CONSIDERENTE PRIVIND CLIMATUL PSIHOLOGIC

n ultimele dou decenii, cercetrile din domeniul psihologiei managerial-organizaionale s-au axat pe descoperirea unor modaliti de cretere a eficienei organizaionale prin mbuntirea practicilor de selecie, formare, dezvoltare i motivare a resursei umane. Au fost abandonate teoriile care considerau c eficiena este determinat, n principal, de potenialul psihoaptitudinal al angajailor i de retribuirea corespunztoare a acestora. Lt. col. psih. Adrian Priscaru Lt. psih. Iulian ranu Psih. dr. Aurelia Can Psih. pr. Giulia Negur Secia Psihologie Militar a S.M.G.

1. Consideraii generale
estructurnd viziunea asupra relaiei dintre angajai i organizaie, teoriile moderne subliniaz rolul mecanismelor interne, care, mobiliznd i direcionnd angajatul, l conduc la obinerea unor performane crescute. Nu sunt neglijate nici condiiile ambientale, stilul de conducere al liderului i calitatea relaiilor interpersonale, care, acionnd corelat, determin ca mediul de munc s fie perceput atractiv sau neatractiv, corespunztor sau nu dorinelor i motivelor angajatului, favorabil sau frenator pentru dezvoltarea profesional. Astfel, condiii de munc identice pot fi percepute i evaluate diferit de ctre angajai, deoarece fiecare se raporteaz la mediul de munc n funcie de scopurile, motivele i atitudinile sale caracteriale. Din acest motiv, multe

studii evideniaz faptul c, din interaciunea caracteristicilor personalitii angajailor i ale mediului de munc, rezult un climat psihologic care condiioneaz calitatea activitilor. S-a ajuns la concluzia c realizarea unei concordane ntre cele dou variabile i crearea unui climat psihologic adecvat pentru obinerea de performane crescute pot fi asigurate numai printr-un management de calitate. n cutarea formulei optime de management, s-a pus ntrebarea dac, odat descoperit un algoritm managerial bun, acesta poate fi generalizat n toate organizaiile sau, dac acest algoritm trebuie adaptat caracteristicilor fiecrei organizaii. Studiile au demonstrat c nu exist un algoritm universal valabil, deoarece succesul practicilor mangeriale este dependent de o multitudine de factori particulari din organizaie, care alctuiesc ceea ce muli autori denumesc climat psihologic (Arthur, 1994; DArcimoles, 1997; Guest, www.presamil.ro - nr.1- 2008 Spirit Militar Modern

Foto: Eugen MIHAI

Hoque, 1994; Hoque, 1999). n zilele noastre, climatul psihologic devine un barometru extrem de important al organizaiilor n care se pune un accent deosebit pe eficien. Cunoaterea caracteristicilor climatului psihologic din organizaie permite realizarea i adoptarea unei strategii adecvate pentru intervenia ameliorativ, n sensul optimizrii structurale i funcionale a acesteia. Numeroase studii demonstreaz influena major a climatului psihologic asupra proceselor organizaionale precum: rezolvarea problemelor, luarea deciziilor, comunicarea, controlul, motivaia pentru munc, implicarea n munc, creativitatea etc. Aspectele suportive sau ostile, cele favorabile sau nefavorabile ale climatului au influen asupra proceselor organizaionale, difereniaz succesul practicilor manageriale i condiioneaz eficiena. Dar ce este, de fapt, climatul psihologic? Din varietatea definiiilor i accepiunilor conceptului climat psihologic le prezentm pe cele mai des uzitate. Climatul este: n mediul uman n care un angajat al unei instituii i desfoar activitatea de munc; n o sum de percepii ale membrilor unei organizaii, care reflect atributele obiective ale organizaiei; n o variabil individual, rezultant perceptiv a interaciunii individului cu factorii organizaionali obiectivi.

2. Climatul psihologic i organizaia militar

Organizaia militar are caracteristici diferite fa de alte tipuri de organizaii. Fiind o organizaie centralizat, armata deine norme comportamentale prescrise strict, ncepnd de la aciunile rutiniere i terminnd cu cele referitoare la desfurarea luptei. Normele de comportament i relaiile interindividuale sunt stipulate de regulamentele militare. Activitatea se bazeaz foarte mult pe cooperare i colaborare i presupune flexibilitate, adaptabilitate i toleran crescut la frustrri. Deoarece activitatea se deruleaz pe timp de pace, n condiii de normalitate, dar i pe timp de rzboi, n medii ostile i riscante, solicitrile fizice i psihice sunt mari, cunotiinele profesionale trebuie s fie temeinice, aciunea s fie prompt i precis, conducerea competent, iar climatul psihologic, suportiv. Studiile comparative, ntreprinse n organizaii civile i militare, demonstreaz c n ambele tipuri de organizaii climatul este un factor important n realizarea scopurilor organizaionale. Dintre factorii climatului psihologic se evideniaz ca deosebit de importani: liderul suportiv, atmosfera nonconflictual, autonomia n munc i recunoaterea valorii muncii. n cadrul organizaiilor militare, climatul este ns influenat i de ali factori precum: motivaia, devotamentul, loialitatea, coeziunea etc.

3. Factori determinani ai climatului psihologic

Caracteristicile liderului, dar mai ales caracteristicile stilului managerial reprezint factori de o foarte mare importan n orice tip de mediu organizaional. La baza teoriei stilului managerial se afl modelul practic-aplicativ al motivaiei. Conform teoriei motivaiei, efortul depus de indivizi la locul de munc este reglat de nivelul performanei pe care acetia vor s l ating, n schimbul cruia primesc recompense. De aceea, liderii eficieni sunt cei care tiu s-i motiveze subalternii pentru a-i atinge obiectivele propuse, dar pe care i i recompenseaz ulterior. De cele mai multe ori, liderii acord recompense sau sanciuni n funcie de performanele angajailor. Aceste situaii sunt percepute de ctre angajai ca fiind corecte. Drept rezultat, liderul este considerat o persoan de ncredere pentru c integritatea reprezint esena ncrederii. n plus, acordarea recompenselor i pedepselor, n funcie de merite determin ca fiecare persoan s-i contientizeze locul i rolul pe care le dein n organizaie. n mod similar, exist i situaii n care liderii administreaz pedepsele fr o baz obiectiv, cazuri

Stilul de conducere al liderului

Spirit Militar Modern nr.1- 2008 - www.presamil.ro

s t u d i i , a r t i co l e
care angajatul tinde s rmn n organizaie (Johns, 1996). Studiile de psihologie organizaional au identificat trei faete ale devotamentului organizaional (Meyer, Allen, 1991): - Devotamentul afectiv (Vreau s rmn aici) - bazat pe identificarea i implicarea afectiv puternic a persoanei n activitatea organizaiei; - Devotamentul de continuitate (Sunt nevoit s rmn aici) - bazat pe evaluarea consecinelor produse de prsirea organizaiei. Decizia de a rmne n organizaie este determinat de inexistena altei alternative sau de eforturile prea mari pe care le implic gsirea altui loc de munc; - Devotamentul normativ (Trebuie s rmn aici) - bazat pe o ideologie sau pe sentimentul de obligaie moral fa de organizaie. Decizia de a rmne n organizaie este determinat de o puternic responsabilizare personal privind succesul organizaiei. Devotamentul autentic fa de organizaie este rezultanta unui proces complex de evaluare cognitiv, atitudinal-valoric i direcionare motivaional a persoanei n mediul su organizaional, cu puternice reverberaii afective n plan comportamental. n msura n care angajatul percepe mediul de munc stimulativ i concordant cu nevoile i posibilitile sale de evoluie n carier, va fi tot mai devotat organizaiei din care face parte, ceea ce demonstreaz legtura dintre devotament i climatul psihologic.

percepute de ctre angajai ca fiind nedrepte. n aceste situaii ncrederea subalternilor n liderii lor se diminueaz semnificativ, scade satisfacia la locul de munc i crete ambiguitatea rolului fiecruia n organizaie, ceea ce determin, n mod firesc, scderea motivaiei pentru munc. Aceste aspecte sunt foarte importante, deoarece se pare c ncrederea, corectitudinea i claritatea rolului sunt cheia determinrii unui climat psihologic optimizant n organizaie.

Motivaia muncii
Comportamentele de organizare, conducere, decizionale i participaionale au sensuri diferite, dac sunt sau nu motivate. Motivaia este un concept esenial pentru nelegerea comportamentului organizaional i un factor important al climatului pihologic. Factorii motivaionali determin mobilizarea, direcionarea i energizarea potenialului aptitudinal al angajailor n vederea realizrii obiectivelor propuse i influeneaz n acest fel n mod direct calitatea climatului psihologic. Pornind de la principalele categorii de stimuli implicai n viaa profesional, Zlate (1981) consider c acetia se grupeaz n urmtoarele tipuri de structuri motivaionale: - Motivaie profesional - munca, activitatea profesional; - Motivaie psihosocial - interaciunea dintre membrii grupului de munc; - Motivaie economic - stimulii bneti, financiari, economici. Un climat psihologic n care atmosfera de lucru este netensionat, propice afirmrii profesionale i valorificrii potenialului creativ poate funciona numai dac aceste tipuri de motivaii au intensiti care i mobilizeaz adecvat pe angajai pentru munc.

Satisfacia la locul de munc

Satisfacia reprezint o reacie sau o stare afectiv plcut ce apare n contextul exercitrii profesiei i care crete, n mod indirect, motivaia pentru munc. Dup unii autori, satisfacia este asociat cu comportamente nalt productive i constituie mpreun premisa dezvoltrii unui climat psihologic pozitiv. Niveluri sczute ale satisfaciei pot cauza ns: fluctuaie,

Devotamentul fa de organizaie
Devotamentul fa de organizaie reprezint o component a comportamentului organizaional care confer consisten i valoare acestuia, contribuind semnificativ la obinerea de performane crescute n munc. Devotamentul se cultiv i se dezvolt, ajungd s devin o atitudine stabil a personalitii, i se manifest pregnant n activitatea profesional. Aceast atitudine (...) reflect tria legturii dintre angajat i organizaie i are implicaii asupra gradului n www.presamil.ro - nr.1- 2008 Spirit Militar Modern

s tudii, ar ticole
absenteism, neimplicare n munc i alterarea climatului psihologic. Studiile din domeniul psihologiei organizaionale evideniaz o puternic asociere ntre climatul psihologic i satisfacia la locul de munc. n msura n care angajatul percepe mediul de munc potrivit pentru afirmarea i dezvoltarea sa profesional, i apreciaz c munca sa este corect retribuit, gradul su de implicare i satisfacia profesional cresc. Toate aceste variabile contribuie n msuri diferite la calitatea climatului psihologic din organizaie.

Implicarea n munc
Obinerea de performane crescute n activitate este condiionat n mod direct de implicarea n munc, prin interiorizarea normelor de grup i nelegerea sarcinilor. Organizaiile moderne ncearc s devin flexibile, asigurnd fiecrui angajat posibilitatea de iniiativ, de a fi creativ, autonom i responsabil n rezolvarea sarcinilor. Cu toate acestea, angajaii nu se implic n mod egal n activitate, nu manifest acelai gen de comportamente, nu neleg n mod similar cerinele postului i nu se raporteaz identic la sarcini i la ceilali. Conducerea, singur, nu poate rezolva problema implicrii n munc. Climatul psihologic poate ns s ajute conducerea, determinnd angajatul s se implice n munca sa, cu convingerea c doar aa poate ajunge la satisfacii profesionale.

Comportamentul etic
Angajarea profund i autentic n munc, respectarea normelor de conduit profesional i moral sunt exigene fundamentale ale organizaiilor moderne. Adeseori ns, angajaii se confrunt cu conflicte interne aprute ntre motivele care i incit la o implicare din ce n ce mai activ i cele care i determin s nu se implice. Ambivalena motivelor este dat de complexitatea situaiilor de munc, de incertitudinea creat de mediul organizaional, de schimbrile succesive, contradictorii, destabilizatoare, de distana dintre discursul managerilor i realitatea oferit de mediul organizaional, de dinamica motivelor fiecrui angajat. n acest context, construirea i pstrarea unei relaii n termeni etici a subiectului cu sine, cu colegii i colaboratorii, dar i cu organizaia, va garanta o implicare adecvat a acestuia n rezolvarea problemelor de munc. Etica l vizeaz cu prioritate pe individ, care asimileaz organizaia la proiectul de dezvoltare personal, i nu invers. Etica permite concilierea proiectului personal cu activitatea profesional, respectiv cu performana n organizaie. Comportamentul etic n cadrul organizaiei este o component a comportamentului organizaional care se refer la acele reacii i manifestri ce sunt n concordan cu reglementrile i normele organizaiei, avnd ca scop funcionarea optim a acesteia. n sens opus, comportamentul nonetic este alctuit din acele aciuni individuale care sunt opuse reglementrilor, normelor organizaiei i normelor morale, aducnd impedimente bunei funcionri a acesteia. Comportamentul etic nu este restrictiv, nu exclude libertatea de aciune i influena real a angajatului asupra evoluiei situaiilor de munc, ns el presupune libertate n limite legale. Cu ct comportamentele membrilor unei organizaii sunt n conformitate cu normele etice, cu att se creaz premise pentru asigurarea unui climat psihologic pozitiv, motivant, favorabil afirmrii i dezvoltrii personale a angajatului.

Comportamentul civic organizaional

Comportamentul civic este acel comportament particular al unui individ care se percepe ca un membru solidar i responsabil al unei comuniti n snul creia se exprim i i exprim contiina puterii de a aciona pentru interesul general (Hachette, 2001). Acest comportament se fondeaz pe valorile egalitii n drepturi, justiiei i solidaritii, dar i pe valori morale cum sunt respectul fa de cellalt i tolerana. Civismul se manifest n situaii sociale diverse, dar i n spaiul de munc al indivizilor organizaionali. Civismul fa de semeni, devotamentul fa de instituie par a fi atribute de ateptat n relaia cu orice persoan. Realitatea ns abund n exemple de oameni pentru care asemenea valori sociale nu reprezint repere comportamentale. Egoismul, indiferena sunt destul de des ntlnite, iar existena acestora, n detrimentul unor conduite empatice, sau cel puin nonconflictuale, n cadrul relaiilor interpersoanle la locul de munc, determin scderea performanelor individuale i, indirect, diminuarea eficienei respectivei organizaii. Studiile au atestat c angajaii care n mod pregnant i stabil au comportament civic, sunt mai productivi i satisfcui de locul de munc, fa de cei la care acest comportament se manifest la intensiti sczute, care au performane mai mici, fiind i mai puin satisfcui (Karambayya, 1990; Podsakoff, MacKenzie, 1994; Ahearne, MacKenzie, Podsakoff, 2004). Cercetrile au evideniat influena comportamentului civic asupra climatului, dar i importana sa n obinerea performanei i a succesului organizaional global (Organ, 1988).

Spirit Militar Modern nr.1- 2008 - www.presamil.ro

ncrederea conteaz n relaia interpersonal

n organizaiile n care angajaii dovedesc c dein comportament civic prin altriusm, fairplay, generozitate, contiinciozitate, loialitate exist n mod sigur i un climat psihologic suportiv i motivant pentru activitate i performane superioare n activitate. n organizaiile n care climatul psihologic este suportiv i favorabil afirmrii i dezvoltrii profesionale, angajaii se simt confortabil i se vor raporta la sarcinile de munc cu responsabilitate i contiinciozitate, manifestnd altrusim, generozitate i implicare chiar peste reperele normative. Dezvoltarea comportamentului civic, ca factor al climatului psihologic, este o mrturie a importanei acestuia n dezvoltarea organizaional. Prezentarea factorilor climatului psihologic ne demonstreaz importana acestuia n organizaia militar. Dei toi cunoatem din expereina noastr profesional, valoarea climatului psihologic, acest fapt nu apare ca deosebit de important i necesar a fi studiat dect atunci cnd organizaia militar se afl n situaii critice. Evalurile psihologice efectuate de Secia Psihologie Militar cu ocazia repatrierii detaamentelor care execut misiuni n teatrele de operaii, au subliniat rolul extrem de important al climatului psihologic n realizarea obiectivelor misiunii. Cei mai muli militari au afirmat c ncrederea n profesionalismul colegilor, coeziunea grupului, climatul netensionat i suportiv, ct i stilul de conducere apropiat de oameni, au fost factorii care au creat sigurana psihologic i i-au susinut n misiunile n care gradul de risc era foarte mare. Calitatea climatului psihologic este apreciat de militari ca fiind unul dintre principalii factori n realizarea confortului psihologic i n meninerea unui moral ridicat. Din aceste motive, Secia Psihologie Militar a iniiat i derulat un proiect de cercetare a climatului psihologic din organizaiile militare, n scopul elaborrii unei metodologii de evaluare, msurare, diagnosticare, interpretare i intervenie n scop de optimizare a acestuia. Investigarea climatului psihologic, cu ajutorul unor instrumente special alctuite pentru organizaiile militare, a dezvluit aspecte interesante

i inedite ale funcionrii factorilor climatului psihologic. Demersul de investigare a climatului psihologic are un scop ameliorativ. Acest scop se realizeaz att prin identificarea unor posibile disfuncii, ct i prin oferirea unor soluii de optimizare cuprinse ntr-un ghid destinat comandanilor de uniti. Vom prezenta ulterior instrumentele utilizate i concluziile cercetrii. n

Bibliografie
l Ahearne, M.A., MacKenzie, S.B., Podsakoff, P.M. (2004), Determinants of sales team success: An empirical examination of the indirect effects of leadership empowerment behaviors on sales team performance, Unpublished working paper, Indiana University, Bloomington. l Arthur, J.B. (1994), Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and turnover, Academy of Management Journal, nr. 37. l DArcimoles, C.H. (1997), Human Resource Policies and Company Performance: A Quantitative Approach Using Longitudinal Data, Organization Studies, nr. 18. l Guest, D., Hoque, K. (1994), The good, The Bad and The Ugly: Employee Relations in New Non - Union Workplaces, Human Resource Management Journal, nr. 5. l Hoque, K. (1999), Human Resource Management and Performance in the UK Hotel Industry British, Journal of Industrial Relations, nr. 37. l James, L.R., Jones, A.P. (1974), Integrating Work Environment Perceptions: Explorations Into the Measurement of Meaning, Journal of Applied Psychology, nr.69. l Johns, G. (1996), Organizational Behavior, Harper Collins College Publisher. l Karambayya, R. (1990), Contexts of organizational citizenship behavior: Do high performing and satisfying units have better citizens?, Unpublished working paper, York University, Toronto, Ontario. l Meyer, J.P., Allen, N.J.(1991), A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, I. l Organ, D.W. (1988), Organizational citizenship behavior. The good soldier syndrome, Lexington, MA:Lexington Books. l Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B. (1994), Organizational citizenship behavior and sales unit effectiveness, Journal of Marketing Research, nr. 31. l Zlate, M. (2004), Tratat de psihologie organizaional-managerial, Editura Polirom, vol.I., Iai.

www.presamil.ro - nr.1- 2008 Spirit Militar Modern