1.

Elucidarea situaiilor n care pot fi declanate conflictele colective de munc n literature de specialitate din Republica Moldova nu au fost supuse analizei situaiile n care pot fi declanate conflictele colective de munc. Apreciem c o astfel de inaciune a doctrinarilor autohtoni se datoreaz, n mare msur, lipsei reglementrilor exprese n CM al RM. Totui, considerm c lista situaiilor n care pot fi declanate conflictele colective de munc poate fi dedus din definiia legal a noiunii de conflicte colective de munc. Astfel, lund n considerare dispoziiile art. 357 alin. (1) din CM al RM, conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii: prile salariaii (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) nu ajung la o nelegere privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective; angajatorul refuz s ia n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii; ntre partenerii sociali se ivesc divergene referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor. La nivelurile superioare unitii (al grupurilor de uniti i sectoarelor de activitate), precum i n cazul unitilor cu cel mult 20 de salariai, negocierea nu este obligatorie. Dar, putem deduce faptul c, dac sindicatul reprezentativ sau reprezentanii angajailor formuleaz cerere scris de ncepere a negocierii adresat celeilalte pri, iar acesta nu -i d curs, se poate declana, de asemenea, conflictul colectiv de munc. n ipoteza n care nu exist contract/acord colectiv de munc ncheiat ntre pri, solicitarea de ncepere a negocierii poate fi formulat n orice moment. Dar, dac exist o atare convenie, conflictul poate fi declanat numai dup ncetarea acesteia. Se prevede astfel c pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflict colectiv de munc (art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social). Privind cea de a doua situaie, constnd n neacceptarea revendicrilor formulate de angajai, se impune precizat c aceste revendicri sunt n realitate propunerile de clauze formulate n numele angajailor.

Aceste revendicri, evident, trebuie s aib o motivaie legal i s se refere la condiiile de munc, salarizarea, precum i la alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. De altfel, clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege. n legtur cu cele dou situaii prezentate anterior n care pot fi declanate conflictele colective, Curtea Constituional a reinut: obligaia de a ncepe negocierea anual nu poate fi privit strict formal, prin simplul act al nceperii negocierilor, neurmat de struina unitii pentru realizarea unei nelegeri cu salariaii n scopul ncheierii contractului colectiv de munc. Aceasta rezult i din faptul c n legislaie este prevzut una dintre situaiile n care pot fi declanate conflictele, i anume atunci cnd unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai. Totodat, revendicrile salariailor pot viza i salariile, obiect al negocierilor colective obligatorii. Ori, refuzul formal i ferm al unitii de a accepta orice revendicare a salariailor n aceast problem, neurmat de niciun fel de consecine legale, ar face ca salariaii s nu i poat valorifica revendicrile salariale niciodat, chiar dac acestea sunt legale i justificate. Pentru a fi declanat conflictul colectiv de munc, este necesar ca negocierile s nu se finalizeze pn la termenul pe care tot ele, prile, l-au stabilit. ntr-adevr, potrivit legii, durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice, dar aceast durat poate fi mrit prin acordul prilor (art. 129 alin. 5). Desigur c majorarea nu este limitat, rmnnd la latitudinea exclusiv a celor dou pri, dar orice prelungire este inutil dac exist nenelegeri eseniale ce mpiedic ncheierea contractului sau acordului colectiv de munc. Se mai impune o precizare c, potrivit art. 157 din Legea romn nr. 62/2011 a dialogului social, nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. 2. Analiza aspectelor teoretico-practice privind modalitatea declanrii conflictelor colective de munc. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor condiii de munc sau modificarea celor existente,

purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc. n conformitate cu art. 358 alin. (2) din CM al RM, revendicrile salariailor sunt naintate angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris. Dup cum s-a menionat n doctrin, revendicrile salariailor pot fi naintate angajatorului prin perfectarea unei scrisori (adresri) argumentate din partea organului sindical ce reprezint interesele salariailor respectivi cu ulterioara ei trimitere (prezentare) n adresa angajatorului sau a reprezentanilor lui. Revendicrile salariailor trebuie s fie motivate i s conin referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei n vigoare, cum ar fi: nclcarea sistematic de ctre angajator a dispoziiilor art. 142 din CM al RM privitor la achitarea salariului n termenele stabilite; neasigurarea de ctre angajator a cerinelor de securitate i sntate n munc la locurile de munc din unitate potrivit prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 186 din 10.07.2008.. Autorii Nicolai Romanda i Eduard Boiteanu au subliniat c sesizarea n care sunt relatate revendicrile salariailor trebuie s fie semnat de ctre organizatorul sindical sau de ctre reprezentanii salariailor. Dac ntr-o unitate activeaz dou sau mai multe organizaii sindicale primare, sesizarea poate fi formulat i naintat de ctre una, sau de ctre toate organizaiile sindicale; n aceast situaie, rspunderea se va angaja, ns, numai pentru organizaia sindical (sau organizaiile sindicale) care a formulat sesizarea respectiv. Copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz, organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor de ramur, autoritilor publice centrale i locale. Lund n considerare prevederile art. 358 alin. (3), (5) din CM al RM, angajatorului i revine obligaia de a primi revendicrile naintate i de a le nregistra n modul stabilit. Totodat, legislaia muncii l oblig pe angajator s rspund n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor. n opinia lui Tudor Capa, n cazul refuzului de a satisface unele revendicri ale salariailor este rezonabil de a invoca argumente, date, informaii, concluzii, analize convingtoare, ce exclud obiectiv posibilitatea ndeplinirii lor (ce pot convinge reprezentanii salariailor n ceea ce privete lipsa de perspective privind declanarea conflictului colectiv de munc). Momentul declanrii conflictului colectiv de munc este statuat n mod expres n CM al RM. Astfel, potrivit art. 357 alin. (2) din CM al RM, momentul declanrii conflictului colectiv de munc reprezint data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului (reprezentanilor si la diferite niveluri) sau, dup caz, a autoritii publice respective privind refuzul, total sau parial, de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor) ori data

la care angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public respectiv urma s rspund la aceste revendicri, ori data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor colective. Aadar, fcnd o sintez a celor expuse mai sus, putem trage concluzia c la etapa naintrii revendicrilor nu exist nc un conflict colectiv de munc declanat. Conflictul colectiv de munc se consider declanat numai n situaia n care conducerea unitii (angajatorul) nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens. 3. Soluionarea conflictelor colective de munc prin procedura concilierii Potrivit art. 357 alin. (3) din CM al RM, prin procedur de conciliere se nelege examinarea conflictului colectiv de munc, n scopul soluionrii lui, n cadrul unei comisii de conciliere. Pentru soluionarea conflictelor colective de munc concilierea, conform dispoziiilor art. 359 din CM al RM, se prezint, n mod necondiional, ca o procedur obligatorie. Dup cum observ Tudor Negru i Ctlina Scorescu, aceast aciune jurisdicional se desfoar ntre prile conflictului n cadrul unei comisii de conciliere, care se constituie ad hoc ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. n doctrin, s-a afirmat, pe bun dreptate, c art. 357-361 din CM al RM reglementeaz ncercarea de conciliere a conflictelor colective de munc, i nu nsi soluionarea lor n mod obligatoriu. n plus, a fost subliniat faptul c prevederile CM al RM consacr o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n consecin, n cazul n care se trece direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea obligaiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut drept nelegitim. Alturi de principiile fundamentale ale dreptului muncii, procedura de conciliere a conflic-telor colective de munc este guvernat i de principii specifice acestei instituii juridice : a) principiul egalitii juridice a prilor. Din perspectiva obiectului de reglementare al dreptului muncii, raporturile juridice de conciliere sunt raportate la categoria raporturilor juridice conexe. n consecin, aceste raporturi juridice nu pot fi considerate ca fiind relaii de subordonare a

salariatului fa de angajator, n acest domeniu neprimind aplicare puterea de direcie, control i sancionare disciplinar; b) principiul libertii contractuale. Pornind de la dispoziiile art. 12 din CM al RM raportate la cele ale art. 207 alin. (3), 220 din CC al RM, esena acestui principiu rezid n aceea c, dac se respect ordinea public, bunele moravuri i normele imperative, prile conflictului colectiv de munc sunt libere s ncheie sau nu un acord cu privire la soluionarea divergenelor i s configureze coninutul acestui acord; c) principiul parteneriatului social. Lund n considerare prevederile art. 19 lit. b) din CM al RM, concilierea constituie o form de realizare a parteneriatului social, parteneriat ce se nfieaz ca o modalitate concret de realizare a democraiei economco-sociale, integrabil n ansamblul democraiei politice; d) principiul realizrii pcii sociale. Obiectivul principal al concilierii vizeaz obinerea pcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului colectiv de munc. Realizarea pcii sociale nu este privit ca un scop n sine, ci ca fundamentarea unei dezvoltri economico-sociale durabile. Aadar, esena procedurilor (activitilor) de conciliere rezid n recurgerea la mecanismul formrii acordului de voine prin care se pune capt conflictului colectiv de munc. Acordul de voine se realizeaz prin reunirea concordant a ofertei de conciliere cu acceptarea acestei oferte. Oferta de conciliere este propunerea pe care o face una dintre prile conflictului de munc celeilalte pri, de a ncheia un act juridic bilateral prin care s se soluioneze conflictul . n doctrina civil s-a artat c oferta de conciliere poate mbrca orice form, ns aceasta trebuie s ntruneasc att condiiile generale de validitate ale consimmntului, ct i o serie de condiii speciale, i anume: a) s fie adresat celeilalte pri a conflictului de munc; b) s fie ferm i neechivoc, exprimnd voina nendoielnic de a ncheia actul juridic bilateral prin simpla ei acceptare; c) s fie precis i complet, fiind un proiect al actului ce urmeaz s se ncheie. Spre deosebire de Republica Moldova unde Ministerului Muncii, Proteciei Sociale i Familiei i se recunoate o poziie pasiv la etapa concilierii n majoritatea rilor din Europa Central (Polonia, Republica Ceh, Slovacia) autoritile publice de specialitate au, n domeniul enunat mai nainte, mai multe atribuii. De exemplu, dac analizm legislaiile Cehiei i Slovaciei, constatm c, n cazul n care sindicatul i patronatul nu-i pot alege un

mediator, atunci intervine Ministerul Muncii, problemelor Sociale i Familiei (n cazul Cehiei Ministerul Muncii i Asigurrilor Sociale), care numete un mediator. n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc sunt asistate de o comisie de conciliere, care ndeplinete rolul de a orienta i nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acioneaz n spirit de imparialitate, fr a se pronuna asupra legalitii i temeiniciei preteniilor prilor. Referindu-ne la legislaia Republicii Moldova (art. 359 alin. (2) din CM al RM), urmeaz a fi relevat faptul c o astfel de comisie se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia din ele. Elucind n continuare modul de constituire a comisiei de conciliere, observm c aceasta are un statut ad hoc, se constituie ori de cte ori apare un conflict col ectiv de munc. n afar de acesta, pentru constituirea legal a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului (reprezentanilor acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezen-tanilor salariailor. Prevederile art. 359 din CM al RM nu se refer la toate aspecte legate de procedura soluionrii conflictului colectiv de munc n cadrul comisiei de conciliere. n aceste condiii, prezint o utilitate deosebit aprobarea de ctre pri a Regulamentului cu privire la comisia de conciliere i ordinea examinrii conflictului colectiv de munc. Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe exemplare, dup caz, n care se vor indica msurile generale sau parial e de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit prile. n conformitate cu art. 359 alin. (8) din CM al RM, n cazul n care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia de conciliere va adopta, n termen de 5 zile zile lucrtoare, o decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul adoptrii. Dac prile nu au ajuns la conciliere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu privire la rezultatul procesului de conciliere dect dac prile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienei cu care organizaia sindical reprezint interesele angajailor.

4. Elucidarea altor modaliti de tranare a conflictelor colective de munc n comparaie cu legislaia romn, legislaia muncii a Republicii Moldova are caracter rigid, nu se bucur de un grad suficient de flexibilitate. n acest caz, ne referim n special la materia tranrii conflictelor colective de munc. Astfel, dac legislaia romn recurge la mai multe modaliti (proceduri) de soluionare a conflictelor colective de munc, cum ar fi: concilierea, medierea i arbitrajul dintre care numai concilierea este instituit cu caracter obligatoriu, legislaia muncii a Republicii Moldova consacr doar procedura de conciliere n calitate de mecanism (modalitate) de soluionare a unor astfel de conflicte. CM al RM consfinete ca o modalitate de rezerv tranarea conflictelor colective de munc nemijlocit n instana de judecat. Astfel, n conformitate cu prevederile art. 360 alin. (1) din CM, n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu snt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile lucrtoare de la data adoptrii deciziei cu privire la nelegere asupra revendicrilor salariailor sau primirii informaiei din partea preedintelui comisiei, o cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat. Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile calendaristice de la data nregistrrii cererii. n afar de aceasta, examinarea cererii de soluionare a conflictului colectiv de munc se va nfptui n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia. Prile, care nu snt satisfcute cu hotrrea pronunat de ctre instana de judecat, o pot contesta n condiiile prevzute de CPC al RM. La elucidarea aspectelor judiciare privind tranarea conflictelor colective de munc, nu putem trece cu vederea problema reconceptualizrii jurisdiciei muncii n sensul constituirii unor tribunale specializate de munc. ntr-adevr, legislaia diferitor ri, n funcie de tradiii i specificul naional al raporturilor dintre sindicate i patronat, a cutat, n mod permanent, s gseasc soluii eficace pentru a asigura rezolvarea litigiilor ntr-o manier convenabil, garantndu-se totodat continuitatea proceselor de producie i evitarea oricror implicaii nedorite pe planul relaiilor sociale de munc. n domeniul jurisdiciei muncii se constat o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdiciilor. n general, putem identifica urmtoarele sisteme de jurisdicie a muncii ce func-ioneaz n diferite ri.

Jurisdicii specializate constituie formele moderne de reglementare a litigiilor de munc supunndu-le spre soluionare unor factori competeni ce dispun de pregtire de specialitate recunoscut i care pot s ofere maximum de acuratee i eficien soluiilor pe care le pronun. Jurisdiciile specializate pot mbrca urmtoarele forme: organele autonome de jurisdicie a muncii (precum tribunalele de munc, tribunalele de securitate social .a.), caracterizndu-se prin profesionalismul soluionrii i deplina autonomie i independen. Asemenea organe exist n Marea Britanie i Germania; organele de jurisdicie a muncii incluse n sistemul organelor judectoreti. Asemenea organe ntlnim n Frana, Polonia, etc.; secii specializate ale instanelor de drept comun (n Italia). Sisteme de jurisdicie a muncii n organe convenionale se constituie ca mijloc de soluionare a conflictelor de munc, specific sistemului de drept american. Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde dect un numr mic de norme de apli care general, iar nfptuirea relaiilor de jurisdicie a muncii fiind ncredinat Corpului Naional pentru relaiile de munc i Comisiei pentru o egal utilizare a anselor. Cu excepia jurisdiciilor instituite de aceste organisme, ntregul contecios al relaiilor de munc se desfoar n cadrul negocierilor colective, care difer n dependen de relaia de munc concret. Sisteme de jurisdicie ordinare, unde litigiile de munc se judec la fel, ca i alte litigii, de ctre instanele civile de drept comun. Acest sistem de jurisdicie este aplicabil pentru Japonia. n Republica Moldova nu se poate vorbi nc de o specializare real i efectiv a jurisdiciei muncii, ntruct litigiile individuale de munc i conflictele colective de munc sunt examinate n cadrul instanelor de drept comun. Necesitatea constituirii unor instane judectoreti, specia-lizate n domeniul conflictelor de munc, a fost contientizat de societatea civil, reprezentat de partenerii sociali. Astfel, Oleg Budza, preedintele Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova, a subliniat necesitatea crerii tribunalelor de munc n Republica Moldova, menionnd, totodat, c sindicatele au optat ntotdeauna pentru prevenirea i soluionarea conflictelor de munc pe cale amiabil. Tribunalul muncii constituie mecanismul juridic competent s asigure n mod civilizat pacea civic i social n colectivele de munc sau compromisul dintre salariai i angajatori. Potrivit lui Oleg Budza, soluionarea situaiilor de conflict prin intermediul tribunalelor muncii ar putea fi mult mai uoar, mai eficient i mai rapid.

Confederaia Naional a Sindicatelor din Moldova a accentuat n repetate rnduri c n sistemul judectoresc al Republicii Moldova lipsete instana specializat competent s judece litigiile individuale i conflictele colective de munc, dup experiena mai multor ri europene. Prin urmare, sindicatele au propus de mai multe ori autoritilor de resort s revin asupra constituirii tribunalelor de munc. Revenind la problematica nfiinrii unor tribunale de munc, apreciem ca fiind deosebit de util instituirea unei proceduri de selecionare a candidailor pentru ocuparea funciei de judector n cadrul tribunalului de munc, cu luarea n considerare a urmtoarelor aspecte: a) consultarea societii civile (reprezentate de partenerii sociali) n vederea unei ct mai largi confirmri a ncrederii de care se bucur candidatul pe plan social, sub aspectul bunei reputaii i a cunoaterii concrete a realitilor din domeniul raporturilor juridice de munc; b) promovarea de ctre candidat a examenului susinut n faa unui consiliu de specialitate al Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, coprezidat de un profesor universitar de dreptul muncii, n scopul verificrii pregtirii profesionale i a stpnirii metodelor de conciliere i promovare a parteneriatului social. Tribunalele de munc sunt instane de drept comun n materia litigiilor de munc. Rolul lor nu este numai acela de a soluiona, cu putere de lucru judecat, litigiile dintre angajatori i angajai, ci de a ncerca concilierea prilor. De aceea, dup cum se menioneaz, pe bun dreptate, n literatura de specialitate, rolul primordial al jurisdiciei de munc este concilierea prilor, hotrrea neintervenind dect n lipsa unei asemenea concilieri. Numrul consilierilor de munc care alctuiesc un tribunal de munc difer n funcie de importana acestuia i de volumul cauzelor. Dar, n toate cazurile, numrul consilierilor reprezentnd salariaii i a celor reprezentnd patronatul este egal. n prezent, n Frana exist cel puin un tribunal de munc n circumscripia fiecrui tribunal de mare instan. n legislaia romn, dintre cele trei proceduri reglementate de Legea nr. 62/2011 (concilierea, medierea, arbitrajul), aa cum am artat, numai procedura de conciliere este instituit cu caracter obligatoriu. Medierea i arbitrajul reprezint modaliti facultative de soluionare a conflictului colectiv de munc, prile fiind libere s convin asupra recurgerii la ele. ntr-adevr, potrivit art. 180 din Legea nr. 62/2011, medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie (obligatoriu) dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia. n literatura de specialitate, medierea a fost definit drept o etap facultativ de rezolvare a unui conflict de interese ce const n ncredinarea unei persoane autorizate, aleas

de comun acord de ctre prile conflictului, de a soluiona conflictul cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc, etap intervenit dup eecul concilierii. Medierea este o instituie juridic ce a fost reglementat, n domeniul soluionrii conflictelor de interese, pentru prima dat prin Legea nr. 168/1999. Aa cum s-a subliniat n doctrin, raiunea ei rezid n interesul legiuitorului ca prile s nu ajung la grev i n respectarea, chiar i n ipoteza unui conflict de interese, a principiului libertii de voin a prilor. Spre deosebire de conciliere, medierea, dnd expresie, n situaia analizat, principiului libertii contractuale, este o faz posibil, dar neobligatorie n procesul de soluionare a conflictului de interese. Rolul hotrtor n domeniul organizrii i desfurrii procedurilor de mediere i de arbitraj l au mediatorii i arbitrii. n consecin, s-a prevzut nfiinarea Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (art. 175 din Legea nr. 62/2011). n cadrul Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc vor fi constituite corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc. n conformitate cu art. 178 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munc, dup caz, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Aadar, dup cum am artat, medierea este o procedur suplimentar facultativ, prin care se ncearc stingerea conflictului colectiv de munc, ca urmare a nelegerii prilor, cu ajutorul unor persoane neutre mediatori. Pe parcursul nfptuirii procedurilor de mediere, mediatorul este obligat s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului, cu precizarea prerii sale cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Raportul mediatorului poate fi supus analizei salariailor, spre a hotr dac nceteaz sau nu conflictul de interese. Rolul concret al ntocmirii acestui document, neprecizat de ctre lege, se consider, interpretndu-se logic i teleologic reglementarea legal, a fi, n funcie de rezultatul parcurgerii procedurii, urmtorul: n msura n care prin convocarea prilor i dialogul cu ele revendicrile s-au soluionat integral, prile trebuie s constate ncheierea conflictului de interese; dac au rmas revendicri nesoluionate, persoanele care i reprezint pe salariai pot s i informeze pe acetia pentru a hotr n ce msur se impune continuarea

sau nu a derulrii conflictului de interese (conflictului colectiv de munc). Concluzionnd asupra acestei etape procedurale, se remarc deosebirea fundamental fa de conciliere, constnd n caracterul facultativ instituit de legiuitor pentru mediere. Dup cum a remarcat Alexandru Cornescu, n acest cadru, sindicatele reprezentative (sau reprezentanii salariailor), urmare a consultrii membrilor lor, sunt libere s propun angajatorului parcurgerea procedurii. n fond, apelul la mediere este o expresie particular a parteneriatului social, prile conflictului de interese urmrind ajungerea la un acord i, astfel, ncetarea manifestrii conflictului. Dac salariaii nu i exprim acordul pentru a se realiza medierea, sindicatele reprezentative (reprezentanii salariailor) sunt ndrituite (ndrituii) fie s deduc arbitrajului dezacordul, fie s declaneze faza final i cea mai grav a conflictului de munc (de interese) greva. Dac, urmare a parcurgerii acestei proceduri se ajunge la un acord legat de negocierea i ncheierea contractului (acordului) colectiv, conflictul nceteaz. n caz contrar, exist dou posibiliti: s se recurg la arbitraj pentru stingerea conflictului colectiv de munc; s fie declanat greva.

Potrivit stipulaiilor art. 179 din Legea nr. 62/2011, pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Ceea ce deosebete radical arbitrajul de celelalte modaliti de soluionare a conflictelor decolective de munc este caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge urmare a parcurgerii sale, consemnat n hotrrea arbitral. n doctrina romn, arbitrajul a fost recunoscut drept o modalitate facultativ de soluionare a conflictelor de interese ce poate interveni, prin acordul de voin al prilor, oricnd pe parcursul conflictelor de interese i care conduce, invariabil, la ncetarea acestora. Aadar, prile conflictului colectiv de munc pot recurge la arbitraj n urmtoarele situaii: dup epuizarea etapei de conciliere, dac aceasta nu s-ar fi putut finaliza cu definitivarea contractului colectiv de munc; pe parcursul sau dup epuizarea medierii, dac prile au neles s parcurg i aceast etap, dar demersul lor nu are (nu a avut) anse de succes; n sfrit, n oricare moment al desfurrii grevei. Totodat, trebuie s punem n relief faptul c arbitrajul nu face parte din problematica parteneriatului social, ntruct dispune de o natur preponderent jurisdicional i, deci, este finalizat cu o hotrre arbitral obligatorie pentru prile conflictului. ns, n viziunea cercet -

torului Alexandru Cornescu, arbitrajul face parte din sfera dialogului social dintre partenerii sociali, deoarece, i n acest caz, chair dac hotrrea arbitral are caracter obligatoriu, fundamental este voina prilor de a supune tranarea conflictului lor unui arbitraj. Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor. Lund n considerare prevederile art. 179 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, putem conchide c, n ipoteza n care se recurge la arbitraj, declanarea grevei nu mai este legal posibil.