Dreptul Muncii - Curs

Curs de Dreptul muncii
CAPITOLUL I NOIUNI GENERALE DESPRE DREPTUL MUNCII
Seciunea 1 Premisele definitorii ale dreptului muncii Disciplina care face obiectul cursului de fa dreptul muncii trezete un interes crescnd n lumea contemporan prin dimensiunea sa social, cu att mai mult n contextul actual cnd se pune tot mai acut problema globalizrii i a globalismului. Chiar dac procesul de constituire a dreptului muncii, ca ramur distinct, nu este pretutindeni ncheiat, chiar dac nsi nelegerea acestui proces este diferit n funcie de rolul i importana relaiilor de munc, dar ca relaii ntre oameni, nu poate fi contestat faptul c, n tot mai multe state, se afirm din ce n ce mai pregnant necesitatea existenei dreptului muncii ca disciplin de studiu i ca ramur de drept, ocupnd o pondere deosebit n cadrul problemelor majore care preocup societatea de astzi. Dreptul muncii, ca ramur a sistemului dreptului, este strns legat de noiunea de munc, aceasta fiind inseparabil de existena omului. Fr nici o ndoial, munca reprezint condiia natural permanent a vieii omeneti; nimic nu este posibil fr munc i toate bunurile folositoare omului sunt produsul muncii sale. Munca manual sau intelectual este o necesitate, un comandament moral al individului i umanitii; ea constituie sursa contiinei de sine, de mulumire, de inspiraie intelectual
i de interaciune social, un mijloc pentru afirmarea unui individ n societate. Ca rezultat al schimbrilor cu caracter structural pe care le-a suferit societatea romneasc dup anul 1990 i ca efect al asimilrii unor valori autentice n planul relaiilor sociale, conceptualizate sub forma instituii i mecanisme care caracterizeaz economia de pia cu vocaie universal, trebuie s menionm c Noul Cod al Muncii, care a intrat n vigoare la 1 martie 2003, adoptat prin Legea nr. 53 / 24 ianuarie 2003 reprezint o adevrat cart a muncii, care reprezint cadrul legislativ general al relaiilor de munc corespunztor actualei etape de dezvoltare-tranziia i perspectiva economiei de pia, ceea ce nseamn c principiile i normele sale de baz vor fi adaptate i completate cu norme i standarde internaionale care consacr ntr-o manier nou specificul legislaiei muncii din Romnia, aplicabil n egal msur sectorului privat i public, care reglementeaz totalitatea raporturile de munc. Desigur, pentru a nelege nsemntatea dreptului muncii este necesar s se precizeze mai nti ce este dreptul muncii, n ce const obiectul i particularitile sale, cum se justific existena sa ca ramur distinct n sistemul nostru de drept. Din simplul enun al termenilor care l denumesc, s-ar putea nelege c dreptul muncii are ca obiect ansamblul reglementrilor referitoare la munc. Evident, formulat n termeni att de generali, o atare definiie a dreptului muncii nu ar putea fi edificatoare. ntr-adevr, noiunea de munc acoper toate segmentele activitii economico-sociale desfurate de oameni. Ne punem ntrebarea dac dreptul n sensul propriu al noiunii are aceast sfer de aplicare. Munca se poate desfura n cadrul gospodriei proprii, ea poate fi o activitate cu caracter individual care const n crearea unei opere artistice sau literare, dup cum ea poate fi efectuat pentru sine ori pentru o alt persoan juridic sau pentru o persoan fizic, pe baza unui contract individual de munc sau ntr-o form de asociere. Modul n care se efectueaz munca intereseaz oare dreptul muncii n toate aceste ipoteze?
4
Iar dac rspunsul ar fi afirmativ, n ce msur se petrece acest lucru? Pentru a rspunde acestor ntrebri este necesar examinarea prealabil fie chiar succint a noiunilor generale despre munc i despre relaiile sociale de munc. Ca ramur a sistemului de drept actual din Romnia, dreptul muncii cuprinde aa cum rezult din disp. art. 1 C. muncii, totalitatea regulile juridice aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariaii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc. Denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau ramura tiinelor juridice care studiaz aceste reglementri i instituiile pe care ele le alctuiesc.
Seciunea 2 Despre raportul juridic de munc Raportul juridic de munc, n sensul dreptului muncii, este o relaie social, reglementat de lege, care ia natere prin ncheierea unui contract individual de munc ntre o persoan fizic i o persoan juridic sau o persoan fizic i pentru existena creia sunt necesare anumite condiii i elemente specifice: Raportul juridic de munc ia natere prin ncheierea unui contract individual de munc. n esena sa, acest contract de munc se caracterizeaz prin aceea c una din pri, care este totdeauna o persoan fizic, se oblig s depun fora sa de munc sau munca vie, n folosul celeilalte pri, care i asum, la rndul su, obligaia de a crea condiiile corespunztoare pentru prestarea muncii i de a o salariza. Contractul individual de munc depete un simplu schimb de valori materiale, pentru c angajeaz n mod direct nsi
5
personalitatea omului, capacitatea sa creatoare, aptitudinile i aspiraiile sale. n aceasta const caracteristica de baz a contractului individual de munc, pe care se ridic ntregul edificiu al dreptului muncii i fiecare din instituiile sale componente. Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca, este, ntotdeauna, o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i juridic, sau ntre dou persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodat ntre persoane juridice. Raportul juridic de munc are un caracter personal (intuitu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor sale proprii; iar reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile - este inadmisibil n raporturile de munc; desfurarea muncii se realizeaz sub forma unor prestaii succesive, de durat, cu caracter de continuitate; persoana care presteaz munca nu se oblig s pun la dispoziia celuilalt subiect rezultatele materializate prin activitatea sa cum este cazul, de exemplu, al contractului civil de antrepriz ci s depun o munc continu, prin folosirea raional i repetat a forei sale de munc n consens cu normele care guverneaz timpul de munc. Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect, persoan juridic sau fizic numit angajator, n folosul cruia aceasta se oblig s presteze munca acceptnd raportul de autoritate. Munca trebuie s fie remunerat(salarizat), iar salariul reprezint contraprestaia cuvenit angajatului. Aa fiind, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc, n sensul dreptului muncii. O caracteristic foarte important a raportului juridic de munc este asigurarea, prin prevederile Codului Muncii, contractelor colective de munc, Statute profesionale sau disciplinare i ale contractului individual de munc ncheiat a unei protecii multilaterale pentru
6
persoanele care presteaz munca, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i n ceea ce privete toate drepturile ce decurg din ncheierea contractului individual de munc. Raportul juridic de munc este un raport complex, n coninutul su ntlnindu-se elemente specifice, de exemplu, obligaia de a presta munca n folosul celeilalte pri, obiectul principal al acestui raport fiind fora de munc i nu rezultatul muncii ca n raportul ca n raportul civil. Raportul juridic de munc are ca unic izvor contractul individual de munc Raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate prin lege, ce iau natere (se formeaz) ntre o persoan fizic, pe de o parte i, ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom etc.) pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul i sub autoritatea celei de a doua, care la rndul ei, se oblig s o remunereze(salarizeze) i s creeze condiiile necesare prestrii acelei munci.
Seciunea 3 Obiectul dreptului muncii Aa cum rezult din definiia de mai sus, n obiectul muncii, intr, n primul rnd, relaiile sociale de munc, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de relaii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de produciei. Dar nu toate relaiile sociale de munc, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a ncheierii unui contract de munc prevzut de lege.
7
Codul muncii, ca drept comun al tuturor raporturilor de munc, prin disp.art.1, stabilete c ,,.reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii," ntr-o formulare mai concis, obiectul dreptul muncii este contractului individual de munc, precum i relaiile sociale care se grefeaz pe acesta. Sfera de reglementare proprie dreptului muncii mai cuprinde unele raporturi juridice conexe (formarea profesional, sntate i securitate n munc, inspecia muncii, dialog social, conflicte colective de munc, jurisdicia muncii, etc.), reglementate de actualul cod al muncii, denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei.
Seciunea 4 Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dreptului Dreptul oricrui stat se prezint ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen structurat pe ramuri i subramuri de drept care au ca obiect de reglementare anumite relaii sociale. n cadrul acestei uniti a dreptului, normele juridice care l alctuiesc se grupeaz ns, dup diferite criterii, n anumite subsisteme, adic n instituii juridice i ramuri de drept. Cum nici o norm juridic nu poate exista independent n sfera restului normelor, nici instituiile juridice i ramurile de drept nu sunt grupri de norme complet separat. Majoritatea autorilor consider c la baza mpririi sistemului de drept n ramuri st caracterul relaiilor sociale reglementate de o grup de norme de drept.
Criteriul principal al mpririi sistemului de drept n ramuri cel al obiectului reglementrii, dar exist i un criteriu specific, respectiv cel al metodei n care statul acioneaz asupra unor relaii sociale. Ramura de drept poate fi definit ca un ansamblu distinct de norme juridice, legate organic ntre ele, care reglementeaz relaii sociale ce au acelai specific, folosesc aceeai metod sau acelai complex de metode. Sunt ramuri de drept: dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul muncii, dreptul financiar, dreptul penal etc. Normele de drept al muncii constituie un tot unitar, datorit caracterului omogen al relaiilor sociale care fac obiectul su i, cu toate interferenele i corelaiile cu alte ramuri de drept, ele nu pot fi integrate ntr-o anume ramur a dreptului. Dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte categorii de raporturi sociale de munc. Aceasta nseamn c, n lipsa unor alte dispoziii legale sau statutare, pentru relaiile sociale de munc ale membrilor, organizaiilor cooperatiste, cadrelor militare permanente, membrilor organizaiilor profesionale etc. se vor aplica normele dreptului muncii dac sunt compatibile cu specificul acestor relaii. Corelaia dreptului muncii cu dreptul constituional. Dreptul constituional este considerat ramura principal a dreptului romnesc, care prin normele sale consacr i ocrotete cele mai importante valori economice, sociale i politice. Constituia Romniei din anul 1991 i care cel puin n momentul de fa reclam schimbri, deci dreptul constituional consacr, printre altele, drepturile fundamentale ale cetenilor, de exemplu: dreptul la munc i la libertatea muncii (art.38); dreptul la grev (art.40) etc. Aceste principii sunt, aa cum am artat i principii ale dreptului muncii, pe temelia lor ridicndu-se ansamblul normelor juridice care formeaz legislaia muncii din ara noastr. Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil i dreptul procesual civil. Dreptul civil este definit ca acea ramur care reglementeaz raporturile patrimoniale i nepatrimoniale stabilite ntre persoane fizice i persoane juridice aflate pe poziii de egalitate juridic iar dreptul
9
procesual civil ca ansamblul normelor juridice care reglementeaz activitatea de judecare a cauzelor civile i de executare a hotrrilor pronunate n aceste cauze. Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil are la baz calitatea acestuia din urm de a fi drept comun. Aceast calitate de exprim prin urmtoarea idee; atunci cnd o alt ramur de drept nu conine norme proprii care s reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se apeleaz la norma corespunztoare din dreptul civil; ntr-o exprimare plastic putem spune c dreptul civil mprumut norme ale sale altor ramuri de drept, cnd acestea n-au norme proprii pentru un caz ori aspect, sau, alte ramuri de drept mprumut norme de la dreptul civil .n materia contractului individual de munc n ceea ce privete condiiile de validitate aplicabile tuturor contractelor se aplic disp.art.948 Cod ci. n privina dreptului procesual civil precizm c principiile fundamentale ale procesului civil publicitatea, oralitatea i contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanei etc., se aplic n mod corespunztor i jurisdiciei muncii reglementat de disp.art.281-291 C. muncii i Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc Corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ. n literatura de specialitate actual, dreptul administrativ este definit ca ramura dreptului public care reglementeaz relaiile sociale din sfera administraiei publice, precum i pe cele de natur conflictual dintre autoritile administraiei publice sau alte autoriti statale, pe de o parte i cei vtmai n drepturile lor prin actele administrative ale acestor autoriti, pe de alt parte. Raporturile de munc ale funcionarilor publici sunt guvernate de dispoziiile Statutului funcionarului public. Corelaia dreptului muncii cu dreptul comercial. ntr-o definiie sintetic, dreptul comercial este un ansamblu de norme juridice de drept privat care sunt aplicabile raporturilor juridice izvorte din actele juridice, faptele i operaiunile considerate de lege ca fapte de comer, precum i raporturile juridice la care particip persoanele care au calitatea de comerciant. El este privit uneori i ntr-o accepiune mai larg, ca un drept
10
al afacerilor, care cuprinde nu numai elemente de drept privat, admise tradiional ci i elemente de drept public (intervenia statului n economie), de drept fiscal, de drept al muncii etc. Corelaia dreptului muncii cu dreptul penal i dreptul procesual penal. Dreptul penal, ca ramur a dreptului, reprezint subsistemul normelor juridice care reglementeaz relaiile de aprare social prin interzicerea ca infraciuni, a aciunilor sau inaciunilor periculoase pentru valorile sociale, n scopul aprrii acestor valori, fie prin prevenirea infraciunilor, fie prin aplicarea pedepselor persoanelor care le svresc. Dreptul procesual penal este ansamblul normelor juridice privitoare la reglementrile procesului penal. Corelaia dreptului muncii, cu dreptul securitii sociale. Dreptul securitii sociale este o nou ramur a dreptului, ce este format din ansamblul normelor de drept care reglementeaz raporturile juridice de asigurare social i pe cele de asisten social. Sediul materiei l reprezint Carta Social European revizuit la Strasbourg la 3 mai 1996, ratificat de Romnia prin Legea nr.74/1999, dispoziiile Legii nr.19/ 2000 privind pensiile i alte drepturi de asigurri sociale i disp.art.171-187 C. muncii referitoare la sntatea i securitatea n munc.
Seciunea 5 Principiile dreptului muncii Dicionarul explicativ al limbii romne definete noiunea de principiu ca fiind elementul fundamental, idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice. Pe plan juridic, o definiie foarte sugestiv i sintetic a principiilor fundamentale ale dreptului este redat ntr-un foarte reuit Dicionar juridic, potrivit cruia acestea constituie idei generale cluzitoare,
11
comune unui ntreg sistem de drept care, avnd caracterul de reguli fundamentale, exprim esena normelor juridice i orienteaz reglementarea relaiilor sociale n cadrul ramurilor de drept. Din punct de vedere al rolului social, principiile generale ale dreptului au un nsemnat rol constructiv ct i unul valorizator n sensul c acestea au o important contribuie att la elaborarea, construirea normelor juridice, ct i la buna lor cunoatere i corecta lor aplicare. Se poate aadar afirma c principiile fundamentale ale unui sistem de drept l definesc pe acesta ca pe un ansamblu unitar (i nu ca o nsumare ntmpltoare de norme) i i dau msura importanei sale n organizarea i funcionarea societii respective. ndeplinind rolul unor linii directoare, ele asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a finalitii lor, perfecionarea lor continu. Iat de ce principiile fundamentale caracterizeaz i sistemul dreptului, n ansamblul su, dar i fiecare ramur a tiinei dreptului. Orice disciplin care-i revendic statutul de ramur distinct a dreptului trebuie s se legitimeze nu numai prin obiect, definiie, metod de reglementare i izvoare proprii, dar i propriile sale principii fundamentale. Principiile fundamentale se pot prezenta sub forma unor idei generale, axiome, deducii, reguli comune, fiind rezultatul unui proces de abstractizare i sistematizare, ele cristaliznd n enunuri ct mai concise i de larg aplicare, esena reglementrilor respective. Determinarea lor poate fi fcut deliberat de ctre legiuitor n texte exprese aa cum rezult din disp.art.3-9 ,,Principii fundamentale" cap. II din Codul muncii sau poate fi dedus pe cale de interpretare. Desigur, ntruct extragerea lor dintr-un ansamblu complex de norme se realizeaz printr-un proces de analiz tiinific, de teoretizare, fiind deci o oper doctrinar, determinarea principiilor fundamentale i clasificarea acestora este i va fi n continuare marcat de o mare
12
diversitate de opinii pe fondul interferenei dreptului internaional al muncii. Diversitatea este ns, cum se va vedea i n cuprinsul acestui capitol, mai mult de nuan i de optic n prezentarea i aprecierea importanei unor teze sau idei generale. n ceea ce privete principiile fundamentale ale dreptului, ntr-o opinie se consider c acestea ar fi: Principiul legalitii n c toate raporturile sociale se fundamenteaz pe dispoziiile legii; Principiul libertii i egalitii sociale; Principiul responsabilitii; Principiul echitii i justiiei. Din alt perspectiv putem considera principiile generale ale ntregului sistem de drept romn ca fiind: principiul democraiei, principiul separaiei puterilor n stat, principiul egalitii n faa legii i principiul legalitii. Fr a ne propune o prezentare comparativ a principiilor altor ramuri de drept vom enuna doar o prezentare a principiilor dreptului civil, cu care dreptul muncii are multiple legturi i care de altfel reprezint fundamentul dreptului privat. Putem s considerm c au valoare de principii fundamentale al dreptului civil urmtoarele principii: Principiul proprietii; Principiul egalitii n faa legii civile; Principiul mbinrii intereselor personale, individuale cu cele generale; Principiul ocrotirii drepturilor subiective civile ori al garantrii lor. n doctrina dreptului muncii prerile sunt mprite, att n ceea ce privete modul de sintetizare i prezentare a ideilor, ct i numrul concret
13
de principii dar, cum se va vedea, n fond diferenierile nu sunt semnificative. n general, se poate afirma c determinarea acestor principii se face prelund texte sau idei cu valoare general din Constituie, Codul muncii ori din legi-cadru din domeniul legislaiei muncii. Este interesant de relevat c actualul Cod al muncii cuprinde un capitol expres destinat principiilor generale privind relaiile de munc i care este n consens cu principiile documentelor internaionale la care Romnia a aderat sau le-a ratificat. Sintetiznd principiile consacrate de Codul muncii adoptat recent apreciem c principiile dreptului muncii sunt : Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; Nediscriminare n raporturile de munc; Negocierea condiiilor de munc; Protecie social, securitate i sntate n munc; Principiul consensualitii i bunei-credine n munc, Disciplina muncii; Formarea profesional; Dreptul la protecia muncii; Dreptul la asociere n sindicate; Dreptul la grev. O prezentare asemntoare n coninut (mai puin dreptul la odihn), dar nuanat n form potrivit unor texte constituionale invocate expres (art.32, 37, 38 alin.5) ntlnim n doctrina juridic, care sintetizeaz a celor dou faete ale dreptului la munc: libertatea muncii i stabilitatea n munc stabilindu-se c, n condiiile economiei de pia dreptul la munc nu trebuie neles n sensul c s-ar garanta efectiv de ctre stat un loc de munc fiecrui cetean. n ceea ce ne privete, fr a critica valoarea i argumentaia unor opinii n materia principiilor dreptului muncii, dorim s facem urmtoarele
14
sublinieri prealabile clasificrii principiilor fundamentale la care ne vom opri: O tez, o idee chiar axiomatic, pentru a putea fi considerat principiu fundamental trebuie s prezinte un vdit grad de generalitate i repetabilitate. Ni s-a prut semnificativ n acest sens ceea ce s-a subliniat n literatura de specialitate cu privire la principiile dreptului muncii i anume faptul c ele constituie idei generale, comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privind toate instituiile dreptului muncii, chiar dac unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate n fiecare din instituiile respective. Regulile generale i eseniale pe care le exprim un principiu trebuie s conin asemenea elemente care s le ofere capacitatea de a influena, att dezvoltarea pe mai departe a dreptului muncii, ct i procesul de interpretare a legislaiei muncii; n fine, apreciem c astfel de reguli pot avea ca trstur o verificabilitate practic, dac au fost consacrate i n practica de aplicare a normelor juridice alctuind dreptul muncii; Din aceast perspectiv folosim noiunea de principii fundamentale aa cum rezult din Codul muncii i nu simple principii, iar n ceea ce privete determinarea i clasificarea lor am considerat c nu este suficient nscrierea unei norme n Constituie, ori n Codul muncii, pentru a fi calificat ca principiu fundamental, dup cum suntem ncredinai c nu orice drept fundamental al ceteanului salariat constituie n acelai timp i un principiu fundamental al dreptului muncii. ntr-o astfel de viziune, ni s-a prut c dreptul la concediu de odihn, dreptul la grev sau problematica formrii profesionale dei sunt foarte importante, privesc totui laturi determinate, probleme distincte ale raporturilor de munc i nu ale ansamblului lor, ele nu se regsesc n majoritatea instituiilor dreptului muncii.
15
n plus, n afar de cele de mai sus, analiznd principiile care caracterizeaz dreptul muncii trebuie avut n vedere c normele juridice aparintoare acestei ramuri au un caracter specific, sunt norme de protecie, ele sunt instituite de stat pentru a asigura protecia salariatului. Este de principiu c prile contractului individual de munc sunt numai aparent egale. Astfel angajatorul are o poziie economic distinct, iar piaa muncii este mecanismul prin intermediul cruia are posibilitatea de a contracta pentru a putea obine profit. Pornind de la aceast lips de egalitate ntre cei doi participani la procesul muncii, legislaia muncii are ca obiect meninerea unui echilibru ntre cerere i ofert. n aceast ordine de idei, considerm c dreptul muncii este construit pe doi piloni fundamentali, care se regsesc n Constituia Romniei, anume pe principiul libertii contractuale i pe principiul proteciei sociale. n ce privete principiul libertii contractuale, acesta l regsim n prevederile disp.art.134 din Constituia Romniei. Potrivit disp.art.134 economia Romniei este o economie de pia, iar contractul este instrumentul juridic prin care, ntr-o astfel de economie se asigur punerea de acord a cererii cu oferta. n plus, art.38 alin.1 din Constituie stabilete premisele libertii contractuale preciznd alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. Referindu-ne la protecia social, considerm c aceasta este o contrapondere a libertii prilor de a negocia condiiile de munc, stabilind condiii minime garantate de stat salariailor. Se regsete expres menionat ca principiu n art.38 alin.2 al Constituiei sub urmtoarea formulare Salariaii au dreptul la protecia social a muncii. Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim, repaosul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele, precum i alte situaii specifice.
16
Este nendoielnic c ntregul ansamblu al dreptului muncii este n aa mod constituit nct s pun de acord aceste dou coordonate, prin natura lor antagonice. De asemenea, ncercnd s identificm principiile dreptului muncii i s le prezentm ntr-un sistem unitar am mai luat n considerare i faptul c n dreptul muncii, raporturile juridice sunt de dou feluri: colective i individuale, fiecare cu subiecte diferite, cu reguli i obiective proprii. n lumina celor de mai sus, am considerat c sistemul principiilor fundamentale ale dreptului muncii este alctuit din urmtoarele componente: principiul legalitii i al supremaiei Constituiei i legii; principiul dialogului social (sau al tripartitismului); principiul negocierii colective i individuale a problemelor de munc i protecie social; principiul libertii muncii i al interzicerii muncii forate; principiul stabilitii n munc; principiul egalitii de tratament; principiul consensualitii i bunei-credine; principiul prestrii muncii n condiii de securitate i protecie social. Ordinea prezentrii acestor principii fundamentale oglindete, n opinia noastr, att importana acestora, ct i gradul lor de generalitate. De altfel, credem c trebuie subliniat o regul axiomatic att n analizarea acestor principii fundamentale, ct i n ceea ce privete funcionarea lor, anume faptul c ele nu pot fi privite individual. Principiile fundamentale ale dreptului muncii alctuiesc la rndul lor un ansamblu unitar care mpreun definesc dreptul muncii i tot mpreun l determin. Ele se ntreptrund i se armonizeaz i acest lucru trebuie avut n vedere, att n ceea ce privete examinarea lor, ct i n legtur cu aplicarea lor.
17
ntr-o prezentare general avem n vedere urmtoarele principii: Principiul legalitii i al supremaiei Constituiei. Dei acest principiu este un principiu general valabil al dreptului, iar literatura de specialitate nu-l consider, de regul, i un principiu specific dreptului muncii, apreciindu-se c el are valabilitate pentru aceast ramur numai n msura n care toate principiile generale ale dreptului sunt aplicabile i fiecreia din ramurile acestuia, n ceea ce ne privete apreciem c el reprezint un principiul fundamental al dreptului muncii, desigur particularizat la aceast ramur. Din analiza izvoarele dreptului muncii rezult c, dintr-un punct de vedere, acestea se mpart n izvoare legale, convenionale i interne. O astfel de mprire ar sugera, la prima vedere, c nu se justific n dreptul muncii un principiu al legalitii. Aceasta este ns numai o aparen ntruct, n realitate, lucrurile se prezint astfel: n sfera izvoarele dreptului muncii supremaia o au totui Constituia le legea. Am amintit deja n cuprinsul acestei lucrri o decizie a Curii Constituionale care consacr asemenea ierarhie; n ceea ce privete actele denumite izvoare interne, regulamente de organizare i funcionare (care nu sunt aprobate prin acte normative), regulamentele de ordine interioar, deciziile conducerii unitilor este evident c acestea au i ele un caracter normativ fiind obligatorii pentru pri; referitor la izvoarele convenionale (contractele colective de munc la diferite niveluri), acestea dei sunt negociate au i ele o for obligatorie asemntoare actelor normative; fiind toate obligatorii, nerespectarea acestor izvoare atrage rspunderea juridic pentru cei care le ncalc i, n afar de aceasta, legea ofer modalitile practice pentru punerea lor n aplicare;
18
statul care are, cum se tie, i o funcie social n sensul c intervine prin mijloacele sale pentru desfurarea raporturilor de munc n conformitate cu normele care le reglementeaz. Nu este ntmpltor faptul c se vorbete de intervenia imperativ a statului n raporturile de munc, mai ales pentru protecia salariailor i este sugestiv, pe de alt parte, ceea ce este aproape unanim admis faptul c dreptul muncii prezint i caracteristici specifice dreptului public. Se poate deci afirma c acest principiu are o dubl justificare: pe de o parte, sursa legal a raporturilor juridice, iar, pe de alt parte, obligaia general a respectrii normelor care reglementeaz raporturile de munc. Principiul dialogului social. Datorit rolului dialogului social n toate fazele raporturilor juridice de munc, chiar i n elaborarea i aplicarea actualului Cod al muncii, acesta a fost rodul dialogului social dintre partenerii sociali sub egida Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale . ntruct problematica exhaustiv, specific dialogului social l formeaz chiar obiectul exclusiv al reglementrii disp.art.214-247 C. muncii. Principiul negocierii colective i individuale a problemelor de munc i protecie social. Acest principiu care a avut un rol determinant n nsi naterea dreptului muncii i a influenat ntreaga sa evoluie, guverneaz practic att modalitatea stabilirii de comun acord, ntre salariai i angajatori, a principalelor condiii de munc (salarii, concedii, securitatea muncii, protecie social .a.), ct i ncheierea contractelor individuale de munc. Dei contractele colective de munc erau consfinite n codul socialist al muncii, ele nu aveau dect rolul decorativ, fr a putea influena n vreun fel raporturile de munc. Imediat, dup Revoluia din decembrie 1989, principiul negocierii colective a fost repus n drepturi, asigurndu-i-se rolul de care se bucur n toate statele democratice din lume.
19
Principiul fundamental al negocierii a fost instituionalizat prin Constituia rii, care n art.38 alin.5 statornicete, la cel mai nalt nivel normativ, faptul c dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. El este de asemenea, consacrat prin norme cu vocaie universal elaborate de principalele organizaii internaionale, avnd competene i n domeniul dreptului muncii. Pot fi astfel citate: cel puin dou convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii (Convenia nr.98 din 1949, ratificat de Romnia n 1958 privind dreptul de organizare i negociere colectiv i negocierile colective), Carta social european elaborat sub egida Consiliului Europei i Carta privind drepturile sociale fundamentele ale muncitorilor adoptat de rile Uniunii Europene, ambele evocate anterior printre izvoarele internaionale ale dreptului muncii. O serie de acte normative de domeniu au pus n practic acest principiu fundamental, oferindu-i cadru concret pentru funcionarea negocierilor colective n mai toate problemele raporturilor de munc iar Legea nr.130/1996 privind contractele colective de munc poate fi socotit de altfel lege cadru n materie de negociere colectiv. Cum rezult din denumirea principiului, acesta are dou mari componente: negocierea colectiv, care privete ndeosebi negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i la nivelul unitilor i negocierea individual care privete ncheierea contractului individual de munc. Negocierea colectiv, nu se manifest ns numai cu privire la ncheierea contractelor colective de munc, dar i n ceea ce privete soluionarea unor probleme mai mult sau mai puin punctuale ale raporturilor de munc: se rezolv prin negocieri unele conflicte de munc, au loc negocieri colective n cazul concedierilor colective etc. Cum am afirmat la nceput, principiul negocierii a influenat i influeneaz n mare msur evoluia dreptului muncii conferindu-i acestuia o considerabil pondere convenional.
20
Principiul libertii muncii i al interzicerii muncii forate. Am clasificat pe locul patru acest principiu (spre deosebire de ali autori care-l situeaz pe primul loc), nu pentru c ar fi mai puin important dect precedentele, ci pentru faptul c gradul su de generalizare i de ntindere n sfera raporturilor de munc nu vizeaz totui la aceeai intensitate toate momentele acestora. Pe de alt parte, n definirea lui am subliniat teza libertii muncii i nu a dreptului de munc tocmai pentru a marca o difereniere de optic ntre vechiul sistem de drept i ordinea de drept specific unui stat cu economie de pia. Cum am mai precizat deja, ntr-un astfel de stat nu se poate vorbi de un drept la munc garantat, dup cum n viziunea democratic a drepturilor i libertilor fundamentale ale omului dreptul la munc nu mai are un corelativ n ndatorirea de a muncii. Prestarea unei munci este n realitate o libertate, o opiune, dup cum tot o libertate este i alegerea profesiei i a locului de munc. ntr-o astfel de viziune i Constituia din 1991 nu mai proclam dreptul la munc n sens activ, ci precizeaz, n art.38 alin.1, c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. S-a apreciat, n acest context, pe bun dreptate c textul constituional prezint dreptul la munc ntr-o corelaie juridic necesar cu exigenele libertii ceteanului n economia de pia i cu caracterul social al statului, definit astfel de Constituie. Ni se pare sugestiv de aceea s relevm c, potrivit prevederilor art.6 pct.1 din Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, adoptat de Adunarea General a naiunilor Unite din 16 Decembrie 1966, ratificat de Romnia n 1976, dreptul la munc este definit ca fiind dreptul pe care l orice persoan de a-i ctiga existena printr-o munc liber aleas sau acceptat Aadar, parafraznd, nseamn c din punct de vedere strict juridic, fiecare persoan este liber s decid singur dac muncete sau nu,
21
precum i s-i aleag totodat profesia i locul de munc, iar munca forat ori obligatorie este interzis. i n cazul acestui principiu se au n vedere dou faete: libertatea muncii i nengrdirea dreptului la munc, pe de o parte, i interzicerea muncii forate, pe de alt parte. n ceea ce privete aspectul nengrdirii dreptului la munc aceasta nseamn c n msura n care individul dorete s munceasc societatea trebuie s-i ofere ansa s se angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului i este interzis c-i ngrdeasc, n vreun fel, accesul la un loc de munc. Trebuie spus c eventualele cerine de studii, vechime, referine pentru ocuparea unei anumite funcii nu pot fi considerate ngrdiri legale, dup cum nu pot fi calificate astfel condiia lipsei cazierului, ori msura de siguran dispus de instana penal a interdiciei temporare de a ocupa anumite funcii ori de a exercita diferite meserii sau profesii, acestea fiind excepii legale de la regul. De remarcat c ambele faete ale acestui principiu fundamental sunt consacrate prin mai multe izvoare internaionale ale dreptului muncii, cum ar fi pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, Convenia pentru protecia drepturilor omului, libertilor fundamentale adoptat de Consiliul Europei, Carta Social European, Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.168/1988, ratificat de Romnia n 1992, cu privire la promovarea angajrii i protecia omajului, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor ncheiat la nivelul Uniunii Europene n 1989 etc. Disp.art.4 C. muncii definete munca forat i stabilete cazurile n care aceasta nu constituie munc forat, dup cum urmeaz: Munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
22
Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite de lege; n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Raportat la disp.art.39 pct.2 din Constituia Romniei, constatm c reglementarea cuprins n Codul muncii referitoare la munca forat este mult mai ampl, ca o consecin a ratificrii unor convenii internaionale n materia raporturilor juridice de munc. Principiul stabilitii n munc. Este un principiu care asigur ca dreptul de munc s nu fie doar obinut, dar i meninut i ocrotit mpotriva instabilitii i a oricror tendine de abuz. Actualul Cod al muncii l menioneaz expres n art.19 lit. c, subliniind c persoana angajat are dreptul s i se asigure stabilitatea n munc, contractul de munc neputnd s nceteze sau s fie modificat dect n condiiile prevzute de lege. Dei acest principiu nu a mai fost prevzut expres cu aceast valoare n actele normative postconstituionale, el i pstreaz actualitatea i valoarea, constituind unul din principalele deziderate pe care le urmrete, att salariatul ca individ, ct i sindicatele, dar i statul i chiar patronul. El se regsete totui printre obiectivele contractelor colective de munc. Este un principiu se nsoete ntreaga desfurare a raporturilor de munc de la natere pn la ncetarea acestora.
23
Acest principiu este consacrat, n primul rnd, prin aceea c munca se presteaz n baza unui contract individual de munc, de regul pe durat nedeterminat, ceea ce i confer salariatului sigurana i garania pstrrii locului de munc. Mai apoi principiul funcioneaz i este garantat prin aceea c nici o modificare a contractului de munc nu poate avea loc dect n condiiile legii, ale contractelor colective i, de regul, cu consimmntul celui n cauz. Asigurarea cea mai substanial rezult ns din faptul c ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului nu poate avea loc dect dac exist motive temeinice, dac acestea se ncadreaz n cazurile limitativ prevzute de lege, precum i cu respectarea unor condiii de fond i de form. Despre toate acestea vom avea posibilitatea s revenim pe larg atunci cnd vom analiza problematica legat de contractul individual de munc. Aadar, se poate observa c stabilitatea n munc este ocrotit i garantat prin suficiente norme legale i proceduri care i confer o certitudine de manifestare. Desigur, aceasta nu nseamn c principiul urmrete legarea definitiv a salariatului de o unitate pentru c aceasta nu ar corespunde nici intereselor sale, principiului libertii muncii i nici mobilitii ce trebuie s caracterizeze munca ntr-o economie de pia. Spuneam, aadar, c stabilitatea n munc este ocrotit i garantat, dar, nu este mai puin adevrat c, aceasta este i stimulat, avnd n vedere, att interesul angajatorului de a pstra oameni cu experien dobndit i cu un anumit ataament fa de el, precum i al statului de a vedea raporturile sociale de munc desfurndu-se n siguran i stabilitate. n acest sens, este suficient s amintim de sporurile pentru vechime n munc, de stabilitate .a., care tocmai acest principiu n promoveaz.
24
Principiul egalitii de tratament. Dac ne referim la persoanele fizice, ca subiecte ale raporturilor juridice de munc, acestea pot fi, n mod concret, brbai, femei, tineri, care la rndul lor pot fi de naionaliti, rase, etnii, convingeri politice i religioase diferite. Potrivit principiului analizat aici, toi aceti participani se bucur, att din partea legii, ct i n practica desfurrii raporturilor de munc, de o deplin egalitate de tratament. Menionm c acest principiu deriv, n primul rnd, din Constituia Romniei care, n disp. art.16, proclam egalitatea de drepturi a cetenilor fr nici un fel de privilegii sau discriminri, iar n art. 38 alin. 4 menioneaz expres c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii, dar i din numeroasele documente internaionale, precum i din clauzele contractelor colective de munc. n ceea ce privete documentele internaionale sunt de menionat n acest sens Convenia nr.100 din 1951 a Organizaiei Internaionale a Muncii privind egalitatea de remunerare a minii de lucru masculine i a minii de lucru feminine pentru o munc de valoare egal, Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.111/1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc i exercitrii profesiei, Convenia asupra eliminrii tuturor formelor de discriminare fa de femei adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite la 18 decembrie 1979; carta Social european, la care ne-am referit i care, printre altele, stipuleaz expres dreptul la anse egale i tratament egal n materie de munc i de profesie, fr discriminare bazat pe sex. n ceea ce privete legislaia intern, referitoare desigur la raporturile de munc, acest principiu, chiar dac nu este nscris expres n fiecare dintre actele normative care reglementeaz diferite aspecte ale problemelor de munc i ocrotirii sociale, deriv din aceea c prevederile respective ofer toate premisele pentru ca asemenea discriminri s nu poat fi posibile. Prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie
25
social, convingeri, sex sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului, i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice. Sunt interzise n acest sens: condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori a alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenen acesteia la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrst sau de apartenena acesteia la o categorie defavorizat (art.5); discriminarea unei persoane pe motiv c aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorit convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, n raport de munc i protecia social, manifestat n urmtoarele domenii: ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc; stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului; acordarea drepturilor salariale, altele dect cele ce reprezint salariul; formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional; aplicarea msurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
26
Codul muncii consacr i calific enuniativ formele de discriminare direct i indirect prin disp.art.5 care sunt interzise n materia legislaiei muncii. Principiul prestrii muncii n condiii de securitate i protecie social, reglementat prin disp. art. 6 C. muncii. Este, credem, principiul care are cea mai mare asigurare i garantare normativ fiind instituionalizat la acest nivel de Constituia rii, dar i prin numeroase acte normative cadru ori de domeniu, prin multiple documente internaionale ale organizaiei Internaionale a Muncii, Consiliului Europei, Uniunii Europene .a. precum i n contractele colective de munc la nivel naional i de ramur, dar i mai concret la nivel de unitate. Constituia prevede expres n disp.art.38 consacrat muncii i proteciei sociale a muncii faptul c salariaii au dreptul la protecie social a muncii, msuri care privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al tineretului, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii grele etc. Dintre Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii pot fi exemplificate n acest domeniu: Convenia nr.131/1970 privind fixarea salariilor minime; Convenia nr.138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc; Convenia nr.81/1947 privind inspecia muncii n industrie i comer. De asemenea, carta Social European cuprinde numeroase dispoziii referitoare la condiii de munc echitabile, dreptul la protecie al copiilor i adolescenilor, al tinerilor, dreptul la asisten social, dreptul muncitorilor imigrani i al familiilor lor la protecie i asisten social, dreptul persoanelor n vrst la protecie social. Tot pe planul Consiliului Europei menionm Normele europene de securitate social, Codul european de securitate social adoptat n 1968. Ct privete reglementrile Uniunii Europene este suficient s amintim Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor
27
adoptat n 1989 care consacr printre altele dreptul la ameliorarea condiiilor de via i de munc (art.7-9), dreptul la protecie social (art.10), dreptul la protecia vieii i sntii la locul de munc (art.19), dreptul la protecia copiilor i adolescenilor (art.20-23) .a. n privina legislaiei muncii, amintim Legea nr.90/1996 a proteciei muncii, disp.art.154-170 C. muncii care reglementeaz de principiu salarizarea i alte acte normative n legtur cu acordarea unor sporuri la salariu pentru prestarea muncii n condiii grele, periculoase sau deosebite, pe timpul nopii i n zilele de srbtoare; disp.art.139-153 C. muncii referitoare la concediul de odihn i alte concedii ale salariailor, precum i multe hotrri ale Guvernului cu privire la acordarea unor concedii suplimentare pentru condiii grele de munc. Desigur, cele mai multe reglementri asiguratorii ale condiiilor de munc i de protecie social sunt cuprinse n contractele colective de munc i cu deosebire n cele ncheiate la nivelul unitilor. Principiul consensualitii i al bunei-credine reglementat de disp. art. 8 C. muncii. Ca efect al aderrii Romniei la Carta Social European revizuit prin Legea nr.74/1999 a fost receptat acest principiu care presupune c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la aceste raporturi se vor informa i consulta reciproc, n condiiile Codului muncii i al contractelor colective de munc.
28
CAPITOLUL II IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
29
Seciunea 1 Consideraii generale n accepia juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la esena dreptului, ci la formele specifice n care acesta i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea general de acte normative; n funcie de organul emitent, acestea sunt: legi, decrete cu putere de lege, hotrri ale guvernului etc. Aceste acte normative, n accepie juridic, izvoare de drept. Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte: ele sunt formulate viznd situaii tipice enunate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt destinate s reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri asemntoare. Totodat, actele normative au caracter permanent, adic se aplic fr ncetare, de la data intrrii n vigoare pn la abrogarea lor. Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii principale: izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, hotrrile Guvernului, etc.) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele diferitelor categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc.). n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate i reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) cu condiia ca ara noastr s fie parte la ele (prin aderare ori ratificare) i, evident, numai dac acestea privesc relaii sociale de munc. Sunt asemenea izvoare, n primul rnd, conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, precum i actele altor organisme internaionale cu atribuii n domeniul muncii.
30
Seciunea 2 Izvoare comune ale dreptului muncii cu alte ramuri de drept Autonomia relativ a dreptului muncii n raport cu alte ramuri de drept ne determin s abordm problematica izvoarelor dreptului muncii n consens cu izvoarele care stau la baza acestor ramuri de drept, dup cum urmeaz: Constituia. Dei este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia este izvor important i pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt, aa cum am mai artat, legate de munc i intereseaz aadar dreptul muncii [dreptul de asociere (art.37), dreptul la protecia muncii (art.38), dreptul la grev (art.40) etc.]; principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertate a muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn art.38 etc.). Codul muncii. Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii l constituie, cum este i firesc, Codul mucii. Actualul Cod (Legea nr.10/1972), n pofida modificrilor diferite dup decembrie 1989 a rmas n vigoare, o serie din textele sale avnd n continuare aplicabilitate. Importana Codului muncii pentru relaiile de munc a fost i este deosebit. El a consacrat autonomia dreptului muncii ca o ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat i asigur un regim unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale - pentru cei care presteaz o munc, n calitate de salariai. De asemenea, o serie de
31
instituii centrale existente n dreptul muncii se regsesc transpuse cu particularitile lor specifice i n raportul de munc cooperatist. c) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii i alte legi care au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc. Cele mai importante dintre ele au fost adoptate dup 1989, de exemplu: Legea nr.30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen; Legea nr.2/1991 privind cumulul de funcii; Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor; Legea nr.54/1991 cu privire la sindicate; Legea nr.90/1996 privind protecia muncii; Legea nr.130/1996 privind contractul de munc etc. d) Hotrrile i ordonanele Guvernului. Aadar, potrivit legii, Guvernul, n exercitarea atribuiilor sale adopt hotrri i ordonane. Sunt izvoare ale dreptului muncii i hotrrile prin care se stabilesc periodic, salariul minim brut pe ar (de exemplu, Hotrrea nr.27/1997). e) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte organe centrale. i aceste acte normative se emit n baza i n vederea executrii legilor, decretelor-lege, i a hotrrilor i ordonanelor Guvernului. Scopul lor este de a stabili msuri tehnicoorganizatorice, detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare precum i ndrumri necesare n vederea executrii ntocmai a acestora. Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale sau i n comun cu Ministerul Sntii i Ministerul Finanelor. i alte organe centrale emit acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii.
Seciunea 3 Izvoare specifice dreptului muncii
32
a) Contractele colective de munc. Dup adoptarea Legii nr.13/1991 (nlocuit de Legea 130/1996), n spiritul noii concepii de restructurare a legislaiei muncii, contractele colective de munc au devenit unele din cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special, pentru c ele nu sunt de origine, ci de origine convenional, negociat. Cei doi parteneri sociali patronii i salariaii n urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv, i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc condiiile de munc. b) Statutele profesionale i disciplinare. Activitatea unor categorii de salariai, pentru c prezint un anumit specific, este reglementat prin intermediul statutelor profesionale, sau, acolo unde disciplina trebuie s fie deosebit de riguroas prin statute disciplinare. c) Regulamentele interne. Potrivit disp. art. 257-262 C. muncii, regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor angajailor i stabilete obligaiile unitii i ale personalului acesteia; el cuprinde dispoziiile referitoare la organizarea lucrului n unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sanciunilor disciplinare, persoanele care au dreptul de a le aplica, precum i modalitile de aplicare a acestuia. Regulamentele interne nu i-au pierdut din importan dup abrogarea Legii nr.13/1991 prin Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc. O dovad n acest sens o constituie referirea direct la aceste regulamente fcute de contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001. Art.13, alin.1 din acest contract prevede c orele de ncepere i de terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern. Acest regulament se ntocmete de ctre administraie mpreun cu sindicatele, conform legii. Regulamentul, stabilind organizarea i disciplina muncii n unitate, constituie unul din izvoarele specifice ale dreptului muncii. Calitatea sa de izvor de drept deriv din faptul c este emis n baza prevederilor legale i
33
cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este garantat prin msuri de constrngere.
Seciunea 4 Izvoare internaionale ale dreptului muncii Noiuni generale. n general, prin izvoarele dreptului internaional se neleg acele mijloace juridice cu ajutorul crora statele pe baza acordului de voin, creeaz norme noi ale dreptului internaional, dezvolt, precizeaz sau confirm normele existente, pentru a reglementa raporturile de cooperare dintre ele. Desigur c, asemenea dreptului intern, prin izvoarele de drept internaional avem n vedere modul de exprimare a normelor, forma n care se prezint acestea. Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt actele Organizaiei Internaionale a Muncii: conveniile i recomandrile. Cele dou categorii de acte nu au ns aceeai for juridic. Aa cum se va arta n una din seciunile urmtoare, spre deosebire de convenii, care odat ratificate, implic obligaia de a fi introduse n ordinea juridic intern a statelor care le-au ratificat, recomandrile, dei sunt supuse i ele, potrivit art.19 pct.5 din Constituie spre examinare autoritilor competente interne nu dobndesc prin efectul acestei examinri for juridic. O atare for pot avea doar eventualele dispoziii adoptate de ctre statele membre n scopul de a da urmare unor recomandri. Un alt izvor de drept al O.I.M. este considerat Constituia acestei organizaii, din cel puin dou motive: n primul rnd, pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea n principiile enunate n actul fundamental al Organizaiei;
34
n al doilea rnd, pentru c statele membre sunt obligate s respecte aceste principii (n special cele din materia libertii sindicale i a nediscriminrii), chiar dac nu au ratificat conveniile care se refer la problemele respective, prin nsui faptul c sunt membre ale organizaiei. Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al muncii: rezoluiile conferinelor; regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaii i nici concluziile i rezoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale; activitatea de interpretare a conveniilor i jurisprudena n materie, doctrina, cutuma. Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului internaional al muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor fundamentale (1950); Carta social european (1961); Codul european de securitate social (1964); Convenia european de securitate social (1973); Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant (1977). Au calitatea de izvoare de drept i unele rezoluii i recomandri ale aceluiai organism, de exemplu: Rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n favoarea pensionarilor sau a persoanelor care rmn active dup vrsta de pensionare; recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vrstei de pensionare; Recomandarea 91/3 privind protecia muncitorilor detaai etc. n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare ale dreptului internaional al muncii, actele fundamentale ale acestui organism Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht precum i unele directive, regulamente i alte acte ale Comunitii, care constituie aa-zisa legislaie derivat. Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i normele adoptate n cadrul Organizaiei naiunilor Unite, n special, declaraia Universal a Drepturilor Omului.
35
A. Organizaia Internaional a Muncii Scurt istoric i domenii de activitate. n urma primului rzboi mondial, prin Tratatul de pace de la Versailles, fostele state beligerante au hotrt crearea unor instituii specializate care s se ocupe de problemele muncii i securitii sociale. Aa s-a nscut Organizaia Internaional a Muncii (O.I.M.) la 11 aprilie 1919, ocazie cu care a fost ales directorul primului Birou Internaional al Muncii. ntre cele dou rzboaie mondiale, O.I.M. ca instituie autonom n cadrul Societii naiunilor, a acionat, printre altele, pentru: promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale, protecia maternitii, mbuntirea condiiilor de munc a femeilor i tinerilor. La Philadelphia, n anul 1944, Conferina Internaional a muncii a completat Constituia, definindu-se mai precis scopurile i obiectivele organizaiei. Textul adoptat cu aceast ocazie poart denumirea de Declaraia de Philadelphia. Documentul a stabilit c munca nu este o marf, iar libertatea de asociere constituie condiie indispensabil a unui progres nentrerupt. O.I.M. potrivit declaraiei, are obligaia solemn de a sprijini naiunile lumii pentru elaborarea de programe proprii viznd: creterea nivelului de via; posibilitatea lucrtorilor de a ocupa funcii care s dea toat msura abilitii i cunotinelor lor i care s le creeze satisfacie, astfel nct s contribuie la bunstarea comun; asigurarea pentru cei interesai a posibilitii de formare profesional; posibilitatea tuturor de a participa n mod echitabil la rezultatele muncii n materie de salarii i alte ctiguri;
36
recunoaterea efectiv a dreptului de negociere colectiv i cooperare patronilor i salariailor pentru mbuntirea continu a organizrii produciei, precum i colaborarea acestora n elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice; extinderea msurilor de securitate social n vederea asigurrii unui venit de baz pentru toi cei care au nevoie de protecie, precum i pentru asigurarea unor ngrijiri medicale complete; o protecie adecvat a vieii i sntii salariailor n toate activitile; protecia minorilor, a femeilor gravide i a celor care alpteaz; un nivel adecvat de alimentaie, de locuit i mijloace de recreere i cultur; garantarea de anse egale n domeniul educativ i profesional. n atribuiile O.I.M. intr urmtoarele activiti: elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc i via ale salariailor (convenii i recomandri); acordarea de asisten tehnic rilor membre n domeniul muncii i securitii sociale; pregtirea de personal n diferite domenii; finanarea unor cursuri de pregtire profesional cu participare internaional; organizarea de simpozioane i congrese internaionale pe probleme specifice organizaiei; elaborarea de studii i cercetri, sintetizarea i difuzarea legislaiei n domeniul muncii i a altor materiale care privesc experiena rilor membre din domeniul su de activitate; supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor i pactelor internaionale privind drepturile omului n domeniile muncii, social i al libertii de asociere n sindicate.
37
Componena O.I.M. n conformitate cu prevederile Constituiei O.I.M., calitatea de membru al acestei organizaiei se dobndete astfel: sunt membre de drept statele care fceau parte din O.I.M. la data de 1 noiembrie 1945; devin membre, fr nici o alt formalitate, orice alte state, membre ale O.N.U., cu condiia formulrii unei cereri de admitere i a declaraiei de acceptare a obligaiilor ce decurg din constituie. Devin membre i statele care nu fac parte din O.N.U. cu condiia ca cererea lor de admitere s fie acceptat de Conferin cu majoritate de 2/3 a delegailor prezeni. Importana deosebit a O.I.M. este relevat i de numrul mare al statelor membre. Pentru a evidenia mai bine evoluia (numeric) acestei organizaii amintim c la crearea sa, n 1919, au devenit membre 42 de state; n anul 1948 aveau aceast calitate 58 de state, n anul 1990, 150 state, iar n anul 1998, 174 state. O.I.M. este una dintre cele mai viabile i prestigioase instituii internaionale cu o activitate extrem de bogat. Secretul succesului ei const, n primul rnd, n structura sa tripartit. Aceasta nseamn c la lucrrile sale particip, din fiecare ar, doi reprezentani ai guvernului i cte un delegat din partea sindicatelor i al patronilor, potrivit formulei 2-1-1. Principiul tripartitismului s-a urmrit ca la opera de legiferare internaional n materia dreptului muncii s participe toi factorii interesai n reglementarea raporturilor de munc, adic nu numai statele, ci i salariaii i patronii. Acest sistem creeaz totodat premisele acceptrii aplicrii pe plan naional a normelor O.I.M. Structura O.I.M. Structura de conducere a acestei organizaii este urmtoarea: Adunarea general;
38
Conferina Internaional a Muncii; Un consiliu executiv Consiliul de Administraie Un secretariat permanent Biroul Internaional al Muncii. Alte organe de lucru sunt conferinele regionale, diferitele, comisii i reuniunile de experi. I. Conferina Internaional a Muncii este organul suprem. Atribuiile sale principale sunt: Elaboreaz normele internaionale de munc i controleaz aplicarea acestora; Adopt rezoluii care orienteaz politica general a organizaiei i activitii acesteia; Decide admiterea de noi membri; alege Consiliul de Administraie; Viteaz bugetul organizaie. Conferina Internaional a Muncii se compune din ansamblul delegaiilor statelor membre, potrivit principiului reprezentrii tripartite, ea se ntrunete n sesiuni ori de cte ori este necesar, dar cel puin o dat pe an (de regul n luna iunie). Conferina are un preedinte, i un primvicepreedinte alei dintre reprezentanii guvernamentali i doi vicepreedini alei din rndul reprezentanilor salariailor i al angajatorilor. Preedintele, prim-vicepreedintele i cei doi vicepreedini mpreun cu directorul general al Biroului Internaional al Muncii, formeaz biroul Conferinei. II. Consiliul de Administraie este organul executiv al Organizaiei Internaionale a Muncii, care conduce activitatea acesteia ntre dou conferine. El se ntrunete n mod normal de trei ori pe an. Consiliul de Administraie este compus din 56 de membri, respectiv 28 de reprezentani guvernamentali, 14 reprezentani ai salariailor i 14 ai angajatorilor. Din cei 28 de reprezentani guvernamentali, 10 sunt numii de ctre statele membre potrivit importanei industriale cea mai considerabil, iar restul de 18 sunt alei de ctre delegaii guvernelor din
39
cadrul Conferinei; cele 10 state care beneficiaz de acest statut de membru permanent nu mai particip la alegeri. Reprezentanii angajatorilor i ai lucrtorilor sunt alei de ctre delegaii corespunztori i potrivit regulamentului, reprezint interesele ansamblului angajatorilor i respectiv lucrtorilor din rilor membre i nu statelor din care provin. Printre atribuiile Consiliului de Administraie enumerm: ntocmete ordinea de zi a Conferinei i a celorlalte reuniuni ale Organizaiei Internaionale a Muncii; ine evidena actelor adoptate i ia msuri pentru aplicarea lor; Numete directorul general al Biroului Internaional al Muncii; Controleaz aplicarea normelor internaionale ale muncii. n acest sens au fost instituite: Comisia de experi pentru aplicarea conveniilor i recomandrilor; Comisia de investigaie i de concediere n materia libertii sindicale i Comitetul libertii sindicale. III. Biroul Internaional al Muncii este secretariatul permanent al Organizaiei; are sediul la Geneva. n structura biroului intr: directorul general; 3 directori generali adjunci; 7 subdirectori generali; mai multe departamente. Atribuiile Biroului Internaional al Muncii sunt urmtoarele: Elaboreaz documentele i rapoartele pentru conferine i reuniunile organizaiei i realizeaz lucrrile de secretariat pentru acestea; Recruteaz experi n cooperarea tehnic i stabilete directivele pentru programele de cooperare tehnici n lumea ntreag; ntreprinde lucrri de cercetare i desfoar activiti educative; Adun informaii i diverse situaii statistice din toate rile lumii care privesc munca; Public o gam larg de lucrri i de periodice specializate cu privire la munc i problemele sociale;
40
Sprijin guvernele statelor membre, organizaiile patronilor i ale salariailor pe probleme ce fac obiectul su de activitate. n acest sens, au fost create mai multe birouri regionale n diferite pri ale lumii. IV. Alte organe. n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii mai funcioneaz conferine regionale, congrese sau conferine tehnice, comitete i comisii, reuniuni de experi pe diferite probleme. O importan deosebit are comisia de experi pentru aplicarea conveniilor i recomandrilor adoptate de organizaie. Definiia i specificul conveniilor i recomandrilor. Conveniile sunt instrumente juridice ce reglementeaz aspectele administrrii forei de munc, a bunstrii sociale sau a drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Ele reprezint instrumentul principal de reglementare al organizaiei. Pn n anul 1998, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat 181 de convenii i 184 de recomandri, prin care a reglementat cele mai nsemnate aspecte din domeniul muncii i din domeniul social. Ratificarea unei convenii presupune o obligaie dubl din partea statului: n primul rnd ea este un angajament de a aplica prevederile conveniei respective, iar n al doilea rnd, indic disponibilitatea statului de a accepta msurile de supraveghere internaional specifice organizaiei. Recomandrile sunt instrumente juridice similare conveniilor care ns, nu sunt supuse ratificrii i cuprind orientri, idealuri sau preferine adresate statelor. De regul, o recomandare nsoete o convenie care se limiteaz la a consacra principii generale. Rolul recomandrii este acela de a preciza, de a concretiza semnificaiile conveniei. Activitatea normativ poate fi grupat pe urmtoarele materii i probleme: drepturile fundamentale ale omului (care au legtur cu munca); fora de munc; administraia i inspecia muncii; relaiile profesionale;
41
condiiile de munc; securitatea social; munca femeilor; munca copiilor i adolescenilor; munca altor categorii de persoane etc. Adoptarea conveniilor i recomandrilor. Potrivit Constituiei, n elaborarea i adoptarea normelor se parcurg urmtoarele faze procedurale: La cererea Consiliului de Administraie, Biroul Internaional al Muncii ntocmete un studiu comparativ privind legislaia i practica n statele membre asupra unei anumite probleme. Dup primirea acestui studiu, Consiliul de Administraie decide dac este cazul sau nu s fie continuat procesul normativ. Dac rspunsul este afirmativ, se ntocmete un raport mai detaliat i un chestionar, avnd ca obiect problema respectiv, care se trimit statelor membre cu cel puin un an nainte de deschiderea sesiunii Conferinei. Rspunsurile Guvernelor trebuie s parvin Biroului Internaional al Muncii cu cel puin opt luni, nainte se sesiune. Pe baza acestor rspunsuri, Biroul Internaional al Muncii ntocmete un nou document care ine seama de propunerile fcute. Concluziile sale sunt comunicate apoi Guvernelor cu cel puin patru luni nainte de deschiderea sesiunii Conferinei. nscrierea pe ordinea de zi . Problemele ce urmeaz a fi supuse dezbaterii Conferinei, sunt nscrise pe ordinea de zi de Consiliul de Administraie la propunerea directorului general al Biroului Internaional al Muncii. Mai este posibil i o alt cale i anume aceea ca nscrierea unor probleme pe ordinea de zi pentru sesiunea urmtoarea s o fac chiar Conferina cu o majoritate de 2/3 din numrul membrilor si. Punerea n aplicare a normelor. Aceast etap comport, aa cum prevede Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, mai multe faze: Prima dintre ele const n obligaia Guvernelor statelor membre de a supune examinrii autoritilor competente conveniile i
42
recomandrile adoptate, n vederea transformrii lor n legi sau n vederea lurii altor msuri necesare. Termenul n care trebuie ndeplinit aceast obligaie este de un an sau, n cazuri excepionale, de 18 luni. n mod constant, Organizaia Internaional a Muncii s-a situat n poziia de a nu defini sau circumscrie noiunea de organ competent, spre a lsa o total liberate statelor membre, fiecare procednd conform normelor sale intern. Ratificarea conveniilor. Ratificarea este operaiunea prin care normele Organizaiei Internaionale a Muncii dobndesc for obligatorie n legislaia intern a statelor membre, prin actul constituional competent. Potrivit dispoziiilor constituionale (art.11 alin.2), ratificarea oricrui tratat internaional n ara noastr este de competena Parlamentului. Alte obligaii ale statelor membre statele membre sunt obligate s ntiineze Biroul Internaional al Muncii i s ia toate msurile necesare pentru aplicarea efectiv a normelor n temeiul principiului pacta sunt servanda. De asemenea, exist obligaia de a raporta msurile luate pentru aplicarea efectiv a conveniilor ratificate. n legtur cu conveniile neratificate i cu recomandrile, exist obligaia statelor membre de a trimite rapoarte Biroului Internaional al Muncii cu privire la starea legislaiei i a practicii lor administrative n relaiile de munc, n ce msur s-a putut da totui urmare normelor naionale sau n ce msur i propun s le dea n viitor, care sunt dificultile ce mpiedic sau ntrzie ratificarea sau punerea lor n aplicare etc. B. Normele Consiliului Europei
43
Consiliul Europei a luat fiin la 5 mai 1949, fiind prima organizaie vest-european de cooperare interguvernamental i parlamentar. Iniial a avut 10 membri, n prezent reunete 40 de state, inclusiv Romnia. Conform art.1 din Statut, scopul Consiliului Europei este realizarea unei legturi mai strnse ntre membrii si n scopul salvgardrii i promovrii idealurilor i principiilor cale le sunt patrimoniu comun i s favorizeze progresul lor economic i social. Principiile aflate la baza sa sunt democraia pluralist, respectul drepturilor omului i statul de drept. n acest sens, art.3 din statul prevede c statele membre recunosc preeminena dreptului i principiul n virtutea cruia orice persoan plasat sub jurisdicia sa trebuie s se bucure de drepturile omului i libertile fundamentale. Normele Consiliului Europei au dat coninut noiunii statului de drept, care implic: principiul legalitii; dreptul la o bun administrare a justiiei; accesul la un tribunal; garantarea unui proces echitabil i public; imparialitatea judectorului; proporionalitatea pedepselor.Aceste principii trebuie s caracterizeze aciunea executivului, administraiei, ca i cea a puterii judectoreti. Structura Consiliului Europei - n structura acestuia intr dou organe importante: Comitetul Minitrilor i Adunarea parlamentar. Activitatea Consiliului este realizat printr-un Secretariat european permanent, cu sediul la Strasbourg; el ofer servicii pentru comitetele ministeriale, guvernamentale i parlamentare. 1. Comitetul Minitrilor este organul de decizie n sarcina lui se afl stabilirea i urmrirea realizrii programului anual de activitate i aprobarea primirii de noi membri. El se compune, ca regul, din minitrii
44
de externe din rile membre; n cazuri obiective acetia pot fi suplinii de ali minitri. Deciziile Comitetului Minitrilor se fundamenteaz pe recomandrile Adunrii Parlamentare, pe propunerile Comitetului de experi Guvernamentali, ale Conferinelor Specializate ale Minitrilor, ale Secretariatului General al Consiliului Europei i ale conferinelor minitrilor din rile membre. Aceste decizii se materializeaz fie n convenii sau acorduri, fie n recomandri. Comitetul adopt declaraii i rezoluii n probleme politice internaionale; poate decide crearea unor comitete de experi guvernamentali care sunt responsabile pentru un sector determinat. Aceste comitete au ca obiect de activitate drepturile omului, politica social, securitatea social, munca i angajarea, migraia i azilul teritorial, cooperarea juridic etc. 2. Adunarea Parlamentar este un organ consultativ alctuit din reprezentanii statelor membre, ntr-un numr stabilit n funcie de populaia rii respective; compoziia acestora prezint raportul de fore ntre partidele politice dintr-un stat. Este interesant faptul c parlamentarii se pronun n nume propriu i nu n numele Parlamentului care i-a desemnat sau al partidului din care provin. Adunarea prezint rapoarte i recomandri Comitetului Minitrilor; hotrrile sale se constituie n orientri pentru Guvernele i Parlamentele statelor membre. Adunarea Parlamentar se reunete, de regul, de trei ori pe an (aprilie, iunie, septembrie) la sediul organizaiei din Strasbourg. Pentru a face cunoscut activitatea Adunrii Parlamentare, n fiecare var are loc o sesiune special a acestui organ consultativ ntr-una din rile membre.
45
Actele normative ale Consiliului Europei. Actele normative elaborate de Consiliul Europei, care intereseaz dreptul internaional al muncii, sunt: Convenia pentru drepturile omului i libertile fundamentale; Carta social fundamental; Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant; Alte acte juridice rezoluii i recomandri. n domeniul securitii sociale au fost adoptate: Codul european de securitate social; Convenia european de securitate social Convenia pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale. Aceast convenie constituie instrumentul juridic fundamental al Consiliului Europei, semnat la Roma la 4 noiembrie 1950, a intrat n vigoare la 3 septembrie 1953 i a fost ratificat de majoritatea statelor membre. Drepturile garantate de Convenie pot fi grupate pe urmtoarele categorii: liberti ale persoanei fizice: dreptul la via, interzicerea torturii i a tratamentelor inumane i degradante, interzicerea sclaviei i a muncii forate sau obligatorii, libertatea de circulaie; dreptul la respectul vieii private i familiale, al corespondenei i al domiciliului; dreptul la procese echitabile; libertatea de expresie i informare, de contiin i religie; dreptul la instrucie i la respectul convingerilor religioase i filozofice; protecia activitii sociale i politice: libertatea reuniunilor i dreptului de asociere, dreptul la alegeri libere politice;
46
nediscriminarea n cadrul raporturilor de munc n ceea ce privete consacrarea exerciiului drepturilor i libertilor recunoscute prin Convenie. Carta social european. Acest document a fost semnat la 18 octombrie 1961 la Torino i a intrat n vigoare la 26 februarie 1965. Carta are dou mari pri: prima declarativ, enumer 19 drepturi sociale n tot attea articole; a doua cu caracter tehnic, prescrie obligaiile ce revin statelor pentru respectarea acestor drepturi. Conform Cartei, prile sunt obligate s garanteze: dreptul la munc (art.1), dreptul la condiii de munc echitabile (art.2), dreptul la securitate i igiena muncii (art.3), dreptul la remuneraie echitabil (art.4), dreptul sindical (art.5), dreptul la negociere colectiv (art.6), dreptul la protecie al copiilor i adolescenilor (art.7), dreptul muncitoarelor la protecie (art.8), dreptul la orientare profesional (art.9), dreptul la formare profesional (art.10), dreptul la protecia sntii (art.11), dreptul la securitate social (art.12), dreptul la asisten social i medical (art.13), dreptul de a beneficia de serviciile sociale (art.14), dreptul persoanelor handicapate la formare profesional, la readaptare profesional i social (art.15), dreptul familiei la protecie social, juridic i economic (art.16), dreptul mamei i copilului la protecie social i economic (art.18), dreptul muncitorilor migrani i al familiilor la protecie i asisten (art.19). Prin Protocolul adiional la Carta din 5 mai 1988, au mai fost prevzute: dreptul la egalitate de anse i tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare bazat pe sex (art.1); dreptul salariailor la informare i consultare n cadrul ntreprinderii 8art.2); dreptul salariailor de a lua parte la stabilirea i mbuntirea condiiilor de munc i a mediului de lucru 8art.3); dreptul persoanelor n vrst la protecie social (art.4). La 3 mai 1996 a fost deschis spre semnare Carta social european revizuit, care nlocuiete Carta social european din anul
47
1961 i Protocolul adiional din 1988, garantnd n acelai timp noi drepturi: dreptul la egalitate de anse i de tratament pentru toi muncitorii, n munc i n profesie, fr deosebire de sex; dreptul la informare i consultare n cadrul ntreprinderii; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i de mediu al muncii n ntreprindere; dreptul la protecie n cazul concedierii; dreptul lucrtorilor la protecie a creanelor n cazul insolvabilitii celui ce i-a angajat; dreptul la demnitate n munc; dreptul persoanelor cu responsabiliti familiale de a fi nediscriminai n angajare; dreptul reprezentanilor lucrtorilor de a fi protejai mpotriva actelor ce i pot prejudicia; dreptul lucrtorilor de a fi informai i consultai n procedurile de concediere colectiv; dreptul la protecie mpotriva srciei i excluderii sociale; dreptul la locuin. Carta Social European revizuit a adus o serie de modificri textului Cartei iniiale. Ea este semnat de 13 state, Romnia fiind singura ar din Europa central i de Est, care a semnat-o i care a semnat-o i care depune eforturi n vederea ratificrii. Carta social se aplic numai cetenilor statelor contractante.
48
Codul european de securitate social. Acesta a fost adoptat n anul 1964, dar a intrat n vigoare n anul 1968, cnd a fost ratificat de trei dintre statele membre ale Consiliului Europei. Pn n prezent Codul este ratificat de 16 state. El stabilete valori minime de protecie, pe care statele trebuie s le asigure n 9 domenii de securitate social i precizeaz diverse condiii de acordare. Spre deosebire de Convenia O.I.M. nr.102/1951, privind norme minimale de securitate social, care a fost destinat mai ales rilor mai puin dezvoltate, Codul european a fost adoptat cu intenia de a se institui o norm superioar de securitate social. Domeniile de securitate social prevzute de Cod sunt: ngrijirile medicale; indemnizaiile de boal; prestaiile de omaj; de btrnee; n caz de accidente de munc i boal profesional; prestaiile acordate familiilor, prestaiile de maternitate, invaliditate i pentru urmai. Convenia european de securitate social. Adoptat n anul 1972, aceasta a intrat n vigoare n anul 1977. Ea completeaz Codul european de securitate social i cuprinde prevederi n domeniul securitii sociale a imigranilor. Principiile fundamentale ale Conveniei sunt: egalitatea de tratament, unitatea legislaiei aplicabile, meninerea drepturilor dobndite, sau n curs de dobndire i efectuarea de prestaii n strintate. Convenia este aplicabil tuturor conaionalilor statelor care au ratificat-o (Austria, Belgia, Italia, Luxemburg, Portugalia, Spania i Turcia), refugiailor i apatrizilor care i au rezidena pe teritoriul acestor state, inclusiv a membrilor familiilor lor i urmailor acestora. Convenia cuprinde dispoziii privitoare la principalele prestaii: de boal i maternitate, invaliditate, de btrnee, pentru supravieuitori n caz de accidente de munc i boli profesionale, alocaii de deces, omaj i prestaii familiale. Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant. Aceasta a fost adoptat n anul 1977 i se aplic muncitorilor migrani, ceteni ai statelor membre ale Consiliului Europei.
49
Regula prevzut de convenie este aplicarea legii rii pe teritoriul creia muncitorii i desfoar activitatea. Ea consacr meninerea drepturilor cucerite sau n curs de a fi primite i acordarea de prestaii n strintate.
C. Normele Uniunii Europene Componena i obiectivele Uniunii Europene. Prin expresia Uniunea (Comunitatea) European sunt desemnate, de fapt trei comuniti: Comunitatea European a Crbunelui i Oelului (C.E.C.A.), nfiinat prin tratatul ncheiat la data de 18 aprilie 1951 la Paris; Comunitatea Economic European (C.E.E. sau Piaa Comun) i Comunitatea European a Energiei Atomice (C.E.E.A sau EURATOM), ambele nfiinate prin tratatele de la Roma din 25 martie 1957. Cea mai important dintre ele este Comunitatea Economic European; aceasta are o sfer larg i variat de activiti economice i ntreine relaii cu numeroase state din toat lumea. Cele trei comuniti, dei privesc domenii diferite, formeaz o unitate prin organizarea lor politic i juridic. ntr-adevr, ele au fost institute de ctre aceleai state membre i urmresc aceleai obiective de baz, care sunt reluate n preambulurile celor trei tratate; realizarea unei Europe organizate, a uniunii tot mai strnse ntre popoarele europene, n scopul bunstrii lor. Tocmai de aceea Parlamentul European a adoptat rezoluia din 16 februarie 1978 prin care s-a propus desemnarea celor trei comuniti prin expresia Comunitatea European. n activitatea Uniunii, un moment important l-a constituit semnarea de ctre cele 12 state membre, n anul 1986 a Actului Unic European al crui scop a fost eliminarea ultimelor bariere n calea crerii pieei unice
50
pn la sfritul anului 1992. De asemenea, la 7 februarie 1992, a fost semnat la Mastricht, n Olanda, Tratatul privind Uniunea European menit s permit realizarea n etape a uniunii politice, economice i monetare a rilor respective. Dup ratificarea sa de ctre statele membre uneori dup ndelungate discuii i destule rezerve, el a intrat n vigoare la data de 1 noiembrie 1993. Principalele obiective ale Tratatului pot fi sintetizate astfel: nfiinarea Bncii centrale Europene care de la 1 ianuarie 1999 emite o moned unic EURO; Locuitorii comunitii sunt ceteni ai Uniunii, ceea ce implic libertatea de micare i dreptul de reziden n rile membre; Uniunea European deine puteri sporite n domeniile: educaie, sntate, cultur, industrie, cercetare, protecia consumatorului, protecia mediului nconjurtor; Toate rile membre, cu excepia Marii Britanii, se vor folosi de cadrul uniunii pentru implementarea msurilor n domeniul asigurrii condiiilor de munc i de protecie a muncitorilor. n martie 1996 la Torino, n cadrul Conferinei Interguvernamentale ale rilor membre, a fost revizuit Tratatul de Mastricht, prin luarea unor decizii privind mbuntirea instituiilor europene i adaptarea lor n perspectiva extinderii Uniunii; apropierea Uniunii de membrii si n vederea remedierii unor deficiene ale Tratatului n domeniul social, al justiiei i al afacerilor interne. La 16-17 iunie a fost adoptat Tratatul de la Amsterdam, care urmeaz a fi ratificat de ctre statele membre ale Uniunii Europene. Acesta are patru obiective principale: Situarea politicii de ocupare a forei de munc i drepturile cetenilor n centrul activitii Uniunii Europene; Suprimarea piedicilor n calea liberei circulaii i ntrirea securitii;
51
Stabilirea de noi coordonate astfel nct politica Europei s fie clar recunoscut n politica mondial; ntrirea eficienei instituiilor comunitare n vederea lrgirii Uniunii Europene. Instituiile Uniunii Europene. Instituiile Uniunii Europene sunt: Consiliul, Comisia Comunitilor Europene, Parlamentul Europei, Curtea de justiie i Curtea de Conturi. Un rol tot mai important n activitatea comunitii l are Comitetul economic i Social. Consiliul Uniunii Europene este organul legislativ principal; el este compus din cte un reprezentant al fiecruia dintre Guvernele statelor membre. Reprezentantul principal este considerat ministerul de externe. Ali minitri ai economiei, de finane, al muncii, mediului etc. se reunesc frecvent n Consilii specializate; n unele cazuri ei particip la edine, mpreun cu minitri de externe. Comisia este organul executiv al Uniunii; se compune din 17 membri, (Germania, Frana, Anglia, Italia i Spania au fiecare cte doi membri, celelalte state cte unul), numii de comun acord de ctre Guvernele statelor membre pentru un mandat de 5 ani. Ei acioneaz independent de Guvernele statelor din care provin. Sarcina principal a Comisiei este de a veghea la aplicarea corect a dispoziiilor tratatelor comunitare, ca i a deciziilor luate de instituiile Uniunii. Ea este, n acelai timp, considerat coordonatorul politicii celor trei comuniti. Parlamentul European este un organ consultativ, alctuit, aa cum prevede art.137 al Tratatului C.E.E., din reprezentani ai popoarelor din statele ce formeaz mpreun Comunitatea. n general, puterile legislative ale Parlamentului sunt limitate; ele privesc formularea de avize asupra anumitor propuneri ale Comisiei. Prin Tratatul de Maastricht (art.189C) Parlamentul a fost investit nc cu competena de a adopta, pe picior de egalitate cu Consiliul, ordonane,
52
directive, decizii sau recomandri, precum i cu dreptul de iniiativ legislativ. Curtea de Justiie are ca sarcin principal s asigure respectarea dreptului n interpretarea i aplicarea tratatelor (art.164 din Tratatul C.E.E.) precum i a actelor normative adoptate de instituiile uniunii. Competena jurisdicional conferit Curii cuprinde: Aciuni ale statelor membre sau ale instituiilor uniunii, precum i ale persoanelor fizice, mpotriva statelor membre; Aciuni mpotriva instituiilor uniunii. n categoria acestor aciuni se afl cele privind legalitatea actelor adoptate mpreun de ctre Parlamentul European i Consiliu, actele Consiliului, ale Comisiei i ale Bncii Centrale Europene, altele dect recomandrile i avizele, precum i actele Parlamentului European destinate s produc efecte fa de teri. Curtea de Justiie s-a fcut remarcat nu numai prin activitatea de aplicare a dreptului, ci i prin cea de creare a dreptului, ea elabornd principiile se stau la baza ordinii juridice comunitare. Curtea este alctuit din 13 judectori, care sunt numii de comun acord de ctre Guvernele statelor membre pentru un mandat de 6 ani. Ea este asistat de 6 avocai generali, numii dup aceeai procedur ca i judectorii. Sediul su este n Luxemburg. Hotrrile Curii sunt definitive i nu sunt susceptibile de recurs. Prin Actul Unic European (1986) s-a creat pe lng Curte un Tribunal de prim instan care are mputernicirea s se pronune n cazul unor categorii bine definite de recursuri. Tratatul de la Maastricht a confirmat existena acestui tribunal (art.168A). Tribunalul de prim instan este competent pentru recursurile din dreptul funciei publice europene, dreptului concurenei, antidumping ca i n litigiile n domeniul crbunelui i oelului.
53
Curtea de Conturi are atribuii n domeniul controlului bugetar. Ea poate efectua investigaii n statele membre pentru operaiile pe care acestea le efectueaz n contul Uniunii precum i n statele tere care beneficiaz de ajutoare financiare din partea Uniunii. Are dreptul s adreseze observaii instituiilor comunitare i s dea avize la cererea acestora. Comitetul economic i social este un organ consultativ, care are o reprezentare tripartit. Este compus din 222 de membri (consilieri) provenii din organizaiile naionale cele mai reprezentative i desemnai cu titlul personal de ctre Consiliu, cu avizul Comisiei, pentru o perioad de 4 ani. Comitetul este consultat n mod obligatoriu de Consiliu, la propunerea Comisiei, n mai multe cazuri, cum sunt: libera circulaie a muncitorilor i libertatea de stabilire, securitatea social a migranilor, stabilirea unor principii comune n politica formrii profesionale etc. El poate elabora avize din proprie iniiativ. S-a afirmat c avizele Comitetului sunt mai influente dect opiniile Parlamentului. Coninutul material al legislaiei privind munca i securitatea social. Libera circulaie a persoanelor n dreptul comunitar. Dreptul de intrare i reziden. Prin Tratatul de la Roma (art.148-149), ce a instituit Comunitatea Economic European, a fost reglementat libera circulaie a muncitorilor n Comunitate. Aceasta se definete prin dreptul de a rspunde la ofertele de munc, de a se deplasa pe teritoriul statelor membre i de a rmne pe teritoriul acestor state n scopul desfurrii unei anumite activiti, precum i dup ncetarea acestei activiti. Pentru asigurarea libertii de circulaie a muncitorilor, se cere statelor membre s aboleasc orice discriminare bazat pe naionalitate, cu privire la angajare, remunerare i celelalte condiii de munc (art.48). n ceea ce privete dreptul de rmnere pe teritoriul unui stat membru dup desfurarea unei activiti salariate n acel stat, art.2 din regulamentul nr.1251/70 dispune c acest drept l au:
54
muncitorii pensionari, care la data ncetrii activitii, au atins vrsta stabilit de legea acelui stat membru pentru acordarea unei pensii pentru limit de vrst i care au fost angajai n acel stat cel puin ultimele 12 luni i au rezidat n mod permanent timp de peste 3 ani; muncitorii care, rezidnd permanent pe teritoriul acelui stat timp de peste 2 ani, nceteaz munca de persoan angajat ca urmare a unei incapaciti de munc permanent; muncitorii care, dup o perioad de 3 ani de continu angajare i reziden pe teritoriul acelui stat, muncesc ca persoane angajate pe teritoriul unui alt stat membru, pstrndu-i reedina pe teritoriul primului stat, la care revin, de obicei, zilnic sau cel puin o dat pe sptmn. Membrii familiei muncitorului vor avea dreptul s rezideze n mod permanent n urmtoarele condiii: dac muncitorul a obinut el nsui dreptul de a rmne; dac muncitorul moare n timpul vieii sale active nainte de a obine dreptul de a rmne, dar a avut reedina permanent n acel stat cel puin 2 ani, sau dac moartea a fost rezultatul unui accident de munc sau boal profesional, ori soul supravieuitor este cetean al acelui stat prin cstoria cu muncitorul (art.3). Liberul acces la angajare i egalitatea de tratament. Acest drept consacrat de regulamentul nr.1612/68, care a consacrat existena unei piee europene a muncii, acordndu-se prioritate muncitorilor comunitari n detrimentul celor din alte ri. Principalele prevederi sunt: Orice cetean al unui stat membru are dreptul s desfoare o activitate, ca persoan angajat, pe teritoriul unui alt stat membru, n aceleai condiii ca i cetenii acelui stat (art.1);
55
Un stat membru nu poate discrimina pe cetenii altui stat membru prin limitarea cererilor i ofertelor de angajare sau prin stabilirea unor proceduri speciale de recrutare sau prin mpiedicarea recrutrii muncitorilor nerezideni (art.2); Statele membre sunt obligate s ofere solicitanilor strini aceeai asisten n cutarea locurilor de munc pe care o acord cetenilor proprii (art.2). Membrii familiei muncitorilor migrant au, de asemenea, dreptul la reziden (art.10) i la angajare (art.11). Copii muncitorului au accesul liber la cursurile de pregtire profesional i uceniciei (art.12). Egalitatea de tratament ntre brbai i femei n domeniul muncii. n aplicarea dispoziiilor cu caracter general cuprinse n Tratatul CEE (art.117-128), au fost emise mai multe directive care privesc egalitatea de tratament ntre brbai i femei n domeniul muncii: Directiva nr.76/207, care prevede tratament egal n procesul angajrii; Directiva nr.86/613, care prevede principiul plii egale pentru munc egal; Directiva nr. 79/207 stabilete obligaia statelor membre de a nscrie n legislaiile lor naionale dispoziii menite s asigure egalitatea de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la locurile de munc, formarea i promovarea profesional, precum i referitor la condiiile de munc; Directiva nr. 86/378, care extinde principiul tratamentului egal n sistemul pensiilor profesionale. Formarea profesional. n aplicarea dispoziiilor art.128 din Tratatul C.E.E., Consiliul European a emis Decizia din 2 aprilie 1963 prin care a stabilit principiile generale n materia formrii profesionale n Comunitate. Aceast decizie prevede dreptul fiecrei persoane de a-i alege n mod liber profesia i instituia n care va fi pregtit, de a primi
56
pregtirea profesional adecvat, de a se perfeciona i readapta profesional ori de cte ori este necesar. Codul muncii, prin disp. art. 188-213, a consacrat aceast instituie, stabilindu-i urmtoarele obiective: adaptarea salariatului la cerinele postului sau a locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare realizrii activitilor profesionale; prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau strintate; stagii de adaptare profesional la cerinele postului i a locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i strintate, ucenicie organizat la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Formarea profesional, la fel ca i evaluarea cunotinelor, se va face pe baza standardelor ocupaionale. Protecia tinerilor n procesul muncii. O sintez a preocuprilor n materie ale Uniunii Europene o reprezint Directiva Consiliului nr.94/33 din 24 iunie 1994. Primele 3 seciuni ale acesteia privesc fondul problemelor privind protecia muncii tinerilor, iar ultima este rezervat dispoziiilor cu caracter tehnic.
57
Se afirm o serie de principii ca: interzicerea muncii copiilor; munca desfurat de copii i adolesceni trebuie s fie strict reglementat i protejat; statul este dator s supravegheze ca fiecare patron s asigure tinerilor condiii de munc adaptate vrstei lor, fr s compromit educaia acestora. Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor. La data de 9 decembrie 1989, rile Uniunii Europene (cu excepia Marii Britanii) au adoptat Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor. Carta definete drepturile sociale fundamentale ale cetenilor Uniunii, ea confirm drepturi nscrise, fie n Tratatul C.E.E., fie n Carta social european sau n Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i anume: dreptul la liber circulaie (art.1-3); dreptul la angajare i salariu (art.4-6); dreptul la ameliorarea condiiilor de via i munc (art.7-9); dreptul la protecie social (art.10); dreptul la libertatea de asociere i negociere colectiv )art.1114); dreptul la pregtire profesional (art.15); dreptul la egalitatea de tratament ntre brbai i femei (art.16); dreptul la informare, consultare i participare la conducerea ntreprinderii (art.17-18); dreptul la protecia vieii i sntii la locul de munc (art.19). n acest domeniu au fost adoptate un numr mare de directive: (89/391, 90/296, 89/654, 89/656, 90/679, 92/58); dreptul la protecia copiilor i adolescenilor (art.20-25); dreptul persoanelor handicapate la formare, integrare i readaptare profesional (art.26).
58
n vederea realizrii prevederilor Cartei, Comisia European a ntocmit un program de aciune cu aproape 50 de propuneri, viznd aplicarea sa i redacteaz anual un raport privind aplicarea prevederilor Cartei de ctre statele membre, precum i de Uniunea European n ansamblul su. La Maastricht, cele 11 state semnatare ale Cartei sociale au elaborat dou protocoale, printre care cel privind politica social. Art.1 din acord prevede ca principale obiective ale uniunii: promovarea angajrii, ameliorarea condiiilor de via i de munc, o protecie social adecvat, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care s permit un nivel al angajrii ridicat i durabil. Aceste obiective trebuie realizate innd seama de diversitatea practicilor naionale. Pentru ndeplinirea obiectivelor menionate vor putea fi adoptate directive, ce vor institui prevederi minimale, pentru rile membre. Seciunea 5 Raportul dintre dreptul comunitar i dreptul naional Din cele artate mai sus rezult obligaia statelor membre de a pune de acord legislaia intern cu prevederile legislaiei comunitare. Cu toate acestea, este posibil apariia unor conflicte a cror rezolvare se va face avnd n vedere dou principii fundamentale, de natur s traneze un atare conflicte: aplicarea direct a dreptului comunitar supremaia dreptului comunitar (adic se aplic acesta i nu dreptul naional). Ambele principii au fost instituite de Curtea de Justiie i constituie reguli aplicabile n caz de conflict. n ceea ce privete ara noastr i Comunitatea European, dup cum am vzut, ni s-a acordat statutul de membru asociat.
59
Prin acordul de asociere a Romniei se prevd o serie de msuri a cror realizare au menirea de a asigura integrarea treptat i ntr-o anumit perioad de timp a rii noastre n Comunitate. De menionat, c prin art.69 din Acord, se prevede obligaia Romniei de apropiere a legislaiei prezente i viitoare de cea a Comunitii n domeniile: organizarea pieei muncii, modernizarea serviciilor de plasament i consultan profesional, protecia muncii, securitatea social etc. Acordul de asociere a Romniei la Comunitatea European, ncheiat la 1 februarie 1993, prevede c dispoziiile comunitare referitoare la circulaia muncitorilor se aplic i muncitorilor romni, crora li se asigur, dac sunt angajai legal n strintate, aceleai condiii de munc, salarizare, protecie social, securitate social etc. ca i muncitorilor proprii. Totodat, se recunoate muncitorilor romni angajai legal pe teritoriul statului membru, ct i familiilor lor rezidente, perioadele de asigurare, angajare sau reziden n vederea acordrii pensiilor pentru limit de vrst i munca depus, invaliditate sau deces. n sfrit, precizm c pentru realizarea Acordului de asociere a fost creat Consiliul de Asociere, format din membri ai Consiliului i Comisiei Europene, pe de o parte, i membrii numii de Guvernul rii noastre, pe de alt parte.
60
CAPITOLUL III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

61
Seciunea 1 Noiuni generale despre contractul individual de munc Realizarea practic a unei din cele mai importante garanii constituionale dreptul la munc prevzut de dispoziiile art.38 alin.1 din Constituia Romniei ofer posibilitatea fiecrei persoane ca n funcie de aptitudini i pregtirea profesional s poat desfura o activitate util societii dar n egal msur i o activitate care s-i permit afirmarea sa ca personalitate uman. Rolul i importana muncii pentru sine dar i pentru societate a determinat apariia i dezvoltarea unei instituii juridice contractul de munc care prin configuraia sa asigur stabilitate i normalitate unei categorii aparte de relaii sociale respectiv relaiile de munc. Din perspectiva istoric contractul individual de munc nu a cunoscut o delimitare fa de dreptul civil fiind considerat ca o varietatea a contractului de locaiune a lucrrilor reglementat de dispoziiile art.1470 pct.1 Cod civ. reglementare care viza nu fora de munc ci finalitatea ei materializat n lucruri sau lucrri. Apariia muncii salariate a consacrat i reglementri distincte n ceea ce privete contractul individual de munc, care n final au dus la adoptarea unor norme cu caracter unitar i general aplicabile tuturor raporturilor de munc. Este cazul Legii contractelor de munc din anul 1929 (disp.art.37) Codul muncii din anul 1950 (disp.art.12) i Codului muncii din anul 1972 (disp.art.64), dar i al actualului Cod al muncii din anul 2003.
62
Seciunea 2 Reglementare i definiia contractului individual de munc Reglementarea contractului individual de munc face obiectul Titlului II Contractul individual de munc, disp.art.10-107 din Codul muncii adoptat la data de 24.01.2003 publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.72 din 05.02/2003. Art.10 din Codul muncii definete contractul individual de munc ca fiind un contract n temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Pn la apariia actualului Cod al muncii, contractul individual de munc era definit de lege, dar mai ales de doctrina juridic ca fiind nelegerea sau convenia n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau individual iar angajatorul era obligat s asigure plata salariatului pentru munca prestat i condiii adecvate de munc. Disp. art. 10 din Codul muncii care reprezint un progres fa de reglementarea anterioar ntr-o formulare generic stabilete obligaia salariatului de presta munca pentru i sub autoritatea unui angajator, asigurndu-se importante garanii juridice, att n ceea ce privete prestarea efectiv a muncii, ct i n ceea ce privete limitele de executare a raportului de autoritate din partea angajatului. n schimbul prestrii muncii i acceptrii raportului de autoritate din partea angajatorului, salariatul primete o remuneraie definit salariu. Conceptul de autoritate n favoarea angajatorului trebuie interpretat n consens cu disp. art. 6 pct. 1 din C. muncii care impune n favoarea angajailor asigurarea urmtoarelor cerine: Condiii de munc adecvate activitii desfurate; Msuri de protecie social a salariatului i a familie sale;
63
Msuri de securitate i sntate n munc; Respectarea demnitii i contiinei fiecrui salariat fr nici o discriminare; Asigurarea promovrii i aprrii drepturilor i intereselor salariailor cu caracter profesional, economic i social; Buna credin n raporturile cu salariaii. Dat fiind complexitatea i diversitatea contractelor individuale de munc, n scopul diminurii muncii la negru i a conveniilor civile, prin noul Col al muncii se instituie o prezumie legal, n sensul c orice munc se prezum ca fiind n baza unui contract individual de munc, iar sarcina probei revine angajatorului, aa cum rezult din disp.art.12 C. muncii.
Seciunea 3 Elementele contractului individual de munc Din definiia legal a contractului individual de munc rezult c acesta se caracterizeaz prin 3 elemente: prestarea muncii; raportul de autoritate n favoarea angajatului; prestarea muncii i raportul de autoritate n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Referitor la prestarea muncii de ctre salariat, anterior ncheierii contractului individual de munc angajatorul are obligaia n conformitate cu disp.art.17 pct.2 lit. a din C. muncii s informeze pe salariat asupra muncii care o va presta stabilit prin fia postului precum i riscurile care sunt inerente postului respectiv. De asemenea, prestarea muncii n baza unui contract individual de munc presupune un anumit tip de munc, munc fizic sau intelectual care trebuie desfurat n cadrul unei perioade de timp i n cadrul unui
64
anumit numr de ore pe zi stabilit de angajator. Toate riscurile care deriv dintr-un contract individual de munc n ceea ce privete prestarea muncii cad n sarcina angajatorului. Referitor la raportul de autoritate din partea angajatorului pe timpul prestrii muncii n baza unui contract de munc, prin ncheierea acestuia se nate i o relaie de subordonare n sensul c angajatorul are puterea de a da ordine i dispoziii salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii, dar toate acestea trebuiesc corelate, pentru a exclude eventualele abuzuri ale acestuia, cu atribuiile de serviciu. Orice sarcin, ordin sau atribuie care excede contractului individual de munc presupune existena anterioar a consimmntului salariatului, realizat prin act adiional la contractul individual de munc ncheiat n termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, n conformitate cu dispoziiile art.17 pct.4 C. muncii. Desigur legiuitorul a prevzut limitativ situaiile cnd nu se impune ncheierea unui act adiional, ca recunoatere a raportului de autoritate n situaiile prevzute de disp.art.4 pct.3 lit. d din C. muncii, care nu constituie munc forat. Salariul reprezint o consecin fireasc care deriv din caracterul oneros al contractului individual de munc n baza celor dou elemente cumulative: prestarea muncii i raportul de autoritate. Se poate vorbi de existena unei remuneraii fr existena raportului de autoritate, dar n atare situaie ne aflm n prezena unui alt contract, respectiv a unui contract civil care presupune tot prestarea unei munci, fr existena raportului de autoritate aa cum este conceput de normele dreptului muncii.
65
Seciunea 4 Prile contractului individual de munc Din definiia data contractului individual de munc, aa cum rezult din disp. art.10 din C. muncii, prile contractante sunt persoana fizic salariat i persoana fizic sau juridic angajator. Persoana fizic care presteaz munca i intr sub autoritatea angajatorului, denumit salariat, aa cum rezult din disp.art.13 pct.1 din C. muncii are capacitatea juridic deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, care spre deosebire de dreptul comun are un caracter derogatoriu, unde capacitatea de exerciiu se dobndete la 18 ani, cu excepia femeii cstorite anterior mplinirii acestei vrste. n deplin consens cu reglementrile internaionale art.7 pct.1 din Carta Social European, revizuit n 1996 la Strasburg, cu disp.art.45 alin.4 din Constituia Romniei , C. muncii prin disp.art.13 pct.2 se recunoate persoanei fizice o capacitate biologic de munc parial, aceasta poate ncheia contract de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru o serie de activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile sau cunotinele sale, cu condiia imperativ ca acestea s nu pericliteze sntatea, dezvoltarea sau pregtirea profesional. Pentru a-i da acordul, prinii, potrivit art.98 alin.1 C. familiei, trebuiesc informai n prealabil de angajator n condiiile disp.art.17 din C. muncii. Acordul trebuie s fie prealabil i expres, iar prinii sau reprezentanii legali vor semna contractul de munc, sub sanciunea nulitii absolute. Dispoziiile art.13 pct.3 i 4 din C. muncii reglementeaz interdicia angajatorilor de a ncadra n munc i implicit de a ncheia contract de
66
munc pentru minorii de 15 ani sau pentru persoanele fizice puse sub interdicie judectoreasc. Ca o msur de protecie social a tineretului, ncadrarea n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani, iar aceste locuri de munc sunt stabilite prin hotrre de guvern. Angajatorul. Cea de-a doua parte n contractul de munc este persoana fizic sau juridic, denumit angajator n favoarea cruia se presteaz munca i care exercit n condiiile legii raportul de autoritate. Referitor la persoana fizic, potrivit Decretului nr.31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice, dup mplinirea vrstei de 18 ani, persoana fizic are capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator. Referitor la persoana juridic n calitate de angajator, dat fiind caracterul eterogen al acestora se impune o trecere n revist a principalelor acte normative care consacr persoana juridic dup cum urmeaz: Legea nr.31/1990 privind societile comerciale Legea nr.15/1990 privind transformarea unitilor de stat n societi comerciale i regii autonome; O.G. nr.26/2000 privind asociaiile i fundaiile; Legea nr.27/1996 privind partidele politice; Legea nr.109/1996 pentru organizarea i funcionarea cooperativelor de consum i cooperativelor de credit; Legea locuinei nr.114/1996 modificat prin O.U.G. nr.40/1997 privind asociaiile de proprietari; Legea administraiei publice nr.215/2002 etc. Din aceast sumar evideniere rezult c au calitatea de angajatori att persoane juridice de drept privat ct i persoane juridice de drept public.
67
Seciunea 5 Caracterele juridice al contractului individual de munc Contractul individual de munc prezint caracterele juridice ale tuturor contractelor dar i caracter propriu care l individualizeaz n raport cu alte contracte. n raport cu obligaia principal de a face contractul nu poate fi ncheiat sub condiia suspensiv, dar poate fi afectat de un termen extinctiv, aa cum rezult din actualele reglementri ale C. muncii. Din definiia legal dat contractului individual de munc rezult urmtoarele caractere juridice: Contractul individual de munc este un act juridic bilateral deoarece nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul; Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic. Potrivit art.943 din C. civil, contractul este sinalagmatic cnd prile se oblig reciproc una fa de cealalt. ntr-adevr, cele dou pri ale contractului individual de munc se oblig una fa de cealalt: salariatul s presteze o anumit munc; patronul s plteasc aceast munc. Aadar, acest contract d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri; cauza obligaiei unei dintre ele o constituie executarea obligaiei celeilalte. Contractul individual de munc are un caracter oneros i comutativ. Conform Codului civil, contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj (art.954), iar contractul comutativ
68
acela n care obligaia unei pri este echivalentul celeilalte (art.947 alin.1). Contractul individual de munc are un caracter consensual. Contractul individual de munc este consensual (solo consensu), deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, manifestarea lor de voin, nensoit de nici un fel de form, fiind suficient pentru formarea valabil a contractului. Legislaia actual a muncii, respectiv disp.art.8 pct.1, art.16, pct.1, art.41 pct.1. art.49, pct.1, art.55, lit. b, etc. C. muncii i art.1, alin.2 din legea nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, modificat prin O.U.G. nr.136/1999 etc. impune forma scris a contractului individual de munc iar aceast obligaie revine angajatorului. Dar, astfel, contractul de munc nu se transform ntr-un contract solemn, forma scris fiind reglementat n interesul prilor, ad probationem i nu ad validitatem. Deci, dac prile neleg s nsoeasc manifestarea de voin cu un nscris n care o consemneaz, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-i asigura un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul acestuia mai ales sub aspectul clauzelor facultative. Contractul individual de munc are caracterul intuitu personae. Din interpretarea disp.art.10 i 39 pct.2 C. muncii contractul individual de munc are un caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitii salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimmnt care duce la anulabilitatea contractului. Aa fiind, pe de o parte, nu este posibil transmiterea contractului prin motenire, iar pe de alt parte cel ncadrat nu-i poate efectua atribuiile ce-I revin n temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentani, procurori, delegai), fie cu ajutorul altora .
69
Caracterul personal privete, n principiu, i cealalt parte a contractului de munc, deci pe cel ce angajeaz, deoarece i salariatul ncheie contractul cu un angajator (societatea comercial, regie autonom, etc.) cu un anumit profil de activitate, avnd deci n vedere specificul ei, posibilitatea exercitrii profesiei, funciei avute n cele mai bune condiii de stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai avantajos etc. Deci, nici salariatului nu-i sunt indiferente unitate i colectivul n care se integreaz, climatul psihologic i social n care-i desfoar munca. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune contractul individual de munc sunt posibil de realizat numai n timp, i nu uno ictu (dintr-o dat). Angajatorii angajeaz un salariat pentru ca acesta, succesiv, s presteze o anumit munc de care el s beneficieze ntr-o perioad de timp, iar salariatul se angajeaz pentru ca n schimbul muncii s obin un salariu permanent, pltit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar). Aa fiind, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce-i revine, sanciunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor ex nunc i nu rezoluiune care desfiineaz contractul cu efect retroactiv, ex tunc. Dei este cunoscut c nulitile actelor juridice opereaz cu efect retroactiv, n ipoteza contractelor cu executare succesiv, atunci cnd executarea este ireversibil, trebuie s remarcm c i efectele nulitilor se aplic numai pentru viitor. Se poate pune problema unei suspendri a executrii, din motive de for major, pe durata imposibilitii de executare aa cum rezult din disp.art.56 lit. e, C. muncii, numai n ipoteza contractelor cu executare succesiv.
70
Seciunea 6 Condiiile de validitate ale contractului individual de munc A. Condiii generale de validitate a contractului individual de munc Dei C. muncii nu face referire expres la toate condiiile de validitate sub sanciunea nulitii absolute, considerm c acestea se completeaz cu dispoziiile art.948 C. civ. care se refer la: Capacitatea de a contracta; Consimmntul valabil al prilor; Obiect determinat; Cauz licit.
Capacitatea prilor Dispoziiile art.13-14 C. muncii stabilete condiiile de capacitate al persoanei fizice salariat i ale persoanei juridice sau fizice n calitate de angajator (cap. III, seciunea 4). Consimmntul - Aa cum rezult din disp.art.8 pct.1 C. muncii relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii iar art.16 pct.1 C. muncii stabilete expres faptul c contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor n form scris n limba romn.
71
Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic civil, manifestat n exterior. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: S provin de la o persoan cu discernmnt juridic. Subiectul de drept trebuie s aib puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se produc n baza manifestrii sale de voin. Persoana fizic cu deplin capacitate de exerciiu este prezumtiv c are discernmnt juridic necesar pentru a ncheia acte juridice, respectiv un contract de munc. Persoana lipsit de capacitate de exerciiu este prezumat a nu avea discernmnt, fie datorit vrstei fragede, fie strii de sntate mintal. Pentru persoana juridic nu se pun probleme, deoarece reprezentantul ei legal este, ntotdeauna, o persoan fizic cu deplin capacitate de exerciiu. S fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice. Aceast condiie de valabilitate a consimmntului nu este ndeplinit: Cnd manifestarea de voin a fost fcut n glum (jocandi causa), din prietenie, curtoazie sau pur complezen; Cnd s-a fcut sub condiie pur potestativ din partea celui care se oblig (art.1010 din Cod civil); Cnd manifestarea de voin s-a fcut existnd o rezerv mintal (reservatio mentalis) cunoscut de contractant (cum se ntmpl n cazul actului fictiv, ca varietate de simulaie); S fie exteriorizat. Simpla manifestare de voin este nu numai necesar, ci i suficient pentru ca actul juridic s se nasc valabil din punctul de vedere al formei sale. n cazul contractului individual de munc, manifestarea de voin trebuie s mbrace forma scris. n legtur cu aceast condiie a
72
consimmntului, se mai pune problema valorii juridice a tcerii. Astfel c n ce privete adagiul qui tacit consentire videtur (cine tace este de acord), suntem de prere c nici n dreptul muncii, ca i n dreptul civil, tcerea nu valoreaz consimmntul exteriorizat. S nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt. Aceast condiie negativ este impus de caracterul contient, liber al actului juridic. O alt serie de alte dispoziii din C. muncii n ceea ce privete modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc impun acordul de voin al prilor n form scris. Obiectul contractului individual de munc O alt condiie de validitate la ncheierea contractului individual de munc, reglementat de disp.art.962 C. civ. sub sanciunea nulitii absolute este obiectul contractului. Art. 962 Cod civil prevede c obiectul conveniilor este acela la care prile sau numai una din pri se oblig. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul contractului s fie determinat, licit i moral (s fie n concordan cu legea i morala). n contractul individual de munc, contract sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din dou elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul. Prestarea muncii de ctre salariat, ca obiect al contractului, trebuie s fie posibil de executat n condiii licite. Un contract de munc, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea public) va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un efect.
73
Obiectul contractului de munc se determin i se realizeaz printrun ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii care formeaz coninutul contractului n conformitate cu disp.art.39-40 C. muncii i cu legile speciale. Cauza contractului individual de munc este n egal msur reglementat n art.15 C. muncii ct i n art.966-968 C. civil. Dispoziiile art.15 C. muncii stabilete faptul c este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectul urmrit la ncheierea unui asemenea act. Cauza nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor. mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre patron prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat. Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i moral al cauzei sau scopului su 8art.966-968 din Codul civil). Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie bunelor moravuri i ordinii publice. n acest caz actul juridic este lovit de nulitate absolut (art. 966 din Cod civil). Art. 967 din Codul civil stipuleaz: Convenia este valabil, cu toate c, cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie. Partea care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s dovedeasc aceasta (s rstoarne prezumia de existen a cauzei).
74
B. Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc Prin noile dispoziii ale C. muncii s-au stabilit comparativ cu vechile reglementri condiii speciale de validitate a contractului individual de munc, care la rndul lor le putem clasifica n condiii speciale aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de munc i condiii speciale specifice fiecrui tip de contract reglementat distinct de legiuitor. I. Condiii speciale cu caracter general aplicabile tuturor contractelor individuale de munc salariatului anterior ncheierii contractului individual de munc cu privire la clauzele generale pe care urmeaz s le nscrie n contract cu privire la urmtoarele elemente: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
75
Informarea
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob. Referitor la informaiile elementelor, pe care angajatorul le furnizeaz salariatului n prealabil se poate ncheia un contract de confidenialitate, iar toate aceste informaii trebuie s se regseasc n contractul individual de munc. n situaia n care executarea contractului individual de munc are loc n strintate angajatul este obligat s-i comunice n timp util n afara informaiilor sus menionate i urmtoarele informaii: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. Prin legi speciale urmeaz a fi reglementate condiiile de munc n strintate. Obligaia de informare este de 15 zile din momentul lansrii ofertei de ncheiere a contractului individual de munc sau prestrii activitii n strintate. Salariatul este n drept ca n termen de 30 de zile s sesizeze instana de judecat competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n cauz devin incidente dispoziiile Legii nr.168/1999, privind soluionarea conflictelor de munc, iar competena revine tribunalului muncii deoarece disp. art. 19 C. muncii folosete noiunea de salariat.
76
n aceast ordine de idei obligaia de informare trebuie s vizeze i clauzele specifice care vor fi coninute n contractul de munc. Dat fiind c n reglementarea actual a raporturilor de munc, legiuitorul a neles s reglementeze i alte categorii de contracte, pentru fiecare din acestea obligaia de informare conine particulariti dup cum urmeaz: n contractul individual de munc pe durat determinat, obligaia de informare rezult din disp. art. 85 C. muncii care impune pentru angajator s afieze la sediul su locurile de munc vacante sau care urmeaz s fie vacante. n contractul de munc cu timp parial obligaia de informare const n: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora; angajatorul este obligat s informeze din timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciuni de norm sau cu norm ntreag sau cu privire la posibilitile de transfer la locuri de munc cu norm ntreag. n munca prin agent de munc temporar, agentul de munc temporar trebuie s informeze despre: condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; identitatea i sediul utilizatorului; modalitile de salarizare. n contractul individual de munc la domiciliu informarea const n: precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
77
programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz
Examen medical n baza cruia se elibereaz certificat medical

care atest c persoana fizic are aptitudinea biologic de a munci sau are capacitate de munc. Sub sanciunea nulitii contractului individual de munc, salariatul poate prezenta certificatul medical i dup momentul ncheierii contractului de munc. Aa cum rezult din disp.art.27 pct.4 C. muncii, competena, procedura de eliberare i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii schimbrii locului ori modificrii felului muncii sunt stabilite prin legi speciale. Este interzis la angajator solicitarea din partea angajatorului a testului de graviditate. Pentru angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie sau alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i alte teste medicale specifice activitii salariatului i locului de munc. Fa de regula instituit de dispoziiile art.27 pct.1 privind obligativitatea examenului medical la angajare, anterior concursului, examenului, prob practic sau termenului de ncercare, certificatul medical mai este obligatoriu i n urmtoarele situaii: la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
78
n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate; la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale. Potrivit disp. art. 29 alin. 1 din C. muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Prin dispoziiile art. 298 C. muncii s-a abrogat Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen, astfel c n momentul de fa modalitile n care urmeaz c se fac verificarea prealabil sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil la nivel naional, de ramur sau unitate, n statutele de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul de ordine interioar la nivelul fiecrei uniti.
79
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Prin disp. art. 3 C. muncii ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice precum i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Aadar, concursul este obligatoriu att la ncadrarea ct i la promovarea n munc a personalului instituiilor publice i a oricror altor u niti bugetare, fiind prevzut de exemplu de: Legea nr. 53/1991 privind indemnizaiile i celelalte drepturi ale senatorilor i deputailor, precum i salarizarea personalului din Parlamentul Romniei (art. 10); Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judectoreasc (art. 54); Legea nr. 128/1997 privind Statul personalului didactic (art. 9 i urmtoarele); Ordonana Guvernului nr. 16/1998 privind Statutul personalului vamal (art.26-40). Din comisia de examinare constituit n cadrul fiecrei uniti bugetare fac parte, n mod obligatoriu, eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conductorul ierarhic al acestuia i, dac este cazul, 2-3 specialiti din nvmntul superior de specialitate, din uniti de cercetare de profit, ori din ministerul, organul central sau local coordonator. Comisia are un preedinte, desemnat de membrii comisiei i un secretar numit de conductorul unitii (pct.3). Posturile vacante se scot la concurs n funcie de necesitile unitii bugetare, fcndu-se publicitatea necesar ntr-un ziar central, local sau
80
prin afiarea acestora la sediul unitii respective cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului. Tematica pentru concurs se ntocmete de organele de specialitate din fiecare minister, organ central sau prefectur i va fi avizat de o comisiei special de angajare, pregtire i avansare a personalului ce se organizeaz la nivelul fiecrui minister, organ central sau prefectur, n condiiile stabilite de ministru, conductorul organului central sau de prefect (pct.6). Concursul const ntr-o prob scris i o prob oral, iar pentru funciile de paz, de deservire i de ntreinere, stabilite de conductorul unitii, concursul va consta dintr-o prob practic. O alt modalitate distinct de verificare a aptitudinilor profesionale este termenul de prob. Dispoziia de principiu prevzut de disp.art.30 pct.1 C. muncii stabilete o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob cuprinse ntre 3 i 6 luni. Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie
81
sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, n termenul prevzut la art. 17 alin. (4), duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. n materia contractului individual de munc pe durat determinat legiuitorul a reglementat prin disp. art. 83 C. muncii termene maxime a perioadei de prob cup cum urmeaz: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. n concluzie afirmm c perioada de prob nu este o alternativ a concursului sau examenului, ci este o modalitate subsidiar de verificare a
82
aptitudinilor profesionale, care se folosete dup ce persoana n cauz, reuind la examen sau concurs, este ncadrat. Conform disp. art. 32 pct. 4 C. muncii perioada de prob constituie vechime n munc. n vederea diminurii fluctuaiilor de personal i creterii stabilitii n munc legiuitorul interzice angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post (art. 33 C. muncii). 4. Repartizarea n munc. Sunt situaii unde ncadrarea n munc este consecina unei repartizri n munc act administrativ individual emis de organe competente n acest sens. Legea nr.1/1991 privind protecia social a omerilor i reintegrarea lor profesional. Potrivit dispoziiilor acestei legi, oficiile forei de munc din cadrul direciilor generale de munc i protecie social teritoriale, dispun repartizarea n munc a beneficiarilor ajutorului de omaj sau ai ajutorului de integrare profesional, act care este obligatoriu pentru acetia. n ceea ce privete regimul juridic al repartizrii n raport cu angajatorul la care ar urma s aib loc ncadrarea n munc acesta trebuie s fie examinat difereniat, n funcie de categoria de ageni economici creia i se adreseaz repartiia. Astfel, pentru unitile bugetare, precum i pentru aparatul de specialitate al organelor legislative, executive i judectoreti, repartizarea este obligatorie numai n msura n care cel n cauz a reuit la concurs. Pentru societile comerciale i alte uniti care-i desfoar activitatea pe baza liberei iniiative, repartiia nu creeaz nici o obligaie pentru acestea; ele au deplin libertate contractual n stabilirea raporturilor juridice de munc i n consecin, pot sau nu s dea curs repartizrii; atunci cnd se refuz ncadrarea, urmeaz ca persoana n cauz s revin la oficiul forei de munc pentru a continua s primeasc
83
ajutorul de omaj, ajutorul de reintegrare profesional ori alocaia de sprijin, dup caz, sau a beneficia de o nou repartizare. Repartizarea este obligatorie i pentru persoanele care urmeaz cursuri de calificare, recalificare, perfecionare sau alte forme de pregtire profesional.Legea nr.67/1995 privind ajutorul social. Art.13 din aceast lege dispune c persoanele apte de munc, beneficiare ale dreptului de ajutor social au obligaia s dovedeasc cu acte, cin 3 n 3 luni c au solicitat repartizarea n munc sau c nu au refuzat nejustificat s dea curs unei repartizri pentru orice loc de munc oferit. Nendeplinirea acestei obligaii atragem dup caz: suspendarea plii ajutorului social n cazul beneficiarului unic; modificarea plafonului de venit, respectiv modificarea ajutorului social, prin excluderea din numrul membrilor de familie a persoanelor care nu ndeplinesc obligaia menionat; Aadar, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea n munc este obligatorie, pentru angajatori ns soluia este aceeai ca n cazul beneficiarilor de ajutor de omaj, de integrare profesional sau alocaie de sprijin. Ordonana de Urgen a Guvernului nr.35/1997 privind msurile de stimulare a persoanelor fizice i juridice pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt Angajatorii care ncadreaz absolveni cu contract individual de munc pe durat nedeterminat primesc, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sum lunar reprezentnd 70% din salariul de baz net, stabilit la data angajrii; dac absolvenii provin din rndul persoanelor cu handicap, perioada este de 18 luni. Contractul individual de munc trebuie meninut cel puin 3 ani de la data ncheierii acestuia (art.2 din ordonan). Rezult, din cele de mai sus, c actul de repartizare n munc este obligatoriu pentru angajatorul solicitant. El nu este obligatoriu pentru
84
absolveni, ns acetia nu se pot ncadra n condiiile ordonanei de urgen nr.35/1997 dect o singur dat, n termen de 12 sau de 18 luni de la data absolvirii studiilor. n cazul n care, n perioada menionat, absolvenilor li se desface contractul individual de munc din motive neimputabile lor, acetia se pot ncadra la alte persoane fizice sau juridice, care beneficiaz de msurile de stimulare stabilite de ordonan, cu condiia de a nu depi termenul de 12 luni sau de 18 luni, dup caz (art.3). Hotrrea Guvernului nr.325/1997 privind introducerea stagiului de pregtire practic cu durata de un an pentru absolvenii facultilor de medicin i farmacie. Art.3 din aceast hotrre prevede c unitile sanitare vor ncadra medici i farmaciti care urmeaz s efectueze stagiul, n baza unei repartizri emise de Ministerul Sntii. La primirea repartiiilor, cei n cauz au obligaia de a-i lua un angajament c dup terminarea stagiului vor continua activitatea ca medic sau farmacist cel puin 2 ani la o unitate sanitar stabilit de acelai minister. Din textul de mai sus rezult c repartizarea este obligatorie pentru unitatea sanitar nominalizat n actul administrativ; pe perioada stagiului se ncheie contract individual de munc pe durat nedeterminat (art.3). Ordonana de Urgen a Guvernului nr.102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap Potrivit dispoziiilor acestei ordonane, persoanele fizice sau juridice care angajeaz persoane cu handicap pot nfiina uniti protejate, special organizate i amenajate conform cerinelor acestor persoane, n vederea desfurrii activitii lor (art.37 i 38 alin.1), uniti autorizate de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap.
85
5. Aviz prealabil. Sunt situaii cnd prin reglementri speciale la ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia, pentru ncadrarea n anumite posturi, se impune existena prealabil a unui aviz obligatoriu ori consultativ al unui organ abilitat. Astfel, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea: Persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi dotat cu armament; Personalul de paz proprie, inclusiv celui cruia i se ncredineaz arme i muniii; Personalul operator de jocuri de noroc. Potrivit Ordonanei Guvernului nr.96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naional, personalul silvic de toate gradele, necesar pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat, poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur (art.39). Angajarea de ctre proprietari sau ali deintori de pduri de personal silvic neavizat de autoritatea public care rspunde de silvicultur se sancioneaz cu amend de la 1.000.000 lei la 5.000.000 lei 8art.33 alin.1 lit. c). Conform Hotrrii Guvernului nr.134/1998, este obligatoriu avizul Ministerului Culturii pentru numirile (i eliberrile din funcii) ale directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate i ale personalului diplomatic cu atribuii exclusive n domeniul culturii (art.5 pct.52 lit. c). Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform. Retragerea avizului are drept efect concedierea angajatului pentru necorespunderea profesional, n conformitate cu dispoziiile art. 61 pct. d Codul muncii. 6. Condiii de studii
86
Desigur c pregtirea teoretic i practic, perfecionarea ei continu, reprezint o condiie la ncadrarea i promovarea n munc pentru toate categoriile de uniti, regii autonome, societi comerciale, instituii bugetare). Dar, dac n cazul unitilor de stat aceste condiii sunt obligatorii, n cazul celor particulare, n principiu, nu au acest caracter. Totui sunt situaii n care legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anume nivel al studiilor obligatoriu i pentru unitile din sectorul privat. Tot astfel, conform art.11 din Legea nr.82/1991, persoanele care lucreaz n compartimentele financiar-contabile trebuie s posede studii economice superioare. De asemenea, agenii de valori mobiliare trebuie s aib cel puin studii medii, iar n cazul societilor de investiii financiare, condiiile de studii superioare n anumite domenii juridic, financiar sau al afacerilor sunt obligatorii. Natura i nivelul studiilor sunt concepute n raport direct cu specialitatea i complexitatea muncii, cu atribuiile i rspunderile pe care le implic efectuarea acesteia. Absolvirea nvmntului superior de specialitate, de exemplu, constituie o condiie pentru ocuparea funciilor de inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist, jurisconsult. n unele acte normative sunt stipulate condiii de studii (aplicate concomitent cu condiiile privind vechimea n activitate) ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea anumitor funcii. De pild, n funciile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi ncadrai ingineri, economiti, juriti, chimiti, fizicieni i ali specialiti, absolveni ai nvmntului superior de nivel universitar, n funciile de referent vor fi ncadrai tehnicieni, contabili, statisticieni, ali specialiti cu studii liceale i postliceale ncadrai n compartimentele de baz ale ministerului sau organului central. Prin numeroase acte normative sunt stabilite condiii de studii pentru ocuparea funciilor respective, sens n care exemplificm: Legea nr.92/1992 republicat pentru ocuparea postului de judector sau procuror;
87
Legea nr.128/1997 privind statutul personalului nr.51/1995 privind executarea profesiei de avocat, etc.
didactic;
Legea
7. Condiii de vechime n munc i specialitate Dei Legea nr.30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen a fost abrogat prin dispoziiile art.298 C. muncii totui o serie de dispoziii legale speciale statute profesionale, menin condiia ocuprii unei funcii de vechime n specialitate. Dac vechimea n munc, n principiu, reprezint timpul ct o persoan a desfurat o activitate pe baza contractului de munc, vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat; de fapt, ea este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie (pentru celelalte categorii de personal). Vechimea n specialitate constituie o specie a vechimii n munc. ntr-adevr, pentru ca o perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, ea trebuie s fie, n primul rnd, recunoscut ca vechime n munc. Variante ale vechimii n specialitate sunt, de exemplu, vechimea n magistratur i vechimea la catedr. Potrivit art.65/Legea nr.92/1992 pentru a fi numit judector la judectorie sau procuror la parchetul de pe lng aceast instan, candidatul trebuie s ndeplineasc condiiile prevzute la art.46 i s fi fost declarat reuit la examenul de capacitate sau s fi ocupat cel puin 5 ani funcii de avocat, jurisconsult, consilier juridic, notar, expert sau asistent criminalist, funcii didactice n nvmntul superior juridic ori de cercetare n Institutul de Cercetri Juridice al Academiei Romne sau funcii de specialitate juridic n administraia public, n aparatul Parlamentului, preediniei Romniei, Curii Constituionale, Curii de Conturi, instituiei Avocatul Poporului sau Consiliului Legislativ. Art.44 din lege prevede:
88
Constituie vechime n magistratur perioada n care o persoan a ndeplinit funciile de judector, procuror, personal de specialitate juridic n Ministerul Justiiei, n Institutul Naional al Magistraturii, judector la Curtea Constituional, judector financiar ori procuror financiar la Curtea de Conturi, magistrat-asistent la Curtea Suprem de Justiie, La Curtea Constituional sau la Curtea de Conturi, funcii de specialitate juridic n fostele arbitraje de stat sau departamente, n laboratoarele de expertize criminalistice, n Institutul de Cercetri Juridice al Academiei Romne, funcii didactice n nvmntul superior juridic, funcia de ministru al justiiei, secretar de stat ori secretar general i secretar general adjunct n Ministerul Justiiei, funcii de specialitate juridic n instituia Avocatului Poporului, notar, avocat, jurisconsult sau consilier juridic. Perioada n care o persoan a avut calitatea de auditor de justiie constituie vechime n magistratur, n condiiile prevzute de art.78 alin.3. Timpul ct o persoan, liceniat n drept sau n drept economicadministrativ, este senator sau deputat, avocat al poporului, membru al Curii de Conturi, personal de conducere ori de execuie, de specialitate juridic, n aparatul Parlamentului, preediniei Romniei, Guvernului, Consiliului Legislativ, Avocatului Poporului, Curii de Conturi, Curii Constituionale, Direciei juridice i consulare a Ministerului Afacerilor Externe sau n cadrul altor organe ale administraiei publice se consider vechime n magistratur. Privind vechimea la catedr, i cea n specialiti nrudite acesteia, Legea nr.128/1997 privind statutul personalului didactic dispune: Pentru ocuparea funciei de asistent universitar, se cere o vechime minim la catedr de 2 ani n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil, respectiv 4 ani n nvmntul preuniversitar. Pentru candidaii care provin din afara nvmntului sau a cercetrii tiinifice se cere o vechime de minimum 5 ani n profilul postului pentru care concureaz; Pentru ocuparea funciei de lector universitar / ef lucrri se cere:
89
Pentru candidaii care provin din nvmntul superior sau din cercetarea tiinific de profil, o vechime minim de 6 ani sau de 4 ani, n cazul candidailor care dein titlul de doctor. Pentru candidaii care provin din nvmntul preuniversitar, o vechime minim de 8 ani sau de 6 ani, n cazul candidailor care dein titlul de doctor; Pentru candidaii care provin din afara nvmntului sau a cercetrii tiinifice, o vechime minim de 10 ani sau de 8 ani, n cazul candidailor care dein titlul de doctor; Pentru ocuparea funciei de confereniar universitar sau de profesor se cere o vechime minim la catedr de 9 ani n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil. Pentru candidaii care provin din afara nvmntului sau a cercetrii tiinifice, se cere o vechime de cel puin 15 ani de activitate n profilul postului pentru care concureaz (art.55 alin.47). i alte acte normative prevd o anumit vechime n specialiti nrudite, pentru ncadrarea, respectiv promovarea n anumite funcii, de exemplu: Legea nr.47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale; Legea nr.94/1992 privind organizarea i funcionarea Curii de Conturi; Statutul personalului vamal, aprobat prin Ordonana Guvernului nr.39/1998. n legtur cu vechimea n specialitate se pune problema stagiului, precum i a trecerii ntr-un grad, treapt sau gradaie superioar de salarizare Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii
90
profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din nvmntul superior. Este stabilit, de exemplu, pentru: Judectori, procurori, notari i avocai, cu o durat de 2 ani; Medici, farmaciti i personalul vamal un an. Referitor la trecerea ntr-un grad, treapt sau gradaie de salarizare superioare, anumite dispoziii legale prevd o durat de vechime n munc i specialitate. Ca regul general, se stabilete c vechimea minim n grad profesional sau treapt profesional pentru avansarea n gradul sau treapta imediat superioar este de cel puin 2 ani. n mod excepional, pentru personalul avnd o valoarea deosebit, se poate aproba prezentarea la concurs pentru avansarea n gradul sau treapta profesional superioar fr ndeplinirea condiiei minime de 2 ani. De asemenea, i vechimea minim necesar pentru trecerea n gradaia imediat superioar este tot de 2 ani; n mod excepional poate fi de 6 luni. n mod excepional, pentru persoanele cu o competen profesional deosebit i care au primit numai calificativul foarte bine, vechimea minim prevzut la alin.4 poate fi redus pn la jumtate. 8. Permisul de munc Reglementarea de principiu privind angajarea cetenilor strini sau apatrizi o constituie disp.art.36 C. muncii care condiioneaz ncheierea contractului individual de munc de permisul de munc eliberat n condiiile legii. Sediul materiei permisului de munc l reprezint urmtoarele acte normative: Legea nr.203/28 decembrie 1999 privind permisele de munc; Decretul nr.444/28 decembrie 1999 pentru promulgarea Legii privind permisele de munc;
91
Hotrrea nr.434/25 mai 2000 pentru aprobarea Normelor metodologice privind procedura de eliberare i de anulare a permiselor de munc; Ordonana de Urgen nr.172/19 octombrie 2000 pentru completarea Legii nr.203/1999 privind permisele de munc; Legea nr.550/17 octombrie 2001 privind aprobarea ordonanei de Urgen a Guvernului nr.172/2000 pentru completarea legii nr.203/1999 privind permise de munc; Decretul nr.784/16 octombrie 2001 pentru promulgarea Legii privind aprobarea Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.172/2000 pentru completarea Legii nr.203/1999 privind permisele de munc. Acest document se elibereaz de Ministerul Muncii i proteciei Sociale prin Direcia pentru programe de ocupare a forei de munc n strintate, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de lege cu privire la ncadrarea n munc i care au aplicat pe documentele de trecere a frontierei viza pentru angajare n munc. Permisul se acord pentru un interval de 6 luni, cu posibilitatea prelungirilor, la cererea titularului, pe noi intervale de cte 6 luni. n temeiul unor convenii sau acorduri ncheiate de Romnia, el poate fi acordat, respectiv prelungit, i pentru intervale mai mari de 6 luni (art.2 i 3). Permisul de munc d dreptul titularului s fie ncadrat, pe baza unui contract individual de munc sau n alt mod prevzut de lege, la o persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate (art.4). Pot fi ncadrai n munc la persoane fizice sau juridice din Romnia, fr permis de munc, strinii care se afl n urmtoarele situaii: i-au stabilit, potrivit legii, domiciliul pe teritoriul Romniei; Au dobndit statutul de refugiat pe teritoriul Romniei;
92
Sunt angajai la persoane fizice sau juridice cu domiciliul, respectiv cu sediul n strintate i sunt trimii de aceste persoane s desfoare unele activiti n Romnia; n alte situaii stabilite prin convenii sau prin acorduri la care Romnia este parte ori prin legi speciale. Membrii de familie so, soie, copii minori aflai n ntreinere ai personalului misiunilor diplomatice ori consulare din romnia pot fi scutii, pe baz de reciprocitate, de obligaia de a obine permis de munc pentru desfurarea unor activiti cu caracter lucrativ, n condiiile stabilite prin acordurile bilaterale ncheiate (art.5). Art.2 alin.1 din Legea nr.105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaional privat, stabilete c strinii sunt asimilai, n condiiile legii, n drepturile civile cu cetenii romni. Art.1 din Legea nr.15/1996 privind statutul i regimul refugiailor n Romnia prevede c statutul de refugiat se acord, la cerere, strinului care dovedete c n ara sa de origine are temeri justificate de a fi persecutat pentru considerente de ras, naionalitate, religie, apartenena la un anumit grup social sau pentru opiniile sale politice. Potrivit art.15 din lege, statutul de refugiat confer beneficiarului, alturi de alte drepturi i pe cele de a fi angajat de persoane fizice sau juridice, de a exercita profesiuni libere, de a efectua acte de comer i alte acte juridice n condiiile legii, de a fi salarizat i de a beneficia de celelalte drepturi materiale ce decurg din activitile desfurate, precum i de asigurri sociale.
Seciunea 7 Actele necesare ncheierii unui contract individual de munc
93
Pentru ncheierea unui contract individual de munc, persoana care solicit angajarea este obligat s prezinte un dosar cu acte, iar angajatorul s-i dovedeasc c ndeplinete condiiile legale pentru a se angaja. Pentru funciile unde se organizeaz concurs / examen, depunerea dosarului cu toate actele trebuie realizat pn n ultima zi anunat pentru nscrierea la concurs / examen, sub sanciunea decderii din dreptul de a participa la concurs. n esen viitorul salariat va depune urmtoarele acte: Acte de identitate (buletin de identitate i certificat de natere legalizate) pentru a face dovada identificrii, ceteniei i domiciliului; Acte de stare civil respectiv certificat de cstorie pentru femei din care s rezulte c i-a schimbat numele dup cstorie (acolo unde este cazul); Carnetul de munc pentru cei care au fost angajai pn n 2003, sau un extras din registrul de eviden al angajatorului din care s rezulte vechimea n funcie, meserie sau specialitate n vederea ocuprii unor posturi unde se impune, condiia vechimii n funcie; Acte de studii n original sau copie legalizat care s ateste studiile sau calificarea cerut pentru ocuparea unei funcii sau meserii; Certificatul medical care constat faptul c persoana care solicit angajarea este apt pentru a munci n condiiile disp.art.27 i 28 C. muncii; Curriculum vitae, care trebuie s cuprind principalele date bibliografice i profesionale; Acte de la fotii si angajatori cu privire la funciile ndeplinite i durata angajrii (referine); Dovada privind situaia debitelor considerm c nu se mai impune deoarece instituia transferului nu mai este reglementat
94
n Codul Muncii. Totui aa cum rezult din isp.art.6 Legea nr.22/1969 pentru ncadrarea n funcii de gestiune aceast dovad rmne n continuare necesar; Alte acte cerute de lege pentru ocuparea unei funcii (meserii) dup cum urmeaz: cazier judiciar, atestat, libret militar, aviz obligatoriu ori consultativ, etc.
Seciunea 8 Durata contractului individual de munc n baza disp. art. 12 alin.1 C. muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, ceea ce constituie o important garanie n ceea ce privete interesele salariatului sub aspectul msurilor de protecie social i n egal msur prezint avantaje serioase pentru angajator din punctul de vedere al organizrii activitii. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat nu vine n contradicie cu noile tipuri de contracte de munc pe care legiuitorul a neles s le reglementeze. n cauz este vorba despre contractul individual de munc cu timp parial pe durat nedeterminat prevzut de disp.art.101 alin.1 C. muncii i munca la domiciliu prevzut de disp.art.105-107 C. muncii. Ca varieti ale contractului individual de munc pe perioad nedeterminat legiuitorul a neles s reglementeze i alte contracte, respectiv: Contractul individual de munc ncheiat de salariatul temporar la un agent de munc temporar, reglementat de disp.art.87-100 C. muncii care n opinia noastr reprezint o varietate a contractului de leasing, adaptat firete raporturilor de munc; Munc la domiciliu reglementat de disp.art.105-107 C. muncii.
95
Contractul individual de munc pe durat determinat reprezint n continuare o excepie de la regula ncheierii contractelor de munc pe durat nedeterminat prevzut de disp.art.12 pct.2 C. muncii i vizeaz cazurile prevzute de disp.art.81 C. muncii dup cum urmeaz: nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; creterea temporar a activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. n situaia prevzut de lit. e prin acte normative speciale se prevd situaii care impun ncheierea contractului individual de munc: legea nr.128/1997, n cazul personalului didactic suplinitor, se ncheie contracte de munc pe durata unui an colar (art.10 lit. f); n situaia lectorilor (efilor de lucrri), dac sunt doctoranzi, contractul se ncheie pe o durat de 4 ani; numirea devine definitiv dac n aceast perioad cei n cauz obin titlul tiinific de doctor (art.60 alin.6); art.39-40 din ordonana Guvernului nr.42/1997 privind navigaia civil, marinarii i n general personalul navigant ncheie contracte de mbarcare pe durat determinat, deoarece mbarcarea nu poate fi dect pe o astfel de durat; art.55 alin.1 din Statutul Uniunii naionale a Notarilor Publici din Romnia, notarul stagiar este angajat prin contract de munc individual pe durat determinat cu notarul public. Durata maxim de ncheiere a contractului individual de munc nu poate depi 18 luni cu excepia prevzut de disp.art.82 alin.2 C. muncii cnd este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual
96
este suspendat, iar durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea. Cea de-a doua situaie reglementat de C. muncii o reprezint ncheierea contractului individual de munc cu timp parial pe perioad determinat, aa cum rezult din disp.art.101 C. muncii, cu respectarea disp.art.101 pct.2,3,4, art.102 pct.1 i art.103-104 C. muncii. Cea de-a treia situaie o reprezint munca la domiciliu prin care contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe perioad determinat deoarece legiuitorul nu a interzis aceast posibilitate prin disp.art.105-107 C. muncii. Referitor la munca prin agent de munc temporar trebuie s se fac diferenieri ntre agent de munc temporar care este o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale care ncheie contracte individuale de munc pe perioad determinat, ntre salariatul temporar care este ncadrat la un angajator agent de munc temporar i utilizatorul care folosete munca n baza unui contract de punere la dispoziie pentru executarea unor sarcini precise i cu caracter temporar denumit misiunea de munc temporar. Cazurile n care utilizatorul poate apela la misiuni de munc temporar sunt expres prevzute de disp.art.88 C. muncii: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Termenul misiunii de munc temporar nu poate fi mai mare de 12 luni iar aceast durat poate fi prelungit o singur dat n baza unui act adiional la contractul de munc temporar fr a depi 18 luni. Aa cum rezult din disp.art.93 pct.1 contractul de munc temporar pe perioad determinat o constituie regula, respectiv pe durata unei emisiuni, excepia reprezentnd-o faptul c agentul de munc temporar poate nchiria i contracte de munc pe durat nedeterminat cu
97
obligaia ca n perioadele dintre dou misiuni s asigure salariatului drepturile bneti, care nu pot fi mai mici dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, conform disp.art.94 pct.3 C. muncii se va nchiria act adiional la contractul de munc temporar. Ca regul, prevzut de disp.art.84 pct.1 C. muncii, la expirarea contractului individual de munc pe perioad determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Excepia o reprezint disp. art. 84 pct. 2 C. muncii care nu se aplic n urmtoarele cazuri: n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e); n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. n ceea ce privete munca prin agent de munc temporar exist posibilitatea ca la ncetarea misiunii salariatului temporar de a ncheia contract individual de munc pe perioad nedeterminat aa cum rezult din disp.art.98 pct.1 i 3 C. muncii.
Seciunea 9
98
nregistrarea contractului individual de munc Obligaia de a nregistra contractul individual de munc revine angajatorului aa cum rezult din dispoziiile legii nr.130/1999 i disp.art.34 C. muncii, iar fiecrui angajator i revine obligaia de a nfiina la nivel de instituie public sau privat un registru general de eviden a angajailor. Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc. Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte
99
elemente n legtur cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotrre a Guvernului. O problem care probabil va fi soluionat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale va fi nregistrarea contractelor individuale de munc cnd angajator este persoana fizic. Considerm util ca n aceast situaie Inspectoratele Teritoriale de Munc s in evidena pentru aceast categorie de angajatori.
Seciunea 10 Coninutul contractului individual de munc Abordnd problematica coninutului contractului individual de munc avem n vedere cum drepturile i obligaiile celor dou pri contractante salariatul i angajatorul sunt exprimate sub aspectul clauzelor contractuale. Din analiza clauzelor cuprinse n disp.art.17-20 C. muncii contractul individual de munc are n vedere coninutul sau o parte legal i o parte convenional. A. Partea legal este aceea care se refer la drepturi i obligaii cuprinse n actele normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc. Ca urmare, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele rezult din lege. Prin ncheierea contractului individual de munc, persoana ncadrat dobndete statutul juridic al salariatului, aa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuind s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare.
100
Importana contractului individual de munc const n faptul c prin ncheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept determinate care au consimit n mod liber, dup propria lor voin, s stabileasc acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de pri (patron i salariat) n urma negocierii directe, singura interdicie fiind ca aceste clauze s nu contravin legii, ordinii publice i contractului colectiv de munc. Partea legal este format conform disp.art.20 pct.1 C. muncii din clauze generale i clauze specifice. Clauzele generale ale contractului individual de munc sunt prevzute n disp.art.17 C. muncii dup cum urmeaz: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob. O analiz mai amnunit impune urmtoarele clauze generale:
101
Locul de munc este determinat de instituia i localizarea n care salariatul presteaz munca. Localizarea locului de munc n instituia angajatoare i localizarea sunt elemente eseniale ale contractului individual de munc i ele nu pot fi modificate dect prin acordul prilor. Conform disp.art.17 pct.2 lit. a Codul muncii n contract se va preciza n mod obligatoriu dac salariatul urmeaz s desfoare activitate ntr-o anumit raz determinat sau n localitile unde interesul activitii o cere. Locul de munc n instituie se determin n concret (birou, secie, servicii etc.). Felul muncii trebuie s fie prevzut prin contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii n reprezint profesia, funcia sau meseria, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale. Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii. Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau/i n natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social, constituind pentru persoana respectiv sursa sa de existen. Ocupaia poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz. Funcia, const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i comand i funcii de execuie, ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transmiterii, urmririi sau realizrii deciziilor conductorilor.
102
Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic, competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s-o desfoare titularul, coninut stabilit n mod concret prin fia postului sau caietul de sarcini. Funciile i posturile se regsesc n statul de funcii ale unitii. n el trebuie evideniate, n mod distinct, posturile prevzute cu o fraciune de norm (un sfert sau cu o jumtate de norm), eventual care pot fi ocupate prin cumul. Referitor la instituia cumulului, disp.art.298 C. muncii a abrogat Legea nr.2/1991 privind cumulul de funcii, iar n materie de cumul sunt incidente disp.art.35 C. muncii n sensul c : Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. De acelai regim beneficiaz i cetenii strini i apatrizi n baza permisului de munc. Salariul de baz precum i alte elemente constitutive ale veniturilor salariale este un alt element esenial al contractului individual de munc. Prin abrogarea Legii nr.14/1991 a salarizrii, C. muncii prin disp.art.154-170 consacr o reglementare de principiu a salarizrii n deplin acord cu Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.95/1949 privind protecia salariului ratificat de Romnia prin D.nr.284/1973 i
103
disp.art.4 din carta Social European, revizuit, ratificat de Romnia prin legea nr. 74/1999. Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
104
baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salariailor prin grija angajatorului. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Plata salariului. Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 160, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
105
n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; contribuiile i impozitele datorate ctre stat; daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a
106
obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie prevzut la alin. (1) este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului. Angajatorul are obligaia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale care rezult din contractele individuale de munc, n condiiile legii. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale asigur plata creanelor care privesc salarizarea conform disp. art. 167-168 C. muncii. La constituirea i la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale se vor respecta urmtoarele principii: patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie independent de capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate; angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice; obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista independent de ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare. Angajatorul are obligaia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale care rezult din contractele individuale de munc, n condiiile legii. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale asigur plata creanelor care privesc salarizarea. La constituirea i la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale se vor respecta urmtoarele principii: patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie independent de capitalul de exploatare al unitilor i trebuie
107
s fie constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate; angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice; obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista independent de ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare. Timpul de munc este o alt clauz legal a contractului individual de munc este reglementat de disp. art. 108-125 C. muncii, Legea nr. 30/1996 privind contractele colective de munc i regulamentele interne ale angajatorilor. Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. Prevederile alin. (1) i (2) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
108
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art. 109 i 111. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
109
Munca suplimentar. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, prevzut la art. 109, este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar cu respectarea prevederilor art. 111. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor alin. (1) este interzis. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de art. 119 alin. (1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
110
Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Norma de munc. Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai.
111
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n situaia n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Repausuri periodice. Sunt avute n vedere n principal pauza de mas i repausul zilnic n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
112
n situaia prevzut la alin. (2) salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). Srbtorile legale. Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n
113
scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie. Prevederile art. 134 C. muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. Salariailor care lucreaz n unitile prevzute la art. 135, precum i la locurile de munc prevzute la art. 136 li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. B. Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Drepturile i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de minimul legal; prile pot s se neleag ns n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile acelor normative i ale contractelor colective de munc. n noile condiii ale negocierii condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn etc., pentru o mare parte a personalului, rolul prii legale s-a diminuat n favoarea prii convenionale. Cele mai importante clauze ale contractului individual de munc sunt: durata, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru i de odihn.
114
Prin disp. art. 20 C. muncii, legiuitorul a stabilit c prile pot negocia i cuprinde n contractul individual de munc i alte clauze specifice fr ca enumerarea s fie limitativ, dup cum urmeaz: Clauza de neconcuren. Clauza de neconcuren se nfieaz sub dou aspecte: ca obligaie de fidelitate pe parcursul executrii contractului de munc; aceast obligaie este accesorie celei principale pe care o are salariatul i anume aceea de a presta o anumit munc n folosul patronului su. Ea presupune, pe de o parte, interdicia de a desfura o activitate n concuren cu cea a unitii n care este ncadrat salariatul, iar pe de alt parte, const n interdicia de a divulga sau utiliza n interes propriu sau al altuia informaii referitoare la organizarea i metodele de producie ale unitii ntr-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului. ca obligaie de neconcuren dup ncetarea contractului de munc, care const n interdicia impus salariatului de a se ncadra la o firm concurent sau de a desfura i ndatorirea de fidelitate, care privete dou aspecte: discreie i neconcuren. Clauza de neconcuren nu i mai produce efectele la data ncetrii contractului individual de munc. Prin excepie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcuren i poate produce efectele i dup ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie, i de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul individual de munc. Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
115
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la dauneinterese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Clauza de confidenialitate. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Clauza de contiin presupune posibilitatea salariatului de a refuza s execute o sarcin de serviciu n msura n care aceasta ar contraveni contiinei sale; O asemenea clauz poate fi ntlnit n special n cazul salariailor din mass-media i din sectorul creaiei culturale. Motivele refuzului executrii unei asemenea sarcini, n ipoteza clauzei menionate pot fi de natur: religioas, moral, politic, de politee.
116
Rolul clauzei de contiin este de a-l apra de rspundere pe salariatul n cauz n situaia n care nu-i realizeaz o sarcin de serviciu pentru unul din motivele artate i expres nscrise n contractul de munc.
Seciunea 11 Executarea contractului individual de munc Caracterul obligatoriu al contractului individual de munc are la baz principiul consacrat de disp. art. 969 C. civ. conform cruia conveniile legal fcute au partea de lege ntre prile contractante. Din coninutul contractului individual de munc rezult dou pri ale acestuia, partea legal i partea convenional, care determin obligativitatea contractului legale ncheiat, prile trebuind cu bun credin s-i exercite drepturile i obligaiile asumate prin ncheierea contractului de munc. Obligativitatea contractului individual de munc prezint o deosebit nsemntate, nu numai pentru raporturile dintre cele dou pri, dar i pentru certitudinea i eficiena raporturilor juridice de munc. Ea decurge nu doar din voinele individuale ale prile contractante, ci constituie un adevrat imperativ social; dispoziiile legale impun respectarea strict a contractelor ncheiate iar societatea, n ntregul su impune o anumit securitate i ordine juridic. Executarea contractului individual de munc, de la ncheierea pn la ncetarea sa, pune n joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relaia de munc este caracterizat de mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic de prestaii reciproce dintre contractani: interdependena
117
obligaiei salariatului de a presta munca i cea a angajatorului de a remunera munca. Aceast simetrie juridic nu este apt, prin ea nsi, s explice ansamblul regulilor aplicabile relaiei de munc. Dispoziiile legale ncadreaz cmpul contractual ntr-un statut al salariatului, care pune accentul pe subordonarea acestuia, dar, totodat, i pe protecia drepturilor i libertilor sale. Dispoziiile art.37 i 38 C. muncii stabilesc c: drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc; salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Angajatorul care beneficiaz de munca salariatului i revine sarcina de organizare a muncii, att n plan general la nivel de unitate, caz i n plan individual specific fiecrui loc de munc. Drepturile i obligaiile salariailor. Calitatea de salariat dobndit prin ncheierea unui contract individual de munc i confer acestuia un ansamblu de drepturi i obligaii reglementate prin Codul muncii par pentru diferite categorii de personal (funcionari publici, magistrai, personal didactic, medici, etc.) prin statute profesionale sau disciplinare. Drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate cu caracter general prin disp. art. 39 C. muncii, dup cum urmeaz: Drepturi ale salariailor dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
118
dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Obligaii ale salariailor obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. Drepturile angajatorului. Dispoziiile art. 40 C. muncii, tot cu caracter general, consacr n principal n favoarea angajatorilor urmtoarele drepturi: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
119
s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Obligaiile angajatorului. Sub aspectul obligaiilor angajatorului acestuia i revin n principal urmtoarele: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;
120
s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Drepturile i obligaiile angajatorului nu au un caracter limitativ, ele putnd rezulta din contractul colectiv de munc la nivel naional, ramur sau instituie (agent economic), precum i din alte acte normative (ex. Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de mas de ctre angajatori, etc.).
Seciunea 12 Suspendarea contractului individual de munc Cu ocazia executrii contractului individual de munc pot interveni o serie de situaii (mprejurri) prevzute chiar la legislaia muncii care s mpiedice desfurarea muncii cu caracter temporar i implicit s limiteze nfptuirea obiectului contractului sub aspectul clauzelor coninute n contract. Evident c este vorba despre principalele efecte ale contractului, prestarea muncii i salarizarea ei. Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de desfacerea contractului de munc, care face s nceteze toate efectele acestui contract.
121
Suspendarea contractului de munc reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a dou principii fundamentale din dreptul muncii i anume: stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate meninerea n fiin a contractului; caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive, care oblig ca, atunci cnd o parte nceteaz n mod trector executarea obligaiilor asumate, cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale. Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestaiilor prin care, n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre persoana ncadrat n munc, vom asista i la ncetarea temporar a prestaiilor corelative din partea unitii. n realitate, n cazul de fa are loc suspendarea unor efecte ale contractului de munc. Dat fiind ns caracterul su sinalagmatic i cu prestaii succesive, suspendarea efectelor contractelor de munc de ctre ambele pri, reprezint o veritabil suspendare a acestuia. Pentru ca nendeplinirea prestaiilor de ctre persoana ncadrat s aduc la suspendarea contractului i nu la ncetarea acestuia, este neaprat necesar ca neexecutarea s fie temporar (trectoare) i s nu aib caracter culpabil. n cazul cnd aceast dubl condiie nu este ndeplinit, contractul de munc nu va fi suspendat i se va trece la concedierea salariatului. Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, menionm c nu n toate cazurile n care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin nsi natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu cele de odihn. Dar nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din srbtorile legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului de munc.
122
Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului de munc. Sediul materiei suspendrii contractului individual de munc n reprezint dispoziiile de principiu cuprinse n art.49-54 C. muncii. Cazurile prevzute de disp.art.49 pct.1 C. muncii sunt: suspendarea de drept; suspendarea prin acordul prilor; suspendarea prin act unilateral al unei din pri. Principalul efect al suspendrii contractului individual de munc prevzut de disp.art.49 pct.2 C. muncii n reprezint prestarea muncii de ctre salariat i efectuarea plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii, altele dect prestarea muncii i salarizarea ei, dac prin legi speciale, prin contractele colective de munc la nivel naional, ramur sau unitate sau prin regulamentele de ordine interioar nu se dispune altfel. Suspendarea de drept a contractului individual de munc prevzut de disp.art.50 C. muncii se refer la urmtoarele situaii: Concediu de maternitate. Prin noul sistem suplic de pensii i altor drepturi de asigurri sociale prevzut de Legea nr.19/2000, dreptul la asigurri sociale este garantat de stat, iar asiguraii sunt prin efectul legii toate persoanele care desfoar activiti n baza unui contract individual de munc precum i altor categorii de persoane prevzute de disp.art.5 din legea sus menionat. Pentru protejarea sntii mamei i copilului n conformitate cu disp.art.118-120 din Legea nr.19/2000 asiguratele cu dreptul pe o perioad de 126 zile calendaristice, la concediu pentru sarcin i luzie, perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate.
123
de aceleai drepturi beneficiaz i femeile care au ncetat plata contribuiei de asigurri sociale, n condiiile prezentei legi, dar care nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat. concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare. persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de sarcin. n cazul n care copilul se nate mort sau moare n perioada concediului de luzie, indemnizaia de maternitate se acord pe toat durata acestuia. cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilit conform art.99. indemnizaia de maternitate se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat. concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare. Concediu pentru incapacitate temporar de munc. Contractul de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau n afara muncii. n astfel de situaii, persoana ncadrat este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. Salariatul va fi totui ndreptit s primeasc o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc. Suspendarea contractului de munc dureaz pn la nsntoirea salariatului, pn la redobndirea de ctre acesta a capacitii de munc. Pe timpul ct angajaii sunt n incapacitate de munc n calitatea lor de asigurai beneficiaz de concediu medical i de indemnizaie pentru
124
incapacitatea temporar de munc printr-un certificat medical, eliberat conform reglementrilor n vigoare. n cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munc , certificatul medical se vizeaz n mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de ctre inspectoratul de Sntate Public, respectiv de inspectoratul teritorial de munc n raza cruia se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. omerii aflai la cursuri de calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, la alte forme de pregtire profesional, organizate potrivit legii, care, datorit accidentelor survenite n timpul i din cauza practicii profesionale, suport o incapacitate temporar de munc mai mare de 3 zile, beneficiaz de aceleai prevederi ca i ceilali asigurai privind accidentul de munc. Carantina constituie un motiv de suspendare de drept carantina reglementat prin disp.art.113 din Legea 19/2000 privind pensiile i alte forme de asigurri sociale, care reprezint o msur de prevenire a unor boli contagioase. Indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public. Cuantumul lunar al indemnizaiei pentru carantin reprezint 75% din baza de calcul stabilit. Efectuarea serviciului militar obligatoriu Conform art.69 din legea nr.46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare, contractele de munc ale salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau cu termen redus, ori pentru concentrare se menin n condiiile prevzute de lege. n conformitate cu prevederile art.65 alin.1 din aceeai lege, recruii chemai la centrele militare judeene, municipale sau de sector n vederea ncorporrii, dar care nu au fost ncorporai, precum i cei trecui n rezerv sau lsai la vatr sunt o obligai s se prezinte la locurile de
125
munc, n termen de 5 zile de la data la care li s-a comunicat c nu vor fi ncorporai, respectiv n termen de 30 de zile de la data trecerii n rezerv sau a lsrii la vatr. Principiul efect al suspendrii contractului de munc pe perioada serviciului militar este c aceast perioad constituie vechime n munc. Posturile n care sunt ncadrai cei chemai s satisfac serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane numai pe baza unor contracte de munc pe durat determinat. Executarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului. n aceast situaie putem invoca mai multe categorii de personal, respectiv deputaii i senatorii n temeiul Legii nr.4/1991, primarii i viceprimarii n temeiul dispoziiilor Legii nr. 215/2000 privind administraia public local, etc. ndeplinirea unor funcii de conducere salarizate de sindicate Legea nr.54/1991 cu privire la sindicate reglementeaz prin disp.art.12 un caz distinct de suspendare de drept a contractului de munc; este situaia persoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate. Pe perioada ct i ndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspend (de drept) contractul de munc. Conform acestui text, persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de munc anterior, precum i vechimea n munc; pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de munc pe durat determinat. La revenirea pe post (dup ncetarea funciei sindicale) se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiiile de continuitate la acest loc de munc. Fora major, care sunt acele evenimente imprevizibile i insurmontabile care determin posibilitatea executrii contractului individual de munc; n cazul cnd salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
126
n alte ocazii prevzute de lege cum ar fi: potrivit O.G.nr.22/1999 privind administrarea porturilor i serviciilor n porturi, muncitorii care exced numrului celor solicitai de operatorii portuari, pentru prestri de servicii, se constituie n personal de rezerv. Pe aceast perioad, ei primesc o indemnizaie lunar impozabil, proporional cu timpul nelucrat, al crei cuantum nu poate depi 75% din salariul de baz brut; asistentul maternal profesionist este reglementat de H.G. nr. 217/1998. Potrivit dispoziiilor acestui act normativ, asistentul maternal profesionist este persoan fizic, atestat, care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su creterea, ngrijirea i educarea, necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete n plasament sau n ncredinare (art.1). Activitatea acestuia se desfoar n baza unui contract individual de munc, ncheiat cu serviciul public specializat pentru protecia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supravegheaz activitatea, pe perioada de valabilitate a atestatului. Acest contract se suspend pe perioada n care asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n ncredinare copii, precum i pe perioada suspendrii atestatului ori n alte cazuri prevzute de lege (art.4 alin.1-4). Existena aciunii penale mpotriva unui magistrat. n conformitate cu dispoziiile Legii nr.92/1992 privind organizarea judectoreasc, n situaia n care, mpotriva unui magistrat se pune n micare aciunea penal (avnd sau nu legtur cu munca sa), acesta va fi suspendat de drept din funcie pn la rmnerea definitiv a hotrrii. Existena suspendrii de drept a magistratului se concretizeaz prin ordin al!ministrului justiiei.Aciunea n justiie mpotriva directorilor executivi ai societilor comerciale. Potrivit art.150 alin.5 din legea nr.31/1990 privind societile comerciale, dac adunarea general a societii comerciale pe aciuni a hotrt i s-a pornit o aciune n justiie mpotriva directorilor executivi,
127
contractul de munc se suspend de drept pn la rmnerea definitiv a sentinei. Suspendarea prin acordul prilor n urmtoarele cazuri: concediu fr plat pentru studii pentru interese personale Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului are loc n urmtoarele situaii: concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la vrsta de 3 ani i concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani. n aceste dou situaii prevzute de disp.art.51 lit. a i b C. muncii i disp.art.121 din legea nr.19/2000 salariailor le este recunoscut vechimea n munc. Pe timpul ct angajaii sunt n aceast situaie au dreptul la: Indemnizaie pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de doi ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de trei ani; Indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Indemnizaiile acordate se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat. Beneficiaz, la cerere, de indemnizaia pentru creterea copilului sau pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare de cel puin 6 luni. De aceleai drepturi beneficiaz i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii spre cretere sau n plasament familial.
128
Indemnizaia pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de doi ani se acord, la cerere, pe baza livretului de familie. Indemnizaia pentru creterea copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de trei ani se acord, la cerere, pe baza livretului de familie i a certificatului de persoan cu handicap, emise n condiiile legii. Indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru cu handicap emis, n condiiile legii, dup caz Durata de acordare a indemnizaiei de ngrijire este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul contracteaz boli contagioase, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale; durata concediului medical n aceste situaii va fi stabilit de medicul de familie Cuantumul lunar al indemnizaiei din Legea nr.19/2000 este de 85%din baza de calcul stabilit. concediu paternal, acordat la cerere n condiiile art. 122 pct.1 din legea nr.19/2000; concediu pentru formare profesional, reglementat prin disp. art.149-153 din C. muncii, dar i prin contractul colectiv de munc; exercitarea unor funcii efective n cadrul organismelor profesionale constituit la nivel central sau local pe toat durata mandatului; participarea la grev; din definiia grevei prevzut de disp.art.40 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc acesta este o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, ceea ce presupune iniiativa
129
salariatului care a participat la grev i nu celor care i continu activitatea. Intervalul de timp ct particip la grev este considerat ca fiind vechime n munc. absene nemotivate; pe perioada n care salariatul lipsete nemotivat de la locul de munc, contractul su este suspendat. Munca nefiind prestat, nu exist nici obligaia angajatorului la plata ei. Dup un anumit interval de timp (prevzut n contractele colective de munc i n regulamentele de ordine interioar), absenele nemotivate atrag sancionarea disciplinar. Conform disp.art.61 lit. a C. muncii angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului prevzut de disp. art. 52 C. muncii vizeaz urmtoarele situaii: Pe durata cercetrii disciplinare prealabile n condiiile disp.art.267 i 268 pct.1 C. muncii, adic pe un termen de maxim 30 de zile de la data lurii la cunotin de svrirea abaterii disciplinare; Ca sanciune disciplinar n condiiile disp.art.264 pct.1 lit. b C. muncii; n cazul n care angajatorul a formulat plngerea penal mpotriva salariatului pentru o serie de fapte penale n legtur cu munca sau a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, conform statutelor
130
profesionale i disciplinare, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n aceast situaie dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea i i se va plti o despgubire egal cu salariu i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii. n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau simulare, situaie n care salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor postului ocupat. Pe durata ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd s dispun renceperea activitii. Detaarea n condiiile disp.art.45-47 C. muncii, situaie n care raportul de munc cu unitatea care a dispus detaarea se suspend. Aceast perioad reprezint vechime n munc. n concluzie aa cum am menionat , suspendarea contractului de munc, constituie, n realitate, o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ, remunerarea muncii de ctre angajator. n cele mai multe din situaii ns, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite indemnizaii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate), sau chiar salariu, dar de la o alt unitate (de exemplu, n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicate etc.). Sunt i situaii n care cel n cauz beneficiaz de despgubiri. Un alt efect al suspendrii contractului de munc privete vechimea n munc. Dac n unele cazuri, perioada de suspendare nu constituie vechime n munc (executarea pedepsei la locul de munc, absenele nemotivate i ca sanciune disciplinar potrivit Legii nr.92/1992 i Legii nr.94/1992 etc.), n alte cazuri persoanele suspendate beneficiaz de
131
vechime 8de exemplu, n timpul serviciul militar n termen, de concentrare sau mobilizare, n perioada concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la doi (trei) ani, a detarii, cea n care salariatul nu a prestat munca din cauza unitii etc.). La ncetarea suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate n culp. Astfel, salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc, iar unitatea poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz, i s-i plteasc despgubiri pe perioada pn la reintegrarea efectiv.
Seciunea 13 Modificarea contractului individual de munc Noua reglementare a raporturilor de munc consacr prin dispoziiile sale principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea contractului individual de munc, nu poate avea loc dect n condiiile disp.art.41 C. muncii. Ca principiu modificarea contractului individual de munc se poate numai cu acordul prilor, iar cu titlu de excepie, este posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de C. muncii, n considerarea coninutului general i prealabil dat de ctre salariat la ncheierea contractului prin recunoaterea posibilitii generice a angajatorului de a lua o serie de msuri unilaterale pentru bunul mers al activitii. Modificarea contractului individual de munc se refer la urmtoarele elemente: Durata contractului. Ca element esenial al contractului, durata acestuia poate fi modificat n sensul transformrii contractului
132
de munc pe perioad determinat n contract pe durat determinat n condiiile disp.art.84 pct.1 C. muncii, situaie care presupune acordul prilor. Locul muncii, care poate fi modificat de ctre angajator n mod unilateral prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prezent n contract. Pe durata delegrii sau detarii salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea salariailor, este reglementat de disp. art. 43 i 44 C. muncii i const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia conducerii unitii, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului de munc obinuit. Delegarea prevzut de C. muncii trebuie deosebit de delegaia pe care gestionarul nevoit s lipseasc are dreptul s o dea, potrivit Legii nr.22/1968, cu acordul conducerii unitii, unei persoane, pentru ca acesta s primeasc, s pstreze i s elibereze bunuri n cazurile n care operaiunile de gestiune nu pot fi ntrerupte. Instituia delegrii se deosebete i de situaia juridic potrivit creia conducerea unitii poate numi prin decizie n posturile de conducere devenite vacante numai pn la ocuparea acestora prin examen sau concurs, un nlocuitor cu delegaie; prin numirea unui nlocuitor cu delegaie ntr-un post de conducere vacant este evident c are loc o schimbare a felului muncii. Delegarea trebuie deosebit i de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i compartimente de munc. Aceasta este o operaie specific dreptului administrativ i reprezint o msur de ordin organizatoric, n virtutea creia atribuiile conferite prin lege unei persoane cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baza actului de voin a titularului. Trsturile caracteristice ale delegrii: a) delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o
133
aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar desfacerea contractului de munc. Msura ns trebuie s fie legal; ea se justific numai prin interesele serviciului. La trimiterea n delegaie trebuie s se in seama de protecia special de care se bucur femeile i tinerii. Deoarece, aa cum s-a mai artat, delegarea are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, dispoziia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii. Dac sub aspectul legalitii, delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii, oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea conducerii unitii, care poart rspunderea pentru buna organizare a muncii. De obicei, dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat. Aceast condiie nu privete ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti. Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp. ntr-adevr, aceast msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, n cazuri justificate, cu nc cel mult 60 de zile conform disp.art.44 C. muncii. n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul unitii, o unitate component sau o subunitate. Delegarea se poate executa n cadrul aceleiai uniti cu personalitate juridic, la o unitate component sau subunitate ori la alt unitate, n aceeai sau n alt localitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie locul obinuit de munc. Existena unui acord prealabil ntre uniti n situaia cnd salariatul este delegat la o alt unitate din aceeai localitate sau o alt localitate.
134
Efectele delegrii rezult din disp. art .44 pct. 2 n sensul c salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i o indemnizaie de delegare prevzut de lege n cazul personalului bugetar sau prin contractul colectiv de munc. Indemnizaia de delegare se acord numai dac durata delegrii este mai mare de 12 ore. Pe timpul delegrii salariaii vor primi toate drepturile bneti prin contractul individual de munc i vor beneficia de msuri de asigurri sociale. ncetarea delegrii poate avea loc n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pn la care a fost dispus; dup executarea lucrrilor sau sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; prin revocarea delegrii de ctre angajator; ca urmare a ncetrii contractului de munc n condiiile art.56 C. muncii; prin denunarea contractului individual de munc n condiiile disp.art.79 C. muncii. Detaarea salariailor. Sediul materiei n reprezint disp. art. 45-47 C. muncii i se definete ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucruri n interesul acestuia. Cu totul excepional prin detaare se poate modifica i felul muncii, dac numai consimmntul scris al salariatului. Specificul instituiei detarii const n: detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar ntr-o alt unitate pentru executarea unor sarcini ale acesteia; cel detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al unitii unde s-a ncadrat, subordonndu-se conducerii acesteia; detaarea modific locul muncii prin schimbarea unitii;
135
contractul individual de munc iniial ncheiat cu unitatea de origine subzist i n timpul detarii. Rezult din cele de mai sus c detaarea nu se dispune n cadrul aceleiai uniti, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceast msur este necesar solicitarea expres din partea altei uniti dect cea la care este angajat salariatul. Trsturile detarii: detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc; dispoziia de detaare nu este un act administrativ, ci de drept al muncii, bazat pe consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc; detaarea se justific numai prin interesul serviciului. detaarea are un caracter temporar. Potrivit art.46 din C. muncii, durata acesteia este de 6 luni, cu posibilitatea prelungirii din 6 n 6 luni cu acordul prilor. Detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive temeinice personale, situaia de pild a femeilor i tinerilor care se bucur de o protecie special. ns ntre delegare i detaare exist deosebiri substaniale care le individualizeaz ca instituii distincte. Astfel, detaarea, n sensul concret al termenului, reprezint o dislocare temporar a salariatului n cauz de unitatea care este parte a contractului de munc. Acest contract rmne n fiin, dar este suspendat (ceea ce nu se ntmpl la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare i pariale ntre doi angajatori. n cadrul unor relaii de colaborare, prima unitate convine s cedeze pe o anumit
136
perioad de timp o parte din drepturile i atribuiile ce-i revin din contract, accept deci s fie nlocuit de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta a sarcinilor proprii. Angajatorul care dispune detaarea are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care este detaat salariatul s-i ndeplineasc integral i la timp obligaiile fa de salariatul detaat. Efectele detarii. Potrivit disp.art.47 C. muncii drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea, ca regul, dar salariatul are posibilitatea de a opta ntre drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Deoarece detaarea are ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii unitii cesionare, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acesteia ntr-un post vacant sau al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii. Spre deosebire de delegare, dac cel detaat consimte, poate exercita i o funcie superioar, desigur, cu respectarea condiiilor prevzute de lege, caz n care va avea dreptul la un salariu corespunztor. Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la unitatea de care salariatul aparine. Schimbarea funciei se face numai cu consimmntul expres al persoanei detaate. De asemenea, prin detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit si i se pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut n contractul de munc. Cu privire la salariul celui detaat, art.42 pct.2 din C. muncii prevede c, pe timpul detarii, cel n cauz i pstreaz salariul anterior. Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, n condiiile determinate la unitatea cu care are ncheiat contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial.
137
Potrivit art. 42 pct. 2 din C. muncii, salariatul are dreptul la pstrarea funciei ntr-un dublu sens: la unitatea cedent, care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; la unitatea cesionar, unde ncadrarea trebuie s se fac n aceeai funcie sau, n mod excepional, ntr-o funcie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului. Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul unitii cesionare, cel n cauz este subordonat conducerii acestei uniti care exercit raportul de autoritate n condiiile C. muncii. Salariatul detaat rspunde patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii. n mod corespunztor, i aceast unitate poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat aa cum rezult din disp.art.269-275 C. muncii. Drepturile personalului detaat se refer la indemnizaia de detaare, asigurarea cazrii, rambursarea cheltuielilor de transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei n condiiile disp.art.46 pct.4 C. muncii. Pe toat durata detarii, salariul primete o indemnizaie al crei rol asemenea indemnizaiei de delegare este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceast indemnizaie se poate acorda numai dac condiiile de munc i transportul nu permit salariatului aflat n detaare s se napoieze zilnic n localitatea de unde a fost detaat; aprecierea ndeplinirii acestor condiii este de competena conducerii unitii. Condiiile i cuantumul indemnizaiei sunt aceleai ca n cazul delegrii. Asigurarea cazrii constituie o ndatorire a unitii n care salariatul este detaat; cazarea poate fi asigurat n baracamente sau cldiri proprii, iar cnd aceasta nu este cu putin, prin ncheierea contractului de nchiriere a locuinei cu o unitate specializat (chiria achitndu-se de ctre unitatea la care se efectueaz detaarea), sau decontarea sumelor pltite pentru cazare.
138
Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport. Ca n cazul delegrii, exist posibilitatea deplasrii cu mijloace de transport proprietate personal. Indemnizaia de detaare, se stabilete conform legii pentru personalul bugetar, iar pentru celelalte categorii de salariai prin contractul colectiv de munc. Detaarea nceteaz n urmtoarele cazuri: nerespectarea disp.art.47 pct.1 i 2 C. muncii d dreptul salariatului de a reveni la locul su de munc i implicit la ncetarea detarii. prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea detarii de ctre unitatea care a dispus-o; prin desfacerea contractului individual de munc pentru orice motiv prevzut de lege din iniiativa unitii care a dispus detaarea; la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului individual de munc), situaie n care este necesar numai consimmntul unitii care a dispus detaarea; prin ncetarea contractului de munc n condiiile disp.art.56 C. muncii; la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care acesta a fost ncheiat pe o durat determinat; detaarea mai poate nceta n condiiile disp.art.65 i 68 C. muncii, n cazul concedierii salariailor; modificarea temporar a felului muncii i condiiilor de munc, fr consimmntul salariatului reglementat de disp.art.48 C. muncii, vizeaz urmtoarele situaii: Fora major, cnd angajatorul trebuie s ia toate msurile pentru prevenirea unui eveniment posibil dar incert i pentru nlturarea consecinelor rezultate ca urmare a unor evenimente calificate ca
139
fiind forsmajors(incendii,Dinundaii,Fcutremure etc.);Cu titlul de sanciune disciplinar prevzut de disp.art.264 pct.1 lit. c din C. muncii retrogradarea din funcie pe o perioad de maximj60 zile.Ca msur de protecie a salariatului disp.art.109-110 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale i disp.art.185 pct.2 C. muncii, vizeaz situaiile salariailor care urmeaz un tratament medical sau recuperare medical, precum i situaia femeilor gravide sau care alpteaz. n ceea ce privete modificarea salariului ca element esenial al contractului individual de munc, aceast modificare poate fi realizat prin efectul legii (cnd se majoreaz salariul minim brut pe economie) sau al contractului colectiv de munc la nivel naional ramur sau unitate. Pe calea negocierii se poate modifica salariul n condiiile disp.art.159 pct.2 C. muncii.
Seciunea 14 ncetarea contractului individual de munc Noiuni generale. ncetarea contractului individual de munc este reglementat de ctre actualul Cod al muncii n cadrul Titlului II, Capitolul V, disp.art.55-79. Chiar dac acest act normativ nu conine, asemeni vechiului Cod al muncii, un articol prin care s se prevad n mod expres contractul individual de munc poate nceta numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege, asta nu nseamn c aceast regul ar fi suferit modificri. n virtutea principiului legalitii, care guverneaz raporturile specifice dreptului muncii, att ncetarea, ct i ncheierea, derularea i modificarea raporturilor de munc, trebuie s se fac cu respectarea actelor normative ce reglementeaz acest domeniu.
140
n cadrul Capitolului V al Titlului II, Codul muncii reglementeaz ntr-o manier destul de detaliat modul, cazurile i motivele care pot determina desfacerea contractului individual de munc, procedura, condiiile efective ce trebuie avute n vedere la luarea unei asemenea msuri, efectele i controlul ncetrii contractului, precum i rspunderile prilor n asemenea situaii. Dup cum se tie, n dreptul nostru regula o constituie contractul de munc pe durat nedeterminat, fr ns ca aceast regul s aib semnificaia unei ngrdiri a libertii muncii. Legiuitorul a considerat c aceast form a contractului de munc este de natur a proteja ntr-o manier mai eficient interesele angajatului. Potrivit disp. art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: de drept; ca urmare a acordului prilor; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, dar numai n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Vorbind despre ncetarea de drept a contractului individual de munc, ne referim la acele situaii n care acest fapt intervine fr a fi necesar vreo manifestare suplimentar de voin din parte angajatorului sau a angajatului. Astfel, potrivit art. 56 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz de drept astfel: dac intervine decesul angajatului sau al angajatorului persoan fizic; dac intervine o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil de declarare a morii sau de punere sub interdicie a angajatului sau a angajatorului persoan fizic, atunci cnd acest fapt antreneaz i ncetarea afacerii; odat cu ncetarea existenei angajatorului persoan juridic;
141
la data ndeplinirii de ctre salariat a condiiilor cumulative

de vrst i stagiu minim de cotizare pentru pensionare ori la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst sau invaliditate; odat cu constatarea nulitii absolute a contractului individual de munc, prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc; odat cu admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de angajat a unei alte persoane, concediate nelegal; ca urmare a condamnrii penale cu executare a pedepsei la locul de munc, odat cu emiterea mandatului de executare; odat cu retragerea de ctre autoritile competente a autorizaiilor, avizelor sau atestrilor necesare exercitrii profesiei; n cazul interzicerii de ctre instana de judecat a exercitrii unei funcii sau profesii, ca msur de siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; odat cu expirarea termenului, n cazul contractului individual de munc ncheiat pe perioad determinat; odat cu retragerea acordului prinilor sau reprezentantului legal, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ni. n ceea ce privete situaia n care intervine decesul angajatului, lucrurile sunt clare. O asemenea situaie exclude n mod evident posibilitatea desfurrii n continuare a activitilor pe care le presupun raporturile rezultate din ncheierea contractului individual de munc; practic, persoana decedat nceteaz s mai fie subiect de drept, inclusiv de drept al muncii, potrivit art. 7 din Decretul nr. 31/1954. Cazul angajatorului persoan fizic este oarecum asemntor; acesta nceteaz s mai existe ca subiect de drept, deci ca titular de drepturi
142
i obligaii, ceea ce mpiedic i derularea raporturilor ce decurg din contractul individual de munc. Aceeai situaie poate fi reinut i n cazul n care intervine o hotrre judectoreasc de declarare a morii. De fapt, o asemenea hotrre d natere acelorai efecte ca i decesul constatat pe cale obinuit, potrivit art. 18 din Decretul nr. 31/1954, ceea ce exclude necesitatea unor discuii suplimentare n acest sens. Singurele probleme uor diferite pe care le-ar putea ridica art. 56 lit. b Codul muncii se refer la situaia n care intervine o hotrre judectoreasc de punere sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic. Imposibilitatea continurii derulrii contractului individual de munc deriv din faptul c persoana respectiv rmne fr unul dintre elementele capacitii civile, respectiv fr capacitate de exerciiu, potrivit art. 11 lit. b din Decretul nr. 31/1954. n acest caz, este imposibilitatea derulrii normale a raporturilor ce decurg din contractul individual de munc. Potrivit disp.art.56 lit. c Codul muncii, o alt cauz de ncetare de drept a raporturilor de munc o reprezint dizolvarea angajatorului persoan juridic. Rezultatul acestei dizolvri este, ca i n cazul decesului persoanei fizice, ncetarea calitii de subiect de drept a persoanei juridice, ceea ce atrage i ncetarea calitii de parte n contract a acesteia. n atare situaie salariatul beneficiaz de masuri de protecie social. Situaia reglementara de disp.art.56 lit. d C. muncii are n vedere faptul c exist i posibilitatea ca salariatul s ndeplineasc n cursul derulrii contractului individual de munc acele condiii care fac posibil pensionarea sa. Cazurile care fac incidente prevederile acestui text sunt trei: ndeplinirea cumulativ a condiiilor privind vrsta standard i stagiul minim de cotizare la fondul de pensii; atingerea limitei de vrst pentru pensionare;
143
dobndirea de ctre angajat a unei invaliditi care atrage pensionarea acestuia. Pentru fiecare din aceste trei cazuri sunt incidente prevederile Legii nr.19/2000 privind pensiile i alte drepturi de asigurri sociale. Fiecare dintre cazurile indicate determin ncetarea activitii persoanei avute n vedere, sau chiar imposibilitatea acesteia de a-i continua activitatea, dac ne gndim la pensionarea pentru invaliditate. O situaie mai interesant o prezint constatarea nulitii contractului individual de munc. Astfel, potrivit disp.art.57 alin. 1 din Codul muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia, nulitate ce-i produce efectele doar pentru viitor. Dar acelai articol 57 prevede, n aliniatul 3, c nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege; probabil legiuitorul a considerat c este mult mai important protejarea intereselor angajailor prin oferirea posibilitii de a se ndrepta acele aspecte care n mod curent ar atrage nulitatea actului. De altfel, contractul individual de munc nul i produce cel puin o parte dintre efecte pentru perioada cuprins ntre ncheierea lui i constatarea nulitii, salariatul avnd dreptul la remunerarea activitii efectuate n aceast perioad. O alt cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc admiterea cererii de reintegrare n funcia respectiv a unei persoane concediate nelegal. n cazul unei concedieri realizate cu nclcarea dispoziiilor legale n acest sens, sanciunea const n nulitatea relativ a deciziei de concediere. Dac este pronunat o hotrre de anulare a deciziei, putem spune c e ca i cum respectiva funcie nu ar fi fost vacant niciodat i, drept urmare, nu ar fi fost posibil ncadrarea unei alte persoane pe un post deja ocupat. n situaia cnd angajatul sufer o condamnare penal cu executarea pedepsei la locul de munc, ne aflm din nou ntr-o situaie de ncetare de drept a contractului individual de munc. Aceast situaie o
144
regsim chiar i atunci cnd cel condamnat i ispete pedeapsa n aceeai unitate n care a lucrat pn la condamnare, deoarece activitatea prestat dup pronunarea hotrrii de condamnare are la baz existena unui mandat de executare a pedepsei, nu un contract de munc. n situaia n care salariatului i este retras, de ctre autoritile sau organismele competente, avizul, autorizaia sau atestatul necesare pentru exercitarea profesiei acesta este pus n situaia de a nu se mai putea achita de ndatoririle aferente funciei sale. Ori, contractul individual de munc este un contract intuitu personae, la ncheierea lui un rol determinant avndu-l abilitile angajatului, pregtire profesional a acestuia i acele avize sau autorizaii care i dau dreptul de a practica profesia respectiv. Modificndu-se unul dintre aceste elemente, se modific practic ntregul context care a fost avut n vedere la realizarea acordului de voin concretizat prin ncheierea contractului respectiv. O asemenea schimbare este de natur a face practic imposibil derularea contractului individual de munc aa cum a fost el ncheiat. n ceea ce privete interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, situaia este aproape identic cu cea descris anterior. Astfel, i n acest caz salariatul este pus n imposibilitatea de a se achita de sarcinile aferente funciei sale, aa cum au fost acestea avute n vedere la ncheierea contractului individual de munc. De la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia se schimb acele elemente care au fost avute n vedere la ncheierea contractului, n momentul realizrii acordului de voin. O situaie deosebit de clar este aceea a contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, ceea ce potrivit noului cod al muncii constituie o excepie de la regula general a ncheierii contractului de munc pe durat nedeterminat. La data expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, contractul individual de munc nceteaz de drept, fr a fi nevoie de vreo alt formalitate n acest sens.
145
n cazul persoanelor a cror vrst este cuprins ntre 15 i 16 ani, la angajare este necesar acordul prinilor sau al reprezentanilor legali pentru a se putea ncheia contractul individual de munc, situaie reglementat de disp.art.13 pct.2 C. muncii. Evident, retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali constituie o cauz de ncetare de drept a contractului ncheiat sub aceast condiie. Att darea acordului ct i retragerea acestuia trebuie exprimat n form scris. Concedierea angajailor. Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. avndu-se n vedere principiul stabilitii n munc, noul cod al muncii enumer ntr-o manier limitativ cazurile n care poate fi luat msura concedierii. n ceea ce privete motivele ce pot sta la baza concedierii, aceasta poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului, iar sub aspectul numrului de persoane aflate n aceast situaie, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Tocmai pentru a se da eficien principiului stabilitii n munc, amintit mai sus, legea stabilete nu doar situaiile n care poate fi luat msura concedierii, ci chiar i acele criterii care nu pot sta la baza unei asemenea decizii. Astfel, este interzis concedierea angajailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical, precum i pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. O alt limitare expres a posibilitii de concediere a angajailor const n enumerarea situaiilor n care aceast msur este interzis. Potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii: pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
146
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n

care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata ndeplinirii serviciului militar; pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat nainte de a fi ales ntr-o asemenea funcie; pe durata efecturii concediului de odihn. Potrivit aliniatului 2 ns, toate aceste prevederi nu se aplic n cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile Legii nr.64/ 1995 privind reorganizarea judiciar i falimentul. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. n cuprinsul art. 61 C. muncii, legiuitorul a enumerat limitativ situaiile care pot atrage concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. potrivit textului de lege amintit, aceste situaii sunt urmtoarele: n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
147
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o

perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Potrivit art. 62 alin. 1, n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute mai sus, cu excepia celui de la litera a, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Forma n care trebuie emis decizia este cea scris. Un alt aspect deosebit de important este necesitatea motivrii n fapt i n drept a decizie, precum i precizarea n cuprinsul ei a termenului n care i a instanei judectoreti a care poate fi contestat. Nerespectarea acestor prevederi este sancionat, conform aliniatului 2, cu nulitatea absolut. n ceea ce privete svrirea de ctre salariat a unei abatere grav sau a unor abateri repetate de natur a duce la concedierea acestuia, sunt necesare cteva precizri. Aadar, pentru a interveni aceast form de concediere a salariatul trebuie, dup caz, s: - comit o abatere grav; - ncalce n mod repetat obligaiile sale de munc; - ncalce normele de conduit n unitate. Astfel, potrivit disp. art. 274 C. muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, articolul ce urmeaz fiind dedicat enumerrii
148
sanciunilor ce pot fi aplicate n urma constatrii unor asemenea abateri. Printre aceste sanciuni se numr i desfacerea disciplinar a contractului de munc. Totui, concedierea ca sanciune reprezint o msur excepional care trebuie adoptat doar atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor se poate trage concluzia c nu mai este posibil meninerea n colectivul de munc a persoanei vinovate fr a se afecta bunul mers al activitii i disciplina n munc. n ceea ce privete arestarea angajatului pentru o perioad mai mare de 60 de zile, principala raiune care a stat la baza nscrierii acestei situaii printre posibilele motive ale concedierii const n faptul c lipsa prelungit a unei persoane de la locul de munc poate influena negativ activitatea n cadrul unitii. Aa cum rezult din disp. art. 61 lit. c Codul muncii, este posibil concedierea i n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Aceasta este o situaie n care o cauz practic neimputabil salariatului poate determina grave perturbri ale activitii angajatorului. Incapacitatea medical de a se achita n mod corespunztor de atribuiile specifice locului su de munc poate pune angajatul n situaia de a comite erori care s se rsfrng asupra activitii angajatorului n ansamblu; n cazul anumitor locuri de munc, neglijarea unor asemenea afeciuni poate avea drept consecin producerea de accidente soldate de multe ori i cu victime umane. La fel de obiectiv este i prevederea potrivit creia msura concedierii poate fi luat de ctre angajator i n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Ar fi anormal ca o ntreprindere s fie nevoit s-i pericliteze activitatea meninnd n anumite posturi persoane ale cror abiliti nu sunt la nlimea atribuiilor lor. Asta nu nseamn ns c nu exist nici o limitare n ceea ce privete concedierea persoanelor aflate n asemenea situaii;
149
astfel, angajatorul are obligaia de a oferi salariatului n cauz un post potrivit calificrii i aptitudinilor acestuia. Dac n cadrul firmei respective nu exist posturi vacante care s ndeplineasc aceste condiii, angajatorul este obligat s cear n acest sens sprijinul ageniei teritoriale pentru plasarea forei de munc pentru a identifica cel puin trei asemenea locuri de munc. Dac aceste ncercri rmn fr rezultate pozitive, salariatul poate fi concediat fr a I se asigura un alt loc de munc. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. n elaborarea noului cod al muncii, legiuitorul a inut seama i de faptul c pe parcursul existenei unei ntreprinderi pot exista momente critice n care apare necesitatea lurii msurii concedierii unuia sau mai multor salariai ca urmare a unor situaii enumerate limitativ: dificulti economice; transformri tehnologice; reorganizarea activitii. n cazul n care angajatorul se prevaleaz de una dintre aceste situaii n decizia de concediere, trebuie s fie ndeplinite, cumulativ, anumite condiii: desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv; desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas dintre cele menionate mai sus, prevzute n art. 65 alin. 1 Codul muncii. Concedierea colectiv. Uneori, datorit incidenei unuia sau mai multora dintre situaiile prevzute la art. 65 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul este nevoit s dispun concedierea unui numr mai mare de salariai. n aceast situaie, dac ne aflm n prezena vreunuia dintre cazurile menionate de art. 68, putem vorbi despre o concediere colectiv. Potrivit disp. art. 68 din C. muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus dintr-unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin.(1), a unui numr de:
150
cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz

are ncadrai mai mult de 20 i mai puin de 100 de salariai; cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 dar mai puin de 300 de salariai; cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n situaia n care intenioneaz s procedeze la efectuarea unei concedieri colective, angajatorul are mai multe obligaii, puse n sarcina sa prin intermediul art. 69. Aceste obligaii ar consta n: ntocmirea unui plan de msuri sociale sau de alt tip prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor; propunerea de programe de formare profesional pentru salariai; punerea la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, a tuturor informaiilor relevante n legtur cu concedierea colectiv n vederea formulrii propunerilor din partea acestora; iniierea, n timp util, n scopul punerii de acord, a unor consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor; aceste consultri trebuie s priveasc metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor. Potrivit alin. 1 al art. 70, angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere. De asemenea, notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s ia forma unui proiect de concediere colectiv, n care se menioneaz: numrul total i categoriile de salariai angajai; motivele care determin concedierea;
151
numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere potrivit legii i/sau contractelor colective de munc pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz a fi acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului salariailor concediai. O alt obligaie care incumb angajatorului este aceea de a notifica proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului salariailor concediai, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msurile pe care le consider potrivite, ntr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. n urma primirii propunerilor venite din partea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, angajatorul are obligaia de rspunde n scris i motivat, n termen de 10 zile de la primirea acestora. Dac aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul termenului de preaviz de 45 de zile prevzut la art. 70 alin.(1), inspectoratul teritorial de munc poate dispune
152
prelungirea acestuia cu maxim 15 zile calendaristice, la solicitarea oricreia dintre pri. Desfiinarea real a locurilor de munc ocupate de ctre salariaii concediai n cadrul concedierii colective este garantat i prin prevederile art. 71, care n cuprinsul alin. 1 statueaz c angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data desfacerii contractelor individuale de munc ale acestora. Dac totui angajatorul reia n aceast perioad activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi rencadrai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Dreptul la preaviz. Potrivit disp. art. 73 alin. 1 din Codul muncii, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c), respectiv n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, i lit. d), adic atunci cnd salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, precum i ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (art. 65) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. De la aceast regul fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) care se afl n perioada de prob. Preavizul acordat salariailor ce urmeaz a fi concediai se realizeaz n scris i trebuie s conin, potrivit art. 74 alin. 1, urmtoarele elemente: motivele care determin concedierea; durata preavizului;
153
criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 70 lit. d); lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un post vacant, n condiiile art. 64. n situaia n care, n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. La ncetarea termenului de preaviz angajatorul va emite n scris decizia de concediere, conform art. 62 alin.(2) i o comunic salariatului n termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii. Contestarea i sancionarea concedierilor ilegale. Sanciunea prevzut de Codul muncii pentru nerespectarea condiiilor n care poate fi dispus concedierea este nulitatea absolut a unei asemenea decizii. n acelai timp, potrivit disp.art.77 C. muncii, n caz de litigiu, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive dect cele precizate n decizia de concediere. Dac instana constat nulitatea concedierii, angajatorul va fi obligat la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data concedierii pn la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti. De asemenea, la solicitarea salariatului, instana care a constatat nulitatea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Potrivit Codului muncii, competena teritorial n cazul litigiilor de munc revine instanei de la domiciliul reclamantului, ceea ce constituie o derogare de la regula general instituit de Codul de procedur civil, regul potrivit creia competena teritorial revine instanei de la domiciliul sau sediul prtului Demisia. O definiie a acestui instituii ne este furnizat de art. 79 Codul muncii; astfel, potrivit textului de lege menionat, prin demisie se
154
nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractul individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. n cazul n care ntlnete refuzul angajatorului de a nregistra demisia, salariatul are posibilitatea de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Posibilitatea salariatului de a nceta raporturile de munc prin intermediul demisiei este consecina unui principiu general de drept, i anume cel al libertii muncii. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. Cu alte cuvinte, n cadrul termenului de preaviz subzist toate drepturile i obligaiile nscute din contractul individual de munc, ca urmare salariatul este dator s-i continue activitatea potrivit programului de lucru, n caz contrar angajatorul putnd lua msura concedierii disciplinare, aa cum este ea prevzut de art. 61 lit. a din C. muncii. n situaia n care, n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv. n situaia n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contract individual de munc salariatul poate demisiona fr preaviz.
155
n reglementarea demisiei, noul act normativ care reglementeaz raporturile de munc nu face nici o distincie ntre contractul individual de munc pe durat determinat i cel pe durat nedeterminat. Totui, n baza principiilor generale de drept privat, exercitarea abuziv de ctre salariat a dreptului de a demisiona, n cazul contractului pe durat determinat, poate atrage rspunderea acestuia pentru prejudiciile astfel cauzate.
156
157
CAPITOLUL IV CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
Seciunea 1 Noiuni generale despre contractul colectiv de munc Contractul colectiv de munc a aprut ca urmare a dezvoltrii industriale de la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul secolului XX, ca o consecin direct a constituirii primelor forme de organizare a muncitorilor, care au gsit n acest nscris o modalitate concret de a-i vedea nscrise doleanele cu privire la modul de desfurare a relaiilor de munc ntr-un document scris semnat de patroni pentru a-l face opozabil. n literatura de specialitate a vremii s-a vorbit pentru prima dat despre convenii colective de munc ca fiind o izbnd a muncitorilor, care, n prezena acestui document, nu se mai prezint n faa patronului izolai i slabi, ci unii i putnd discuta de pe poziii egale cu acesta. Prima referire oficial la contractul colectiv de munc s-a fcut n anul 1909, cu ocazia prezentrii n Parlament a proiectului Legii Orleanu, cnd s-a recunoscut importana acestui instrument n realizarea pcii sociale (iat c i aceast noiune care a devenit un deziderat politic actual are i ea o ndelungat vechime. O consacrare normativ a fost ns recunoscut pentru prima dat pe cale indirect, prin Legea conflictelor colective de munc din 1920 care
158
a introdus, pentru rezolvarea conflictelor de munc, procedura concilierii i a arbitrajului obligatoriu care se finalizau printr-un contract sau convenie colectiv. De asemenea, prin Legea sindicatelor profesionale din 1921 se face de aceast dat o referire direct la nvoielile colective de munc, prevzndu-se expres c, sindicatele profesionale recunoscute ca persoane juridice pot ncheia, fie cu patroni izolai, fie cu asociaii de patroni asemenea nvoieli. n acest context favorabil, numrul contractelor colective de munc s-a extins considerabil, aceasta i pe fondul organizrii sindicatelor n foarte multe uniti industriale, instituii, precum i la nivelul federaiilor. Pe baza unei practici de aproape 10 ani cu privire la contractele colective de munc n anul 1929 avea s fie adoptat Legea asupra contractelor colective de munc prin care contractul colectiv era definit ca fiind convenia scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat, pe de o parte, de unul sau mai muli ntreprinztori, de grupri sau asociaii ale acestora i, pe de alt parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai. Dup 1944, prin Legea sindicatelor nr. 52/1945 s-a reconfirmat formal dreptul sindicatelor de a ncheia contracte colective de munc, n decembrie 1945 ntocmindu-se chiar un contract colectiv model, dar rolul acestor contracte a nceput s fie influenat de controlul sindicatelor de ctre partidul comunist. Codul muncii din 1950 avea s abroge expres Legea asupra contractelor colective de munc din 1929 i s introduc o nou reglementare a acestei instituii n chiar cuprinsul Codului. Ulterior, n anul 1972 un nou Cod al muncii pstreaz acelai procedeu, de a reglementa ntreaga problematic a contractului colectiv de munc. Cu toat grija de a nscrie msuri aparent democratice cu privire la coninutul i importana acestora, contractele colective de munc rmneau
159
simple formaliti lipsite de orice valoare, din moment ce clauzele principale cu privire la salarii, concedii, timpul de munc i altele erau stabilite prin lege. La aceasta se adaug faptul c angajatorii reprezentau n fapt tot statul, iar sindicatele i propuneau explicit prin chiar statutele lor s promoveze politica partidului i statului socialist. Dup decembrie 1989, a urmat o perioad de aproape doi ani n care raporturile de munc s-au desfurat sub semnul, pe de o parte, al neputinei statului de a controla i al tendinei populiste (dar i forate) de a elimina restriciile n domeniul salarizrii, iar pe de alt parte, al lipsei de reacie a angajatorilor i al presiunii celor mai zgomotoase forme de protest. S-a impus de aceea, pentru prima data dup anul 1990, nevoia unei legi care s reglementeze contractelor colective de munc n contextul noului stat de drept. Aceasta situaie s-a rezolvat prin apariia Legii nr.13/1991 privind contractul colectiv de munc, lege care-l definea prin disp.art.1 ca fiind convenia dintre patroni i salariai prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizare i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc. Evoluia contractelor colective, relansate i desctuate de restrngerile i constrngerile statului totalitar prin Legea nr.13/1991, a fost marcat, pe de o parte, de evoluia ulterioar a instituiilor statului de drept, precum i de procesul de organizare i stabilizare a micrii sindicale i a asociaiilor patronale, iar pe de alt parte, de procesele de restructurare a economiei i de privatizare. Pe baza experienei acumulate i innd seama de practica altor ri, precum i de reglementrile internaionale, n anul 1996, Legea nr.13/1991 a fost nlocuit prin Legea nr.130 privind contractul colectiv, modificat i completat apoi prin Legea nr.143/1997, constituind actualul cadru legislativ n vigoare n materie. Pe planul dreptului internaional al muncii, bazele normative ale contractului colectiv de munc au fost prefigurate nc prin Declaraia de la Philadelphia, ncorporat n Constituia Organizaiei Internaionale a
160
Muncii, document evocat deja n capitolele anterioare, prin care se proclam dreptul de negociere colectiv. La Conferina general a Organizaiei Internaionale Muncii, n cadrul celei de a 32-a reuniuni din 8 iunie 1949 a fost adoptat Convenia nr.98 privind dreptul la asociere i la negociere colectiv, care, n cuprinsul disp.art.4, prevede c statele semnatare vor urmri s ncurajeze i s promoveze utilizarea pe scar larg a procedurilor de negociere voluntar a conveniei colective ntre partenerii sociali, n vederea reglrii pe baze convenionale a condiiilor de munc. n anul 1951, Conferina organizaiei Internaionale a Muncii adopt Recomandarea nr.91 prin care convenia colectiv i gsete o consacrare internaional definitiv ca instituie fundamental n cadrul relaiilor de munc. Recomandarea nr.91 stabilete i o definiie legal a noiunii de convenie colectiv, aceasta fiind calificat ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii partenerilor sociali fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional. n luna iunie 1981, Organizaia Internaional a Muncii adopt Convenia nr.154 privind promovarea negocierii colective, convenie ratificat de Romnia prin Legea nr.112/1992. Odat cu aceasta se trece practic de la simpla recunoatere a dreptului la negociere, la stabilirea modalitilor concrete pentru promovarea obligatorie a negocierilor n cadrul tuturor statelor pri i la nivelul tuturor partenerilor sociali. Astfel, art. 5 din Convenie stabilete c prin promovarea negocierilor colective trebuie s se urmreasc, printre altele, urmtoarele obiective: Negocierea colectiv trebuie s fie posibil pentru toi angajatorii i pentru toate categoriile de salariai;
161
Obiectul negocierii trebuie s cuprind, progresiv, toate aspectele eseniale ce vizeaz relaiile de munc n general i relaiile specifice ntre partenerii sociali; Metodele concrete de negociere trebuie lsate tot mai mult la dispoziia partenerilor sociali; Negocierile colective nu pot fi ntrerupte sub motivul lipsei unor reguli clare de procedur sau cnd acestea nu sunt suficiente; Organismele implicate i procedeele specifice privitoare la conflictele colective trebuie s fie astfel stabilite nct s contribuie la promovarea negocierii. Trebuie, totodat amintit, n aceast evoluie reglementar internaional, recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr.163/1981, foarte important pentru punerea n aplicare a Conveniei nr.154/1981. Recomandarea ofer criteriile necesare determinrii partenerilor sociali care pot participa la negocierile colective i anume: La negocieri particip numai acei parteneri sociali (reprezentnd patronatele i sindicatele) a cror reprezentativitate este stabilit de cei pe care-i reprezint i este recunoscut de partenerii de negociere; La negociere particip numai partenerii sociali reprezentativi, reprezentativitate stabilit pe baza unor criterii prealabile prevzute ntr-un act normativ; Recomandarea nr.163/1981 cuprinde, de asemenea, precizri cu privire la nivelurile la care se face negocierea, precum i la obligaia angajatorilor de a furniza angajailor informaiile economice i sociale necesare pentru a putea negocia n cunotin de cauz. Toate aceste norme ale Organizaiei Internaionale a Muncii au fost avute n vedere n textul Legii nr.130/1996. n afara documentelor Organizaiei Internaionale a Muncii trebuie menionat i Carta Social European care, n art.6 enun printre
162
modalitile de colaborare dintre salariat i angajator i negocierea contractului colectiv de munc. Dup cum s-a putut reine i din prezentarea istoricului acestei instituii, n textul actelor normative de referin, dar i n literatura de specialitate, terminologic s-au utilizat dou noiuni: contractul colectiv de munc i convenia colectiv de munc. Dei n legislaia noastr civil noiunea de contract este sinonim cu aceea de convenie unii autori cu considerat improprie utilizarea termenului de contract, ntruct acesta este un act individual, pe cnd convenia poate avea i efectele unui act normativ. Este adevrat, n acest sens, faptul c i n documentele internaionale, cu deosebire n conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, este utilizat mai frecvent termenul de convenie dup cum, tot astfel, este prezentat instituia i n legislaia i literatura juridic a unor ri europene (Frana de exemplu, dar aici Codul lor civil definete contractul ca o specie a conveniei). Cu toate acestea, apreciem c distincia este strict teoretic, fr nici o semnificaie practic, astfel c, dat fiind i tradiia istoric, pot fi utilizate ambele noiuni. De altfel, nsi Legea nr.130/1996 definete contractul colectiv de munc drept o convenie. La rndul su termenul colectiv are n vedere, pe de o parte, sfera subiecilor asupra crora se produc efectele contractului, care n cazul salariailor este colectiv n toate cazurile de la contractul ncheiat la nivelul unitii pn la cel naional, iar n cazul angajatorilor este colectiv de la nivelul de ramur n sus. Pe de alt parte, efectele lui se produc asupra tuturor salariailor, inclusiv asupra celor angajai ulterior precum i a celor care nu au fost reprezentai la negociere. Ct privete definiia contractului colectiv de munc, aceasta este cea stabilit prin art.1 din Legea nr.130/1996: Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile
163
de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Aceeai definiie este pstrat si de disp.art.236 C. muncii, iar contractele de munca ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, in sensul obligativitii negocierilor colective, constituie legea prilor.
Seciunea 2 Natura juridic a contractului colectiv de munc Codul muncii prin disp.art.236-247 si disp.art.1 din Legea nr.130/1996 l definete fiind o convenie in forma scrisa care are la baza libera negociere a prilor, iar efectele sale se rsfrng n primul rnd asupra tuturor salariailor, contractul colectiv de munc poate fi definit ca un act juridic avnd caracter convenional i o natur juridic privat. Cu toate acestea, nc din perioada interbelic, plecnd de la fora sa juridic i de la sfera subiectelor de drept crora li se adreseaz, n literatura de specialitate a vremii, s-a subliniat c totui convenia colectiv de munc ar fi un act legislativ, o convenie-lege, avnd toate caracteristicile unui act legislativ: Stabilete reguli generale de drept; Are un caracter abstract, ntruct nu se refer la situaia unui lucrtor individual; Este permanent, deoarece se aplic de multiple ori; Are aceeai putere ca o lege de ordine public. Acuitatea i pertinena acestor argumente i pstreaz i astzi valabilitatea n ceea ce privete caracteristicile conveniei colective de munc, dar definirea ei ca act legislativ este totui discutabil. Contractul colectiv de munc nu cuprinde norme particulare, individuale asemenea contractelor individuale de munc.
164
Normele sale sunt de larg aplicabilitate, avnd cel puin n cazul contractului colectiv la nivel naional, o generalitate la scara ntregii ri (desigur aceasta nensemnnd cuprinderea tuturor cetenilor) aa cum rezulta din disp.art.239 C. muncii. Fora lor juridic este similar normelor cuprinse n actele normative, de acea legiuitorul a folosit sintagma ,,lege a prilor iar nclcarea lor putnd atrage orice form a rspunderii juridice. Aceast for juridic este mprumutat chiar de lege, ntruct legea este cea care a mandatat prile contractului colectiv de munc s reglementeze aspecte importante ale raporturilor de munc s reglementeze aspecte importante ale raporturilor de munc i cu deosebire condiiile de munc i salarizarea. Din aceste motive, contractul colectiv de munc este considerat a avea un caracter dualist, pe de o parte fiind contract generator de drepturi i obligaii pentru o larg sfer de subieci de drept. Cu toate c, n ceea ce privete contractele colective de la nivelul unitilor, acestea au o sfer de aplicabilitate mai restrns, particularizndu-se la o singur unitate, credem totui c acest lucru nu le nltur caracterul lor normativ, ntruct ele cuprind norme obligatorii, de generalitate, producnd efecte pentru toi salariaii din unitatea respectiv ca i pentru patron, constituind deci izvor de drept pentru toi, inclusiv cu privire la ncheierea contractelor individuale de munc. Se poate, aadar, conchide c de fapt contractul colectiv de munc este un act sui generis, fiind n acelai timp, act juridic (contract, convenie), surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i totodat, izvor de drept, fiind sub acest aspect o norm convenional, negociat.
165
Seciunea 3 Rolul si importana contractului colectiv de munc Dreptul muncii se bazeaz pe trei piloni determinai: legea, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc. Dac legea este aceea care stabilete cadrul general al raporturilor de munc, contractul colectiv de munc ncheiat la diferite niveluri este acela care particularizeaz i difereniaz normele care guverneaz raporturile de munc la specificul fiecrui domeniu, fiecrei activiti. Ponderea normelor impuse prin contractele colective de munc fac posibil aseriunea c dreptul muncii este un drept negociat, de origine convenional, creat n principal de cele dou pri ale contractului colectiv: patronii i reprezentanii salariailor. Aa cum s-a subliniat, contractele colective de munc au o contribuie esenial la: Democratizarea relaiilor profesionale prin transferul deciziei normative n competena partenerilor sociali; Stabilirea, n cea mai mare msur, a statului juridic al salariailor prin acordul partenerilor sociali; Adaptarea relaiilor profesionale la specificul fiecrei uniti; Protejarea salariailor mpotriva eventualelor abuzuri patronale. Prin intermediul conveniilor colective de munc se realizeaz nu numai o reglementare negociat a drepturilor i obligaiile prilor, dar i armonizarea intereselor salariailor cu cele ale patronilor, precum i cu interesul general al societii, urmrindu-se, aa cum se prevede expres i n art.2 din Legea nr.130/1996 promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s sigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc. Potrivit prevederilor art.10 din Legea nr.130/1996, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor de
166
activitate i la nivel naional, dar i la nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii autonome, respectiv grupuri de uniti. Aadar, de regul, contractele colective de munc se ncheie pe trei niveluri: La nivel de baz, respectiv a unitilor, care n concepia legii semnific persoanele juridice ce angajeaz salariai; La nivelul ramurilor de activitate, corespunznd acelor ramuri de activitate n care s-au constituit federaii ori confederaii sindicale de ramur, precum i federaii patronale; La nivel naional, respectiv contractul colectiv de munc unic naional ntre reprezentanii tuturor sindicatelor reprezentative i a tuturor federaiilor patronale. n mod aleatoriu se pot ncheia contracte colective de munc i la un nivel intermediar, respectiv pe grupuri de uniti. Dei iniial Legea nr.130/1996 condiiona aceste contracte de existena organizaiilor patronale la acest nivel, ulterior, prin Legea nr.143/1997 aceast condiionare a fost eliminat n mod firesc deoarece nu era logic i echitabil ca oportunitatea ncheierii unor contracte colective de munc la nivel de grupuri de uniti s depind exclusiv de existena unei organizri patronale la acest nivel. n ceea ce privete nelesul noiunii de unitate, atribuit prin lege oricror persoane juridice care angajeaz salariai, este evident c se au n vedere, n primul rnd, societile comerciale, indiferent de natura capitalului i regiile autonome, dar i orice alt persoan juridic la care legea prevede negocierea condiiilor de munc i salarizare. Sub acest ultim aspect, n art.12 se menioneaz expres c se pot ncheia contracte colective de munc i pentru salariaii instituiilor bugetare, dac prin lege se prevede c unele drepturi ale salariailor ncadrai n aceste uniti se stabilesc prin negocieri colective. n acest caz, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile din
167
subordinea acestora, ori la nivel departamental pentru instituiile subordonate. Avnd n vedere aceast enumerare a nivelurilor la care se ncheie contracte colective de munc, se pune problema dac s-ar putea ncheia un asemenea contract i la nivel teritorial. A fi posibil s se susin c enumerarea este limitativ i c, prin consecin nu s-ar putea ncheia convenii colective teritoriale. Ni se pare ns c un astfel de punct de vedere nu este n spiritul legii, nici a legii-cadru n materie, dar nici a legii care reglementeaz organizarea sindical i a patronatelor. ntr-adevr, negocierea colectiv constituie un drept i o opiune a partenerilor sociali, iar dialogul social nu poate fi limitat. Pe de alt parte, din moment ce legea recunoate att oportunitatea ct i legitimitatea asocierii sindicatelor i patronatelor pe criterii teritoriale, aadar n organizaii pe localiti sau pe alte forme de mprire teritoriale, este ct se poate justificabil posibilitatea ncheierii unui contract colectiv de munc i la aceste niveluri. Pentru determinarea sferei de aplicare a contractelor colective de la nivelul grupului de uniti i a ramurilor de activitate se pretinde prin lege ca prile s precizeze n chiar cuprinsul contractului unitile crora li se aplic dispoziiile sale. Se cuvine menionat i faptul c la fiecare dintre nivelurile prevzute de lege se poate ncheia un singur contract colectiv de munc tocmai pentru a se asigura un cadru legal unitar i coerent reglementrilor din domeniul raporturilor juridice de munc. Dac aceasta este sfera unitilor n care sunt aplicabile prevederile contractelor colective de munc, n privina sferei salariailor legea distinge dup cum urmeaz: n cazul contractelor colective de la nivelul unitilor, acestea produc efecte pentru toi salariaii din unitate, aadar att pentru cei care erau deja angajai la data ncheierii contractului colectiv
168
ct i pentru cei angajai ulterior; att pentru cei care erau afiliai sindicatelor care au semnat contractul ct i pentru cei neafiliai. Aceast regul constituie o excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor dar este explicabil innd seama de caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv; n cazul contractelor colective de munc la nivelul grupului de uniti efectele acestora se produc asupra salariailor din unitile componente a acelui grup, cu aceleai principii de la punctul anterior; n cazul contractelor colective de munc de la nivel de ramur de activitate, efectele acestora se produc asupra tuturor salariailor din acea ramur, chiar i asupra celor din unitile n care nu s-ar fi ncheiat contract colectiv de munc. Dei aceast soluie legal a suscitat i opinii critice, apreciem totui c ea este justificat att prin caracterul normativ al contractului colectiv, ct i prin reprezentativitatea dovedit a sindicatelor i patronatului din ramura respectiv, precum i din nevoia asigurrii unei reglementri unitare i coerente pentru aceleai categorii de salariai i condiii similare de munc; n fine, n cazul contractului colectiv de munc unic la nivel naional efectele acestuia se rsfrng pentru toi salariaii din toate unitile din ar. Avnd n vedere gradul de generalitate a prevederilor acestui contract precum i nivelul de reprezentativitate a partenerilor soluia pare i n acest caz fireasc.
Seciunea 4 Prile contractului colectiv de munc
169
Aa cum a rezultat din definiia contractului colectiv de munc, prile acestuia sunt patronul, pe de o parte i salariai, pe de alt parte. Cele dou pri generice sunt reprezentate, n raport cu nivelul la care se ncheie contractul colectiv, dup cum urmeaz: patronul, denumit in prezent angajator la nivel de unitate, de ctre organul legal de conducere al acestuia; la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional de ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii; b) salariaii la nivelul unitii, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative, iar acolo nu este constituit un sindicat sau nu toi salariaii sunt membri de sindicat, prin reprezentanii alei ai salariailor; n acest ultim caz reprezentanii sunt alei prin votul a cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor; la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor de activitate, de ctre organizaiile sindicale de tip facultativ, legal constituite i reprezentative; la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative. Trebuie precizat c, att n cazul organizaiilor sindicale ct i a patronului i a organizaiilor patronale, se cere existena capacitii juridice depline pentru ncheierea de acte juridice, la aceast condiie referindu-se legea atunci cnd precizeaz expres pentru ambele categorii de pri ce trebuie s fie legal constituite. n afara condiiilor stabilite de lege la nfiinarea acestor organizaii, inclusiv dobndirea personalitii juridice, att n cazul sindicatelor sau al reprezentanilor salariailor (acolo unde nu s-au organizat sindicate), ct i n cazul organizaiilor patronale, este evident c prile trebuie s aib un
170
mandat din partea celor pe care-I reprezint. n cazul organizaiilor sindicale s-ar putea vorbi chiar de o dubl mandatare: pe de o parte, o mandatare a sindicatului de ctre salariai (care poate fi socotit acordat automat la constituirea sindicatului, ntruct ncheierea contractului colectiv este unul din scopurile constituirii) i pe de alt parte, mandatarea echipei de negociatori. Limitele mandatului i modalitile de realizare a acestuia pot fi stabilite n adunarea general a organizaiei sindicale sau n orice alt mod prevzut n statutul acesteia. Pentru a se asigura o autoritate i recunoatere deplin att prilor ct i mai apoi coninutului contractului colectiv de munc, efectele sale, dar i pentru a conferi o mai mare responsabilitate, prin Legea nr.163/1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii, la care ne-am referit deja, condiia reprezentativitii prilor la negociere, precum i criteriile de stabilire a acesteia. n ceea ce privete reprezentativitatea sindicatelor, n aceast privin s-au stabilit anumite criterii, dup cum urmeaz: pentru participarea la negocierea i ncheierea contractului colectiv la nivel de unitate: s aib statul legal de organizaie sindical; s cuprind un numr de membri reprezentnd cel puin 1/3 din numrul salariailor unitii; s fie afiliat la o organizaie sindical reprezentativ. pentru participarea la negocieri i ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de ramur: s aib statut legal de federaie sindical; s dispun de independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente s aib cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectul salariailor din ramura respectiv.
171
c) Pentru participarea la negocierea i ncheierea contractului colectiv la nivel naional, sunt urmtoarele criterii: s aib statut legal de confederaie sindical; s dispun de independen organizatoric i patrimonial; s aib componen structuri sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; s aib n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din numrul ramurilor de activitate; organizaiile sindicale componente s aib, cumulat, un numr de membri de cel puin 5% din efectivul salariailor din economia naional; Trebuie de remarcat n privina ultimei condiii c referirea la un procent din salariaii economiei naionale pare inadecvat, ntruct n mod normal ar trebui c vizeze numrul total al salariailor (inclusiv cei din instituii i alte organizaii). Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt considerate reprezentative i la nivel ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. De asemenea, organizaiile reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale proprii. Constatarea reprezentativitii organizaiilor sindicale la nivel naional i de ramur se face, la cererea acestora, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, iar pentru sindicatele din uniti, de ctre Judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. n ambele cazuri hotrrea este supus recursului. Pentru a asigura un cadru logic de dialog i negociere, legea prevede c , la nivelul ramurilor de activitate, fiecare organizaie sindical de tip federativ, precum i fiecare asociaie de uniti, care sunt reprezentative la nivel naional, vor desemna o singur organizaie
172
sindical, respectiv asociaie de uniti reprezentativ, pentru a participa la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc. n ceea ce privete reprezentativitatea asociaiilor patronale la nivelul unitii, desigur o asemenea ipotez nu se pune, aceasta avnd un singur organ de conducere, indiferent de structura acionariatului. La nivel de ramur, organizaiile patronale sunt reprezentative dac: Au independen organizatoric i patrimonial; Reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din totalul salariailor din ramura respectiv; b) La nivel naional, sunt prevzute urmtoarele criterii de reprezentativitate pentru organizaiile patronale care particip la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc; Au independen organizatoric i patrimonial; Reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; Reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor economie naionale. Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor de tip federativ, componente. Constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentative se face, la cererea organizaiilor patronale interesante, de ctre Tribunalul municipiului Bucureti prin hotrre, care este supus numai recursului. Reprezentativitatea organizaiilor patronale i a celor sindicale, odat stabilit n condiiile legii prin hotrre judectoreasc rmne valabil timp de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti, pentru orice contracte colective de munc ncheiate n aceast perioad.
173
Pentru o deplin transparen i recunoatere public a partenerilor sociali reprezentativi, legea prevede c hotrrile judectoreti rmase definitive, prin care se constat reprezentativitatea acestora, se comunic Ministerului Muncii i Proteciei Sociale, care ine evidena acestora. Dup expirarea termenului de 4 ani, organizaiile sindicale i patronale trebuie s cear din nou instanelor judectoreti competente recunoaterea reprezentativitii lor, pentru a putea s participe la negocierea i ncheierea contractelor de munc. Aceast cerin legal este explicabil i justificat, cel puin n circumstanele actuale, cnd n dinamica micrii sindicale i a organizrii patronatului apar frecvente modificri n compunerea i organizarea acestora, dup cum apar alte organizaii mai reprezentative. n cazul instituiilor bugetare la care se ncheie contractele colective de munc, prile sunt reprezentative prin: Conductorul unitii ori lociitorul de drept al acestuia din partea angajatorului; Sindicatul sau sindicatele constituie legal i reprezentative, potrivit legii, ori de ctre reprezentanii alei ai salariailor (prin vot secret exprimat n prezena a jumtate plus unu din numrul total al acestora). Seciunea 5 ncheierea contractului colectiv de munc Sediul materiei privind ncheierea contractului colectiv de munca l reprezint disp.art.23-29 din Legea nr.130/1996 precum si disp.art.240 C. muncii Spre deosebire de alte ri, n Romnia nu este reglementat o procedur formal de urmat pentru pregtirea i desfurarea negocierilor n vederea ncheierii contractului colectiv de munc. Exist totui unele precizri n Legea nr.130/1996 cu privire la iniiativa negocierilor, convocarea prilor, obligaia informrii reciproce, prevederi care se
174
coroboreaz i cu unele meniuni din legea nr.54/1991 cu privire la sindicate. Potrivit legii, iniiativa aparine patronului care are obligaia s se adreseze n acest scop o invitaie la dialog i negociere sindicatului ori reprezentanilor salariailor. Dac patronul nu are o astfel de iniiativ, negocierea poate fi declanat la cererea sindicatului ori a reprezentanilor salariailor. Patronatul este obligat ca, n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de negociere, s convoace prile la prima reuniune. La aceast prim reuniune, prile stabilesc, pe de o parte, informaiile pe care patronul trebuie s le furnizeze sindicatului sau reprezentanilor salariailor, precum i data la care le va prezenta, iar pe de alt parte, locul i calendarul reuniunilor urmtoare necesare perfectrii contractului. n privina informaiilor, Legea nr.130/1996 precizeaz c acestea trebuie s se refere la situaia comparat a locurilor de munc, clasificarea profesiilor i meseriilor, nivelul de salarizare, durata timpului de lucru i organizarea programului de lucru. n acelai sens exist o obligaie similar n Legea nr.54/1991 care se refer generic la informaiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de munc, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, protecia muncii i unitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. Calendarul reuniunilor trebuie stabilit n limita unui termen de 60 de zile, ntruct potrivit prevederilor art.3 din Legea nr.130/1996 durata negocierii nu poate depi 60 de zile termen imperativ calculat n zile lucrtoare, la expirarea cruia se poate declana un conflict de munc, dac prile nu au hotrt eventual prelungirea contractului colectiv de munc anterior. Dei legea prevede aceste minime formaliti cu privire la ncheierea contractelor la nivelul unitilor, considerm c acestea sunt
175
valabile, n lipsa altor prevederi contrare, i pentru contractele colective de la celelalte niveluri. De remarcat pentru toate cazurile c, pentru a se asigura o deplin autonomie partenerilor sociali, lege nu stabilete condiii cu privire la componena delegaiilor care particip la negocieri, rmnnd ca prile s convin toate amnuntele, inclusiv modalitile de desfurare a negocierilor i de adoptare a clauzelor contractului. De altfel, n articolul 7 din legea-cadru se i precizeaz explicit c la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere. Practica negocierilor, intrat i la noi, dup aproape un deceniu de experien, ntr-o formul de normalitate, a demonstrat c ansa negocierilor este influenat, n principal, de urmtoarele aspecte: Coordonarea i conducerea reuniunilor de lucru de ctre o persoan competent, autoritar, echilibrat i flexibil; Participarea unui mediator neutru; Stabilirea listei problemelor de negociat i clasificarea acestora n raport cu importana i complexitatea acestora; Formularea de ctre cei doi parteneri a unor variante de soluii cu limite variabile; Evitarea revendicrilor maximale care nu au nici un suport real n parametrii economico sociali existeni, etc. Pe lng aceste precizri minimale de ordin procedural cu privire la iniiativa i desfurarea negocierilor, legea stabilete totui cteva repere calendaristice obligatoriu de urmat. Astfel, n art.3 alin.2 se statueaz c negocierea colectiv are loc n fiecare an, astfel: Dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz;
176
Cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Disp.art.236 pct.2 din C. muncii si disp.art.3 alin.1 din Legea nr.130/1996 prevede n termeni imperativi c negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Aceast dispoziie imperativ corelat cu mprejurarea c legislaia noastr i rezerv contractului colectiv de munc o importan deosebit n reglementarea raporturilor de munc, stabilind expres multe aspecte ale acestor raporturi care urmeaz s fie reglementate de partenerii sociali prin contractele colective de munc ar putea justifica aparent concluzia obligativitii ncheierii contractelor colective de munc. Asemenea altor muli autori, apreciem i noi c o astfel de concluzie nu corespunde totui realitii, tez dominant i n literatura juridic din ri cu tradiie n domeniul negocierii. Teza obligativitii ncheierii contractelor colective de munc ar nclca n primul rnd principiul libertii contractuale i autonomia deplin a partenerilor sociali. De altfel, nici n Legea privind contractul colectiv de munc i nici n alt lege nu este prevzut o asemenea obligativitate. Dimpotriv n art.10 din legea cadru se precizeaz explicit c contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor de activitate i la nivel naional. Nici din reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii sau din documentele altor organizaii internaionale nu s-ar putea desprinde o alt concluzie. ntreaga construcie a Legii nr.130/1996 ct i filosofia Legii conflictelor de munc pornesc de la premisa c negocierile se pot solda i cu un rezultat negativ, cu nencheierea contractului colectiv de munc i cu declanarea unui conflict de munc.
177
Faptul c legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc i explicabil, pentru c aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a pcii sociale, este o invitaie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluionarea problemelor de munc i sociale de interes reciproc. Dar, dac invitarea obligatorie la negociere este fireasc, tot fireasc este i recunoaterea faptului c ntr-o negociere exist i varianta neajungerii la o nelegere.
Seciunea 6 Forma i obligaia nregistrrii a contractului colectiv de munc n conformitate cu prevederile disp.art.236 pct.1 C. muncii i art.25 din Legea nr.130/1996, contractele colective de munc se ncheie n form scris (cerin ad validitatem), se semneaz de ctre prile care l-au negociat i apoi se depun i se nregistreaz la direciile de munc i solidaritate social judeene sau la Direcia general de munc i solidaritate social a municipiului Bucureti, dup caz. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti al ramurilor ncheiate la nivelul grupurilor se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Spre deosebire de vechea reglementare (Legea nr.13/1991), care prevedea un termen de 5 zile pentru nregistrare, legea actual nu mai cuprinde un astfel de termen, iar acest lucru ni se pare att explicabil ct i justificat. ntr-adevr, din moment ce tot legea stabilete c, contractele colective de munc se aplic numai de la data nregistrrii, interesul prilor de a fi diligeni este evident i nu mai trebuie stimulat prin stabilirea unui termen (care oricum avea caracter de recomandare).
178
De la regula intrrii n vigoare la data nregistrrii, prile pot ns conveni s se abat, stabilind o dat ulterioar pentru nceperea aplicrii clauzelor negociate. Trebuie reinut, c Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, ca i organele sale teritoriale, nu sunt n aceast situaie, simpli depozitari ai contractelor colective de munc. Legea prevede n art.26 c aceste organe pot refuza nregistrarea contractelor colective de munc n urmtoarele cazuri: n cuprinsul lor nu sunt precizate unitile n care urmeaz s se aplice clauzele negociate; Prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; Nu sunt semnate de ctre toi reprezentanii prilor la negociere. Cu toate acestea, pentru a nu bloca desfurarea normal a raporturilor de munc din cauza nendeplinirii unor formaliti fr consecine practice, legea prevede c pot fi nregistrate unele contracte colective de munc fr semntura tuturor prilor dac: Unele asociaii patronale reprezentative sau unele organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; Unele asociaii patronale reprezentative sau unele organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care rezult din actele depuse de pri. Trebuie menionat c poziia Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale i organelor sale teritoriale nu poate fi nici discreionar i nici definitiv. Fiind vorba de organe ale administraiei publice, refuzul acestora de a nregistra un contract colectiv de munc poate fi atacat la instanele judectoreti competente, potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ nr.29/1990. Faptul c Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i direciile sale teritoriale nu sunt simpli depozitari este demonstrat i de o alt prevedere
179
din Legea nr.130/1996, respectiv aceea din cuprinsul articolului 27, care i mandateaz s verifice la nregistrarea contractelor colective de munc, dac acestea conin clauze negociate sub limita celor stabilite prin lege sau prin contractele colective de la nivelurile superioare, ori n afara condiiilor prevzute de Legea nr.130/1996. n ipoteza n care se constat existena unor clauze negociate ce nu respect aceste cerine, ministerul sau organele sale subordonate sesizeaz aspectele constatate prilor. Legea nu mai prevede ce se ntmpl n continuare cu acel contract colectiv de munc dar logica lucrurilor i principiile generale de drept sugereaz urmtoarele ipoteze: Dac prile nu negociaz acele clauze, clauzele lovite de nulitate sunt nlocuite n conformitate cu prevederile art.24 alin.4 din legea cadru, cu dispoziiile mai favorabile cuprinse n legislaia muncii sau n contractul colectiv de munc de la nivel superior, dup caz: Dac prile persist n a menine clauzele respective, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i organele sale teritoriale pot sesiza instanele judectoreti competente pentru desfiinarea acestora. n fine, o alt cerin de ordin procedural cu privire la contractele colective de munc este aceea prevzut n art.29 din lege potrivit creia contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a afectat exclusiv unor asemenea documente. Aceast condiie pornete de la recunoaterea caracterului normativ al contractelor colective de munc, urmrind asigurarea cunoaterii i aplicrii lor corecte.
180
Seciunea 7 Durata contractelor colective de munc Potrivit dispoziiilor cuprinse n art.23 alin.1 din Lege nr130/1996 si disp.art.242 C. muncii, contractele colective de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate. Formularea generic a acestui text trebuie interpretat n sensul c, regula perioadei determinate de cel puin 12 luni, este valabil pentru orice tip de convenie colectiv, att cele de la nivelul unitilor, ct i pentru cele ncheiate pe grupuri de uniti, ramuri de activitate i cel unic de la nivel naional. Practica de pn acum pare a consacra principiul anualitii contractelor colective de munc, prelungite eventual prin acordul prilor. Aceasta corespunde dinamicii de ordin legislativ, i mai ales, evoluiei procesului inflaionist. Dac regula perioadei determinate este valabil pentru orice tip de contract colectiv de munc, este evident c pe durata unei lucrri determinate se poate ncheia un contract colectiv de munc doar la nivelul unitii sau ca ipotez de coal, pe un grup de uniti. Legea mai prevede (n art.23 alin.2 coroborat cu art.3 alin.2) c, mai nainte cu cel puin 30 de zile de la expirarea unui contract colectiv de munc ncheiat pe un an, prile pot conveni s prelungeasc aplicarea n continuare a vechiului contract colectiv, fie n condiiile n care a fost ncheiat, fie n alte condiii asupra crora vor cdea de acord. Este o soluie logic i neleapt, ntruct ea ofer prilor posibilitatea s pstreze un contract ale cror clauze principale le convin, mai ales dac nu s-au schimbat prea mult condiiile economico-sociale, i s evite dificultile inerente ale unor negocieri. De asemenea, aceasta este n avantajul stabilitii i continuitii raporturilor dintre pri, precum i a raporturilor juridice de munc.
181
Seciunea 8 Coninutul i efectele contractelor colective de munc Desigur c, n virtutea libertii depline a prilor i a libertii negocierilor, coninutul concret al fiecrui tip de contract colectiv de munc va fi stabilit prin acordul acestora, n raport cu obiectivele i interesele lor, precum i cu condiiile materiale i resursele existente. Totui, legea prevede patru categorii de repere obligatorii care trebuie incluse n cuprinsul contractelor colective de munc, precum i unele condiionaliti de ordin limitativ. Astfel, contractele colective de munc trebuie s cuprind cel puin urmtoarele problematici: Salarizarea personalului care intr n sfera lor de aplicare; Durata timpului de lucru; Programul de lucru; Condiiile de munc. Aadar, acestea sunt teme obligatorii i minimale pentru toate contractele colective de munc la care prile pot aduga orice problem doresc. Legea mai prevede totui, dar la modul optativ, c, la contracte se pot include i prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor alei s-i reprezinte la ncheierea contractelor colective de munc. Dei textul nu are caracter imperativ, avndu-se n vedere existena unor dispoziii similare n Legea nr,54/1991 cu privire la sindicate, precum i n unele documente ale Organizaiei Internaionale a Muncii, la care neam mai referit n lucrarea noastr, n practic, asemenea clauze sunt nelipsite din cuprinsul contractelor colective de munc.
182
Astfel, n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 1999-2000 se precizeaz la art.75 alin.2 c desfurarea activitii sindicale nu poate constitui motiv pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa unitii. De asemenea, n art.83 alin.2 se stipuleaz c patronatul trebuie s adopte o poziie neutr i imparial fa de organizaiile sindicale i reprezentanii salariailor din uniti, iar n art.98 se confirm faptul c patronii recunosc dreptul reprezentanilor organizaiilor sindicale de a verifica la locul de munc modul n care sunt respectate drepturile salariailor prevzute n contractul colectiv de munc. Dei aceste prevederi par ndestultoare i ofer garanii puternice sindicatelor i libertii lor de aciune, apreciem c n viitoarele contracte colectiv de munc protecia reprezentanilor sindicatelor ar putea fi consolidat prin ntrirea actualelor dispoziii. Nu credem c este suficient formularea destul de abstract c patronatul va adopta o poziie neutr i imparial fa de organizaiile sindicale, ntruct acest deziderat este susinut n mod concret doar de interdicia desfacerii contractului individual de munc pentru desfurarea activitii sindicale. Ar fi necesar ca aceast garanie concret s fie extins i la orice alte sanciuni disciplinare, dup cum s-ar putea aduga explicit c reprezentanii sindicatelor nu pot fi supui nici unui fel de presiuni n legtur cu modul n care i ndeplinesc mandatul de reprezentare a salariailor. Rmnnd n sfera problematicii generale a coninutului contractul colectiv de munc, menionm c potrivit legii, acesta se ncheie cu respectarea dispoziiilor legale n vigoare, clauzele sale putnd fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege. Din acest punct de vedere, ne referim din nou La Decizia Curii Constituionale nr.65/1995 prin care s-a statuat c fora juridic a conveniilor colective nu poate fi superioar legii i c ele nu se pot ncheia dect cu respectarea legii din moment ce, potrivit principiului constituional stabilit prin art.16 alin.2 din Constituie nimeni nu este mai presus de lege.
183
Imperativitatea acestei condiionri legale este indiscutabil, orice nclcare atrgnd sanciunea corespunztoare nulitatea absolut. Textul art.24 din legea cadru este categoric: Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Nulitatea acestor clauze se constat, la cererea prii interesate, de ctre instana judectoreasc competent. Se cuvine precizat faptul c din economia legii rezult c, dei absolut, nulitatea nu lovete cu acest efect prin natura ei contractul colectiv de munc n integralitatea sa, ci numai clauza ilicit, legea prevznd n acest sens dreptul prii interesate de a cere negocierea clauzei sau clauzelor lovite de nulitate. Pentru a nu bloca desfurarea normal a raporturilor de munc, legea mai prevede c pn la renegocierea clauzelor ilicite acestea vor fi nlocuite cu dispoziiile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Ct privete limitele legii precizm c acestea trebuie privite n sens minimal, ntruct prin disp.art.8 alin.4 se menioneaz explicit c La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. De altfel, nivelul drepturilor salariale prevzute n contractele individuale de munc trebuie s respecte nu numai limitele minimale prevzute de lege dar i pe cele prevzute n contractele colective ncheiate la un nivel superior. Aadar, trimiterea la nivelul minimal legal sau cel stabilit printr-un contract colectiv de munc superior trebuie interpretat n sensul c drepturile salariale trebuie s fie dimensionate astfel nct s fie cel puin egale sau superioare acelor nivele. Aceast condiionare legal este de ordin imperativ, ntruct art.8 alin.2 precizeaz n termeni univoci c: Contratele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la un nivel superior.
184
Este necesar s se sublinieze, n acest context c. Nici contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. Aceast scar ierarhic a limitelor minimale pentru clauzele contractelor colective de munc sugereaz i ordinea cronologic precis n care ar trebui s se ncheie acestea: primul ar trebui s se ncheie contractul colectiv de munc unic la nivel naional, apoi cele de la nivelul ramurilor de activitate, apoi la cele de la nivelul grupurilor de uniti i n final contractele colective de munc la nivelul unitilor. Pentru a oferi o imagine real asupra coninutului contractelor colective de munc ni se pare c ar fi util s prezentm succint structura i principalele clauze ale Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001-2001, publicat n M. Of. al Romniei, Partea a V-a, nr.8 din 10 august 2001. Contractul, semnat din partea patronilor, de reprezentanii a cinci organizaii patronale, dintre cele mai reprezentative, iar din partea salariailor, de reprezentanii a celor mai reprezentative i importante confederaii sindicale (tot n numr de cinci), este structurat pe nou capitole, cuprinznd principalele elemente ale raporturilor de munc, aspecte de protecie social i alte probleme de interes reciproc, sistematizate dup obiectul lor specific. Contractul este nsoit de ase anexe dintre care cele mai importante se refer la lista ramurilor pentru care se ncheie contractele colective de munc i clauzele minimale pentru contractele individuale de munc. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru aceast perioad debuteaz cu precizarea c prile recunosc i accept pe deplin c sunt egale i libere n negocierea contractului i se angajeaz s respecte n totalitate prevederile acestuia. Enunnd apoi obiectul global al contractului, n art.2 se face precizarea c acesta cuprinde drepturile i obligaiile patronilor i ale salariailor cu privire la condiiile generale de munc, urmnd ca n ceea ce privete condiiile specifice de munc, acestea s se stabileasc prin
185
contractele colective de munc la nivel de ramur, grup de uniti, uniti i instituii. Valoarea de principiu a acestei prevederi este evident cci ea ofer criteriile, obiectivele pentru o necesar delimitare a coninutului i a sferei de aplicare pentru cele patru categorii de contracte colective de munc. De altfel, n capitolul introductiv prile au stabilit i alte clauze cu privire la relaiile i interferenele dintre contractele colective de munc ncheiate la diferite niveluri i ierarhia dintre acestea. Tot n aceast faz sunt prevzute dispoziii lmuritoare cu privire la sfera salariailor asupra crora va produce efecte contractul colectiv de munc unic la nivel naional; durata acestuia; denunarea, modificarea, suspendarea i ncetarea acestuia. Foarte importante, avnd de asemenea, valoare de principiu, sunt prevederile din art.8 potrivit crora, n situaiile n care pe parcursul aplicrii contractului intervin reglementri mai favorabile n privina drepturilor stabilite de pri, aceste prevederi se socotesc c fac parte de drept din contract. n acelai sens, se nscrie obligaia pe care i-o asum prile ca, n perioada de aplicare a contractului s nu promoveze i s nu susin proiecte de acte normative a cror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de munc (subliniem c referirea are n vedere toate contractele colective de munc, nu numai acela de la nivel naional. ntr-un capitol distinct sunt prevzute clauze detaliate cu privire la timpul de munc a crui durat normal este stabilit la 8 ore pe zi sau de 40 ore pe sptmn. n aceste limite, prile i pot organiza programul de lucru potrivit unor criterii recomandate prin acest contract, n funcie de specificul activitii lor. Clauze concrete mai sunt convenite n legtur cu prestarea de ore peste programul normal de lucru, munca prestat n cursul nopii, precum i cu compensarea orelor suplimentare cu timp liber corespunztor sau plata acestora.
186
Cu privire la condiiile de munc i protecia muncii, prin contractul colectiv de munca s-a prevzut faptul c prile se oblig s in seama c msurile concrete vor viza, mai nti ameliorarea real a condiiilor de munc i numai dac acest lucru nu este posibil la un moment dat, s se procedeze la compensri bneti sau de alt natur. Salarizarea conform disp.art.154-170 C. muncii stabilete c salariul cuprinde salariul de baz, adaosurile i sporurile, precizeaz formele de organizare a muncii i de salarizare, coeficienii minimi de ierarhizare, sporuri minime i adaosurile, modul de indexare a salariilor, drepturile salariailor trimii n delegaie i alte clauze specifice. Bineneles c, din contractul colectiv de munc unic la nivel naional nu putea lipsi salariul de baz minim de ncadrare , care poate fi indexat pe baza de Hotrre de Guvern Aceast clauz constituie un bun exemplu pentru a demonstra practic relaia lege-contract colectiv de munc la nivel naional contractele colective de munc la nivel de ramuri contractele de munc la nivelul unitilor. Este evident c, n raport cu prevederile Legii nr.130/1996, pentru toi salariaii aflai sub incidena contractului colectiv de munc unic la nivel naional salariul de baz minim brut pe ar este cel stabilit prin aceast hotrre. Prin contractele colective de munc la nivelul unor ramuri de activitate, limita minim a salariului de baz brut lunar a fost stabilit la nivele i mai mari, iar prin unele contracte colective de munc la nivel de grupuri de uniti, limita minim a fost de asemenea majorat peste cea de la nivel naional i de la nivel de ramur. O serie de clauze ale contractului colectiv de munca conin probleme legate de concedii i zilele libere, formarea profesional i contractul individual de munc. Contractul mai conine, de asemenea, dou capitole finale cuprinznd clauze pentru rezolvarea unor interese reciproce legate de
187
modul de negociere i constituire a fondurilor necesare acestei activiti, protecia reciproc a prilor, dreptul lor de a-i furniza i primi informaiile necesare cu privire la starea economic a unitii, strategiile de dezvoltare, restructurare sau privatizare .a. Prin disp.art.298 C. muncii art.34 si 35 din Legea nr.130/1996 au fost abrogate in sensul ca att litigiile cu caracter colectiv legate de contractul colectiv de munca nu mai sunt scutite de taxa de timbru. Scurta privire asupra coninutului contractului colectiv la nivel naional este util i pentru faptul c acesta a devenit n practica ultimilor ani, un model, att pentru acest nivel ct i pentru contractele colective de la nivelul ramurilor de activitate. Pe de alt parte, acest contract ne ofer exemple concrete nu numai de clauze care in seama de relaia corect dintre lege i contract, dar i de unele clauze cu caracter ilicit. Sub aspectul efectelor pe care contractul colectiv de munca, disp.art.241 C. muncii stabilete c acestea se produc: pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. Potrivit art.247, n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
188
Seciunea 9 Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor colective de munc Odat ncheiate, semnate i nregistrate legal, contractele colective de munc devin obligatorii pentru pri, producnd efecte juridice asemenea unui act normativ. Nu ntmpltor, n art.7 alin.2 din legea cadru se i precizeaz Contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor, iar n art.30 se subliniaz din nou c executarea contractului de munc este obligatorie pentru pri, nendeplinirea obligaiilor asumate putnd atrage rspunderea prii care se face vinovat de aceasta. Ele sunt ns obligatorii nu numai fa de cele dou pri contractante ci i pentru celelalte subiecte de drept asupra crora se rsfrng efectele lor, dar sunt opozabile i fa de autoritile judectoreti n soluionarea litigiilor de munc. Ct privete contractul colectiv de munc de la nivelul unitilor, acesta a fost denumit, pe bun dreptate, un Cod al muncii specific din moment ce este actul juridic de baz pentru reglementarea raporturilor juridice de munc din unitatea respectiv, precum i a relaiilor patronului cu sindicatele dar, n acelai timp este reperul cel mai esenial pentru ncheierea contractelor individuale de munc. Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de munc este foarte important interpretarea corect a clauzelor acestora. Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de munc este foarte important interpretarea corect a clauzelor acestora.
189
ntruct legea cadru nu cuprinde vreo dispoziie n acest sens, este evident c, pornind de la egalitatea prilor i independena acestora, interpretarea se poate face, n principal, prin acordul prilor, iar n caz de nenelegere, partea nemulumit avnd posibilitatea de a se adresa justiiei. n ceea ce privete hotrrea cu privire la modul de interpretare aparinnd prilor ori instanei de judecat apreciem c, asemenea oricror acte de interpretare aceasta poate retroactiva prin efectele sale. Pornind de la nsemntatea interpretrii, dovedit n practica aplicrii contractelor colective de munc, partenerii sociali au convenit s nscrie printre clauzele acestora o prevedere prin care instituie cte o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea contractelor. Asemenea clauze exist, de regul, n contractele colective de munc de la toate nivelele, contractele fiind de altfel nsoite de cte un Regulament de organizare i funcionare a comisiilor paritare a cror componen se stabilete, cum rezult i din denumirea lor, dintr-un numr egal de reprezentani ai fiecrei pri. De remarcat, pentru spiritul de dialog social care s-a instaurat ntre cei doi parteneri sociali, c n multe contracte colective de munc, n afara clauzelor privitoare la constituirea comisiilor paritare sunt nscrise i altele prin care prile se angajeaz expres s colaboreze n realizarea prevederilor contractului colectiv de munc pe principiul bunei-credine, cu respectarea legii. Modificarea contractului colectiv de munc. Prile pot conveni, pe parcursul executrii contractului colectiv de munc, s modifice clauzele acestora. Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri, n contractele colective de munc prevzndu-se, de regul c o asemenea cerere trebuie adus la cunotin celeilalte pri, n scris, cu cel puin 30 de zile nainte de data propus pentru nceperea negocierilor asupra modificrii propuse.
190
Legea pretinde ca modificrile convenite de pri s fie comunicate n scris organului la care se pstreaz contractele colective de munc, efectele modificrilor producndu-se numai de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, stabilit de pri. n spiritul bunvoinei prilor, n contractul colectiv de munc unic la nivel naional, ca i n unele din cele de la nivelurile inferioare se prevede c pe perioada negocierilor pentru modificare s nu se efectueze concedieri din motive neimputabile salariailor i s nu se declaneze greve. Suspendarea contractului colectiv de munc. Legea prevede c executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Aadar, este vorba de o suspendare legal a executrii, fie a ntregului contract colectiv de munc, fie a unor clauze determinate ale acestuia. n afara acestei forme de suspendare legal, asemenea oricrui contract, i n cazul contractului colectiv de munc efectele acestuia n ntregimea lor sau cu privire la unele clauze pot fi suspendate i prin acordul prilor. n literatura de specialitate s-a emis i teza c, potrivit principiilor generale de drept, fora major poate motiva i ea suspendarea contractului colectiv de munc, susinere pe care o apreciem i noi ndreptit, mai ales n cazul n care un asemenea eveniment poate ntrerupe nsi activitatea unitii. ncetarea contractelor colectiv de munc. Legea prevede urmtoarele modaliti de ncetare a contractului colectiv de munc: la mplinirea termenului pe durata cruia a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; prin acordul prilor; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
191
De asemenea, contractul colectiv de munc poate nceta i n cazul reorganizrii persoanei juridice, n raport cu modul de reorganizare. Alte modaliti de ncetare a contractului colectiv de munc nu sunt prevzute de lege. Contractul colectiv de munc fiind un contract pe durat determinat, nu se pune ipoteza denunrii sale unilaterale u, n plus, trebuie repetat c, o asemenea modalitate nu este prevzut nici de lege, care stabilete limitativ cazurile de ncetare. n aceste condiii, apreciem c referirile la denunare cuprinse n art.4 i 5 a contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 1999 st i neavenite i improprii. Sunt neavenite pentru c adaug la lege i sunt improprii n raport cu ceea ce s-a dorit a se exprima. Clauza respectiv stipuleaz c dac nici una din pri nu denun contractul de 30 de zile nainte de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat, valabilitatea acestuia se prelungete pn la ncheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni. Formula, preluat din practica tratatelor internaionale nu este adecvat n contextul contractelor colective de munc. Acestea nceteaz la expirarea duratei, nefiind necesar denunarea lor de ctre pri. n realitate, credem c s-a dorit altceva, i anume c, dac pn la expirarea duratei pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, prile nu au ntreprins demersurile necesare pentru a ncheia un nou contract, prevederile vechiului contract se prelungesc pn la data ncheierii noului contract colectiv de munc. Revenind la modalitile legale de ncetare a contractului colectiv de munc se impun cteva precizri cu privire la dizolvare, lichidarea judiciar i reorganizare. n cazul dizolvrii unitii contractul colectiv de munc nceteaz la data hotrrii organului competent s decid msura dizolvrii. n situaia lichidrii judiciare ncetarea are loc la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
192
Menionm ns c n cazul reorganizrii, contractul colectiv de munc nu nceteaz automat toate cazurile, acest lucru depinznd de formula reorganizrii: restructurare, fuziune, fuziune prin absorbie, dizolvare total, privatizare. Dac n cazul fuziunii i a dizolvrii totale, se poate admite c ne aflm sigur n faa unei ncetri a contractului colectiv de munc, n celelalte cazuri soluia depinde de formula concret de reorganizare. n principiu, schimbarea acionariatului i transferul dreptului de proprietate nu nseamn automat ncetarea contractului colectiv de munc, ntruct potrivit legislaiei n vigoare noul proprietar este obligat s preia i drepturile i obligaiile cuprinse n contractul colectiv de munc. n literatura juridic s-a pus problema dac, n cazul n care una dintre pri i pierde reprezentativitatea pe parcursul executrii contractului, valabilitatea contractului colectiv de munc nceteaz. Apreciem i noi, asemenea autoarei care a ridicat aceast problem, c reprezentativitatea este cerut doar la ncheierea contractului colectiv de munc i c ar fi contrar stabilitii raporturilor de munc s se considere c ntr-o astfel de ipotez contractul colectiv de munc ar nceta. Este important de reinut n completarea argumentelor deja prezentate c, n realitate contractul colectiv de munc a fost ncheiat pentru un ansamblu de subiecte, n primul rnd salariai i nu n considerarea celor delegai s reprezinte aceti subieci de drept. Mai menionm c ncetarea contractului colectiv de munc, ca i suspendarea acestuia trebuie notificat n termen de 5 zile organului la care acesta a fost depus spre nregistrare. Transparena i buna regul juridic impun o asemenea msur pentru ca subiecii asupra crora produceau efecte contractul colectiv de munc respectiv s cunoasc exact soarta acestuia. n ceea ce privete litigiile care ar putea apare n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului colectiv de munc aceste sunt considerate de lege litigii de munc i sunt date n competen de prim instan judectoriei.
193
Cererile referitoare la nregistrarea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului colectiv de munc adresate instituiilor publice, instanele judectoreti i altor organe ale statului sunt scutite de taxe de timbru.
194
CAPITOLUL V DIALOGUL SOCIAL
Seciunea 1 Noiuni introductive Dialogul social aa cum este reglementat distinct n legislaia muncii prin disp.art.214-216 Codul muncii, reprezint o for de comunicare, informare i negociere colectiv ntre salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanii lor, pe de alt parte, cu participarea statului ca mediator i arbitru, pentru soluionarea unor probleme colective interesnd raporturile de munc i problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariailor, ncepnd de la nivelul unitilor pn la nivel naional. Conceput iniial ca o modalitate democratic de soluionare a unor probleme colective punctuale, de regul la nivelul ntreprinderilor, sferelor i obiectivele dialogului social s-au extins la probleme globale, interesnd
195
legislaia n domeniul raporturilor de munc i politicile privind munca, resursele umane i problematica social. n toate rile democratice, bazate pe statul de drept, pluralism i economia de pia, dialogul social reprezint un factor esenial n realizarea democraiei economico-sociale. Obiectivul su esenial i permanent afirmat n mod constant de Organizaia Internaional a Muncii nc din 1919 este realizarea pcii sociale, uneori nscris chiar expres n contractele colective de munc. Rolul i funciile concrete ale dialogului sociale se refer, n principal, la urmtoarele aspecte: Promovarea negocierilor colective ntre patroni i reprezentanii salariailor pentru reglementarea problemelor care privesc organizarea i desfurarea procesului muncii; Concilierea conflictelor colective de munc; Soluionarea n comun a unor probleme care in de piaa forei de munc, promovarea profesional i reconversia, asigurrilor sociale etc.; Gestionarea paritar a fondurilor de asigurri sociale; Prefigurarea unor politici convergente n domeniul muncii i proteciei sociale, inclusiv pe plan legislativ. Dialogul social nu este numai o component a societii civile, aceasta deoarece rezultanta acestui dialog mbrac n unele cazuri o form obligatorie, cea a contractelor colective. Or, aa cum am artat prin contractele colective se stabilesc reguli juridice, acestea constituind izvoare ale dreptului muncii. Deci conceptele rezultnd din dialogul social depesc n multe cazuri sfera moralei; ele devin obligatorii i dobndesc valoare juridic. Conceptual, dialogul social, cuprinde dou componente eseniale: Dialogul social, ca relaie dintre sindicate i patronat;
196
Tripartitismul, ca relaie sindicat patronat Guvern, este asigurat n plan instituional de ctre Consiliul Economic i Social, conceput ca instituie public i autonom.
Seciunea 2 Evoluia istoric Conceptul de dialog social este strns legat de evoluia istoric a dreptului muncii i se manifestau la nceput ca negocieri dintre patroni i salariai, iar mai trziu, dintre angajatori i sindicate, constituind modaliti de soluionare a unor conflicte de munc i chiar de reglementare a unor probleme de munc. Dei asemenea aspecte s-au semnalat nc din secolul al XIX-lea abia dup primul rzboi mondial, odat cu crearea Organizaiei Internaionale a Muncii, se poate vorbi despre naterea principiului dialogului social i negocierilor colective ca modaliti de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc. Structura tripartit a acestui organism (reprezentani ai guvernelor, sindicatelor i patronatelor), precum i unele convenii adoptate au deschis calea afirmrii valenelor i rolului acestei instituii importante ale dreptului muncii. Actul care avea ns s-l consacre definitiv a fost Declaraia de la Philadelphia adoptat n anul 1944 ca anex la Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii care consemna, printre multe alte aspecte pozitive i recunoaterea efectiv a dreptului la negociere colectiv i cooperare ntre angajator i mna de lucru, pentru ameliorarea continu a organizrii, ca i colaborarea ntre muncitor i patron pentru elaborarea i aplicarea politii sociale i economice. De asemenea, ce cerea expres ca reprezentanii lucrtorilor i ai celor ce angajeaz, coopernd pe picior de egalitate cu reprezentanii guvernamentali, s participe n mod liber i democratic la discuii i la luarea deciziilor, n scopul promovrii bunstrii comune.
197
Urmtorul document internaional important pentru consacrarea i consolidarea dialogului social poate fi socotit Convenia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, adoptat de Conferina general a Organizaiei Internaionale a Muncii, care a avut loc la Geneva la 8 iunie 1949, convenie ratificat de Romnia n anul 1958. Potrivit prevederilor acestei convenii (art.4) se va urmri ncurajarea i promovarea utilizrii pe scar larg a procedurilor de negociere voluntar a conveniei colective ntre partenerii sociali, n vederea reglrii pe baze convenionale a condiiilor de munc. n 1976, Conferina general a Organizaiei Internaionale a Muncii de la Geneva a adoptat la data de 2 iunie 1976 Convenia nr.144 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, ratificata de Romnia prin Legea nr.96/1992, potrivit creia statele membre se angajeaz s pun n practic procedurile care asigur consultri eficiente ntre reprezentanii Guvernului, ai celor ce angajeaz i ai muncitorilor, asupra problemelor care privesc activitile Organizaiei Internaionale a Muncii. Convenia definete, totodat, termenul de organizaii reprezentative ale celor doi parteneri i stabilete principiul potrivit cruia reprezentanii celor care angajeaz i ai muncitorilor vor fi alei liber de organizaiile acestora, iar cei care angajeaz i muncitorii vor fi reprezentai n mod egal, n orice organism n care pot avea consultri. Tot Organizaia Internaional a Muncii a adoptat n anul 1981 Convenia nr.154 privind promovarea negocierii colective ratificat de Romnia n anul 1992, prin care s-a realizat un pas important n dezvoltarea i democratizarea relaiilor de munc prin intermediul negocierilor colective, deoarece s-a trecut de la simpla recunoatere a dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza i participa la o negociere, la contientizarea importanei instituiei negocierii. Potrivit prevederilor art.2 al acestei convenii, prin negociere colectiv se nelege orice negociere care are loc ntre angajator sau un
198
grup de angajatori ori organizaii ale acestora, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor, pe de alt parte, care urmresc: Fixarea condiiilor de munc i de angajare; Reglementarea relaiilor ntre angajator i lucrtor; Reglementarea relaiilor ntre angajatori sau organizaiile acestora i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor; Foarte importante sunt i disp.art.5 prin care se stabilesc obiectivele care se urmresc prin promovarea negocierii colective i anume: negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei ce angajeaz i pentru toate categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate; negocierea colectiv s fie extins la toate domeniile avute n vedere de convenie; s se ncurajeze dezvoltarea normelor de procedur ale negocierilor convenite ntre reprezentanii angajatorilor i ai angajailor; negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli de procedur sau de faptul c astfel de reguli nu sunt suficiente sau clare; organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie astfel concepute nct s contribuie la promovarea negocierilor colective. Este foarte important pentru definirea cadrului de reprezentare a prilor la dialogul social Recomandarea nr. 163/1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii, prin care s-a urmrit, pe de o parte, facilitatea punerii n aplicare concret a Conveniei nr.154/1981 printr-o serie de recomandri de urmat, iar pe de alt parte, completarea acesteia cu unele aspecte nesoluionate. Recomandarea nr.163/1991 precizeaz c partenerii sociali participani la negocierea colectiv se stabilesc n funcie de specificul fiecrui stat potrivit urmtoarelor criterii:
199
la negociere particip acei parteneri sociali angajatori sau asociaii patronale, pe de o parte, i reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate de orice nivel, pe de alt parte a cror reprezentativitate este stabilit de cei pe care i reprezint i este recunoscut de partenerul de negociere; la negociere particip numai partenerii sociali reprezentativi, reprezentativitate ce este stabilit pe baza unor criterii obiective consacrate printr-un act normativ. Aceeai recomandare menioneaz rolul statului n promovarea i ncurajarea negocierilor colective, disp.art.5 din acest document referinduse la posibilitatea acordrii, prilor sau unei pri, la cerere, de ctre puterea public a unei asistene de specialitate. De altfel, documentul subliniaz i necesitatea asigurrii unei pregtiri (formri) a negociatorilor. Cu privire la negocierile de nivelul ntreprinderii, recomandarea prevede, n disp.art.7 alin.2, c angajatorul este obligat s furnizeze, la cererea angajailor, informaii cu privire la situaia economic i social a unitii respective, pentru a le permite s negocieze n cunotin de cauz. Aceast regul a negocierii aeaz prile, partenerii sociali n condiii de egalitate n privina accesului la informaiile necesare formulrii propriilor puncte de vedere i, totodat, apropie negocierea colectiv de nivelul de baz (al ntreprinderii) ca politic statal general. Alturi de documentele Organizaiei Internaionale a Muncii, un rol deosebit n instituionalizarea i conservarea dialogului social l au i cteva documente adoptate de Consiliul Europei. Dintre acestea cel mai important este Carta Social European, adoptat de Consiliu la Torino n 1961 i intrat n vigoare n 1961, la care ne-am referit cnd am vorbit despre izvoarele internaionale ale dreptului muncii. Carta prevede garantarea, fr discriminare, a 31 de drepturi fundamentale i principii cu caracter social, printre care dreptul la negociere colectiv i la grev. Art.6 din carta Social European (care n urma unor protocoale de completare, a devenit carta Social, revizuit) stabilete modalitile i obiectivele negocierilor, ale dialogului:
200
consultri paritare asupra chestiunilor de interes comun; negocierea contractului colectiv de munc; concilieri i arbitraje voluntare n vederea reglrii unor eventuale conflicte de munc. Consultrile paritare vizeaz, la rndul lor, n concepia Cartei Sociale Europene, revizuite, aspecte n legtur cu: problemele legate de angajare (condiii de angajare, numrul de personal, durata muncii, pregtirea profesional, protecia social i securitatea muncii, sntate etc.); probleme economice legate de conducerea i gestionarea ntreprinderilor, organizarea muncii, ritmul produciei i productivitatea muncii etc. Statele semnatare sunt obligate s favorizeze consultrile paritare ntre patroni i salariai sau ntre reprezentanii acestora i s promoveze procedurile de negociere colectiv att prin msuri legislative i organizatorice, dar i prin intervenii pozitive i mijloace adecvate, acceptate de partenerii sociali, pentru ncheierea unor convenii prin care problemele ridicate s fie soluionate. Puterea de intervenie a statului n negocierea colectiv trebuie ferm controlat, statul trebuie s aib o poziie rezervat. El poate totui interveni atunci cnd o impune interesul general, pentru depirea unor dificulti majore cu caracter economic sau social. De exemplu, n asemenea situaii, dac s-a declanat o aciune colectiv n cadrul unei micri revendicative de amploare care ar risca s perturbeze i mai grav viaa economic, statul ar putea adopta o poziie restrictiv, n condiiile prevzute de art.6 al Cartei, prin care s prelungeasc, termenul de valabilitate al conveniilor colective i limitarea ntr-o anumit msur a creterilor salariale. Desigur o asemenea msur extrem trebuie s aib o durat limitat. De asemenea, statul poate recurge n negocierea colectiv, dar tot numai foarte moderat, la procedura arbitrajului obligatoriu.
201
Uniunea European s-a preocupat, nu numai s cuprind i s instituionalizeze n reglementrile sale principiul dialogului social, dar i s-l pun n aplicare n mod exemplar la nivel comunitar. Reamintim c printre drepturile fundamentale cuprinse n Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor, adoptat la 9 decembrie 1989 se numr i dreptul la libertatea de asociere i de negociere, dreptul la informare, consultare i participare a lucrtorilor. De altfel, este unanim admis c problemele dezvoltrii economice a Europei Unite nu pot fi soluionate dect n concordana soluiei sociale adecvate. Nu este ntmpltor c n limbajul comunitar s-a consacrat i noiunea de Europ Social. Cu privire la aplicarea acestui principiu la nivel comunitar, menionm c printre structurile europene eseniale funcioneaz i Consiliul Economic i Social European, constituit pe principii tripartite (reprezentanii statelor membre, reprezentani ai patronatelor naionale i ai organizaiilor sindicale din rile membre). Acest organism joac acelai rol la nivel comunitar pe care l au asemenea consilii naionale la care ne vom referi n cele ce urmeaz.
Seciunea 3 Rolul statului n dialogul social Prin nsi adoptarea actualului Cod al Muncii rolul statului a fost n mod evident perceput prin dialogul permanent organizat la nivel naional ntre organizaiile sindicale i cele patronale sub egida Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale, ca autoritate public n acest domeniu important al raporturilor de munc, astfel c actuala reglementare n materie ntrunete consensul general. Rolul statului este materializat prin disp.art.215 i 216 C. muncii care a creat la nivel naional Consiliul Economic i Social ca instituie
202
public, tripartit, autonom cu scopul realizrii dialogului social iar la nivel de ministere i prefecturi comisii de dialog social cu caracter consultativ, ntre administraia public local ,sindicate i patronat. . Ni se pare interesant s relevm c, n pofida importanei i contribuiei dialogului social la dezvoltarea armonioas a organizaiei internaionale ale patronatelor s susin c negocierea colectiv ar fi un concept depit i ar trebui s se revin la preponderena negocierii individuale. Credem c este un punct de vedere izolat i c n realitate att rolul negocierilor colective, ca modalitate de dialog social ct i importana dialogului social n ansamblul su (incluznd aici i participarea statului), sunt i vor fi n continuare factori eseniali n dezvoltarea i stabilitatea economico-social a fiecrei ri, inclusiv a Romniei. n ce privete dimensiunea interveniei statului n dialogul social i mai ales n coninutul negocierilor colective, se remarc dou tendine principale: Majoritatea statelor occidentale opteaz pentru intervenia rar a statului, manifestate mai ales prin elaborarea unor reguli fundamentale, n principiu, de ordin legislativ, intervenia concret ntlnindu-se doar n situaii de criz economic profund. O alt tendin susine necesitatea interveniei reglatoare a statului n toate relaiile economice i sociale. Fiind o problem de opiune politic, depinznd n mare msur i de starea societii, de obiectivele i prioritile ei, vom lsa factorilor politici calea i msura cea mai potrivit. Vom sintetiza totui, cel puin teoretic, modalitile principale de intervenie a statului n influenarea i desfurarea dialogului social i a negocierilor colective: stabilirea unui cadru legal i organizatoric adecvat, inclusiv a mecanismelor de dialog social;
203
stabilirea unor dispoziii minimale imperative, n scopul protejrii salariailor; medierea sau arbitrarea unor conflicte de interese, inclusiv n domeniul conflictelor colective de munc; ncheierea unor acorduri tripartite ntre Guvern i cei doi parteneri sociali.
Seciunea 4 Cadrul legal al dialogului social n Romnia Odat cu adoptarea Codului Muncii prin Legea nr.53 din 24 ianuarie 1003 n vigoare de la data de 01.03.2003, s-a creat cadrul de principiu al dialogului social pe fondul faptului c Romnia a ratificat principalele convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii care promoveaz dialogul social: Convenia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, prin Decretul nr.352/1958; Convenia nr.144 referitoare la consultrile tripartite, prin legea nr.96/1992 i Convenia nr.154/1981 privind promovarea negocierii colective, prin Legea nr.112/1992. Dup anul 1990 bazele dialogului social au fost puse, n primul rnd, prin Constituie Romniei din anul 1991, care n disp.art.1 consfinete printre alte elemente definitorii ale statului romn, faptul c Romnia este un stat de drept democratic i social, iar n art.37 consacr dreptul la asociere, n temeiul cruia s-au constituit ulterior, dup principiile statului de drept i ale democraiei pluraliste, sindicatele i organizaiile lor, precum i organizaiile patronale, principalii actori ai dialogului social, partenerii negocierilor colective. ntr-o prezentare cronologic, principalele acte normative care au conturat cadrul juridic, instituiile, modalitile, mecanismele i obiectivele dialogului social care sunt urmtoarele:
204
Legea nr.15/1991 privind soluionarea conflictelor colective de munc (nlocuit prin Legea nr.168/1999), lege care a instituit, printre altele, procedura concilierii obligatorii ca prim modalitate de soluionare a conflictelor de munc, concilierea fiind direct (prin negocieri ntre cele dou pri ale dialogului social, sindicate-patron) i concilierea indirect prin intermediul Ministerului Muncii i Proteciei Sociale; Legea nr.54/1991 cu privire la sindicate, care din punct de vedere a obiectului pe care l tratm, consacr scopul acestora, aprarea i promovarea intereselor membrilor lor, inclusiv prin negocierea contractelor colective de munc; Hotrrea Guvernului nr.503/1991 privind organizaiile patronale ale regiilor autonome i societilor comerciale cu capital integral de stat (abrogat prin legea patronatelor nr.356/2001); Unul dintre cele mai importante acte normative n domeniul dialogului social este Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, care instituie principiul negocierii contractelor colective de munc i mecanismele lui; Prin Hotrrea Guvernului nr.349/1993, modificat prin Hotrrea Guvernului nr.153/1997 s-a nfiinat Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social, organism apolitic i neguvernamental constituit dintr-un numr egal de reprezentani din partea sindicatelor, patronatului i Guvernului, menit s coordoneze aciunile partenerilor sociali i s creeze structurile de dialog social; Prin Hotrrea Guvernului nr.167/1997 s-a constituit Comisia Central Tripartit Guvern-Sindicate-Patronat din ramura Mine-geologice, cu atribuii specifice dialogului social n aceste sectoare de activitate; Actul normativ care ncununeaz preocuprile de instituionalizare ale dialogului social este Legea nr.109/1997
205
privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social; Prin Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc a abrogat i nlocuit Legea nr.15/1991, reglementnd aceast problematic n consonan cu evoluiile pe plan internaional i cu experiena acumulat, pe baza principiilor negocierii colective i ale dialogului social. n ceea ce privete bipartitismul, aa cum am menionat, aceast form a dialogului social se manifest ca relaie direct ntre sindicate i patronat. Istoric, aceast relaie a marcat naterea dialogului social ca modalitate de soluionare democratic a problemelor de munc i securitate social i continu s reprezinte i n prezent cheia funcionrii tripartitismului i n final a nelegerii sociale, att la nivel global, ct i din punct de vedere funcional. Bipartitismul funcioneaz ncepnd de la nivelul ntreprinderilor, continund cu ramurile ori sectoarele de activitate pn la nivel naional, iar n mod concret privete, n principal, ncheierea contractelor colective de munc, dar se poate referi i la alte probleme, ndeosebi la conflictele colective de munc. Trebuie menionat c, de mai mult timp, n practica dialogului bipartit autoritatea stat intervine totui, adese, ca mediator, facilitnd realizarea nelegerii sub forma contractelor colective de munc.
Seciunea 5 Tripartitismul social Aceasta constituie modalitatea cea mai complex dar i cea mai eficace i adecvat pentru practicarea dialogului social, ea adunnd la aceeai mas toi factorii implicai n problemele i politica social la nivel naional i local.
206
Aa cum judicios s-a subliniat, pentru ca relaiile ntre partenerii sociali s se poat desfura n condiii optime, pe baz de deplin egalitate, n cadrul realizrii pcii sociale se impune recunoaterea i practicarea mecanismului tripartit (sindicate-patronat-Guvern) n luarea deciziilor eseniale ce privesc, ntre altele, raporturile de munc i politica salarial. Dei tripartitismul a aprut n cadrul instituional al Organizaiei Internaionale a Muncii, avnd ca scop esenial furirea dreptului internaional al muncii i soluionarea problemelor de competena acestui organism, instituia pe care o analizm are un rol nsemnat i n elaborarea normelor de drept intern al muncii, dar i pentru soluionarea na numeroase probleme colective n domeniul raporturilor de munc. Tripartitismul social a fost conceput s se organizeze i s funcioneze, att la nivel naional, ct i la nivel departamental i judeean. La nivel naional, tripartitismul vizeaz conjugarea eforturilor partenerilor sociali n abordarea problemelor globale, sociale, legislative sau macroeconomice urmrind n concret: Consultarea prealabil de ctre Guvern a patronatului i a sindicatelor cu privire la politicile economice i sociale i la proiecte unor acte normative cu privire la raporturile de munc; Crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanilor sindicatelor i ai patronatului; Crearea unor organisme administrate tripartite pentru gestionarea unor programe, activiti sau fonduri n domeniile pregtirii i ocuprii forei de munc, proteciei sociale etc. La nivel departamental, regional sau local tripartitismul vizeaz organizarea dialogului social cu privire la problemele de la acest nivel aa cum rezult din disp.art.216 C. muncii. Este interesant c n rile Uniunii Europene s-au creat prghii pentru funcionarea tripartitismului i n ntreprinderi, prin nfiinarea comitetelor (consiliilor) de ntreprindere, structuri distincte de sindicate, iar aceast instituie a fost preluat i de Codul Muncii care conform
207
disp.art.179-181, se constituie la nivel de angajator Comitetul de securitate i sntate n munc, iar componena, atribuiile i funcionarea vor fi stabilite prin Ordin al Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale, Acestea sunt structuri consultative formate din reprezentani alei ai salariailor (pot propune candidai i sindicatele), avnd menirea s analizeze problemele eseniale ale ntreprinderilor nainte de a fi supuse spre rezolvare n consiliul de administraie al ntreprinderii. Consiliile de ntreprindere i desemneaz reprezentanii i n consiliul de administraie. Datorit rolului i poziiei acestora comitetele (consiliile) de ntreprindere sunt solicitate de ctre sindicate s participe i ele la negocierea contractului colectiv de munc. Aadar, n aceste ri tripartitismul funcioneaz de la nivel naional pn la nivel de ntreprindere. Date fiind valenele acestui sistem, avnd n vedere i organizarea eterogen a sindicatelor chiar n cadrul unor ntreprinderi ne asociem propunerii de lege ferenda fcut cu privire la organizarea comitetelor de ntreprindere i n Romnia. Configurarea i evoluia mecanismelor tripartite n Romnia au fost marcate de dificultile oricrui nceput, dar mai ales de asperitile tranziiei de la sistemul totalitar la sistemul democratic bazat pe statul de drept i economia de instituii i autoriti ale statului de drept i elaborarea i adoptarea cadrului legislativ minimal. Practic, mecanismele i organismele tripartite s-au constituit i pe msura organizrii, coagulrii i consolidrii principalelor vectori ai dialogului social sindicatele i patronatul. Un rol deosebit de important n aceast direcie l-a avut experiena rilor occidentale n domeniu, reglementrile internaionale ratificate de Romnia, dorina armonizrii legislaiei cu reglementrile comunitare, dar mai ales, necesitatea obiectiv a cooperrii ntre diferite componente ale
208
societii pentru soluionarea marilor provocri ale reformei economice i sociale. Fr a respecta ordinea cronologic a evenimentelor ne vom referi, n primul rnd, la Consiliul economic i Social, cel mai important i reprezentativ organism al dialogului social tripartit. Consiliul Economic i Social a fost instituionalizat prin Legea nr.109/1997 i disp.art.214-216 C. muncii., ca instituia suprem a tripartitismului, care s-a constituit i organizat i funcioneaz cu bune rezultate. Potrivit legii sale cadru, Consiliul Economic i Social este un organism tripartit autonom, de interes public, menit s realizeze dialogul social dintre Guvern, sindicate i patronat, a climatului de pace social. El a fost investit n acest scop cu dou importante funcii: particip alturi de Guvern, avnd un rol consultativ, la stabilirea politicii economice i sociale; intervine n medierea strilor conflictuale aprute ntre partenerii sociali. Pentru a-i ndeplini rolul su consultativ n stabilirea politicii economice i sociale, Consiliul Economic i Social a fost abilitat s examineze situaia economic a rii i s fac propunerile pe care le consider necesare i oportune cu privire la cele mai eseniale probleme ale economiei i a strii sociale: restructurarea i dezvoltarea economiei naionale; privatizarea agenilor economici; relaiile de munc; politica salarial; protecia social i ocrotirea sntii; nvmntul i cercetare. Cu privire la aceste probleme, Consiliul este chemat prin lege s ndeplineasc urmtoarele atribuii:
209
s formuleze avize la proiectele de hotrri i ordonane ale Guvernului, precum i la proiecte de lege pe care Guvernul intenioneaz s se prezinte Parlamentului spre adoptare; s semnaleze Guvernului apariia unor fenomene economice i sociale care impun adoptarea unor noi acte normative; s analizeze cauzele strilor conflictuale aprute i s ofere propuneri de soluionare a acestora n spiritul interesului naional. n privina avizrii proiectelor de acte normative trebuie reinut c dei avizul Consiliului Economic i Social este consultativ, legea prevede c avizul va nsoi proiectul actului normativ pn la adoptare, ceea ce ofer suficiente garanii ca propunerile pertinente ale acestui organism s fie luate n cele din urm n considerare. Din punct de vedere procedural, avizul se solicit n mod obligatoriu, iar Consiliul economic i Social este obligat, la rndul su, s transmit avizul solicitantului n termen de 10 zile calendaristice de la primirea cererii n cazul proiectelor de hotrri, ordonane sau legi ordinare i de 20 de zile pentru legile organice. Depirea acestor termene d dreptul iniiatorilor s transmit proiectul spre adoptare fr aviz. n ceea ce privete rolul de mediator al Consiliului, precizm c acesta a fost investit s mediteze, dar numai la cererea partenerilor sociali interesai, strile de conflict intervenite ntre ei, la nivel de ramur sau la nivel naional care privesc domeniile de activitate incluse n competena de analiz a Consiliului, precum i cele din sectoarele n care, potrivit legii, este interzis greva. Rolul de mediere al Consiliului poate interveni numai pn la momentul declanrii procedurilor prevzute de legea pentru soluionarea conflictelor de munc. n aceste cazuri, Consiliul are obligaia de a invita prile, precum i instituiile cu atribuii n soluionarea revendicrilor salariale i de a strui
210
pe lng ele, n vederea rezolvrii problemelor ridicate i a strii conflictuale, n condiiile prevzute de lege, Dac nu se ajunge la nelegere n termen de 30 de zile de la sesizarea Consiliului, atribuiile de mediere ale acestuia nceteaz, iar el este obligat s comunice prilor ncetarea rolului su de mediator, precum i punctul su de vedere privind revendicrile lor. Desigur, n virtutea acestei ultime obligaii, dei rolul su mediator a ncetat, implicarea Consiliului poate contribui n final la soluionarea conflictului, pe baza soluiilor avansate de Consiliu n punctul su de vedere. Este de menionat c pentru a da importan rolului mediator al Consiliului i pentru a oferi linitea i climatul necesar gsirii unei soluii, legea prevede c, pe durata medierilor, partenerii sociali au obligaia de a suspenda msurile care au generat conflictul i de a se abine de la forme specifice de susinere a revendicrilor. Referitor la rolul de mediere al Consiliului Economic i Social socotim important de a fi prezentat opinia exprimat n literatura de specialitate cu privire la oportunitatea extinderii pe viitor a acestei componene i n cazul conflictelor de munc aprute la nivelul unei uniti economice. S-a apreciat, pe bun dreptate, c dat fiind rolul Consiliului de a asigura pacea social este firesc s I se dea posibilitatea s intervin i n conflictele de la unitile de baz care pot fi germenii unui conflict naional, att pentru faptul c, cine poate mai mult poate i mai puin, dar i pentru faptul c, oricum Consiliul ar urma s intervin la cerere. Fa de pertinena evident a acestor argumente, susinem i noi aceast propunere de lege ferenda, dar ne permitem s-I formulm un amendament: dreptul Consiliului de a interveni n conflicte de munc la nivelul unitilor s vizeze doar ntreprinderi importante prin dimensiunile lor economice i umane. Generalizarea interveniei de mediere la orice unitate ar risipi capacitatea Consiliului (dac n-ar face-o chiar imposibil) i, ntr-un fel, ar putea minimaliza i bagateliza rolul su.
211
O alt atribuie important a Consiliului economic i Social se refer la rolul acestuia de a contribui la corelarea legislaiei noastre din domeniul muncii i proteciei sociale cu conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. n acest sens, prin Legea nr.109/1997 Consiliul a fost abilitat s urmreasc ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr.144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite, la care ne-am referit deja n acest capitol, obligaii care privesc n esen cele ce urmeaz: s participe la ntocmirea rspunsurilor Guvernului la chestionarele referitoare la punctele nscrise pe ordinea de zi a Conferinei Internaionale a Muncii i a comentariilor lor asupra proiectelor textelor ce urmeaz a fi discutate; s fac propuneri autoritilor competente n vederea analizrii i/sau ratificrii unor convenii ori recomandri ale Organizaiei Internaionale a Muncii; s participe la reexaminarea, la intervale rezonabile, a conveniilor neratificate i a recomandrilor nepuse nc n aplicare, pentru a face propuneri de ratificare unde este cazul; s participe cu propuneri de probleme pentru rapoartele anuale ce se prezint de fiecare stat membru Biroului Internaional al Muncii; s formuleze eventuale propuneri referitoare la denunarea conveniilor ratificate. Pentru a-i asigura natura sa tripartit, legea prevede c structura acestuia este alctuit pe baza urmtoarei reprezentri: 9 membri numii de Guvern; 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional; 9 membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional.
212
Membrii Consiliului sunt numii pe o perioad de 4 ani, iar mandatul lor poate fi rennoit. Mandatul membrilor nceteaz n urmtoarele situaii: la ncetarea mandatului; prin demisie; n caz de deces; dac cere revocarea lui partenerul social care l-a numit; dac devine incompatibil, nemaindeplinind condiiile prevzute de lege pentru a fi ales (vrst, cazier, cetenie etc.). Consiliul Economic i Social organizeaz n structura sa Comisii de specialitate, permanente sau temporare. Comisiile permanente sunt organizate, n principal, pe cele 6 domenii de activitate care intr n competena material a Consiliului, dar i n alte domenii sau probleme stabilite prin regulamentul de organizare i funcionare. Organele de lucru ale Consiliului sunt: plenul, biroul executiv; preedintele i vicepreedintele; secretarul general. Dezbaterile n plen se desfoar n prezena a minimum 15 persoane cu condiia ca fiecare partener social s fie reprezentat de cel puin 5 membri. De regul, plenul ia hotrri prin consensul partenerilor sociali dar dac nu se realizeaz consensul, sunt valabile ptrimi din numrul membrilor Consiliului. Atribuiile organelor de lucru, problemele procedurale i alte aspecte specifice sunt reglementate prin regulamentul de organizare i funcionare. Conform disp. art. 216 C. muncii funcioneaz i alte organisme tripartite dup cum urmeaz: Comisii consultative de dialog social. n vederea desfurrii n condiii optime i cu bune rezultate a dialogului social la nivel de ramur sau la nivel local, prin H.G.nr.89/1997 (abrogat prin H.G. nr.314/2001 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor) s-au nfiinat Comisii consultative de dialog
213
social, la nivelul ministerelor i al prefecturilor, organisme consultative constituite n urmtoarele scopuri: asigurarea unor relaii de colaborare permanent ntre partenerii sociali pentru a le permite o informare reciproc asupra nevoilor lor precum i rezolvarea revendicrilor care sunt de resortul ministerului respectiv sau a autoritilor judeului respectiv; consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile de restructurare a agenilor economici de sub autoritatea administraiei publice respective; consultarea partenerilor sociali asupra unor iniiative legislative interesnd domeniul sau zona respectiv, asupra altor msuri cu caracter economico-social sau asupra oricrei probleme de interes comun convenite. Comisiile consultative se constituie pe principii tripartite din reprezentani ai administraiei publice centrale sau locale, dup caz, reprezentani ai sindicatelor numii de federaiile sau confederaiile reprezentative i reprezentani ai patronatului plus ai Fondului proprietii de Stat, la nivelul ministerelor, ori ai agenilor economiei din judeul respectiv. Agenia Naional pentru Ocupare i Formare profesional, nfiinat prin Legea nr.145/1998 care, aa cum am precizat deja n Capitolul referitor la Fora de munc, s-a constituit tot pe principii tripartite ca instituie public de interes naional, avnd ca obiectiv, printre altele, instituionalizarea dialogului social n domeniul ocuprii i formrii profesionale pentru atragerea direct a partenerilor sociali n rezolvarea acestor probleme. Comisia Central Tripartit Guvern sindicate patronat constituit prin H.G. nr.167/1997 pentru a promova dialogul social n ramura mine geologie i implicarea partenerilor sociali din aceste sectoare la restructurarea economic i rezolvarea problemelor sociale care apar.
214
Consiliul Naional pentru Formare i Educaie Continu este un organism consultativ prevzut de Legea nvmntului nr.84/1995 Astfel cum a fost modificat i republicat i constituit pe lng Ministerul Educaiei Naionale, pe principii tripartite (prin atragerea unor personaliti tiinifice, reprezentani ai societii civile i ai sindicatelor alturi de reprezentani ai ministerelor), avnd ca scop identificarea celor mai adecvate modaliti i resurse pentru formarea i educaia continu.
215
CAPITOLUL VI CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC
Seciunea 1 Precizri terminologice n literatur juridic de specialitate, att din ara noastr ct i din unele ri europene, s-a vorbit despre aciuni comune ale salariailor, ale sindicatelor pentru aprarea intereselor lor i pentru promovarea i susinerea revendicrilor lor, precum i despre greve i alte forme conexe de protest, acestea fiind denumite conflicte colective de munc. Noua lege cadru n acest domeniu, legea nr.168/1999 utilizeaz sintagma conflicte de munc, plecnd de la premisa c pentru definirea conflictelor de munc nu este important numrul participanilor, ci obiectul conflictului i c noua denumire este global, incluznd n sfera ei att conflictele colective ct i conflictele individuale. n literatura de specialitate s-au manifestat rezerve fa de noua reglementare deoarece: Indiferent de optica analizrii conflictelor de munc nu se poate trece peste realitatea c, exist conflicte cu caracter individual ce privesc persoane determinate, dup cum exist conflicte de munc n care sunt implicate colectiviti ntregi de salariai i
216
au ca obiect revendicri comune ce vizeaz interese colective largi; Dintre conflictele de munc, un interes deosebit l prezint greva, ori, cel puin despre aceasta, nu se poate afirma c nu constituie un conflict colectiv de munc; Noiunea de conflict colectiv de munc este utilizat n continuare n literatura juridic a multor ri cu o bogat tradiie n reglementarea acestui domeniu; n multe documente ale organizaiilor internaionale se recunoate explicit dreptul la aciuni colective, inclusiv dreptul la grev Distincia fcut de legiuitor are ns o semnificaie practic deosebit, ea este de natur a disciplina conflictele dintre partenerii sociali i a stabili foarte clar situaiile n care salariaii pot declana greve i cazurile n care obinerea revendicrilor se poate realiza pe cale judectoreasc. Prin noua lege se pune n aplicare principiul potrivit cruia ori de cte ori exist contract colectiv nu exist drept la grev. Aceasta este raiunea pentru care legiuitorul a optat n favoarea distinciei dintre conflicte de drepturi i conflicte de interese i se poate afirma c alegerea fcut a normalizat raporturile dintre partenerii sociali.
Seciunea 2 Repere istorice Conflictele colective de munc (avnd ca obiect att drepturi ct i interese) au aprut odat cu creterea gradului de organizare a sindicatelor i cu intenia de ctre acestea a primelor aciuni colective. Este interesant c revoluia francez, dei a proclamat libertatea muncii a interzis n acelai timp coalizarea muncitorilor, Legea Le
217
Chapelier sancionnd ca un delict orice tentative a oamenilor de aceeai meserie de a se reuni pentru a discuta interesele lor. Prin Legea din 25 mai 1864 s-a abolit ns acest delict. Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat dintr-un adevr simplu constatat att de ctre stat, ct i de ctre prile conflictului: prelungirea conflictelor colective i cu deosebire a grevelor duce n final ca att nvingtorii ct i nvinii s ajung epuizai, iar economia naional afectat. Aceeai evoluie a poziiei statului fa de grev s-a nregistrat iniial i n Romnia unde prin legea Orleanu, din anul 1999, se interzice asocierea i greva tuturor muncitorilor i funcionarilor salariai ai statului, judeelor, comunelor i tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial sau comercial. Prima reglementare modern n domeniul soluionrii conflictelor de munc n ara noastr, a fost cea din anul 1920, cunoscut i sub denumirea de Legea Trancu Iai, dup numele iniiatorului ei. Aceast lege pentru reglementarea conflictelor colective de munc a definit conflictul colectiv de munc prezentnd n amnunime aspecte de larg interes legate de libertatea muncii, ncetarea colectiv a lucrului, procedura mpciurii, arbitrajul, sanciuni i dispoziii generale de procedur. Totodat, legea a instituit o procedur obligatorie de conciliere i o procedur de arbitraj facultativ. Concilierea n astfel de litigii consta n discuii organizate ntre muncitori i patronat n prezena unui delegat al Ministerului Muncii, dup care, dac prile ajungeau la un acord, acesta de transforma ntr-o convenie colectiv de munc ale crei prevederi deveneau obligatorii pentru pri. n cazul unui dezacord, conflictul se deferea unei comisii de arbitraj care hotra asupra problemelor n litigiu. Ulterior, Legea asupra contractelor de munc din 1929 a prevzut, i ea, pe lng problematica specific obiectului su, unele dispoziii referitoare la soluionarea conflictelor de munc. Dup 1940 a urmat un regim restrictiv astfel c, prin Decretul-lege din 24 iulie 1940, care a stabilit regimul muncii n mprejurri
218
excepionale, a fost interzis dreptul la grev i s-a impus soluionarea conflictelor colective de munc numai prin conciliere. De asemenea, Prin Decretul-lege nr.274 din 2 octombrie 1941 privind regimul muncii n timp de rzboi s-a interzis orice ncetare a lucrului, individual sau colectiv, fr ncuviinarea prealabil, dup caz, a inspectoratului de munc pe baza avizului conducerii ntreprinderii sau a organului militar, n situaia ntreprinderilor militarizate. Dup instalarea la putere a regimului comunist, n perioada 19441950, existena conflictelor colective de munc era recunoscut cel puin formal, dar sindicatele au nceput s fie controlate de ctre partidul comunist. Iniial, Legea nr.711/1946 pentru reorganizarea jurisdiciei muncii, soluionarea conflictelor colective de munc era reglementat n dou etape: o faz prealabil, n cursul creia inspectorii teritoriali de munc ncercau concilierea prilor i aplanarea conflictului, iar n cazul n care nu se reuea, urma o procedur de arbitraj obligatorie, la o comisie ce funciona pe lng tribunalele judeene ale crei decizii erau obligatorii. Acest regim de soluionare a conflictelor colective de munc a fost modificat prin Legea nr.30/1948, potrivit creia n cazul unui conflict de munc, organul sindical sesiza pe preedintele judectoriei populare, n circumscripia creia se afl sediul ntreprinderii. Cererea era naintat la inspectoratul de munc teritorial care ncerca aplanarea conflictului, iar n caz contrar litigiul era soluionat de ctre Comisia de arbitraj ce funciona pe lng judectorie. Legea nr.711/1946 precum i alte reglementri referitoare la conflictele colective de munc au fost abrogate prin Codul Muncii din 1950 care ca i Codul Muncii din 1972 nu au mai prevzut nici o dispoziie cu privire la conflictele de munc, plecnd de la premisa c au disprut cauzele acestora. Legislaia muncii din anii 1950-1990 cuprindea printre altele numai dispoziii n legtur cu rezolvarea litigiilor individuale de munc. Trebuie menionat c n intervalul amintit grevele nu erau permise, unele micri revendicative colective, organizate de
219
muncitorii din Valea Jiului n 1977 ori de ctre muncitorii din Braov n anul 1987, fiind considerate tulburri ale ordinii publice. Trecerea rii noastre dup 1990 la economia de pia i apariia celor doi parteneri sociali patronatul i salariaii au determinat i apariia conflictelor de munc i de aici i necesitatea reglementrii lor. Soluionarea conflictelor de munc a fost reglementat dup anul 1990 prin Legea nr.15/1991. Legea definea conflictele colective de munc ca fiind orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic i social ale salariailor, organizai sau neorganizai n sindicate, rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori majoritatea salariailor ei, pe de alt parte. Un moment semnificativ n evoluia modern a legislaiei muncii n Romnia l-a constituit adoptarea Legii nr.168/1999 care abrognd expres Legea nr.15/1991 i reglementrile din Codul Muncii cuprinse n art.174179 a dat rspuns problematicii ridicate de cerinele economiei de pia n legtur cu conflictele colective de munc, fiind de natur s rezolve unele probleme concrete ale partenerilor sociali. O importan deosebit n realizarea noii legi au avut-o reglementrile existente n alte state cu economie de pia avansat precum i experiena acumulat n acest domeniu al soluionrii conflictelor de munc. Noua reglementare a conflictelor de munc a avut n vedere conveniile n materie ale Organizaiei Internaionale a Muncii i anume: Convenia nr.87 (1948) privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical (ratificat de Romnia prin Decret nr.213/1957) i Convenia nr.98/1949) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv (ratificat de Romnia prin Decret nr.352/1958). Totodat, legea este n concordan i cu art.6 din Carta social european revzut (ratificat de Romnia prin Legea nr.74/1999).
220
Seciunea 3 Definiia i trsturile caracteristice ale conflictelor de munc Potrivit disp.art.248 pct.1 C. muncii ,,conflictul de munca reprezint orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca iar disp.art.3 din Legea nr.168/1999, conflictele de munc sunt conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Folosirea formulei generice dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai n cadrul noiunii de conflicte de munc, conduce la concluzia ca textul enunat se refer, la conflicte de munc i la conflicte individuale de munc. Trebuie remarcat c, din disp.art.3 din legea sus-amintit se evideniaz un principiu de baz i anume c salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege, ceea ce nseamn c, att n cazul conflictelor de munc colective, ct i n cazul conflictelor de munc individuale salariaii sau salariatul i unitile ori unitatea au ndatorirea legal de a ncerca soluionarea conflictului de munc prin dialog, pe cale amiabil. Conform disp. art. 4 din aceeai Legea conflictele de munc aprute cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor
221
sens n care s-a pronunat i Curtea Constituional prin Decizia nr.20/1996 i poart denumirea de conflicte de interese. n astfel de cazuri, negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, conflictul de interese existnd numai ntre salariai, pe de o parte, i unitate, pe de alt parte. Deci sunt excluse conflictele ntre unitate i persoanele care i desfoar munca pe baz de convenii civile sau alte forme dect contractul individual de munc. Legal, din sfera conflictelor de interese, sunt excluse conflictele nscute cu prilejul negocierii contractelor individuale de munc, deoarece n astfel de situaii prile negociaz drepturi subiective i nu interese ori revendicri. Prin urmare, acestea ori se neleg i ncheie un contract individual de munc, ori nu ajung la un acord i n acest caz nu ncheie contractul individual, fr s se nasc ns un conflict de munc. Din reglementarea actual rezult c, hotrtor pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv deoarece i conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv, ci faptul c acestea intervin cu ocazia negocierii colective, deci ntr-o faz precontractual. Potrivit disp.art.5 din lege, conflictele de munc care se refer la exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii rezultate din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc, sunt conflicte de drepturi referitoare la drepturile salariailor. n consecin, conflictele de munc colective sau individuale pot viza att un interes ct i un drept deja nscut (un drept subiectiv) care rezult din acte normative sau din contractele colective ori individuale de munc. Aadar, sintetiznd asupra acestei delimitri a obiectului conflictelor de munc, se poate concluziona c, n ceea ce privete conflictele de interese, acestea sunt n principiu conflicte ntre colectivele de salariai i unitate, avnd deci un caracter colectiv, iar conflictele de drepturi pot fi att conflicte cu caracter colectiv, atunci cnd privesc contractul colectiv de munc sau drepturi revendicate de o colectivitate,
222
dar pot fi i individuale, dac privesc contractele individuale de munc sau drepturile individuale ale unor persoane. Din definiia dat mai sus, se constat ca o prim trstur a conflictelor de munc faptul c acestea se refer la un dezacord privind interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor ori la drepturile rezultate din raporturile de munc. Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor: dreptul la munc, dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la salariul echilibrat, dreptul la odihn i la concediu, dreptul la asociere sindical, dreptul la securitate social care poate fi aprate prin declanarea unor conflicte de munc. O alt trstur desprins din definiie se refer la faptul c sunt considerate conflicte de munc numai cele rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori majoritatea lor, pe de alt parte. O ultim trstur a conflictelor de munc este aceea c, soluionarea lor se face n conformitate cu prevederile cuprinse n Legea nr.168/1999, ceea ce nseamn c, nu se permite declanarea unor conflicte de munca n afara acestui cadru legal organizat, avndu-se n vedere consecinele acestora pe plan profesional, social sau economic. Potrivit Legii nr.168/1999, conflictele de munc nu se limiteaz numai la sfera persoanelor de la nivelul unei uniti ci dimpotriv se refer i la conflicte de la nivel de grup de uniti, de ramur sau naional, unde salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective. Este evident c, n toate aceste cazuri ne aflm n faa unor conflicte colective de munc denumite conflicte de interese.
Seciunea 4 Prile conflictelor de munc

223
Din coninutul noiunii de conflict de munc rezult c prile acestuia sunt unitile sau unitatea pe de o parte, i salariaii unitilor sau uniti, organizai sau neorganizai n sindicate, pe de alt parte. Prin unitate n sensul Legii nr.168/1999 (art. 2 lit. a) se nelege persoana juridic legal constituit care utilizeaz munca prestat de salariai. Pot fi enumerate n rndul unitilor: regiile autonome, societile comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i autoritile publice. Cealalt parte a conflictului de munc o constituie salariaii organizai sau neorganizai n sindicate, n totalitatea lor sau numai n parte, dup cum toi sau numai unii dintre acetia, sunt de acord cu formularea unor revendicri fa de conducerea unitii. n sensul Legii nr.169/1999 termenul salariat desemneaz persoan fizic ce desfoar o activitate n cadrul unei uniti, n temeiul unui contract individual de munc (art. 2, lit. a). n conflictele de interese la nivel de unitate, salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative potrivit Legii nr.130/1006 privind contractul colectiv de munc, modificat i completat prin Legea nr.143/1997. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele care s i reprezinte le negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese inclusiv atunci cnd conflictele de interese se declaneaz la nivelul subunitilor compartimentelor sau al grupurilor de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate. Aadar, cei alei s-i reprezinte pe salariai la negocieri, beneficiaz de extinderea legal a mandatului lor i pentru rezolvarea conflictelor de interese.
224
Seciunea 5 Obiectul conflictelor de munc Din coninutul disp. art. 248 C. muncii i disp. art. 3 din Legea nr. 168/1999 rezult c obiectul acestor conflicte se refer la dezacordul n stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sau exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din lege sau alte acte normative privind interesele cu caracter profesional social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Din nsi definiia legal a conflictelor de munc i din prezentarea coninutului acestora se poate desprinde concluzia c exist dou obiecte distincte, dup cum ne aflm n faa unor conflicte de interese reglementate de disp. art. 248 pct. 2 C. muncii ori n prezena unor conflicte de drepturi reglementate de disp. art. 248 pct. 3 C. muncii. Aa cum rezult din cuprinsul art.4 din legea-cadru, obiectul conflictelor de interes l reprezint nenelegerile aprute ntre pri cu ocazia negocierii contractelor colective de munc referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. La rndul lor, conflictele de drepturi au ca obiect, potrivit prevederilor art.5, nenelegerile care apar n legtur cu exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Sintetiznd i simplificnd lucrurile se poate afirma c obiectul concret al conflictelor de munc poate fi un interes determinat sau o serie de interese din sfera celor prevzute de lege sau, dup caz, un drept sau mai multe drepturi salariale decurgnd din lege sau din contractele de munc. Prin urmare, conflictele de interes nu-i au izvorul n nclcarea unui drept deja existent, deoarece n momentul apariiei lor, exist numai interesul ca prin negociere s se consacre sau nu anumite drepturi n
225
contractul colectiv de munc, pe cnd conflictele de drepturi vizeaz existena unui drept deja nscut, decurgnd din actele normative sau din contractele colective ori individuale de munc.
Seciunea 6 Soluionarea conflictelor de interese Potrivit disp.art.249 C. muncii care stabilete c soluionarea conflictelor de drepturi se realizeaz prin lege speciala, disp.art.7 alin.2 din Legea nr.169/1999, conflictele de munc intervenite ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri numai n baza procedurilor prevzute de legea cadru. Dei textul se refer la conflictele de munc n general, coninutul acestuia relev c n realitate este vorba aici doar despre conflictele de interese. Pe de alt parte, referirea generic la nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective demonstreaz c, n concret se are n vedere negocierea contractului colectiv de munc, aceasta fiind obiectul de baz al negocierilor colective. De altfel, n sprijinul acestei teze se pot invoca prevederile art.4 din lege care, definind conflictele de interese precizeaz c acestea sunt cele care au ca obiect conflicte cu privire la stabilirea condiiilor de munc ivite cu ocazia negocierii contractelor colective de munc. Deoarece n concepia noii legi conflictele de interese izvorsc din atitudini ale prilor care in de competenele lor, prin art.8 s-a prevzut c, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese, revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Aadar, revendicrile salariailor care se pot formulate fa de angajator trebuie s intre n sfera competenelor sale s nu excead acestor competene.
226
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, grupurilor de unitate, al ramurilor ori la nivel naional . n legtur cu conflictele de interese de la nivelul unor subuniti, compartimente sau a unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie, n aceeai unitate, prin art.9 alin.2 din lege se prevede c ele pot avea loc numai n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. Reglementarea conflictelor de interese cuprinde mai multe etape, ncepnd cu declanarea acestor conflicte i terminnd printr-o faz final posibil greva. Fazele soluionrii conflictelor de interese sunt: concilierea, medierea, arbitrajul, iar n cazul n care toate acestea eueaz se poate declana greva. n conformitate cu dispoziiile art.12 din lege, conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc n condiiile n care anterior, nu a ncheiat un asemenea contract sau acesta a ncetat; unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai n condiiile n care potrivit art. 7 alin. 1 din lege, se garanteaz expres, nu numai dreptul salariailor la negocieri colective dar i posibilitatea acestora de a revendica condiii normale de munc; unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate cu acordul ei; unitatea nu-i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Cnd ntr-o asemenea unitate sunt ntrunite premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei ai salariailor trebuie s sesizeze n scris unitatea, motivnd revendicrile i
227
propunerile de soluionare a lor. Conducerea unitii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea. Existena premiselor declanrii unui conflict de interese poate fi adus la cunotina conducerii i direct, n cadrul unei primiri a reprezentanilor alei ai salariailor, dac dialogul conducerii cu salariaii asupra revendicrilor a fost consemnat ntr-un proces verbal. Conducerea unitii este obligat s rspund n scris sindicatelor sau reprezentanilor salariailor n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea sesizrii, la fiecare dintre revendicri. Potrivit dispoziiilor art.16 din lege, conflictul de interese se consider declanat dac: unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate, sau dei a rspuns, punctele de vedere nu sunt acceptabile pentru sindicatul reprezentativ sau pentru reprezentanii salariailor; unitatea nu a dat nici un rspuns n termenul legal de dou zile lucrtoare sau ntr-un alt termen mai mare stabilit prin acordul prilor. n cazul declanrii unor conflicte de interese la nivel de grup de unitate, de ramur sau la nivel naional, potrivit art.11 alin.(2) din lege, conflictele de interese pot avea loc numai dup nregistrarea prealabil a acestora la unitile componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea i arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face ntre organizaiile sindicale i patronale reprezentative la nivel de grup de uniti, de ramur i de nivel naional, dup caz. Dei, n reglementarea etapelor soluionrii conflictelor de interese, legea face referire numai la unitate, ca parte a conflictului, n realitate sunt asimilate i ipotezele n care conflictul s-a declanat la un nivel superior. Dup declanarea conflictelor de interese legea prevede obligativitatea unui dialog direct ntre unitate i delegaii sindicatului reprezentativ sau reprezentanii salariailor, avnd ca scop rezolvarea conflictului de interese prin conciliere.
228
Aceast conciliere direct, fa de concilierea reglementat de Legea nr.15/1991, se organizeaz de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, ea fiind obligatorie ca o prim faz de ncercare de soluionare a conflictelor de interese. n situaia n care s-ar ncerca s se treac peste aceast faz, direct la ncetarea lucrului, greva devine ilegal. Procedural, sindicatul reprezentativ al salariailor sau, dup caz, reprezentanii salariailor, sesizeaz n scris organele teritoriale direciile generale de munc i solidaritate social ale Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale, n vederea concilierii, dar se pot adresa, n opinia noastr i direct ministerului. n mod obligatoriu, sesizarea trebuie s cuprind meniuni legate de unitatea care a declanat conflictul de interese, obiectul i motivarea conflictului, dovada ndeplinirii cerinelor legale privitor la sesizarea conducerii unitii i indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Pentru conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii i aleg o delegaie format din 2-5 persoane care trebuie s ndeplineasc anumite condiii (art.20 alin.(2) din lege). Conducerea unitii va participa personal sau va desemna o delegaie compus tot din 2-5 persoane, iar Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale va desemna un reprezentant al su care trebuie s asigure: comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; convocare prilor la conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. La data stabilit pentru conciliere, delegatul ministerului nu are competena de a hotr ncetarea conflictului de interese ci trebuie s se limiteze numai la ndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea corect a dispoziiilor legale i ncurajarea lor n direcia soluionrii conflictului prin conciliere.
229
Rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces verbal semnat de ctre pri i delegatul ministerului. Dac s-a ajuns la un acord total cu privire la revendicri, prile vor definitiva contractul colectiv de munc i astfel se va ncheia conflictul de interese, iar dac se va ajunge la un acord parial se va consemna aceast situaie n documentul semnat de pri. n ambele situaii, rezultatele concilierii se aduc la cunotin salariailor, de ctre cei care au fcut sesizarea pentru conciliere, iar acestea vor putea hotr dac continu sau nu conflictul de interese. Chiar dac legea nu precizeaz expres considerm c, dac unitatea nu se prezint la conciliere, greva poate fi declanat, dar n situaia neprezentrii delegailor sindicatului ori a salariailor, declanarea grevei, legal, este exclus. Medierea const n ncercarea unei persoane autorizate, aleas de comun acord de ctre pri, de a soluiona conflictul de interese, la cererea prilor i cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, conform art.28 alin.(1) din Legea nr.169/1999. Aceast instituie juridic nou, introdus n legislaia muncii prin Legea nr.168/1999, are ca scop evitarea grevei, respectndu-se principiul libertii de voin a prilor. Spre deosebire de conciliere, mediere este o faz posibil dar nu obligatorie a soluionrii conflictului de interese. Mediator este persoana care se angajeaz s realizeze o mediere, avnd n acest sens o calitate oficial, respectiv s fie nominalizat de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, cu acordul Consiliului Economia i Social, pentru a intermedia o nelegere ntre prile conflictului de interese, ntr-un termen ce nu poate depi 30 de zile, calculate de la data la care a fost ales ca mediator de pri i a acceptat medierea.
230
Mediatorul ncearc s realizeze misiunea primit pe baza datelor puse la dispoziie de prile n conflict, n prezena sau n lipsa celor implicai n conflictul de interese. La ncheierea misiunii, mediatorul ncheie un raport n legtur cu modul cum s-a ncercat rezolvarea conflictului de interese, care se transmite fiecrei pri, respectiv Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Dac revendicrile s-au rezolvat integral se va constata ncheierea conflictului de interese, iar dac au mai rmas revendicri nesoluionate se va comunica salariailor, care vor hotr asupra conflictului de munc. Arbitrajul. n conformitate cu disp.art.32 alin.(1) din Legea nr.168/1999, pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii, la invitaia oricreia dintre pri. Fa de sistemul Legii nr.15/1999 care instituia un arbitraj obligatoriu, actuala reglementare consacr arbitrajul facultativ, posibil pe ntreaga durat a unui conflict de interese. Trebuie precizat c arbitrajul nu poate interveni nainte de conciliere, care este o faz obligatorie, ci numai dup eecul acesteia. Esenial n problema arbitrajului este c, hotrrile pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru pri, n sensul c pot determina ncetarea conflictului de interese i ncheierea contractelor colective de munc. Potrivit dispoziiilor art.33 din lege, comisia de arbitraj se compune din trei arbitri, desemnai dintr-o list de persoane stabilit o dat pe an, prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale, dintre specialiti n domeniul economic, tehnic, juridic i din alte profesii cu acordul Consiliului Economic i Social. Fiecare parte din conflict i Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale vor desemna un arbitru n comisie care i va desfura activitatea
231
la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau, dup caz, la sediul direciei generale de munc i solidaritate social. Procedura de lucru a comisiei se stabilete printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministerului muncii i solidaritii sociale i ministrului justiiei, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. Pe baza documentaiei depus de pri, n termen de 3 zile de la primirea acesteia comisia de arbitraj convoac prile i dezbate mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legii i a prevederilor contractelor colective aplicabile. Comisia de arbitraj analizeaz fondul conflictului de interese n prezena efectiv a prilor i prin dezbateri n contradictoriu, pronunndu-se n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor. Hotrrea comisiei de arbitraj se comunic prilor i face parte din contractul de munc.
Seciunea 7 Greva n situaia n care prile nu au reuit soluionarea conflictului de interese prin conciliere, mediere ori arbitraj se poate ajunge la grev. Constituia Romniei consacr n art.40 alin.(1) dreptul la grev, ca un drept fundamental. Greva constituie un drept individual i colectiv la care nu se poate renuna. El aparine fiecrui salariat dar se exercit n mod colectiv. Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declanat pe durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepii prevzute de lege. Cu toate c textul se refer numai la unitate ca persoan juridic, greva poate fi declanat i n cazul salariailor unei persoane fizice care are calitatea de angajator.
232
ntruct, conform art.9 alin.(2) din lege, conflicte de interese pot avea loc i la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional, drept urmare i greva poate interveni i la aceste nivele. Trebuie subliniat faptul c, ntruct potrivit actualei reglementri, medierea i arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi declanat i n cazul n care s-a parcurs numai faza de conciliere, organizat la sesizarea de ctre sindicatul reprezentativ, sau, dup caz, reprezentanii salariailor, la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Desigur, dac prile de comun acord, au decis s apeleze i la mediere, greva se poate declana numai dup parcurgerea i a acestei etape, iar n cazul n care au hotrt s recurg la arbitraj, greva nu mai este posibil, deoarece hotrrea comisiei de arbitraj este irevocabil i face pare din contractul colectiv de munc. Legea nr.168/1999 stabilete prin disp.art.43 c grevele pot fi: de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. a) Greva de avertisment constituie o aciune colectiv a salariailor, cu caracter preventiv, menit s atrag atenia conducerii unitii 8sau unitilor) asupra pericolului declanrii unei greve propriu-zise. Dei legea nu prevede obligativitatea ntiinrii conducerii despre intenia organizrii grevei de avertisment, credem c acest demers deriv din nsi principiile legii i ale negocierilor colective i rspunde obiectivului urmrit de salariai. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie n toate cazurile s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. b) Greva propriu-zis, n raport cu numrul de salariai participani; total i parial, n raport cu numrul de salariai participani; nelimitat n timp sau limitat pe o anumit perioad, n raport cu modul n care se rezolv revendicrile;
233
spontan, ocazionat de situaii imprevizibile i fr declararea grevei de avertisment; perlat, atunci cnd nu se oprete lucrul, dar activitatea se desfoar ntr-un ritm lent, ceea ce conduce la micorarea productivitii muncii; de zel, care are loc n special n serviciile publice prin accelerarea ritmului de lucru pn la limita absurdului; turnant, n timpul creia lucrul nu se oprete n toate sectoarele dar, alternativ, ealonat i pe sectoare, potrivit unui program, se oprete munca; tromboz, care const n oprirea lucrului la un anume loc de munc, care are un rol cheie n procesul de producie; japonez, care se manifest prin purtarea unor nsemne distinctive, fr ncetarea lucrului; cu sau fr ocuparea locului de munc; profesional; mixt (profesional i politic); politic. n literatura de specialitate s-a considerat c grevele pot fi licite i, respectiv, ilicite. Trebuie ns spus c, n principiu grevele nu pot fi dect licite, avnd n vedere faptul c dreptul la grev este un drept constituional i trebuie exercitat n limitele legii. n privina grevelor aa-zis ilicite se poate aprecia c au caracter ilicit numai protestele care nu ndeplinesc cerinele legale pentru a putea fi denumite greve i care sunt declanate ori desfurate prin nerespectarea unor cerine obligatorii ale legii. Prin consecin, termenul de grev nelegal este un termen impropriu. De asemenea, avnd n vedere formele de greve enumerate mai sus, n literatura juridic au fost calificate ca ilicite grevele de zel, grevele turnate sau tromboz, deoarece n aceste cazuri salariaii i ncalc
234
obligaiile de serviciu, aa cum au fost stabilite prin lege i prin contractele individuale de munc. De asemenea, greva spontan este considerat o activitate ilicit, fiindc nu se respect obligaia legal de a-l preaviza pe angajator cu 5 zile nainte de declanarea ei. Potrivit disp.art.49 alin.(1) din Legea nr.168/1999, greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. n consecin, conform alin.(2) al aceluiai articol, greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. n asemenea situaii, se poate considera c greva este ilicit. Sunt opinii potrivit crora, simpla criticare a autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politici, dar dac se cere schimbarea autoritilor executive centrale sau locale, evident se pune n discuie caracterul politic, deoarece vizeaz rezolvarea unei probleme dat, potrivit Constituiei, n competena Parlamentului i Preedintelui. Faptul c deseori se iau atitudini critice la adresa organelor Statului, nu pot conduce n mod automat la concluzia c o grev are caracter politici i nu poate justifica luarea unor msuri radicale care s nfrng dreptul salariailor la grev. De altfel, n practica de pn n prezent se pare c excesul nu a fost de partea autoritilor (n privina aspectelor politice) ci al grevitilor care nu de puine ori au formulat revendicri politice evidente, unele foarte radicale, pn la demiterea Guvernului. c) Greva de solidaritate. Art.45 din Legea nr.168/1999 recunoate ca o form legal de protest greva de solidaritate, ceea ce corespunde practicii existente pe plan internaional. Condiiile n care se declar o grev de solidaritate sunt urmtoarele: s aib ca obiectiv susinerea revendicrilor formulate de salariai din alte uniti; hotrrea de a declara grev (greva sprijinit prin greva de solidaritate) s fie luat de organizaiile sindicale reprezentative
235
cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor, cu condiia ca respectivele organizaii sindicale s fie afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator; s nu aib o durat mai mare de o zi; s fie anunat n scris conducerea unitii n care se va desfura cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. n legtur cu aceast form de grev trebuie subliniat c ea nu se poate declana i nu poate avea loc dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale. O grev naional de solidaritate este exclus. Declanarea grevei de solidaritate se poate face numai cu condiia ca salariaii cu care se solidarizeaz grevitii s se afle ei nii n grev. Legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie apreciat n funcie de condiiile impuse de lege strict pentru acest tip de grev . n baza disp. art. 40 alin. 2 din Constituie exist posibilitatea limitrii legale a grevelor pentru a se asigura bunul mers al activitilor economico-sociale i garantarea intereselor de ordin uman. Plecnd de la aceste coordonate constituionale, Legea nr.168/1999 cuprinde anumite interdicii sau limitri ale dreptului la grev. Astfel, potrivit art. 63 din lege, nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, Serviciul de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia. Credem c numai printr-o omisiune a legiuitorului, n aceste categorii nu a fost menionat i personalul Serviciului de Protecie i Paz. Pe de alt parte, fa de vechea reglementare se remarc c au dreptul la grev i personalul din Aparatul Parlamentului, Guvernului, ministerelor, prefecturilor, primriilor etc.
236
Trebuie precizat c, totui, n cazul instituiilor care se ocup de aprarea i sigurana statului nici salariaii civili nu pot declara grev. O alt limitare este prevzut n art. 64 care stabilete c, nu poate declara grev nici personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din momentul plecrii n misiuni i pn la terminarea acestora. Deci, pe parcursul ederii n ar, aceast categorie de personal poate declara grev. De asemenea, conform disp. art. 65, personalul mbarcat pe navele Marinei Comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev cu condiia s respecte normele stabilite prin conveniile internaionale ratificate de statul romn. n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, ap i cldur, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunicaiilor locale (art. 66 alin. 1). Legea nu definete semnificaia sintagmei servicii eseniale i nici a celei de satisfacerea necesitilor minime de via, aceast calificare rmnnd la aprecierea eventual a prilor din conflict ori a instanelor chemate s stabileasc dac greva este legal sau nu, pe baza probelor pe cale le vor administra prile. Conform disp. art. 42 din lege, hotrrea de declarare a grevei propriu-zis poate fi luat de: sindicatele reprezentative, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor lor; cel puin o ptrime din numrul salariailor, prin vot secret, n unitile n care nu sunt organizate sindicate reprezentative i se dorete declanarea grevei.
237
Din economia legii rezult c acordul salariailor pentru grev se poate dovedi prin orice mijloc de prob, preferabil fiind cel scris. Participarea la grev este liber, nimeni neputnd fi constrns s participe la grev sau s refuze participarea. nclcarea acestei norme nscris n art.50 din lege, constituie fapt penal. Declararea grevei este interzis pe perioada n care revendicrile formulate sunt supuse medierii ori arbitrajului. Interpretarea corect a acestei norme nscris n art.47 din lege trebuie fcut n sensul c dup o mediere nereuit, greva se poate declana, n timp ce dup arbitraj, greva este exclus. O norm important este cuprins i n art.48 din lege, conform creia, dup declanarea grevei dac, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze. Conform disp.art.46 din Legea nr. 168/1999, grevele se organizeaz de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz de reprezentanii salariailor care se stabilesc i durata, potrivit art.43-45 din lege. Orice modificare a duratei grevei se aduce la cunotina grevitilor i a conducerii unitii cu cel puin 5 zile nainte de a se pune n aplicare hotrrea. Grevitii sunt reprezentai potrivit disp.art.46 alin.(2) din lege pe toat durata grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, de ctre sindicatele reprezentative, sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai sindicatelor. Cu privire la condiiile ce trebuie ndeplinite pe parcursul desfurrii grevei, legea instituie norme precise care urmresc garantarea libertii muncii, funcionarea n siguran a instalaiilor i utilajelor, continuarea dialogului pentru soluionarea conflictului de interese. n primul rnd, salariaii care nu particip la grev i continu activitatea, iar angajatorul este obligat s le asigure condiii de munc.
238
Salariaii aflai n grev, trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip (art.51 alin.1 i 2). n al doilea rnd, conform art.53 din lege, pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia. Pe de alt parte, conducerii unitii i este interzis s ncadreze salariai care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev, contractele de munc ale acestora fiind lovite de nulitate. n al treilea rnd, conform art.52 din lege, organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii au obligaia ca, pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie o nclcare a legii i atrage rspunderea organizatorilor. n astfel de situaii, unitatea are posibilitatea s solicite instanei ncetarea grevei ca ilegal i obligarea organizatorilor la plata de despgubiri. n al patrulea rnd, prin art.45 alin.1 din Legea nr.168/1999 se stabilete c participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau organizatorilor. n cazul n care greva este declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag rspunderea juridic, constnd n aplicarea de sanciuni disciplinare, inclusiv desfacerea disciplinar a contractului de munc n baza art. 130 alin. 1 lit. i Codul muncii. Liderii sindicali sunt protejai mpotriva desfacerii disciplinare a contractului individual de munc numai pentru activitatea sindical
239
desfurat cu respectarea prevederilor legale nu i pentru organizarea unor greve ilegale, declarate, ca atare, prin hotrre judectoreasc. n al cincilea rnd, conform art.54 alin.3 din legea nr.168/1999, pe durata grevei salariaii i menin drepturile ce decurg din contractul individual de munc, fcnd totui excepie de la aceast regul dreptul de salariu i sporuri salariale. Salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe intervalul ct au participat la grev. Aceste drepturi nu mai sunt acordate dac instanele judectoreti au hotrt suspendarea ori ncetarea grevei i ea totui continu. Sindicatele, n msura n care au fonduri, pot susine financiar pe greviti. n baza art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerile unitilor por solicita suspendarea grevei pe un termen cel mult de 30 de zile de la data nceperii sau suspendarea continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaz Curii de apel n a crui circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare. De menionat, sub acest aspect c noua lege a luat aceast problem din competena Curii Supreme de Justiie cobornd-o la Curtea de Apel ceea ce permite o apropiere de locurile concrete n care s-a declanat greva i, totodat, ofer instanelor judectoreti posibilitatea de a cunoate mai direct situaia real a conflictului. Avnd n vedere implicaiile deosebite generate de prelungirea unor astfel de aciuni, legea stabilete c hotrrile pronunate sunt irevocabile. Curtea de apel poate suspenda greva pe un termen de cel mult 30 de zile care se calculeaz pe zile lucrtoare. ncetarea grevei poate avea loc prin: renunarea salariailor la aceast form de protest; acordul prilor consemnat ntr-o convenie; prin hotrre judectoreasc;
240
prin hotrrea comisei de arbitraj. ncetarea grevei prin renunare are loc atunci cnd jumtate din numrul membrilor sindicatelor reprezentative sau, dup caz, din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei, renun la continuarea ei. Prin acordul prilor se poate ajunge la ncetarea grevei atunci cnd revendicrile au fost rezolvate prin acord total ntre unitate i salariai. Acordul parial nu are ca efect juridic ncetarea grevei, n mod automat dar prile pot hotr c anumite revendicri se pot amna i pentru restul greva s nceteze. ncetarea prin hotrre judectoreasc poate avea loc n cazul n care unitatea s-a adresat n conformitate cu art.57-61 din lege apreciat c greva a fost declarat ori continu s se desfoare cu nerespectarea legii. ncetarea grevei prin hotrrea comisiei de arbitraj intervine n cazurile n care n conformitate cu prevederile art.62 din lege unitatea s-a adresat unei comisii de arbitraj pentru soluionarea conflictului, deoarece greva a durat legal 20 de zile dar prile nu au reuit s ajung la o nelegere i continuarea grevei ar afecta interesele de ordin umanitar. Trebuie precizat c recurgerea la arbitrajul reglementat de art.62 din lege, se poate face numai cu privire la greva legal deoarece n situaia unei aa-zise greve ilegale, competena revine instanelor judectoreti. O situaie special, care nu este reglementat de lege, dar care a aprut n practica soluionrii conflictelor de munc n ara noastr, n ultima perioad, o prezint grevele care nceteaz ca urmare a dialogului direct dintre delegaii sindicali sau reprezentanii salariailor, pe de o parte, i Guvern sau un minister, pe de alt parte. Astfel de situaii se petrec, de regul, n raporturile n care ca parte apare o regie autonom sau o societate comercial cu capital majoritar de stat. Dei legea nu prevede expres o astfel de modalitate de soluionare a conflictelor de munc, apreciem c ea se nscrie, totui, n principiile
241
dialogului social, potrivit crora autoritile de stat se pot implica pentru armonizarea unor stri conflictuale. Practic, n acest fel are loc o dezamorsare a unor astfel de conflicte prin intervenia Guvernului sau a unui minister, pe baza unor protocoale de principiu, nscriindu-se n spiritul legislaiei muncii, care trebuie ns urmate de msuri concrete i reciproce ale celor dou pri. nclcarea normelor legale referitoare la declanarea soluionrii conflictelor de interese poate atrage rspunderea juridic a organizatorilor grevei care mbrac diferite forme: conform art.87 din lege, declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor referitoare la exercitarea dreptului de participare la grev 8art.50 alin.1) sau fr a lua n considerare interdiciile la grev reglementate de lege 8art.63-66) poate atrage rspunderea penal a acestora. Trebuie menionat c nici actuala reglementare nu cuprinde norme speciale privind rspunderea penal a organizatorilor care continu greva dup ce Curtea de Apel a decis suspendarea ei sau instana de judecat ori comisia de arbitraj au hotrt ncetarea grevei. Potrivit legii cei vinovai de nclcarea hotrrilor judectoreti ori ale comisiilor de arbitraj vor putea s rspund civil sau material. Potrivit art.88 alin.1 din lege, dac o persoan, prin ameninri ori violene, mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, se face vinovat de comiterea unei contravenii care se sancioneaz cu amend, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii, nct potrivit legii penale, s fie considerat infraciune. De asemenea, n baza art.88 alin.4 dac organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii nu au luat msuri de protejare a bunurilor unitii i de funcionare continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire
242
ar putea reprezenta un articol pentru viaa i sntatea oamenilor, pot rspunde contravenional. Conform disp.art.61 alin.2 din lege, n cazul n care se dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana de judecat va stabili rspunderea civil i va decide, la cererea celor interesai, obligarea persoanelor vinovate care organizeaz i conduc efectiv greva) la plata despgubirilor cerute de unitate pentru pagubele ce I-au fost pricinuite. Aciunea civil poate fi formulat, fie mpreun cu aciunea principal de anulare a grevei, fie separat, dup ce s-a pronunat hotrrea de constatare a nelegalitii grevei. Organul de jurisdicie competent s soluioneze, n prim instan, aciunea n despgubiri este judectoria sau, dup caz, tribunalul n raza cruia se afl sediul unitii prejudiciate prin greva ilegal. n baza disp.art.61 alin.2 din lege, unitatea poate s cear nu numai daune materiale ci i daune morale. n afar de cei care organizeaz i conduc aciunea grevist, i salariaii participani la grev pot s rspund individual pentru producerea unor pagube unitii n timpul aciunii greviste, n situaii cum ar fi: mpiedicarea desfurrii activitii salariailor care nu particip la grev sau chiar a conducerii unitii ori n timpul grevei s-a svrit o infraciune prevzut de Legea nr.168/1999. Prevederile Legii nr.168/1999 fac o delimitare mai clar a conflictelor de interese fa de cele de drepturi n cadrul obiectului conflictelor de munc, iar n legtur cu greva circumscriu declanarea acesteia numai la prima categorie, conflictele de interese, nu i la conflictele de drepturi. Aadar, dac revendicrile se refer la acordarea de drepturi izvorte din legi sau alte acte normative, precum i din contractele de munc de la nivelele superioare, salariaii nu pot declana o grev, conflictele de drepturi urmnd calea instanelor judectoreti.
243
Ca atare, conflictele de interese se pot declana numai n urmtoarele situaii: Cu ocazia negocierii contractelor colective de munc; ele nu se pot declana nici pentru inexistena contractului colectiv de munc, deoarece problemele legate de condiiile de munc, salarii, durata timpului de lucru i programul de lucru se pot discuta numai atunci cnd se negociaz contractele colective de munc; n cazul nendeplinirii de ctre unitate a ndatoririi de negociere anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Reglementarea actual Codul muncii si Legea nr.168/1999 consider cazurile de nerespectare a unor drepturi rezultate din acte normative ca fiind conflicte de drepturi, chiar dac au caracter colectiv, greva fiind exclus n astfel de situaii: n final, este de menionat c legea nr.168/1999, precum i cea anterioar nu s-au referit i la posibilitatea declanrii unui conflict de munc sau mai bine zis conflict de interese din iniiativa unitii sau a patronului cu toate c, n perioada interbelic, reglementrile legale din Romnia consacrau i posibilitatea patronilor de a nchide unitatea, un serviciu sau un atelier cu ocazia unui conflict de munc. Aceast form de protest era cunoscut sub denumirea de lock-out care de altfel se regsete i azi n legislaiile unor ri cu economie de pia dezvoltat. Acest mijloc de lupt aflat la dispoziia patronilor potrivit jurisprudenei franceze este licit n cteva situaii i anume: cnd patronul este n imposibilitate de a asigura funcionarea ntreprinderii; cnd rspunde la o executare defectuoas a muncii, ce nu poate face obiectul unei greve; n situaia n care ordinea i securitatea din unitate sunt compromise.
244
Seciunea 8 Reglementarea i soluionarea conflictelor de drepturi n conformitate cu disp.art.248 pct.3 C. muncii sunt conflicte de drepturi, conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munc. Potrivit disp.art.67 din Legea nr.168/1999, sunt conflicte de drepturi urmtoarele: conflicte n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; Conform art.68 din aceeai lege mai sunt considerate conflicte de drepturi i urmtoarele: conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; conflicte n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; conflicte n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc; Disp.art.69 din lege precizeaz c nu sunt considerate conflicte de drepturi, n sensul legii, conflictele dintre uniti i persoanele care presteaz diferite activiti acestora, n temeiul altor categorii de contracte dect contractul individual de munc.
245
Astfel, nu sunt conflicte de drepturi cele care deriv din altfel de contracte dect cele de munc, cum ar fi conveniile civile de prestri de servicii, reglementate prin art.3 din legea nr.130/1999. Sintetiznd aceste dispoziii, n esen, conflictele de drepturi cuprind: toate conflictele individuale de munc enumerate de art. 67 lit. a din Legea nr. 168/1999; toate conflictele de munc la care se refer Legea nr.130/1996 cu pricire la contractele colective de munca; conflictele prevzute de art. 68 lit. b, n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora. Cu privire la constatarea nulitii contractelor individuale sau colective trebuie remarcat c avem de-a face pentru prima dat cu o consacrare directa prin disp.art.3 pct.4 C. muncii si indirect , prin prisma efectelor disp. art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999. Conform art.70 din lege, conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti. Instanele judectoreti competente s soluioneze n prim instan conflicte de drepturi sunt judectoriile n circumscripia crora se afl sediul unitii. Aceeai regul se aplic i n cazul cnd n calitate de angajator se afl o persoan fizic. Cererile pot fi formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate. Conform art.79 alin.2, sentinele judectoriei trebuie motivate, redactate i comunicate n cel mult 15 zile de la pronunare, indiferent dac se declar sau nu recurs. Avnd n vedere promovarea permanent a dialogului ntre pri, deci calea amiabil, potrivit art.76 din lege, se recomand ca nc din prima zi de nfiare s se ncerce stingerea conflictului de munc prin mpcarea prilor.
246
n principiu, dovada temeiniciei i legalitii dispoziiilor sau msurilor luate de unitate este n sarcina acesteia (art.75). Toate actele de procedur fcute conform Legii nr.168/1999 sunt scutite de taxa de timbru judiciar. Potrivit art.79 alin.1 i art.80 din legea nr.168/1999 n cazul conflictelor de drepturi exist o singur cale de atac i anume recursul, ceea ce constituie o reglementare derogatorie de a dreptul comun, asigurnd o mai mare operativitate soluionrii conflictelor de munc.
247
248
CAPITOLUL VII JURISDICIA MUNCII
Seciunea 1 Noiuni generale Cuvntul jurisdicie provine din limba latin i semnific "rostirea dreptului" (juris dictio), adic a spune sau a pronuna ceea ce legea consacr. Reamintim, c orice norm juridic se cldete pe trei elemente de structur: ipoteza, dispoziia i sanciunea. Prin sanciune se stabilesc consecinele ce decurg din nerespectarea dispoziiei (aceasta la rndu-i, stabilind conduita ce se cere respectat n condiiile i mprejurrile date de ipotez), adic ce msuri se pot lua contra subiectului care a nclcat legea. Este acum locul i momentul s ne ntrebm: pe ce cale se vor lua aceste msuri i de ctre cine? Rspunsul pornete de la prevederile Constituiei, care distinge ntre funciile statului, pe cea jurisdicional. Statul trebuie s nfptuiasc justiia. Justiia este privit sub dou aspecte: a. sistem sau ansamblu al organelor de jurisdicie dintr-un stat, competenele acestor organe i procedura pe care trebuie s-o urmeze n soluionarea cauzelor aflate pe rol;
249
b. activitatea desfurat de aceste organe jurisdicionale cu scopul de a aplica n concret normele de drept material, sancionnd pe cei ce ncalc aceste norme juridice. Aadar, aspectul sancionator intervine atunci cnd se solicit intervenia unui organ competent, deoarece modul de realizare a unui drept subiectiv material nu mai poate fi cel natural sau firesc. n concluzie, activitatea de jurisdicie sau activitatea de judecat are ca obiect soluionarea de ctre anumite organe, conform procedurii prevzute de lege, a litigiilor care se nasc ntre subiecii raporturilor juridice - persoane fizice sau persoane juridice - n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul acestor raporturi. Potrivit prevederilor art.125 din Constituie, justiia se realizeaz de Curtea Suprem de Justiie i celelalte instane judectoreti stabilite de lege. Prin excepie, ns, au competen i alte organe care alctuiesc - n funcie de natura litigiilor - jurisdiciile speciale. Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea litigiilor de munc. Conform definiiei dat de disp.art.281 C. muncii "jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Seciunea 2 Principiile jurisdiciei muncii Scopul activitii de judecat este "nfptuirea justiiei", adic realizarea sau stabilirea unui drept subiectiv (material) sau a unui interes legitim, protejat de lege, ce fusese ignorat sau nclcat.
250
Pentru a-i realiza obiectivele sale, activitatea jurisdicional este astfel reglementat, nct s vin n concordan cu anumite idei i reguli diriguitoare. Este vorba de regulile generale i imperative numite principii, care fundamenteaz i ordoneaz activitatea de judecat, conferind trsturi eseniale, ntregului sistem de instituii procesuale. Unele principii sau reguli de baz nu se "limiteaz" ns la activitatea de judecat propriu-zis, ci privesc chiar organizarea instanelor i statutul magistrailor. ntre aceste principii nu exist "granie" rigide, "ele ndeplinind unele fa de altele funcii complementare, nlesnind i chiar solicitnd interaciunea". Organizarea i funcionarea jurisdiciei muncii se ntemeiaz desigur, pe principiile generale ale activitii de judecat, meninndu-i ns, anumite particulariti: apropierea judecii de locul de munc (vezi consiliile de disciplin); celeritatea rezolvrii cauzelor (exemplu: cnd conductorul unitii apreciaz c greva salariailor a fost declanat fr respectarea legii, se adreseaz tribunalului, care va fixa termen pentru soluionare, ce nu va fi mai mare de 3 zile de la sesizare; hotrrea judectoreasc pronunat de tribunal este definitiv); reducerea sau nlturarea cheltuielilor pe care le implic de obicei desfurarea proceselor (spre exemplu, scutirea de taxa judiciar de timbru, potrivit Legii nr.146/1997); sesizarea unui organ de jurisdicie a muncii se face, de regul, de ctre partea interesat; conflictele de munc se soluioneaz deseori prin dialog, conciliere, mediere; n procedura de soluionare a conflictelor sau litigiilor de munc este reglementat, de regul, i participarea reprezentanilor asociaiilor patronale sau sindicatelor (exemple: n compunerea completelor de judecat, n prim instan, intr i doi asisteni
251
judiciari, dintre care unul reprezint asociaiile patronale, iar cellalt reprezint sindicatele; potrivit art.28 din Legea nr.54/1991 "sindicatele apr drepturile membrilor si ce decurg din legislaia muncii i din contractele colective de munc n faa organelor de jurisdicie i a altor organe de stat sau obteti, prin aprtori proprii sau alei"). Principiile care guverneaz organizarea i activitatea instanelor de judecat se desprind fie din dispoziiile Constituiei, fie din textele Legii nr.92/1992 pentru organizarea judectoreasc, fie din reglementri ale codului de procedur civil. Uneori, un principiu nu-i gsete o formulare expres, dar rezult din ansamblul normelor sistemului nostru de drept.
Seciunea 3 Competena material i teritorial Disp. art. 284 pct. 1 C. muncii stabilete faptul c judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil, iar cererile referitoare la conflictele de munc sunt scutite de tax de timbru i de timbru judiciar i se depune la instana competent unde reclamantul i are domiciliul sau reedina, ori dup caz sediul. Prin competen se nelege aptitudinea recunoscut de lege unei instane judectoreti de a soluiona un anumit litigiu. Fiind privit din punctul de vedere al organului care ndeplinete o funcie, se numete competen de atribuiune i este stabilit de lege dup criterii precise i obiective. Pentru a stabili organul de jurisdicie competent, se impune o dubl i succesiv delimitare:
252
a) delimitarea sferei de activitate a categoriei de organe n care se integreaz organul respectiv de jurisdicie, fa de sfera de activitate a celorlalte organe de stat n virtutea regulilor de competen general; b) delimitarea ntre organele de jurisdicie aparinnd aceluiai sistem de organe de jurisdicie, conform regulilor de competen jurisdicional; Principiul stabilirii competenei generale l gzduiete un text constituional conform cruia "justiia se realizeaz prin Curtea Suprem de Justiie i prin celelalte instane judectoreti stabilite de lege". Reamintim c anumite conflicte de interese sunt date, prin norme speciale, organelor de jurisdicie speciale. Odat rezolvat problema competenei generale, partea interesat va trebui s cunoasc la care instan va nregistra cererea sa, adic va trebui s se supun regulilor de competen material i teritorial. Prin competena material (ratione materiae) se delimiteaz sfera de activitate a instanelor judectoreti de grad diferit, pe linia lor ierarhic "adic se stabilesc atribuiile de jurisdicie ale judectoriei, tribunalului, curii de apel i Curii Supreme de Justiie". Prin competena teritorial (ratione personae vel loci) se rezolv necesitatea ca i pentru instanele judectoreti de acelai grad - pe line orizontal - s se precizeze prin lege normele dup care se decide instana competent (din punct de vedere teritorial) s soluioneze litigiul dintre pri. Competena teritorial se stabilete, n principiu, prin aplicarea prevederilor art. 5 C. proc. civ., dup care "Cererea se face la instana domiciliului prtului". Aadar, reclamantul este acela care trebuie s se deplaseze la instana domiciliului prtului, ntruct prtul beneficiaz de prezumia c nu datoreaz nimic, corespunztor prezumiei de nevinovie din procesul penal (excepiile vor fi studiate amnunit n procedura civil). Dac prtul este o persoan juridic, cererea se va introduce la instana n circumscripia creia i are sediul acea persoan juridic.
253
n anumite cazuri, interesele unei bune administrri a justiiei cer o prelungire sau o prorogare a competenei instanei: instana sesizat prin cererea reclamantului i competent a hotr asupra ei, este competent s se pronune i asupra mijloacelor de aprare ale prtului (excepii de procedur sau aprri propriu-zise); instana sesizat cu o pricin de competena sa, devine competent s se pronune i asupra cererilor accesorii sau cererilor incidentale formulate fie de ctre una din pri, fie de ctre un al treilea, care s aib ns cu cererea principal, un raport de conexitate; printr-o hotrre judectoreasc, n condiiile stabilite prin lege, se poate dispune ca pricina s fie judecat de o alt instan dect cea normal competent. Rezult c prorogarea de competen reprezint posibilitatea recunoscut unei instane judectoreti de a judeca pricini pe care altfel nu le-ar putea soluiona conform competenei sale normale. ns, prorogarea legal nu poate opera cu nclcarea competenei generale a instanelor judectoreti, adic, instanele judectoreti nu-i pot prelungi competena soluionnd litigii care intr n atribuiile altor organe de jurisdicie. Se poate ntmpla totui, ca o instan judectoreasc s fie sesizat cu o cerere de chemare n judecat, iar competena sa de a judeca cererea s fie contestat. Dac incompetena instanei este absolut, ea va putea fi invocat de oricare dintre pri, de procurorul care particip la judecata cauzei, precum i de ctre instan, din oficiu. Dac incompetena este relativ, va putea fi invocat doar de ctre prt. Excepia de necompeten este o excepie de procedur, instana fiind obligat s o rezolve nainte de a intra n cercetarea fondului cauzei. Dac excepia este admis, instana pronun o hotrre declinitorie de competen i dup rmnerea definitiv a acestei hotrri (susceptibil de
254
a fi atacat cu recurs), va dispune trimiterea pricinii la instana considerat competent.
Seciunea 4 Prile conflictului de munc Din disp. art. 282 C. muncii rezult c sunt pri ale conflictului de munc i au calitate procesual dup cum urmeaz: salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; sindicatele i patronatele.
Seciunea 5 Aciunea n justiie Activitatea de judecat ncepe la instana de fond printr-o cerere de chemare n judecat denumit "contestare" prin care reclamantul declaneaz activitatea instanei prin introducerea cererii de chemare n judecat, iar prtul rspunde preteniilor reclamantului fie n scris, fie oral la prima zi de nfiare, prezentndu-i aprrile. Cererea de chemare n judecat este actul procedural prin care persoana interesat i ndreptit se adreseaz organului de jurisdicie. Potrivit art.109 C. proc. civ., "oricine pretinde un drept mpotriva unei alte persoane trebuie s fac o cerere naintea instanei competente". Fr a se confunda cu aciunea civil - cererea de chemare n judecat
255
pentru soluionarea litigiului de munc va trebui s respecte condiiile generale ale cererilor n justiie, prevzute n art. 82-84 C. proc. civ.: sub aspectul formei: va fi fcut scris; sub aspectul cuprinsului: artarea instanei, numele, domiciliul sau reedina prilor ori, dup caz, denumirea i sediul lor i ale reprezentantului, obiectul cererii i semntura. n cazul n care, din orice motive, cererea nu poate fi semnat, judectorul va stabili mai nti identitatea prii i va citi acesteia coninutul cererii. Despre toate acestea, judectorul va face meniunea pe cerere. Obiectul cererii l reprezint toate situaiile prevzute de disp. art. 281 C. muncii. Termenele de introducere a cererii de chemare n judecat sunt reglementate de disp.art.283 C. muncii, dup cum urmeaz: a) n termen de 30 zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele prevzute de cele sus menionate, termenul este de 3 luni de la naterea dreptului.
256
Referitor la comunicarea actelor de procedur, potrivit art.85 din C. proc. civ., "judectorul nu poate hotr asupra unei cereri dect dup citarea sau nfiarea prilor, afar numai dac legea nu dispune altfel". Comunicarea cererilor i a tuturor actelor de procedur se va face din oficiu, prin agenii procedurali ai instanei sau prin orice alt salariat al acesteia, iar dac aceast cale nu este posibil, comunicarea se va face prin pot, cu scrisoare recomandat cu dovad de primire sau prin alte mijloace ce asigur transmiterea textului actului i confirmarea primirii acestuia. Fiind vorba de angajatori, nseamn c vor fi citai: statul, judeul, comuna i celelalte persoane juridice de drept public n persoana capului autoritii la contenciosul sediului central al administraiei respective sau, n lips de contencios, la sediul administraiei; persoanele juridice de drept privat, prin reprezentanii lor, la sediul principal sau la cel al sucursalei ori, dup caz, al reprezentanei (art.87 pct.1 i 2 din C. proc. civ.). Sub sanciunea nulitii, citaia va fi nmnat prii cu cel puin 5 zile naintea termenului de judecat. Dac instana apreciaz, n pricini urgente, termenul nmnrii citaiei poate fi mai mic de 5 zile. n afar de pri, se citeaz terii care au intervenit sau au fost introdui n proces, martorii, experii i ali participani la proces. Conform disp.art.286 C. muncii, procedura de citare a prilor se consider ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat, iar termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. ntmpinarea este reglementat de disp. art. 114 alin. 2 C. proc. civ. i nseamn c dup primirea cererii de chemare n judecat, preedintele instanei dispune s se comunice prtului, o dat cu citaia, copii de pe cerere i de pe nscrisuri, punndu-i-se n vedere obligaia de a depune la dosar ntmpinare cel mai trziu cu 5 zile nainte de termenul
257
stabilit pentru judecat. Dac prin vechea reglementare depunerea ntmpinrii era facultativ, potrivit art.118 din C. proc. civ., ntmpinarea este obligatorie, afar de cazurile n care legea prevede n mod expres altfel. Nedepunerea ntmpinrii n termenul prevzut de lege atrage decderea prtului din dreptul de a mai propune probe i a invoca excepii, n afara celor de ordine public. Prin ntmpinare, prtul rspunde la cererea de chemare n judecat i urmrete s se apere n faa preteniilor formulate de reclamant. Potrivit disp. art. 115 din C. proc. civ., ntmpinarea va cuprinde: excepiile de procedur pe care prtul le ridic la cererea reclamantului; rspunsul la toate capetele de fapt i de drept ale cererii; dovezile cu care se apr mpotriva fiecrui capt de cerere; cnd va cere dovada cu martori, prtul va arta numele i adresa lor; semntura. Norma procedural special cuprins n disp.art.387 C. muncii i disp.art.75 din Legea nr.168/1999 dispune: "atunci cnd sunt contestate msuri unilaterale dispune de unitate, aceasta are obligaia ca, pn la prima zi de nfiare, s depun dovezile n baza crora a luat msura respectiv". n afara posibilitii de a se apra mpotriva preteniilor reclamantului, prtul are i posibilitatea de a formula pretenii mpotriva reclamantului, introducnd cererea reconvenional. Prin aceasta, prtul iniial devine i reclamant urmrind avantaje proprii. Instana sesizat cu cererea principal are competena s judece i cererea reconvenional. Dac reclamantul las procesul n nelucrare i nu struie n judecat un an din vina sa (6 luni n materie comercial), cererea de chemare n judecat se perim de drept. Dac nu intervine o cauz de ntrerupere sau de suspendare a termenului de primare, perimarea se materializeaz ntr-o
258
hotrre a instanei care declar stins procesul i astfel prile sunt repuse n situaia juridic anterioar sesizrii instanei. Hotrrea care constat perimarea este supus recursului n termen de 5 zile de la pronunare (art.253 alin.2 din C. proc. civ.). Sub aspectul desfurrii edinelor de judecat, completul, n cauze care privesc conflictele de munc, format din 2 judectori i 2 asisteni judiciari, trebuie s depun toat strduina n aceast faz, pentru a lmuri faptele care au determinat litigiul respectiv i n baza probelor, conturndu-i acel "produs psiho-juridic numit intima convingere" s pronune hotrrea judectoreasc. ntreaga activitate de judecat care urmrete soluionarea unui conflict de munc se finalizeaz prin hotrre judectoreasc. Potrivit disp. art. 255 C. proc. civ., hotrrile prin care se rezolv fondul cauzei n prim instan se numesc sentine, iar hotrrile prin care se soluioneaz cile de atac - apelul, recursul, recursul n interesul legii i recursul n anulare - se numesc decizii. Hotrrea trebuie s fie n form scris, deoarece: trebuie comunicat prilor; numai aa poate instana de control judiciar s verifice legalitatea i temeinicia hotrrii; n vederea executrii, trebuie s se cunoasc n concret titularul obligaiei i ntinderea acestuia. Potrivit disp. art. 261 din C. proc. civ., hotrrea se d n numele legii i va cuprinde: artarea instanei care a pronunat-o i numele judectorilor care au luat parte la judecat; numele, domiciliul sau reedina ori, dup caz, denumirea i sediul prilor, calitatea n care s-au judecat; numele mandatarilor sau reprezentanilor legali i ale avocailor; obiectul cererii; dispozitivul;
259
calea de atac i termenul n care se poate exercita; artarea c pronunarea s-a fcut n edin public, precum i semnturile judectorilor i grefierului. Hotrrea se va comunica prilor, n copie, n cazul n care este necesar pentru curgerea termenului de exercitare a apelului sau recursului. Comunicarea se va face n termen de 7 zile de la pronunarea hotrrii. Potrivit disp. art. 78 i art. 79 din Legea nr. 168/1999, hotrrile prin care instana soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, pronunarea putnd fi amnat uneori n situaii deosebite, cu cel mult dou zile. Hotrrile instanei de fond sunt definitive; hotrrile motivate se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. Structura hotrrii judectoreti: a. Partea expozitiv (denumit practicaua) n care se menioneaz: instana care a judecat, numele judectorilor care au alctuit completul (sau al singurului judector), numele prilor sau al reprezentanilor (dup caz), meniunea c procedura a fost complet, incidentele ridicate, probele administrate, ordinea dezbaterilor i concluziile puse de pri i de procuror (cnd este cazul). b. Considerentele sau motivarea hotrrii cuprinde aa cum prevede art. 261 alin. 4 C. proc. civ.: "motivele de fapt i de drept care au format convingerea instanei, precum i motivele pentru care s-au nlturat cererile prilor". c. Dispozitivul cuprinde soluia dat de instan n rezolvarea litigiului. Minuta redactat cu ocazia pronunrii i citit n edin, devine dispozitiv n finalul hotrrii i acesta va fi supus executrii silite. De asemenea, numai mpotriva dispozitivului se exercit cile de atac. Potrivit disp. art. 289 C. muncii, hotrrile judectoreti pronunate de instana de fond sunt definitive i se execut de bunvoie n unanimitate.
260
n ceea ce privete rspunderea pentru neexecutarea hotrrilor judectoreti, pronunate de instana de fond, prin adoptarea Legii nr.168/1999, au fost aduse i dou importante reglementri n favoarea executrii hotrrilor judectoreti definitive referitoare la conflicte de drepturi. Aceste garanii, completeaz n chip fericit principiul celeritii n judecarea litigiilor de munc, altfel, graba din perioada de judecat putea fi lesne compromis prin trgnarea sau neimplicarea n executarea hotrrii judectoreti. Astfel: potrivit disp. art. 83 din Legea nr. 168/1999 C. muncii: "neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unitii de partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend"; potrivit disp. art. 84 din Legea nr. 168/1999 C. muncii stabilete: "neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amend". C. muncii prin disp. art. 277-279 consacr n principiu aceeai soluie n ceea ce privete neexecutarea hotrrilor judectoreti pronunate n materia conflictelor de munc de ctre instana de fond. Rspunderea la care se refer cele dou articole revine persoanelor care aveau obligaia de a dispune plata salariilor, sau, dup caz, reintegrarea salariatului respectiv. n ambele cazuri, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate; mpcarea prilor nltur rspunderea civil. Referitor la cile de atac hotrrea pronunat n prim instan, chiar corect, legal i temeinic, poate lsa impresia sau sperana prii care a pierdut procesul c judectorii nu au apreciat corect probele administrate, au aplicat mod greit prevederile legale. Uneori, o astfel de impresie devine speran mplinit deoarece, prin exercitarea cilor de atac, partea nemulumit vede hotrrea nefavorabil desfiinat i, n locul ei, o soluie convenabil.
261
n cazul soluionrii conflictului de munc, hotrrile instanei de fond sunt definitive, va fi exercitat calea de atac extraordinar, recursul, cu urmtoarele particulariti procedurale reglementate prin Legea nr. 168/1999: termenul de recurs este de 10 zile (i nu de 15 zile ca n dreptul comun) de la data comunicrii hotrrii instanei de fond; n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza, cu excepia urmtoarelor situaii: soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.
262
CAPITOLUL VIII RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII
Seciunea 1 Noiuni generale despre rspunderea juridic Rspunderea juridic este una din instituiile de baz ale dreptului, care-l nsoete ca o garantare, pe timpul afirmrii lui, un principiu general al dreptului. Ea constituie, in primul rnd, una din cile de realizare a ordinii de drept, este consecin fireasc a reglementrii sanciunilor pentru nclcarea ordinii de drept i a executrii prin constrngere a acestor sanciuni de ctre cel care a nesocotit normele de
263
conduit n societate. n al doilea rnd, rspunderea juridic are un rol reparator, prin repararea prejudiciului cauzat unei persoane prin fapta ilicit. n sfrit, rspunderea juridic are un rol preventiv-educativ, aceast instituie avnd o finalitate preventiv prin mpiedicarea svririi de noi acte ilicite i n acelai timp educativ - cultivarea sentimentului de respect al semenilor si, al disciplinei i ordinii sociale. Dreptul muncii prin disp. art. 263-280, reglementeaz urmtoarele forme ale rspunderii juridice care izvorsc sau condiioneaz raportul juridic de munc dup cum urmeaz: rspunderea disciplinar; rspunderea patrimonial; rspunderea contravenional; rspunderea penal. Seciunea 2 Disciplina muncii i rspunderea disciplinar Disciplina muncii este condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora unui adevr evident, valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Desigur c, noile condiii economice politice i sociale din ara noastr, rolul disciplinei nu a sczut; ea i menine pe deplin actualitatea i importana sa. Codul Muncii prin disp.art.263, statueaz faptul c angajatorul dispune - de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat,
264
prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional disp. art. 94 s-a prevzut: confederaiile sindicale semnatare recunosc dreptul patronilor de a stabili, n condiiile legii, rspunderea disciplinar sau patrimonial a salariailor care se fac vinovai de nclcarea normelor de disciplin a muncii sau aduc prejudicii unitii. n virtutea raportului de autoritate, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i n contractul individual de munc, n regulamentul intern, reglementat de disp. art. 257-262 C. muncii dar i msurile (dispoziiile) date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc i poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc i n cadrul unui colectiv determinat, rezultat din respectarea de ctre cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduit, care asigur desfurarea, n condiii de eficien, a procesului muncii. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, n primul rnd, ca unul din principiile generale ale reglementrilor relaiilor de munc. Respectarea ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat. Din punct de vedere al izvoarelor disciplinei muncii, n aceast materie deosebim: Izvoare cu caracter general. Codul muncii ca drept comun al tuturor raporturilor de munc consacr n disp. art. 262-268; Izvoare cu caracter specific. n aceast categorie ntlnim Statutele profesionale i disciplinare aplicabile diferitelor categorii de personal (magistrai publici, medici, avocai etc.) i regulamente interne ntocmit de fiecare angajator, cu consultarea
265
sindicatelor sau dup caz a reprezentanilor salariailor n condiiile disp.art.258. Rspunderea disciplinar ca form a rspunderii juridice, poate fi definit ca acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat, indiferent de funcia sau de postul pe care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare, denumit abatere disciplinar. Funciile rspunderii disciplinare: Sancionatorie Preventiv Educativ Salariatului vinovat i se aplic o pedeaps cu caracter precumpnitor moral sau patrimonial, dup caz, adic dup gravitatea abaterii svrite, care se reflect pe planul contiinei i al atitudinii celui sancionat ca o constrngere sau ca o privaiune material, de natur s-l rein pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu rspunderea penal sau contravenional i se deosebete de rspunderea patrimonial, care ndeplinete n principal, o funcie reparatorie. Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor. Rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice reglementat de C. muncii. Abaterea disciplinar constituie unicul temei, condiia necesar i suficient a declanrii rspunderii disciplinare. Prin disp. art. 263 pct. 2 C. muncii se definete abaterea disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre
266
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: Obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); Latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea care nfrnge obligaiile izvorte din contractul de munc); Subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de salariat); Latura subiectiv (vinovia intenia direct i indirect, i culpa din uurin sau nesocotin), se apreciaz concret, n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv. Numai existena ntrunit a elementelor constitutive ale abaterii disciplinare declaneaz rspunderea disciplinar. Prin analogia cu disp. C. penal, respectiv disp.art.44-51, cauzele care exonereaz de rspunderea disciplinar sunt urmtoarele: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic i constrngerea moral; cazul fortuit i fora major; eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu. Codul muncii prin disp. art. 264 pct. 1 consacr sanciunile disciplinare comune aplicabile tuturor salariailor care svresc abateri disciplinare dup cum urmeaz: avertismentul scris; suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
267
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei
de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Prin derogare de la dreptul comun disp.art.264, pct.2 C. muncii, pentru anumite categorii de personal, prin statute profesionale aprobate prin lege special se stabilete un regim sancionator specific. Sub aspectul procedurii de aplicare i executare a sanciunilor disciplinare, aceasta se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii, iar, pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul de aprare al persoanelor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni injuste. Legislaia muncii interzice amenzile disciplinare iar sub aspectul sanciunii aplicate, opereaz principiul non bis in idem n sensul c pentru aceeai abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune. Sub sanciunea nulitii absolute, angajatorul nu poate stabili sanciunea disciplinar, mai puin n cazul avertismentului scris fr efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile, sens n care salariatul va fi convocat n scris, precizndu-se obiectul cercetrii, data, ora i locul ntrevederii. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n scris, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile, iar stabilirea sanciunii trebuie s se fac n raport cu urmtoarele aspecte: mprejurrile n care fapta a fost svrit;
268
gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Aplicarea sanciunii disciplinare se dispune printr-o decizie emis n forma scris n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare dar nu mai trziu de 6 luni de la svrirea ei. Sub sanciunea nulitii absolute, decizia de sancionare trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele meniuni: descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic personal salariatului, cu semntur de primire sau n caz de refuz, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat unitii de acestea, n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei i produce efecte de la data comunicrii ei. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instana competent tribunal, de la domiciliul reclamantului n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii ei.
269
Seciunea 3 Rspunderea patrimonial. Noiune i reglementare Noile dispoziii ale Codului muncii au renunat la instituia rspunderii materiale, consacrnd n materie de prejudicii care izvorsc n legtur cu contractul individual de munc sub forma rspunderii patrimoniale care i are izvorul n normele i principiile rspunderii civile contractuale. Sediul materiei l reprezint disp. art. 269-275 C. muncii i se completeaz cu dispoziiile Codului civil. Potrivit disp. art. 969 alin. 1 C. civ., care se aplic i n raporturile de munc ncheiate n baza unui contract individul de munc, contractele au for obligatorie "putere de lege" ntre prile contractante. n aplicarea principiului forei obligatorii a contractului, art. 2073 Cod civ. prevede: "creditorul are dreptul de a dobndi ndeplinirea exact a obligaiei i n caz contrar are dreptul la dezdunare". Aa cum am artat, neexecutarea voluntar a obligaiilor contractuale de ctre debitor d dreptul creditorului de a recurge la executarea silit n natur i la alte mijloace juridice prevzute de lege pentru a obine prestaia care i se datoreaz sau de constrngere economic a debitorului n acelai scop. n situaia cnd una din prile contractante nu execut prestaiile pe care le datoreaz, cealalt parte contractant poate obine executarea prin echivalent. Rspunderea civil contractual este definit ca fiind obligaia debitorului de a repara pecuniar prejudiciul cauzat creditorului su prin neexecutarea, executarea necorespunztoare ori cu ntrziere a obligaiilor nscute dintr-un contract valabil ncheiat. n toate celelalte cazuri, ori de cte ori se cauzeaz un prejudiciu altei persoane n afara unei legturi
270
contractuale, se va angaja rspunderea civil extracontractual sau delictual. Rspunderea civil delictual este rspunderea patrimonial de drept comun, n sensul c normele i principiile sale se aplic fr excepie, n lipsa unor reglementri speciale, derogatorii. Codul civil conine asemenea dispoziii speciale n materie de rspundere contractual. Astfel, rspunderea contractual apare ca o aplicaie particular a principiului rspunderii civile, n situaiile n care prejudiciul este cauzat prin nclcarea unei obligaii asumat printr-un contract individual de munc. Pentru a fi n prezena rspunderii contractuale este necesar s fie ntrunite patru condiii: fapta ilicit care const n neexecutarea lato sensu a obligaiilor contractuale asumate de debitor prin contractul valabil ncheiat cu creditorul; existena unui prejudiciu n patrimoniul creditorului: s existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit a debitorului i prejudiciul creditorului; culpa, greeala sau vinovia debitorului. Necesitatea existenei acestor condiii rezult din analiza textelor art.1073, 1075-1078, 1081-1086 Cod civ. a) Fapta ilicit. Neexecutarea obligaiilor contractuale. Premisa general a angajrii rspunderii contractuale o constituie existena unui contract valabil ncheiat respectiv contractul individual de munc. Aa fiind, fapta ilicit svrit de debitorul contractual const n nclcarea dreptului de crean al celeilalte pri prin neexecutarea obligaiilor contractuale. Sintagma "neexecutarea obligaiilor contractuale" are dou sensuri: lato sensu, const n neexecutarea, executarea necorespunztoare ori cu ntrziere a obligaiilor i stricto senso, const numai n neexecutarea total sau parial a acelor obligaii. Executarea necorespunztoare const n executarea prestaiei cu nerespectarea condiiilor de calitate stabilite n clauzele contractuale. Aceast problem nu se pune n cazul obligaiilor pecuniare, numai obligaiile pozitive de alt natur sunt susceptibile de executare necorespunztoare sau defectuoas.
271
Executarea necorespunztoare poate fi, uneori, apreciat ca o neexecutare total. Este vorba de acele ipoteze cnd, de pild, debitorul pred creditorului un bun cu vicii ascunse care-l fac inutilizabil sau confecioneaz la comand un costum de haine prea mare sau prea mic pe care creditorul nu-l poate mbrca. Despgubirile n bani pe care debitorul este inut s le plteasc creditorului pentru neexecutarea prestaiilor sau executarea lor necorespunztoare se numesc "daune-interese compensatorii". Proba neexecutrii obligaiilor care au ca obiect prestaia de a da dau de a nu face este uor de administrat. n schimb, proba este dificil n cazul obligaiilor de a face, cnd trebuie avut n vedere clasificarea lor n obligaii de rezultat i obligaii de mijloace. n cazul obligaiilor de rezultat, faptul neexecutrii se dovedete indirect probndu-se c rezultatul la care debitorul s-a ndatorat nu a fost obinut. n schimb, atunci cnd suntem n prezena unor obligaii de mijloace, creditorul trebuie s dovedeasc cum c debitorul nu a acionat n nici un fel sau c activitatea desfurat de el i mijloacele utilizate au fost insuficiente sau necorespunztoare i de aceea rezultatul urmrit nu a fost obinut. b) Prejudiciul const n consecinele duntoare de natur patrimonial sau nepatrimonial, efecte ale nclcrii de ctre debitor a dreptului de crean aparinnd creditorului su contractual, prin neexecutarea lato sensu a prestaiei sau prestaiilor la care s-a ndatorat. Condiia existenei prejudiciului rezult din prevederea disp. art.1082 C. civ., unde se dispune c debitorul datoreaz daune-interese "de se cuvine". Pentru a se nate obligaia de reparare, prejudiciul patrimonial trebuie s fie cert. Prejudiciul este cert atunci cnd existena sa este sigur i poate fi stabilit ntinderea lui. Sunt certe prejudiciile actuale i prejudiciile viitoare care sunt sigur c se vor produce. Prejudiciile actuale sunt acelea care s-au produs n totalitate pn la data cnd se cere repararea lor. Prejudiciile viitoare i certe sunt prejudiciile care, nu s-au produs, dar este sigur c se vor produce i pot fi evaluate n prezent, pe baz de elemente suficiente.
272
c) Raportul de cauzalitate. Pentru antrenarea rspunderii civile contractuale este necesar existena raportului de cauzalitate ntre neexecutarea lato sensu a obligaiilor contractuale i prejudiciul suferit de creditor. Aceast condiie este prevzut expres n art.1086 Cod civ., unde se dispune: "Daunele-interese nu trebuie s cuprind dect ceea ce este o consecin direct i necesar a neexecutrii obligaiei". Existena raportului de cauzalitate, n materie contractual, este prezumat de lege. Astfel, conform art.1082 Cod civ., debitorul este ndatorat la plata de daune-interese, n afar de cazul n care neexecutarea, executarea necorespunztoare sau cu ntrziere provin dintr-o "cauz strin, care nu-i poate fi imputat". Potrivit disp. art.1083 C. civ., debitorul nu poate fi obligat la plata de daune-interese atunci cnd neexecutarea lato sensu a prestaiei sau prestaiilor se datoreaz forei majore sau a unui caz fortuit. Expresia "cauz strin" desemneaz ns nu numai fora major i cazul fortuit, ci i fapta creditorului i fapta unei tere persoane. n contractele individuale de munc care sunt cu executare succesiv, fora major i cazul fortuit, acionnd numai temporar, vor avea ca efect stingerea doar a acelor obligaii a cror executare a devenit imposibil. Aadar, debitorul va fi inut s execute n natur obligaiile scadente, dup ncetarea cauzei strine, n afar de cazul cnd dovedete c a fcut imposibil i executarea acestora. Fora major i cazul fortuit pot avea ca efect i suspendarea executrii contractului. d) culpa sau nevinovia angajatului. Condiia culpei debitorului rezult din interpretarea art.1080 i art.1082-1083 Cod civ. e) daune-interese. Prin daune-interese nelegem despgubirile n bani pe care debitorul este ndatorat s le plteasc n scopul reparrii prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutrii, executrii necorespunztoare sau cu ntrziere a obligaiilor contractuale. n momentul n care sunt nrudite cele patru condiii ale rspunderii
273
contractuale, creditorul are dreptul de a pretinde debitorului plata de daune-interese aa cum rezult din unele dispoziii ale Codului muncii. Rspunderea patrimonial n dreptul muncii. n cadrul raporturilor juridice de munc angajatul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei. Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
274
bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator sau devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Seciunea 4 Rspunderea contravenional. Noiune i reglementare. Orice persoan fizic sau persoan juridic are n mod necesar un patrimoniu, deoarece existena unei persoane presupune c are drepturi i obligaii evaluabile n bani. Patrimoniul este format att din bunurile (i drepturile asupra lor) prezente i viitoare, care au o valoare pecuniar, ct i obligaiile acestei persoane. Regimul juridic aplicabil contraveniilor de Codul muncii prin disp.art.276 i disp.art.88 din Legea nr.168/1999 privind soluionarea
275
conflictelor de munc, care stabilesc faptele ce reprezint contravenie i sancioneaz angajatorii pentru urmtoarele, dup cum urmeaz: Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte: nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei; nclcarea de ctre angajator a cererii de eliberare la solicitarea salariatului a unui document care atest vechimea din Registrul general de eviden a angajailor, cu amend de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei; mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei; primirea la munc a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de munc ori stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei; ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea de activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, cu amend de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei; nclcarea de ctre angajator a prevederilor privind zilele de srbtoare legal prevzute de Codul muncii i neacordarea sporului de 100% pentru aceste zile, cu amend de la 50.000.000 la 100.000.000 lei; nclcarea obligaiei privind programul de lucru a unitilor sanitare i a celor de alimentaie public, cu amend de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei.
276
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc n baza disp. OUG nr. 2/2001 privind contraveniile.
Seciunea 5 Rspunderea penal. Noiune i reglementare. Rspunderea penal este definit ca un raport penal de constrngere, nscut ca urmare a svririi infraciunii, ntre stat, pe de o parte i infractor, pe de alt parte, al crui coninut l formeaz dreptul statului, ca reprezentant al societii de a-l trage la rspundere pe infractor, de a-i aplica sanciunea prevzut de lege i de a-l constrnge s o execute, precum i obligaia infractorului de a rspunde pentru fapta sa i de a se supune sanciunii aplicate , n vederea restabilirii ordinii de drept i a reinstaurrii autoritii legii. Periculozitatea faptei atrage gravitatea pedepsei. Sanciunea penal apare astfel ca o suferin fizic impus autorului unei sanciuni ilicite, prin care se aduce o restrngere a personalitii vinovatului, dar i un mijloc de aprare al societii mpotriva infraciunilor, fr ca o alt persoan s beneficieze de aceast restrngere, ca n cazul sanciunilor civile restitutive. Statul este singurul care are dreptul i datoria de a pedepsi. n calitate de titular activ n raportul de drept care se stabilete printr-un fapt penal, statul intervine cu o sanciune penal ori de cte ori fapta cuiva este suficient de grav fa de interesele comunitii juridice organizate. El exercit sanciunea penal direct sau o consacr, permind exercitarea ei de ctre particulari. Aciunile susceptibile de sanciune penal sunt acelea pe care societatea le socotete aa de grave nct se consider ea nsi lezat, ca de exemplu, un omor, un furt, un fals n acte etc. Chiar dac fapta este comis mpotriva unei persoane fizice, instana judectoreasc este sesizat cu o aciune public, condus de Ministerul public, adic de procuror care tinde la aplicarea pedepsei i care este atributul societii, al
277
statului i o aciune privat a particularului lezat, prin care acesta poate cere despgubirile ce i se cuvin pentru dauna suferit. Aceste dou aciuni se susin, de regul, mpreun. Societatea se consider parte n orice infraciune penal, ori de cte ori se atinge sau se amenin ordinea public i bunele moravuri. Sanciunile penale sau pedepsele sunt cele calificate ca atare de lege. Pedepsele principale de drept penal sunt: nchisoarea care nseamn privarea de libertate pe timp mrginit (n Codul nostru penal nu exist pedeapsa cu moartea, ci numai deteniunea pe via); amenda; sanciuni sau pedepse complimentare: interzicerea unor drepturi, ca de exemplu, interzicerea dreptului de a exercita o anumit profesie; dreptului de a alege i de a fi ales; degradarea militar, sanciunea poate consta i n confiscarea lucrurilor care au servit ori au rezultat din svrirea infraciunii. Regimul juridic al infraciunilor prevzute de Codul muncii prin disp. art. 277-278 C. muncii i disp. art. 83-87 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, stabilesc urmtoarele fapte care constituie infraciuni: n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. n cazul infraciunilor sus menionate aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal.
278
Constituie infraciune i nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
279
ANEXA 1
ORDIN pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc Avnd n vedere prevederile art.17 alin.3 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, n baza art. 7 din Hotrrea Guvernului nr. 4/2001 privind organizarea i funcionarea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale, cu modificrile i completrile ulterioare, ministrul muncii i solidaritii sociale emite urmtorul ordin: Art.1. - se aprob modelul-cadru al contractului individual e munc, potrivit anexei care face parte integrant din prezentul ordin. Art.2. - (1) Contractul individual de munc ncheiat ntre angajator i salariat va cuprinde n mod obligatoriu elementele prevzute n modelulcadru. (2) Prin negociere ntre pri contractul individual de munc poate cuprinde i clauze specifice, potrivit legii.
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC ncheiat i nregistrat sub nr. ./ n registrul general de eviden a salariailor*) Prile contractului
Pn la data de 31 decembrie 2003, contractul individual de munc va fi nregistrat la inspectoratul teritorial de munc, cu menionarea pe contract a acestui numr 280
* *
Angajator - persoana juridic/fizic .. cu sediul/domiciliul n .. nregistrat la registrul comerului/autoritile administraiei publice din .. sub nr. .. cod fiscal .. telefon ., reprezentat legal prin .., n calitate de .., i salariatul/salariata - domnul/doamna , domiciliat/domiciliat n localitatea ., str. .., nr. , judeul ., posesor/posesoare al/a buletinului/crii d identitate/paaportului seria nr. .., eliberat/eliberat de . La data de , CNP .., permis de munc seria .. nr. la data , Am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora am convenit: B. Obiectul contractului: ...
C. Durata contractului: nedeterminat, salariatul/salariata . urmnd s nceap activitatea la data de ,1 determinat, de . luni, pe perioada cuprins ntre data de . i data de ./ pe perioada suspendrii contractului individual de munc al titularului de post.
D. Locul de munc Activitatea se desfoar la n lipsa unui loc de munc fix salariatul va desfura activitatea astfel:.. E. Felul muncii
1
281
Funcia/meseria . ocupaiilor din Romnia
conform
Clasificrii
F. Atribuiile postului Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc* G. Condiii de munc Activitatea se desfoar n conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. H. Durata muncii O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de ore/zi, .ore/sptmn. Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: (ore zi/ore noapte/inegal). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de munc aplicabil. O fraciune de norm de . ore/zi (cel puin 2 ore/zi), .. ore/sptmn. Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: (ore zi/ore noapte). Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de munc aplicabil. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevederii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora. Concediul
Pana la data de 31 decembrie 2003, contractul individual de munc va fi nregistrat la inspectoratul teritorial de munc, cu menionarea pe contract a acestui numr 282
* *
Durata concediului anual de odihn este de zile lucrtoare, n raport cu durata muncii (norm ntreag, fraciune de norm). De asemenea beneficiaz de un concediu suplimentar de . Salariul 1. Salariul de baz lunar brut: . lei; 2. Alte elemente constitutive: sporuri ., indemnizaii , alte adaosuri .. . 3. orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele care nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr.53/2003 Codul muncii. 4. Data/datele la care se pltete salariul este/sunt .., K. Drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munc: echipament individual de protecie ., echipament individual de munc .., materiale igienico-sanitare ., alimentaie de protecie , alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc . L. Alte clauze: perioada de prob este de ..; perioada de preaviz n cazul concedierii este de zile lucrtoare, conform Legii nr.53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munc; perioada de preaviz n cazul demisiei este de . zile calendaristice, conform Legii nr.53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munc; n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informaiile prevzute la art.18 alin.1 din Legea
283
nr.53/2003 - Codul muncii se vor regsi i n individual de munc; alte clauze. M. Drepturi i obligaii ale prilor Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
contractului
dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; drepturi la egalitate de anse i de tratament; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la formare profesional, n condiiile actelor adiionale.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
284
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: s acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc, din contractul colectiv de munc aplicabil i din lege; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N. Dispoziii finale Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile Legii nr.53/2003 - Codul muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul angajatorului/ramurii/naional, nregistrat sub nr. ../ la Direcia general de munc i solidaritate social a judeului/muncipiului ../Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale. Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru fiecare parte. O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea prezentului contract individual de munc sunt soluionate de instana judectoreasc competent material i teritorial, potrivit legii. Angajator, Reprezentant legal,
285
Salariat, ..
Pe data de prezentul contract nceteaz n temeiul art. .. din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, n urma ndeplinirii procedurii legale.
286
287
BIBLIOGRAFIE
Paula Aptean, Noul sistem public de pensii, Ed. Scripta, Bucureti, 2000 Alexandru Athanasiu, Drept social comparat, Negocierea colectiv., Universitatea Bucureti, 1992 Alexandru Athanasiu, Dreptul securitii sociale, Ed. Actami, Bucureti, 1995 Gheorghe Bdic, Contractul de munc, Ed. Economic, Bucureti, 1999 Gh. Brligeanu, Rspunderea juridic, Ed. Economic, Bucureti, 1999 C. Belu, Introducere n jurisdicia muncii, Ed. Europa, Craiova, 1996 C. Belu, Dreptul muncii i proteciei sociale, Ed. Cugero Tigero, Craiova, 1995 Monna-Lisa Belu Magda, Conflicte colective i individuale de munc, Ed. ALL-BECK, Bucureti, 2001 I. Deleanu, Procedur civil, Ed. Fundaiei "Chemarea", Iai, 1993 Valer Dorneanu, Gh. Bdic, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002 Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei "Romnia de Mine", Bucureti, 2000
288
Gh. Filip+colab, Dreptul muncii i securitii sociale, Ed. Junimea, Iai, 2001 Gh. Filip, Liviu Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Ed. Neuron, Focani, 1996 Dumitru V. Firoiu, Dreptul muncii i securitii sociale, Ed. ARGONAUT, Cluj-Napoca, 1999 Sanda Ghimpu+colab, Dreptul muncii, Tratat, vol.I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978-1982 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALLBECK, Bucureti, 2000 Sanda Ghimpu+colab, Dreptul securitii sociale, Ed. All , Bucureti, 1998 C. Ionescu, Gestionarea bunurilor, Ed. Lumina, bucureti, 1990 Liviu Pop, Teoria general a obligaiilor, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1998 Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 1998 Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998 Andrei Popescu, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaia "Romnia de mine", Bucureti, 1996 Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1999 O. Tinca, Normele juridice de protecie a muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002
289
Alexandru iclea, Concedierea colectiv, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000 Alexandru iclea, Constantin Tofan, Protecia social a omerilor n Romnia, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1996 Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, vol. I i II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2001 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia, Braov, 1999
290
291
CUPRINS
CAPITOLUL I NOIUNI GENERALE DESPRE DREPTUL MUNCII. Seciunea 1. Premisele definitorii ale dreptului muncii. Seciunea 2. Despre raportul juridic de munc.. Seciunea 3. Obiectul dreptului muncii.. Seciunea 4. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dreptului... Seciunea 5. Principiile dreptului muncii.. CAPITOLUL II IZVOARELE DREPTUL MUNCII.. Seciunea 1. Consideraii generale. Seciunea 2. Izvoare comune ale dreptului muncii cu alte ramuri de drept ... Seciunea 3. Izvoare specifice dreptului muncii.... Seciunea 4. Izvoare internaionale ale dreptului muncii.. Seciunea 5. Raportul dintre dreptul comunitar i dreptul naional... CAPITOLUL III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC...... Seciunea 1. Noiuni generale despre contractul individual de munc. Seciunea 2. Reglementare i definiia contractului individual de munc... Seciunea 3. Elementele contractului individual de munc...
292
3 3 5 7
8 11
29 29 30 32 33 56
59
59 60 61
Seciunea 4. Prile contractului individual de munc..... Seciunea 5. Caracterele juridice ale contractului individual de munc... Seciunea 6. Condiiile de validitate ale contractului individual de munc.. Seciunea 7.Actele necesare ncheierii contractului individual de munc... Seciunea 8. Durata contractului individual de munc.. Seciunea 9. nregistrarea contractului individual de munc. Seciunea 10. Coninutul contractului individual de munc.. Seciunea 11. Executarea contractului individual de munc. Seciunea 12. Suspendarea contractului individual de munc... Seciunea 13. Modificarea contractului individual de munc Seciunea 14. ncetarea contractului individual de munc CAPITOLUL IV CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC...... Seciunea 1. Noiuni generale despre contractul colectiv de munc.. Seciunea 2. Natura juridic a contractului colectiv de munc.. Seciunea 3. Rolul i importana contractului colectiv de munc. Seciunea 4. Prile contractului colectiv de munc.. Seciunea 5. ncheierea contractului colectiv de munc ... Seciunea 6. Forma i obligaia nregistrrii a contractului colectiv de munc . Seciunea 7. Durata contractului colectiv de munc .... Seciunea 8. Coninutul i efectele contractului colectiv de munc .
63
65 68 89
90 94 95
112 116 126 134
151 151 157 158 162 167 170 173 174
293
Seciunea 9. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor colectiv de munc . 181 CAPITOLUL V DIALOGUL SOCIAL..... Seciunea 1. Noiuni introductive.. Seciunea 2. Evoluia istoric. Seciunea 3. Rolul statului n dialogul social..... Seciunea 4. Cadrul legal al dialogului social n Romnia.... Seciunea 5. Tripartitismul social.
187 187 188 194 195 198
CAPITOLUL VI CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC...... 207 Seciunea 1. Precizri terminologice..... 207 Seciunea 2. Repere istorice... 208 Seciunea 3. Definiia i trsturile caracteristice ale conflictelor de munc... Seciunea 4. Prile conflictelor de munc.... Seciunea 5. Obiectul conflictelor de munc. Seciunea 6. Soluionarea conflictelor de munc... Seciunea 7. Greva Seciunea 8. Reglementarea i soluionarea conflictelor de drepturi..
212 214 215 216 228 235
CAPITOLUL VII JURISDICIA MUNCII......... 239 Seciunea 1. Noiuni generale.... 239 Seciunea 2. Principiile jurisdiciei muncii.... 240 Seciunea 3. Competena material i teritorial...
294
242
Seciunea 4. Prile conflictului de munc. Seciunea 5. Aciunea n justiie........
244 245
CAPITOLUL VIII RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII .. 253 Seciunea 1. Noiuni generale despre rspunderea juridic... 253 Seciunea 2. Disciplina muncii i rspunderea disciplinar... 254 Seciunea 3. Rspunderea patrimonial..... 259 Seciunea 4. Rspunderea contravenional... 265 Seciunea 5. Rspunderea penal... 266 ANEXA 1. Modelul-cadru al contractului individual de munc... 269 BIBLIOGRAFIE... .
266
295

Dreptul Muncii - Curs

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii - Curs

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs de Dreptul muncii

CAPITOLUL I NOIUNI GENERALE DESPRE DREPTUL MUNCII

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

CAPITOLUL II IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Seciunea 3 Izvoare specifice dreptului muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

Curs de Dreptul muncii

CAPITOLUL III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC