UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IASI FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR MASTER, INVMNT CU FRECVEN REDUS, ANUL I Disciplina:

MANAGEMENTUL ORGANIZAIILOR

Panaite NICA

Aurelian IFTIMESCU

STRUCTURA PROIECTULUI

ANALIZA CULTURII ORGANIZAIONALE

Iai, 2011

STRUCTURA PROIECTULUI ANALIZA CULTURII ORGANIZAIONALE

1. Introducere
Alegei o organizaie cu minimum 30 de angajai. Organizaia poate fi o ntreprindere sau o instituie, public sau privat. Metodele folosite pentru culegerea i prelucrarea informaiilor vor fi: Observarea direct Studierea documentelor interne (ATENIE ! fr caracter secret) Ancheta pe baz de chestionar (Se va folosi chestionarul anexat. Pentru aplicarea chestionarului, este recomandat s solicitai aprobarea conducerii organizaiei.) Alte metode (interviul, de exemplu) Not: Se vor folosi minimum 25 30 subieci care vor completa chestionarele. Dintre acetia, cel puin 5 s fie titulari ai unor posturi de conducere. Prezentai mai nti unele informaii sintetice privind organizaia studiat: denumirea organizaiei, locaia, domeniul de activitate, numrul de angajai etc. Prezentai apoi numrul i structura eantionului (a lotului de persoane selectate dintre toi angajaii organizaiei pentru a rspunde la chestionare). Eantionul a fost format din ...... respondeni, dintre care: Tabelul nr. 1 Structura respondenilor dup natura postului ocupat Tipuri de posturi 1 2 Posturi de conducere Posturi de execuie Total 100,00 Numr %

Tabelul nr. 2. Structura respondenilor dup vechimea n organizaie Vechimea n organizaie 1 2 3 4

Sub 3 ani ntre 3 i 6 ani ntre 6 i 10 ani Peste 10 ani

Numr

Total

100,00

Comentarii (eventuale) privind numrul i structura eantionului: ... .............................. ..............................

2. Analiza culturii organizaionale

Pentru analiz, vor fi luate n considerare cele ase dimensiuni ale culturii organizaionale propuse de ctre Geert Hoftede (Hofstede, G. - Cultures and Organizations: Software of the Mind, McGraw-Hill, New York, 1997): 1. Orientarea spre proces (A) n raport cu orientarea spre rezultate (B): focalizarea ateniei asupra mijloacelor utilizate sau asupra obiectivelor urmrite. n culturile orientate spre proces, oamenii recunosc ei nii c evit riscurile i c fac un efort temperat n munca lor, deoarece fiecare zi seamn cu cealalt. n culturile orientate spre rezultate, oamenii spun c se simt confortabil n situaii nefamiliare i depun un efort maxim pentru c se ateapt ca fiecare zi s aduc noi provocri. Pentru aceast dimensiune, este greu s nu se ataeze eticheta de bun polului orientat spre rezultate i eticheta de ru pentru cellalt pol. Totui, exist operaii pentru care este esenial concentrarea spre proces (industria farmaceutic, de exemplu, presupune o ambian lipsit de risc i bazat pe rutin). Astfel, chiar o orientare spre rezultate nu este ntotdeauna bun, iar opusa acesteia nu este ntotdeauna rea. 2. Orientarea spre angajai (A) n raport cu orientarea spre munc (B): o preocupare mai mare pentru oameni i problemele lor sau pentru realizarea sarcinilor de la posturile de munc). n culturile orientate spre angajai, oamenii simt c problemele lor personale sunt luate n considerare, c organizaia i asum o responsabilitate pentru bunstarea lor i c deciziile importante tind s fie luate de grupuri sau comitete. n culturile orientate spre munc, oamenii simt o presiune continu pentru a-i mbunti munca i percep organizaia ca fiind interesat doar de realizarea sarcinilor de la posturile de munc, nu i de bunstarea lor personal i familial; n plus, angajaii afirm c deciziile importante tind s fie luate de ctre indivizi. 3. Abordarea parohial (A) n raport cu abordarea profesional (B): angajaii se identific n mod cuprinztor cu organizaia sau se identific mai degrab cu felul de munc pe care l presteaz n organizaie). Membrii culturilor de tip parohial simt c normele organizaiei determin comportamentul lor att la serviciu, ct i acas; ei simt c n angajarea personalului, compania ia n considerare condiiile lor sociale i familiale tot att de mult ca i competena lor profesional; ei nu anticipeaz viitorul (ci presupun c o va face organizaia pentru ei). Membrii unor culturi de tip profesional consider viaa lor particular drept propria lor afacere i simt c organizaia angajeaz doar pe baz competenei la locul de munc; ei gndesc i i planific ei nii viitorul. Abordarea preponderent parohial sau profesional depinde n bun msur de nivelul de educaie al membrilor organizaiei: organizaiile parohiale tind s aib angajai cu educaie mai puin formal. 4. Sistem deschis (A) n raport cu sistem nchis (B): vizeaz relaiile i atitudinea pe care organizaia o are fa de noii venii n firm i fa de indivizii din afara ei. Membrii organizaiilor de tip sistem deschis simt c att organizaia, ct i oamenii ei sunt deschii fa de nou venii i strini; percepia este aceea c aproape oricine i gsete locul n organizaie, iar noii angajai au nevoie numai de cteva zile pentru a se simi ca acas. Membrii organizaiilor de tip sistem nchis simt c att organizaia, ct i oamenii ei sunt nchii i secretoi, chiar i fa de membrii organizaiei; numai anumii oameni se pot adapta n organizaie, iar noii angajai au nevoie de mult timp pentru a se simi ca acas. Aceast dimensiune a culturii organizaionale descrie de fapt climatul comunicaional. 5. Control redus (A) n raport cu control intens (B): vizeaz gradul de structurare a comportamentelor din organizaie. Oamenii din unitile de tip control slab simt c nimeni nu se gndete la costuri, programarea edinelor este meninut doar aproximativ i glumele despre companie i despre munc sunt frecvente. Oamenii din unitile de tip control intens descriu mediul lor de munc orientat fa de costuri, cu programarea edinelor respectat cu punctualitate i cu puine glume despre companie i/sau despre munc. Se pare c un sistem de tip control intens este asociat cu coduri nescrise stricte n ceea ce privete comportamentul demn i cel vestimentar. 6. Orientarea pragmatic (A) n raport cu orientarea normativ (B) (vizeaz cu precdere orientarea fa de clieni: organizaiile pragmatice sunt puternic orientate de pia, organizaiile normative neleg s i realizeze sarcinile fa de lumea din afar prin implementarea unor reguli inviolabile). n organizaiile normative, accentul este pus pe respectarea procedurilor organizaionale, care sunt mai importante dect rezultatele; n materie de etica afacerilor i onestitate, standardele organizaiilor sunt ridicate. n organizaiile pragmatice, accentul principal

este pus pe ndeplinirea cerinelor clienilor, rezultatele fiind mai importante dect respectarea riguroas a procedurilor interne; n ceea ce privete etica afacerilor, predomin o atitudine mai degrab pragmatic dect dogmatic. Aa dup cum se observ, fiecare dintre aceste dimensiuni presupune dou caracteristici opozabile, iar cultura unei organizaii se poate poziiona mai mult sau mai puin pregnant spre una dintre aceste caracteristici. Hofstede afirm c cele ase dimensiuni propuse sunt descriptive, dar nu i prescriptive, nici o poziie prin ea nsi nefiind bun sau rea. Ceea ce este bun sau ru pentru o organizaie depinde situaia specific n care opereaz organizaia respectiv i de orientare ei strategic.

3.1. Determinarea poziionrii culturii organizaionale fa de caracteristicile celor ase dimensiuni

Determinarea indicilor de poziionare a culturii organizaionale fa de caracteristicile opozabile (A i B) ale celor ase dimensiuni se face pe baza datelor din chestionarelor completate de ctre respondeni. Un model de calcul al acestor indici este propus n tabelul nr. 3. Tabelul nr. 3 Calculul indicilor de poziionare a culturii organizaionale fa de caracteristicile A i B ale celor ase dimensiuni*) Punctaje pentru dimensiunea numrul:
Numr chestionar A 1 2 3 ... ... 30 Total punctaj Total punctaj pe dimensiune Indicele de poziionare *) Tabelul trebuie s cuprind punctajele pentru toate chestionarele i va fi imprimat n ntregime ... ... ... ... ... ... ... ...

1
B A

2
B A

3
B A

4
B A

5
B A

6
B

Totalul punctajului pentru o dimensiune se calculeaz nsumnd punctajele totale ale caracteristicilor A i B pentru acea dimensiune. Dac chestionarele au fost corect completate, punctajul total pentru fiecare dimensiune este egal cu 10 x nr. de chestionare (300, dac numrul de chestionare este 30). Indicele de poziionare a culturii fa de caracteristica A a unei dimensiuni se calculeaz mprind totalul punctajului caracteristicii A respective la totalul punctajului acelei dimensiuni. La fel se calculeaz i indicele de poziionare a culturii fa de caracteristica B a unei dimensiuni. Evident, suma celor doi indici, pentru o dimensiune, trebuie s fie egal cu 1 sau 100%.

2.2. Analiza culturii organizaionale prin prisma celor ase dimensiuni

Prezentai mai nti indicii de poziionare a culturii organizaionale fa de caracteristicile celor ase dimensiuni ntr-o manier convenabil analizei, folosind tabelul nr. 4 i figura nr. 1 (cifrele ilustrate mai jos sunt pur teoretice). Tabelul nr. 4 Poziionarea culturii organizaionale fa de caracteristicile celor ase dimensiuni
Indici de poziionare Denumire dimensiunii

Numr dimensiune

A
Orientarea spre proces (A) n raport cu orientarea spre rezultate (B) Orientarea spre angajai (A) n raport cu orientarea spre munc (B) Abordarea parohial (A) n raport cu abordarea profesional (B) Sistem deschis (A) n raport cu sistem nchis (B) Control redus (A) n raport cu control intens (B) Orientarea pragmatic (A) n raport cu orientarea normativ (B) 10% 30% 40% 60% 70% 90%

B
90% 70% 60% 40% 30% 10%

1 2 3 4 5 6

Figura nr. 1 Poziionarea culturii organizaionale fa de caracteristicile celor ase dimensiuni

Facei apoi o analiz consistent a caracteristicilor culturii organizaiei studiate dup modelul propus de Hofstede, lund n considerare att informaiile obinute prin prelucrarea chestionarelor, ct i informaiile obinute prin celelalte metode de documentare (observarea direct, studiul documentelor etc.). ncercai s rspundei la urmtoarele ntrebri: (1) Sunt influenate caracteristicile culturii organizaionale de condiiile concrete n care opereaz organizaia (domeniul de activitate, mrimea organizaiei etc.) ? (2) Este concordant cultura organizaional, sub aspectul caracteristicilor ei predominante, cu strategia promovat de organizaia respectiv ? Dac nu, ce ar fi de fcut ?

Atenie ! Proiectul, realizat dup structura de mai sus i imprimat, trebuie s conin, n anexe, i chestionarele completate de ctre respondeni.

CHESTIONAR privind cultura organizaional

Cultura organizaional este un ansamblu coerent de valori, credine i atitudini mprtite de ctre membrii unei organizaii. Ea determin un mod specific de gndire, simire i aciune pentru oamenii organizaiei respective. V rugm s completai mai nti cteva date despre postului de munc ocupat de dumneavoastr. Vechimea n organizaie:
Sub 3 ani ntre 3 i 6 ani ntre 6 i 10 ani Peste 10 ani

Natura postului ocupat:

Post de conducere Post de execuie

Urmtoarele ase ntrebri vizeaz identificarea unor caracteristici ale culturii organizaionale din ntreprinderea sau instituia dumneavoastr. Pentru fiecare dintre aceste ntrebri, v rugm s acordai 10 puncte, care se mpart ntre cele dou variante de rspuns (A i B) n funcie de modul n care considerai dumneavoastr c stau lucrurile. S-ar putea ntmpla chiar ca una din variante s primeasc 10 puncte, iar cealalt 0. Sau, de exemplu: A=3, B=7. Important este ca suma punctajului acordat fiecrei ntrebri s fie 10. 1. n organizaia noastr:
A. B. Oamenii au tendina s evite riscurile i depun un efort moderat n munc, deoarece fiecare zi seamn cu celelalte, activitatea fiind bazat mai mult pe rutin. Oamenii se simt confortabil n situaii nefamiliare i depun un efort maxim n munc, deoarece se atept ca fiecare zi s aduc noi provocri i succese. Total: 10 Punctaj Punctaj

2. La noi:
A. B. Organizaia i asum o responsabilitate pentru bunstarea oamenilor, lund n considerare problemele personale ale acestora. Organizaia este interesat doar de realizarea sarcinilor de munc, nu i de bunstarea personal i familial a oamenilor. Total:

10 Punctaj

3. n organizaia noastr:
A. Normele organizaiei ghideaz comportamentul oamenilor att la serviciu, ct i acas. Angajarea se face innd cont de competenele profesionale i de nevoile sociale i familiale ale oamenilor. Oamenii consider c viaa lor particular i privete doar pe ei nii i cred c angajrile trebuie fcute doar pe baza competenelor profesionale. Total:

B.

10 Punctaj

4. La noi:
A. B. Att organizaia, ct i membrii ei sunt deschii fa de noii venii si fa de strini; aproape oricine se poate integra uor n organizaie. Att organizaia, ct i membrii ei sunt nchii i secretoi, chiar i fa de oamenii din interior; numai anumii oameni se pot adapta n organizaie. Total:

10

5. n organizaia noastr:
A. B. Nimeni nu se gndete la costuri, iar programarea edinelor este meninut doar aproximativ. Preocuparea pentru costuri i respectarea cu punctualitate a ntrunirilor programate sunt caracteristici importante ale mediului nostru de munc . Total:

Punctaj

10 Punctaj

6. n organizaia noastr:
A. B. Cucerirea pieei prin ndeplinirea cerinelor clienilor este mai important dect respectarea procedurilor organizaionale. Cerinele clienilor pot fi satisfcute doar prin respectarea riguroas a regulilor i procedurilor interne ale organizaiei. Total:

10

V asigurm c rspunsurile consemnate de dumneavoastr vor rmne absolut confideniale.

V mulumim!

UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IASI FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR MASTER, INVMNT CU FRECVEN REDUS, ANUL I Disciplina: MANAGEMENTUL ORGANIZAIILOR

ANALIZA CULTURII ORGANIZAIONALE LA

(se va preciza denumirea organizaiei) _____________________________________

Numele i prenumele studentului / studentei __________________________________________ Specializarea: _____________________________