ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Vei ti:

Care sunt principalele activiti ale managementului resurselor umane; n ce const analiza posturilor i importana ei pentru organizaie; Cum poate fi fcut estimarea necesarului viitor de personal; Care sunt cele mai importante aspecte n procesele de recrutare i selecie a personalului; Ce nseamn formarea profesional i cum trebuie ea organizat; Cum poate fi fcut o bun evaluare a performanelor n munc; Care sunt principalele forme de recompensare practicate n ntreprinderi.

ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

I. %lani&i$area re !r elor !"ane
1. Anali!a posturilor a. "escrierea posturilor b. pecificarea posturilor 2. Estimarea necesarului de personal

III. Meninerea i dezvoltarea re !r elor !"ane

1. Asigurarea climatului de munc, protecia muncii i sigurana posturilor 2. Formarea profesional 3. Evaluarea performanelor 4. Recompensarea

II. A i#!rarea $! re !r e !"ane

1. Recrutare 2. elecie

ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

I. %lani&i$area re !r elor !"ane
1. Analiza posturilor

a. "escrierea posturilor b. pecificarea posturilor 2. Estimarea necesarului de personal

III. Meninerea i dezvoltarea re !r elor !"ane

II. A i#!rarea $! re !r e !"ane

Anali!a posturilor este un proces sistematic de colectare a informaiilor despre natura i specificul posturilor.

ANALIZA POSTULUI
#rin anali!a postului se reali!ea! o investigare sistematic a$
sarcinilor, %ndatoririlor

i responsa&ilitilor postului ,

precum i a$
%ndem'nrii, cunotinelor a&ilitilor

necesare ocupantului, pentru a(l face performant.

)n ce se concreti!ea! anali!a postului $

1. *Descrierea postului +, care
cuprinde sarcinile, %ndatoririle i responsa&ilitile cerute de postul respectiv,

2. *Specificarea postului +,

care include cerinele privind pregtirea, e-periena, trsturile de personalitate, aptitudinile fi!ice i speciale necesare ocuprii postului respectiv.

Unde sunt folosite rezultatele obinute n procesul de analiz a posturilor?

Evaluarea i ierar.i!area posturilor Recrutare Anali!a performanelor #lanificarea resurselor umane Formarea profesional

4etode de anali! a posturilor

1. )nterviul /individual sau %n grup0 2. 1.estionarul structurat de anali! a postului 3. 2&servarea direct 4. Autofotografierea 3. Anali!a funcional a postului.

4etode de anali! a posturilor

Categorii de factori luai n analiz
"e regul, la &a!a conceperii instrumentelor de anali! a posturilor stau urmtoarele categorii de factori$ tudii, instruire i e-perien A&iliti Responsa&iliti Efort 1ondiiile postului

1. )ntervievarea
)ntervievarea presupune ca analistul s vi!ite!e locul de munc i s discute cu$ deintorul postului respectiv superiorul acestuia. )ntervievarea se reali!ea! pe &a!a unui plan %n care sunt consemnate$ atri&uiile i responsa&ilitile condiiile de munc cunotinele aptitudinile i a&ilitile necesare nivelul educaiei.

de discuii ,

2. 1.estionarul
1.estionarul este un mi5loc general de %nregistrare a informaiilor despre postul de munc anali!at, const'nd din %ntre&ri, %nscrise %ntr(un formular. Este indicat ca anc.eta prin c.estionar s fie completat cu anc.eta prin interviu.

Coninutul unui c estionar de analiza postului

1. 6itlul postului, 2. "epartamentul, organi!aia, 3. "escrierea coninutului muncii /sarcinile de munc e-ecutate0, 4. Atri&uii i responsa&iliti ce revin ocupantului postului, 3. 4aini i ec.ipamente utili!ate, 7. #rogramul de lucru, 8. 4ediul de activitate /condiiile de munc0, 9. ituaii de risc, :. Aptitudini fi!ice i psi.ice necesare, 1;.A&iliti particulare necesare, 11.1erine educaionale i de pregtire profesional.

3. 2&servarea direct
%er oane i"'li$ate
<eful direct Analistul postului

Cara$teri ti$i
#oate fi continu sau instantanee. Este limitat, deoarece multe posturi nu au cicluri de munc ce pot fi descrise uor. e folosete %n paralel cu alte metode.

!" Autofoto#rafierea
%er oane i"'li$ate
Anga5atul

Cara$teri ti$i
Anga5atul furni!ea! informaiile privind sarcinile ce(i revin. E-ist tendina de +umflare+ a datelor i a timpului. "o! mare de su&iectivism.

3. Anali!a funcional a postului

Premise $%&

1onform acestei a&ordri, toate posturile pot fi descrise prin nivelurile de implicare fa de oameni, date i lucruri. Premisele analizei funcionale a postului:
se face distincie clar ntre ' sarcinile postului, care constau n activiti desfurate la locul de munc i funciile postului care reprezint scopul activitilor de munc;

(. Analiza &!n$ional) a 'o t!l!i

Abiliti care asigur performana pe post

%" A(ilit)ile de adaptare sunt acelea care
fac un individ capabil s) se inte#reze *ntr+un anumit mediu or#anizaional.

," A(ilit)ile funcionale sunt acelea care-l

fac pe individ capabil s) relaioneze cu dateoameni .i lucruri. bilitile funcionale sunt dezvoltate prin educaie i trainin!. e#erciiu i acu$ulare de e#perien sunt cerute pentru a e0ecuta anumite operaii particulare"

/" A(ilit)ile de coninut- dob"ndite prin

1INALIZA2EA ANALIZEI POSTU2ILO2

' Proiectarea sau reproiectarea posturilor i punerea lor *n relaii cu alte posturi din cadrul organi!aiei. Re!ultatul anali!ei posturilor se concreti!ea! %n 1i.a postului

Structura fiei postului

. !nformaii privind postul ". #biectivul principal al postului de munc $. %ocul postului n structura organizatoric &. 'arcini i activiti 3. pecificaii privind titularul postului
%.1. Cerinte educationale si e(perient

).". Cunostinte* deprinderi* aptitudini si alte particularitti individuale

). +. .. /.

Condiiile materiale de munc ,elaiile cu ali anga-ai Condiiile de munc 'istemul de salarizare* condiiile de promovare* transfer* concediere

ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

I. %lani&i$area re !r elor !"ane

1. Analiza posturilor

a. "escrierea posturilor b. pecificarea posturilor

III. Meninerea i dezvoltarea re !r elor !"ane

2. 0stimarea

necesarului de personal
II. A i#!rarea $! re !r e !"ane

*.

E ti"area ne$e ar!l!i de 'er onal

tructura tructura organi!aional organi!aional #iaa #iaa muncii muncii 1onstr'ngeri 1onstr'ngeri legislative legislative

1ultura 1ultura organi!aional organi!aional

2&iectivei i 2&iective strategii strategii organi!aionale organi!aionale

2&iectivei i 2&iective strategiiprivind privind strategii resurseleumane umane resursele

Necesarul (rut de personal

urse urse informaionale informaionale e-terne e-terne

1onstr'ngeri 1onstr'ngeri te.nologice te.nologice

4isiunea 4isiunea firmei firmei

Anali!ai ipro( pro( Anali!a iectareaposturilor posturilor iectarea demunc munc de

1onstr'ngeri 1onstr'ngeri financiare financiare

ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

I. %lani&i$area re !r elor !"ane III. Meninerea i dezvoltarea re !r elor !"ane

II. A i#!rarea $! re !r e !"ane

1. Recrutarea 2. elecia

2ecrutarea personalului

atragerea i constituirea unui lot de candidai potrivii pentru a ocupa unul sau mai multe posturi de munc vacante

urse de recrutare
%" Surse interne3

persoane din cadrul organi!aiei care ar putea ocupa un loc de

munc devenit vacant i care, %n pre!ent, ocup o alt po!iie mai puin important.

," Sursele e0terne3

coli, universiti, alte firme sau instituii, populaia neocupat dintr(un anumit areal geografic.

Recrutarea din surse e-terne se poate reali!a prin anunuri %n mi5loacele de informare %n mas, r ecr utar e dir ect) din coli i universiti sau prin apelul la ser 4iciile oferite de fir me .i a #enii specializate de r ecr utar e .

Avanta+e i dezavanta+e ale !r elor de re$r!tare 2ecrutarea din surse interne

A4anta5e 4otivant pentru anga5ai, Deza4anta5e )nsuficienta preocupare pentru %m&untirea performanelor i competenelor profesionale individuale, anga5aii tiind c, atunci c'nd le vine r'ndul, au anse mari s fie promovai, =ipsa ideilor noi, pe care oamenii din e-terior le pot aduce cu ei la noul loc de munc.

#otenialii candidai pentru ocuparea unui loc de munc vacant sunt mult mai &ine cunoscui dec't cei din e-terior.

Avanta+e i dezavanta+e ale !r elor de re$r!tare 2ecrutarea din surse e0terne

A4anta5e
1.eltuieli reduse pentru firm cu formarea personalului, #osi&ilitatea unor noi a&ordri ca urmare a noilor anga5ai.

Deza4anta5e
Riscuri %n procesul de selecie, #osi&ilitatea creterii fluctuaiei personalului.

ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

I. %lani&i$area re !r elor !"ane III. Meninerea i dezvoltarea re !r elor !"ane

II. A i#!rarea $! re !r e !"ane

1. Recrutarea 2. elecia

Selecia personalului

alegerea unei persoane, considerat a fi cea mai potrivit pentru ocuparea unui post de munc vacant, dintre toi candidaii lotului constituit prin recrutare

6aza de selecie iniial)

'elecia preliminar !nterviul preliminar

Etapele procesului de selecie

3estarea 2erificarea referinelor !nterviul de anga-are

0(aminarea medical 'elecia* alegerea propriu1zis a anga-ailor 6aza de selecie final)

Tipuri de teste
&io(medicale

i psi.o(fi!iologice de aptitudini simple i comple-e de %ndem'nare de inteligen i perspicacitate de cunotine generale i grad de instruire de creativitate

2e#uli pentru inter4ie4at3

S nu vin cu rspunsuri nvate pe de rost de acas; S fie pregtit s rspund la orice ntrebare; S asculte atent ce l ntreab cel care conduce interviul; S nu ezite cnd rspunde la ntrebri; S dea rspunsuri scurte i inteligibile; S evite detaliile, deoarece, la nevoie, se vor cere; S nu dea informaii eronate, deoarece orice informaie poate fi verificat; S nu se subaprecieze, dar nici s nu se supraaprecieze; S manifeste interes real pentru postul vacant, prin ntrebri la obiect adresate celor ce intervieveaz .

Reguli pentru intervievator !"

S cunoasc bine descrierea postului; S stabileasc nivelul abilitilor, aptitudinilor, cunotinelor, capacitilor, e#igenelor cerute de post; S cunoasc $V%ul fiecrui candidat; S pregteasc cu atenie interviul, n sensul stabilirii cu anticipaie a ntrebrilor ce vor fi adresate candidailor; S pregteasc informaiile pe care candidaii le pot cere despre post i organizaie; S respecte programul de desfurare a interviului data, ora, locul"; S nu ntrerup desfurarea interviului pentru motive minore; S nu grbeasc desfurarea interviului;

Reguli pentru intervievator &"

S conduc interviul n aa fel nct s obin de la candidat toate informaiile necesare pentru a lua o decizie; S trateze candidaii cu consideraie, iar climatul s fie destins; S coreleze gestica intervievailor limba'ul trupului" cu rspunsurile primite; S asculte cu atenie pe fiecare candidat i s nu%l ntrerup prea des; S asigure candidailor posibilitatea de a pune ntrebri; S fac evaluarea candidailor imediat dup interviu, pentru a nu grei n aprecieri; S nu fac discriminri rasiale, politice, de gen, prin ntrebrile adresate; S nc(eie interviul n termeni amabili i s comunice data cnd se vor anuna rezultatele)

*ntrebri care ar putea fi utilizate ntr%un interviu de anga'are

$ine suntei dumneavoastr, +oamn , +omnioar , +omnule - . Ca rspuns, solicitantul trebuie s formuleze o fraz mai deosebit, care s atrag atenia i s i scoat n eviden calitile.

+e ce cutai un serviciu . Rspunsul trebuie s corespund realitii (Am fost concediat , !u mi s"a mrit salariul conform promisiunii etc.#. $n rspuns valorizant ar pute fi% &unca pe care o fceam nu corespundea pregtirii i aspiraiilor mele de realizare profesional .

*ntrebri care ar putea fi utilizate ntr%un interviu de anga'are

$e putei oferi firmei noastre .

'entru a formula un rspuns pertinent, solicitantul trebuie s aib informaii concrete despre activitatea organizaiei respective.

$are sunt punctele dumneavoastr forte .

Calitile (punctele forte# vor fi prezentate succint i fr emfaz% (tiu s lucrez cu oamenii , )unt ordonat , & descurc n situaii dificile etc.

*ntrebri care ar putea fi utilizate ntr%un interviu de anga'are

$are sunt punctele dumneavoastr slabe . *ste important s se rspund cinstit la aceast ntrebare, dar tot at+t de important este s prezentm un defect ntr"o lumin c+t mai puin nefavorabil.

Vorbii%ne despre unul dintre eecurile dumneavoastr) ,a fi apreciat n mod negativ rspunsul care susine ine-istena eecurilor anterioare. .a fel de nefavorabile este i e-agerarea propriilor insuccese.

*ntrebri care ar putea fi utilizate ntr%un interviu de anga'are

/rezentai%ne una dintre realizrile dumneavoastr)

)e va prezenta o realizare deosebit din activitatea de p+n n acel moment.

0i dori s v referii la unele aspecte pe care nu le%am abordat .

*ste momentul s se ntrebe despre caracteristicile concrete ale postului.

ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

I. %lani&i$area re !r elor !"ane

III. Meninerea i dezvoltarea re !r elor !"ane

%" Asi#urarea climatului de munc)- protecia muncii .i si#urana posturilor ," 1ormarea profesional) /" E4aluarea performanelor !" 2ecompensarea

II. A i#!rarea $! re !r e !"ane

1ormarea profesional)

#rin formarea profesional se asigur sc.im&area sistematic a comportamentului anga5ailor, pregtindu(i astfel %nc't s poat o&ine performanele solicitate de posturile ocupate.

Formarea este orientat pe persoan i are drept scop %ndeplinirea, %n c't mai &une condiii, a responsa&ilitilor, %n acord cu standardele firmei.

Eta'ele !n!i 'ro#ra" de &or"are 'ro&e ional)

Etapa Etapa 1. 1.'tabilirea 'tabilirea nevoilor nevoilor de de formare formare profesional profesional Etapa Etapa 4. 4.0valuarea 0valuarea programului programului de de formare formare profesional profesional

Etapa Etapa 2. 2.Conceperea Conceperea programului programului de de formare formare profesional profesional

Etapa Etapa 3. 3.Administrarea Administrarea programului programului de de formare formare

ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

I. %lani&i$area re !r elor !"ane

III. Meninerea i dezvoltarea re !r elor !"ane

%" Asi#urarea climatului de munc)- protecia muncii .i si#urana posturilor ," 1ormarea profesional) /" E4aluarea performanelor !" 2ecompensarea

II. A i#!rarea $! re !r e !"ane

02A%UA,0A 40,5#,6A780%#,

1valuarea performanelor const n aprecierea gradului n care salariaii i ndeplinesc responsabilitile ce le revin, n raport cu postul ocupat) 0cest procedeu este numit clasificarea , evaluarea salariailor sau evaluarea rezultatelor)

O,ie$tivele eval!)rii 'er&or"anelor

Asigur legtura dintre recompensare i productivitate. #ermite evaluarea potenialului i depistarea sl&iciunilor, a nevoilor de pregtire profesional ale salariailor. alariaii pot fi informai despre progresele %nregistrate i deprinderile pe care ei tre&uie s le posede.

#entru meninerea pe post, demitere sau transfer.

0valuarea neformal i evaluarea sistematic

E4aluarea nefor mal)

este ntreprins ori de cte ori aceasta este necesar)

E4aluarea sistematic)

are un caracter formal i presupune un contact oficial ntre manager i salariat, consemnarea impresiilor i a observaiilor privind performana salariailor efectundu%se n scris) *n acest caz, managerul poate fi asistat de un specialist n evaluarea resurselor umane pentru a se asigura c evaluarea sa este corect)

1actori car e influeneaz) e4aluar ea perfor manelor

2storia i cultura organizaiei 3rimea firmei i domeniul de activitate 4rientrile strategice /racticile folosite la anga'area, salarizarea i promovarea personalului

1riterii de evaluare i standarde de performan

' Criterii de perfor man) vi!ea! re!ultatele i evenimentele trecute, care au fost o&inute sau au avut loc %ntr(o perioad determinat. ' Standar dele de perfor man) , repre!int nivelul dorit al performanelor i permit evidenierea gradului %n care au fost %ndeplinite activitile.

C2ITE2IILE DE E7ALUA2E $PE21O28AN9:&

$riteriile de performan trebuie s fie:

pr ecis for mulate , s nu presupun generaliti; *n num)r limitat ; folosirea a prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor; clar enunate , astfel nct s fie nelese att de evaluatori ct i de cei evaluai; uor de observat, m)sur a (ile , astfel nct contestarea rezultatelor s fie ct mai mult diminuat; aplica(ile tutur or su(iecilor care dein aceeai funcie i i desfoar activitatea n condiii comparabile)

$riterii de evaluare (e-emple#

$aracteristicile personale aptitudini, comportament i personalitate"; $ompetena cunotine pentru e#ercitarea atribuiilor postului"; $aracteristicile profesionale disponibilitate, auto% control"; 2nteresul pentru resursele alocate postului; /reocuparea pentru interesul general al firmei; $apacitatea de inovare; Spiritul de ec(ip; +elegarea responsabilitilor i antrenarea personalului; $omunicarea receptarea i transmiterea informaiilor")

STANDA2DELE DE PE21O28AN9:
/rin standardele de performan se stabilete ce trebuie s fac o persoan i c;t de (ine ) 0ceste caracteristici sunt definite prin urmtorii indicatori:

cantitate ct de mult sau ct de multe"; calitate ct de bine sau ct de complet"; cost care va fi c(eltuiala implicat"; timp cnd va fi realizat obiectivul"; utilizarea resur selor ce ec(ipamente , materiale vor fi utilizate"; modul de realizare cum vor fi realizate activitile")

Standardele sunt stabilite nainte de nceperea activitii, astfel nct toi cei implicai s tie ce se ateapt de la ei)

Cine &a$e eval!area 'er&or"anelor 4anagerii %i evaluea! i clasific su&ordonaii, u&ordonaii %i evaluea! efii ierar.ici, alariaii de pe po!iii ec.ivalente se evaluea! > clasific %ntre ei,

Autoevaluarea, Evaluarea performanelor de ctre evaluatori e-terni.

Proceduri de evaluare a managerilor (director, ef departament, ef activitate / subactivitate, ef compartiment funcional / de producie)
&valuarea de ctre efii ierar'ici 0valuarea de ctre titularii posturilor ec9ivalente* cu care managerul coopereaz i ale cror performane individuale depind de modul de e(ercitare a abilitilor managerului

4anager

0valuarea de ctre subordonaii direci ale cror performane individuale depind de modul de e(ercitare a abilitilor managerului

Proceduri de evaluare a personalului de specialitate / execuie, inclusiv personalul muncitor

0valuarea de ctre efii ierar9ici

#ER 2?A= "E #E1)A=)6A6E > E@E1A6)E

Evaluarea de ctre titularii posturilor ec.ivalente, cu care cel evaluat cooperea! i ale cror performane individuale depind de modul de e-ercitare a a&ilitilor de e-ecuie ale celui evaluat

603#:0 :0 02A%UA,0 A 40,5#,6A780%#,

8etode de e4aluare pe cate#orii %
... Metoda $)rilor /#rilelor0 de eval!are

8etode comparati4e ,
*.. Co"'arare i"'l) *.* Co"'arare 'e 'ere$1i *.2 3i tri,!tie &ortat)

..* Metoda li telor de veri&i$are

8etode descripti4e /
2.. In$ident!l $riti$ 2.* 2. 2. E e!l Tre$erea 6n revi t) /analiza0 a !n!i do"eni!

8etode comple0e !
4.. Metoda de eval!are 'e ,aza $o"'orta"ent!l!i 4.* Mana#e"ent!l 'rin o,ie$tive /M5O0 4.2 Alte "etode 'e$i&i$e

. 6etode de evaluare pe categorii

6etoda scrilor ;grilelor< de evaluare

." 6etoda listelor de verificare

%" 8etode de e4aluare pe cate#orii

8etoda sc)rilor $# rilelor& de e4aluare

5olosete scrile grilele", indivizii urmnd a fi plasai pe un anumit nivel al grilei n funcie de diferite criterii specifice, alese de cei care efectueaz evaluarea) 0re cea mai larg aplicabilitate datorit simplitii ei) /osibile erori: factori sau caracteristici distincte sunt grupate mpreun; calificativul pe scara de evaluare poate avea nelesuri diferite pentru evaluatori)

5#,6U%A, :0 02A%UA,0 A =05U%U! !0,A,>!C

,ar

Criterii de e4aluare
1. Bmi d informaiile, cunotinele i ec.ipamentul de care am nevoie pentru a(mi face meseria 2. 1reea! un climat favora&il comunicaiilor 3. Este foarte clar tot ceea ce %mi cere s fac 4. Recunoate %n mod pu&lic meritele salariailor 3. Bmi ascult opiniile %nainte de a lua o deci!ie care afectea! sfera mea de activitate 7. Atunci c'nd i(o cer, m a5ut s re!olv pro&lemele privind sfera mea de activitate 8. ?e %ncura5ea! s lucrm ca o ec.ip 9. 4 informea! permanent despre stadiul evoluiei domeniului meu de activitate :. ?e arat i ne face s %nelegem o&iectivele i orientarea strategic a firmei %n care lucrm 1;. Bmi ofer condiii favora&ile pentru de!voltarea mea pe acest post 11. 4 %ncura5ea! s pun %ntre&ri 12. #une %ntre&ri pentru a se convinge c am %neles 13. Bncura5ea! un climat &a!at pe %ncredere i respect reciproc 14. "epune efort pentru identificarea i %nlturarea &arierelor care reduc eficiena 13. Asigur urmrirea cu regularitate a gradului de %ndeplinire a o&iectivelor 17. Bmi acord li&ertate de aciune pentru a(mi duce responsa&ilitile la &un sf'rit 18. E-plic de ce au fost fcute unele sc.im&ri 19. Este un e-emplu de corectitudine 1:. Bncura5ea! cooperarea dintre grupuri 2;. "epune eforturi pentru perfecionarea i %m&un tirea muncii i a re!ultatelor

% , / ! < 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5recvent Uneori

626A= #A?16AC

1 2 3 4 3

%" 8etode de e4aluare pe cate#orii 8etoda listelor de 4erificar e

/ermite evidenierea gradului n care e#ist o coresponden ntre anumite afirmaii , calificative , de#teriti , obiective i performanele anga'atului) 6ista de verificare poate fi elaborat n aa fel nct afirmaiilor i calificativelor s le corespund anumite valori) +e regul, valorile nu sunt cunoscute de cel care efectueaz, n mod direct, evaluarea)

8etoda listelor de 4erificar e

/e-emplu0
A&ir"atii Sit!atii e&e$tive i $ali&i$ative

+,
7iciodat ,efuz ntotdeauna 7u

+%
5oarte rar :e regul refuz :e regul nu 5oarte rar 7umai c?t s nu aib probleme

=%
:e regul :e regul accept :e regul da :e regul da :e regul da

=,
ntotdeauna :a :a Atunci c?nd este vinovat n permanent

3ermin lucrul la timp 0ste de acord s efectueze ore suplimentare 0ste cooperant si sritor

Accept observatiile critice 7iciodat 'e strduiete s1si mbunteasc performantele 0ste dezinteresat

," 8etode comparati4e

". Comparare simpl

"." Comparare pe perec9i ".$ :istributie fortat

," 8etode comparati4e

,"%" Compararea $clasificarea& simpl)
1onst %n ela&orarea de ctre evaluator a unei liste %n care salariaii sunt ierar.i!ai, %n sens descresctor, din punct de vedere al gradului de %ndeplinire a responsa&ilitilor postului.

"eficiene$
mrimea diferenei dintre indivi!i este considerat ca fiind egal, corectitudinea poate fi afectat de valoarea grupului, de su&iectivismul evaluatorului

," 8etode comparati4e

".". Compar ar ea pe per ec i3
compararea fiecrui salariat cu toi ceilali

".$. Distri(uia forat)3

compararea salariailor prin raportare la o scar gradat i plasarea lor %n categorii /e-celeni, &uni, medii, sla&i i foarte sla&i0 dup o pondere care urmea! distri&uia normal a lui Dauss.

/" 8etode descripti4e

$. $."

!ncidentul critic 0seul

3recerea n revist ;analiza< a unui $. $. domeniu

/" 8etode descripti4e

Incidentul critic

3anagerul nregistreaz toate elementele e#treme incidente+critice" privind aspectele favorabile i defavorabile ale activitii salariatului) 6ista incidentelor%critice este ntocmit pentru fiecare salariat, pe ntreaga perioad de evaluare) 7ecesitatea definirii clare a situaiilor care pot constitui un 8incident critic8 1fecte pe plan psi(ologic: perceperea ca pe o 8 list) nea # r) 8)

/" 8etode descripti4e

/"," Eseul

5orm de evaluare liber, prin care managerul descrie performanele fiecrui salariat) $alitatea evalurii depinde de abilitatea managerului de a surprinde elementele eseniale iar concluziile vizeaz rezultatele obinute pe o perioad mai ndelungat)

/" 8etode descripti4e

/"/" Trecerea *n re4ist) $analiza& a unui domeniu

9n specialist din departamentul de resurse umane analizeaz performanele mpreun cu eful direct al celui evaluat, completeaz notele fiecrui interviu i le transform n evaluri) 0vanta'e: aprecierea salariailor pe o baz unitar, eliminndu%se subiectivismul managerilor i interpretarea difereniat a nivelului de performan)

!" 8etode comple0e

6etoda de evaluare pe baza comportamentului

&.

&." 6anagementul prin obiective ;6@#< &.$ Alte metode specifice

AR E DE?ERA62ARE "E ER2R) B? #R21E A= "E EEA=AARE

1. Standardele variabile de la un salariat la altul 2. valuarea de moment !. Subiectivismul evaluatorului ". fectul de #alou $. Severitatea evaluatorului

Comunicarea rezultatelor e4alu)rii performanelor

Ce tre(uie f)cut
#regtire preala&il "e pus accent pe performan i de!voltarea viitoare 1oncreti!area criteriilor de evaluare Evidenierea msurilor concrete de %m&untire a performanelor #reci!area rolului managerului %n performantele su&ordonailor

Ce tre(uie e4itat
A face moral salariailor A discuta despre oportunitatea evalurii performanelor 1oncentrarea asupra aspectelor negative Aplicarea principiului +numai eful vorbete iar ceilali ascult" A fi prea critic A se face comparaii cu ali salariai

ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

I. %lani&i$area re !r elor !"ane

III. Meninerea i dezvoltarea re !r elor !"ane

1. Asigurarea climatului de munc, protecia muncii i sigurana posturilor 2. Formarea profesional 3. Evaluarea performanelor

II. A i#!rarea $! re !r e !"ane

!" 2ecompensarea

2ecompensarea an#a5ailor
um fi- / F0 um fi- / F0 / F0
= =

poruri / #0

alarii %n funcie de timpul lucrat

/ #0

'um timp suplimentar /6 0

11 pentru norm

12 pentru depiri /12 F 110

um varia&il %n funcie de performane /#ERF0

um fi- / F0

/#ERF0

alarii %n funcie de criterii de evaluare multiple

aciliti /recompense indirecte0 de recompensare

1ot parte din reali!ri /10

alarii %n funcie de reali!ri cantitative

>