Analele ASEM, ediia a XI-a. Nr.

1 / 2013

MOTIVAREA NON-FINANCIAR A ANGAJAILOR FACTOR IMPORTANT N ASIGURAREA PERFORMANEI ORGANIZAIEI

Prof. univ. dr. hab. Ala Cotelnic, ASEM, email: acotelnic@hotmail.com
The present article deals with issues related to staff motivation. We start from the idea that a motivated staff, devoted to professional activity and directed towards accomplishing the institution mission, is one of the success factors in ensuring optimal individual and organizational performance. Salary is what motivates and supports the work of an employee in the most powerful and practical way. However, a salary increase is not always enough to make the employees to work harder or be happier at work. On the other hand, the salary can not be increased forever. Starting from this, we showed the importance of non-financial factors (those forms of reward or incentive which do not involve direct grant of money) in motivating staff and getting higher performances. As research object was the Academy of Economic Studies of Moldova, an institution directed towards respecting the ethical principles and values, promoting a customer-oriented attitude. We found that the institution ensures an organizational climate based on democratic principles, which fosters that employee personality manifestation, with positive effects on themselves and the institution as a whole. Employees are informed of the rules and regulations of the organization. Cuvinte-cheie: motivare, motivare non-financiar, valori, norme, climat organizaional.

Existena unui personal motivat, dedicat activitii profesionale i orientat spre realizarea misiunii instituiei, reprezint unul din factorii de succes n asigurarea performanei optime individuale i organizaionale. Orice manager al unei companii dorete s creasc performana angajailor. Abilitatea de a motiva oamenii este una dintre calitile pe care orice manager sau antreprenor ar trebui s le aib. Felul n care acioneaz angajaii, dintr-o anumit organizaie, ine de anumii factori, att de natur intern, ct i de natur extern, care le condiioneaz comportamentul i care reprezint, de fapt, motivaia fiecruia. Motivaia angajailor este influenat de trei categorii de astfel de factori: necesitile prin latura lor de energizare, impuls, imbold spre aciune; ateptrile prin latura lor de formare a atitudinilor i de influenare a comportamentului; obiecte i mprejurri imediate sau imaginare, care se dobndesc n funcie de scopurile persoanei. Statisticile arat faptul c performanele unui salariat cresc cu pn la 60% n momentul n care acesta este cu adevrat motivat ntr-o organizaie. Salariul este cel mai important, e cel care motiveaz i susine activitatea unui angajat n cel mai puternic i concret mod. Cu toate acestea, o mrire de salariu nu este ntotdeauna suficient pentru a-i determina pe angajai s dea mai mult randament sau s fie mai fericii la locul de munc. Pe de alt parte, salariul nu poate fi mrit la nesfrit. Cu siguran, efectele motivrii de tip financiar sunt puternice, ns nu sunt totul. Ceea ce i determin pe oameni s munceasc cu adevrat nu sunt mririle, ci motivaia. Aici, intr n discuie metodele non-financiare de stimulare, acestea desemnnd acele forme de recompensare sau stimulare ce nu presupun acordarea direct a unei sume de bani. Motivarea de tip nonfinanciar este o practic larg rspndit n rile occidentale, ntlnit, n special, n cadrul companiilor mari. Aceste strategii acoper o gam variat de stimulatori, ce pot fi divizai n trei categorii distincte: beneficii legate de propria persoan/angajat, legate de companie sau legate de activitatea desfurat. Instrumente ale motivrii nonfinanciare sunt multiple. O scurt trecere n revist a acestora, att privite din partea angajatului, ct i a angajatorului, ar fi: prezena unui set de reguli foarte clare, premierea meritelor deosebite, respectarea angajailor, efului de oamenii si ca persoane, nu numai ca angajai, edine eficiente, srbtorirea zilei de natere a angajailor, atmosfera colegial dintre angajai, respectul ntre angajai, existena unui sistem de promovare transparent la care orice angajat poate avea acces, s aib posibilitatea, ca angajat, s nvee lucruri. n tabelul 1, prezentm unii factori de motivare non-financiar, divizai pe categoriile menionate. 7

Analele ASEM, ediia a XI-a. Nr.1 / 2013

Tabelul 1 Exemple de factori de motivare non-financiare PERSONAL Posibiliti de avansare Recunoatere public a meritelor Avantaje n natur Training Dezvoltare profesional Informare Afiliere Realizare profesional Identificare cu organizaia Stare de spirit ncredere n colegi ncredere din partea colegilor Obiective personale congruente cu obiectivele companiei Dezvoltare Mndrie Securitate Acceptare Succes Recunoatere Satisfacie Echilibru munc-via Respect MUNC Resurse Dotri Unelte Date Ergonomie Securitate fizic Ajutor Sisteme de autoverificare Autonomie Responsabilitate Flexibilitate Diversitate Eficien Utilitate Nivel de stres Nivel de risc Pregtire profesional Claritatea sarcinii COMPANIE Calitatea serviciilor oferite Legalitate Stabilitate economic Obiective definite Valori declarate Misiune Strategie competitive Sistem decizional rapid Consecven n decizii Comunicare clar Transparen Acceptare a eroilor Leadership Etic Imagine social Imagine comercial Politica de resurse umane Statutul angajatului Stilul de supervizare Competitivitate Armonie Echitate

*Motivare non-financiar. Programe pentru dezvoltarea performanelor profesionale prin motivarea nonfinanciar a membrilor echipei, pag.5

Scopul prezentului studiu const n cercetarea stimulentelor non-financiare practicate n ASEM i aprecierea nivelului de satisfacie al angajailor, ndeosebi al cadrelor didactice. Pentru realizarea acestui scop, am ntreprins un chestionar printre cadrele didactice, la care au binevoit s rspund 92 de persoane, ceea ce reprezint 10% din personalul titular n anul de studii 2011-2012. Obiectivele de referin: evidenierea instrumentelor non-financiare utilizate de ctre ASEM; identificarea gradului de cunoatere a acestor stimulente de ctre cadrele didactice; evidenierea gradului de satisfacie al personalului. Am ncercat s pornim de la identificarea msurii n care angajaii cunosc misiunea ASEM, precum i valorile promovate de instituie. n urma analizei, am constatat c, pentru 88 la sut dintre respondeni misiunea ASEM este clar i acetia i neleg i i accept rolul personal n cadrul organizaiei. De asemenea, 84 la sut au remarcat existena n organizaie a unui set de valori bine definit i acceptat de majoritatea angajailor. Pentru a vedea cum apreciaz angajaii, n cazul nostru, cadrele didactice, rezultatele instituiei n care activeaz, am prelucrat informaia i am prezentat-o n figura 1. Observm c, din totalul de 92 de persoane supuse chestionrii, 83 apreciaz rezultatele instituiei ca fiind bune (67) i foarte bune (23%). Aceasta constituie 90% dintre respondeni. De asemenea, vom remarca c persoanele cu o vechime n munc de pn la 3 ani, n proporie de sut la sut, apreciaz aceste rezultate ca fiind bune, iar 45% dintre cei cu o vechime n munc de 4-10 ani le apreciaz ca fiind foarte bune. Aceasta reprezint, incontestabil, un factor pozitiv. ntre organizaie i personalul angajat se stabilete un aa-numit contract psihologic, care specific ateptrile i angajamentele formale, dar i informale, ale organizaiei vis--vis de angajat i ale acestuia din urm fa de organizaie. Gradul de satisfacie pe care l va resimi ulterior angajatul depinde de compatibilitatea dintre propriile ateptri i oferta organizaional, mai cu seam de respectarea ofertei 8

Analele ASEM, ediia a XI-a. Nr.1 / 2013

iniiale de ctre organizaie. Odat intrat n contact cu organizaia, individul trece printr-un proces progresiv de socializare.
Cum aprecia i rezultatele instituiei n care activa i?
foarte bune foarte bune Total peste 10 ani 23.3 bune bune satisfacatoare satisf ctoare 66.7 nesatisfacatoare nesatisf ctoare 8.9 1.1

18.2 45

69.7 50

10.6

1.5 5

4-10 1-3 0

100

Figura 1. Aprecierea activitii ASEM, n opinia respondenilor n orice organizaie, modalitatea de evaluare i motivare a angajailor imprim acestora un comportament specific. Angajatul care se adapteaz la situaie va manifesta comportamentele ce-i sunt cerute prin evaluare, acele comportamente care i aduc stima, respectul i recompensa organizaional. Psihologic vorbind, aceast atitudine este fireasc, astfel angajatul i crete propriul randament: cu efort mic, maximum de rezultate. Cu referire la cadrul organizaional universitar din ASEM observm, n primul rnd, o motivare afectiv: cei ce se implic, se implic din respect pentru profesie, pentru statutul social dobndit, pentru mentorii pe care i-au avut etc. Poate c e vorba aici de nite erori logice n construirea sistemelor de motivare sau evaluare, cazuri n care obiectivele reale ale evalurii sunt nlocuite cu aspecte secundare ale procesului evaluativ, de obicei, aspecte ce sunt mai uor de cuantificat, dar nu relevante pentru finalitile organizaionale propuse. n nvmntul universitar din ara noastr, un asemenea exemplu este situaia n care plata se face n funcie de numrul de studeni colarizai, dar se urmrete creterea calitii procesului instructiv-educativ. i aici apare ntrebarea: Cum poi ridica aspectul calitativ cnd recompensezi pe baza unui criteriu cantitativ?. n alt ordine de idei, se poate observa atractivitatea mediului universitar datorit perspectivelor de promovare. ns, motivarea prin promovare, aa cum este ea realizat n momentul de fa, nu stimuleaz i performana real a angajatului universitar, deoarece include i criteriul vechimii n munc. Cadrele didactice beneficiaz mai mult de un mediu, de anumite resurse interne ale universitilor, inclusiv de simbolistica apartenenei la sistem. Politica de motivare a personalului este una cu impact major asupra modului de desfurare a activitilor din organizaie i asupra implicrii personalului. Cultura organizaional influeneaz i este influenat, la rndul ei, de modul n care este proiectat i funcioneaz sistemul motivaional. Caracteristicile utilizate pentru evaluarea strii i funcionalitii sistemului motivaional sunt prezentate n figura 2.
Atmosfera de lucru este plcut i aceasta motiveaz oamenii Stimulentele materiale sunt cele mai importante pentru personalul din organizaie Oamenii au nevoie de stimulente 0% 20% 40% 60% 80% 100% acord total acord parial neutru dezacord parial dezacord total

Figura 2. Rspunsurile respondenilor referitoare la motivare 9

Analele ASEM, ediia a XI-a. Nr.1 / 2013

Dup cum putem observa i din rezultatele obinute, este contientizat importana motivrii pentru viabilitatea i performanele instituiei. Astfel, cu referire la afirmaia: Oamenii au nevoie de stimulente au fost de acord 98 la sut dintre respondeni, inclusiv, acord total 86%. n concluzie, putem afirma c fr un sistem motivaional bine conturat, fr a se ine seama de nevoile reale ale salariailor i de armonizare a acestora cu obiectivele organizaiei, este dificil s se obin performanele ateptate. n ceea ce privete tipul de motivaii, se observ c stimulentele materiale sunt considerate a fi foarte importante. Acest indice poate fi explicat, credem, n mare parte, prin situaia economic i social prin care trece ara noastr la momentul actual. Totodat, 90% dintre respondeni afirm c atmosfera de lucru din ASEM este plcut i aceasta motiveaz oamenii, ceea ce reprezint un factor pozitiv, care nu poate fi neglijat. Aceasta demonstreaz c nici motivaiile de ordin moralspiritual, sau, cum le-am numit, non-financiare, nu sunt de ignorat n rndul angajailor. Despre receptivitatea conducerii fa de ideile i sugestiile angajailor, despre interesul managerilor fa de potenialul salariailor, precum i despre climatul democrat care domnete n instituie, ne vorbesc rezultatele desprinse din analiza unor afirmaii din chestionarul nostru, pe care le prezentm mai jos.
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Exprimarea liber a punctelor de vedere n edine este ncurajat Managerii sunt interesai de dezvoltarea i utilizarea potenialului salariailor Conducerea este receptiv la ideile, sugestiile i propunerile personalului 36 31 32 48 48 42 1 3 17

3 13

6 20 dezacord total dezacord par ial neutru acord par ial acord total

Figura 3. Receptivitatea conducerii fa de ideile i sugestiile angajailor n viziunea respondenilor Observm, deci, c angajaii dau o apreciere pozitiv tuturor celor trei afirmaii. Astfel, cu afirmaia: Exprimarea liber a punctelor de vedere n edine este ncurajat, sunt de acord 84% dintre cei chestionai. Despre faptul c Managerii sunt interesai de dezvoltarea i utilizarea potenialului salariailor ne demonstreaz acordul total al celor 79 la sut dintre respondeni, ceea ce demonstreaz c managerii sunt cointeresai de dezvoltarea resursei umane. Or, aceasta este una din cele mai importante resurse, fr de care nu ar fi posibil realizarea obiectivelor instituiei i atingerea performanei. Tot aici, observm c 74% dintre respondeni sunt de acord c Conducerea este receptiv la ideile, sugestiile i propunerile personalului, ceea ce motiveaz oamenii i i fac mai loiali instituiei. Existena, n cadrul ASEM, a Complexului Sportiv, de asemenea, l privim ca un moment forte n activitatea instituiei cu efecte pozitive asupra sntii angajailor, dar i a studenilor. Aici studenii, cadrele didactice i personalul auxiliar au posibilitate de a frecventa diferite cercuri sportive, de a participa la competiii sportive. Catedra Educaie fizic i Sport organizeaz, n fiecare an, Spartachiada ASEM, competiie ntre cadrele didactice de la diferite faculti, personalul care activeaz n alte departamente i subdiviziuni. Este de menionat i accesul gratis al studenilor i colaboratorilor ASEM la serviciile Centrului Curativ-Consultativ. De asemenea, studenii, colaboratorii ASEM i copiii acestora au posibilitatea de a se odihni cu pre redus la Baza de odihn Trandafir, care aparine instituiei. Generaliznd cele expuse mai sus, constatm c, la ASEM, se investete n tehnologie i, n acelai timp, resursele tehnice i materiale nu sunt doar un privilegiu. Dimpotriv, vom identifica aici o politic de acces la resurse bazat pe echitate, i nu pe considerente elitiste. 10

Analele ASEM, ediia a XI-a. Nr.1 / 2013

n mediul academic al ASEM, la nivelul cadrelor didactice universitare, putem identifica o serie de prejudeci, stereotipuri i reprezentri, evideniate att de observaii personale, ct i de rezultatele obinute n urma chestionarului realizat: Ataamentul fa de instituia n care activeaz. Observm c doar 2% din totalul celor chestionai nu se simt ataai de instituie. Atitudinea fa de instituie. Doar 31% consider ASEM ca loc n care i ctig existena, pe cnd 69% sunt interesai de situaia i perspectivele instituiei. Acceptarea valorilor i a normelor existente 82% dintre respondeni cunosc ce este i ce nu este acceptat n instituie. Tendina spre individualism.
Obiectivele individuale sunt mai importante dect cele ale echipei 8 17 7
acord total acord par ial neutru dezacord par ial dezacord total

23

46

Figura 4. Obiectivele individuale vis--vis de cele ale colectivului Acest aspect este unul, care ar merita atenie, din moment ce peste 50 la sut din respondeni consider obiectivele individuale mai importante dect cele ale instituiei. Or, n aceste condiii, se cere o preocupare mai mare n ceea ce privete identificarea i construirea unor mecanisme motivaionale, care s stimuleze, s faciliteze mbinarea iniiativei individuale cu obiectivele i responsabilitile stabilite la nivel de catedr, facultate, instituie. Comunicarea liber, att pe orizontal, ct i pe vertical. De asemenea, un fapt relevant al comunicrii organizaionale l putem desprinde i din graficul de mai jos, unde constatm c informaiile necesare sunt repede disponibile pentru cei care au nevoie de ele. Am analizat acest aspect pe faculti. Dup cum putem observa, cele mai bune rezultate s-au nregistrat la Facultatea Finane, unde peste 50% i-au exprimat acordul total vis--vis de aceast afirmaie, iar 10% iau exprimat dezacordul, dar i la Facultatea Contabilitate, unde nicio persoan nu i-a exprimat dezacordul fa de aspectul dat. Aceste rezultate atest faptul c, la ASEM, informaiile circul liber, fiind accesibile tuturor angajailor i reprezint un indice pozitiv, care influeneaz activitatea instituiei, per ansamblu, din moment ce permite sistemului informaional s-i manifeste funcia de documentare prin punerea la dispoziia personalului a unor informaii, cunotine, care le permite valorificarea acestora ntru obinerea obiectivelor propuse. Un rol aparte n cadrul unei organizaii i revine comunicrii informale. Acest aspect s-a dovedit a fi important i n cadrul ASEM. Astfel, 72 la sut dintre respondeni apreciaz comunicarea informal ca fiind deosebit de important pentru activitatea instituiei, ea constituind un mijloc de cretere a coeziunii angajailor i de amplificare a interaciunii dintre membrii instituiei, cu efecte benefice asupra activitii acesteia, precum i a diminurii conflictelor ce pot avea loc n colectiv. Participarea activ la evenimentele organizate n ASEM. Drept dovad a faptului c n ASEM se organizeaz diverse evenimente, ceremonii, care duc la creterea coeziunii i performanelor angajailor este acordul, n proporie de 76 la sut, cu afirmaia respectiv expus n chestionarul nostru. Tot aici, observm c brbaii i femeile particip n mod egal la activitile desfurate, 11

Analele ASEM, ediia a XI-a. Nr.1 / 2013

ceea ce infirm mitul conform cruia societatea noastr s-ar caracteriza printr-un grad nalt de masculinitate i confirm faptul c femeile dispun de anse egale n ceea ce privete angajarea i promovarea n funcii de conducere.

Informaiile relevante, att cele simple, ct i informaiile ample sunt repede disponibile pentru cei care au nevoie de ele

acord total acord parial neutru dezacord parial dezacord total

Figura 5. Rspunsul respondenilor Un alt chestionar, care se aplic periodic n ASEM de ctre Departamentul Studii, Dezvoltare Curricular i Management al Calitii, are menirea de a aprecia nivelul de satisfacie al cadrelor didactice i al personalului auxiliar de condiiile create n instituie. Rezultatele de mai jos indic msura n care cadrele didactice sunt satisfcute de condiiile de munc, de climatul psihologic existent n ASEM.

Figura 6. Evaluarea nivelului de satisfacie al cadrelor didactice

12

Analele ASEM, ediia a XI-a. Nr.1 / 2013

Cadrele didactice sunt rugate s indice msura n care sunt de acord cu urmtoarele afirmaii: 1. Statutul meu profesional n ASEM este n conformitate cu performanele obinute. 2. Salariul meu este adecvat situaiei economice din Republica Moldova. 3. Consider important activitatea mea tiinific. 4. Condiiile materiale (spaiu, mijloace didactice etc.) asigurate mi permit s desfor eficient activitile. 5. Cursurile pe care le predau sunt relevante pentru studeni. 6. Majoritatea studenilor doresc s nvee. 7. mi sunt oferite perspective reale de dezvoltare a carierei. 8. Relaiile mele cu colegii sunt constructive. 9. Activitile organizate n cadrul catedrei mi satisfac nevoile de dezvoltare profesional. 10. Sunt consultat n aprobarea deciziilor importante. 11. Sunt informat la timp privind noutile instituionale. 12. Sunt implicat activ n activitile desfurate n ASEM. 13. Sunt motivat s lucrez calitativ. 14. Evaluarea performanelor mele este corect. 15. Problemele care au aprut n activitatea mea au fost soluionate cu promptitudine. 16. Managementul catedrei este eficace i eficient. 17. Orarul orelor este stabilit corect. 18. Am posibiliti s lucrez cu persoane bine pregtite i s nv de la ele. 19. Procesul educaional din ASEM este organizat bine. 20. Mijloacele financiare din ASEM sunt repartizate i cheltuite corect. 21. Cultura organizaional din ASEM corespunde valorilor mele. 22. mi sunt clare perspectivele dezvoltrii ASEM. 23. Sunt mndru c activez n cadrul ASEM. n urma analizei informaiei prezentate n figura 6, putem constata c, n linii generale, cadrele didactice din ASEM au un nivel nalt de satisfacie de ceea ce fac i de modul cum fac n instituie. Cel mai jos nivel de apreciere l-a avut afirmaia Salariul meu este adecvat situaiei economice din Republica Moldova. Doar 57,1% consider c salariul pe care l obin le permite a duce un mod de via decent. n afara recompenselor financiare, celelalte componente sunt apreciate suficient de nalt de ctre cadrele didactice. Astfel, 91, 6% dintre cei chestionai sunt de acord total cu afirmaia Statutul meu profesional n ASEM este n conformitate cu performanele obinute, iar nota medie pentru aceast afirmaie este de 4, 6 pe scara de la 1 (dezacord total) la 5 (acord total). Este elocvent, n contextul problemelor abordate, i rspunsul la ultima ntrebare, pe care respondenii au apreciat-o cu media 4,8. Adic 96,8% se consider mndri c activeaz n cadrul ASEM. Totodat, fiind apreciat pozitiv de ctre respondeni activitatea instituiei n direcia respectiv, evident, mai sunt i suficiente rezerve n acest sens. n prezentul studiu, am analizat doar situaia n rndul cadrelor didactice, fr a ne referi la celelalte categorii de personal. Acestea sunt mai rezervate n aprecierile pe care le fac. Personalul auxiliar din universitate constituie un grup cultural aparte. n cadrul acestui grup specific mediului universitar, putem identifica numeroase subgrupuri: personalul de secretariat, personalul economic-administrativ, personalul de paz i protecie, personalul nsrcinat cu activitile de curenie i personalul responsabil cu ntreinerea patrimoniului fizic al universitii etc. Diversitatea acestei categorii face mai dificil studierea aspiraiilor i nevoilor pe care le au ei i necesit un studiu separat. Concluzii: Am constatat c, pentru personalul angajat n cadrul unei organizaii, sunt foarte importante formele de motivare material salariile de baz, sporurile individuale, diverse prime. Totodat, este semnificativ situaia n organizaie climatul moral favorabil n colectiv, cariera, condiiile bune de munc, concedii etc., toate acestea fcnd parte din motivaia non-financiar. Am cercetat situaia n domeniul ce face parte din componenta motivaiei non-financiare n cadrul Academiei de Studii Economice a Moldovei, instituie orientat spre respectarea principiilor etice, a valorilor, promovnd o atitudine orientat ctre beneficiar. Am constatat c, n instituie, este asigurat climat organizaional bazat pe principii democratice, care favorizeaz manifestarea personalitii salariailor, cu efecte benefice att asupra acestora, ct i a instituiei, n ansamblu. Salariaii sunt informai cu privire la regulamentele i normele din organizaie. Disponibilitatea informaiei constituie, de asemenea, un element pozitiv. 13

Analele ASEM, ediia a XI-a. Nr.1 / 2013

Activitile extradidactice, organizate n cadrul instituiei, sunt, de asemenea, binevenite, deoarece, din cele observate, att cadrele didactice, ct i studenii sunt implicai i particip activ la asemenea activiti. Aceasta consolideaz colectivul i formeaz relaii strnse ntre membrii acestuia. Remarcm faptul c, la ASEM, accesul la resurse este bazat pe echitate i nu pe considerente elitiste.

1. 2. 3. 4. 5.

Bibliografie: Bouillerce Brigitte, Rousseau Francoise, Cum s ne motivm, Editura Polirom, Bucureti 2003. Heller Robert, Cum s motivm Echipa, Editura Rao, 2001. Motivare non-financiar. www.accelera.ro. Motivarea non-financiar. www. traininguri.ro. Wilson Jerry R., 151 de idei eficiente pentru motivarea angajailor, Editura Polirom, Bucureti 2007.

14