Dreptul Muncii II - Gavrila S.

Universitatea Dunrea de Jos
Dreptul muncii i securitii sociale II

Lect. Dr. Simona Petrina Gavril
Galai - 2010
Departamentul pentru nvmnt la Distan i cu Frecven Redus Facultatea de Stiinte Juridice, Sociale si Politice Specializarea Drept Anul de studii IV / Forma de nvmnt IFR
CUPRINS
CAP. 1 CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE.3 1.1. Munca prin agent de munc temporar ..4 1.1.1. Noiuni introductive ...4 1.1.2. Raporturile juridice contractuale existente ntre pri .5 1.2. Contractul individual de munc cu timp parial ..11 1.3. Contractul individual de munc la domiciliu ...16 SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE .........18 CAP. 2 TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN .20 2.1.Timpul de munc ..20 2.2. Timpul de odihn .23 SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE ..28 CAP. 3 SALARIZAREA ..30 3.1. Noiunea de salariu. Forme de salarizare .31 3.2. Nivelul salariului ..33 3.2.1. Salariul de baz minim brut pe ar 33 3.2.2. Indexarea salariilor ..35 3.3. Principiile salarizrii ...36 3.4. Plata salariilor ..38 3.4.1. Modul de plat al salariilor 38 3.4.2. Reguli privind plata salariilor 38 3.5. Fondul de garantare pentru plata salariilor .43 SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE ..45 CAP. 4 RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII 47 4.1. Rspunderea disciplinar .48 4.1.1. Disciplina muncii .48 4.1.2. Rspunderea disciplinar ..50 4.1.3. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare 54 4.1.4. Cauzele de nerspundere disciplinar ..60 4.1.5. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice ...62 4.1.6. Sanciunile disciplinare ..64 4.1.7. Procedura aplicrii sanciunii disciplinare i cile de atac ..68 116
4.2. Rspunderea patrimonial 70 4.2.1. Rspunderea patrimonial a unitii fa de salariat ..70 4.2.2. Rspunderea patrimonial a salariailor 72 SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE ..78 CAP. 5 PATRONATELE .81 5.1. Noiunea i importana patronatelor n relaiile de munc ..82 5.2. Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor potrivit Legii nr. 356/2001 .84 5.3. Drepturile i obligaiile patronatelor ..86 SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE ..88 CAP. 6 SINDICATELE .90 6.1. Definiia i trsturile sindicatelor .91 6.2. Libertatea sindical 92 6.3. Libertatea sindical individual ..93 6.4. Libertatea sindical colectiv ..94 6.5. Protecia i garantarea libertii sindicale 94 6.6. Constituirea organizaiilor sindicale ..96 6.7. Activiti sindicale ..97 6.8. Aciunea sindical ..98 SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE ..99 CAP. 7 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC 101 7.1. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc 102 7.2. Categorii de contracte colective de munc i coninutul acestora ....104 7.3. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc ...................107 7.4. Reprezentarea prilor la ncheierea contractului colectiv de munc 108 7.5. Durata i forma contractului colectiv de munc ...................................111 7.6. Efectele contractului colectiv de munc ...............................................113 7.7. Modificarea contractului colectiv de munc .........................................114 7.8. Suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc .................115 SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE 116 CAP. 8 CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC ..........................................119 8.1. Sistemul de reglementare a conflictelor de munc ..............................120 8.2. Noiunea de conflict de munc. Clasificare ..........................................121 8.3. Noiunea de conflict de interese. Caractere juridice ............................121 8.4. Soluionarea conflictelor de interese ..123 117
8.5. Greva 128 8.5.1. Definiia i trsturile grevei ..128 8.5.2. Declanarea grevei 129 8.5.3. Hotrrea de declanare a grevei .130 8.5.4. Interdicii i limitri ale exerciiului dreptului la grev ......................131 8.5.5. Desfurarea grevei ..132 8.5.6. ncetarea grevei ..133 SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE 135 CAP. 9 JURISDICIA MUNCII .138 9.1. Consideraii generale privind jurisdicia muncii ..139 9.2. Prile conflictului de munc .140 9.3. Organele competente s soluioneze litigiile de munc 141 9.3.1. Soluionarea litigiilor de munc de ctre instanele judectoreti ..141 9.3.2. Soluionarea litigiilor de munc de ctre consiliile sau colegiile de disciplin .........................................................................................................145 9.4. Rspunderea penal n cazul nclcrii unor dispoziii legale privind conflictele de drepturi .145 SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE 147 TESTE DE AUTOEVALUARE .........................................................................149
118
CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE
CAPITOLUL 1 CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

1.1. Munca prin agent de munc temporar 1.1.1. Noiuni introductive 1.1.2. Raporturile juridice contractuale existente ntre pri 1.2. Contractul individual de munc cu timp parial 1.3. Contractul individual de munc la domiciliu
OBIECTIVE
Studierea acestui capitol v permite nelegerea particularitilor contractelor speciale de munc, respectiv ale: - Contractului de munc prin agent temporar; - Contractului individual de munc prin agent temporar; - Contractului individual de munc la domiciliu.
1.1. Munca prin agent de munc temporar

1.1.1. Noiuni introductive O specie a contractului individual de munc pe durat determinat reglementat legal, o constituie contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial)1.
1
Comparativ cu alte instituii juridice (contractul colectiv de munc, ucenicia la locul de munc), fr nici o justificare pertinent, Codul reglementeaz in extenso acest contract (art. 87-art. 100). Ne referim cu deosebire la acele reglementri care nu se integreaz, prin obiectul lor, n legislaia muncii (cum ar fi de exemplu, cele referitoare la calitatea de societate comercial a
Se observ astfel, c acesta este tot un contract de munc pe durat determinat, numai c angajatorul este un agent de munc temporar, iar salariatul (temporar) presteaz munc pentru un ter, denumit utilizator, n vederea ndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar (art. 87 alin. 1 din Codul muncii2). Aceast categorie, cea de angajator specializat n munc temporar i acest tip de raport de munc au fost introduse recent n legislaia muncii, respectiv n Codul muncii din 2003. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorilor personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop (art. 87 alin. 3 C. mun.). Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un angajat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar (art.87 alin. 4 C. mun.). Ca regul general, utilizatorul poate apela la un agent de munc temporar numai pentru misiuni temporare. Cazurile concrete n care utilizatorul poate solicita serviciile unui agent de munc temporar sunt prevzute n art. 88 din Codul muncii: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activitii specializate ori ocazionale. Legea nu precizeaz, pn n prezent, care sunt acele activiti specializate ori ocazionale. Ar putea intra n aceast categorie3: spectacolele, aciunile culturale, audiovizualul, produciile cinematografice, nvmntul, activitile de anchet i sondaje, reparaiile, activitile de cooperare, de asisten tehnic, de inginerie i de cercetare. Conform art. 89 C. mun., misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Acest termen poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la valoarea iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Condiiile n care durata misiunii poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Aadar, acest text, impune respectarea duratei maxime4 pentru care se pot ncheia contractele individuale de munc pe perioad determinat (stabilit prin art. 82 alin. 1 C. mun.).
agentului de munc temporar sau la raporturile dintre agentul de munc temporar i utilizator). A se vedea I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., pag. 73 2 Legea nr. 53/2003, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, Legea nr. 480/2003, Legea nr. 541/2003, Legea nr. 241/2005, Legea nr. 371/2005, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 i prin Legea nr. 237/2007 3 A se vedea Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 33. 4 Al. iclea,Contractul..., op.cit., pag. 34.
Trebuie subliniat faptul c unele organizaii patronale s-au opus introducerii acestui tip de contract de munc, considernd c, de fapt, el se identific cu detaarea, putndu-se crea astfel, o serie de confuzii. n plus, situaiile n care poate fi utilizat munca temporar sunt foarte restrictive, limitndu-se, prin aceasta, poteniale avantaje5. 1.1.2. Raporturile juridice contractuale existente ntre pri Munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular6, n care i fac prezena angajatul, angajatorul i utilizatorul. n aceast relaie se ncheie dou contracte: a) un contract comercial de prestri servicii ntre agentul de munc temporar i utilizator denumit contract de punere la dispoziie; b) un contract individual de munc pe durat determinat, de tip special, ntre agentul de munc temporar i salariatul su. Cu toate c salariatul urmeaz s presteze munca pentru utilizator, ntre acetia nu se ncheie un contract de munc, persoana care presteaz munca, rmnnd n toata aceast perioad angajatul agentului de munc temporar, de la care primete salariul. .1. Contractul de punere la dispoziie Acest contract este, ca natur juridic, un contract comercial de prestri servicii, cu titlu oneros, comutativ, consensual, sinalagmatic, cu executare succesiv i se ncheie n vederea punerii la dispoziia utilizatorului de ctre agentul de munc temporar a unui salariat angajat prin contract de munc temporar (art. 90 alin. 1 C. mun.). n lipsa unei stipulaii exprese contrare, obligaia agentului de munc temporar constituie o obligaie de diligen7. Un asemenea contract l scutete pe utilizator s caute persoana potrivit, de formalitile de angajare iar, prin contractul de punere la dispoziie, utilizatorul i exercit autoritatea n procesul muncii asupra unei persoane care nu este salariatul su8. Contractul de punere la dispoziie, trebuie s cuprind obligatoriu, potrivit art. 90 alin. 2 din Codul muncii: a) motivul pentru care este necesar utilizarea salariatului temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru;
5 6
N. Voiculescu, op. cit., pag. 14. Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 526. 7 I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 417 8 Alexandru iclea, Dreptul ..., op.cit., pag. 530, pentru dezvoltri, vezi i G.Coman, L.Georgescu, Contractul de punere la dispoziie, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.4/2007, pag. 49 - 72
d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. Dac pentru omisiunea vreuneia dintre aceste clauze nu este prevzut nici o sanciune, art. 90 alin. 3 C.mun. sancioneaz ns cu nulitate orice clauz prin care se interzice utilizatorului ca, ulterior ncheierii misiunii, s-l angajeze pe salariatul temporar. Contractul de punere la dispoziie nu produce efecte n privina salariatului temporar, acesta nepunnd s-l invoce n relaiile lui cu agentul de munc temporar. Art. 92 C.mun. interzice folosirea salariatului temporar de ctre utilizator n situaia n care urmrete s nlocuiasc un salariat propriu al crui contract individual de munc este suspendat n perioada participrii la grev. Salariatul agentului de munc temporar poate ncheia un contract individual pe durat nedeterminat sau determinat cu utilizatorul, la ncheierea misiunii. n situaia n care utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat i utilizator a intervenit un contract de munc pe durat nedeterminat9. Codul muncii nu interzice ncheierea a dou sau mai multe contracte de punere la dispoziie succesive pentru prestarea muncii pe acelai post, ceea ce d posibilitatea utilizatorului s recurg la munca temporar pentru prestarea unor activiti specializate pentru o perioad mai mare de 18 luni, acoperind astfel o activitate permanent ( de exemplu trei salariai cu contract temporar lucreaz succesiv 12 luni fiecare pe acelai post). Avnd n vedere c salariatul temporar, de regul, primete salariul pe care l-a negociat cu agentul de munc temporar i c salariul minim nu poate fi mai mic dect cel primit de un salariat al utilizatorului temporar, care presteaz aceeai munc sau similar cu cea a salariatului temporar, se impunea inserarea, ntre clauzele contractului de punere la dispoziie, i a celei privitoare la precizarea salariului pe care l primete un salariat al utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar10. De principiu, dac n contractul comercial ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator nu exist stipulaii exprese n sens contrar, iar prestatorul de munc l prejudiciaz pe utilizator n perioada prestrii muncii, utilizatorul nu are nici o opiune de a aciona, fie n temeiul rspunderii civile patrimoniale, fie n al celei delictuale. Rezult astfel, c utilizatorul nu poate solicita direct
A se vedea V. Popa, O. Pan, op. cit., 104. A se vedea Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista Romna de Dreptul Muncii nr. 1/2003, pag. 95.
10
salariatului despgubiri, ci poate formula doar o aciune n despgubiri mpotriva agentului de munc temporar. Ar fi fost preferabil ca, prin derogare de la normele i principiile artate, Codul muncii s fi reglementat expres rspunderea patrimonial a salariatului direct ctre utilizator, ntruct, n realitate, salariatul n cauz presteaz munca exclusiv n interesul utilizatorului, la locul de munc stabilit de el i, astfel, de fapt, utilizatorul este n msur s-i dea salariatului ndrumri, s-l supravegheze i s l controleze n orice moment11. Forma scris a contractului de punere la dispoziie are valoare ad probationem, iar art. 90 din Codul muncii nu sancioneaz nerespectarea formei scrise a contractului de punere la dispoziie. Dei Codul muncii nu prevede expres, este evident c se ncheie contract de punere la dispoziie pentru fiecare salariat al agentului de munc temporar care urmeaz s ndeplineasc o misiune la utilizator. .2. Contractul de munc temporar Contractul de munc temporar este un contract individual de munc pe perioad determinat ntre agentul de munc temporar i salariatul su ncheiat , de regul, pe durata unei misiuni, dar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, ntre misiuni angajatul temporar aflndu-se la dispoziia agentului de munc temporar (art. 94 alin. 1 C. mun.). Durata unei misiuni nu poate fi mai mare de 12 luni, dar se poate prelungi pn la 18 luni, iar forma scris a contractului de munc temporar este o cerin ad probationem, deoarece dispoziiile din Codul muncii nu sancioneaz cu nulitatea contractului nerespectarea formei scrise. Dac acest contract nu a fost ncheiat n form scris, devin incidente dispoziiile art. 16 alin 2 C. mun., conform cruia, n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat. n cuprinsul contractului de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor obligatorii pe care trebuie s le conin un contract de munc, i cele cuprinse n art. 93 alin. 2 C. mun.: a) condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; b) durata misiunii; c) identitatea i sediul utilizatorului; d) modalitile de remunerare a salariatului temporar. Dac, pe parcursul contractului, salariatul execut dou sau mai multe misiuni, pentru fiecare dintre acestea se ncheie un contract adiional la contractul de munc temporar. Prin contractul de munc temporar se poate stabili, potrivit art. 96 din C.mun., o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
11
n acest sens, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., pag. 75.
a) dou zile lucrtoare n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) trei zile lucrtoare n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) cinci zile lucrtoare n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. n cazul n care la sfritul perioadei de prob, salariatul nu corespunde profesional activitii pe care este obligat sa o desfoare n cadrul misiunii, agentul de munc temporar l poate concedia fr preaviz. Desigur, utilizatorul este acela care i poate furniza angajatorului motivele pe baza crora perioada de prob se soldeaz cu un rezultat negativ12. Privind drepturile salariale, trebuie menionat c salariatul temporar are dreptul la salariul pe care l-a stabilit cu agentul de munc temporar. Ct privete cuantumul minim concret al salariului, trebuie distins ntre dou situaii: pe parcursul unei misiuni, salariul nu poate fi mai mic dect cel primit de un salariat al utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. Dac utilizatorul nu are angajat o persoan care s presteze aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului, art. 95 alin. 3 din Codul muncii prevede c salariul care i se cuvine salariatului temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul pe care ar trebui s-l primeasc un angajat al utilizatorului care ar presta aceeai munc sau una similar, aa cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. n ipoteza ncheierii unui contract pe durata mai multor misiuni, ntre dou misiuni, salariul primit de salariatul temporar va fi cel puin la acelai nivel cu salariul minim brut pe ar13. Cu privire la persoana care are obligaia achitrii salariului, este necesar s distingem din nou ntre cele dou situaii: pe parcursul unei misiuni, de regul, salariatul ncadrat cu contract pe durat determinat primete salariul de la agentul de munc temporar. ns, n situaia n care salariul nu este achitat de ctre agentul de munc temporar n termen de 15 zile calendaristice de la data la care plata salariului i a contribuiilor i impozitelor legale a devenit scadent i exigibil, C.mun. prevede c, la cererea salariatului temporar, salariul va fi pltit de ctre utilizator. Avnd n vedere faptul c utilizatorul face o plat pentru altul, art. 95 alin. 6 C.mun. prevede c acesta se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. ntre dou misiuni, salariatul care se afla la dispoziia agentului de munc temporar beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Se impun dou precizri:
12 13
Al. iclea, Dreptul muncii, op. cit., pag. 528. Potrivit art. 159 alin. 1 C.mun. salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor.
agentul de munc temporar poate dispune oricnd salariatului s execute o nou misiune; salariul pentru timpul ct salariatul se afl la dispoziia agentului de munc temporar se negociaz de ctre pri la ncheierea contractului de munc temporar, dar nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pe parcursul misiunii, utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc (art. 97 alin. 1 C.mun.), fiind obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar (art. 91 alin. 2 C.mun.). Rspunderea disciplinar a salariatului temporar se manifest fa de agentul de munc temporar care l-a angajat, deoarece numai cu acesta se afl ntr-o legtur contractual. Paguba suferit de utilizator prin fapta salariatului temporar produs n timpul ndeplinirii misiunii va fi recuperat de la agentul de munc temporar, cu excepia situaiei cnd fapta respectiv este o infraciune14. Contractul de munc temporar nceteaz potrivit art. 94 alin. 4 C.mun. la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Dac agentul de munc temporar l concediaz pe salariat nainte de termenul stabilit n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, este obligat, conform art. 99 C.mun., s respecte reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Astfel, contractul prin agent de munc temporar este o varietate suigeneris a contractului individual de munc caracterizat prin o durat determinat i prin existena hibrid a unei stipulaii pentru altul n obiectul su15.
1.2. Contractul individual de munc cu timp parial

Contractul individual de munc cu timp parial este o alt form de contract individual de munc, ce permite o mai bun conciliere ntre viaa personal a lucrtorului i constrngerile profesionale. Pe plan economic, el este un instrument de distribuire a muncii16. De regul, munca cu timp parial constituie o iniiativ (o propunere) a angajatorului care se materializeaz dac viitorul salariat sau salariatul este de acord. i soluia invers este posibil: iniiativa (propunerea) s aparin viitorului salariat sau salariatului. Esenial este ns opiunea angajatorului, care poate fi avantajat sau nu de o munc cu timp parial i, n consecin, o poate accepta sau nu17.
14 15
Al. iclea, Dreptul muncii, loc. cit., pag. 528. A se vedea V. Popa, O. Pan, op. cit., pag. 105. 16 N. Voiculescu, op. cit., pag. 13. 17 I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., pag. 77.
Normele de drept internaional al muncii care reglementeaz contractul individual de munc cu timp parial sunt urmtoarele: Convenia O.I.M. nr. 175/199418, Recomandarea nr. 182/1994 referitoare la munca cu timp parial i Directiva nr. 97/81 referitoare la Acordul cadru asupra muncii cu timp parial, ncheiat ntre Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor i Centrul European al ntreprinderilor cu Participaie Public. Codul muncii reglementeaz contractul individual de munc cu timp parial n cuprinsul articolelor 101-104. Contractul de munc cu timp parial este acel contract care prevede o durat medie de lucru calculat pe timp parial de o lun inferioar celui al unui salariat cu timp integral din aceeai unitate avnd o munc identic sau similar. n lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparaia se efectueaz prin referin la durata legal de munc sau la cea fixat prin contractul colectiv de munc aplicabil19. Durata sptmnal de lucru trebuie s fie ntotdeauna inferioar celei a unui salariat comparabil cu norma ntreag. n doctrin se apreciaz c i n condiiile actuale exist o limit a timpului de lucru de o or pe zi20 sau o or pe lun21, sub care nu se poate cobor nici n cazul acestui contract. Forma scris a contractului individual de munc cu timp parial are valoare ad probationem, astfel c dac prile nu l-au ncheiat n scris, acesta va fi considerat un contract individual de munc cu timp integral. Deci, nerespectarea dispoziiei din art. 101 alin. 2 C. mun. (,,Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris), nu duce la nulitatea contractului, ci doar la schimbarea calificrii acestuia, la cererea salariatului, dac acesta a prestat o norm ntreag22. n cadrul contractului individual de munc cu timp parial, care poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, trebuie introduse, pe lng cele stabilite n art. 17 alin 2 C. mun., urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Dac aceste elemente prevzute la alin. 1 al art. 102 C. mun. nu sunt precizate n contractul individual de munc cu timp parial se consider a fi ncheiat pentru o norm ntreag (art. 102 alin. 2 C. mun.).
18 19
neratificat de Romnia D. op, op. cit., pag. 145. 20 I.T.tefnescu, Tratat loc.cit., pag.423 21 M.Ioan, I. Luca, Contractul individual de munc cu timp parial, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2006, pag. 81 22 Al. iclea, Dreptul muncii, loc. cit., pag. 538.
10
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Aceste drepturi se acord proporional cu timpul efectiv lucrat (art. 103 alin. 1 i alin. 2 C. mun.). n urma modificrilor aduse Codului muncii, prin abrogarea alin. 3 al art. 103, se consacr o soluie favorabil pentru salariaii cu timp parial, referitoare la modul de stabilire a stagiului de cotizare la sistemul public de asigurri sociale. Chiar dac un salariat lucreaz n temeiul unui contract individual de munc cu timp parial ncheiat potrivit art. 101 i 102 C. mun. stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se calculeaz potrivit Legii nr. 19/200023, adic la fel ca n ipoteza n care salariatul ar lucra cu timp de munc integral (cu durat normal de munc). Potrivit reglementrilor anterioare (art.
23
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificat prin O.U.G. nr. 41/2000 publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 183 din 27 aprilie 2000, O. nr. 315/2000 al M.M.S.S. pentru aprobarea Normelor metodologice privind aplicarea prevederilor art. II din O.U.G. nr. 41/2000, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 223 din 22 mai 2000, O.U.G. nr. 171/2000, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 531 din 27 octombrie 2000, O.U.G. nr. 294/2000, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 707 din 30 decembrie 2000, O.U.G. nr. 49/2001, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 161 din 30 martie 2001, H.G. nr. 403/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor art. 183 din Legea nr. 19/2000, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 209 din 25 aprilie 2001, O. nr. 340/2001 al M.M.S.S. pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Lg. nr. 19/2000, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 237 din 10 mai 2001, Lg. nr. 340/2001 privind aprobarea O.U.G. nr. 294/2000, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 378 din 11 iulie 2001, Lg. nr. 22/2002 privind aprobarea O.U.G. nr. 41/2000, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 50 din 24 ianuarie 2002, Lg. nr. 338/2002 privind aprobarea O.U.G. nr. 49/2001, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 446 din 25 iunie 2002, O.U.G. nr. 147/2002, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 821 din 13 noiembrie 2002, O.U.G. nr. 9/2003, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 167 din 17 martie 2003, Lg. nr. 232/2003 pentru aprobarea O.G. nr. 36/2003, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 373 din 31 mai 2003, Lg. nr. 598/2003 privind aprobarea O.U.G. nr. 107/2003, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 936 din 24 decembrie 2003, Lg. nr. 577/2003 privind aprobarea O.U.G. nr. 9/2003, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 1 din 5 ianuarie 2004, Rectificare din 2004 la Lg. nr. 577/2003, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 1 din 5 ianuarie 2004, Lg. nr. 276/2004, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 574 din 29 iunie 2004, Lg. nr. 352/2004, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 683 din 29 iulie 2004, O.U.G. nr. 59/2004, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 804 din 31 august 2004, O.U.G. nr. 67/2004, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 855 din 17 septembrie 2004, Lg. nr. 534/2004 privind aprobarea O.U.G. nr. 59/2004, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 1.135 din 1 decembrie 2004, Lg. nr. 91/2005 privind aprobarea O.U.G. nr. 67/2004, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 322 din 15 aprilie 2005, O.U.G. nr. 98/2005, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 637 din 20 iulie 2005, Lg. nr. 321/2005, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 1.013 din 15 noiembrie 2005, O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr.1.074 din 29 noiembrie 2005. Lg. nr. 44/2006, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 220 din 10 martie 2006. O.U.G. nr. 24/2006, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 287 din 30 martie 2006, O.U.G. nr. 46/ 2006, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 565 din 29 iunie 2006, Lg. nr. 335/2006 privind aprobarea O.U.G. nr. 24/2006, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 629 din 20 iuie 2006, O.G. nr. 42/2006, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 723 din 23 august 2006, O.U.G. nr. 69/2006, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, Lg. nr. 512/2006 privind aprobarea O.U.G. nr. 69/2006, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 16 din 10 ianuarie 2007, O.U.G. nr. 19/2007, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 208 din 28 martie 2007, Lg. nr. 250/2007, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 486 din 19 iulie 2007.
11
103 alin. 3 n forma sa iniial), stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilea proporional cu timpul efectiv lucrat24. Codul muncii instituie o obligaie de diligen n sarcina angajatorului, astfel ca ,,n msura n care este posibil (art. 104 alin. 1) s satisfac cererile salariailor de a se transfera de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, sau invers, sau de a-i mri programul de lucru n condiiile n care apare aceast oportunitate, dar i s informeze la timp, printr-un anun afiat la sediul su, apariia unor asemenea locuri de munc. De asemenea, n msura n care este posibil, angajatorul asigur accesul la locurile de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile (art. 104 alin. 3 C.mun.), ceea ce nseamn c i posturile de conducere pot fi ocupate de angajai cu contract individual de munc cu timp parial. Munca n cazul contractului individual de munc cu timp parial nu are caracter ocazional, ci implic o anumit continuitate (n timp)25 i nici nu se confund cu situaia salariailor aflai n omaj tehnic (temporar). Locurile de munc cu timp parial sunt stabilite de angajator, dar legislaia n vigoare nu interzice salariatului s solicite angajatorului s fie trecut la o munc cu timp parial, iar dac acesta accept, contractul de munc pe durat nedeterminat sau determinat, se modific devenind un contract individual de munc cu timp parial, pe durat nedeterminat sau determinat. Trebuie precizat c angajatorul nu l poate obliga pe salariatul su s accepte un post cu timp parial, sau s treac de pe un post cu timp parial pe un post cu timp integral. Refuzul salariatului, ntr-o asemenea situaie nu constituie abatere disciplinar26. Astfel, trebuie subliniat faptul c acest contract individual de munc cu timp parial este o noutate a contractului individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat27. n doctrina occidental, contractul individual de munc pe durat determinat i contractul individual de munc cu timp parial sunt denumite contracte precare (salariatul nu beneficiaz de toate drepturile care se acord salariatului ncadrat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat). innd seama de prevederile Codului muncii, aceste contracte sunt fie provizorii
24
I. T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, pag. 81. 25 I. T. tefnescu, Tratat..., op. cit., pag. 423. 26 I. T. tefnescu, Tratat..., op. cit., vol. I, pag. 620. 27 n vechea reglementare a contractului individual de munc, n care se prevedea durata minim obligatorie de 2 ore de munc/zi, s-a artat c nu constituie o nclcare a legii situaia n care activitatea desfurat n temeiul unui contract individual de munc - ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat s-ar presta intermitent, dac sptmnal se asigur prestarea muncii pe o durat cel puin egal cu totalul orelor rezultat din numrul zilelor lucrtoare din acea sptmn, nmulind cu 2. Dac activitatea s-ar fi desfurat sptmnal, sub nivelul precizat mai sus (mai puin de 2 ore pe zi, nmulit cu numrul zilelor lucrtoare dintr-o sptmn), nu am mai fi fost n prezena unui contract individual de munc cu timp parial, ci n sfera raporturilor juridice contractuale de drept civil. (I. T. tefnescu, Tratat..., op. cit., vol. I, pag. 619.)
12
(n sens de durat determinat), fie cu program zilnic de munc redus. De aceea ele apar ca fiind fragile, altfel spus, precare i n legislaia romn a muncii28.
1.3. Contractul individual de munc la domiciliu

Munca la domiciliu este reglementat n articolele 105-107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp zilnic de lucru integral sau parial, ,,avnd ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul salariatului29, particularitate care nu duce la concluzia c suntem n prezena unui ,,contract de munc de tip special30. Trebuie precizat c munca la domiciliu a fost reglementat n mod expres pentru prima dat n legislaia muncii prin Legea nr. 53/2003. Anterior Codului muncii din 1972, munca la domiciliu fusese reglementat prin Hotrrea Consiliului de Minitri nr. 1956/1970 privind folosirea muncii la domiciliu pentru executarea unor articole de artizanat i a altor produse i lucrri31. Conform acelui act normativ, erau reglementate dou modaliti de prestare a muncii la domiciliu, i anume32: pe baza unui contract civil pentru executare de produse i lucrri, dac perioada n care urmau s fie realizate produsele i lucrrile era mai mic de trei luni; pe baza unui contract individual de munc pe durat determinat, cnd activitatea dura ntre 3 i 12 luni, sau pe durat nedeterminat, n cazul n care activitatea nentrerupt era mai mare de 12 luni. Potrivit art. 105 din Codul muncii ,,sunt considerai salariai cu munca la domiciliu salariaii care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Acetia i stabilesc singuri programul de lucru, dar angajatorul este n drept s verifice activitatea la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc33. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris (art. 106 C.mun.). De aici rezult c forma scris este o condiie de validitate, n lipsa acestei forme considerndu-se c este vorba de un contract obinuit, n care munca se presteaz la sediul angajatorului.
28 29
I. T. tefnescu, Tratat..., vol. I, pag. 619. I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, pag. 54. 30 I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, idem. 31 Publicat n B. Of., Partea I, nr. 1 din 4 ianuarie 1971. Pentru comparaii, a se vedea O. inca, Contractul individual de munc la domiciliu, n Dreptul nr. 8/2003, pag. 33. 32 O. inca, Contractul individual de munc la domiciliu, op. cit., pag. 33. 33 Al. iclea, Contractul individual de munc, op. cit., pag. 40.
13
n privina coninutului, contractului individual de munc la domiciliu trebuie s conin aceleai elemente ca ale unui contract obinuit (art. 17 alin. 2 C.mun.) i alte elemente prevzute n art. 106 C.mun., cum ar fi: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care la utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. n literatura juridic34 se consider c acest text al art. 106 C. mun. este lacunar, deoarece nu prevede suportarea de ctre angajator a contravalorii materiilor prime i a materialelor, precum i a cheltuielilor pe care le face salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap). Salariatul cu munc la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc se afl la sediul angajatorului. Rezult astfel c reglementrile referitoare la contractul individual de munc pe perioad nedeterminat sau determinat, cu timp zilnic de munc integral sau parial, se aplic i contractului de munc la domiciliu (ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea)35. n concluzie, trebuie precizat c, att timp ct legea nu dispune altfel, acest tip de contract individual de munc poate avea o durat determinat, nedeterminat sau poate fi ncheiat printr-un agent de munc temporar sau printr-un contract cu timp parial36.
SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

Contractul individual de munc cu timp parial reprezint o specie a contractului individual de munc pe durat determinat reglementat legal i el se ncheie n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial). Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorilor personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop, iar utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un angajat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar, respectiv pentru nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat, pe durata suspendrii, pentru
34 35
Al. iclea, Contractul individual de munc, loc. cit., pag. 41. O. inca, Contractul individual de munc la domiciliu, loc. cit., pag. 34. 36 I. Ciochin-Barbu, op. cit., pag. 195.
14
prestarea unor activiti cu caracter sezonier i pentru prestarea unor activitii specializate ori ocazionale. Munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular, n care se ncheie dou contracte, respectiv un contract comercial de prestri servicii ntre agentul de munc temporar i utilizator denumit contract de punere la dispoziie i un contract individual de munc pe durat determinat, de tip special, ntre agentul de munc temporar i salariatul su. Contractul de munc cu timp parial este acel contract care prevede o durat medie de lucru calculat pe timp parial de o lun inferioar celui al unui salariat cu timp integral din aceeai unitate avnd o munc identic sau similar. Contractului individual de munc cu timp parial se ncheie n forma scris ad probationem, astfel c dac prile nu l-au ncheiat n scris, acesta va fi considerat un contract individual de munc cu timp integral i trebuie s cuprind urmtoarele elemente: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Munca la domiciliu este o modalitate de executare a contractului individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp zilnic de lucru integral sau parial, avnd ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul salariatului. Contractul de munc la domiciliu se ncheie n scris (ad probationem) i trebuie s cuprind: precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care la utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
15
CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

2.1.Timpul de munc 2.2. Timpul de odihn
OBIECTIVE
Studierea acestui capitol v permite: nelegerea noiunilor de timp de lucru, fcndu-se diferena ntre munc de zi/munc de noapte; program normal de lucru/munc suplimentar; nelegerea noiunii i necesitii timpului de odihn; aprofundarea dreptului la concediu de odihn.
2.1.Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care l folosete angajatul pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu. Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. Totodat, munca trebuie s aib un caracter de continuitate dar, ntruct munca efectuat presupune cheltuirea forei vitale a omului, este necesar, n mod obiectiv, ca ziua de munc s se ncadreze n anumite limite, s fie numai o parte dintr-o zi de via. Ducnd o lupt susinut pentru aprarea drepturilor lor, salariaii au nscris, printre primele revendicri, stabilirea prin lege a limitelor de munc, reglementarea repaosului sptmnal i a concediului de odihn pltit. Se reglementeaz imperativ durata normal a timpului de munc de 8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn, i difereniat, n cazul tinerilor sub 18 ani - 6 orei pe zi i 30 ore pe sptmn. n durata normal a timpului de munc nu intr timpii consumai cu echiparea-dezechiparea la nceputul i sfritul programului. Timpul de munc se repartizeaz, de regul, uniform, respectiv 8 ore pe zi, timp de 5 zile pe sptmn cu 2 zile de repaus, ns n funcie de specificul 16
activitii sau a unitii se poate opta pentru repartizarea inegal a timpului de munc cu respectarea celor 40 ore pe sptmn. n cazul duratei timpului de munc de 12 ore este obligatoriu s urmeze o perioad de repaus de 24 ore, rmnnd ca modul concret de stabilire a programului de lucru n cadrul sptmnii de 40 ore s se restabileasc prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau prin regula ment intern. Oricum, se impune cerina ca programul inegal de lucru s fie specificat expres n coninutul programului de lucru. Codul muncii introduce pentru prima dat noiunea de program de munc flexibil, ceea ce presupune mprirea timpului de munc n dou perioade: o perioad fix, n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare cu respectarea timpului de munc zilnic. Conform art.119 C.mun., angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cate ori este solicitat. n temeiul dispoziiilor art.13 alin.2 din Legea nr.17/2000 privind asistena social a persoanelor vrstnice soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent i sunt salariai pot beneficia de un program redus de lucru cu o jumtate de norm. Drepturile salariale se primesc integral, de asemenea, cel n cauz beneficiaz de vechime n munc potrivit programului normal de lucru. Timpul ct soul i rudele au fost ncadrate n aceste condiii se consider, la calculul vechimii n munc, timp lucrat cu norm ntreag n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase, beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi, iar aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n munc. Criteriile pentru ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite sunt urmtoarele: a) prezena n mediul de munc a noxelor profesionale fizice constnd n zgomot, vibraii, unde electromagnetice, presiune, radiaii ionizate, radiaii laser de putere neprotejate, precum i a noxelor profesionale chimice sau biologice; b) rspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale, evideniat prin indicatori de expunere i/sau de efect biologic, stabilit prin ordin al ministrului sntii; c) morbiditatea, exprimat prin boli profesionale nregistrate la locul de munc n ultimii 15 ani. De asemenea, trebuie avut n vedere Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n locuri de munc speciale, adic cele, unde exist factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de munc i a condiiilor de realizare a acesteia conduc n timp la reducerea prematur a capacitii de munc, mbolnviri profesionale i la 17
comportamente ris cante n activitate cu urmri grave asupra securitii i sntii angajailor i/sau a altor persoane. Art. 125 C.mun. prevede c munca prestat n intervalul cuprins ntre orele 22 - 6 este considerat munc de noapte, salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiind de program de lucru redus cu o or sau de un spor de salariu de cel puin 25% din salariu pentru fiecare or de munc de noapte efectuat. Pentru persoanele al cror program de lucru se desfoar pe timpul nopii, durata timpului de munc este mai mic cu o or dect durata timpului de munc prestat n timpul zilei, fr diminuarea salariului de baz i a vechimii n munc1. Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Dac se descoper c un salariat are probleme medicale recunoscute ca fiind generate sau ntreinute de activitatea desfurat pe timpul nopii, n mod necesar va fi trecut la o munc de zi, considerndu-se inapt pentru munca de noapte. Munca suplimentar i condiiile n care se poate presta munca n afara duratei normale a timpului de munc suplimentar sunt definite de art. 120 Codul muncii. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia situaiei de for major sau pentru lucrri urgente care au ca scop prevenirea producerii unor accidente sau nlturarea consecinelor unor accidente. n cazul n care se presteaz ore suplimentare, durata maxim, legal a timpului de munc nu se poate depi 48 ore pe sptmn. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite ntr-un interval de 30 zile. Dac nu este posibil compensarea cu timp liber pltit, n luna urmtoare munca va fi pltit prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia (art. 123 C.mun.), spor ce va fi stabilit prin contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc i care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
2.2. Timpul de odihn

Limitarea timpului de munc i recunoaterea dreptului la odihn, se face la cel mai nalt nivel n diferite instrumente internaionale. Astfel, art. 24 din Declaraia universal a drepturilor omului, recunoate fiecrei persoane dreptul
art. 16 alin. 3 din Contractul colectiv de munc la nivel naional ncheiat pentru anii 2007 - 2010
18
la odihn i recreare, n special limitarea rezonabil a duratei muncii i concedii periodice pltite. i Tratatul privind o Constituie pentru Europa ncorporeaz dreptul oricrui lucrtor la limitarea duratei maxime de munc, la perioadele de repaos zilnic i sptmnal, ca i la concediul anual pltit 2. Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil3. n timpul activitii se acord att repausuri periodice, zilnice, sptmnale i anuale ct i concedii pentru evenimente familiare deosebite pentru probleme personale sau pentru formulare profesional. n cursul programului de lucru mai mare de 6 ore pe zi, salariaii au dreptul la pauz de mas4 i la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulament intern. De regul, aceste pauze nu sunt incluse n durata zilnic normal a timpului de lucru, dar prin negociere se poate prevedea contrariul. ntre sfritul programului de munc dintr-o zi i nceputul programului de munc din ziua urmtoare trebuie s existe un interval de minim 12 ore consecutive i prin excepie de minim 8 ore atunci cnd se lucreaz n schimburi. Consecvent n aplicarea legislaiei comunitare, legiuitorul romn statueaz c repausul sptmnal se acord 2 zile consecutiv, de regul smbta i duminica. Prin Codul muncii sunt stabilite zilele de srbtoare legal, n care nu se lucreaz: - 1 si 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pasti; - 1 mai; - prima i a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
2
Confrence international du Travail, 93 session, 2005, dure du travail. Vers plus de flexibilit. Bureau international du travail, Genve, 2005, pag. 109. 3 Sanda Ghimpu, I. Tr. tefnescu, S. Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. 2, Ed. tiinific, Bucureti, 1979, pag. 300 4 Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, precizeaz c repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar n cazul salariailor n vrst de pn la 18 ani, pauza de mas este de cel puin 30 minute, dac durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. La instituiile publice, unitile bugetare i regiile autonome cu specific deosebit, n cursul programului de lucru se poate acorda, cu consultarea reprezentailor, o pauz de mas de cel mult o jumtate de or, care nu se include n durata timpului de lucru.
19
Prin negociere, n contractul colectiv de munc se pot prevedea i alte zile libere. Pentru salariaii care lucreaz n unitile cu flux continuu, n care activitatea nu poate fi ntrerupt sau n unitile din domeniul sanitar i de alimentaie public se va asigura compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 zile. Dac acest lucru nu este posibil, din motive bine justificate, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, salariaii beneficiaz de un spor la salariul de baz care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n cadrul programului normal de lucru. Codul muncii acord o deosebit importan reglementrii concediilor astfel c Titlul 3, capitolul III, art. 144 - 153 reglementeaz aceast important instituie a dreptului muncii. Concediul de odihn nu reprezint numai o gratificare a salariatului pentru efortul depus pe parcursul unui an, dar i o modalitate de revigorare a organismului obosit i de cretere a randamentului n munc. Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex, avnd o latur patrimonial i o latura nepatrimonial. Latura nepatrimonial const n acordarea efectiv a timpului liber i suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca, pe cnd latura patrimonial vizeaz dreptul la indemnizaia de concediu i a altor eventuale drepturi stabilite prin acte normative specifice (ex.: primele de vacan). Folosirea efectiv a timpului acordat pentru concediu are ca rol realizarea scopului su. De aceea, legiuitorul statueaz: dreptul la concediul de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor: dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunrii sau limitrii. Durata efectiv a concediului de odihn se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i se supune urmtoarelor condiionri: - este de cel puin 20 zile lucrtoare; - se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic; - srbtorile legale i zilele pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului anual de odihn; - este prevzut expres n coninutul contractului individual de munc. Codul muncii prevede obligativitatea acordrii unui concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare pentru urmtoarele categorii de salariai: - salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare; - nevztorii sau alte persoane cu handicap; - tinerii n vrst de pn la 18 ani. Programarea concediului de odihn se face colectiv, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor la sfritul anului calendaristic n curs pentru anul urmtor, la programrile individuale fiind consultat i salariatul.
20
Dac programarea presupune fracionarea concediului de odihn se va avea n vedere respectarea cerinei ca salariatul s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Efectuarea concediului de odihn n perioada programat este obligatorie cu excepia situaiilor prevzute expres de lege sau cnd exist motive obiective care mpiedic plecare angajatului n concediu. De asemenea, la cererea salariatului, pentru motive obiective, concediul de odihn poate fi ntrerupt. Pe de alt parte, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn pentru motive de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului. n aceast situaie, revine angajatorului obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei acestuia pentru a-i asigura revenirea la locul de munc i pentru acoperirea eventualelor prejudicii cauzate de ntreruperea concediului de odihn. Componena patrimonial a dreptului la concediul de odihn este dat de indemnizaia de concediu, care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv1. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, mult iplicat cu numrul de zile de concediu Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie s fie efectuat, astfel c nu se poate acorda compensarea n bani a concediului dect n cazurile expres i limitativ prevzute de lege: - n cazul cnd contractul individual de munc a ncetat nainte ca salariatul s i efectueze concediul de odihn; - n situaia decesului salariatului, cnd compensaia se va acorda motenitorilor si. Alturi de concediul de odihn, pe perioada contractului individual de munc, salariatul mai poate beneficia i de alte perioade n care, potrivit legii nu are obligaia de a presta activitate. i aceste perioade sunt denumite generic tot concedii, fiind forme de exprimare a timpului liber (concediu fr plat, concediile pentru formare profesional, zile libere pltite n cazul unor evenimente familiale deosebite). Prin contractul colectiv de munc se pot stabili i alte zile libere. n acest sens, conform art. 61 alin.1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie, sau n alte situaii, dup cum urmeaz: a) cstoria salariatului - 5 zile; b) cstoria unui copil - 2 zile; c) naterea unui copil - 5 zile, plus 10 zile dac a urmat un curs de puericultur;
1
vezi i L.Z.Koroi , A.G.Greceanu, Al. iclea, Restituirea indemnizaiei pentru concediul de odihn efectuat , n Revista Romn de Dreptul muncii, nr. 4/2004, pag 26 35.
21
d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de snge - conform legii; g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile. Salariaii au dreptul i la 30 de zile concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acest concediu se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului.

Timpul de munc reprezint timpul pe care l folosete angajatul pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu. Se reglementeaz imperativ durata normal a timpului de munc de 8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn, i difereniat, n cazul tinerilor sub 18 ani - 6 orei pe zi i 30 ore pe sptmn. Timpul de munc se repartizeaz, de regul, uniform, respectiv 8 ore pe zi, timp de 5 zile pe sptmn cu 2 zile de repaus. n cazul duratei timpului de munc de 12 ore este obligatoriu s urmeze o perioad de repaus de 24 ore, rmnnd ca modul concret de stabilire a programului de lucru n cadrul sptmnii de 40 ore s se restabileasc prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau prin regulament intern. Programul de munc flexibil presupune mprirea timpului de munc n dou perioade: o perioad fix, n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare cu respectarea timpului de munc zilnic. Munca prestat n intervalul cuprins ntre orele 22 - 6 este considerat munc de noapte, salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiind de program de lucru redus cu o or s au de un spor de salariu de cel puin 25% din salariu pentru fiecare or de munc de noapte efectuat. Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia situaiei de for major sau pentru lucrri urgente i nu poate depi 48 ore pe sptmn. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite ntr-un interval de 30 zile sau prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia de minim 75% din salariul de baz. n timpul activitii se acord att repausuri periodice, zilnice, sptmnale i anuale ct i concedii pentru evenimente familiare deosebite pentru probleme personale sau pentru formulare profesional. Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex, avnd o latur patrimonial i o latura nepatrimonial. Latura 22
nepatrimonial const n acordarea efectiv a timpului liber, pe cnd latura patrimonial vizeaz dreptul la indemnizaia de concediu i a altor eventuale drepturi stabilite prin acte normative specifice. Durata concediului de odihn este de cel puin 20 zile lucrtoare i se calculeaz proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic, fr a se include n durata sa srbtorile legale i zilele libere pltite. Se acord suplimentar cel puin 3 zile lucrtoare pentru salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii sau alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani. La cererea salariatului, pentru motive obiective, concediul de odihn poate fi ntrerupt. Pe de alt parte, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn pentru motive de for major sau pentru interese urgente. Componena patrimonial a dreptului la concediul de odihn este dat de indemnizaia de concediu, care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Nu se poate acorda compensarea n bani a concediului dect n cazul cnd contractul individual de munc a ncetat nainte ca salariatul s i efectueze concediul de odihn sau n situaia decesului salariatului, cnd compensaia se va acorda motenitorilor si.
23
CAPITOLUL III SALARIZAREA

3.1. Noiunea de salariu. Forme de salarizare 3.2. Nivelul salariului 3.2.1. Salariul de baz minim brut pe ar 3.2.2. Indexarea salariilor 3.3. Principiile salarizrii 3.4. Plata salariilor 3.4.1. Modul de plat al salariilor 3.4.2. Reguli privind plata salariilor 3.5. Fondul de garantare pentru plata salariilor
OBIECTIVE
Studierea acestui capitol v permite: nelegerea sensurilor noiunii de salariu, definirea salariului i formele de salarizare ; Aspecte privind nivelul salariilor: salariul minim brut pe ar i indexarea salariilor Cunoaterea principiilor salarizrii i a plii salariilor; Aprofundarea unor aspecte privind fondul de garantare a salariilor.
3.1. Noiunea de salariu. Forme de salarizare

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, raia de sare (sale) alocat unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi preul pltit cetenilor liberi care ndeplineau diferite activiti n folosul altor persoane. Att n limbajul juridic ct i n vorbirea curent exist o mare varietate de termeni utilizai pentru a identifica salariul, respectiv: remuneraie, retribuie, indemnizaie, etc. Acesta, conform art. 1 din Convenia nr. 95 din 1949 pentru protecia salariului a Organizaiei Internaionale a Muncii, reprezint suma de bani ce trebuie pltit pentru munca efectuat sau pentru serviciile ndeplinite sau ce 24
trebuie ndeplinite. Dreptul la salariu - corelativ obligaiei de a munci - constituie o prerogativ fundamental a individului afirmat i de declaraia Universal a Drepturilor Omului. Art. 154 C.mun. definete salariul ca fiind contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Salarizarea muncii trebuie privit ca o categorie economic, ea fiind n primul rnd un echivalent valoric al muncii prestate de ctre salariai n cadrul raporturilor de munc, mai exact, preul acesteia. Totodat, ea constituie operaiunea de plat a muncii ce a fcut obiectul contractului individual de munc. n acelai timp, salarizarea muncii reprezint o instituie juridica alctuit din formele i normele legale i convenionale care reglementeaz salarizarea muncii. Sistemul de salarizare a muncii, constituie att o instituie economic, ct i una juridic. Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode i instrumente prin intermediul crora se determin dup criteriile economiei de pia cuantumul salariilor. El reprezint o nsemnata prghie economic pentru stimularea oamenilor n sporirea produciei i a productivitii muncii. Pe plan juridic, sistemul de salarizare a muncii este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor ( salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu)1. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Potrivit Codului muncii salariul cuprinde: - salariul de baz; - indemnizaiile; - sporurile; - alte adaosuri. Drepturile salariale constituie un element important al contractului individual de munc i se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Sistemul de salarizare al personalului din unitile bugetare este reglementat prin lege, dup consultarea prealabil a sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor personalului. Forma de salarizare reprezint o modalitate de evaluare i de determinare a muncii salariailor i a salariului cuvenit acestora. n practica salarizrii din ntreprinderi, au fost stabilite urmtoarele forme de salarizare: - salarizare dup timpul lucrat;
1
Sanda Ghimpu, I. Tr. tefnescu, erban Beligrdeanu, Ghe. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. 3, pag.9, Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare n Romnia, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1999, pag. 26
25
- salarizare n acord; - salarizare dup timp cu randament controlat; - salarizare dup timpul alocat; - salarizare dup timp premial. Salarizarea dup timpul lucrat (n regie) este cea mai veche forma de salarizare, fiind uor de administrat. n aceast form, salariul se calculeaz i se pltete n raport cu timpul efectiv n care s-a prestat munca (or, zi, sptmn, lun). Salariul este proporional cu timpul lucrat i nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii prestate. Aceast form de salarizare este practicat la locurile de munc unde munca nu poate fi normat pentru a se stabili exact timpul normal de executare a unei lucrri2. Salarizarea n acord (cu bucata sau pe operaii), este practicat sub toate cele patru forme ale sale: n acord direct ori global, n acord regresiv i n acord diferenial3. Salarizarea dup timp cu randament controlat, a aprut n ri cu o economie dezvoltat, cum sunt : S.U.A. i Frana, n locurile unde munca este organizat la band. Salarizarea dup timpul alocat reprezint, n fapt, o salarizare dup norma de timp, aceast form de salarizare fiind asemntoare cu plata n acord dup numrul pieselor realizate, ntruct n ambele sisteme plata este direct proporional cu munca prestat. Forma de salarizare de tip premial este aplicat ndeosebi n Frana i const n acordarea unor premii ca suplimente menite s stimuleze obinerea unor performane superioare. n ara noastr sunt aplicabile dou mari forme de salarizare: salarizarea n funcie de rezultatele muncii sau n acord, cu toate variantele pe care aceasta le presupune (acordul direct, progresiv, indirect, acordul individual sau colectiv) i salarizarea dup timp sau n regie. Formele de salarizare se pot combina ntre ele4. Sistemul de salarizare i formele de salarizare, ca regul, sunt diferite de la o unitate economic la alta, fiind stabilite prin contractele colective de munc.
3.2. Nivelul salariului

3.2.1. Salariul de baz minim brut pe ar Intervenia direct a statului n domeniul salarial este, n condiiile economiei de pia, n principiu, de neadmis, cu excepia stabilirii salariului minim brut pe ar, a salariilor din sectorul public i a indexrii salariilor. n legislaia romneasc, prima referire la salariul minim a fcut-o chiar Codul muncii din 1972, conform cruia prin lege se stabilete n concordan cu dezvoltarea planificat a economiei, salariul minim pe economie, avndu-se n
2 3
I.T.tefnescu, Tratat, op.cit, pag. 584 Al. iclea, Contractul individual de munc, op.cit., pag. 211; I.T.tefnescu, Tratat, idem. 4 I.T.tefnescu, Tratat , op.cit., pag. 584
26
vedere nivelul productivitii muncii, al venitului naional, urmrindu -se satisfacerea nevoilor mereu crescnde ale oamenilor muncii i membrilor de familie. Dup 1989, nivelul de salarizare a personalului angajat se stabilete de organul de conducere al regiei sau societii comerciale n funcie de studii i munca efectiv prestat, cu respectarea limitei minime de salarizare prevzute de lege. n prezent, art. 159 C.mun. prevede c salariul de baz minim brut pe ar garantat n plata. Corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. La fixarea salariului minim5 trebuie s se in cont, pe ct posibil, de urmtoarele criterii: a) nevoile salariailor i ale familiilor lor; b) nivelul general al salariilor din ara respectiv; c) costul vieii i fluctuaiile acestuia; d) prestaiile i securitatea social; e) nivelul de via al altor grupuri sociale; f) factorii de ordin economic, productivitatea i interesul de a atinge i a menine un nalt nivel al ocuprii forei de munc. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin grija angajatorului. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, la asigur hrana, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. n ceea ce privete majorarea salariilor, acestea au loc anual, cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc sau al aprecierii personalului din unitile bugetare.
A se vedea . Beligrdeanu, Salariul de baz minim brut pe ar , n Beligrdeanu, I.T.tefnescu, Dicionar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, pag. 157
27
3.2.2. Indexarea salariilor n privina indexrilor salariale, distingem ntre indexarea legal i indexarea convenional. Indexarea legal: Pentru protecia social a salariailor, n condiiile existenei inflaiei, se utilizeaz un sistem de indexare procentual a salariilor de baz, stabilit periodic prin hotrre de guvern, cu consultarea sindicatelor i a patronatelor, care trebuie s acopere numai o parte din rata inflaiei. S-a artat n doctrin6 faptul c indexarea are caracter obligatoriu numai pentru autoritile i instituiile publice (unitile bugetare) i regiile autonome de interes deosebit. Indexarea convenional: Prile pot s convin n cuprinsul contractului colectiv de munc sau/i a contractului individual de munc o clauz de indexare. Ea apare ca o reacie la impreviziune, respectiv la dezechilibrul care se produce ntre prestaiile contractuale ca urmare a creterii preurilor7. Msurile restrictive: Distorsiunile care au aprut n domeniul salarizrii n regiile autonome sau n companiile sau societile comerciale n care statul este acionar majoritar, au impus Guvernului s adopte anumite msuri restrictive.
3.3. Principiile salarizrii

n literatura de specialitate au fost stabilite mai multe principii ale sistemului de salarizare, si anume: - cointeresarea fiecrui salariat la sporirea eficienei economice individuale printr-o real motivaie a muncii; - creterea ponderii prii variabile n totalul veniturilor din salarii; - stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective; - asigurarea proteciei sociale a salariailor. Unii autori consider ca la baza sistemului de salarizare stau urmtoarele principii: - salarizarea difereniat dup cantitatea muncii; - la munc egal salariu egal; - salarizarea difereniat dup calificarea profesional; - salarizarea difereniat n funcie de calitatea muncii; - salarizarea difereniat n funcie de condiiile de munc; - caracterul confidenial al salariului. Indexarea i compensarea salariilor reprezint un principiu al sistemului de salarizare impus de creterea costului vieii, ca n majoritatea rilor cu economie de pia. Indexarea este considerat una din modalitile i procedeele practice de organizare i realizare a progresiei salariilor n raport cu rezultatele produciei firmei, ramurii i economiei naionale n general, prin
6 6 7
I.T.tefnescu, Tratat , op.cit., pag. 588 E. Chelaru, Fora obligatorie a contractului, teoria impreviziunii i competena n materie a instanelor judectoreti, n Revista Dreptul nr. 9/2003, pag. 49 - 50
28
intermediul su se realizeaz corelaia dintre salarii i preuri, dintre salarii i costul vieii, dintre salarii i productivitate, dintre salarii i creterea economic. Funcia principal a indexrii este atenuarea efectelor inflaiei asupra nivelului de trai. Apreciem c din analiza textelor normative care vizeaz salariul i sistemul de salarizare se desprind urmtoarele principii: - principiul egalitii i eliminrii oricrei discriminri; Prevzut de art. 154 alin. 3 Codul muncii acest principiu este astfel explicitat: la stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical. - principiul asigurrii salariului minim garantat; Organizaia Internaional a Muncii a stabilit, nc de la constituire, c unul dintre scopurile sale este asigurarea unor condiii de via decente pentru toi lucrtorii. Cu ocazia Conferinei din 1944 s-a stabilit conceptul de salariu minim vital. Art. 159 C.mun. prevede c salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre de guvern, cu consultarea sindicatelor i a patronatelor. Este important de subliniat c indiferent dac angajaii primesc de la angajator hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. n cazul unui program de munc normal mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar, conform programului legal de munc aprobat. - principiul liberei negocieri a salariului; Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective. La stabilirea salariului este firesc s se in seama de condiiile n care se presteaz munca, de nivelul de pregtire al salariatului, de cerinele pe care angajatorul le pune n faa salariatului. Contractul de munc avnd un caracter consensual, este firesc ca fiecare element al contractului s fie negociat, mai ales cnd n discuie este nsui obiectul contractului - salariul. - principiul caracterului confidenial al salariului; Art. 158 C.mun. statueaz: salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Principiul confidenialitii nu trebuie s reprezinte o piedic n aprarea drepturilor i intereselor salariailor, astfel nct nu se poate opune 29
confidenialitatea n raporturile cu sindicatele sau reprezentanii salariailor. De asemenea, acest principiu nu poate reprezenta o piedic pentru stabilirea obligaiilor la bugetul de stat datorate de ctre angajator sau de angajat.
3.4. Plata salariilor

3.4.1. Modul de plat al salariilor ndeplinirea obligaiei de plat a salariilor se face periodic, la intervale de cel mult o lun de zile8. Datele la care are loc plata se stabilesc prin contractele colective de munc. Articolul 38 din Contractul colectiv de munca unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c Pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu n bani convenit la ncheierea contractului de munc. La unitile productoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur. Plata n natur, stabilit prin negocieri colective n uniti, nu poate depi 30% din salariu. Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 160 C.mun., este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munca aplicabil sau n contractul individual de munc. n cazuri excepionale, salariul se pltete n valut. Pentru salariaii care lucreaz n strintate soluia este fireasc i n conformitate cu prevederile constituionale. 3.4.2. Reguli privind plata salariilor Plata salariului este principala obligaie a angajatorului fat de salariatul care a prestat munca. Angajatorul nu se poate sustrage sub nici o form de la plata salariului motivnd lipsa fondurilor bneti. Aceast obligaie o au att angajatorii persoane fizice juridice, private ct i unitile bugetare. Creana salariului are un caracter privilegiat ntruct, potrivit tuturor actelor normative care reglementeaz problema salarizrii, plata salariilor se realizeaz naintea altor obligaii financiare, iar n caz de faliment, naintea celorlali creditori. Caracterul privilegiat al acestei creane este o msur de protecie legal a salariului, datorit caracteristicii acestuia de a constitui venitul alimentar al salariatului. Pentru a plti salariile angajatorul realizeaz o serie de operaiuni financiar-contabile care constau n calculul drepturilor salariale, reinerea i virarea impozitului pe venit, a contribuiilor la asigurrile sociale de stat, asigurrile sociale de sntate, asigurrile pentru omaj. Salariatul nu poate conveni ca o alta persoan s devin titularul salariului sau, nstrinndu-i creana. Salariatul poate mputernici o ter
n ri precum Statele Unite, Canada si Marea Britanie salariile se pltesc sptmnal.
30
persoan s-i ridice salariul, n acest caz tera persoan nu va primi salariul n nume propriu ci pentru i n numele salariatului. Plata salariului se dovedete prin semnarea tatelor de plata, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit9. Ca regul general, prevzut de articolul 156 C.mun., salariile se pltesc naintea oricrei obligaii ale angajatorilor. n cazul n care angajatorul se afl n stare de faliment, creanele izvorte din raportul de munc se afl se vor achita dup achitarea taxelor, timbrelor sau a oricror alte cheltuieli aferente procedurii legale, inclusiv dup achitarea cheltuielilor necesare pentru conservarea i administrarea bunurilor din averea debitoarei, precum i plata remuneraiilor persoanelor angajate cu realizarea acestei proceduri.10 Potrivit legii nr. 85/200611 privind procedura insolvenei, creanele salariale sunt definite ca fiind ,,creanele ce izvorsc din raporturi de munc ntre debitor i angajaii acestuia. Aceste creane sunt nregistrate din oficiu n tabelul de creane de ctre administratorul judiciar/lichidator .1. Impozitul pe venituri din salarii Printre categoriile de venituri supuse impozitului pe venit, sunt incluse i venituri din salarii, definite conform art. 55 C. fisc.12 Cota de impozit stabilit prin codul fiscal este de 16% i se aplic asupra venitului impozabil corespunztor fiecrei surse pentru determinarea impozitului pe veniturile inclusiv din salarii, activiti independente, pensii, premii. n vederea impunerii, sunt asimilate salariilor: a) indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii de demnitate public, stabilite potrivit legii; b) indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii alese n cadrul persoanelor juridice fr scop lucrativ; c) drepturile de sold lunar, indemnizaiile, primele, premiile, sporurile i alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii; d) indemnizaia lunar brut, precum i suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societi naionale, societi comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i la regiile autonome; e) sumele primite de membrii fondatori ai societilor comerciale constituite prin subscripie public;
9
Art. 163 din Codul Muncii Art. 123 din Legea 85/2006 privind procedura insolvenei 11 Publicat n M.Of. al Romniei, partea I, nr. 359/21.04.2006 12 Art.55 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc.
10
31
f) sumele primite de reprezentanii n adunarea general a acionarilor, n consiliul de administraie, n comitetul de direcie i n comisia de cenzori; g) sumele primite de reprezentanii n organisme tripartite, potrivit legii; h) indemnizaia lunar a asociatului unic, la nivelul valorii nscrise n declaraia de asigurri sociale; i) sumele acordate de organizaii nonprofit i de alte entiti nepltitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaia primit pe perioada delegrii si detarii n alt localitate, n ar si n strintate, n interesul serviciului, pentru salariaii din instituiile publice; j) indemnizaia administratorilor, precum i suma din profitul net cuvenite administratorilor societilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea general a acionarilor; k) orice alte sume sau avantaje de natur salarial ori asimilate salariilor. Aliniatul 4 al articolului 55 din codul fiscal prevede care sunt sumele care nu sunt incluse n veniturile salariale si nu sunt impozabile, n nelesul impozitului pe venit, ca de exemplu: a) ajutoarele de nmormntare, ajutoarele pentru pierderi produse n gospodriile proprii, ca urmare a calamitilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru natere, veniturile reprezentnd cadouri pentru copiii minori ai salariailor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la i de la locul de munc al salariatului, costul prestaiilor pentru tratament i odihn, inclusiv transportul pentru salariaii proprii i membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevzut n contractul de munc. b) tichetele de mas i drepturile de hran acordate de angajatori. c) contravaloarea folosinei locuinei de serviciu sau a locuinei din incinta unitii, potrivit repartiiei de serviciu d) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecie i de lucru, a alimentaiei de protecie, a medicamentelor i materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecie a muncii, precum i a uniformelor obligatorii i a drepturilor de echipament. e) sumele primite de angajai pentru acoperirea cheltuielilor de transport i cazare a indemnizaiei primite pe perioada delegrii i detarii n alt localitate. f) indemnizaiile de instalare; g) sumele reprezentnd plile compensatorii, h) veniturile din salarii realizate de ctre persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat, la funcia de baz;
32
i) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregtirea profesional i perfecionarea angajatului legat de activitatea desfurat de acesta pentru angajator; .2. Contribuia de asigurri sociale O alta obligaie a angajatorului este aceea de a vira contribuia de asigurri sociale. Virrile ctre bugetele de asigurri sociale permit dobndirea dreptului la pensie i la alte prestaii de asigurri sociale. Contribuia de asigurri sociale datorat de angajator reprezint diferena fa de contribuia individual, ce se ridic pn la cota stabilit prin legea anual a bugetului de stat, n funcie de condiiile de munc. Calculul i plata contribuiilor datorate att de angajator ct i de salariai cade n sarcina angajatorului i se efectueaz lunar de ctre acesta. La baza calculului contribuiei individuale stau salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munc i/sau veniturile asigurailor. Baza lunar de calcul nu poate depi plafonul de trei ori salariul brut lunar pe economie, cel prognozat i fcut public de ctre Casa Naional de Pensii i alte Drepturi de Asigurri Sociale. .3. Contribuia pentru asigurrile sociale de sntate Contribuiile pentru asigurrile sociale de sntate sunt reglementate prin Legea nr. 95/200613 - privind reforma n domeniul sntii. Obligaia virrii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate revine persoanei juridice sau fizice care angajeaz persoane pe baz de contract individual de munc ori n baza unui statut special prevzut de lege, precum i persoanelor fizice, dup caz. Persoana asigurat are obligaia plii unei contribuii bneti lunare pentru asigurrile de sntate. Contribuia lunar a persoanei asigurate se stabilete sub forma unei cote de 6,5%. .4. Contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj Prin Legea nr.76/200214 s-a stabilit n sarcina angajatorilor obligaia de a plti lunar contribuie la bugetul asigurrilor pentru omaj n cota de 2,5%, cot ce se aplic fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaii si, precum i de a reine i de a vira lunar contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj n cota de 1% aplicat salariului de baz brut.
13 modificat prin: rectificarea publicat n M.Of. al Romniei nr. 391 din 05.05.2006, O.G. nr. 35/2006, O.U.G. nr. 104/2006, rectificarea publicat n M.Of. al Romniei din 06.10.2006, O.U.G. nr. 88/2006, O.U.G. nr. 72/2006. 14 Legea 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 103 din 6.02.2002, a fost modificat prin O.U.G. nr. 124/2002, O.U.G. nr. 147/2002, Legea nr. 107/2004, Legea nr. 580/2004, O.U.G. nr. 144/2005 i O.U.G. nr. 91/2007.
33
3.5. Fondul de garantare pentru plata salariilor

Din fondul de garantare se asigur plata creanelor salariale ce rezult din contractele individuale i colective de munc ncheiate de salariai cu angajatorii mpotriva crora au fost pronunate hotrri definitive de deschidere a procedurii insolvenei i fa de care a fost dispus msura ridicrii totale sau pariale a dreptului de administrare. Acesta este reglementat de dispoziiile Legii nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale15. Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, prin ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene i a municipiului Bucureti, este instituia care gestioneaz Fondul de garantare. Principiile care stau la baza constituirii, gestionarii i utilizrii fondului de garantare sunt: - principiul contributivitii, conform cruia Fondul de garantare se constituie pe baza contribuiilor datorate de angajator; - principiul obligativitii, potrivit cruia angajatorii au, conform legii, obligaia de a participa la constituirea Fondului de garantare; - principiul repartiiei, pe baza cruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor salaria le datorate de angajatorii n stare de insolven; - universalitatea obligaiei de plat a creanelor salariale, indiferent de ndeplinirea sau nendeplinirea obligaiei de contribuie a angajatorilor; - Fondul de garantare este independent de resursele de gestionare de instituia de administrare; - Fondul de garantare nu poate face obiectul msurilor asiguratorii sau al executrii silite16. Fondul de garantare are ca resurs principal contribuia angajatorilor, care se aplic n cota de 0,25% fondului total de salarii brute lunare realizate de salariai. Resursele fondului de garantare suport urmtoarele categorii de creane fiscale: - salariile restante; - compensaiile bneti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihn neefectuat de salariai, dar numai pentru maximum de un an de munca; - plile compensatorii restante, n cuantumul stabilit n contractul colectiv de munc sau n contractul individual de munc, n cazul ncetrii raporturilor de munc;
15 Publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25.05.2006, n vigoare de la data de 01.01.2007. 16 Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureti 2007
34
- compensaiile restante pe care angajatorii au obligaia de a le plti, potrivit contractului colectiv de munc sau contractului individual de munc, n cazul accidentelor de munc sau al bolilor profesionale; - indemnizaiile restante, pe care angajatorii au obligaia, potrivit legii, de a le plti pe durata ntreruperii temporare a activitii. Creanele se suport pentru o perioad de trei luni calendaristice. Ageniile teritoriale stabilesc cuantumul creanelor salariale cuvenite salariailor i efectueaz plile acestora, la cererea scris a administratorului sau lichidatorului angajatorului aflat n stare de insolven. La cererea salariailor angajatorului aflat n stare de insolven sau a organizaiilor legal constituite, ce reprezint interesele acestora, agenia teritorial poate proceda la stabilirea cuantumului creanelor salariale cuvenite acestora. nainte de a se adresa ageniei teritoriale, salariaii sau organizaiile legal constituite ce reprezint interesele acestora trebuie s notifice n scris administratorul sau lichidatorul angajatorului aflat n stare de insolven, n vederea efecturii demersurilor necesare pentru plata creanei salariale. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Drepturile salariale i drepturile cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n tot sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor sunt drepturi de crean i dreptului la aciune, n aceste situaii, i se aplic termenul general de prescripie de 3 ani.

Salariul are mai multe definiii. Conform art. 1 din Convenia nr. 95 din 1949 pentru protecia salariului a Organizaiei Internaionale a Muncii, reprezint suma de bani ce trebuie pltit pentru munca efectuat sau pentru serviciile ndeplinite sau ce trebuie ndeplinite. Conf. C.mun., salariul este contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pe plan juridic, sistemul de salarizare a muncii este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat i mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor. Forma de salarizare reprezint o modalitate de evaluare i de determinare a muncii salariailor i a salariului cuvenit acestora. n practica salarizrii din ntreprinderi, au fost stabilite urmtoarele forme de salarizare: 35
salarizare dup timpul lucrat; salarizare n acord; salarizare dup timp cu randament controlat; salarizare dup timpul alocat; salarizare dup timp premial. ndeplinirea obligaiei de plat a salariilor se face periodic, la intervale de cel mult o lun de zile. Datele la care are loc plata se stabilesc prin contractele colective de munc. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plata. Corespunztor programului normal de munc de 8 ore, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. La baza sistemului de salarizare stau urmtoarele principii: principiul egalitii i eliminrii oricrei discriminri; principiul asigurrii salariului minim garantat; principiul liberei negocieri a salariului; principiul caracterului confidenial al salariului; Plata salariului este principala obligaie a angajatorului fat de salariatul care a prestat munca. Creana salariului are un caracter privilegiat ntruct, potrivit tuturor actelor normative care reglementeaz problema salarizrii, plata salariilor se realizeaz naintea altor obligaii financiare, iar n caz de faliment, naintea celorlali creditori. Pentru a plti salariile angajatorul realizeaz o serie de operaiuni financiar-contabile care constau n calculul drepturilor salariale, reinerea i virarea impozitului pe venit, a contribuiilor la asigurrile sociale de stat, asigurrile sociale de sntate, asigurrile pentru omaj. Fondul de garantare asigur plata creanelor salariale ce rezult din contractele individuale i colective de munc ncheiate de salariai cu angajatorii mpotriva crora au fost pronunate hotrri definitive de deschidere a procedurii insolvenei i fa de care a fost dispus msura ridicrii totale sau pariale a dreptului de administrare. Principiile care stau la baza constituirii, gestionarii i utilizrii fondului de garantare sunt: principiul contributivitii; principiul obligativitii; principiul repartiiei; universalitatea obligaiei de plat a creanelor salariale; independena fondului de garantare de resursele de gestionare de instituia de administrare; fondul de garantare nu poate face obiectul msurilor asiguratorii sau al executrii silite.
36
CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

4.1. Rspunderea disciplinar 4.1.1. Disciplina muncii 4.1.2. Rspunderea disciplinar 4.1.3. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare 4.1.4. Cauzele de nerspundere disciplinar 4.1.5. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice 4.1.6. Sanciunile disciplinare 4.1.7. Procedura aplicrii sanciunii disciplinare i cile de atac 4.2. Rspunderea patrimonial 4.2.1. Rspunderea patrimonial a unitii fa de salariat 4.2.2. Rspunderea patrimonial a salariailor OBIECTIVE
Studierea acestui capitol v permite: nelegerea particularitilor rspunderii juridice n raporturile de munc; aprofundarea noiunilor de disciplin a muncii i de rspundere disciplinar, cu toate elementele sale constitutive; aprofundarea rspunderii patrimoniale a salariatului i a angajatorului.
4.1. Rspunderea disciplinar

Teoria general a dreptului afirm c rspunderea juridic este o instituie esenial, avnd rolul de a reflecta nivelul de evoluie a societii n ansamblul ei. Edictarea de norme juridice obligatorii fa de toi membrii societii implic, la nevoie, fora coercitiv a statului pentru realizarea lor.
37
Formele rspunderii juridice se structureaz n subsisteme sau instituii ale diferitelor ramuri de drept, iar natura lor juridic este dat de natura ramurii dreptului creia acestea i aparin. Indiferent de ramura de drept, rspunderea juridic are rolul de a ndeplini un triplu scop: preventiv, educator i sancionator. n componena sancionatoare este indus i caracterul reparator, dac s -au produs daune morale sau materiale. 4.1.1. Disciplina muncii Disciplina muncii este condiie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activitii, fiecrui angajator. Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora evident valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Desigur c, n noile condiii economice, politice i sociale, din ara noastr, rolul disciplinei nu a sczut; ea i menine pe deplin actualitatea i importana sa1. Disciplina muncii este specific i indisolubil legat de relaiile sociale de munc, fiind o condiie obiectiv a desfurrii eficiente a activitii n cadrul oricrei structuri organizaionale. Doctrina definete disciplina muncii ca fiind ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc i n cadrul unui colectiv determinat ce rezult din respectarea de ctre cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduit, care asigur desfurarea, n condiii de eficien a procesului muncii. Disciplina muncii privete exclusiv relaiile sociale de munc. De aceea, ea a mai fost definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului muncii2. Disciplina muncii i are reglementarea juridic n Codul muncii3, n contractele colective de munc, dar i ntr-o serie de acte specifice, cum ar fi regulamentele de organizare i funcionare, statutele profesionale i disciplinare, regulamentele de ordine interioar adoptate sectorial.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura AII Beck, Bucureti, 2001, pag.359. 2 Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag. 25. 3 Codul muncii enun disciplina muncii n art.30 alin.(2) lit. b ca o obligaie distinct a salariailor. Aceast obligaie corespunde dreptului angajatorului - prevzut la art.263 alin. 1 din acelai cod - de a aplica sanciuni disciplinare salariailor ori de cte ori constat c acetia svresc abateri disciplinare.
38
Trsturile caracteristice disciplinei munci . Disciplina muncii poate fi caracterizat ca unul din principiile generale ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat4. Disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod obiectiv un sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective. Pe de alt parte, din punctul de vedere al salariatului, disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc. Aceast obligaie este general ea nu comport nici un fel de excepie, revenind deci fiecrui salariat5. Totodat, aceast obligaie este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia natere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unei uniti, ca urmare a ncheierii contractului de munc6. De asemenea, disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei-financiar, contractual, etc. dei nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii. 4.1.2. Rspunderea disciplinar Prezent n toate ramurile dreptului, instituia rspunderii juridice asigur eficacitatea ordinii de drept, stimuleaz activitatea de respectare a legii, stabilitatea i meninerea ordinii sociale7. Rspunderea intervine atunci cnd o anumit conduit nu se conformeaz modelului stabilit de norma juridic, iar aceast conduit este apreciat n mod negativ. Noiunea de rspundere nu poate fi just neleas, dect pornindu-se de la formele concrete de: rspundere civil, penal, disciplinar etc. Rspunderea disciplinar este constituit dintr-un ansamblu de norme juridice care sancioneaz abaterea disciplinar, respectiv fapta n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Formele concrete ale rspunderii prezint nu numai particulariti, dar i asemnri i elemente comune. Astfel, att rspunderea civil ct i
4 5
Art.39 alin.(2) lit. b, C.mun. Art.263 din C.mun. 6 Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, Revista romn de drept" nr.7/1976, pag.32. 7 Sofia Popescu, Teoria general a dreptului, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, pag. 312.
39
rspunderea specific dreptului muncii au o natur contractual, ns rigorile sancionatorii ale rspunderii specifice dreptului muncii sunt atenuate, ca de exemplu: salariaii au obligaia de a acoperi numai dauna efectiv produs, nu i beneficiul nerealizat, repararea pagubei se face totdeauna prin echivalent bnesc, executarea silit se poate face numai asupra unei cote din salariu etc. Fa de rspunderea penal, avnd n vedere c prezint un grad de pericol social mult mai redus, sanciunile din dreptul muncii nu sunt att de grave, predominnd sanciunile patrimoniale, pe cnd n dreptul penal predomin sanciunile care privesc libertatea persoanei, n materie penal gradele vinoviei (intenie, culp), conduc la individualizarea sanciunii, pe cnd n dreptul muncii nu au nici o relevan, salariatul rspunznd pentru culpa cea mai uoar. Formele rspunderii juridice reprezint subsisteme sau instituii ale diferitelor ramuri de drept, iar natura lor juridic este dat de natura ramurii dreptului creia aceasta i aparine preponderent. Indiferent de ramura de drept la care ne raportm, rspunderea juridic este menit s ndeplineasc un triplu scop8: preventiv, educativ i sancionator, ultimul cuprinznd i caracterul reparator, n cazul n care s-au produs daune materiale sau morale. Legislaia muncii nu definete noiunea de rspundere, limitndu-se doar la oferirea a mai multor forme de rspundere, sfera care se ocup de redarea condiiilor angajrii unei anumite rspunderi, a naturii sanciunilor prevzute i ntinderii acestora, a principiilor rspunderii, a termenelor n care pot fi aplicate sanciuni, a cilor de atac etc. Se poate trage concluzia c rspunderea caracteristic dreptului muncii are o natur legal, neputnd fi aplicate de angajator alte sanciuni dect cele expres prevzute de lege, i numai n limitele stabilite. n esen, rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: - este de natur contractual, pentru c numai ncheierea contractului individual de munc are ca urmare incidena obligaiei salariatului de a respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii. Subliniem c n sistemul legislaiei romne a muncii, tipul contractului individual de munc (pe durat nedeterminat; determinat; cu timp de lucru integral sau parial), nu imprim trsturi particulare rspunderii disciplinare9. Recunoaterea legal a unei puteri private, unilateral i punitiv n favoarea angajatorului, constituie o excepie de la relaiile normale dintre prile unui raport contractual, dominat de principiul egalitii prilor.
Constanta Clinoiu, Rspunderea administrativ - disciplinar a funcionarilor publici, n Revista romna de dreptul muncii, nr. 1/2002, pag. 44 -54. 9 A se vedea, S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., pag. 561; I.T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, loc. cit., pag. 324 - 325.
40
Explicaia acestei specificiti a contractului de munc se fundamenteaz, n ultim analiz, tocmai pe existena obligatorie a subordonrii salariatului fa de angajator. Legtura direct dintre contractul individual de munc i rspunderea disciplinar determin i limitele aplicrii ei. Ea apr ordinea interioar din unitatea respectiv10. De aceea, conducerea unitii nu poate stabili rspunderea disciplinar dup desfacerea contractului de munc al persoanei vinovate. De aici decurge i periculozitatea social mai redus a abaterii disciplinare, fa de alte fapte care aduc atingere relaiilor sociale mai largi intereselor generale, cum sunt contraveniile i infraciunile. - Rspunderea disciplinar are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de munc face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia, sau transmiterea acestei rspunderi motenitorilor salariatului. n doctrin11 s-a artat ca formele rspunderii juridice a funcionarilor publici difer dup cum ne raportm la funcionarii regimului legal sau cei ai regimului contractual, pentru cei din prima categorie fiind vorba despre o rspundere administrativ - disciplinar, fa de autoritatea din care fac parte, deci o instituie a dreptului administrativ, pe cnd pentru celor din categoria a doua li se va aplica regimul rspunderii disciplinare din dreptul muncii. ns, pentru ambele categorii se vor regsi rspunderea contravenional i rspunderea penal. - Rspunderea disciplinar poate avea loc numai dac abaterea a fost svrit de un salariat, deci de o persoan care se afl n raport de munc cu unitatea, n baza unui contract de munc. Persoanele care fac parte din consilii de administraie rspund disciplinar n msura n care au i calitatea de salariai ai respectivei uniti. Fa de reglementarea anterioar, n noul Cod al muncii s-a renunat la formularea generic a condiiei nclcrii de ctre salariat a obligaiilor sale, n favoarea enumerrii exhaustive a izvoarelor de drept care nasc obligaii pentru salariat, dar i a ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici12. - se transpune ntr-o constrngere, n principal, material sau, n principal, de ordin moral; - exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ (deoarece apr i restabilete ordinea interioar din unitate, atunci cnd a fost nclcat).
10 11
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., pag. 601. Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Ediia a III-a,vol. I, Editura ALL Beck, Bucureti, 2001, pag. 616 12 I. T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, pag. 67.
41
Abaterea disciplinar - temeiul unic al rspunderii disciplinare Elementul declanator al rspunderii disciplinare l constituie nclcarea de ctre angajat, n mod culpabil, a obligaiilor sale de serviciu. Abaterea disciplinar este definit de Codul muncii ca o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Este important de semnalat c abaterea disciplinar poate s nsemne i o fapt prin care s-au nclcat normele de comportament din unitate (nu i din afara ei). Sunt totui anumite categorii de salariai, crora li se cere, legal, condiia reputaiei netirbite (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice, magistraii). n aceste cazuri, reglementate expres de lege, chiar dac persoana a svrit o abatere disciplinar n afara unitii, va rspunde totui disciplinar. Pentru antrenarea rspunderii disciplinare nu este necesar producerea unui prejudiciu material ca rezultat direct sau indirect al abaterii disciplinare svrite de angajat. Este suficient ca abaterea s se fi produs i ea const n nclcarea cu vinovie a obligaiilor de munc sau a normelor de comportare. Persoanei i se aplic sanciunea cu consecine n plan moral i/sau material, n funcie de gravitatea abaterii. n dreptul comun disciplinar, abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres, spre deosebire, de exemplu, de dreptul penal, unde calificarea unei fapte ca avnd caracter infracional este dat, ntre altele, de prevederea ei expres n legea penal; sau, tot astfel, n materie contravenional. Ca o excepie, anumite acte normative prevd faptele ce constituie abateri disciplinare (de ex., Legea nr. 303/2004, privind statutul judectorilor i procurorilor13, Statutul disciplinar al personalului din transporturi precizeaz, faptele care constituie abateri disciplinare). Abaterea disciplinar este n toate cazurile o fapt concret, care trebuie analizat sub toate elementele ce-i constituie coninutul: subiect, obiect, latur obiectiv, latur subiectiv, sanciune, iar normele juridice care o definesc trebuie s determine, cu rigoarea necesar, toate aceste elemente.
13
republicat n M. Of. al Romniei, Partea I nr. 826 din 13.09.2005, modificat de O.U.G. nr. 148 din 03.11.2005, de O.U.G. nr. 50 din 28.06.2006, de legea nr. 29 din 28.02.2006 i de legea nr. 356 din 21.07.2006.
42
4.1.3. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare .1. Subiectul abaterii disciplinare Numai o persoan fizic poate fi subiect al abaterii disciplinare. O asemenea persoan fizic trebuie s fie responsabil, adic s acioneze cu discernmnt, care este totdeauna prezumat din nsui faptul c persoana fizic a avut capacitatea de a ncheia un contract de munc. Subiectul abaterii disciplinare este ntotdeauna calificat, adic un salariat ncadrat n munc, dar i personalul delegat, detaat, precum i elevii i studenii aflai n practic Durata i natura contractului de munc nu au nici o influen asupra existenei abaterii; orice persoan cu contract de munc, fie pe perioad determinat, fie pe perioad nedeterminat, chiar dac se afl n perioada de ncercare, este susceptibil de a rspunde disciplinar14. n privina subiectului abaterii disciplinare, se pot face urmtoarele observaii: - sancionarea personalului detaat se face de conducerea unitii n care lucreaz cei detaai, sub rezerva obinerii acordului unitii cedente n cazul retragerii gradaiei de salarizare i a retrogradrii din funcie i cu excepia desfacerii contractului individual de munc; - sancionarea personalului delegat este de competena unitii care i-a delegat; - sancionarea elevilor i studenilor se face de ctre instituia care i-a trimis n practic. Disciplina fiind unic, obligaia de a o respecta revine i elevilor i studenilor care fac practic n unitate, sanciunea fiind ns aplicat potrivit regulamentelor colare15, putnd avea efect asupra situaiei lor colare. S-a apreciat n literatura de specialitate16 c aceast calitate de persoan ncadrat n munc a subiectului rspunderii disciplinare este o premis a unei asemenea forme de rspundere i nu o condiie a acesteia, afirmaie cu care nu putem fi de acord, avnd n vedere c raporturile juridice de munc au i alte subiecte - aa cum am artat - elevi, studeni, ucenici care i desvresc pregtirea profesional prin prestarea unei activiti, cei care presteaz activitate n baza unor convenii civile etc., iar, pe de alt parte, antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta a fost svrit de persoana care se afl n raporturi de munc cu angajatorul n baza unui contract individual de munc, situaie n care ea capt calitatea de salariat.
14 15
Alex. iclea, C. Tufan, op. cit., pag. 599. N. Voiculescu, op. cit., pag. 153. 16 Gh. Filip , Mihai Mantale , Adrian Leik, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Graphix, Focani, 1997, pag. 145
43
.2. Obiectul abaterii disciplinare Obiectul abaterii disciplinare, respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, l constituie relaiile de munc, disciplina i ordinea de la locul de munc. Pentru existena unei abateri disciplinare, este necesar ca fapta comisiv sau omisiv, svrit de un salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului dintr-o unitate, n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces, a unor norme de conduit obligatorii17. n fapt, valorile sociale lezate prin svrirea unei asemenea abateri sunt relaiile de munc, ordinea i disciplina la locul de munc. n esen, acestea presupun ndeplinirea obligaiilor de serviciu, precum i respectarea normelor de comportare. Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii de munc, valoarea social lezat prin svrirea ei fiind ordinea interioar i disciplina la locul de munc. n dreptul muncii german, svrirea unor asemenea abateri sunt considerate comportri anticolective, sancionate disciplinar18. nclcarea unei obligaii de serviciu, a normelor de comportare are ntotdeauna efecte duntoare pentru angajator, pentru ordinea interioar a unitii. Fr un asemenea efect, urmare, rezultat duntor, fapta persoanei ncadrate n munc nu poate antrena rspunderea disciplinar, deoarece nu se poate concepe existena abaterii disciplinare fr existena consecinelor negative fa de obiectul ocrotit de lege. Pe de alt parte, rezultatul duntor reprezint indiciul cel mai sigur de apreciere a pericolului social i, totodat, un etalon al stabilirii gradului de rspundere, iar, cumulat cu obiectul (valoarea) cruia i s -a adus atingere prin fapta ilicit, ne ajut s determinm ncadrarea juridic a faptei (infraciune, contravenie, abatere disciplinar). .3. Latura obiectiv a abaterii disciplinare Latura obiectiv a abaterii disciplinare este fapta ilicit comisiv sau omisiv ce se afl n legtur de cauzalitate cu rezultatul duntor. Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile menionate fie n regulamentul de ordine interioar, n fia postului sau n contractele de munc ncheiate. S-a apreciat19 c latura obiectiv reprezint fapta neconform obligaiilor de serviciu asumate prin contractul individual de munc, svrit de salariat, prin care acesta aduce atingere relaiei de munc.
17 18
Alexandru iclea, C. Tufan. op. cit . pag. 603. Alexandru iclea, C. Tufan, idem. 19 N Voiculescu, op. cit., pag. 153.
44
Fapta ilicit este considerat de marea majoritate a autorilor de specialitate ca o condiie distinct i indispensabil rspunderii disciplinare, noiunea de fapt sau conduit ilicit desemnnd att abaterea disciplinar n ntregul su, ct i condiiile rspunderii disciplinare, adic conduita persoanei ncadrate n munc. Fapta care constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd n aciunea prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face; fapta poate fi i mixt, atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai obligaiile sale de munc, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocnd pagube sau alte neajunsuri unitii respective20. n literatura de specialitate sunt folosite mai multe criterii pentru clasificarea faptelor care constituie abateri. Avem astfel: aciuni simple, cnd se ncalc o singur obligaie de serviciu, sau plural adic mai multe acte distincte, de acelai gen, (de exemplu ntrzierea repetat la serviciu); aciuni instantanee, care se consum dintr-o dat, i aciuni continue; aciuni individuale sau colective sau aciuni prin care se ncalc obligaiile de munc, normele de comportare sau ordinele superiorilor. Sub acest aspect, sunt necesare unele precizri cu privire la ordinele superiorilor ierarhici, care reprezint expresia raportului de subordonare. Nu au putere obligatorie dect ordinele de serviciu emise n mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competena organului emitent, coninutul i forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal i a celui care, dei legal n coninut, prezint o vdit aparen de ilegalitate, nu constituie abatere21. Dimpotriv, executarea unui ordin vdit ilegal atrage rspunderea disciplinar a persoanei subordonate, deosebit de rspunderea superiorului care a emis-o. Statutele disciplinare adncesc i concretizeaz n ce constau, ca latur obiectiv, o serie de abateri de la disciplina muncii, nefiind vorba de o descriere exhaustiv a tuturor abaterilor disciplinare, abordare care nu este nici posibil, datorit diversitii evidente a faptelor disciplinare care pot nfrnge obligaiile de serviciu22. .4. Rezultatul duntor al faptei Rezultatul duntor i raportul de cauzalitate dintre acesta i fapta ilicit reprezint dou elemente necesare pentru antrenarea rspunderii disciplinare. Aadar, fapta ilicit se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv (duntor), care reflect gradul pe periculozitate a abaterii. n materie disciplinar, n cazul n care sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale
20 21
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., pag. 605. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pag. 75. 22 Pentru dezvoltri, vezi I. T. tefnescu, Tratat, op.cit., pag. 470 474; Idem, Unele consideraii n legtur cu statutele disciplinare, n Revista de tiine Juridice, Craiova, nr. 5/1995, pag. 127.
45
abaterii - nclcarea obligaiilor de serviciu i vinovia - rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate. De exemplu, unitatea nu va fi inut s dovedeasc ce anume urmri duntoare au produs absenele nemotivate i repetate de la serviciu, prezumndu-se c ele se rsfrng negativ asupra procesului de producie. Prezumia este simpl (iuris tantum), salariatul putnd dovedi c absena sa nu a produs o perturbare, sau urmrile ei au fost mai puin grave. Cnd ns, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de munc aplicabil, regulamentului de ordine interioar sau contractului individual de munc, aplicarea unei sanciuni este condiionat de producerea unui anumit efect duntor (de exemplu, a unui prejudiciu material), adic a unei urmri calificate, unitatea este obligat s dovedeasc existena acestui rezultat23. Aceast obligaie a unitii decurge att din principiul general al prezumiei de nevinovie, ct i din prevederile exprese ale art. 256 din Codul muncii. Se impune subliniat, aa cum s-a artat n literatura de specialitate24, c rspunderea disciplinar nu implic, n mod necesar, producerea unui prejudiciu patrimonial angajatorului prin abaterea disciplinar svrit de salariatul su. .5. Legtura de cauzalitate Rspunderea, indiferent de forma ei juridic de manifestare, este de neconceput fr exigena legturii de cauzalitate dintre fapt i rezultatul duntor. Legtura de cauzalitate mai este denumit n literatura juridic i raport de cauzalitate, desemnnd, de regul, legtura necesar dintre dou fenomene, dintre care unul cauza, respectiv fapta ilicit, l precede i l determin pe cellalt, care constituie efectul, respectiv prejudiciul sau rezultatul duntor. Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare - cauza declaneaz efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzala se prezum25. Rspunderea disciplinar intervine n legtur cu executarea contractului de munc, deci are o natur contractual i are caracter intuitu personae, nefiind de conceput transmiterea ei asupra altei persoane. .6. Latura subiectiv (vinovia) const n atitudinea psihic a subiectului abaterii disciplinare. Dac toate celelalte condiii prezentate anterior sunt condiii obiective, vinovia are o existen subiectiv. Ca element constitutiv al rspunderii
23 24
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., pag. 605. I.T. tefnescu, Tratat, vol II., op. cit., pag. 328. 25 I. T. tefnescu, Tratat, vol II., op. cit., pag. 328.
46
disciplinare, vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa i de urmrile acesteia. Vinovia presupune att discernmntul, autorului, deci capacitatea sa de a-i reprezenta legtura dintre fapt i rezultatul negativ, ilicit, antisocial al acesteia, ct i voina liber n desfurarea conduitei sale. n doctrin26 se aprecia c vinovia este expresia sintetic a aspectului subiectiv, deoarece privete manifestrile psihice, un act de voin sub impulsul cruia se realizeaz fapta. Contiina creeaz cauzalitatea psihic, iar voina declaneaz cauzalitatea psihic a faptei. Determinarea gradului de vinovie este important deoarece reprezint unul din principalele criterii de individualizare a sanciunii. 4.1.4. Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar Rspunderea disciplinar nu opereaz n unele situaii care exclud caracterul ilicit al faptei. n dreptul muncii sunt aplicate prin analogie cauzele de exonerare de rspundere din materie penal, la care se adaug o cauz specific raportului de munc, i anume executarea ordinului de serviciu emis n mod legal, ceea ce nseamn totodat c, per a contrario executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, nu-l exonereaz de rspundere pe salariat. Opernd prin analogie, cauzele de nerspundere disciplinar sunt cele din materie penal (art. 44 - 51 C. pen.), n msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munc. Sunt, astfel, cauze de nerspundere urmtoarele: - legitima aprare; - starea de necesitate; - constrngerea fizic sau constrngerea moral; - cazul fortuit; - fora major; - eroarea de fapt; - executarea ordinului de serviciu emis n mod legal. Legitima aprare poate interveni rar, cu prilejul svririi unor fapte care atrag rspunderea disciplinar, iar starea de beie exonereaz de rspundere numai dac este cauzat de mprejurri independente de voina autorului faptei i dac este complet; ea poate constitui ns o circumstan agravant cnd persoana a consumat contient i liber buturi alcoolice27. O asemenea situaie ar putea interveni, de exemplu, n mod accidental n cazul personalului care, prin natura muncii, lucreaz ntr-un mediu cu aburi de alcool sau eter. Executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe salariat de rspundere disciplinar.
26 27
Vintil Dongoroz, Noul cod penal i codul penal anterior, Editura Politic, Bucureti, 1968, pag. 233. Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., pag. 607.
47
n cazul funcionarilor publici, normele legale (art. 45 alin 3 din Legea nr. 188/1999, cu modificrile ulterioare) detaliaz aceast problem n modul urmtor: funcionarul public are dreptul sa refuze, n scris i motivat, ndeplinirea dispoziiilor primite de la superiorul ierarhic, dac le consider ilegale. Dac cel care a emis dispoziia o formuleaz n scris, funcionarul public este obligat s o execute, cu excepia cazului n care aceasta este vdit ilegal. Funcionarul public are ndatorirea s aduc la cunotina superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziia astfel de situaii. Cauzele de exonerare din dreptul penal (art. 44-51 C. pen.) sunt, n principiu, identice cu cele din materie contravenional (art. 11 alin 1 din O.G. nr. 2/200128 aprobat prin Legea nr. 180/200229) cu excepia infirmitii, inexistent n legislaia penal. Infirmitatea poate fi reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar). Dac domeniul contravenionalului este mai grav dect domeniul disciplinarului, este logic i posibil ca infirmitatea s opereze i ca o cauz de nerspundere disciplinar. De altfel, dat fiind faptul c rspunderea disciplinar se poate cumula cu cea contravenional, ar fi ilogic ca infirmitatea (ca i oricare alt cauz de exonerare) s opereze numai cu privire la rspunderea contravenional. Evident, exonerarea va putea interveni numai n raport cu circumstanele concrete ale fiecrei abateri i doar n msura n care a avut un rol cauzal n nfrngerea de ctre salariat a normelor disciplinare30. Convenia civil asupra corupiei, adoptat la Strasbourg n 1999, ratificat de Romnia prin Legea nr. 147/2002; prevede la art. 9: Fiecare parte prevede n dreptul su intern o protecie adecvat mpotriva oricrei sanciuni nejustificate fa de salariaii care, de bun credin i pe baz de suspiciuni legitime, denun faptele de corupie persoanelor sau autoritilor responsabile. Este necesar, de lege ferenda, - aa cum impune concret i expres art. 9 din Convenie - s se edicteze o astfel de norm juridic n legislaia muncii care s-l apere pe salariat - n cazul avut n vedere - de eventualele msuri de retorsiune ale angajatorului (constnd n aplicarea unei sanciuni disciplinare)31. 4.1.5. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice Rspunderea disciplinar reprezint numai un aspect al rspunderii juridice a salariailor, rspundere care poate lua diferite forme.
28 29
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001. Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 268 din 22 aprilie 2002. 30 A se vedea, pe larg, I.T. tefnescu, Infirmitatea - cauza de nerspundere disciplinar, n Dreptul nr. 12/2002, pag. 76 - 84. 31 n doctrin exist i punctul de vedere potrivit cruia persoana aflat n situaia vizat de art. 9 este exonerat de rspundere, chiar dac Romnia nu a adoptat nc o lege n acest sens. Se argumenteaz c a admite soluia contrar ar nsemna o ncurajare a fraudei la lege svrit de Statul romn nsui, precum i o invocare de ctre Romnia a propriei sale culpe, ceea ce este, juridic, vdit inadmisibil. A se vedea . Beligrdeanu, op. cit., vol. XLIV (vol. 2/2002), pag. 9.
48
Este, ns, posibil cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere juridic (patrimonial, contravenional, penal), dac prin fapta svrit au fost nclcate i alte relaii sociale, autonome n raport cu cele privind starea de disciplin. Tocmai aceast autonomie - relaii sociale diferite permite cumulul de rspunderi juridice, nenfrngndu-se principiul non bis in idem. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea penal cnd abaterea disciplinar svrit de salariat prezint caracteristicile unei infraciuni. ntr-o asemenea situaie, stabilirea svririi faptei, precum i a vinoviei fptuitorului, este de competena instanei penale, exercitarea aciunii disciplinare fiind suspendat, pn la soluionarea cauzei penale fiind aplicabil principiul penalul ine n loc disciplinarul32. ntre infraciune i abaterea disciplinar exist asemnri determinate de mprejurarea c ambele sunt fapte nepermise, cu urmri antisociale svrite cu vinovie, care lezeaz o anumit ordine stabilit n societate. Exist ns i deosebiri, ntruct rspunderea disciplinar apr o ordine social determinat, cu caracter specific, cea a relaiilor de munc i de producie de la nivelul unitii, n timp ce rspunderea penal apr valori considerate ca primordiale la nivelul ntregii societi. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea contravenional n situaia n care abaterea disciplinar constituie contravenie i este sancionat de lege ca atare. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea civil patrimonial, cnd prin comiterea uneia i aceleiai fapte ilicite, svrindu-se o abatere disciplinar, se aduc concomitent prejudicii patrimoniale angajatorului, dar i cu rspunderea civil delictual, mai ales n situaiile n care rspunderea penal nu se aplic, dei rspunderea civil delictual subzist (de exemplu, n cazul amnistiei, a nlocuirii rspunderii penale, a intervenirii unei cauze de nersposabilitate etc.). n ipoteza n care rspunderea reparatorie, vizat de art. 269 - 270 C. mun., este consecina unei fapte penale, iar angajatorul pgubit nelege s alture aciunea sa civil celei penale, acioneaz rspunderea civil-delictual a infractorului, debitor al prejudiciului. Aa fiind, cel prejudiciat nu are deschis opiunea ntre rspunderea civil contractual i rspunderea civil delictual, ci i poate fundamenta preteniile exclusiv n temeiul acesteia din urm 33. Aceast posibilitate de cumul a rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere ntrete afirmaia, fcut n literatura de specialitate 34, c rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice.
32 33
Nicolae Voiculescu, op. cit., pag. 158 I.T.tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., pag. 79 34 Alexandru iclea, C Tufan, op. cit., pag. 601.
49
Dei noul Cod al muncii nu cuprinde o reglementare expres, care s-a apreciat35 c ar fi fost util, face posibil, n continuare, cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice. 4.1.6. Sanciunile disciplinare Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor36. Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii)37. Abaterile disciplinare nu sunt determinate n individualitatea lor - cum s-a artat - i, ca urmare, nu se indic pentru ce anume fapte se aplic una sau cealalt din sanciunile disciplinare. Avnd n vedere c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede; mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior acesteia38. Rspunderea disciplinar reprezint o form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii. Varietatea i specificul raporturilor de munc nu poate fi acoperit n detaliu de Codul muncii i legile speciale care formeaz dreptul comun (general) al muncii. Particularitile i specificul raporturilor de munc n anumite sectoare de activitate, impun o reglementare specific sub forma statutelor profesionale aprobate prin lege special39, care poate stabili un alt regim s ancionator, derogator de la acela general.
35 36
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., pag. 69 Al. iclea i colab., op. cit. 37 I. Tr. tefnescu, Not la decizia civila nr. 594/1996 a Curii de Apel Bucureti, secia a IV-a civ., n Revista Dreptul nr.8/1997, pag.106. 38 Art.266 din Codul muncii. 39 Cu toate acestea, de pild, prin Regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului Superior al Magistraturii (publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr.867 din 27septembrie 2005) s-au prevzut urmtoarele sanciuni disciplinare ce pot fi aplicabile personalului propriu al acestui organism i anume (art.125): a) avertismentul scris ; b) diminuarea indemnizaiei sau a salariului de ncadrare cu pn la
50
Fa de dreptul comun disciplinar, statutele disciplinare, fr a face o descriere exhaustiv a laturii obiective a abaterilor disciplinare, o detaliaz, fr a prescrie, ca o condiie a existenei acestora o anumit form a vinoviei pentru aplicarea unei anumite sanciuni disciplinare. Sanciunile disciplinare specifice sunt cele cuprinse n statutele disciplinare, fr a exclude ns aplicarea sanciunilor generale, pe calea normelor de trimitere sau prin inserarea lor alturi de cele specifice. n mod pregnant, specificitatea sanciunilor disciplinare este corelat i adecvat particularitilor relaiilor de munc perturbate prin nclcarea obligaiilor profesionale prevzute n statute sau n normele deontologice. .1. Sanciunile disciplinare generale Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul muncii expres i limitativ. Legea nu indic, ns, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciunile disciplinare. Rmne, deci, o problem de apreciere lsat la latitudinea angajatorului n funcie de gravitatea abaterii i scara sanciunilor disciplinare. Sanciunile generale (art. 264 din Codul muncii) sunt: a) avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; sanciunea propriu-zis rezid, n acest caz, n faptul c salariatul, pe durata sancionrii, nu muncete, dar nici nu primete salariu;este o sanciune ce prezint att un efect moral ct i unul patrimonial40. c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; textul legal nu prevede expres - similar celui anterior - c retrogradarea se poate dispune numai n cadrul aceleiai profesii. Totui, suntem de prere c, interpretnd textul legal istoric i teleologic, soluia este aceeai: retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat disciplinar; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%;
15% pe o perioad de la una la 3 luni ; c) eliberarea din funcie sau desfacerea disciplinar a contractului de munc. 40 A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti , Bucureti , 2006
51
f) desfacerea disciplinar a contractului de munc41, sanciunea disciplinar cea mai grav. Art. 264 lit. f se impune a fi coroborat cu art. 61 lit. a din Codul muncii. n mod expres (n art. 265 alin. l), amenda disciplinar este interzis. Evident, neaplicarea unei anumite msuri de stimulare material a salariatului (cum ar fi neacordarea unei prime) nu are semnificaia unei amenzi disciplinare, ci a unei aciuni a angajatorului de gestiune intern a forei de munc. Cu privire la sanciunile disciplinare, trebuie observat c cele care se transpun n diminuarea veniturilor salariale pot fi luate, cu excepia concedierii disciplinare, numai pe durat determinat. Nici una dintre ele nu poate avea caracter permanent (dintre cele care au i efecte pecuniare asupra salariatului). .2. Sanciunile disciplinare specifice Sanciunile disciplinare cuprinse n statutele profesionale (disciplinare) respectiv altele dect cele generic prevzute n art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sunt sanciuni specifice, avnd anumite particulariti i aplicndu-se numai anumitor categorii de salariai. Sistemul sanciunilor specifice se caracterizeaz, n raport cu cele generale, prin urmtoarele: a) Introducerea n scara sanciunilor disciplinare, pn la cea maxim - concedierea disciplinar - a unor sanciuni de o gravitate sporit. Astfel, cu titlu de exemple: - n cazul magistrailor: mutarea disciplinar pentru o perioad de 1-3 luni la o instan sau la un parchet situate pe raza teritorial a aceleiai Curi de apel, respectiv parchet de pe lng aceasta; suspendarea din funcie pe timp de maximum 6 luni. - n cazul personalului silvic: suspendarea din funcie pe o durat de 1-12 luni, durata suspendrii nelundu-se n calcul ca vechime pentru acordarea gradaiei (la stabilirea salariului); prelungirea cu 1-3 ani a duratei necesare pentru acordarea unei gradaii sau pentru promovarea n grad42. b) Producerea unor consecine majore i pe planul statutului profesional. Efecte de acest gen antreneaz sanciunile disciplinare constnd n: - suspendarea dreptului de avansare pe o perioad de 1-3 ani;
41
Pentru asigurarea unitii fireti a termenilor care desemneaz anumite instituii (acte) juridice, legiuitorul ar fi trebuit s utilizeze i n acest caz, al sanciunii disciplinare maxime, termenul concediere, iar nu pe cel de desfacere. 42 Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt: mustrarea scris; diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni; suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public pe o perioad de 1 -3 ani; trecerea ntr-o funcie inferioar, pe o perioad de pn la un an, cu diminuarea corespunztoare a salariului; destituirea din funcia public.
52
- pierderea sau retragerea gradelor diplomatice i consulare; - retragerea autorizaiei de liber practic a profesiunii de medic (care afecteaz i posibilitatea exercitrii actului medical n calitate de salariat); - pierderea calitii de membru al Corpului silvic i a dreptului de a se exercita profesiunea de silvicultor .a. n ansamblu, se constat c statutele profesionale consacr sanciuni disciplinare mai grave dect cele din dreptul comun. Existena sanciunilor specifice are ca efect, de regul, conform art. 264 alin. 2, aplicarea lor (cu nlturarea sanciunilor generale, de drept comun disciplinar). Cu toate acestea, n anumite cazuri sau pentru anumite categorii de salariai, nu poate fi exclus aplicarea, fa de salariaii din domeniile respective, a unor sanciuni generale. Aceasta rezult din nsi tehnica de reglementare folosit de legiuitor care, fie c trimite expres la dreptul comun n materie, fie c prevede, n mod distinct, n statutele respective, att sanciunile disciplinare generale, ct i pe cele specifice (art. 35 din Decretul nr. 360/1976 privind Statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi). Aplicabilitatea sanciunilor disciplinare generale, n cazul n care exist un statut de personal, este posibil, potrivit art. 1 alin. 2 din Codul muncii, numai n msura n care ele nu contravin specificului respectiv (spre exemplu, retrogradarea n funcie nu este aplicabil unui cadru didactic) i, n orice caz, fr a se substitui unei sanciuni disciplinare speciale. 4.1.7. Procedura aplicrii sanciunii disciplinare i cile de atac Pentru aplicarea sanciunii disciplinare trebuie respectat o anumit procedur, n scopul asigurrii unui just echilibru ntre eficiena combaterii unor acte i comportamente care disturb raporturile de munc i a procesului muncii, pe de o parte, de a asigura i garanta cunoaterea faptelor i dreptul la aprare al persoanei, pe de alt parte. Aciunea disciplinar nu are un sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii i desfurrii normale a procesului de munc43. Sub sanciunea nulitii absolute, pedeapsa disciplinar se aplic numai dup cercetarea prealabil a faptei, ascultarea persoanei care se prezum a fi vinovat i verificarea aprrilor acesteia. S-a nlturat astfel, referitor la aceast problem, ambiguitatea situaiei din sectorul privat, determinat anterior intrrii n vigoare a Codului muncii de efectele deciziei Curii Constituionale nr. 82/199744.
43
A se vedea, S. Ghimpu, A. Athanasiu, Gh. Brehoi, Gh. Mohanu, A. Popescu, op. cit., pag. 348; S. Ghimpu, Dreptul muncii, loc. cit., pag. 174; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., pag. 578. 44 Referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art.13 alin.3 din Legea organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat nr. 1/1970 (n prezent abrogat), Curtea constituional a
53
n cursul cercetrii disciplinarea prealabile, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s ofere celui care conduce cercetarea prealabil, toate probele i motivaiile pe care le consider necesare i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului din care face parte. n vederea desfurrii cercetrii prealabile, salariatul va fi convocat n scris, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Sanciunea disciplinar poate fi stabilit i comunicat n maximum 30 zile de la data lurii la cunotin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi acesteia. Prin excepie, dispoziia de desfacere disciplinar a contractului individual de munc se comunic n scris n termen de 5 zile, producnd efecte de la data comunicrii. Decizia de sancionare va cuprinde n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de ctre salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent, la care sanciunea poate fi contestat. mpotriva msurii de sancionare disciplinar se poate face plngere n termen de 30 zile calendaristice de la comunicare.
4.2. Rspunderea patrimonial

4.2.1. Aciunea salariatului mpotriva unitii care i-a provocat un prejudiciu Potrivit art. 269 alin. 1 Codul muncii, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit din culpa angajatorului un prejudiciu material sau moral45 n timpul ndeplinirii ndatoririlor de munc sau n legtur cu serviciul.
admis n parte excepia de neconstituionalitate privind art.13 alin.3 din Legea nr. 1/1970 i a constatat c prevederile acestuia erau abrogate n temeiul art.150 alin.1 din Constituie, n msura n care se referea la societi comerciale. Ca urmare, n doctrina juridic s-a apreciat c i n cazul societilor comerciale trebuie s se aplice prin analogie tot art.13 alin.3 din Legea nr. 1/1970. 45 Specificare introdus de legea nr. 237 din 12 iulie 2007
54
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa instanei de judecat care va soluiona cauza potrivit reglementrilor dreptului muncii coroborate cu prevederile dreptului comun n materie contractual i procedural. Condiiile n care se angajeaz rspunderea unitii. Pentru a fi angajat rspunderea patrimonial a angajatorului, trebuie ndeplinite simultan i cumulativ urmtoarele condiii: a) s existe o fapt ilicit a angajatorului, adic o nclcare a obligaiilor ce i revin n temeiul contractului de munc; b) s existe un prejudiciu material sau moral, cauzat salariatului n timpul ndeplinirii ndatoririlor de serviciu sau n legtur cu serviciul; c) s existe legtura de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; d) s existe vinovia angajatorului. De remarcat c n aceast materie exist tendina de a se merge pe ideea rspunderii obiective. ntinderea rspunderii unitii. Din dispoziiile art. 269 Codul muncii, rezult c s-a dorit ca rspunderea patrimonial a angajatorului pentru paguba provocat salariatului s fie integral, adic s se acorde att paguba efectiv ct i prejudiciul nerealizat. Dac anterior modificrii C.mun., adus prin legea nr. 237 din 12 iulie 2007, n domeniul rspunderii patrimoniale era exclus acoperirea daunelor morale dac nu exista o prevedere legal sau o clauz contractual expres46, actualmente angajatorul rspunde i pentru prejudiciile morale cauzate salariatului su47. n cazul n care se reine i vinovia salariatului pgubit, trebuie stabilit ntinderea rspunderii acestuia, iar angajatorul rspunde numai proporional cu ntinderea vinoviei sale. n caz de deces al salariatului, cererea de despgubire poate fi fcut de motenitorii acestuia. Sesizarea organului de jurisdicie competent Potrivit art. 269 alin. 2 Codul muncii, pentru orice pretenii bneti ale salariailor fa de angajator - prejudicii suferite sau drepturi neacordate - se sesizeaz instana competent. Termenul de sesizare este de cel mult 3 ani de la data naterii dreptului la aciune.
46 47
n acelai sens se pronunase i nalta Curte de Casaie i Justiie, prin Decizia nr. 40 din 07.05.2007 pentru dezvoltri, vezi I.T.tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. 1 din Codul muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag. 9 - 15
55
Potrivit art. 269 alin. 3 Codul muncii, angajatorul care a pltit despgubiri poate i/sau trebuie s recupereze sumele pltite de la persoana vinovat efectiv de producerea pagubei, n condiiile art. 270 i urm. Codul muncii. 4.2.2. Rspunderea patrimonial a salariailor Rolul rspunderii patrimoniale este de mijloc juridic prin care se asigur recuperarea pagubelor suferite de angajator din vina salariailor, cu ocazia executrii contractului de munc. Prin contractul de munc nu se poate stipula vreo clauz prin care s-ar mri rspunderea patrimonial a angajatului peste limitele prevzute de lege. De principiu, teza diminurii contractuale a rspunderii angajatului ar putea fi susinut pe ideea extrapolrii caracterului protectiv al dreptului muncii (cu excepia regimurilor derogatorii pentru anumite categorii de personal: funcionari publici). Dispoziiile Codului muncii n vigoare promoveaz ca modalitate de stabilire i recuperare a prejudiciului adus angajatorului hotrrea judectoreasc. Rspunderea solidar este incompatibil cu rspunderea contractual de dreptul muncii, care are un caracter personal, ns ea poate interveni n mod excepional, cnd fapta ilicit prin care s-a cauzat un prejudiciu angajatorului constituie infraciune i a fost svrit de mai multe persoane mpreun. Dac paguba a fost svrit de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit fiecare la producerea ei, iar dac acest lucru nu este posibil, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei, sau n funcie de timpul lucrat efectiv de la ultimul inventar. Repararea pagubelor se face n principiu prin echivalent bnesc, angajatul neputnd fi obligat la repararea prejudiciului n natur, astfel c executarea silit n acest caz se efectueaz, de regul, numai asupra unei cote din salariu. .1. Condiiile antrenrii rspunderii patrimoniale a salariailor. Potrivit prevederilor art. 270 alin. 1 Codul muncii, pentru antrenarea rspunderii patrimoniale fa de angajator este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: A. calitatea de salariat n cadrul unitii prejudiciate a celui ce a produs paguba; Prin salariat trebuie s se neleag conceptul n sens generic, potrivit Codului muncii, persoana care este parte ntr-un contract individual de munc pe
56
durat nedeterminat, determinat ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parial48. Nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei ce i revine , de a ncheia n scris contractul individual de munc, nu poate conduce la neaplicarea regimului juridic al rspunderii patrimoniale , dac cel care presteaz munca produce un prejudiciu n legtur cu munca sa. a) Rspunderea patrimonial a ucenicilor la locul de munc, a celor care sunt pari ntr-un contract de calificare sau de adaptare profesional se conformeaz normelor Codului muncii. b) Dispoziiile specifice care reglementeaz rspunderea patrimonial a salariailor nu sunt incidente n cazul prestrii muncii prin agent de munc temporar, n ipoteza n care salariatul agentului de munc temporar produce o pagub material utilizatorului cu prilejul efecturii muncii sale. Dac ntre contractul comercial ncheiat ntre agent i utilizator nu exist stipulaii n sens contrar - cel pgubit (utilizatorul) - n afara situaiei cnd fapta ilicit i culpabil ar constitui infraciune nu poate aciona n temeiul rspunderii civile contractuale, sau delictuale. Pentru daunele ce i-au fost produse, utilizatorul nu poate solicita despgubiri ex delicto direct salariatului, ns poate formula doar o aciune de despgubiri ex contractu, mpotriva agentului de munc temporar. Aceeai soluie se impune i n ipoteza n care salariatul delegat produce o pagub, pe perioada delegrii, la unitatea la care delegarea s-a efectuat, ntruct ntre salariat i unitatea respectiv nu se ncheie un contract individual de munc (art.43 Codul muncii). Unitatea pgubit poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri fie de la autorul daunei , fie de la angajatorul care a depus delegarea, fie de la ambii, n solidar. c) n situaia n care o persoan presteaz munca pentru o persoan fizic sau juridic fr a avea calitatea de salariat al respectivei persoane (n calitate de administrator, n baza unui contract civil, de student, ori persoan care execut pedeaps penal prin munc fr privare de libertate), chiar dac produce un prejudiciu prin svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, va rspunde n temeiul dispoziiilor de drept civil, fr a fi incidente i normele specifice din Codul muncii. d) Pentru salariaii civili din structura instituiilor militare ori 49 militarizate , se are n vedere Ordonana Guvernului nr.121/1998 privind rspunderea material a militarilor. Prin aceast ordonan se reglementeaz exhaustiv rspunderea material i obligaia de restituire a militarilor, prin
48
Fotii salariai rspund i ei potrivit normelor din Codul muncii dac paguba produs de ei angajatorului a fost descoperit dup ncetarea contractului individual de munc. Recuperarea pagubei se face conform Codului muncii, indiferent de faptul c persoana n cauz a trecut n alt loc de munc ori s-a ncadrat n alt unitate. A se vedea, n contextul Codului muncii anterior, Plenul Tribunalului Suprem, dec. de ndrumare nr.1/1976, pct.13, n Culegere de decizii ale Tribunalului Suprem pe anul 1976. 49 Ministerul Aprrii Naionale, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Telecomunicaii Speciale, Jandarmeria .
57
emiterea unei decizii de imputare sau prin asumare unui angajament scris de plat. e) Potrivit Legii nr.31/1990, republicat, dac persoana are calitatea de administrator al unei societi comerciale va rspunde pentru faptele svrite exclusiv n calitate de administrator, potrivit regulilor specifice mandatului comercial. Potrivit art. 84 din Legea nr.188/1999 republicat, rspunderea funcionarilor publici este una civil i nu patrimonial. Ea intervine pentru: pagubele produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care funcioneaz, nerestituirea n termen legal a sumelor ce li s -au acordat necuvenit, daunele pltite de autoritatea sau instituia public, n calitatea de comitent unor tere persoane, n temeiul unor hotrri judectoreti definitive i irevocabile. B. Fapta ilicit i personal a angajatului s fie svrit n legtur cu munca sa; Se consider fapt n legtur cu munca, potrivit cerinelor art. 270 alin. 1 din Codul muncii, nu numai fapta svrit de salariat n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, ci i orice alt fapt care, are legtur cu atribuiile de serviciu50. Unitatea trebuie s dovedeasc n instan ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare a creat prejudiciul respectiv. Aadar, n lipsa caracterului ilicit, fapta, chiar cauzatoare de daune, nu atrage nici o rspundere. C. Existena prejudiciului cauzat angajatorului; Producerea unei pagube n patrimoniul unitii angajatoare de ctre un salariat al su este de esena rspunderii patrimoniale. Potrivit art. 272 Codul muncii contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora la data plii. Pentru ca salariatul s rspund patrimonial potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s fie real, cert, actual, direct51, material, s nu fi fost reparat. n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile de gradul real de uzur a bunului, astfel: n cazul n care bunul poate fi recondiionat, se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop;
50
Inclusiv faptele omisive n raport cu obligaia executrii sarcinilor de serviciu. Este vorba despre o sfer extins n raport cu exercitarea propriu - zis a obligaiilor se serviciu. 51 n cazul prejudiciilor indirecte, salariatul produce o pagub unui ter. Angajatorul va rspunde el n mod direct, n calitate de comitent pentru prepusul su, fa de terul prejudiciat i va avea regres mpotriva salariatului.
58
dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, prin valorificare sa; dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun. Dac angajatorul dovedete c faptul degradrii bunurilor a determinat i pierderea unui beneficiu, salariatul va fi obligat la repararea ntregii pagube, adic, i a beneficiarului nerealizat. n literatura juridic52, urmare a extinderii rspunderii angajatorului i pentru prejudiciul moral produs salariatului su, s-a avansat propunerea de lege ferenda n sensul de a se modifica i art. 270 n sensul admisibilitii rspunderii salariatului i pentru prejudiciul moral, artndu-se n argumentare printre altele c, de regul, n orice contract trebuie s se rspund i pentru prejudiciul moral, c rspunderea reparatorie decurge din existena unui contract prin excelen intuitu personae i c trebuie s existe o simetrie de tratament juridic. D. existena legturii de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; Pentru a exista rspundere patrimonial, prejudiciul realizat n patrimoniul angajatorului trebuie s fie afectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. E. vinovia (culpa) salariatului. Spre deosebire de dreptul civil, unde exist cazuri de rspundere fr culp , rspunderea patrimonial este de neconceput dac nu se face dovada vinoviei celui care a cauzat prejudiciul. Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii este, ca i ansamblul rspunderii civile contractuale, o form de rspundere subiectiv; fr constatarea vinoviei salariatul care a produs prejudiciul, rspunderea patrimonial este inadmisibil.
53
.2. Stabilirea i recuperarea daunelor. Modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului nu sunt concretizate, aa cum erau n vechea reglementare. Amintim c exist o categorie restrns de salariai (salariaii civili din structura instituiilor militare sau militarizate, crora li se aplic principiile fostei rspunderi materiale i obligaia de restituire, inclusiv procedura de recuperare a prejudiciului prin angajament de plat i decizia de imputare).
52
I.T.tefnescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 269, alin. 1 din Codul muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag. 9 - 15 53 Rspunderea este numit, n aceste cazuri, obiectiv.
59
Cu privire la titlul pe care trebuie s l obin angajatorul, Codul muncii las impresia c nu a statuat dect calea aciunii n justiie. Cu toate acestea, doctrina juridic a artat c nimic nu mpiedic i nvoiala prilor sau angajamentul unilateral de plat. Termenul pentru constatarea pagubei ori a obligaiei de restituire. Pentru ca s se poat lua msuri de recuperare a pagubelor cauzate ori a stabilirii obligaiei de restituire, este necesar ca unitatea, prin organele sale, s stabileasc cuantumul lor, persoana vinovat i s ntocmeasc documentaia necesar acionrii n judecat. Constatarea pagubei trebuie s se fac, n cel mult 3 ani de la data producerii ei. Dincolo de acest termen, angajatorului i rmne dreptul i posibilitatea de a-i recupera paguba de la persoanele vinovate de neluarea msurilor cuvenite la timp. De principiu, angajatorul i poate realiza creana sa numai prin reineri lunare din salariu i anume prin reinerea de maxim 1/3 din salariul net. Salariatul rspunztor trebuie s acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr s fie silit de angajatorul pgubit sau de organul de executare. Dac acesta o va face atunci intervine executarea silit. Calea obinuit de executare o reprezint reinerea din drepturile salariale, ns n anumite situaii intervine i urmrirea silit asupra bunurilor. Urmrirea silit asupra ntregului patrimoniu al salariailor poate fi pornit doar n cazurile strict determinate de lege i anume: - dac ncetarea contractului individual de munc nu a fost urmat de ncadrarea la alt angajator ori la o instituie care s-i ofere calitatea de funcionar public; - cnd acoperirea prejudiciului total prin reineri salariale nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data cnd s-a efectuat prima rat de reinere. Aceast ipotez, prevzut de art. 275 C.mun, nate o serie de controverse: se poate susine c aplicarea tezei finale a art.275, s-ar putea face de la nceput, dup ce s -a efectuat prima rat de reineri, apreciindu-se c prin reinerile lunare ulterioare din salariu nu s-ar acoperi prejudiciul ntr-un termen de maximum trei ani; posibilitatea de a apela la executorul judectoresc, n condiiile Codului de procedur civil, nu poate fi realizat dect dup ce s-au efectuat reinerile lunare din salariu timp de trei ani, deoarece ab initio, nu se poate anticipa c, n urmtorii trei ani, debitul nu este recuperabil integral, neexistnd o baz de calcul cert (salariul debitorului poate deveni mult mai mare, fie la angajatorul creditor, fie la altul)54. n acest caz, precizarea ntr-un termen de
54
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, op.cit., n Dreptul nr. 4/2003, pag.78.
60
maximum trei ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri nu s-ar referi la aplicarea normelor de drept comun, ci ar urmri numai fixarea momentului de la care curge termenul maxim de 3 ani.
Disciplina muncii este ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc i n cadrul unui colectiv determinat ce rezult din respectarea de ctre cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduit, care asigur desfurarea, n condiii de eficien a procesului muncii. Ea are un caracter autonom i reprezint unul din principiile generale ale reglementrii relaiilor de munc i un sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective. De asemenea, ea este pentru salariat o obligaie juridic contractual, de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc.
Rspunderea disciplinar este fapta n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. n esen, rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: este de natur contractual, are caracter intuitu personae, poate avea loc numai dac abaterea a fost svrit de un salariat, se transpune ntr-o constrngere i exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ. Abaterea disciplinar reprezint o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Abaterea disciplinar este n toate cazurile o fapt concret, care trebuie analizat sub toate elementele ce-i constituie coninutul: subiect, obiect, latur obiectiv, latur subiectiv, sanciune, iar normele juridice care o definesc trebuie s determine, cu rigoarea necesar, toate aceste elemente. Rspunderea disciplinar nu opereaz n unele situaii care exclud caracterul ilicit al faptei, respectiv atunci cnd exist: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau constrngerea moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu emis n mod legal. 61
Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea penal, cu rspunderea contravenional sau cu rspunderea civil patrimonial. Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, existnd i sanciuni specifice. Angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit din culpa angajatorului un prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii ndatoririlor de munc sau n legtur cu serviciul. Pentru a fi angajat rspunderea patrimonial a angajatorului, trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: s existe o fapt ilicit a angajatorului, un prejudiciu material sau moral, legtura de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu i vinovia angajatorului. Rspunderea patrimoniale a salariailor este de mijloc juridic prin care se asigur recuperarea pagubelor suferite de angajator din vina salariailor, cu ocazia executrii contractului de munc.
62
CAPITOLUL V PATRONATELE
5.1. Noiunea i importana patronatelor n relaiile de munc 5.2. Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor potrivit Legii 356/2001 5.3. Drepturile i obligaiile patronatelor
OBIECTIVE
Studierea acestui capitol v permite: Dobndirea de cunotine generale despre noiunea de patron, importana patronilor i a asociaiilor patronale n raporturile de munc; Analiza dispoziiilor legale privind constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor; statutul i patrimoniul patronatelor; Analiza drepturilor i a obligaiilor asociaiilor patronale.
5.1. Noiunea i importana patronatelor n relaiile de munc

Termenul de patron deriv din latinescul patronus care, n dreptul roman, era de cele mai multe ori stpnul de sclavi, el avnd i semnificaia de ocrotitor, protector. Conform Dicionarului de drept al muncii1, patron este orice persoan juridic sau fizic ce ncadreaz personal, prin ncheierea, cu fiecare dintre salariai a unui contract individual de munc, iar, cnd se convine astfel, i a contractului colectiv de munc la nivel de unitate. Art. 2 din Legea 356/2001 (legea patronatelor) prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat conform legii care
Beligrdeanu erban, tefnescu Ion Traian, Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, pag. 124. 63
administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit, n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat. Conform art. 230 din Codul muncii, patronul denumit angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care folosete fora de munc salariat. Din dispoziiile de mai sus, rezult urmtoarele n legtur cu noiunea de patron: - acesta poate fi persoan juridic ct i persoan fizic; - au calitatea de patron numai acele persoane juridice care administreaz i utilizeaz capital i care angajeaz personal cu contract individual de munc. Decurge de aici c nu au calitatea de patron, ci numai pe cea de angajator, persoanele juridice care nu urmresc realizarea de profit, ca de exemplu, asociaiile i fundaiile, unitile i instituiile publice, partidele politice, sindicatele, asociaiile de proprietari2. Conform unei alte opinii exprimat n doctrin, este considerat patron orice persoan juridic, adic att regiile autonome, societile comerciale i companiile naionale ct i instituiile bugetare3. Ulterior adoptrii legii nr. 356/2001, opiunea legiuitorului s-a modificat, n sensul c n conformitate cu disp. art. 3 alin. 3 din legea nr. 507/20024, persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia5. Patronii sunt o prezen indispensabil n economia de pia. Ei sunt cei care dein, exploateaz i administreaz capitalul, care angajeaz n munc, organizeaz i conduc procesele de munc. n relaiile de munc, patronii sunt parteneri eseniali ai dialogului social, avnd calitatea de parte n contractele colective i individuale de munc; ei exercit direct prerogativele i subordoneaz salariaii, particip la tratative i acorduri cu autoritilor publice i sindicale6. Imboldul pentru asocierea patronal vizeaz dorina de a-i proteja interesele, promovarea unei poziii coerente i unitare n faa statului i a opiniei publice, furnizarea unor servicii agenilor economici, elaborarea unei politici comune de personal, adoptarea unor poziii concentrate fa de revendicrile
2 3
I.T. tefnescu, Tratatop.cit., pag. 119 Oprean Monica, Aspecte privind reglementarea patronatelor, Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, pag. 81 85. 4 Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre persoane fizice, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 582 din 6 august 2002, n prezent abrogat de disp. Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent 5 Dispoziie preluat de art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent 6 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C-tin. Tufan, O. inca, op. cit, pag. 159. 64
sindicale, participarea la negocierile colective, stabilirea strategiei de urmat n cazul conflictelor de munc7. S-a artat8 c resortul fundamental al participrii reale a patronatelor la dialogul social l constituie adevrul potrivit cruia un profit real se poate obine, ntre altele, numai dac exist un mediu economic aezat i un climat social stabil.
5.2. Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor potrivit Legii 356/2001

Disp. art. 37 alin. 1 din Constituia Romniei recunoate dreptul la liber asociere n sindicate, partide politice i n alte forme de asociere pentru toi cetenii. Pornindu-se de la aceste dispoziii, apare evident faptul c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice. Conform art. 231 alin. 1 Codul muncii, patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial. Ele sunt constituite pe activiti economice i sunt organizate pe seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional. Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii pot constitui un patronat. Se pot constitui patronate cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei. Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative i se pot afilia la organizaii internaionale. Statutul Modul de constituire, organizare, funcionare i dezvoltare a unui patronat se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si cu respectarea dispoziiilor legale. Statutul trebuie s cuprind: - denumirea patronatului, sediul principal i structurile teritoriale proprii; - obiectul de activitate i scopul nfiinrii; - patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile membrilor i alte surse de finanare; - drepturile i obligaiile membrilor; - organele de conducere; - rspunderea organelor de conducere; - dizolvarea i lichidarea patronatului.
Athanasiu Alexandru, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea Bucureti, 1992, pag. 6. 8 I.T. tefnescu, Tratat, pag. 117 65
Conform legii, personalitatea juridic a patronatului se dobndete potrivit dispoziiilor O.G. nr. 26/20009 privind asociaiile i fundaiile. Astfel, dobndirea personalitii juridice se face prin nscrierea n Registrul asociaiilor i fundaiilor aflat la grefa judectoriei n a crei circumscripie teritorial i are sediul patronatul. Oricare dintre membrii asociai, pe baza mputernicirii date poate formula o cerere de nscriere a asociaiei n Registru, cerere care va fi nsoit de actul constitutiv, statutul autentificat al asociaiei, tabelul cuprinznd adeziunile, actele doveditoare ale sediului i patrimoniului iniial. n termen de 3 zile de la depunerea cererii de nscriere i a documentelor, judectorul desemnat de preedintele instanei verific legalitatea acestora i dispune, prin ncheiere, nscrierea asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor, ncheiere care se comunic din oficiu organului financiar local n a crui raz teritorial se afl sediul asociaiei, cu menionarea numrului de nscriere n registru. n cazul n care cerinele legale pentru constituirea asociaiei nu sunt ndeplinite, judectorul va cita, n camera de consiliu, pe reprezentantul asociaiei, punndu-i n vedere, n scris, s remedieze neregularitile constatate pn la termenul urmtor, care nu va fi mai mare de o sptmn. n situaia n care, la termenul fixat, neregularitile sunt nlturate, judectorul va lua act despre aceasta prin ncheiere, dispunnd nscrierea asociaiei n registru. n cazul n care neregularitile nu au fost nlturate sau, dei legal citat, reprezentantul asociaiei lipsete n mod nejustificat, judectorul va respinge cererea de nscriere prin ncheiere motivat Patronatele pot dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate. Confederaiile i federaiile patronale reprezentative pot primi n locaie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaii din fondul locativ de stat, pe care le vor folosi ca sedii i pentru care vor plti chirie calculat potrivit dispoziiilor privitoare la locuine. Pentru construirea de sedii proprii confederaiile i federaiile patronale reprezentative pot primi n concesiune sau cu chirie terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor administrativ -teritoriale. nchirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competent. Veniturile patronatelor (formate din taxe de nscriere, cotizaii, fondul destinat negocierii contractelor colective, donaii, sponsorizri, alte venituri), sunt destinate realizrii scopurilor pentru care au fost nfiinate i nu pot fi repartizate membrilor acestora.
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 39 din 31.01.2000, modificat prin O.G. nr. 37/2003 i prin Legea nr. 246/2005. 66
n cazul reorganizrii unui patronat, situaia patrimoniului se soluioneaz de ctre organele sale de conducere ori, n caz de divergen, de ctre instana de judecat competent. n situaia dizolvrii, patrimoniul patronatului se mparte de ctre lichidatori cu respectarea statutului i a normelor de drept comun.
5.3. Drepturile i obligaiile patronatelor

Codul Muncii i Legea 356/2001 prevd drepturile i obligaiile patronatelor. ntruct rolul patronatelor n orice societate fondat pe economia de pia const, ntre altele, n calitatea de negociator, de parte n contractele colective de munc, parial, atribuiile patronatelor sunt cuprinse i n legea nr. 130/1996 privind contractele colective de munc10. Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor si n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane fizice sau juridice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate. n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, patronatele: a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor; b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora; c) promoveaz concurena loial n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor; d) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic11; e) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele. f) de asemenea, acestea asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre acetia, servicii de consultan, etc. i pot adresa autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domenii de interes patronal. g) acord ajutor i credit mutual membrilor si; h) editeaz i tipresc publicaii proprii;
10
tefnescu Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1998, pag. 67 74. 11 n acest sens, art.1 i 2 din H.G. nr. 396/2002 privind unele msuri referitoare la procedura de elaborare a proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri, publicat n M.Of. al Romniei, nr. 292 din 30 aprilie 2002, prevede c proiectele de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri se transmit de ctre iniiator pentru consultare asociaiilor de afaceri i organizaiilor neguvernamentale, nfiinate i organizate n condiiile legii, pe domenii specifice de activitate; asociaiile de afaceri i organizaiile neguvernamentale prevzute la art. 1 vor comunica iniiatorului, sub forma unui aviz consultativ, eventuale observaii i propuneri, n termen de cel mult 10 zile de la primirea proiectului de act normativ. 67
i) nfiineaz i administreaz, n interesul membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii patronale, uniti economicosociale, comerciale, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare n lei i n valut. j) cele mai reprezentative organizaii patronale la nivel naional i desemneaz reprezentanii la conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii. Conform art. 235 Codul muncii, sunt interzise orice intervenii ale autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica n exercitarea lor legal, precum i orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului fie direct, fie prin reprezentani, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea funciilor lor. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitarea exerciiului funciilor lor.

Patronul este persoana juridic nmatriculat conform legii care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit, n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat. Nu au calitatea de patron, ci numai pe cea de angajator, persoanele juridice care nu urmresc realizarea de profit, ca de exemplu, asociaiile i fundaiile, unitile i instituiile publice, partidele politice, sindicatele, asociaiile de proprietari; persoanele fizice nu pot avea calitatea de angajator. Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial. Un patronat se constituie dintr-un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Se pot constitui patronate cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei. Modul de constituire, organizare, funcionare i dezvoltare a unui patronat se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si cu respectarea dispoziiilor legale. Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor si n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane fizice sau juridice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate. n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, patronatele au drepturi i obligaii enumerate de lege.
68
CAPITOLUL VI SINDICATELE
6.1. Definiia i trsturile sindicatelor 6.2. Libertatea sindical 6.3. Libertatea sindical individual 6.4. Libertatea sindical colectiv 6.5. Protecia i garantarea libertii sindicale 6.6. Constituirea organizaiilor sindicale 6.7. Activiti sindicale 6.8. Aciunea sindical OBIECTIVE
Studierea acestui capitol v permite: Dobndirea de cunotine generale despre noiunea de sindicat: definiia i trsturile sindicatelor; Studiul libertii sindicale, sub cele dou forme ale sale: libertatea sindical colectiv i individual, precum i mijloacele de protecie i garantare a libertii sindicale; Analiza dispoziiilor legale privind constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor; Analiza activitilor sindicale; aciunea sindical, cu discuii privind caracterul reprezentativ al sindicatelor, aprarea intereselor sindicale i aciunile reprezentative ale salariailor.
6.1. Definiia i trsturile sindicatelor

Textele legale care definesc i caracterizeaz sindicatele sunt dispoziiile art. 9 din Constituie, art. 217 Codul muncii i Legea 54/20031 a sindicatelor. Sindicatele pot fi definite ca acele organizaii, persoane juridice independente, constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor salariai, funcionari publici, ali profesioniti sau persoane aflate n curs de calificare, interese prevzute n legislaia muncii intern i documentele internaionale,
1
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 73 din 05.02.2003. 69
precum i n contractele colective de munc, ce i desfoar activitatea potrivit statutului propriu. Din definiia de mai sus precum i din actele normative ce privesc sindicatele rezult c acestea au urmtoarele trsturi caracteristice: a) sindicatele sunt persoane juridice independente; b) sindicatele sunt organizaii ce reunesc persoane care exercit anumite activiti profesionale. Un sindicat nu poate reuni dect persoane exercitnd o activitate profesional determinat. O simpl comunitate de interese nu este suficient pentru constituirea unei asemenea organizaii, legtura profesional fiind determinant. c) sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituie; d) sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii; e) scopul sindicatelor const n aprarea drepturilor membrilor lor i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. n literatura juridic2, se vorbete despre existena unui adevrat Drept sindical, care ar constitui ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul societii, ndeosebi n raporturile lor cu patronatele i cu autoritile publice. nscrierea unei pri a problematicii vaste a sindicatelor n cadrul dreptului muncii are ca suport existena real a unor raporturi juridice aflate n strns legtur cu raporturile de munc ntemeiate pe contractele individuale de munc. Aadar, nu toate aspectele privind organizarea i funcionarea sindicatelor intr n dreptul muncii, ci numai atribuiile i competenele care vizeaz raporturile de munc, respectiv contribuia sindicatelor la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
6.2. Libertatea sindical

Libertatea sindical este considerat un drept al omului; ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii. Ca orice alt libertate, libertatea sindical este de esen individual: face parte din categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului, alturi de dreptul de asociere, de libertatea ntrunirilor, a contiinei i de exprimare. Exercitarea acestei liberti prin aspectul su individualist are ca rezultat crearea unei colectiviti distincte de cea a persoanelor care au contribuit la naterea sa. Astfel libertatea sindical, mai nti simpl manifestare a libertii individuale devine progresiv o libertate mai complex: ea are ca subiect n afar de individ i sindicatul, creaia sa.
tefnescu Ion Traian, Tratat, pag. 86. 70
Examinnd conceptul libertii sindicale, constatm c aceasta se manifest pe urmtoarele trei planuri: a) pe plan individual, libertatea sindical const n dreptul recunoscut oricrui membru al profesiunii de a adera la un sindicat, n mod liber, de a se retrage cnd dorete sau de a nu adera la nici un sindicat. b) n raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicatelor se manifest prin principiile egalitii i pluralitii. Sindicatele au toate, n principiu, drepturi egale, ele pot s se constituie n mod liber, fr o limitare a numrului membrilor lor, cu excepia celei impuse de lege (minim 15 membrii fondatori). c) n raporturile dintre sindicate i stat, sindicatele i angajatorii n care ele funcioneaz libertatea sindical i gsete consacrarea n principiul independenei sindicale fa de aceste organe; constituirea, funcionarea i dizolvarea lor sunt sub semnul egalitii.
6.3. Libertatea sindical individual

Pe plan individual libertatea sindical se manifest n dreptul recunoscut fiecrei persoane care exercit o profesie de a adera n mod liber la un sindicat, de a se retrage cnd dorete din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat. Conform acestei definiii, aadar, se pot sindicaliza numai persoane care desfoar o activitate profesional. Dar, dreptul menionat nu trebuie neles n mod absolut. Din anumite raiuni, sunt unele categorii de persoane care, n virtutea funciei ndeplinite, nu pot dispune de libertatea sindical. Potrivit dispoziiilor Legii nr. 54/2003 mai multe categorii de persoane cu dreptul de a se sindicaliza i anume: - persoanele ncadrate n munc (salariaii); - funcionarii publici; - liber-profesionitii; - membrii cooperatori; - agricultorii; - persoanele aflate n curs de calificare (de exemplu, ucenicii). Salariaii minori se bucur de exercitarea libertii sindicale n aceleai condiii ca i salariaii majori i ei pot deveni membri de sindicat fr a fi necesar ncuviinarea reprezentanilor lor legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani. Libertatea sindical individual are ca limit dispoziiile conform crora o persoan poate face parte numai dintr-un sindicat. Din dispoziiile Legii 54/2003 rezult c nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercit o activitate profesional (omeri, pensionarii, studeni i elevi). Chiar de la regula conform creia orice salariat sau persoan fizic care exercit o profesie sau meserie poate deveni membru de sindicat, exist mai multe excepii. Conform dispoziiei articolului 4 din Legea 54/2003 nu se pot sindicaliza:
71
- persoanele care dein funcii de conducere; - persoanele care dein funcii de demnitate public; - magistraii; - cadrele militare permanente. Potrivit dispoziiei art. 159 din Legea 109/1996 nici salariaii cooperativelor de consum i de credit care au concomitent calitatea de cooperator sau acionar n unitatea n care i desfoar activitatea nu pot fi membri de sindicat.
6.4. Libertatea sindical colectiv

Legea nr. 54/2003 prevede c organizaiile sindicale sunt independente de autoritile publice, partidele politice i de patronate, ele avnd dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii, fiind interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur a limita sau ntrerupe exercitarea drepturilor de mai sus. Din analiza prevederilor legale se pot distinge urmtoarele forme de manifestare a libertii sindicale colective: a) independena organizaiilor sindicale n raport cu autoritile publice i cu unitatea n cadrul creia funcioneaz; b) dreptul sindicatelor de a-i alege liber reprezentanii sau liderii; c) dreptul sindicatelor de a-i organiza activitatea n mod independent; d) dreptul sau libertatea sindicatelor de a se asocia cu alte organizaii sindicale, sau de a se afilia la acestea.
6.5. Protecia i garantarea libertii sindicale

Protecia dreptului de organizare a salariailor constituie un element important al libertii sindicale. Pentru acest motiv aceast protecie este consacrat att n documente internaionale ct i n dreptul intern. Astfel, Convenia nr. 87/1948 a Organizaiei Internaionale a Muncii, privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical, cuprinde reglementri n planul restriciilor impuse autoritilor publice privind interveniile de natur s limiteze drepturile sindicale sau s mpiedice exercitarea lor legal, precum i interdicia de a dizolva sau suspenda organizaiile sindicale pe cale administrativ. Protecia libertii sindicale, de data aceasta fa de represaliile patronilor, este fcut i prin Convenia nr. 98/1949 a Organizaiei Internaionale a Muncii. i n dreptul intern numeroase texte normative asigur protecia i garantarea libertii sindicale. Astfel O.G. nr. 137/2000 prohibete orice form de discriminare, inclusiv n ceea ce privete raporturile de munc i dreptul sindical. Art. 220 Codul muncii prevede un caracter general c exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu
72
respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile prezentului cod i ale legilor speciale. Legea nr. 54/2003 avea n vedere n principal protecia liderilor sindicali1 artnd c n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale. Art. 223 alin. 2 din Codul muncii stabilete interdicia pentru angajator de a dispune concedierea reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate n timpul exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia. Fa de neconcordana celor dou texte de lege i innd seama de faptul c noul Cod al muncii a intrat n vigoare dup intrarea n vigoare a Legii nr. 54/2003, n mod judicios, s-a artat n literatura juridic faptul c dispoziiile art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 sunt abrogate implicit.
6.6. Constituirea organizaiilor sindicale

Organizaiile sindicale se constituie prin parcurgerea anumitor etape: Prima dintre ele se refer la elaborarea proiectului de statut i aprobarea lui n adunarea general a membrilor fondatori. A doua privete nscrierea la judectorie i are drept consecin dobndirea personalitii juridice. mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta. Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special, inut de judectorii, a hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii. Statutele organizaiilor sindicale trebuie s cuprind prevederi cel puin cu privire la: a) scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiilor sindicale; b) modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale; c) drepturile i ndatoririle membrilor; d) modul de stabilire i ncasare a cotizaiei; e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i revocare, durata mandatelor i atribuiilor lor; f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor;
1
M. Volonciu, Unele aspecte privind protecia celor alei n funcii de conducere n cadrul organismelor sindicale, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2004, pag. 19 25. 73
g) mrimea i compunerea patrimoniului iniial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificaia c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia. Cu ocazia constituirii organizaiei, trebuie desemnai i membrii organelor de conducere. Acestea trebuie s ndeplineasc anumite condiii, respectiv: - s fie membri ai organizaiei sindicale respectiv; - s aib capacitatea de exerciiu deplin; - s nu execute pedepse complementare a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. La revenirea n postul avut anterior acestuia i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post.
6.7. Activiti sindicale

Conform Legii 54/2003 organizaiile sindicale se constituie n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Din acest text rezult aadar c sindicatelor le este interzis activitatea politic. De asemenea, aceeai lege prevede c organizaiile sindicale: - apr drepturile membrilor lor ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie i a altor instituii sau autoriti ale statului; - se pot adresa autoritilor publice competente cu propuneri de legiferare n domenii de interes sindical; - pot sprijini material pe membrii i n exercitarea profesiei; - pot s constituie case de ajutor reciproc; - pot edita i tipri publicaii; - pot nfiina i administra n interesul membrilor si uniti de cultur, nvmnt i cercetare, uniti economico-sociale, comerciale, asigurri i bnci proprii; - pot s organizeze i s sprijine activitatea sportiv n asociaii.
74
i Codul muncii prevede atribuii ale sindicatelor n mai multe domenii, de exemplu: - s fie consultate cu privire la planul de msuri sociale n cadrul concedierilor colective; - s primeasc notificarea angajatorului privind intenia de concediere colectiv; - s-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de angajatori; - s fie consultate la elaborarea regulamentului intern; - s asiste, prin reprezentani la efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. i alte acte normative (Legea 130/1996, Legea 142/1998, Legea 168/1999) privind drepturile i atribuiile importante ale organizaiilor sindicale.
6.8. Aciunea sindical

Caracterul reprezentativ al sindicatelor Pluralismul sindical care se manifest la nivelul unitii, ramur sau la nivel naional d dreptul de a situa alturi organisme egale n drept dar inegale din punct de vedere al aptitudinii de a-i reprezenta pe salariai, astfel nct se pune problema caracterului reprezentativ al sindicatelor. Conform Legii 130/1996 contractele colective de munc se pot negocia i ncheia numai cu sindicatele reprezentative, acestea fiind determinate conform art. 9 din aceeai lege. Aprarea intereselor salariailor Conform Legii 54/2003 sindicatele apr drepturile membrilor lor ce decurg din legislaia muncii n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor autoriti sau instituii ale statului. Astfel, orice litigiu de dreptul muncii poate fi declanat printr-o cerere formulat de sindicat n numele salariatului, numai dac cel n cauz nu se opune sau nu renun la judecat.
Aciunile revendicative ale salariailor n vedere atingerii scopului pentru care au fost create sindicatele au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere, petiie, protestul, mitingul, demonstraia i greva conform statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege.

Sindicatele sunt acele organizaii, persoane juridice independente, ce i desfoar activitatea potrivit statutului propriu, constituite n scopul
75
aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor salariai, funcionari publici, ali profesioniti sau persoane aflate n curs de calificare, interese prevzute n legislaia muncii intern i documentele internaionale, precum i n contractele colective de munc; Libertatea sindical se manifest pe trei planuri, respectiv: pe plan individual, n raporturile dintre sindicatele concurente i n raporturile dintre sindicate i stat, precum i ntre sindicatele i angajatorii; Pe plan individual, libertatea sindical const n dreptul recunoscut oricrui membru al profesiunii de a adera la un sindicat, n mod liber, de a se retrage cnd dorete sau de a nu adera la nici un sindicat. Au dreptul de a se sindicaliza: persoanele nc adrate n munc (salariaii), funcionarii publici, liber-profesionitii, membrii cooperatori, agricultorii, persoanele aflate n curs de calificare (de exemplu, ucenicii). Nu se pot sindicaliza: persoanele care dein funcii de conducere, persoanele care dein funcii de demnitate public, magistraii, cadrele militare permanente. Organizaiile sindicale sunt independente de autoritile publice, partidele politice i de patronate, ele avnd dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii, fiind interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur a limita sau ntrerupe exercitarea drepturilor de mai sus; Legislaia internaional i dreptul intern cuprind dispoziii referitoare la restriciile impuse autoritilor publice privind interveniile de natur s limiteze drepturile sindicale sau s mpiedice exercitarea lor legal, precum i interdicia de a dizolva sau suspenda organizaiile sindicale pe cale administrativ, la protecia libertii sindicale fa de represaliile patronilor i la protecia liderilor sindicali; Organizaiile sindicale se constituie prin parcurgerea anumitor etape, respectiv elaborarea proiectului de statut i aprobarea lui n adunarea general a membrilor fondatori i nscrierea la judectorie, cu consecina dobndirii personalitii juridice. Organizaiile sindicale se constituie n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora, iar toate drepturile i obligaiile acestora, enumerate de lege, se circumscriu atingerii acestui scop;
76
CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

7.1. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc 7.2. Categorii de contracte colective de munc i coninutul acestora 7.3. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc 7.4. Reprezentarea prilor la ncheierea contractului colectiv de munc 7.5. Durata i forma contractului colectiv de munc 7.6. Efectele contractului colectiv de munc 7.7. Modificarea contractului colectiv de munc 7.8. Suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc OBIECTIVE:
Studierea acestui capitol v permite: Dobndirea de cunotine generale despre noiunea de contract colectiv de munc, natura juridic i importana acestuia; Studiul diferitelor categorii de contracte colective de munc; Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc, cu aprofundarea problematicii reprezentrii prilor la ncheierea acestuia; Aspecte privind durata, forma, efectele contractului colectiv de munc i cazurile de modificare i suspendare ale acestuia.
7.1. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de munc

n literatura juridic de specialitate, de-a lungul timpului i n lipsa unei definiii legale s-au dat multiple definiii contractul colectiv de munc. n literatura juridic recent se consider c definiia legal formulat de dispoziiile art. 236 alin. 1 Codul muncii i Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munc este cuprinztoare i edificatoare.
77
Conform acesteia, contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n form scris dintre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentani prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Indiscutabil, contractul colectiv de munc este un contract de munc avnd n vedere subiectele i coninutul su. Prin intermediul acestuia nu sunt concretizate drepturile fiecrui salariat, acestea formnd obiectul contractelor individuale de munc. n principiu, obiectul contractului l constituie msurile de protecie al unui grup de salariai. El este un act sui generis, fiind n acelai timp act juridic (convenie, contract), surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i, totodat, izvor de drepturi, fiind, sub acest aspect o norm convenional, negociat. Dac cu prilejul ncheierii lui, contractul colectiv de munc este ncheiat ca un contract, cu ocazia aplicrii acesta reprezint o reglementare, deci o lege a prilor. Contractul colectiv de munc are urmtoarele caractere juridice: a) este un contract sinalagmatic, deoarece presupune o reciprocitate de prestaii; b) este un contract oneros i comutativ, deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora la care s-au obligat s le efectueze n favoarea celuilalt; c) presupune prestaii succesive n timp, pe ntreaga durat a existenei sale; d) este un contract numit (reglementat de Legea 130/1996); e) este un contract solemn, forma scris fiind de esena sa; f) reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ntruct produce efecte fa de toi salariaii i toi patronii, nu doar fa de cei care l-au semnat. Contractul colectiv de munc are o influen deosebit n dreptul muncii. Prin ncheierea acestuia, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenional, creat de salariai i de patroni n funcie de condiiile economice i sociale i de interesele fiecrei pri. Practic, n ara noastr, dreptul muncii se prezint sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rndul lor, nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele ncheiate la nivel superior. Clauzelor tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege. Problema dac Parlamentul sau Guvernul prin ordonane de guvern poate dispune suspendarea, modificarea sau ncetarea aplicrii unor clauze ale
78
contractului colectiv de munc a fost soluionat, att n doctrin1 ct i n practica Curii Constituionale 2, artndu-se c se garanteaz caracterul obligatoriu al conveniilor inter partes , iar nu i n raport cu statul. Prin intermediul contractului colectiv de munc se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i intereselor prilor ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale angajatorilor, promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor de munc, ori evitarea declanrii grevelor.
7.2. Categorii de contracte colective de munc i coninutul acestora

Din dispoziiile art. 10 al Legii 130/1996 i art. 241 Codul muncii rezult c se pot ncheia asemenea contracte la nivelul: - angajatorilor; - grupurilor de angajatori, dac sunt constituite asociaii patronale la acest nivel; - ramurilor de activitate; - naional. n sectorul bugetar, contractele colective de munc sunt ierarhizate pe mai multe niveluri, i anume: - la nivelul unitilor; - la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unitate; - la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramur, fie la nivel de grupuri de uniti dup caz. Precizm c n conformitate cu art. 11 alin. 2 din Legea 130/1996 i art. 241 alin. 2 Codul muncii la fiecare dintre nivelurile prevzute - unitate, grup de uniti, ramur de activitate i la nivel naional, se ncheie un singur contract de munc. Legea 130/1996 prevede cu caracter general clauzele pe care le poate cuprinde contractul colectiv de munc i nu limiteaz, n principiu, libertatea prilor n acest domeniu3. Astfel, prin contractul colectiv de munc se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. El poate cuprinde i prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a
1
Pentru dezvoltri, vezi A.Popescu, Considerente privind dreptul Parlamentului sau al Guvernului (prin ordonane) de a dispune suspendarea, modificarea sau ncetarea aplicrii unor clauze ale contractului colectiv de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag. 22 - 27 2 Decizia Curii Constituionale nr. 102/2001, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 655 din 18 octombrie 2001 3 I. T. tefnescu, Coninutul contractului colectiv de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2004, pag. 13 18. 79
reprezentanilor salariailor sau la constituirea unui fond din contribuia patronatului destinat, activitilor n domeniul negocierii colective. n prezent, contractul colectiv de munc presupune un coninut mult mai bogat dect cel preconizat iniial prin Legea nr. 130/1996. Elementelor de coninut prevzute a fi cuprinse n mod obligatoriu n contractul colectiv de munc de Legea nr. 130/1999, li s -au adugat cele care se regsesc, disparat, pe ntreg cuprinsul Codului muncii4: art. 8 alin. 2 identificarea mijloacelor de informare i consultare reciproc ntre prile raporturilor de munc, n scopul bunei desfurri a relaiilor de munc; art. 26 alin. 1 concretizarea condiiilor n care opereaz clauzele de confidenialitate; art. 29 alin. 2. stabilirea modalitilor n care se realizeaz verificarea prealabil ncheierii contractelor individuale de munc a aptitudinilor profesionale i personale ale celor care solicit angajarea; art. 44 alin. 2 cuantumul indemnizaiei de delegare, condiiile de acordare a acesteia i cele ale plii de ctre angajator a cheltuielilor de transport i de cazare a salariailor efectuate cu prilejul delegrii; art. 46 alin. 4 cuantumul indemnizaiei de detaare, condiiile de acordare a acesteia i cele privind plata cheltuielilor de transport i de cazare a salariailor ocazionate de detaare; art. 67 stabilirea compensaiilor de care pot beneficia salariaii concediai pentru motive ce nu in de persoana lor; art. 103 alin. 1 stabilirea unui regim juridic mai favorabil dect cel legal aplicabil salariailor angajai prin contract individual de munc cu timp parial; art. 113 alin. 1 modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate; art. 115 alin. 1 posibilitatea ca angajatorul s stabileasc programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariailor; art. 129 alin. 3 stabilirea condiiilor i a procedurii de reexaminare a normelor de munc; art. 132 alin. 2 i 3 posibilitatea acordrii repaosului sptmnal n alte zile dect smbt i duminic, respectiv sporul de salariu la care au dreptul salariaii n aceast ipotez; art. 138 zile libere pltite, n plus fa de srbtorile legale; art. 141 alin. 2 ipotezele n care concediul de odihn se poate efectua i n anul urmtor celui pentru care salariatul avea dreptul la respectivul concediu;
A se vedea, pentru identificarea unor probleme nereglementate prin Codul muncii, dar care se impun a fi normate, A. iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 4/2003, pag. 11-14. 80
art. 147 alin. 2 stabilirea, n plus fa de lege, a altor evenimente familiale deosebite pentru care salariatul are dreptul la zile libere pltite i a numrului de zile libere la care salariatul are dreptul n aceste situaii, ori majorarea numrului de zile libere pentru evenimentele familiale stabilite legal; art. 148 alin. 2 stabilirea duratei concediului fr plat; art. 161 alin. 1 stabilirea datei/datelor din aceeai lun cnd se pltesc salariile; art. 161 alin. 3 prevederea posibilitii ca o parte din salariu s fie pltit n natur; art. 223 alin. 3 stabilirea unor msuri suplimentare de protecie a persoanelor alese n organele de conducere a sindicatelor. Prin art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, prile contractului colectiv de munc sunt obligate s negocieze i s insereze n cuprinsul contractului clauze de interzicere a faptelor de discriminare i clauze privind modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. Subliniem, n acest context, c prile contractelor colective de munc au posibilitatea s remedieze o serie de lacune ale Codului muncii, prin identificarea i consacrarea n cuprinsul contractului colectiv a unor soluii referitoare la: transferul salariailor, reabilitarea disciplinar .a. Fac parte din contractul colectiv de munc i acordurile dintre prile semnatare ale acestor contracte, prin care se soluioneaz conflictele de munc. Negocierea colectiv este obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai dar n cazul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile legale. i unele acte normative speciale conin, la rndul lor, dispoziii privind clauzele contractelor colective de munc. Astfel, de exemplu, potrivit art. 7 din Legea 90/1991 contractul colectiv de munc de orice nivel va cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protecia muncii, a cror aplicare s asigure prevenirea accidentelor de munc i bolilor profesionale iar art. 2 din Legea 142/1998 tichetele de mas se acord n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc.
7.3. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali - angajatorii i salariaii. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc i sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii. Importana negocierii colective este evideniat de funciile pe care aceasta le ndeplinete, i anume: - instrument de democratizare a relaiilor profesionale;
81
- mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor; - form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiul de dezvoltare economic a societii; - garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal. Codul muncii stabilete, cu caracter general c negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Sub aspectul naturii sale juridice, n dreptul nostru, obligaia de a negocia este una de diligen i nu una de rezultat. Aa fiind, contractul colectiv de munc se va ncheia numai dac n urma negocierilor prile s-au neles sub acest aspect. Negocierea obligatorie are loc n fiecare an, astfel: - dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; - cu cel puin 30 zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe 1 an. Iniiativa negocierii aparine patronului. n situaia n care el nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei s indicale sau a reprezentanilor salariailor1, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz: - informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; informaiile trebuie s permit o analiz comparativ a situaiei locurilor de munc, o clasificare a profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru; - locul i calendarul reuniunilor (la ntocmirea calendarului se vor respecta dispoziiile conform crora durata negocierii nu poate depi 60 zile). Trebuie subliniat faptul c inexistena contractului colectiv de munc la nivelul angajatorului nu blocheaz activitatea acestuia, contractul individual de munc dovedindu-se destul de eficient pentru stabilirea drepturilor i obligaiunilor prilor.
7.4. Reprezentarea prilor la ncheierea contractului colectiv de munc

Prile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz:
La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. 82
1
a) patronul: - la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; - la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, de ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi; b) salariaii: - la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; - la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi; - la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi. La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de uniti particip asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor de tip federativ, componente. La negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i de unitate particip organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au statut legal de confederaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate;
83
- organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au statut legal de federaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv; c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaie sindical; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea, reprezentative i federaiile sindicale care ndeplinesc condiiile prevzute la lit. b). n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale proprii. Organizaiile sindicale din unitate sunt reprezentative, dac ndeplinesc condiiile prevzute la c), precum i dac sunt afiliate la o organizaie sindical reprezentativ La nivelul ramurilor de activitate ale economiei naionale, fiecare organizaie sindical de tip confederativ, precum i fiecare asociaie de uniti, care sunt reprezentative la nivel naional, vor desemna o singur organizaie sindical, respectiv asociaie de uniti reprezentativ, s participe la negocierea i la ncheierea contractelor colective de munc. Contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate prevzute de lege n acest caz, salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute. Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional, prile stabilesc ramurile de activitate ale economiei naionale i criteriile potrivit crora unitile fac parte din aceste ramuri, pe baza avizului consultativ al Comisiei Naionale pentru Statistic. La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc n instituiile bugetare, prile sunt reprezentate dup cum urmeaz: a) de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia; b) de ctre sindicatele reprezentative, n sensul prezentei legi, sau de ctre reprezentanii salariailor alei conform prevederilor legii.
84
7.5. Durata i forma contractului colectiv de munc

Potrivit art. 242 Codul muncii i art. 32 alin 1 din Legea 130/1996 contractul colectiv de munc se ncheie pe o durat determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. Art. 23 alin 2 din Legea 130/1996 prevede c, n cazul contractelor ncheiate pe 1 an la nivelul unitilor cu peste 21 angajai, prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a acestora, n condiiile n care au fost ncheiate sau n alte condiii ce vor fi convenite. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importana deosebit a contractului pentru raporturile de munc i coninutul su complex privind condiiile de munc. De altfel, contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude de plano o alt form dect cea scris, aceast cerin fiind o condiie de validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). Condiiile de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiile legii. Clauzele negociate cu nclcarea prevederilor legale se pot declara nule de ctre instanele de judecat, n condiiile legii, la cererea prii interesate. n cazul constatrii nulitii, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. n coninutul contractului colectiv de munc intr, n afar de clauzele stabilite de pri, i alte date strict necesare pentru validitatea lui: locul i data ncheierii, numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri, durata pe care se ncheie, etc. Potrivit art. 25 din Legea 130/1996 contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la Direcia pentru Dialog, Familie i Solidaritate Social judeean sau cea a municipiului Bucureti. Contractele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori al ramurilor i la nivel naional se nregistreaz la Ministrului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac: a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor legii; b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Prin excepie, contractele colective de munc vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac: a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care s rezulte din actele depuse de pri.
85
mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ. Importana nregistrrii1 este deosebit pentru c, de la aceast dat, contractul devine aplicabil, dac prile nu au convenit o dat ulterioar. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei partea a V-a n termen de 30 zile de la nregistrare.
7.6. Efectele contractului colectiv de munc

Din dispoziiile Codului muncii i ale Legii 130/1996 rezult urmtoarele: contractul colectiv de munc constituie izvor de drept i produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care ele se refer. Clauzele contractului colectiv de munc i produc efecte pentru urmtoarele categorii de persoane: a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care este ncheiat contractul colectiv de munc; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. Art. 247 Codul muncii indic faptul c n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Legislaia mai prevede i faptul c prile au obligaia s precizeze n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate. Contractul colectiv de munc se impune, prin coninutul su, prilor contractului individual de munc. El guverneaz contractele individuale ca o lege n sensul c impune obligaii pentru angajator i creeaz drepturi pentru salariai, la care acetia nu ar putea renuna. Dac un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizaii de conducere, etc. angajatorul este obligat s le acorde salariailor. Contractul colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale ncheiate ulterior aplicrii sale ci i toate aceste contracte existente n cursul executrii lor. n aceast situaie, clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure nlocuite cu acestea din urm. Dup ncheierea i intrarea lui n vigoare, contractul colectiv de munc urmeaz a se executa, avnd putere de lege ntre prile contractante.
1
pentru dezvoltri: I. T. tefnescu, Aspecte noi referitoare la nregistrarea contractelor colective de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr.2/2004, pag. 7 10. 86
Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de cele dou pri. Potrivit legii, nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de acestea. Aceast rspundere poate fi de natur penal, civil sau patrimonial.
7.7. Modificarea contractului colectiv de munc

Clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui n condiiile legii de cte ori prile convin acest lucru. Modificarea este imposibil prin actul unilateral al unei pri iar pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de munc. Ca excepie, n contractul colectiv de munc unic la nivel naional (ncheiat pentru anii 2005 - 2006), s-a prevzut c n cazul n care din diferite motive prile au ncheiat contractul colectiv de munc la nivel inferior naintea contractului superior, cele de la nivelele inferioare se vor adapta ca la nivel superior acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse. n acest sens dac modificarea nu se realizeaz prin acordul prilor, contractul colectiv de munc la nivel inferior se modific din oficiu. Ca i ncheierea contractului, modificrile aduse acestuia se comunic organului competent i devin aplicabile la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
7.8. Suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc

n dreptul comun, suspendarea e definit ca o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. n privina contractului colectiv de munc suspendarea reprezint o discontinuitate n executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Conform legislaiei, executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend: - pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev (art. 32 din Legea 130/1996); - ca urmare a nelegerii prilor; - n perioadele cu temperaturi extreme n care nu se pot lua msuri pentru ameliorarea condiiilor de munc i meninerea strii de activitate a salariailor; - n caz de for major; - printr-o dispoziie a legii. Contractul colectiv de munc este rezultatul unui acord de voin ce trebuie s se nscrie n prevederile legii.
87
Cauzele de ncetare enumerate de lege sunt: - prin acordul prilor; - prin efectul legii; - la mplinirea termenului/terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat dac prile nu convin prelungirii; - la data dizolvrii sau falimentului unitii. n dreptul romnesc nu este admis denunarea unilateral a contractului colectiv de munc. Aceast prevedere se explic prin faptul c nu se pot ncheia astfel de contracte pe durat nedeterminat.

Contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n form scris dintre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentani prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Acesta este un act sui generis, fiind n acelai timp act juridic (convenie, contract), surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i, totodat, izvor de drepturi, fiind, sub acest aspect o norm convenional, negociat. Contractul colectiv de munc are urmtoarele caractere juridice: este un contract sinalagmatic; este un contract oneros i comutativ; presupune prestaii succesive n timp; este un contract numit; este un contract solemn; reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului. Se pot ncheia asemenea contracte la nivelul angajatorilor, grupurilor de angajatori, dac sunt constituite asociaii patronale la acest nivel, ramurilor de activitate, naional. La fiecare dintre nivelurile prevzute se ncheie un singur contract de munc. Prin contractul colectiv de munc se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. El poate cuprinde i prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor sau la constituirea unui fond din contribuia patronatului destinat, activitilor n domeniul negocierii colective. Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Negocierea obligatorie are loc n fiecare an, respectiv dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc,
88
dup caz ori cu cel puin 30 zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe 1 an. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, pe o durat determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. El se depune i se nregistreaz la Direcia pentru Dialog, Familie i Solidaritate Social judeean sau cea a municipiului Bucureti; contractele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori al ramurilor i la nivel naional se nregistreaz la Ministrului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i se public n Monitorul Oficial al Romniei partea a V-a n termen de 30 zile de la nregistrare. Contractul colectiv de munc constituie izvor de drept i produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care ele se refer. Dup ncheierea i intrarea lui n vigoare, contractul colectiv de munc urmeaz a se executa, avnd putere de lege ntre prile contractante. Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de cele dou pri. Clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui n condiiile legii de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse acestuia se comunic organului competent i devin aplicabile la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev; ca urmare a nelegerii prilor; n perioadele cu temperaturi extreme n care nu se pot lua msuri pentru ameliorarea condiiilor de munc i meninerea strii de activitate a salariailor; n caz de for major; printr-o dispoziie a legii. Contractul colectiv de munc nceteaz n urmtoarele cazuri: prin acordul prilor; prin efectul legii; la mplinirea termenului/terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat dac prile nu convin prelungirii; la data dizolvrii sau falimentului unitii.
89
CAPITOLUL VIII CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC

8.1. Sistemul de reglementare a conflictelor de munc 8.2. Noiunea de conflict de munc. Clasificare 8.3. Noiunea de conflict de interese. Caractere juridice 8.4. Soluionarea conflictelor de interese 8.5. Greva 8.5.1. Definiia i trsturile grevei 8.5.2. Declanarea grevei 8.5.3. Hotrrea de declanare a grevei 8.5.4. Interdicii i limitri ale exerciiului dreptului la grev 8.5.5. Desfurarea grevei 8.5.6. ncetarea grevei OBIECTIVE
Studierea acestui capitol v permite nelegerea particularitilor conflictelor colective de munc, respectiv ale: Sistemului de reglementare a conflictelor de munc Noiunii i clasificrii conflictelor de munc Noiunii i caracterelor juridice ale conflictului de interese. Soluionrii conflictelor de interese Cu aceast ocazie, se va aprofunda greva, studiindu-se: definiia i trsturile grevei, declanarea grevei, hotrrea de declanare a grevei, interdicii i limitri ale exerciiului dreptului la grev, desfurarea grevei, ncetarea grevei.
8.1. Sistemul de reglementare a conflictelor de munc

Dup ce, n timp, au fost adoptate Legea prind contractele de munc din 1929, Codul muncii din 1950 i Codul muncii din 1973, noul Cod al muncii Legea nr. 53/2003 reprezint al treilea act normativ de acest nivel adoptat n Romnia i cel dinti care reglementeaz viaa raporturilor juridice de munc n condiiile specifice economiei de pia. Una dintre caracteristicile eseniale ale Codului muncii const n sistemul de reglementare a instituiilor de drept al muncii: cu excepia materiei 90
contractului individual de munc, reglementat exhaustiv, toate celelalte instituii juridice cuprinse n Cod sunt concepute, de regul, la nivel de norme-cadru, avnd caracter general i necesitnd o permanent coresponden cu acte normative existente sau care urmeaz s fie adoptate1. Relaia opereaz i cu privire la reglementarea soluionrii conflictelor de munc i a jurisdiciei muncii. Astfel, dreptul comun n acest domeniu este constituit n prezent din prevederile Codului muncii art. 248-253 i art. 281-291 i cele ale Legii nr. 168/1999, n msura n care nu contravin dispoziiilor cuprinse n Cod. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc a constituit, n intervalul dintre adoptarea sa i intrarea n vigoare a Legii nr. 53/2003 Codul muncii, singura reglementare cu caracter special aplicabil n materia soluionrii conflictelor de munc, dispoziiile sale completndu-se cu cele procesual civile. n cadrul aceluiai act normativ au fost cuprinse norme juridice referitoare att la soluionarea conflictelor de munc avnd caracter individual, ct i la cele cu caracter colectiv.
8.2. Noiunea de conflict de munc. Clasificare

Textele legale care definesc conflictele de munc sunt: art. 248 din Codul muncii, art. 3 i urm. din Legea nr. 168/1999. Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Conform art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc sunt acelea dintre salariaii i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Att Codul muncii (art. 248 alin. 2 i 3), ct i Legea nr. 168/1999 (art. 4 i 5) opereaz distincia ntre: - conflictele de interese i - conflictele de drepturi. mprirea conflictelor de munc ntre cele care au ntotdeauna caracter colectiv (conflictele de interese) i cele, de regul, individuale (conflictele de drepturi) nu este o inovaie a legiuitorului romn. n literatura juridic din epoca anterioar anului 1948 au existat preocupri doctrinare ce au condus la identificarea situaiilor n care se poate vorbi de conflicte de drepturi cnd obiect al litigiului este interpretarea sau aplicarea unui drept nscut i actual, indiferent dac acesta i are sorgintea n lege sau n contractul de munc, i de conflicte de interese, cnd nenelegerea dintre pri se referea la o revendicare ce tindea la crearea unui drept nou.
1
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 19; A. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 7-15.
91
8.3. Noiunea de conflict de interese. Caractere juridice

Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc (salariile, durata timpului de lucru, msurile de protecie a muncii .a.), aprute cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i se refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese2. Conflictele de interese nu au ca scop aprarea unui drept deja existent nclcat de ctre angajator. n momentul apariiei lor, salariaii au identificat i promoveaz numai interesul, urmrind ca prin negociere s se consacre, n contractul colectiv de munc, anumite drepturi n favoarea lor3. Aceste interese au n vedere drepturile salariailor: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc optime .a. Sunt excluse din sfera intereselor pe care salariaii le identific cele cu caracter exclusiv politic. Asemenea interese nu au nici o legtur cu statutul juridic al salariatului, ci cu acela de membru al unui partid politic sau de cetean cu opiuni politice4. n contextul reglementrii actuale, aa cum s-a subliniat n doctrin, definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv, deoarece i conflictele de drepturi pot avea un astfel de caracter, ci faptul c ele pot interveni numai cu prilejul negocierii colective, respectiv ntr-o faz precontractual5. Conflictele de interese prezint urmtoarele caractere6: a) sunt o specie a conflictelor de munc; b) nu pot interveni n alt moment al desfurrii raporturilor de munc, ci doar n cel al negocierii contractului colectiv de munc (i nu al negocierii unui contract individual de munc, ori pe parcursul executrii acestuia); c) pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Codului muncii i Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc pot fi reglementate prin contractele colective de munc. d) nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ;
2
I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 10; Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit., pag. 258; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., pag. 794. 3 Interesul salariailor nu poate privi necuprinderea n contractul colectiv de munc a unor obligaii care le revin legal acestora, din moment ce prin contractul colectiv de munc nu poate fi consacrat un nivel mai mare al obligaiilor salariailor dect cel stabilit prin lege sau prin contractul colectiv de munc de la nivel superior. 4 A. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii Editura Global Lex, Bucureti, 2001, pag. 684. 5 I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 13; Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit., pag. 259. 6 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit., pag. 258-259; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit., pag. 794-795.
92
apreciem c acest caracter privete obiectul unic sau principal al conflictelor de munc; este ns posibil practica social a dovedit-o ca un conflict de munc s cuprind, n subsidiar, i astfel de revendicri, fr a fi afectat, n ansamblu, legalitatea conflictului respectiv. n schimb, dac obiectul unic sau principal al revendicrilor const n adoptarea unui act normativ (spre exemplu, adoptarea unei hotrri de Guvern prin care s se majoreze cuantumul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat), va fi afectat nsi esena conflictului respectiv; e) au ntotdeauna caracter colectiv, putnd interveni la nivelul angajatorului (unitate persoan juridic sau persoan fizic), al grupurilor de angajatori, al ramurii sau la nivel naional, ori, n situaii speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariai; evident, c aracterul colectiv nu este esenial pentru conflictele de interese, deoarece i conflictele de drepturi pot avea un astfel de caracter; f) nu pot privi interesele altor persoane care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc.
8.4. Soluionarea conflictelor de interese

Legea nr. 168/1999 se ocup, n prima sa parte, de modul de soluionare a conflictelor colective de munc intervenite ntre salariai i angajatori, prilejuite de nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective, numite n terminologia legii conflicte de interese. .1. Prile conflictului de interese Conform Legii nr. 168/1999, pri ale conflictelor de interese pot fi: a) salariaii, reprezentai de sindicate, federaii, confederaii sindicale, cu respectarea condiiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de uniti, de ramur i la nivel naional prevzute n art. 17 din Legea nr. 130/1996; b) angajatorul sau, dup caz, federaiile sau confederaiile patronale, cu respectarea condiiilor de reprezentativitate prevzute n Legea nr. 130/1996 (art. 15)7. n ceea ce privete conflictele de interese de la nivelul unor subuniti, compartimente sau grupuri de salariai care exercit aceeai profesie, n cadrul aceluiai angajator (chiar dac, prin ipotez, i desfoar activitatea n diferite compartimente funcionale ale persoanei juridice), legea consacr o circumstaniere esenial: ele pot avea loc numai n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, distinct, anumite condiii de munc n contractul colectiv de munc. n doctrin a fost exprimat opinia, pe care o mprtim, potrivit creia n contextul Legii nr. 168/1999, n care conflictele de interese se pot declana numai n legtur cu negocierea i ncheierea unui contract colectiv de munc,
7
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit., pag. 261.
93
este firesc s se poat declana un astfel de conflict ntr-o subdiviziune a angajatorului sau avnd ca parte pe salariaii care exercit aceeai profesie, numai n msura n care au un interes specific recunoscut de ctre angajator8. Altfel, ar nsemna s se poat declana un conflict de interese ntr-o unitate, cu toate c nu este antrenat un numr reprezentativ de salariai, care s corespund cerinelor legale. .2. Declanarea conflictului de interese Situaii preliminare Conflictele de interese pot interveni n urmtoarele situaii prevzute limitativ de Legea nr. 168/1999 (art. 12): a) Angajatorul refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat. Este vorba, n acest caz, despre nclcarea de ctre angajator a obligaiei legale de a negocia contractul colectiv de munc (dar nu i de a-l ncheia), ndatorire prevzut de art. 236 alin. 2 din Codul muncii i art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996. b) Angajatorul nu accept revendicrile formulate de salariai, ceea ce n practic reprezint regula n domeniul declanrii conflictelor de interese. n acest context, se apreciaz c pentru prima dat n legislaia muncii se garanteaz expres nu numai dreptul salariailor la negocieri colective, dar i posibilitatea acestora de a revendica ( de a pretinde) condiii normale de munc9. Indiscutabil, i n trecut o astfel de posibilitate a salariailor exista, dar ea decurgea numai implicit din normele legale. c) Angajatorul refuz, nejustificat, semnarea contractului colectiv de munc, dei negocierile au fost definitivate. n acest caz, angajatorul particip la negocieri, este de acord, pe parcursul lor, cu clauzele contractuale, dar, ulterior, fr temei, refuz semnarea contractului colectiv de munc. d) Angajatorul nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege, de a ncepe negocierile anuale obligatorii, privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de lucru10. Acest caz a fost introdus la insistenele organizaiilor sindicale din Romnia, rolul su fiind acela de a asigura transpunerea exact a principiilor Conveniei nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical11.
8 9
I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 11-12. I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 18. 10 Caz introdus prin legea nr. 261/2007, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007 11 pentru dezvoltri, vezi A. iclea, . Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc prin Legea nr. 261/2007 , n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2007, pag. 16 - 21
94
Obligaia sesizrii angajatorului n legtur cu existena premiselor declanrii unui conflict de interese Atunci cnd ntr-o unitate sunt ntrunite premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei ai salariailor au obligaia de a sesiza n scris angajatorul, cu precizarea motivat a revendicrilor i a propunerilor de soluionare a lor. Angajatorul nu poate respinge sesizarea, fiind obligat s o primeasc i, mai mult, s o nregistreze. Ca soluie alternativ, n ipoteza dialogului direct n legtur cu revendicrile salariailor, discuiile purtate se pot consemna ntr-un proces-verbal. Corelativ acestei obligaii a reprezentanilor salariailor, angajatorul are obligaia de a rspunde n scris n legtur cu sesizarea, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea acesteia (sau de la ntocmirea procesului-verbal). Rspunsul trebuie s cuprind punctul de vedere al angajatorului n raport cu fiecare dintre revendicrile salariailor. Declanarea propriu-zis a conflictului de interese Conflictul de interese se consider declanat, dac, potrivit art. 16 din Legea nr. 168/1999: - angajatorul nu a rspuns la toate revendicrile formulate; - dei a rspuns revendicrilor salariailor, punctele sale de vedere nu sunt acceptabile pentru sindicatul reprezentativ sau pentru reprezentanii salariailor. A fortiori, conflictul de interese trebuie s se considere declanat i dac angajatorul nu a dat nici un rspuns n termenul legal de dou zile lucrtoare. Din punct de vedere al naturii juridice a termenului de dou zile lucrtoare n care angajatorul poate rspunde revendicrilor salariailor, considerm c, prin prisma efectelor sale, acesta reprezint un termen de decdere: dup mplinirea sa, angajatorul este deczut din dreptul de a-i preciza punctul de vedere n scopul evitrii declanrii conflictului de interese. Ulterior declanrii conflictului, prezentarea acestor puncte de vedere este posibil, pe parcursul fiecrei faze a conflictului, ns scopul su va consta n a determina ncetarea conflictului. Soluionarea conflictelor de interese prin proceduri amiabile obligatorii (concilierea) i facultative (medierea i arbitrajul) Concilierea reprezint dialogul dintre angajator i delegaii sindicatului reprezentativ sau reprezentanii salariailor, avnd ca scop soluionarea conflictului de interese. Concilierea semnific demersul de mpcare, de realizare, n condiiile declanrii conflictului de interese, a unui acord ntre prile acestuia. Procedura concilierii d substan cerinei prevzute n art. 3 din Legea nr. 168/1999, potrivit cruia salariaii i angajatorii au obligaia de a soluiona 95
conflictele de munc (n acest caz, conflictele de interese) prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Medierea este etapa facultativ de rezolvare a unui conflict de interese ce const n ncredinarea unei persoane autorizate, aleas de comun acord de ctre prile conflictului, de a soluiona conflictul cu respectarea procedurii stabilite prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, etap intervenit dup eecul concilierii. Medierea este o instituie juridic ce a fost reglementat pentru prima dat prin Legea nr. 168/199912. Aa cum s-a subliniat n doctrin, raiunea ei rezid n interesul legiuitorului ca prile s nu ajung la grev i n respectarea, chiar i n ipoteza unui conflict de interese, a principiului libertii de voin a prilor13. Spre deosebire de conciliere, medierea, dnd expresie, n situaia analizat, principiului libertii contractuale, este o faz posibil, dar neobligatorie n procesul de soluionare a conflictului de interese14. Ceea ce deosebete radical arbitrajul de celelalte proceduri de soluionare a conflictelor de interese este caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge urmare a parcurgerii sale, consemnat n hotrrea comisiei de arbitraj. Conform art. 38 alin. 4 din Legea nr. 168/1999, aceasta face parte din contractul colectiv de munc i, ncepnd cu data pronunrii sale, conflictul de munc nceteaz. Prin prisma considerentelor evocate, arbitrajul apare ca fiind modalitatea facultativ de soluionare a conflictelor de interese ce poate interveni, prin acordul de voin a prilor, oricnd pe parcursul conflictelor de interese i care conduce, invariabil, la ncetarea acestora.
8.5. Greva
8.5.1. Definiia i trsturile grevei n doctrina romneasc modern s -a artat c prin grev se nelege ncetarea lucrului, deliberat, organizat i hotrt de ctre personalul salariat, n scopul realizrii unor revendicri profesionale determinate n mod concret, crora refuz s le dea urmare cel care angajeaz. Definiia legal a grevei este dat de dispoziiile art. 40 din Legea 168/1999 potrivit crora greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a
12
A se vedea, pentru analiza instituiei medierii ca modalitate de soluionare a unui conflict juridic, indiferent de natura sa, i pentru delimitarea medierii fa de conciliere, F. Baias, V. Belegante, Medierea o altfel de justiie, n Revista de drept comercial nr. 7-8/2002, pag. 6797. 13 I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, loc. cit., pag. 270. 14 I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 31.
96
lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese. Din aceast definiie se desprind principalele caracteristici ale grevei: - greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului; - greva poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese, n condiiile legii (respectiv dac n prealabil au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte); - exist grev numai atunci cnd este vorba de conflicte de interese (s urmreasc realizarea unor interese profesionale ale salariailor, cu caracter social sau economic, fr a urmri scopuri pur politice). Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc realizeaz ea nsi o clasificare a grevelor, distingnd ntre urmtoarele categorii: greva de avertisment, greva propriu-zis i greva de solidaritate (art. 44). Logic, raiunea care a stat la baza menionrii exprese a acestor tipuri de greve a constat n reglementarea unor condiii specifice fiecrei categorii care odat ntrunite le confer caracter legal. Greva de avertisment are ca scop atenionarea angajatorului parte a unui conflict de interese aflat n derulare n legtur cu posibilitatea declanrii de ctre salariai, constituii sau nu n sindicate, a unei greve propriu -zise, cu consecine duntoare pentru unitatea respectiv. Ea reprezint, n ultim analiz, un impuls pe care salariaii l transmit angajatorului pentru ca acesta s le dea curs revendicrilor sau s i ndeplineasc obligaiile legale n legtur cu negocierea sau renegocierea contractului colectiv de munc1. Aceasta nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie oricum s precead cu minimum 5 zile greva propriuzis. Greva de solidaritate are un caracter special. Ea se declar pentru susinerea revendicrilor formulate de salariai unor alte uniti i presupune ca i condiie de declanare acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor reprezentative. Se impune condiia notificrii inteniei de declanare a grevei de solidaritate ctre conducerea unitii cu cel puin 48 ore nainte de ncetarea lucrului i ea nu poate dura dect o zi. 8.5.2. Declanarea grevei Potrivit legii, greva poate fi declarat numai dac, n prealabil au fost epuizate toate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile legale i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte. 97
Parcurgerea numai a primei faze a concilierii (cea direct) nu este suficient pentru declararea legal a grevei, ci este necesar i efectuarea concilierii organizate de M.M.S.S.F. Dac n prima etap, a concilierii directe, unitatea nu rspunde la toate revendicrile formulate sau dac sindicatele sau reprezentanii salariailor nu sunt de acord cu punctul de vedere al patronatelor, se consider declanat conflictul de interese. n aceast faz, sindicatul sau reprezentanii salariailor sesizeaz M.M.S.S.F. prin organele sale teritoriale pentru declanarea procedurii concilierii prevzute de art. 18 - 25 din Legea 168/1999. Urmare a acestei concilieri, se ntocmete un proces verbal care va cuprinde susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor, proces verbal ce va fi semnat de ctre pri i de reprezentantul M.M.S.S.F. Cea de a doua condiie ce trebuie ndeplinit cu privire la declanarea grevei implic ntiinarea conducerii unitii de ctre organizatorii grevei despre momentul declanrii acesteia, cu 48 ore nainte de ncetarea colectiv a muncii. 8.5.3. Hotrrea de declanare a grevei n lumina dispoziiilor Legii nr. 168/1999, hotrrea de declanare a grevei poate fi luat de ctre: a) organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor respective. b) pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, prin vot secret, cu acordul a cel puin 1/4 din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. La declararea grevei propriu-zise, organizatorii acesteia trebuie s precizeze i durata ei (determinat sau nedeterminat), precum i orice modificare a duratei grevei, dup nceperea sa. Modificarea adus actului notificrii iniiale trebuie s fie adus la cunotina conducerii unitii cu cel puin 48 ore nainte de a se pune n aplicare noua hotrre. Potrivit prevederilor art. 47 din lege, pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii ori arbitrajului nu se poate declara grev. Exist categorii de persoane care, potrivit art. 63-66 din Legea 169/1999, nu pot declara grev sau pot declara grev n anumite condiii. Alte limitri i interdicii sunt impuse prin legi speciale. 8.5.4. Interdicii i limitri ale exerciiului dreptului la grev Exercitarea dreptului la grev presupune n anumite situaii n temeiul art. 53 alin. 2 din Constituie i limitarea sa legal, n scopul asigurrii bunului 98
mers al activitilor economico-sociale, al garantrii intereselor de ordin umanitar1. Pentru realizarea acestor finaliti, Legea nr. 168/1999 stabilete o serie de interdicii i limitri ale dreptului la grev. Interdicii A. Conform art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept. B. Potrivit art. 64 din Legea nr. 168/1999, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. C. Conform art. 65 din Legea nr. 168/1999, personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de Romnia. Conveniile internaionale la care textul face referire sunt cele privind salvarea vieii pe mare, sigurana navigaiei, abordajul .a.15.
Limitri A. Art. 66 alin.1 stabilete c n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, ap i cldur, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de 1/3 din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Legiuitorul condiioneaz legalitatea grevei de ndeplinirea cumulativa a dou cerine16: - s se asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de 1/3 din activitatea normal; - serviciile eseniale s se asigure la un nivel care s permit satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
15 16
I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 57. V. Vedina, op. cit., pag. 63.
99
B. Potrivit art. 66 alin. 2, salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara greva (ceea ce nu era permis de legea anterioar), cu condiia ndeplinirii cumulative a urmtoarelor cerine: - s se asigure o treime din activitate; - s se asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. C. Att n cazul alin. 1 al art. 66, ct i n cazul alin. 2, ndeplinirea condiiilor legale reprezint o chestiune de fapt, pe care instana, sesizat cu cererea de constatare a ilegalitii grevei, trebuie s o aprecieze de la caz la caz, n funcie de situaia concret, putndu-se folosi orice mijloc de prob. 8.5.5. Desfurarea grevei Exerciiul unui drept este ntotdeauna o facultate pentru titularul su, care poate sau nu s se prevaleze de acesta. n cazul unora dintre libertile constituionale este vorba de mai mult dect att: este vorba despre necesitatea proteciei, prin norme Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea dispoziiilor legale, nu constituie o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine nefaste pentru ei. Pe perioada ct se afl n grev cei n cauz nu au dreptul la salarii. n schimb, ei vor beneficia de drepturile de asigurri sociale iar intervalul de timp ct au participat la grev constituie vechime la munc. Dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea iar grevitii trebuie s se abin de la orice aciune care ar mpiedica continuarea activitii de ctre cei ce nu particip la grev. Pe durata desfurrii grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre greviti dar nici nu are dreptul s nlocuiasc grevitii prin angajarea altor salariai. 8.5.6. ncetarea grevei Greva poate nceta prin una din urmtoarele situaii: 1. ncetarea grevei prin renunare. n situaia n care dup declararea grevei jumtate din membrii de sindicat sau dintre salariaii care au hotrt declanarea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze. 2. ncetarea prin acordul prilor. n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu conducerea unitii. n mod practic, aceste negocieri se concretizeaz ntr-un acord, care poate fi total sau parial, atunci cnd ambele pri s -au neles deplin asupra revendicrilor sau asupra unei pri. Drept consecin, greva nceteaz i acordul, realizat n acest sens, rmne obligatoriu pe ntreaga durat stabilit de pri. 3. ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc Conform art. 58 din Legea 168/1998, dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori se continu fr respectarea legii, se poate adresa 100
tribunalului n a crui circumscripie teritorial i are sediul, cu o cerere pentru constatarea nendeplinirii condiiilor legale pentru declanarea sau continuare grevei. Cererea se poate adresa tribunalului numai n faza de debut, de iminen a grevei sau cel mai trziu n timpul desfurrii ei spre a fi posibil s se constate nendeplinirea condiiilor cerute de lege. Dac greva presupune existena unor revendicri profesionale, este cert c instana nu poate, fr s aduc atingere dreptului constituional la grev, s substituie aprecierea sa celei a salariailor greviti cu privire la legitimitatea sau caracterul ntemeiat al revendicrilor n cauz17. Dup examinarea cererii, tribunalul pronun o hotrre prin care, dup caz, decide respingerea sau admiterea cererii, n acest din urm caz dispunnd ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrea dat n cauz este definitiv. 4. Prin hotrrea comisiei de arbitraj Conf. art. 62 alin.1 din Legea 168/1999, dac greva legal a durat 20 zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere i, concomitent, continuarea ei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. n acest caz, recurgerea la arbitraj se realizeaz tot numai prin acordul prilor, nefiind de conceput ca angajatorul s impun arbitrajul celeilalte pri. 5. Situaii speciale n doctrin este analizat o ipotez care transcede prevederilor legale, fiind determinat de condiiile concrete ale tranziiei la economia de pia: exist greve care nceteaz numai ca urmare a dialogului dintre delegaii sindicali sau reprezentanii salariailor i angajatorului, pe de-o parte, i Guvern (sau un minister), pe de alt parte18. Coordonatele analizei i nelegerii unor astfel de situaii sunt urmtoarele19: - ele se manifest, cu precdere, n cadrul raporturilor conflictuale din regiile autonome sau societile comerciale n care statul deine cel puin o parte din capitalul social i salariaii acestora; - sunt determinate, concurent, de: situaia economic precar, caracterizat prin blocaj financiar, decapitalizare, lipsa resurselor de aprovizionare tehnico-material, ngustarea sau chiar pierderea pieelor de desfacere, anumite aspecte ale politicii economice i fiscale depind, deseori, posibilitile de care dispune angajatorul; obinuina colectivelor de salariai de a se adresa, n vederea soluionrii revendicrilor lor, direct organelor centrale. n acest context, salariaii se adreseaz direct Guvernului sau ministerului de resort, pentru a angaja un dialog (tripartit) n vederea ncheierii unui acord (protocol) privind soluionarea total sau parial a revendicrilor
17 18
I. T. tefnescu, Tratat., loc.cit., pag. 707 I.T. tefnescu, Conflictele de munc, loc. cit., pag. 76. 19 Idem.
101
grevitilor. n temeiul acestui acord, detaliile se stabilesc ntre prile conflictului colectiv de munc i greva nceteaz20. Se subliniaz c, din punct de vedere juridic, aceast procedur de soluionare a unor conflicte de munc este extra legem, dar nu i contra legem. Intervenia Guvernului sau a unui minister este necesar i util, nscriindu-se n spiritul legislaiei muncii de a se ncerca rezolvarea strilor conflictuale pe calea dialogului social.

Conflictele de munc sunt acelea dintre salariaii i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Exist conflicte de drepturi cnd obiect al litigiului este interpretarea sau aplicarea unui drept nscut i actual, indiferent dac acesta i are sorgintea n lege sau n contractul de munc, i conflicte de interese, cnd nenelegerea dintre pri se referea la o revendicare ce tindea la crearea unui drept nou. Conflictele de interese prezint urmtoarele caractere: sunt o specie a conflictelor de munc; pot interveni doar n momentul negocierii contractului colectiv de munc; pot avea ca obiect aspectele c are pot fi reglementate prin contractele colective de munc; nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ; au ntotdeauna caracter colectiv, nu pot privi interesele altor persoane care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc. Conflictele de interese pot interveni n urmtoarele situaii prevzute limitativ de Legea nr. 168/1999 Conflictul de interese se consider declanat, dac angajatorul nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau dac dei a rspuns revendicrilor salariailor, punctele sale de vedere nu sunt acceptabile pentru sindicatul reprezentativ sau pentru reprezentanii salariailor. Concilierea reprezint dialogul dintre angajator i delegaii sindicatului reprezentativ sau reprezentanii salariailor, avnd ca scop soluionarea conflictului de interese. Medierea este etapa facultativ de rezolvare a unui conflict de interese ce const n ncredinarea unei persoane autorizate, aleas de comun acord de ctre prile conflictului, de a soluiona conflictul cu respectarea procedurii stabilite prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, etap intervenit dup eecul concilierii.
20
I.T. tefnescu, ibidem., pag. 76-77.
102
Arbitrajul apare c a fiind modalitatea facultativ de soluionare a conflictelor de interese ce poate interveni, prin acordul de voin a prilor, oricnd pe parcursul conflictelor de interese i care conduce, invariabil, la ncetarea acestora. Prin grev se nelege ncetarea lucrului, deliberat, organizat i hotrt de ctre personalul salariat, n scopul realizrii unor revendicri profesionale determinate n mod concret, crora refuz s le dea urmare cel care angajeaz. Se face distincia ntre urmtoarele categorii: greva de avertisment, greva propriu-zis i greva de solidaritate. Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil au fost epuizate toate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile legale i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte. Exist categorii profesionale care nu pot declana grev sau care o pot declana n anumite condiii. Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Greva poate nceta prin una din urmtoarele situaii: prin renunare, prin acordul prilor, prin hotrre judectoreasc, prin hotrrea comisiei de arbitraj sau ca urmare a dialogului dintre delegaii sindicali sau reprezentanii salariailor i angajatorului, pe de-o parte, i Guvern (sau un minister), pe de alt parte.
103
CAPITOLUL IX JURISDICIA MUNCII

9.1. Consideraii generale privind jurisdicia muncii 9.2. Prile conflictului de munc 9.3. Organele competente s soluioneze litigiile de munc 9.3.1. Soluionarea litigiilor de munc de ctre instanele judectoreti 9.3.2. Soluionarea litigiilor de munc de ctre consiliile sau colegiile de disciplin 9.4. Rspunderea penal n cazul nclcrii unor dispoziii legale privind conflictele de drepturi
OBIECTIVE:
Studierea acestui capitol v permite: nelegerea sensurilor noiunii de jurisdicie a muncii; Cunoaterea particularitilor prilor ntr-un litigiu de munc; Aprofundarea problematicii privind soluionarea litigiilor de munc; Cunoaterea infraciunilor n legtur cu aceste aspecte.
9.1. Consideraii generale privind jurisdicia muncii

Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris drept, dico a spune i el corespunde n limba romn cu a pronuna dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea. Potrivit art. 281 Codul muncii, jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz,
104
colective de munc (...) precum i cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali1. Premisele organizrii jurisdiciei muncii ca o jurisdicie special se afl n particularitile raportului juridic de munc i n considerarea acelor particulariti; ea nfptuiete o funcie de protecie, ca i normele dreptului muncii2. Conflictele de drepturi sunt conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Conflictele de drepturi sunt explicitate i enumerate de dispoziiile art. 68 din legea 188/1999: a) conflicte n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; b) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze a acestora; c) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractului colectiv de munc. Cea mai mare parte din coninutul Legii 168/1999 (art. 7 - 66) cuprinde dispoziii referitoare la conflictele de interese. n ceea ce privete soluionarea conflictelor de interese, sunt reglementate 3 modaliti: - concilierea; - medierea; - arbitrajul. Conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti. Reglementrile de drept procesual privitoare la aceste conflicte impun o serie de precizri datorit extrem de numeroaselor modificri recente.
9.2. Prile conflictului de munc

Potrivit disp. art. 282 Codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele;
1
A se vedea i S. Ghimpu, Dreptul muncii, 1985, pag. 302 i urm., Constantin Belu, Introducere n jurisdicia muncii, Ed. Europa, Craiova, 1996, Constana Clinoiu, Jurisdicia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1998. 2 Constana Clinoiu, op. cit., pag. 24.
105
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situaii: - angajatorul trebuie s despgubeasc pe salariatul decedat pentru prejudiciile materiale suferite din culpa sa n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul; - n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndreptit, este obligat la suportarea contravalorii lor; - angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa. Terii pot participa la judecarea unui conflict de munc n cazurile prevzute de art. 49 56 C.pr.civ., ns cu luarea n considerare a specificului raportului juridic de munc. Procurorul poate participa la orice litigii de munc, n orice faz a acestora.
9.3. Organele competente s soluioneze litigiile de munc

Din coroborarea textelor legale n materie, rezult c organele de jurisdicie a muncii sunt urmtoarele1: - instanele judectoreti; - consiliile (colegiile) de disciplin; - alte organe care, pe lng activitatea lor principal i specific, exercit i atribuii jurisdicionale. 9.3.1. Soluionarea litigiilor de munc de ctre instanele judectoreti Conflictele de drepturi din domeniul dreptului muncii sunt n prima instan, de competena seciilor specializate de munc i asigurri sociale constituite la nivelul tribunalelor. Potrivit dispoziiilor speciale, judectoriile judec n prim instan litigiile privind carnetul de munc2, cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale de la nivelul unitilor3 i cererile de autorizare a funcionrii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariailor, precum i nregistrarea acestora n registrul societilor4.
1 2
A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 801 Art. 8 din Decretul nr. 92/1996 privind carnetul de munc. 3 Art. 17, alin. 2, lit. h din Legea nr. 130/1996 4 Art. 2, alin. 2 din legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale salariailor
106
Curile de apel judec n prim instan n materia dreptului muncii doar cererea formulat de conducerea unitii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Codul muncii precizeaz (art. 284) c n cadrul conflictelor de munc, din punct de vedere teritorial este competent instana n a crei circumscripie i are reclamantul domiciliul/reedina sau dup caz sediul. Excepia de necompeten teritorial, dac nu a fost invocat de pri, trebuie s fie pus n discuie din oficiu. Compunerea completului pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale este special, respectiv este format din doi judectori i doi asisteni judiciari1. Dac judectorii sunt magistrai de carier, cei doi asisteni judiciari ar trebui s aduc n completele specializate pentru jurisdicia muncii plusul de realism din relaia patron-salariat. De aceea ei sunt numii de ministrul justiiei, la propunerea Consiliului Economic i Social pentru o perioad de 5 ani. Acetia particip la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile pronunate. Termenele de sesizare a organelor de soluionare a litigiilor de munc, potrivit art. 283 Codul muncii sunt: a) de 30 zile calendaristice de la data comunicrii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) de 30 zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de sancionare disciplinar; c) de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator. d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc a unor clauze ale acestuia; f) n toate celelalte cazuri, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. Desfurarea judecii. Hotrrile. Cile de atac Desfurarea judecii, ridicarea i rezolvarea excepiilor procedurale, pronunarea i cuprinsul hotrrilor judectoreti, precum i cile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particulariti determinate de specificul litigiilor de munc.
V. Barbu, V. Lozneanu, Aspecte privind competena i compunerea instanelor judectoreti n lumina noilor reglementri, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2004, pag 42 47.
107
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se judec n regim de urgen1. De altfel, celeritatea constituie un principiu universal valabil n procesul civil i n actul de justiie, n general. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile iar prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost nmnat cu cel puin 24 ore naintea termenului de judecat. La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor. Despre ndeplinirea acestei obligaii se face meniune n ncheierea de edin. Se apreciaz n doctrin2 c nendeplinirea acestei obligaii de ctre instan atrage nulitatea absolut a hotrrii pronunate, ntruct instana a nesocotit o norm imperativ. Totui, omiterea ndeplinirii procedurii n prima zi de nfiare, dar ndeplinirea ei ulterioar corespunde scopului voit de legiuitor, acela de struin a instanei n mpcarea prilor3. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen specific judecrii conflictelor de drepturi. Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului care are obligaia ca pn la prima zi de nfiare s depun dovezile n aprarea sa. Art. 287 C.mun. consacr obligaia angajatorului ca pn la prima zi de nfiare s depun dovezile n aprarea sa, sarcina probei revenind angajatorului. Este firesc s fie aa, ntruct documentaia care a stat la baza emiterii actelor unilaterale de ctre unitatea angajatoare (decizia de concediere, de sancionare disciplinar a salariatului, etc.), se afl la aceasta, contestatorul neavnd acces la ea. Regula procedural instituit de legiuitor este raional i reglementat printr-o norm juridic imperativ a crei nerespectare confer instanei de judecat prerogativa de a decdea unitatea din beneficiul de a propune dovezi, trecnd la soluionarea cauzei, ceea ce implic o sancionare a unitii pentru ntrzierea nejustificat n administrarea probatoriului. Referitor la decderea din prob, instana o va face de la caz la caz n funcie de modul de apreciere al acesteia cu privire la noiunea de ntrziere pe care o asociaz cu nejustificarea acesteia raportat la complexitatea litigiului, la posibilitile de care prile dispun pentru procurarea i administrarea lor4. Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun, de regul, n ziua n care au luat sfrit dezbaterile. Amnarea de pronunare nu poate depi 2 zile. Hotrrile instanei de fond sunt definitive dar nu i irevocabile, putnd fi atacate cu recurs5 n termen de 10 zile de la data comunicrii.
1
iclea A., Urgena n soluionarea conflictelor de munc i consecinele erorilor judiciare asupra acesteia, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 20 23 2 I.T. tefnescu, op. cit., pag. 362. 3 A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 810. 4 Mona Lisa Belu Magdo, op.cit., pag. 213. 5 V. Barbu, Unele aspecte n legtur cu calea de atac a recursului n materia conflictelor de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2004, pag 48 50.
108
Caracterul definitiv al hotrrii d dreptul creditorului, potrivit art. 83 din legea nr. 168/1999 s solicite executarea hotrrii judectoreti privind plata salariilor n termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresat unitii de partea interesat precum i reintegrarea n munc a salariatului. Hotrrile judectoreti pronunate n materia conflictelor de munc sunt executorii, respectiv pot fi puse n executare fr a mai fi necesar investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter i este conferit de ctre lege. Conf. disp. art. 81 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, care este legea special n materie, n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza1. Aceast regul nu se aplic n urmtoarele situaii: a) soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; b) judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat. Desigur, este posibil n aceast materie i exercitarea cilor extraordinare de atac, respectiv contestaia n anulare (art. 317 321 C.pr.civ) i revizuirea (art. 322 328 C.pr.civ.). 9.3.2. Soluionarea litigiilor de munc de ctre consiliile sau colegiile de disciplin Art. 22, alin. (2) din Codul Muncii prevede: n sectoarele n care natura activitii o impune, se vor elabora pe baza principiilor prezentului Cod, statute ce vor fi aprobate prin lege. Comisiile de disciplin sau colegiile de disciplin au ca trstur comun faptul c se constituie n anumite sectoare, caracterizate printr-o disciplin a muncii specific, mai riguroas. Ele sunt formate din specialiti din cadrul acelora ce cunosc ndeaproape sarcinile i rspunderile specifice activitii respective. Se pot soluiona litigiile de munc de ctre astfel de consilii, de exemplu, pentru personalul din unitile de transporturi, din magistratur, sau cel didactic.
9.4. Rspunderea penal n cazul nclcrii unor dispoziii legale privind conflictele de drepturi
n capitolul V al Titlului XI - Rspunderea juridic, din actualul Cod al muncii este reglementat rspunderea penal n cazul angajailor. Codul muncii prevede trei categorii de infraciuni: - Astfel, conform art. 277, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de
1
Beligrdeanu ., Inadmisibilitatea de regul a casrii cu trimitere la prima instan n cazul admiterii recursului mpotriva unei sentine pronunate n materia conflictelor (de munc) de drepturi, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, pag 24 26
109
executare adresate angajatorului de partea interesat, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. - De asemenea, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau amend (art.278). - Potrivit art. 280, nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite a sumelor ncasate de la salariai cu titlul de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor de omaj, ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau amend. Legea nr. 168/1999 stabilete c rspunderea pentru svrirea primelor dou categorii de infraciuni privind neexecutarea hotrrilor judectoreti date n urma soluionrii conflictelor de drepturi, revine persoanelor care aveau obligaia de a dispune plata salariilor sau, dup caz, reintegrarea salariatului respectiv. n cazul infraciunilor prevzute la art. 277 i art. 278, din Codul muncii, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. Dei dispoziiile de mai sus sunt clar formulate pentru o corecta nelegere a lor trebuie fcute unele precizri. Legea 168/1999 a incriminat pentru prima dat n legislaia noastr faptele privind neexecutarea unor hotrri judectoreti pronunate n urma unor conflicte individuale de munc. Trebuie remarcat ns deosebirea esenial ntre infraciunea reglementat de art.271 alin (1) din Codul penal nerespectarea hotrrii judectoreti - i cele dou infraciuni incriminate de legea 168/1999 i preluate, aa cum am artat, de actualul cod al muncii. ntr-adevr, pe cnd n prima ipoteza este vorba de mpotrivirea la executarea unei hotrri judectoreti prin ameninare cu sau fr acte de violen fa de organul de executare, n cea de-a doua, este vorba de neexecutarea a unei hotrri din cele menionate de Legea 168/1999 si Codul muncii (art.277-278). O alt precizare privete subiectele infraciunilor respective . Att subiectul activ, ct i cel pasiv sunt calificai; subiectul activ poate fi persoana care are obligaia de a dispune plata salariilor sau, dup caz, reintegrarea n munc; subiect pasiv poate fi orice salariat cruia nu i s-a pltit salariul ori nu a fost reintegrat n munc. Referitor la neexecutarea hotrrii judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat ne raliem opiniei exprimat n literatura juridic, conform creia refuzul angajatorului de a dispune reintegrarea n munc hotrt pe cale judectoreasc, permite i acordarea de daune cominatorii .
110

Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Conflictele de drepturi sunt conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Pot fi pri n conflictele de munc: salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc; angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile codului; sindicatele i patronatele; alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Organele de jurisdicie a muncii sunt urmtoarele: instanele judectoreti; consiliile (colegiile) de disciplin; alte organe care, pe lng activitatea lor principal i specific, exercit i atribuii jurisdicionale. Conflictele de drepturi din domeniul dreptului muncii sunt n prima instan, de competena seciilor specializate de munc i asigurri sociale constituite la nivelul tribunalelor. Curile de apel judec n prim instan n materia dreptului muncii doar cererea formulat de conducerea unitii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. n cadrul conflictelor de munc, din punct de vedere teritorial este competent instana n a crei circumscripie i are reclamantul domiciliul/reedina sau dup caz sediul. Compunerea completului pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale este special, respectiv este format din doi judectori i doi asisteni judiciari. Sarcina probei revine angajatorului. Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun, de regul, n ziua n care au luat sfrit dezbaterile. Amnarea de pronunare nu poate depi 2 zile. Hotrrile instanei de fond sunt definitive dar nu i irevocabile, putnd fi atacate cu recurs n termen de 10 zile de la data comunicrii. Ele sunt executorii, respectiv pot fi puse n executare fr a mai fi necesar investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter i este conferit de ctre lege. Comisiile de disciplin sau colegiile de disciplin au ca trstur comun faptul c se constituie n anumite sectoare, caracterizate printr-o disciplin a muncii specific, mai riguroas. Ele sunt formate din specialiti
111
din cadrul acelora ce cunosc ndeaproape sarcinile i rspunderile specifice activitii respective. Faptele constnd n neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de partea interesat, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat i nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite a sumelor ncasate de la salariai cu titlul de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor de omaj, ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate reprezint infraciuni n legtur cu relaiile de munc.
112
TESTE DE AUTOEVALUARE
TESTE DE AUTOEVALUARE:
1. Pot fi patroni: a. numai persoanele juridice; b. numai persoanele fizice; c. unitile bugetare. 2. Patronatele se pot constitui: a. n lipsa unui statut; b. dintr-un numr de cel puin 15 membrii; c. cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei. 3. Patronatele au urmtoarele drepturi: a. promovarea concurenei loiale; b. formularea de propuneri de legiferare n domenii de interes patronal; c. desemnarea unor reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc. 4. ntr-un sindicat se pot reuni: a. liber profesioniti; b. orice salariai, indiferent de profesie; c. persoane avnd aceeai profesie. 5. Pot fi membrii de sindicat: a. directorii unei instituii; b. studenii; c. persoanele aflate n curs de calificare. 6. Modificarea sau desfacerea contractului individual de munc a unui leader sindical: a. se poate face oricnd; b. se poate face numai pe perioada mandatului i 2 ani dup expirarea acestuia; c. nu se poate face pe perioada mandatului i 2 ani dup expirarea acestuia; 7. Contractul colectiv de munc este: a. un contract sinalagmatic; b. un contract consensual; c. un act normativ. 113
8. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul unitilor sunt subordonate: a. contractelor colective la nivel de ramur; b. contractelor individuale de munc; c. legii. 9. Contractul colectiv de munc se suspend: a. ca urmare a nelegerii prilor; b. la data dizolvrii sau falimentului unitii; c. n caz de for major. 10. Este interzis folosirea la munc n timpul nopii: a. a tinerilor sub vrsta de 18 ani; b. a femeilor gravide, luzele i a celor care alpteaz; c. a leaderilor sindicali. 11. Reprezint ntotdeauna zile nelucrtoare: a. ziua de 1 decembrie; b. zilele de 24 i 25 decembrie; c. duminica. 12. Compensarea n bani a concediului de odihn se poate face n urmtoarele situaii: a. la cererea salariatului; b. n cazul cnd contractul individual de munc a ncetat nainte ca salariatul s i efectueze concediul de odihn c. din dispoziia angajatorului.
13. Salariul poate cuprinde: a. se aplic i raporturilor juridice de dreptul muncii; b. nu se aplic i raporturilor juridice de dreptul muncii; c . includ i negocierea condiiilor de munc. 14. Din Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale se pltesc: a. creanele salariale datorate de angajatorii ru-platnici, indiferent de starea acestora b. creanele salariale datorate de angajatorii insolveni, care continu s i administreze patrimoniul; c. creanele salariale datorate de angajatorii insolveni fa de care a fost dispus msura ridicrii totale sau pariale a dreptului de administrare. 15. Salariul minim garantat: a. se stabilete de ctre sindicate; b. include facilitile n natur (hran, cazare) acordate de angajator; 114
c. corespunde unui program normal de munc. 16. Disciplina muncii i are reglementarea juridic n: a. Codul muncii b. regulamentele de ordine interioar adoptate sectorial c. Codul civil 17. Decizia de sancionare va cuprinde n mod obligatoriu: a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b. persoana care a fcut cercetarea prealabil c. temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; 18. Urmrirea silit asupra ntregului patrimoniu al salariailor poate fi pornit doar n cazurile strict determinate de lege i anume: a. dac ncetarea contractului individual de munc nu a fost urmat de ncadrarea la alt angajator b. salariatul urmeaz s se pensioneze ntr-un termen mai scurt de 3 ani. c. cnd acoperirea prejudiciului total prin reineri salariale nu se poate face ntr-un termen de maximum 5 ani de la data cnd s-a efectuat prima rat de reinere.
19. Greva reprezint: a. o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate; b. o ncetare colectiv i fortuit a lucrului ntr-o unitate c. ncetarea lucrului ntr-o unitate cu aprobarea prealabil instanei de judecat. 20. Hotrrea de declanare a grevei poate fi luat de ctre: a. organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor respective; b. organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin 1/3 din numrul membrilor sindicatelor respective; c. pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, prin vot secret, cu acordul a cel puin 1/4 din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. 21. Greva nceteaz prin: a. hotrrea irevocabil a instanei de judecat; b. hotrrea unitii angajatoare; c. acordul prilor. 115

Dreptul Muncii II - Gavrila S.

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii II - Gavrila S.

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea Dunrea de Jos

Dreptul muncii i securitii sociale II

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

CAPITOLUL 1 CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

1.1. Munca prin agent de munc temporar

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

n acest sens, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., pag. 75.

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

1.2. Contractul individual de munc cu timp parial

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

1.3. Contractul individual de munc la domiciliu

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

CAPITOLUL I CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNC SPECIALE

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

2.2. Timpul de odihn

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

CAPITOLUL III SALARIZAREA

CAPITOLUL III SALARIZAREA

3.1. Noiunea de salariu. Forme de salarizare

CAPITOLUL III SALARIZAREA

CAPITOLUL III SALARIZAREA

3.2. Nivelul salariului

CAPITOLUL III SALARIZAREA

CAPITOLUL III SALARIZAREA

3.3. Principiile salarizrii

CAPITOLUL III SALARIZAREA

CAPITOLUL III SALARIZAREA

3.4. Plata salariilor

n ri precum Statele Unite, Canada si Marea Britanie salariile se pltesc sptmnal.

CAPITOLUL III SALARIZAREA

CAPITOLUL III SALARIZAREA

CAPITOLUL III SALARIZAREA

CAPITOLUL III SALARIZAREA

3.5. Fondul de garantare pentru plata salariilor

CAPITOLUL III SALARIZAREA

SINTEZA IDEILOR PRINCIPALE:

CAPITOLUL III SALARIZAREA

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

4.1. Rspunderea disciplinar

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL IV RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII