UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA SIBIU FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE SPECIALIZAREA B4, AN II

CARIERA DE SUCCES IN ROMANIA

Profesor coordonator:
Prof. Univ. Dr. Muscalu Emanoil

Masterand:
Liteanu Alexandra

2013

1. Conceptul de carier Dei n limbajul curent noiunea de carier este larg folosit, conceptul de carier are numeroase nelesuri. Pn n prezent nu este o definiie oficial, unanim acceptat, care s ntruneasc consensul specialitilor. n literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulri i numeroase opinii. n general, nelesul popular al termenului de carier este asociat cu ideea de micare ascendent sau de avansare a unei persoane ntr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a o bine mai muli bani, mai mult responsabilitate sau de a dobndi mai mult prestigiu i mai mult putere. Pentru a defini cariera trebuie s avem n vedere urmtorii factori: contribuia individului la dezvoltarea propriei cariere; contribuia organizaiilor n care evolueaz; contextele pe care le intersecteaz; calitatea legislaiei specifice i maniera de aplicare a acesteia. Ca i definiii ale carierei enumerm n continuare pe cele care le considerm mai relevante: 1. Cariera este o succesiune de activiti i poziii profesionale pe care o persoan le atinge, ca i atitudinile, cunotinele i componentele asociate, care se dezvolt de- a lungul timpului; 2. Cariera reprezint o succesiune de funcii, in ordinea cresctoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, dup o regula previzibila. De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de experiene, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vieii. Dezvoltarea carierei sau cum mai este numit dezvoltarea profesionala este un proces mai complex dect pregtirea profesionala, avnd drept obiectiv nsuirea cunotinelor utile, att in raport cu poziia actuala, cat si cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dup alta sau in acelai timp. Cariera individuala include att viata profesionala si familiala cat si legturile dintre ele. In dorina de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana i dezvolta un concept propriu prin care i autoevalueaz calitile si valorile. Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul ntregii viei. Cariera individuala se dezvolta prin interaciunea dintre aptitudinile existente, dorina de realizare profesionala a individului si experiena in munca pe care o furnizeaz organizaia. Individul se va dezvolta si va fi mulumit de cariera sa in msura in care

organizaia va putea furniza cai pe care individul sa avanseze in diferite poziii si niveluri, in care sa-si pun in valoare cunotinele si sa-si dezvolte aptitudinile. Sunt trei elemente importante pentru a nelege ce este aceea o carier: A. Cariera este un proces dinamic n timp, care are dou dimensiuni: Cariera extern succesiunea obiectiv de poziii pe care individul le parcurge n timp; Cariera intern interpretarea pe care o d individul experienelor obiective prin prisma subiectivitii sale. B. Cariera presupune interaciunea ntre factorii organizaionali i cei individuali . Percepia postului ca i poziia adoptat de ctre individ, depind de compatibilitatea ntre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferine), i ceea ce reprezint postul de fapt (constrngeri, oportuniti, obligaii). C. Cariera ofer o identitate ocupaional; profesia, poziia ocupat, organizaia n care lucreaz fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferii ntre ei dar, n acelai timp, putem determina i lucruri pe care le au n comun. Utiliznd sisteme de clasificare se pot identifica asemnri i diferenieri n orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor i activitilor ocupaionale. Orientarea carierei a unui individ este important atunci cnd o raportm la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor dou rezult consecine importante pentru individ, pentru comportamentul i atitudinile sale la serviciu, ct i pentru starea sa de echilibru i satisfacie.Este esenial ca individul s i aleag cu atenie profesia; trebuie s se gndeasc pe termen lung ce ar nsemna mai concret, care sunt activitile specifice, tipurile de organizaii, oportunitile, posibilitile de a -i valorifica potenialul natural; este posibil s existe o diferen ntre percepia despre ce nseamn profesia respectiv din afar, i ceea ce presupune de fapt. Formalizat, acest lucru este cuprins ntr-un model care cuprinde: Orientarea n carier; Mediul profesional. 2.COMPORTAMENTE I ATITUDINI Referitor la tipurile de carier exist dou teorii importante. Prima este teoria lui Holland care identific ase tipare distincte de orientare n carier: convenional, artistic, realist, social, ntreprinztor i investigative O a doua teorie folosit este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi i valori n percepia proprie, care apar n

urma primelor experiene profesionale: competena tehnic/funcional, competena managerial, sigurana, autonomia i creativitatea. Diferenele ce rezult din aceste teorii care identific tipare sunt de natur s evidenieze faptul c oamenii nu sunt la fel i atunci sloganul toi trebuie tratai la fel trebuie regndit. Un comportament egal poate s mpiedice valorificarea resurselor att de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ nseamn o ans (sarcina de a concepe i a implementa un sistem, de exemplu) poate nsemna o ocazie de frustrare i de senzaie de neputin (un individ creativ versus unul cu competene tehnice). La fel, nu toi oamenii au capacitatea i dorina de a conduce pe ali; pui ntr -o astfel de situaie cei ce nu au astfel de abiliti, vor fi frustrai i incapabili s ndeplineasc rolul ateptat de ceilali de la el. . Menionm c managementul carierei presupune implicarea individului, a organizaiei i a contactelor. Att oamenii ct i carierele lor sunt n permanent schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieii biosociale; exist comportamente, ateptri, nevoi specifice fiecrui stadiu, acest fapt influennd i raportarea la carier a individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt ns reconsiderate, urmnd o tranziie i trecerea la stadiul urmtor. 3. STRATEGIILE I EFICIENA CARIEREI Strategiile de carier i propun anticiparea problemelor i planificarea pe termen lung. Cteva din aceste strategii sunt: A. Cunoate-te pe tine nsui care propune o analiz atent a orientrii carierei, a punctelor slabe/tari, a locului n companie. B. Cunoate-i mediul profesional cunoscnd mediul, problemele economice, companiile competitoare, se pot anticipa att evenimentele neplcute ct i ocaziile. Urmrind semnalele din domeniul de activitate i culegnd un permanent feed back nu poi fi luat prin surprindere. C. ngrijete-i reputaia profesional nseamn s i evideniezi abilitile i realizrile, tot ceea ce te individualizeaz, ce demonstreaz caliti speciale, posibilitatea de a investi i capacitatea de a finaliza proiecte. D. Rmi mobil, vandabil, mereu n evoluie nseamn s urmreti corespondena ntre competenele personale i cele cutate pe piaa forei de munc, a celor uor transferabile. E. Fii att specialist ct i generalist trebuie dezvoltat un domeniu de expertiz, de specialitate dar trebuie pstrat o anume flexibilitate i nu trebuie s te plafonezi. Stpnirea unui domeniu foarte restrns te face inflexibil i vulnerabil.

F.Documenteaz reuitele proprii nseamn s poi oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele i realizrile identificabile sunt mai valoroase n piaa forei de munc. G. Pregtete ntotdeauna un plan de rezerv i fii gata s acionezi care se leag foarte bine cu celelalte indicaii de a fi mereu activ. H. Menine-te n form financiar i psihic nseamn s ai mereu asigurat o baz, un confort i un echilibru n plan psihic i material. Aceste strategii privesc pe individ, de cealalt parte se af1 organizaia care trebuie s se preocupe att de nevoile sale interne ct i de cariera angajailor. Consilierea pentru carier nseamn apelul la o surs extern pentru ai ajuta pe angajai s exploreze alternative i s ia decizii. Cariera influeneaz mai multe aspecte ale vieii unei persoane : ci bani va ctiga ; ce haine va purta ; ce beneficii va avea n urma slujbei ; pentru ce organizaie / companie va lucra; oamenii cu care va intra n legtur ; ce munc va presta; unde va lucra ; ct timp va lucra ; ce responsabiliti va avea ; ce lucruri va nva ; ce abiliti i trebuie ; ce interese personale i vor gsi expresia n munc. 4.Cariera de femeie vs barbat manager in Romania zilelor noastre Prin prisma faptul ca am terminat o facultate in domeniul economic si specializare management, am ales sa vorbesc despre cariera de manager, dorind totodata o comparatie intre femeile si barbatii manager. Pentru aceasta vom prezenta pe scurt ce presupune functia de manager.
4.1.OPT LUCRURI NECESARE UNUI MANAGER

1. Abilitati de comunicare Detinerea unei pozitii de top implica o multime de situatii in care se comunica. Pe de o parte, vorbim de o comunicare cu angajatii, pe de alta parte, cu actionarii si clientii.

2. Abilitati de ascultare Aceasta este o componenta tot a comunicarii, dar trebuie evidentiata separat, deoarece este la fel de importanta. Unii manageri prefera sa petreaca mai mult timp la birou impartasind lucruri, fara a asculta si alte opinii. Indiferent de cat de sus este o persoana intr-o organigrama, nu trebuie sa uite ca ascultarea poate fi singura cale de a afla ce se intampla cu adevarat in companie. 3. Dorinta de a Fi conectat la realitate Cu cat o persoana se afla mai sus in ierarhie, cu atat este mai putin probabil in contact cu realitatea. Dezvoltarea numarului surselor de informatii si ascultarea lor in mod regulat, poate fi o modalitate a cunoaste ce se intampla in piata. 4. Empatia Un manager trebuie sa fie capabil sa inteleaga modul in care se simt oamenii din echipa sa. Empatia este important mai ales in relatiile cu clientii. 5. Persuasiune Fie ca un manager trebuie sa-si convinga angajatii sa faca ceva, actionarii pentru a i oferi un buget mai mare sau clientii pentru a-i accepta propunerea sa, detinerea abilitatii de convingere este cheia reusitei. 6. Abilitati de leadership Leadership-ul este o forma specializata de persuasiune concentrata, astfel incat ceilalti oameni sa-si urmeze managerul in directia in care el doreste. Un adevarat lider este pregatit sa faca sacrificii si isi poate determina echipa sa faca acelasi lucru. 7. Capacitatea de concentrare Cheia unui leadership de succes este puterea de concentrare. Prin concentrare se intelege a alege cel mai important lucru de facut dintr-o paleta larga, ca apoi managerul sa-si convinga echipa sa urmeze acelasi scop. 8. Capacitatea de a scoate angajatii din incertitudine Atunci cand managementul superior nu ofera o directie clara intr-o anumita problema, managerul trebuie sa-si protejeze angajatii prin a-i scoate din norul de confuzie si a le elimina incertitudinea. In plus, trebuie sa le ofere o directie coerenta. 4.2 Femeia manager vs barbatul manager Eterna intrebare: femeile sau barbatii? Nu mai conteaza daca vorbim despre salariile cele mai mari, functiile cele mai inalte, industriile in care predomina sau tehnicile de management pe care le aplica. Potrivit unei cercetari realizate de Perspective Group, rata de promovare a femeilor in cadrul aceleiasi companii este de 60%, iar primele trei domenii de activitate in care femeile conduc din pozitia de manager sunt publicitatea, relatiile publice si resursele umane. Daca femeile au sanse atat de mari sa promoveze pe pozitii de top, de ce vedem atat de des la carma companiilor barbati?

In urma colaborarii cu diferite companii si a realizarii de proiecte in diverse domenii de activitate, Perspective Group a analizat situatia promovarii femeilor pe pozitii superioare. A reusit astfel sa identifice factorii care determina promovarea femeilor, domeniile in care acestea reusesc sa se impuna si motivele pentru care vedem rar femei in pozitii de CEO sau GM. "Fata de anii precedenti, a crescut numarul femeilor care au fost promovate pe pozitii superioare, pentru ca a crescut si importanta strategiilor de recrutare si retentie", declara Alina Botezatu, Managing Partner la Perspective Group. Potrivit acesteia, multe companii si-au dat seama ca este mult mai avantajos sa isi evalueze oamenii si sa le dezvolte potentialul decat sa angajeze altii noi si ca doar competentele conteaza cand este vorba despre promovarea unei femei pe un anumit post. "Daca angajatorii observa ca in interiorul companiei exista femei care au potential sa fie promovate pe pozitii superioare, acestia cu siguranta vor face acest lucru". Potrivit statisticii intocmite de Perspective Group, femeile promovate in pozitii de management se intalnesc intr-o proportie de 70% in servicii si doar 30% in domeniul tehnic. Astfel, aflam ca avem ocazia sa intalnim multe femei in pozitii de top, in urmatoarele domenii: publicitate, relatii publice, resurse umane, sanitar, marketing, arhitectura, design, financiar, marketing research.Barbatii sunt lasati sa isi demonstreze abilitatile in domeniile tehnice. Diplomatia, creativitatea, empatia, asanumitele "soft skills" sunt cateva dintre motivele pentru care tot mai multe femei "fac cariera" in domeniile anterior amintite. In momentul de fata, aproximativ 30% dintre manageri marilor companii europene sunt femei. Cand vine vorba de cele mai inalte pozitii insa, statisticile releva faptul ca femeile ocupa doar 2% din posturile de presedinti sau directorii executivi. La nivel gobal, SUA sunt fruntasele promovarii femeilor in functii de conducere. Campaniile feministe si o buna orientare a politicilor educationale sunt principalii factori care au contribuit la aceasta performanta. In Europa de Est, situatia este diferita de restul Europei: o cercetare in randul celor mai importante 200 de companii din 13 state est-europene arata ca numai 8% dintre posturile cheie sunt ocupate de femei. Mentalitatile diferite, educatia si orientarea lor profesionala sunt determinantele acestor diferente.

E firesc ca numarul femeilor aflate in pozitii de conducere sa creasca o data cu nivelul de trai, cu o mai buna orientare profesionala, cu nivelul educatiei. Atunci cand va fi sprijinita si incurajata de familie spre domeniile ei de interes, chiar daca sunt mai greu accesibile, cand nu i se va mai spune jumatate in gluma-jumatate in serios ca locul femeii e la cratita si care ar trebui sa fie prioritatile ei, cand a avea o bona si o menajera va deveni o normalitate pentru o familie din clasa de mijloc, femeile vor gasi puterea si resursele necesare pentru a tinti din ce in ce mai sus. Astfel ca: FEMEI Manager - In general, isi folosesc mai eficient inteligenta emotionala. Se intampla ca simtul datoriei, cel care te face sa pui binele comun (al grupului de oameni pe care ii conduci, al companiei) inaintea binelui propriu o caracteristica mai des intalnita la femei sa le ajute in luarea unei decizii mai bune. - Comunica mai bine si relationeaza mai bine cu oamenii, tocmai pentru ca sunt fiinte mai sensibile si mai orientate spre alte persoane, dezvoltarea altora (instinctul matern). - Analizeaza lucrurile in detaliu, sunt mult mai atente la lucrurile marunte astfel identificand problemele mai exact si mai din timp. - Femeile aflate in pozitii de conducere ofera un feedback mai individualizat si stabilesc in organizatie canale de comunicare mai interpersonale. Potrivit cercetatorilor, femeile aflate in fruntea companiilor apropie managementul de angajati. - Sunt mai tolerante in ceea ce priveste diferentele dintre oameni, pot lucra mai usor cu personalitati diferite. BARBATI Manager - Iau decizii mult mai rapid, sunt mai eficienti in procesul decizional. - Pot sa vada mult mai bine imaginea de ansamblu a companiei, a unei situatii (instinctiv, ca urmare a faptului ca barbatii in preistorie aveau nevoie sa se stie orienta pentru vanatoare). - Sunt cei orientati spre aplanarea conflictelor si gasirea solutiilor. Umorul lor ii poate ajuta si poate chiar sa creasca performanta muncii lor. - Au o atitudine mai obiectiva, sunt mai rationali, mai orientati catre obtinerea profitului. - Sunt mai puternici cand vine vorba de conflicte, concedieri. Oricum, mizez pe faptul ca orice manager care urmareste in primul rand binele afacerii sale va promova in functii de conducere persoana pe care o considera cea mai potrivita, indiferent ca e vorba despre o femeie sau un barbat.Iar daca e vorba de antreprenorul femeie sau antreprenorul barbat, ambele sexe au destule avantaje ca sa aiba succes. Conditia e sa fie constienti de punctele lor tari, sa isi cunoasca neajunsurile si sa actioneze in concordanta cu ele.

CONCLUZII
Si femeile si barbatii au locul lor intr-o companie. Fara urme de discriminare si accese feministe sau misogine, observam cu ochiul liber ca cel mai important lucru intro companie, societate sau lume, populata atat de femei, cat si de barbati, este ca si femeile si barbatii ar fi ideal sa isi asume ceea ce stiu sa faca si mai ales, ceea ce nu stiu. Atat femeile cat si barbatii poti fii sa aiba success in cariera de manager, tine de ei si aptitudinile lor domeniul in care vor sa se remarce.

Bibliografie

http://www.cariereonline.ro/articol/barbati-lideri-si-femei-manager http://www.despresuflet.ro/forum/cariera-f18/profilul-unui-manager-de-top-t1502.html http://www.manager.ro/articole/resurse-umane/resurse-umane:-10-calitati-ale-managerilor-hr-deexceptie-39961.html http://www.modista.ro/intim/love/de-ce-ai-nevoie-pentru-a-fi-manager http://work.chron.com/skills-needed-become-human-resource-manager-6557.html http://job-descriptions.careerplanner.com/Human-Resources-Manager-3.cfm http://www.myjobsearch.com/careers/human-resources-manager.html http://www.dli.ro/femeile-manager-din-europa-castiga-mai-putin-decat- barbatii.html