres (i.e.: dificulti economice, transformri tehnologice, reorganizarea activitii), n prezent, desfiinarea locului de munc poate interveni din unul sau mai multe motive ce nu in de persoana salariatului. Totui, pentru a fi legal, desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Este fundamental de subliniat c art. 65 din Codul muncii impune, sine qua non, pe de o parte, s aib loc o desfiinare efectiv a locului de munc. Aadar, nu este suficient ca desfiinarea s fie numai scriptic, declarativ ori ca o simpl schimbare de denumire n statul de funcii. De asemenea, dac postul se renfiineaz n scurt timp, nu se poate aprecia c a avut loc o desfiinare efectiv a sa. E adevrat c nu se poate susine c desfiinarea postului unui salariat ar conduce prin ea nsi la redresarea situaiei angajatorului, ns aceasta este ndrituit s ia msurile pe care le consider necesare, inclusiv pe aceea a desfinrii unor posturi atunci cnd se confrunt cu dificulti financiare evidente. Singura cerin impus de lege este ca acea desfiinare s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, controlul judectoresc fiind limitat numai la aceste aspecte.

Sfera de aplicare Se poate justifica desfiinarea locului de munc i salariatul poate fi concediat dac: au loc schimbri importante introduse de angajator, dup caz, n producie (n produse), n program (n programul fabricaiei), n organizare, n structur, n tehnologii; angajatorul ntmpin dificulti economice (ngustarea pieei de desfacere, diminuarea surselor de aprovizionare cu materii prime, materiale i energie); angajatorul are datorii la banc, a sczut cifra de afaceri; dou posturi sunt grupate n unul singur; angajatorul nceteaz ori intenioneaz s nceteze o anumit afacere pentru a crei desfurare a fost ncadrat n munc salariatul; locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului; angajatorul se mut ntr-o alt localitate ceea ce poate constitui, n sens larg, o reoganizare a activitii. Nu se poate justifica desfiinarea locului de munc i salariatul nu poate fi concediat dac:
4

 angajatorul nu desfiineaz n prealabil locuri vacante similare; s-a schimbat numai denumirea postului, fr a fi nlturat din organigram; un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat ntruct, ca necesitate funcional, respectivul post nu a disprut. Angajatorul i-a produs n mod deliberat anumite dificulti financiare sau a prelevat n interes personal sume mai mari i permitea n mod normal profitul realizat. Odat stabilit faptul c desfiinarea postului este efectiv, trebuie s se stabileasc c aceasta a avut o cauz real i serioas. Legiuitorul nu definete ce se nelege prin cauz real i serioas. Prin urmare, revine judectorului s stabileasc, de la caz la caz, dac desfiinarea postului ntrunete condiiile menionate. n aprecierea existenei cauzei reale i serioase, trebuie s se analizeze dac sunt ntrunite urmtoarele condiii: i. S aib un caracter obiectiv: ceea ce presupune c trebuie s fie ntemeiat pe unul sau mai multe motive ce nu au legtur cu persoana salariatului concedierea nu trebuie s fie ntemeiat pe factori subiectivi. ii. S fie precis: s constituie veritabilul motiv al concedierii (s nu se ntemeieze pe alte motive, precum dorina de a-l concedia cu orice pre pe salariat) iii. S fie serioas: motivele fr legtur cu persoana salariatului s se caracterizeze printr-un grad ridicat de gravitate, care s impun, cu adevrat, reducerea locurilor de munc. Cu alte cuvinte, trebuie s fie vorba despre o cauz care, avnd o real gravitate, face imposibil, fr a se produce daune angajatorului, continuarea raportului de munc. Decizia de concediere: Aceasta trebuie s conin n mod obligatoriu: a) b) c) d) Motivele de fapt i de drept pe care se ntemeiaz; Durata preavizului; Criteriile de stabilire a ordinii de prioriti la concediere; Lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii trebuie s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.

Este de menionat faptul c obligaia angajatorului de a oferi un loc de munc vacant compatibl cu pregtirea profesional a salariailor subzist numai n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, inaptitudine fizic sau psihic,

precum i n cazul ncetrii de drept a contractului de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n munc a unei persoane concediate nelegal. n acest sens s-a pronunat i CCJ, prin intermediul unui recurs n interesul legii Decizia nr. 6/2011, care a statuat c dispoziiile art. 76 lit. d) nu se aplic n situaia n care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n temeiul art. 65 din Codul muncii. n ceea ce privete motivarea deciziei de concediere, n jurispruden (CAB, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, dec. Civ. Nr. 3173/R din 6 iulie 2010) s-a artat c aceasta trebuie s fie suficient de concret spre a permite verificarea de ctre instan a existenei cauzei reale i serioase.

2. CONCEDIEREA COLECTIV

A. SEDIUL MATERIEI

Art. 68-74 din Codul muncii; OUG nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective; Directiva 98/59 CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv.

B. NOIUNE

Prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) Cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) Cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

c) Cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilieaz are ncadrai cel puin 30 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. Totodat, potrivit art. 74 alin.(6) din Codul muncii, prevederile referitoare la concedierea colectiv nu se vor aplica: v n cazul contractelor de munc pe durat determinat, cu excepia situaiei n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate; v salariailor din instituiile publice i autoritile publice.

Este de menionat faptul c acest text de lege transpune dispoziiile art. 1 alin.(2) lit. b) din Directiva nr. 98/59 CE, care dispune urmtoarele: Pentru calculul numrului de licenieri ... sunt asimilate acestora, ncetrile contractului de munc intervenite la iniiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive neimputabile persoanei salariailor, cu condiia ca licenierile s fie n numr de cel puin 5. Problem: Ce alte ncetri ale contractelor de munc la iniiativa angajatorului pot fi asimilate concedierii colective dac: v S-au produs din iniiativa angajatorului: v Sunt n numr de cel puin 5. n doctrin s-a exprimat opinia potrivit creia, prin asimilare, pot fi luate n calcul la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai urmtoarele categorii de ncetri ale contractului de munc: v ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, dar la iniiativa angajatorului n acest mod, se evit i un abuz de drept al angajatorului, care, n scopul evitrii procedurii concedierii colective, va depune toate diligenele necesare n scopul determinrii angajailor s consimt la ncetarea contractului de munc prin acordul prilor. Exemplu: Societatea X, unde sunt ncadrai 30 de salariai, a concediat 5 persoane n temeiul art. 65 din Codul muncii. Ulterior, dorete s mai efectueze un numr de 5 concedieri colective, tot pe motive ce nu in de persoana salariatului. Potrivit dispoziiilor art. 68 alin.(2) din Codul muncii, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai, vor fi luai

n calcul i cei crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. Aadar, n baza prevederilor legale sus-citate, acesta este obligat s parcurg procedura concedierii colective. Pe de alt parte, dac respectivele contracte de munc ar fi ncetat prin acordul prilor, angajatorul nu ar mai fi obligat s respecte procedura concedierii colective. Totui, trebuie avut n vedere c acordul prilor este cel care produce efecte juridice, neavnd importan crei pri a aparinut iniativa ncetrii contractului. v Demisia provocat la iniiativa angajatorului.

Conform art. 86 alin.(6) din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei, dac debitorul se afl n procedur simplificat sau intr n faliment n cadrul procedurii generale iar nu i n cazul n care se afl n cazul procedurii reorganizrii judiciare, prin derogare de la prevederile Codului muncii, desfacerea contractelor individuale de munc ale personalului debitorului se va face de urgen de ctre lichidator, fr a fi necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv. Lichidatorul va acorda doar preavizul de 15 zile lucrtoare.

C. INFORMAREA, CONSULTAREA SALARIAILOR I PROCEDURA CONCEDIERILOR

COLECTIVE

Conform art. 69 i 70 din Codul muncii, n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective i revin urmtoarele obligaii: 1. S iniieze n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere consultri cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, referitoare cel puin la urmtoarele aspecte: a) Metode i mijloace de evitare a concedierilor colective sau a reducerii numrului de salariai care vor fi concediai; b) Atenuarea consecinelor concedierii, prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai;

2. n perioada n care au loc consultrile, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice n scris urmtoarele: a) Numrul total i categoriile de salariai; b) Numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; c) Motivele care determin concedierea; d) Criteriile avute n vedere potrivit legii/contractelor colective de munc n vederea stabilirii ordinii de prioriti la concediere aceste criterii se vor aplica pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan; e) Msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor colective; f) Msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil; g) Data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierilor colective; h) Termenul nluntrul cruia sindicatul sau reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului salariailor concediai. Obligaia transmiterii informaiilor precizate se menine, indiferent dac decizia ce determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de ctre o ntreprindere ce exercit controlul asupra angajatorului. De asemenea, n aceast situaie, angajatorul nu va putea prevala, n nerespectarea obligaiilor menionate, de faptul c ntreprinderea care exercit controlul asupra sa nu i-a furnizat toate informaiile. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri inspectoratului teritorial de munc, precum i ageniei teritoriale a ocuprii forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau reprezentanilor salariailor. 3. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului de salariai concediai n termen de 10 zile lucrtoare de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile forumlate de sindicat/reprezentanii salariailor n termen de 5 zile calendaristice de la rpimirea acestora. Problem: n prezent, potrivit legii, n vederea departajrii salariailor, se va avea n vedere, n primul rnd, gradul de ndeplinire a obiectivelor de performan.

Anterior, stabilirea ordinii de prioritate la concediere se realiza exclusiv n funcie de cirterii sociale. De exemplu: dac n unitate lucrau doi soi, era concediat soul ce avea salariul mai mic, erau concediai cu prioritate pensionarii. Totodat, se evita concedierea persoanelor care erau unici ntreintori ai familiei, creteau singuri copiii etc. Ce trebuie avut n vedere este faptul c aceast concediere este efectuat din motive ce nu in de persoana salariatului, ori gradul de ndeplinire a obiectivelor de performan este intim legat de aptitudinile salariailor. Aadar, fie toi salariaii au ndeplinit obiectivele de performan i atunci reglementarea este golit de sens, fie unii dintre salariai nu le-au ndeplinit, caz n care ar trebui concediai pentru necorespundere profesional. n ceea ce privete reglementarea ce acord reprezentanilor salariailor posibilitatea de a formula propuneri n vederea evitrii concedierilor colective sau a evitrii consecinelor concedierii, n practic s-a apreciat c aceasta este neconstituional. Astfel, s-a susinut c s-ar permite cenzurarea deciziilor angajatorilor, n contradicie cu principiile economiei de pia. Curtea Constituional, prin Deciziile nr. 24/2003 i nr. 89/2008, a respins excepiile de neconstituionalitate, constatnd c textele n cauz nu ngrdesc dreptul angajatorului de a-i conduce unitatea. Implicarea sindicatelor n examinarea i stabilirea msurilor ce urmeaz a fi luate n cazul concedierilor colective este conform cu prevederile art. 9 teza a II-a din Constituie, potrivit crora sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor. Instituirea acestor obligaii n sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului social i al dreptii. Mai mult dect att, aceste prevederi se armonizeaz cu dispoziiile art. 29 din Carta social european revizuit, care dispune c prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte n timp util reprezentanii lucrtorilor, naintea acestor concedieri colective, asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd de exemplu la msuri sociale, care vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi. 4. n cazul n care ulterior consultrii cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii concedierii colective, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc, precum i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile anterioare emiterii deciziilor de concediere. Aceast notificare trebuie s cuprind urmtoarele elemente: v Toate informaiile relevante cu privire la concedierea colectiv (menionate mai sus); v Rezultatul consultrii cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz;
10

v Motivele concedierii, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere, data de la care/perioadele n care vor avea loc concedierile colective. Angajatorul are obligaia de a emite o copie a acestei notificri i sindicatului/reprezentanilor salariailor, care pot emite punctele lor de vedere inspectoratului teritorial de munc. 5. Dac exist o solicitare motivat a oricreia dintre pri, ITM, cu consultarea ATOFM, poate dispune: v reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice la care am fcut referire, fr a aduce drepturilor individuale cu privire la perioade de preaviz; v mri aceast perioad cu maxim 10 zile calendaristice n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv. Problem: poate termenul de preaviz s fie acordat anterior emiterii deciziilor de concediere sau acesta ncepe s curg de momentul emiterii lor?

ITM are obligaia de a informa angajatorul i sindicatul/reprezentanii salariailor asupra deciziei de amnare sau reducere a momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii n termen de zile lucrtoare i nainte de expirarea termenului de 30 de zile. n perioada de 30 de zile, ATOFM trebuie s caute soluii la problemele ridicte de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului, sindicatului sau reprezentanilor salariailor.

Observaii: v iniial, n prima etap, angajatorul informeaz sindicatul/reprezentanii salariailor asupra inteniei de a efectua concedieri colective; n vederea exprimrii de ctre acetia a unui punct de vedere avizat, angajatorul are obligaia de a le prezenta o serie de informaii; o copie a acestei notificri trebuie transmis ctre ITM i ATOFM. Chiar dac legea prevede c scopul consultrilor cu sindicatul este acela de a ajunge la o nelegere, este de menionat faptul c ncercarea de a ajunge la o nelegere este o obligaie de diligen, iar nu una de rezultat;

11

v ulterior consultrilor, dac angajatorul decide s efectueze concedieri colective, informez ITM i ATOFM asupra acestui lucru, cu cel puin 30 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere. Art. 74 din Codul muncii: n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate fr concurs, examen sau perioad de prob. Astfel, dac se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii. Salariaii au la dispoziie un termen de maxim 5 zile calendaristice pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. Dac salariaii refuz postul oferit sau nu rspund n termenul prevzut de lege, angajatorul poate face noi ncadrri pe posturile respective.

Probleme: Ce se ntmpl n situaia n care angajatorul nu i respect obligaia de a informa salariaii concediai colectiv asupra relurii activitii? Angajarea unei persoane pe postul respectiv, nainte ca salariatul s-i manifeste opiunea cu privire la postul oferit este lovit de nulitate absolut; v n doctrin s-au exprimat dou opinii: a. Dac angajatorul nu-i respect obligaia de a transmite fostului salariat o comunicare scris cu privire la reluarea activitii i dreptul acestuia de a fi reangajat i angajeaz o alt persoan pe postul renfiinat fostul salariat nu poate cere instanei judectoreti reintegrarea, avnd dreptul numai la despgubiri pentru prejudiciul suferit ca urmare a nclcrii de ctre angajator a acestei obligaii. Pe de alt parte, dac angajatorul nu-i respect obligaia de a-i comunica fostului salariat reluarea activitii i dreptul acestuia de a fi reangajat, dar nici nu angajeaz o alt persoan pe postul renfiinat - fostul salariat poate solicita reintegrarea n munc. b. O asemenea soluie nu poate fi acceptat, pentru c angajatorul are obligaia legal de a reangaja cu prioritate pe cei concediai colectiv. Aada, fostul salariat poate solicita n toate cazurile reinegrarea n munc, ntruct contractul de

12

munc ncheiat de angajator cu o persoan, fr ndeplinirea obligaiei prevzute de lege, este nul. n reglementarea anterior, salariaii concediai colectiv puteau fi reangajai cu prioritate pe postul renfiinat n termen de 9 luni de la reluarea activitilor a cror ncetare a determinat concedierile colective. De asemenea, acetia aveau la dispoziie un termen de 10 zile lucrtoare n care s-i manifeste n scris consimmntul cu privire la rencadrarea n munc. v Sunt diminuate vizibil garaniile juridice cu privire la exercitarea i valorificarea dreptului angajailor de a fi reangajai n munc; v Este foarte puin probabil ca redresarea economic a angajatorului s se realizeze ntr-o perioad att de scurt; v Dreptul la reangajare al salariailor concediai colectiv este lipsit, n bun msur, de coninut i permite angajatorilor s utilizeze abuziv concedierea colectiv. Deciziile de concediere, chiar n cazul concedierii colective, trebuie s aib caracter individual. Nu pot nceta global toate contractele printr-o decizie de concediere

D. PLILE COMPENSATORII

Sediul materiei: v OUG 98/1999 n doctrin au fost exprimate o serie de opinii cu privirela raportul dintre Codul muncii i OUG 98/1999. Astfel: v ntr-o prim opinie, s-a statuat c prevederile sale au fost abrogate implicit de ctre Codul muncii: v n alt opinie s-a precizat c aceast a czut n desuetitudine i c ar trebui abrogat de ctre legiuitor; v n final, se s-a artat c dispoziiile sale se au rmas n vigoare, formnd, mpreun cu Codul muncii, dreptul comun n materia concedierii colective. Totui, unele norme ale sale au fost abrogate sau modificate implicit, prin reglementri n aceeai materie cuprinse n Cod (e.g.: Este considerat concediere colectiv disponibilizarea de personal din decursul unei perioade de 60 de zile calendaristice, efectuat dup cum urmeaz: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai inclusiv; Art. 26

13

(1) Angajatorii care urmeaz s efectueze disponibilizri prin concedieri colective n condiiile prevzute de prezenta ordonan de urgen au obligaia de a comunica, n scris, cu cel puin 60 de zile nainte, organizaiilor sindicale constituite la nivelul unitii ori reprezentanilor salariailor msurile de disponibilizare a personalului, motivele care determin aceste msuri, precum i informaii privind numrul de salariai ce urmeaz s fie disponibiiizai.) Art. 28: Plata compensatorie reprezint o sum neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat n luna anterioar disponibilizrii. Salariaii disponibilizai prin concedieri colective beneficiaz de pli compensatorii, dac au fost ncadrai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat i au o vechime n munc, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizat n ultimele 12 luni naintea disponibilizrii. n prezent, putem considera c dispoziiile cu privire la contractul pe durat nedeterminat au fost abrogate implicit, n contextul n care este interzis ca salariaii ncadrai cu contract pe durat determinat s fie tratai mai puin favorabil dect salariaii cu contract pe durat nedeterminat numai pe motivul duratei contractului, cu excepia cazurilor n care tratamentul difereniat este justificat din motive obiective (art. 87 alin.(1) din Codul muncii). Dreptul la plata compensatorie se nate la data desfacerii contractului individual de munc i se acord fiecrei persoane o singur dat, pentru disponibilizrile prin concedieri colective efectuate la aceeai unitate. Nu beneficiaz de pli compensatorii acordate n condiiile prezentei ordonane de urgen persoanele care la data disponibilizrii se afl n una dintre urmtoarele situaii (art. 30): a) sunt ncadrate prin cumul de funcii, avnd funcia de baz la o alt unitate dect unitatea la care se fac disponibilizrile prin concedieri colective; b) cumuleaz pensia cu salariul; c) dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau a asociailor la o societate comercial; d) sunt autorizate potrivit OUG 44/2008 privind desfurarea de activiti economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale. Nu beneficiaz de pli compensatorii acordate n condiiile prezentei ordonane de urgen persoanele care n termenul de 60 de zile, (termenul n care trebuie efectuate concedierile colective potrivit Codului muncii, acest termen este de 30 de zile ) prevzut la art. 2, ndeplinesc condiiile de pensionare pentru munca depus i limit de vrsta sau la cerere.
14

 Suma total de bani acordat cu titlu de plat compensatorie se stabilete difereniat, pentru fiecare persoan creia i s-a desfcut contractul individual de munc potrivit prezentei ordonane de urgen, i este egal cu (art. 32): a) 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc mai mic de 5 ani; b) 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc ntre 5 i 15 ani; c) 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc mai mare de 15 ani. Sumele de bani reprezentnd pli compensatorii se pltesc n rate lunare egale (art. 33). Sumele de bani reprezentnd pli compensatorii se pot plti i ntr-o singur tran, dac beneficiarul prezint o propunere de afacere pentru nfiinarea, dezvoltarea sau asocierea n vederea dezvoltrii unei societi comerciale, desfurarea unei activiti comerciale pe cont propriu, nfiinarea unei asociaii familiale, achiziionarea sau asocierea n vederea achiziionrii de inventar agricol (art. 331). Persoanele disponibilizate care au primit plile compensatorii n condiiile prevzute la art. 331sunt obligate ca, n termen de 90 de zile de la data ncasrii sumelor, s fac dovada utilizrii lor n scopul pentru care au fost solicitate (art. 371). Dreptul beneficiarului la plata compensatorie nceteaz la data rencadrrii n unitatea din care a fost disponibilizat, iar n situaia n care a primit pli compensatorii ntr-o singur tran, acestea se restituie n limita sumelor aferente perioadei ulterioare rencadrrii n munc. n cazul n care beneficiarul care primete pli compensatorii se angajeaz ntr-o alt unitate dect cea de la care a fost disponibilizat, acesta va primi la data angajrii suma tranelor cumulate cuvenite timpului rmas pn la expirarea perioadei de acordare a plilor compensatorii (art. 39). Ajutorul de omaj se stabilete la data disponibilizrii, se suspend pe perioada acordrii plilor compensatorii i se pune n plat ncepnd din prima lun dup expirarea perioadei pentru care se acord pli compensatorii, corectat cu toate indexrile acordate potrivit legii, n perioada suspendri (art. 44). Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiaz de vechime n munc n perioada pentru care primesc pli compensatorii, pn la rencadrarea cu contract individual de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat (art. 45)1.

1

Art. 46

(1) n perioada preavizului prevzut la art. 27 salariaii sunt obligai s participe la serviciile de preconcediere colectiv realizate de ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a

15

Regim fiscal pli compensatorii Potrivit art. 55 alin. (2) din Codul fiscal Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplic i urmtoarelor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor: k) orice alte sume sau avantaje de natur salarial ori asimilate salariilor n vederea impunerii. Potrivit alin (3) al aceluiai articol, avantajele, cu excepia celor prevzute la alin. (4), primite n legtur cu o activitate menionat la alin. (1) i (2) includ, ns nu sunt limitate la: h) tichete-cadou acordate potrivit legii. Art. 949 din Codul fiscal dispune: (1) Scutirile de la plata impozitului pe venit prevzute n actele normative privind unele msuri de protecie ca urmare a concedierilor colective, pentru personalul disponibilizat, rmn valabile pn la data expirrii lor. (5) Prevederile art. 55 alin. (3) lit. h) se aplic ncepnd cu drepturile aferente lunii iulie 2010. Veniturile reprezentnd: sumele reprezentnd plile compensatorii calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale cror contracte individuale de munc au fost desfcute ca urmare a concedierilor colective, conform legii, precum i sumele reprezentnd plile compensatorii calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional la ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere i de restructurare, acordate potrivit legii;

Art. 2964 (1) Baza lunar de calcul al contribuiilor sociale individuale obligatorii, n cazul persoanelor prevzute la art. 2963 lit. a) i b), reprezint ctigul brut realizat din activiti

municipiului Bucureti, sau de ali prestatori de servicii din sectorul public sau privat, autorizai i selecionai de ctre acestea n condiiile legii. (2) Constituie servicii de preconcediere colectiv, n principal, urmtoarele activiti: a) consilierea privind prevederile legale referitoare la protecia social a omerilor i la reintegrarea lor profesional; b) plasarea pe locurile de munc vacante existente pe plan local i instruirea n modaliti de cutare a unui loc de munc; c) reorientarea profesional n cadrul sau n afara unitii angajatoare, inclusiv prin cursuri de instruire de scurt durat; d) sondarea opiniei salariailor i informarea acestora cu privire la msurile active de combatere a omajului.

16

dependente, n ar i n strintate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaionale la care Romnia este parte, care include: t) veniturile reprezentnd pli compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munc; ) veniturile acordate la momentul disponibilizrii, venitul lunar de completare sau plile compensatorii, suportate din bugetul asigurrilor de omaj, potrivit actelor normative care reglementeaz aceste domenii; Art. 29616. Excepii specifice

Se excepteaz de la plata contribuiilor sociale urmtoarele venituri:

a) la contribuia de asigurri sociale, veniturile prevzute la art. 2964alin. (1) lit. l), q), r), s) i ), precum i la lit. o) i p) pentru partea care depete nivelul prevzut la art. 29611 v Pensii: plile compensatorii pltite din fondul asigurrilor pentru omaj: 35% din ctigul mediu salarial brut.

c) la contribuia de asigurri pentru omaj: v Nu se pltesc contribuii. d) la contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale: v se pltesc contribuii pentru plile compensatorii pltite potrivit dispoziiilor contractelor colective i individuale de munc. d1. veniturile prevzute la art. 2964alin. (1) lit. c), d), e), g), h), j), l), n), q), r), s), ) i ); e) la contribuia pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate:

17

v nu se pltesc contribuii e) la contribuia de asigurri sociale de sntate v se pltesc contribuii. f) la contribuia la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, veniturile care nu au la baz un contract individual de munc, precum i prestaiile suportate din bugetul asigurrilor sociale de stat sau Fondul naional unic pentru asigurri de sntate, inclusiv cele acordate pentru accidente de munc i boli profesionale.

3. PROCEDURA DE CONCEDIERE A SALARIAILOR DECIZIA DE CONCEDIERE

Clasificarea din Codul muncii a cazurilor de concediere, n concedieri ce in de persoana salariatului i concedieri ce nu in de persoana salariatului nu este suficient de relevant pe planul efectelor pe care le produce. Astfel, esenial, sub aspectul efectelor stabilite de lege este clasificarea n cazuri imputabile salariatului i cazuri neimputabile acestuia. Sunt cazuri neimputabile salariatului cele prevzute de art. 61 lit. c) i d) i art. 65 din Codul muncii i, respectiv cauze imputabile salariatului cele prevzute de art. 61 lit. a) din Cod. Art. 61 lit.b) constituie o reglementare aparte, n sensul n care nu vinovia salariatului determin concedierea sa pe acest motiv, ci faptul c absena sa ndelungat de la serviciu l poate prejudicia pe angajator. Totui, ulterior, se poate constata culpa salariatului n penal. Pentru acest motiv, legiuitorul nu reine art. 61 lit. b) ca fiind o situaie care ar exclude culpa salariatului.

A. CONCEDIERI NEIMPUTABILE SALARIATULUI

18

 Obligaia de a acorda preaviz

n asemenea cazuri, angajatorul are obligaia de a acorda salariatului, conform art. 75 alin.(1) din Codul muncii, un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. n perioada preavizului, salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind salariul pentru munca depus. Ca excepie, persoanele cu handicap concediate pentru motive neimputabile lor, beneficiaz, potrivit art. 83 alin.(1) lit. e din Legea nr. 448/2005 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, de un preaviz de minimun 30 de zile lucrtoare. Desigur, n acest caz, prile, prin contractul individual sau contractul colectiv de munc, pot stabili o durat mai ridicat a termenului de preaviz dect cea prevzute de lege2. Salariaii nu pot renuna la termenul de preaviz, ntruct s-ar nclca dispoziiile art. 38 din Codul muncii. Codul muncii din 1973 stabilea c unitatea putea s-l concedieze pe salariat i fr preaviz, caz n care (art. 132 alin.(2)) era obligat s-i plteasc acestuia o indemnizaie egal cu jumtate din salariul de baz actualul Cod al muncii nu mai prevede o asemenea posibilitate- caz n care angajatorul este obligat s-i acorde termenul de preaviz. Problem: v Ce se ntmpl n ipoteza n care angajatorul nu i acord celui concediat termen de preaviz? Art. 78 din Codul muncii: Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Decizia de concediere este lovit de nulitate absolut i salariatul poate solicta reintegrarea n munc. v Este posibil compensarea/nlocuirea preavizului cu o indemnizaie egal cu salariul de baz- nu, pentru c aceast soluie l dezavantajeaz pe salariat, care pierde vechimea n munc. Obligaia oferirii unui loc de munc vacant

FP: art. 99 din Legea nr. 188/1999- prevede posibilitatea reducerii programului de lucru pn la 4 ore zilnic pe durata termenului de preaviz de 30 de zile calendaristice.

19

 n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul de munc nceteaz de drept n temeiul art. lit. e) (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru otive nentemeiate, la data rmnerii definitive a HJ de reintegrare), angajatorul are obligaia de a-i oferi salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin.(2) din Codul muncii, ca alternativ, i revine obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc, potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz, capacitii medicale de munc. n practic, au existat discuii cu privire la acest aspect: n concret, unele instane au considerat c aceast obligaie subzist i n cazul concedierii n temeiul art. 65 (motive ce nu in de persoana salariatuluu), ntruct relaiile de munc se ntemeiaz pe principiul bunei-credine; alte instane au considerat c art. 64 alin.(1) din Codul muncii are caracter de excepie, de strict interpretare, motiv pentru care angajatorului nu i revine obligaia de a-i oferi salariatului un loc de munc vacant compatibil cu pregtirea sa profesional n aceast ipotez. Aceast disput a fost tranat de CCJ, prin decizia nr. 6/2011, prin intermediul unui recurs n interesul legii, hotrnd c art. 76 lit.d), care face trimitere la art. 64 nu se aplic n situaia n care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n temeiul art. 65 din Cod. n toate cazurile, salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locurilor de munc vacante pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. Dac salariatul nu i manifest consimmntul n termenul legal sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate emite decizia de concediere. De asemenea, angajatorul poate emite decizia de concediere dup notificarea ATOFM n cazul n care n unitate nu exist locuri de munc vacante compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc a salariatului.

B. PROCEDURA CONCEDIERII SALARIAILOR. DECIZIA DE CONCEDIERE (CERINE DE CON INUT OBLIGATORII N TOATE CAZURILE . CERIN E DE CON INUT OBLIGATORII NUMAI N ANUMITE CAZURI )
Procedura prealabil obligatorie n vederea concedierii salariatului:

20

Cercetarea disciplinar prealabil n cazul concedierii salariatului pe motive disciplinare; Evaluarea prealabil a salariatului (art. 63 alin.(2)) n cazul concedierii pentru necorespundere profesional. Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului-act de drept al muncii. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere: n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile prevzute de art. 61 lit. b)-d); v Art. 61 lit.b)- dac angajatorul a luat cunotin despre arestarea preventiv a salariatului nainte de mplinirea termenului de 30 de zile, termenul ncepe s curg de la momentul n care arestarea salariatului a depit 30 de zile. Dac angajatorul a luat cunotin despre arestarea preventiv a salariatului dup mplinirea termenului de 30 de zile de arest, termenul curge de la moemntul lurii la cunotin. v Art. 61 lit.c) - dac prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere curge de la momentul la care angajatorul a luat cunotin de decizia n cauz. v Art. 61 lit.d) din momentul n care angajatorul a luat cunotin despre necorespunderea profesional a salariatului, rezultat n urma evalurii profesionale. n termen de 30 de zile de la data constatrii svririi abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n cazul n care concedierea se dispune n temeiul art. 61 lit. a). Prin Decizia nr.16 n dosarul nr.15/2012 ICCJ a admis recursul si a stabilit ca: "n interpretarea i aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care ncepe s curg termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanciunii disciplinare este data nregistrrii raportului final al cercetrii disciplinare prealabile la registratura unitii". Decizie de concediere trebuie s mbrace forma scris, sub sanciunea nulitii absolute. De asemenea, potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunic n scris salariatului i trebuie s conin urmtoarele elemente: a. Motivele de fapt i de drept care determin concedierea; b. Durata preavizului;

21

c. Criteriile de stabilire o ordinii de prioriti la concediere (numai n cazul concedierii colective); d. Lista tuturor locurilor de munc vacante din unitate i termenul n care salariaii trebuie s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc; e. Termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat. Coninutul deciziei de concediere este reglementat i de art. 252 alin.(2) din Codul muncii, care stabilete cu titlu general coninutul deciziei de sancionare disciplinar: a. Descrierea situaiei de fapt care constituie abatere disciplinar; b. Indicarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c. Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d. Termenul n care sanciunea poate fi contestat; e. Instana competent la care sanciunea poate fi contestat. n toate cazurile, decizia produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. Acesta este un termen de recomandare; nerespectarea sa nu atrage nulitatea deciziei de concediere.

C. REINTEGRAREA N MUNC
Potrivit art. 80 alin.(2), la solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterior actului concedierii. Repunerea prilor n situaia anterioar concedierii implic, prioritar, rencadrarea n funcia avut a celui concediat fr temei sua nelegal. Aadar, reintegrarea n munc poate avea loc numai dac cel concediat solicit expres acest lucru. Potrivit Codului muncii din 1973, dac instana constata nelegalitatea deciziei de concediere, era obligat s dispun nu numai plata de despgubiri, ci i s-l oblige pe angajator s-l reintegreze n funcia avut anterior concedierii. n practic s-a ridicat urmtoarea problem: care este termenul n care salariatul trebuie s cear reintegrarea sa efectiv n munc (n baza hotrrii judectoreti definitive de reintegrare n munc)? v ntr-o prim opinie, s-a considerat c salariatul ar trebui s se prezinte la lucru n termen de 15 zile de la adoptarea hotrrii judectoreti, fapt ce ar decurge din interpretarea coroborat a dispoziiilor art. 261-262 din Codul muncii. (art. 261: neeexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n
22

termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend i art. 262: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. n cea de-a doua opinie, s-a susinut c aceast interpretare este eronat, ntruct termenul de 15 zile se refer la neexecutarea unor HJ privind plata salariilor, iar nu la reintegrarea n munc. Art. 262 nu reglementeaz niciun termen n care ar trebui depus cererea de executare de ctre cel reintegrat. Ca urmare, este aplicabil termenul de 3 ani de prescripie a executrii silite, stabilit de art. 405 alin.(1) din Codul de procedur civil. Totui n cazul n care angajatorul execut de bunvoie HJ, aceasta trebuie s-l notifice pe salariat de ndat c locul de munc i st la dispoziie. Reintegrarea n munc a salariatului reprezint o restitutio in integrum, motiv pentru care angajatorul are obligaia de a-i acorda salariatului concediul de odihn, inclusiv pentru perioada n care nu a lucrat datorit concedierii. n cazul n care nu se cere reinegrarea n munc, contractul de munc nceteaz de drept, n temeiul art. 80 alin.(3) din Codul muncii. Invocarea beneficiului art. 80 alin.(2) reintegrarea n munc- poate avea loc numai n faa primei instane. Problem: ce se ntmpl n situaia n care contractul de munc al salariatului nceteaz de drept, anterior rmnerii definitive/irevocabile a hotrrii instanei? v Aceste situaii reprezint cauze de imposibilitate de executare a obligaiei de reintegrare n munc; aadar, ar trebui acordate despgubiri pentru pn la momentul survenirii cauzei de ncetare de drept a contractului Problem: angajatorul l reintegreaz de bunvoie pe fostul salariat n locul de munc ocupat anterior. Ulterior, declar recurs mpotriva deciziei primei instane, iar instana de recurs admite recursul. v Se vor aplica regulile referitoare la instituia ntoarcerii executrii art. 4041-4043 din CPC. Art. 4042 alin.(1) din Codul de procedur civil: n cazul n care IJ a desfiinat titul executoriu sau actele de executare, la cererea celui interesat, va dispune, prin aceeai hotrre, i asupra restabilirii situaiei anterioare concedierii. Prin urmare, va desfiina reintegrarea n munc a salariatului i se va constata nulitatea contractului de munc a salariatului reclamant pe perioada cuprins ntre data reintegrrii sale i cea a rmnerii irevocaile a HJ pronunate ca urmare a admiterii recursului formulat de angajator.

23

II. DEMISIA
Sediul materiei: art. 81 din Codul muncii Reprezint ncetarea contractului de munc la iniiativa salariatului. Prin demisie se nelege actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Este de observat, n acest context, c legea nu i permite salariatului s modifice unilateral clauzele eseniale ale contractului de munc, nici mcar cu titlu de excepie. Totui, acesta, poate denuna contractul de munc unilateral prin demisie oricnd, fr a fi obligat legal la motivarea deciziei sale o asemenea prevedere reprezint expresii ale principiului libertii muncii. Pe de alt parte, angajatorul poate dispune concedierea salariatului numai n cazurile i condiiile expres prevzute de lege. Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. n cazul n care demisia este nregistrat de angajator, aceasta se poate proba numai dup o copie a nscrisului notificat angajatorului respectiv. Prin urmare, forma scris a demisiei e cerut de lege ad validitatem. Soluia apare ca fiind normal, din moment ce decizia de concediere trebuie s mbrace tot form scris. Mai mult dect att, este aplicabil i principiul simetriei actelor juridice. Adar, avnd n vedere c pentru ncheierea valabil a contractului de munc este cerut forma scris, ad validitatem, i demisia trebuie s mbrace aceeai form. Demisia nu poate rezulta dintr-o simpl susinere a salariatului. Exemplu: dac salariatul, dup efectuarea concediului de odihn nu se mai prezint la locul su de munc, dar se ncadreaz la un alt angajator, fr s-i notifice n scris decizia primului angajator, nu nseamn c demisia rezult din acest comportament. Salariatul, dup cum precizam, are dreptul de a nu-i motiva demisia. Desigur, nimic nu l mpiedic pe salariat ca n cuprinsul notificrii remise angajatorului s precizeze i motivele pe care se ntemeiaz decizia sa, ns acestea nu au niciun fel de relevan juridic. n cazul n care angajatorul i manifest dezacordul cu privire la demisia salariatului, poziia astfel exprimat nu lipsete demisia de efectele sale juridice. Dac ns salariatul, n fapt, continu s lucreze, fr ca angajatorul s se opun prestrii muncii, juridic trebuie s se considere c se menine contractul de munc iniial (prin acordul ambelor pri). De asemenea, cu acordul angajatorului, demisia se
24

poate revocan mod expres de salariat, nainte de mplinirea termenului de preaviz. n acest caz, se poate conchide c producere de efecte de ctre contractul de munc are loc n baza acordului prilor. Pentru ca demisia s nu l prejudicieze pe angajator (pentru a avea timp s-i gseasc un nlocuitor salariatului), art. 81 alin.(4) din Codul muncii prevede c termenul de preaviz este cel prevzut de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de munc i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie i mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de conducere. Ambele termene au ca durat maxim- caracter imperativ. Aadar, prin acordul prilor, aceste termene pot fi reduse, dar nu i majorate peste durata maxim legal. Termenul de preaviz ncepe s curg de la notificarea sa n scris, fr s includ i ziua comunicrii. Dac contractul de munc se suspend, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Nerespectarea termenului de preaviz i prsirea serviciului constituie abatere disciplinar i poate fi sancionat prin concedierea celui n cauz, n baza art. 61 lit.a) din Codul muncii. Contractul individual de munc nceteaz n momentul mplinirii termenului de preaviz, nefiind necesar nicio aprobare n acest sens din partea angajatorului. Contractul de munc poate nceta i data renunrii totale sau pariale a angajatorului la termenul de preaviz. Salariatul poate demisiona fr a fi inut s respecte termenul de preaviz n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile ce decurg din contractul individual de munc

25

III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT

DETERMINAT

SEDIUL MATERIEI Directiva 1999/70 CE reritoare la Acordul cadru dintre U.N.I.C.E., C.E.E.P. I C.E.S. Asupra muncii cu durat determinat. Art. 82-87 din Codul muncii;

Art. 12 din Codul muncii statueaz regula potrivit creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Acelai articol prevede, n alineatul 2, faptul c, prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie (art.82 alin.(2) din Codul muncii).

Cazurile n care se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat art. 83 Codul muncii a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

26

d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

Perioada pe care se poate ncheia contractului de munc pe durat determinat. art. 84 din Codul muncii Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. La ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat se poate stabili i o perioad de prob, a crei durat este mai redus dect cea prevzut de lege n cazul contractelor ncheiate pe durat nedeterminat (art. 85 din Codul muncii). Prelungirea contractului art. 82 din Codul muncii de munc pe durat determinat

Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.

27

Nediscriminarea salariailor ncadrai cu contract de munc pe durat determinat art. 86-87 Codul muncii Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.

28