Competena deontologic

Obiective: La sfritul cusului studenii vor fi capabili s:

identifice factorii ce favorizeaz comportamentul etic determine competenele profesionale ale specialistului n baza codului deontologic compare consecinele comportamentului neetic. analizeze dimensiunile de baz ale personalitii i relaia lor cu un comportament etic caracterizeze modelul personalitii specialistului n dependen de competen profesional i comportament; analizeze tipuri de coduri deontologice; elaboreze codul deontologic al profesiei sale. propun model de specialist care va avea succes n viitor. Uniti de coninut Etica n contextul competenei i maiestriei profesionale. Factorii ce favorizeaz comportamentul etic imensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz comportamentul organizaional

!onsecinele unui comportament contrar eticii "odele etice n elaborarea deciziilor comportamentale Cuvinte cheie: Competen, miestrie profesional, cod deontologic Etica n contextul competenei i maiestriei profesionale. #ermenul $mestrie% presupune ndemnare desvrit ntr&o activitate' dibcie deosebit n executarea unui lucru' iscusin. Competent este (ptitudine ) !apacitate ) (bilitate. E o rezultant a cunotinelor aptitudinilor' capacitilor' abilitilor i trsturilor caracterial temperamentale care conduc la performane n diferite domenii. Aptitudinea & sistem de nsuiri care condiioneaz reuita ntr& o activitate' adic posibilitatea de a aciona i obine performane. Capacitatea & putina de a obine o reuit i executarea unei sarcini sau profesii care e condiionat de o aptitudine i de gradul de maturitate al nvrii i exerciiului. A ilitatea & se deosebete de capacitatea prin specificul ei' ea implic o te*nic i necesit o nvare i e sinonim cu priceperea' ndem+narea' dibcie' iscusin sau uurin' rapiditatea calitii superioar sau precizia cu care omul desfoar anumite activiti. ,n orice profesie sunt identificai maietri. !iestria profesional se ntemeiaz pe o profund nelegere a psi*ologiei colectivului' pe priceperea de a aplica adecvat i n spirit creator procedeele de lucru i metodice' pe capacitatea de a analiza rezultatele aplicrii lor i de a

ntrevedea etapele desfurrii procesului de lucru' ca i eficiena acestui proces' in+nd seama de particularitile de vrst i cele individuale ale persoanelor cu care lucreaz. ,n acest sens' profesiilor le sunt necesare coduri etice. -entru ca aceste coduri s aib autoritate moral, ele trebuie s aib consimm+ntul tacit sau explicit al fiecrui membru. .neori acest consimm+nt este cerut la intrarea ntr&o profesie i n lipsa lui persoana nu este acceptat sau' dac i ncalc principiile cadru' este exclus. Exist cazuri n care anumii practicani ai unei profesii pun un monopol absolut pe regulile i codul acesteia' a/ung+ndu&se la ceea ce se poate numi 0mafie a prototipului unei profesii0. -rofesionitii unui domeniu care i exercit rolul n mod responsa il, c+t mai aproape de aceste cerine' dob+ndesc un statut recunoscut. (ceasta este proba c ei dau dovad de ceea ce este socotit drept profesionalism. "rofesionalismul este socotit o ideologie relevant pentru cei care lucreaz n acelai domeniu. ( exercita rolul de a coagula cerinele comune ale unei profesii' ntrete identitatea i crete stima de sine a membrilor unui grup profesional. -rofesionalismul este caracterizat prin:
12 32 42 62 72 Expertiz n exercitarea unei profesii. !redina n autonomia deciziilor profesionale i a exercitrii profesiei. 5dentificarea cu profesia i cu cei din acelai domeniu. edicaia pentru o lung parte a vieii fa de profesia aleas. 8bligaia moral de a lucra n serviciul clientului' evit+nd implicarea emoional excesiv'

arbitrarul i tratamentul preferenial ne/ustificat prin politicile domeniului. 92 !redina n capacitatea de autoreglare i meninerea colegial a standardelor profesionale.
-roblema central a relaiei ntre client i profesionist este cea a alocrii responsabilitii i autoritii. La modul ideal' ntre cei doi se stabilete un contract. ,n acest contract' n principiu' alocarea poate s fie de urmtoarele feluri: 1. clientul are mai mult responsabilitate i autoritate; 3. cei doi contractani sunt aproximativ egali; 4. responsabilitatea i autoritatea principal revin profesionistului1. -rima supoziie' clientul are mai mult autoritate i responsa ilitate, este derivat din ideea c profesionistul este anga/at de client i acioneaz pentru acesta. -rin urmare' profesionistul este partizanul scopurilor clientului su :am anga/at un avocat' medic' ar*itect' profesor' deci acea persoan nu mai poate s fie neutr i detaat' ci ataat scopurilor mele n calitate de client2. ,ns' exist' limite ale devotamentului fa de client sau ale devizei: Clientul nostru, stpnul nostru. -rofesionitii au obligaia 0celei de&a treia persoane0' care limiteaz normativ aciunea clienilor. 8 astfel de abordare se potrivete mai mult profesiilor n care clientul trebuie aprat :de exemplu' la avocai2' dar i n acest caz profesionitii trebuie s acioneze n limite legal permise i moral corecte. -rofesionitii nu sunt simplii executani ai ordinelor clienilor' ei au expertiza' au autoritate epistemic' discernm+nt profesional. !u anumite excepii :urgene medicale' de exemplu2' un profesionist i poate refuza clientul. -entru ca profesionitii s fie responsabili' ei trebuie s fie liberi moral :autonomi2.
1

( doua supoziie este cea a egalitii i reciprocitii contractuale. !ontractul cuprinde obligaii i drepturi reciproce' prin urmare' autoritatea i responsabilitatea sunt egal mprite :acest model este utilizat n abordrile liberale ale libertii i egalitii de anse2. ar aplicarea unui astfel de model' dei dezirabil' este dificil. ,ntre pri exist cel mai adesea inegalitate de negociere' n sensul diferenei de cunoatere' de informaie. ;unt situaii n care profesionitii au mai mult acces la clieni dec+t clienii la profesioniti :cazurile de monopol profesional sau c*iar i cazul funcionarilor publici2. ;unt situaii n care clientul are mai mult putere dec+t profesionistul. Exist uneori presupunerea c ntre client i profesionist se instaleaz relaii de prietenie i gri/. <elaia se bazeaz pe cooperare' ncredere reciproc' parteneriat. #otui' relaia rm+ne asimetric. oar una dintre pri ia gri/ile celeilalte pe umerii ei :profesionistul2. (ceast gri/ este de fapt un serviciu pltit' nu o gratuitate amical. !erina prieteniei este adesea distorsionant. Este suficient ca cele dou pari s se accepte' nu este nevoie' i adesea este duntor' s se implice emoional. ( treia supoziie este cea a responsa ilitii i autoritii profesionistului n raport cu ale clientului. -rofesionistul acioneaz pentru bunstarea clientului' are autoritatea profesional ca s cunoasc binele acestuia. !lientul nu are baze pentru un consimm+nt deplin' n consecin' poate s fie manipulat din lipsa autodeterminrii; clientul nu este suficient de bine informat' nu are experien i nu poate decide n cunotina de cauz :analog relaiei printe&copil2. Valorile democratice ar trebui s fie n centrul oricrui cod etic al celor care lucreaz pentru public sau pentru clieni. =esubordonarea este acceptat ca legitim n cazul n care conflictul este derivat din motive de nclcare a principiilor de baz ale democraiei. 5nteresul public poate s devin adeseori o simpl lozinc invocat de complezena fa de valorile acceptate. .neori' profesionitii accentueaz excesiv asupra componentei de obiectivitate i neutralitate politic. (lteori' pur i simplu nu i dau seama c' politica este o cauz important a deciziilor profesionale. ,n acelai context' problema central a managerilor din diferite comuniti este cum s utilizeze puterea pe care o au' astfel nc+t' s satisfac: cerinele legale' contribuabilii' clienii' guvernanii' etc.

#actorii ce favori$ea$ comportamentul etic !omportamentul etic att n societate ct i n organizaii este reglamentat de un ir de factori: Legislaia de stat' care orienteaz att la nivel individual' ct i organizaional' spre ndeplinirea unor legi care sunt reglamentate de stat. Legislaia de stat apr drepturile cetenilor rii respective' dar i prezint obligaiile lor' nclcarea legislaiei de stat este pedepsit n dependen de articolul i aliniatul nclcat. Codul deontologic sau codul de etic.
Codul de etic poate fi definit prin mai multe moduri: 1. un ansamblu de percepte' prescripii de conduit pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept' socio&profesionale; 3. o declaraie formal care constituie un g*id etic pentru modul n care oamenii dintr&o organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii; 4. un g*id al practicilor de afaceri care direcioneaz comportamentele umane individuale i de grup; 6. un document formal care statueaz normele i credinele' reflect valorile obiective i principiile promovate de o firm' reflect+nd gradul de cultur al firmei.

Exemple de documente cu rol de reglementare: !odul lui >ammurabi :sec. ?@555 A ?@552' aparin+nd <egatului vec*i babilonian' reprezenta o culegere de legi; !odul lui "anuc :sec. ?555& ?@52 din 5ndia antic era un ansamblu de legi civile i religioase; ecalogul sau cele 1B porunci din @ec*iul testament :sec. ?5 .!*.2' relevate lui "oise pe "untele ;inai; Curm+ntul lui >ipocrat :sec. @&5@2' etc. "a/oritatea codurilor etice identific comportamentele ateptate n cadrul relaiilor sociale' recomand evitarea aciunilor improprii i ilegale n munca desfurat i recomand relaii bune cu clienii. ,n ma/oritatea sonda/elor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise' ntrebrile vizeaz n special aspecte legate de: diversitatea forei de munc' practici ca mituirea i nelciunea' susineri ale partidelor politice' onestitatea nregistrrilor contabile' relaiile cu clienii D furnizorii' confidenialitatea informaiilor. .n cod etic formuleaz idealuri' valori i principii dup care este guvernat o organizaie. incolo de aceste elemente' codurile etice abordeaz probleme cum ar fi conflictele de interese' concurenii' caracterul privat al informaiilor' oferirea cadourilor' etc. .n cod de etic trebuie s prevad: modul n care membrii unei organizaii s acioneze ntr&o situaie dat; modul n care membrii organizaiei ar trebui s g+ndeasc i s se comporte; probleme cum ar fi: conflicte de interese' concurenii' caracterul privat al informaiilor' oferirea cadourilor' oferirea D primirea sponsorizrilor politice; concurena ntre membrii unei profesiuni; conflictele ntre membri; relaiile ntre profesioniti i clieni' consumatori' surse de aprovizionare sau beneficiari; relaiile anga/ailor cu superiorii; relaiile ntre practicieni i specialiti ntr&o profesiune' etc. -rin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interese n mediul intern i n relaiile externe ale organizaiei respectiv' statuarea unor principii i cerine care s&i fac pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conin precepte pur teoretice' ci stabilesc semnificaii practice' utile pentru toi membrii organizaiei. (ceasta nu nseamn c un cod de etic asigur automat un comportament moral sau c poate acoperi toate situaiile nt+lnite n viaa organizaional. Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termeni generali tocmai pentru c' la nceput' managerii i subordonaii lor se afl n incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot aprea.3 -rincipalele caracteristici ale unui cod de etic sunt: s fie riguroase' s prevad clar idealurile iDsau obligaiile; nu trebuie folosite n interes propriu; nu vor servi unei profesiuni n defavoarea interesului public; trebuie s prote/eze interesul public; s fie specifice i oneste; trebuie s prevad i pedepse' penalizri;
2

 trebuie s stabileasc anumite prioriti adic' adevratele valori ale firmei; s provin de la o autoritate legitim; s nu contravin altor legi :ex. !onstituia2; s fie posibile din punct de vedere fizic i moral; s fie c+t mai simple i accesibile. Cine ntocmete codul% -roblemele crerii unor astfel de coduri sunt de tipul: !um am putea s coexistm bine i armonios ntr&o anumit instituie sau organizaie' indiferent de credinele religioase' de principiile i obinuinele morale ale fiecruia dintre noiE "anagerul unei organizaii se gsete la interfaa ntre aceasta i contextul n care i desfoar activitatea. Este persoana care poate formula politica etic a organizaiei. (ceast politic etic depinde de filosofia personal a managerului' de cariera i formaia sa profesional. Este important ca managerul s doreasc s creeze un factor de stabilitate organizaional prin stabilirea unor valori i principii. e exemplu' 5F" a elaborat cele trei principii care g*ideaz activitatea firmei4: Individul trebuie respectat; Clientului trebuie s i se ofere cel mai bun serviciu; !celena "i performana superioar trebuie urmate permanent. Elaborarea codurilor se face de obicei n ec*ip. 8biectivele organizaiei sunt stabilite de ctre conducere. #ot conducerea numete' de obicei' un colectiv de lucru. (cest colectiv pune n comun valorile mprtite de membri' informaii despre coduri similare cu obiective similare. =ormele' credinele sunt n general propuse' discutate i definite de manageri i un colectiv de lucru' iar apoi publicate i distribuite anga/ailor' in+ndu&se cont de nevoile i specificul organizaiei. ;pecialitii n domeniu fac urmtoarele sugestii legate de felul n care poate s fie scris un un cod de etic pentru o anumita profesie: a2 #biectivele trebuie formulate n mod clar, astfel nc+t s existe sigurana c ele vor fi susinute i de ctre ceilali. Ec*ipa de elaborare a codului etic trebuie s se asigure n mod particular de acceptul conducerii. b2 ;tabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea i introducerea codului; c2 !ontientizarea costurilor de implementare a codului i previzionarea acestor costuri pe termen scurt i lung; d2 Codul trebuie s fie desc$is spre sc$imbri dac apar situaii noi; e% Codul trebuie orientat ctre problemele cu care se confrunt profesia pentru care se realizeaz codul; f2 !odul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaia i reglementrile aplicate profesiei pentru care se realizeaz codul; g2 c$ipa trebuie s consulte un &urist pentru partea de acoperire legal a codului; *2 <eferitor la felul n care trebuie promovat codul i influenai anga/aii i clienii' este recomandat sfatul e!perilor; i2 !odul nu trebuie s creeze celorlali a"teptri nerealiste; /2 Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple "i clare, fr expresii sau cuvinte te*nice' de specialitate; G2 "anagerul trebuie s&i asume personal obiectivitatea "i responsabilitatea codului; l2 "anagerul trebuie s aleag pe cineva care s administreze competent "i integru codul etic.

"odul n care codul etic este transpus n practic rmne' p+n la urm' la latitudinea managerilor i a subordonailor. !odul etic rm+ne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; c+nd managerul nu acord importan acestuia' cu siguran nici anga/aii nu vor urma prevederile sale. e obicei' difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri: mese rotunde de sensibilizare' anunarea codului n preliminariile concursului de anga/are' anexarea codului la contractul de munc i semnarea unei adeziuni. ,n privina obiectivelor unui cod' exist un consens de opinii c prin formalizarea etic se ncearc promovarea virtuilor i valorilor profesionale. -e l+ng acest deziderat' "ercier a remarcat i alte o iective:6 nc*eierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie' respectiv ntre cei care fac parte din aceeai organizaie; prote/eaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste; promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei; ofer un mi/loc de reglementare a adeziunii i a devotamentului colaboratorilor; creeaz :ca i cultura organizaional2 sentimentul de unicitate i apartenen pentru membrii grupului; arat un anga/ament de principiu al managerilor; relaii contractuale se bazeaz pe ncrederea i responsabilitatea; g*ideaz comportamentul n caz de dileme etice. (li autori arat c o iectivele unui cod de etic sunt urmtoarele: a2 8cup locul lsat liber ntre valorile cadru ale unei comuniti i lege; b2 !ontribuie la reputaia' ncrederea' respectul pe care beneficiarii unei activiti l au fa de instituia care presteaz serviciul respectiv; c2 Este un cadru de referin n orientarea deciziilor i a aciunilor; d2 !reeaz climatul etic' respectiv climatul n care aciunile sunt percepute ca drepte. Avanta&ele elaborrii codurilor de etic: formuleaz experiena matur a unei profesiuni; ncearc s ec*ilibreze interesul colectiv cu cel personal; pot oferi un g*id pentru persoanele tinere care intr n profesiune; pot constitui bazele unei aciuni disciplinare mpotriva abaterilor; poate fi un mi/loc de aliniere la normele profesiunii' a celor ce se abat de la ele; a/ut la dezvoltarea eficient a problemelor de discriminare' a dilemelor etice n general; este un mi/loc de ncura/are a practicilor etice n organizaii; crete loialitatea i implicarea conducerii i a salariailor; are loc mbuntirea seleciei' formrii' promovrii personalului' etc; sporete ncrederea i cooperarea n ec*ip: iniiativele personale se ndreapt ctre interesul general; deciziile adoptate vizeaz dreptatea' eficiena i nediscriminarea' etc.
6

 'imensiuni de a$ ale personalitii i caracteristici specifice ce influenea$ comportamentul organi$aional 8amenii sunt unici i compleci. -si*ologii au descoperit' ns' c exist 7 dimensiuni de baz dar generale care descriu personalitatea: (. Extraversiunea ' reprezint gradul n care cineva este sociabil' cordial' sigur de sine. Extraverii se simt bine n situaii sociale' cut+nd senzaii i emoii pozitive' n timp ce acei care se situeaz /os pe aceast dimensiune :introverii2 le evit. ,n dependen de nivelul dimensiunii se determin comportamentul etic al persoanei n organizaie. 2. Stabilitatea emoional ' msura n care o persoan are un nivel corespunztor de control emoional' ec*ilibrare' ncredere n forele proprii. !ei cu o stabilitate emoional redus tind spre ndoial de sine i deprimare. 3. Agreabilitatea ' msura n care o persoan este prietenoas. -ersoanele agreabile se caracterizeaz prin ncredere' loialitate' altruism' colaborare' modestie' atenie fa de ceilali. 5ar cei mai puin agreabili sunt' distani. 4. Contiinciozitatea ' gradul n care o persoan este responsabil i orientat spre realizri. 8amenii mai contiincioi sunt de nde/de' motivai pozitiv' competeni' ordonai' autodisciplinai' au dezvoltate simul datoriei' dorina de reuit i capacitatea de reflecie. 8amenii mai puin contiincioi nu sunt cea mai bun ac*iziie pentru organizaie. ). esc!i"erea la nou ' msura n care o persoan g+ndete flexibil i este receptiv la idei noi. 8amenii mai desc*ii tind spre activitate i inovare' cei mai puin desc*ii' deseori' se opun sc*imbrilor. (ceste dimensiuni sunt relativ independente' adic pot forma combinaii din cele mai diverse. #otui' s&a demonstrat c fiecare din ele are legtur cu performana n munc. ,n general' trsturi precum cele plasate n /umtatea de sus a figurii Hde mai /os2 conduc la o funcionare pe post mai bun. e exemplu' pentru manageri i personalul de v+nzri este important o ex& traversiune mare' iar contiinciozitatea uureaz performana pentru toate ocupaiile. !ontiinciozitatea este un antidot important n cazul comportamentelor contraproductive' cum ar fi furtul' absenteismul i problemele disciplinare.

!traver' (tabilitatea )greabili' Con"tiincio' siunea emoional tatea zitatea ;ociabil ;tabil #olerant e nde/de cooperant responsabil vorbre ncreztor faa de fa de fat de fa de retras deprimat rece nengri/it timid anxios aspru impulsiv

*esc$iderea la nou !urios original fa de monoton lipsit de imaginaie

Caracteristici s#eci$ice care in$lueneaz com#ortamentul organizaional:

,n tabelul de mai sus sunt prezentate relaia dintre dimensiunile personalitii i comportamentele legate de ele. (ceste dimensiuni ns pot fi orientate spre modificare' adic educaia etic i poate spune cuvntul. (tunci cnd persoana tie ca are de pierdut' c nu va avea succes att n plan intern :satisfacie' ncredere n sine' etc.2 ct i extern :carier' prieteni' material' etc.2' i modific comportamentul prin un ir de aciuni: (. %ocul controlului ' un set de convingeri referitoare la faptul' dac controlul comportamentului cuiva este realizat n principal de ctre forele exterioare sau interioare. La un capt al axei se afl internitii care cred c ansa de a&i controla comportamentul se afl n ei nii. La cellalt capt se afl externitii' care cred c forele externe le determin comportamentul. ,n contradicie cu internitii' externitii vd lumea ca fiind imprevizibil' un /oc al norocului' n care ans' soart i cei puternici le controleaz destinul. 5nternitii tind s vad legturi puternice ntre efortul pe care l depun n munca lor i nivelul de performan pe care l ating' n plus' ei percep ntr&o msur mai mare dec+t externitii faptul c organizaia nu va lsa neobservat performana nalt i o va recompensa. eoarece internitii cred c recompensele pe care le vor primi' vor fi influenate de comportamentul lor legat de munc' ei vor fi mult mai pro& babil ateni la informaia care i va face capabili s lucreze mai bine i o vor fructifica. !ercetrile arat c localizarea controlului' influeneaz comportamentul etic organizaional ntr&o mare varietate de ocupaii. Evident' deoarece se percep ca fiind capabili s controleze ceea ce li se nt+mpl' oamenii care cred n controlul intern sunt mai satisfcui de munca lor' c+tig mai mult i a/ung n poziii mai nalte n organizaii' n plus' se pare c ei sunt mai puin stresai' suport mai bine stresul i se anga/eaz n planificri mult mai ngri/ite ale carierei. 5nternitii nu lucreaz obligatoriu mai bine dec+t externitii. 5nternitii par mai degrab s acioneze mai bine n munci care necesit iniiativ i inventivitate' n sc*imb ce externitii se descurc mai bine n cazul sarcinilor de rutin. (stfel' vom cuta s anga/m un internist pentru o operaiune aflat la nceput i un externist pentru a ocupa un post existent' bine stabilit. Externitii se pare c prefer o supraveg*ere mai directiv. -e de alt parte' participarea i autoconducerea par s fie mai potrivite pentru un subordonat internist. *. Automonitorizarea & msura n care oamenii observ i regleaz aparena i comportamentul lor n cadrul social i n relaiile umane. Exist un contrast n materie de automonitorizare' adic cunoatem persoane care fac ceea ce cred i spun ceea ce g+ndesc fr a ine cont de contextul social. -e de alt parte exist oameni care sunt mult mai ateni la mpre/urrile sociale' mult mai preocupai s potriveasc ceea ce spun i ceea ce fac cu natura acelor mpre/urri' indiferent de ceea ce simeau sau g+ndeau n realitate. !eea ce avem aici este un contrast n materie de automonitorizare. !ei cu automonitorizare nalt se comport ca nite actori' iar cei cu un nivel redus de automonitorizare nu sunt aa de preocupai de a se supraveg*ea i de a se adapta la cei din /ur. .n studiu interesant a descoperit c managerii sunt nclinai s se auto&monitorizeze mai mult dec+t nonmanagerii. !ei cu automonitorizare nalt tind s accead la poziia de lideri. Ei par s aib flexibilitate comportamental pentru a&i adapta stilul la cerinele situaiei concrete. (numite roluri' ns' solicit oamenilor s acioneze mpotriva curentului' sau s apere ceea ce cred cu adevrat.

(stfel' cei cu automonitorizare nalt tind s fie slab inovatori i s reziste greu la presiunea social. +. Autostima ' este gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv. 8amenii cu o nalt autostim au imagini favorabile despre ei nii. 8amenii cu o sczut autostim au o imagine nefavorabil despre sine; ei tind' deasemenea' s fie nesiguri asupra corectitudinii propriilor opinii' atitudini i comportamente. 8amenii care au o autostim sczut sunt mai susceptibili la influene externe i sociale dec+t cei care au o autostim nalt. ,n general' nu exist o relaie consistent ntre autostim i performan. #otui' anga/aii cu stim redus fa de sine tind s reacioneze mai ru la feedbacG&ul negativ & acesta le scade performana ulterioar. eci' managerii trebuie s diri/eze critica la adresa dificultilor activitii i nu la adresa persoanei' n ultimul r+nd' managerii ar trebui s ncerce s evite numirea anga/ailor cu stim redus fa de sine n posturi care asigur inerent un feedbacG negativ abundent. 8amenii cu o autostim redus nu reacioneaz bine la situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul lor social' ei tind s perceap un stres mai mare i s se descurce mai greu cu el' deci' trebuie evitat plasarea lor n posturi cu roluri concurente. 8 ncredere de sine excesiv poate conduce oamenii s evite cutarea de informaii critice pentru rezolvarea unei probleme sau la evitarea unei informaii care le amenin propria imagine. Consecinele unui comportament contrar eticii
.tiliz+nd anumite practici neetice o organizaie sau o persoan poate obine c+tiguri' ns doar pe termen scurt. -e termen lung' cu toate c un comportament etic poate 0costa0 organizaia' sau persoana' acesta nu va obine rezultatele de succes dac cultura sa dominant precum i valorile sale nu sunt convergente cu cele ale societii. 8 cultur att organizaional ct i individual' care promoveaz comportamentul etic nu va fi doar compatibil cu valorile culturale predominante' ci' totodat' va da un sens 0bun0 :corect2 afacerilor i carierei. ;ociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici' exist o raiune care trebuie gsit i care permite explicarea unor comportamente incorecte. (genii economici nu fac acte gratuite' nemotivate. !omportamentul uman are' cu adevrat' drept scop' un rezultat. (genii economici sunt puternic marcai de scopurile lor' de profituri maxime' etc. #otul este raportat la scopuri economice' de eficien i eficacitate. Eroarea contiinei umane i are izvorul' n principal' n ignorana invincibil :provine din mpre/urri mai puternice dec+t voina noastr' fiind izvor al rtcirii contiinei noastre2 i n ignorana vincibil :poate fi nlturat2.

.n succes obinut prin nelciune' de cele mai multe ori' cost: risipa de energie pentru a nu se afla' a nu fi prins' a nu fi anta/at; pstrarea atent a unor documente secrete' gsirea unor ascunztori sigure; existena unor conversaii telefonice periculoase' nregistrate; sperane c organele fiscale nu vor afla' nu vor sesiza; obligarea unor oameni pentru a pstra secretele' etc. !onsecinele unui comportament neetic' pentru firm' pot fi: pierderea ncrederii partenerilor i anga/ailor' comunicare redus' lips

de implicare' loialitate redus; pierderea reputaiei: vestea despre un produs prost se rsp+ndete mai repede dec+t cea despre un produs bun; pierderea renumelui' a imaginii firmei' a clienilor i colaboratorilor valoroi; pierderea unor sume imense pentru avocai' procese' daune' litigii; scderea v+nzrilor i a profiturilor' etc. !onsecinele unui comportament neetic' pentru un individ :anga/at2' pot fi: pierderea unor promovri' avanta/e' premii' aprecieri; pierderea locului de munc' a unor procente din salariu; pierderea ncrederii' a respectului i demnitii; retrogradri; pierderea aprecierilor din parte efului' prietenilor' colegilor' familiei' etc. ,n consecin' un comportament contrar eticii duneaz grav i societii' n ansamblu' ducnd la apariia unor flageluri create de viaa modern :crim' abuzuri' discriminri' trafic de droguri' trafic de influen' corupie etc2' la agresiuni mpotriva organismului :suferine' boli' etc2' la pre/udicierea condiiei umane :mizerie material i sufleteasc2' etc. !odele etice n ela orarea deci$iilor comportamentale
ac managerii de vrf' sau anga/aii' proclam deziderabilitatea comportamentului etic i apoi stabilesc obiectivele care nu pot fi atinse fr activiti ilicite' ei nu vor atinge responsabilitile lor etice. Ei vor trebui s dezvolte mi/loace de planificare' implementare i control a rspunderii sociale i a comportamentului etic' exact aa cum stabilesc cotele' normele de v+nzri i mar/a de profit. ;ubliniem faptul c este foarte important ca managerii s recunoasc c ei sunt cei care 0modeleaz i dau tonul0 n organizaia lor. e aici' principala lor responsabilitate este s fac clar pentru oricine din organizaie sau pentru cei care au legtur cu ea' c rspunderea social i comportamentul etic sunt ateptate :scontate i dorite2' recompensate. ,n analiza raional' derivarea funciei compartamentului optim este foarte complex. "odelele bazate pe optimizare' fie n psi*ologie' fie n comportamentul animal' fie n economie' nu trebuie s&i asume faptul c agenii sunt capabili s gseasc soluiile optime' perfecte la problemele pe care le nt+mpin.

,n literatura de specialitate se regsesc o serie de Indrumare% pentru un comportament etic pe care managerii l pot utiliza n procesul decizional' c+nd zilnic trebuie s rezolve nu doar probleme economice ci i sociale. (ceste ndrumare nu specific ce trebuie fcut ntr&o situaie dat' ele clarific atitudini' aciuni' /ustific logica n g+ndire i desfurarea ideilor' astfel nc+t s se poat evalua decizia luat' dac este n conformitate cu normele de etic i propriile valori ale firmei. <spunsurile la ntrebri vor ntri convingerea c normele morale sunt respectate i consecinele sociale sunt cunoscute i asumate. 5at un model de ndrumar pentru examinarea etic a deciziei manageriale: 1. -roblema pe care dorii s o rezolvai este real aa cum pare eaE ac nu suntei siguri' aflaiJ 3. (ciunea care se va declana este legalE Este eticE ac nu tii' aflaiJ 4. (vei opozani la aciunea pe care dorii s o desfuraiE Le nelegei poziiaE Este rezonabilE 6. !ui i este destinat beneficiul aciuniiE ar daunele' cine le suportE 7. (i consultat specialiti n domeniu' pentru a le afla opinia cu privire la aciunea dumneavoastrE Kinei cont de aceste opiniiE 9. !redei c i ali conductori ar fi ndreptii s acioneze la fel ca dumneavoastrE

L.

orii ca aciunea dumneavoastr s fie nsuit i aprobat de familie' de prieteni' colaboratoriE !redei c n cazul unei investigaii n mass,media vei gsi nelegereE

.na din modalitile verificate de a beneficia de bonitate moral' este aceea de a duce o politic de comunicare desc*is cu opinia public. !uriozitatea $publicului% este n ziua de azi at+t de mare i simul de detecie al ziaritilor at+t de dezvoltat' nc+t i o fr+ntur de declaraie fals va fi foarte repede recunoscut. e aceea' ncercarea de a ascunde adevrurile neplcute va declana o cutare cu at+t mai nverunat a adevrului. "anagerii care manifest un comportament etic sunt caracterizai dup cum urmeaz: 1. 3. 4. 6. 7. 9. L. M. N. 1B. ;usin libertatea' creterea i dezvoltarea fiecrui anga/at; !omunic cu anga/aii folosind numele cu respect; Formeaz i ncura/eaz un regim ec*ilibrat de munc i odi*n; 8noreaz i respect familiile anga/ailor; #rateaz toi anga/aii drept persoane unice' valoroase; -rote/eaz viaa' sigurana i sntatea anga/ailor; !reeaz un mediu de lucru fr discriminri; ;unt coreci i ec*itabili n probleme financiare; !omunic desc*is cu subordonaii; !ultiv o atitudine pozitiv fa de celelalte persoane i realizrile acestora' etc.

!aracteristicile respective sunt preluate din codul deontologic' astfel rezult c un comportament etic este coordonat de codul deontologic.

-arcini de lucru: +. laborai codul deontologic al profesiei dvs.

,. (criei un eseu prin care s prezentai cauzele "i efectele respectrii codului deontologic. -scriei un eseu prin care s prezentai cauzele "i efectele nerespectrii codului deontologic% Fibliografie: !*ristians' !.' tica mass'media. 5ai: Editura -olirom. 3BB1

!ozma' !.' lemente de etic "i deontologie& Ed. .niv. 0(L. 5. !uza0' 5ai' 1NNL. Faldrige'L.' Codul manierelor n afaceri. Fucureti: Fusiness #ec* 5nternational. 1NNL Fellu' =.' (ensul eticului n viaa moral. Fucureti: Editura -aideia. 1NNN. OarP' C.' Comportament organizaional. Fucureti: Editura Economic. 1NN9 Qeit* Flois' t$ics in .usiness& n -eters LaRrence' Qen Elliot' Introducing /anagement' -enguin FooGs' London' 1NM7' 8ffen' =eil' Commentar0 on Code of t$ics of *irect (elling )ssociation' in vol. #*e Et*ical Fasis of Economic Freedom, !*apel >ill' =!' (merican @ieRpoint' 5nc' 1NL9' ;amuel "ercier' %'eti(ue "ans les entre#rises' Editions La ecouverte et ;Pros' -aris' 1NNN.

Anexa nr.( !odelul unui cod de etica profesionala ). 1oti membrii unei organizatii -firme% vor aciona cu: & responsabilitate i fidelitate fa de nevoile publicului; & corectitudine i fidelitate fa de asociaii' clienii' furnizorii i patronii firmei unde este anga/at; & competena prin devotament fa de idealurile nalte ale onoarei personale i integritii profesionale; .. 2n membru al unei organizatii -firme%3 & va mentine oricand independente gndirea i aciunile sale; & nu va exprima parerea sa asupra contractelor sau a declaraiilor financiare ale firmei' pna nu detine mai ntai o relaie cu clientul' sau pentru a determina dac se poate atepta ca opinia lui s fie considerat independent' obiectiv i nealeatoare de ctre cineva care cunoate toate datele; & cnd pregtete raporturi financiare care exprim o opinie asupra situaiei financiare a firmei destinate conducerii firmei' va prezenta toate datele materiale cunoscute de el pentru a nu omite o informaie care ar putea s induc n eroare; va aduna suficiente informaii pentru garantarea exprimrii acelor opinii i va raporta orice erori materiale de declaraie sau devieri de la principiile profesionale general acceptate; & nu va dezvalui sau folosi nici o informaie confidenial care privete afacerile patronului sau clientul' sau dect atunci cnd acioneaz n sensul obligaiilor sale' sau cnd o asemenea informaie se cere dezvaluit pentru ca propria aprare sau pentru aprarea vreunui asociat sau unui anga/at' n orice proces legal' sau mpotriva oricrei presupuse incorectitudini profesionale' la ordinul autoritilor legislative' sau al conducerii sau al oricarui comitet al societii n exerciiul propriu al sarcinilor lor' dar numai n msura n care este necesar n scopul respectiv; & va informa patronul sau clientul de orice conexiuni sau interese de afaceri care i&ar putea interesa; & n cursul exercitrii obligaiilor sale n interesul patronului sau clientului su' nu va pstra' primi' negocia sau dobandi nici o tax' remuneraie sau beneficiu fr cunotina i consimmntul patronului sau clientului su; & va urma toate etapele rezolvabile n aran/area oricrui anga/ament ca i consultant' pentru a stabili o nelegere clar a scopului i obiectivelor lucrrii nainte de nceperea ei i va oferi clientului un cost estimativ' profitabil naintea anga/amentului' dar n orice caz' cat mai devreme posibil; & se va comporta fa de ceilali subordonai cu politee i bun credin; & nu va comite nici un act de natur s discrediteze firma unde este anga/at i nici profesia sa;

& nu se va anga/a sau nu va consilia nici o afacere sau ocupaie care n opinia societii este incompatibil cu etica profesional a profesiei sale' sau cu moralitatea societii sale; & nu va accepta nici un anga/ament de verificare a unui alt subordonat anga/at al aceluiai patron dect cu tiina acelui subordonat sau n cazul n care legatura acelui subordonat cu lucrarea s&a nc*eiat. Excepie face membrul a carui obligaie nominal este sa verifice lucrrile altora. & nu va ncerca s obina vre&un avanta/ asupra altor subordonai' prin plata sau acceptarea unui comision' pentru nc*eierea unui contract sau realizrii unui serviciu; & va sustine principiile generale profesiei sale; & nu va aciona cu rutate sau n alt mod prin care s pteze reputaia public sau profesional a altui membru sau s mpiedice realizrile' obligaiilor acestuia; & se va mentine ntodeauna la standardele de competen exprimate de cerinele academice i de experiena pentru admiterea n societate i pentru continuarea activitii ca membru al organizaiei din care face parte; & va mprti i altora din cadrul firmei sau a profesiei' cunotinele pe care le deine i pe care se ntemeiaz profesia sa i va promova n general progresul organizaiei al crei membru este' sau a profesiei sale; & i va asuma numai lucrri pentru care este abilitat prin natura pregtirii i experienei sale i atunci cnd este n interesul patronului sau clientului su' va anga/a sau va sftui patronul sau clientul s anga/eze ali specialiti; & va dezvlui tribunalelor societii orice practic sau aciune incompatibil' neetic' ilegal sau necinstit a unui subordonat' care lezeaz reputaia' demnitatea sau onoarea societii; & se va stradui s se asigure c' orice parteneriat sau compromis cu care se asociaz ca partener' ef' director' inspector sau anga/at funcioneaz dupa codul de etic profesional i regulile de comportament profesional stabilite de ctre societate. Anexa nr.* Codul deontologic al pedagogilor. <itmul accelerat al sc*imbrilor socio&economice streseaz permanent omul' care' la r+ndul su' ncearc s optimizeze relaiile socioumane' ceea ce ar diminua consecinele nefaste ale tensionrilor cronice. (cesta ar fi motivul renaterii deontologiei profesionale. ,n <."oldova deontologia pedagogic a fost abordat de ctre @."+nd+canu. ;avantul a elaborat /urmntul i codul deontologic al pedagogului n baza celor ase principii eseniale ce reflect problematica lumii contemporane :.=E;!82. ,n continuare ne vom referi la ele. "rincipiul .. -rincipala datorie a pedagogului este de a informa' dezvolta i educa personalitatea copilului la nivelul potenialului maxim' n spiritul democratic i n baza idealului educaional modern.

"rincipiul ... -edagogul i prinii au sarcina de a modela idealul fiecrui elev n conformitate cu ideal educaional ales de societate i n conformitate cu moralitatea etic' civic' spiritual' bazat pe valorile

autentice. "rincipiul .... ,n activitatea profesional' pedagogul ocup o poziie pozitiv' implementnd moralitatea i etica profesional' asigurnd interaciunea profesor&elev&prini. "rincipiul ./. -edagogul este obligat s promoveze modelul uman de personalitate moral' etic i spiritual' capabil s acioneze n spiritul valorilor autentice. "rincipiul /. -edagogul este dator s cunoasc particularitile dezvoltrii intelectuale ale elevului i s poat elabora curriculumul de baz al instruirii i educaiei moderne' utiliznd cele mai variate forme i tipuri de activitate creativ' cu scopul de a realiza idealul educaiei prin valori i pentru valori.

"rincipiul /.. ;pecificul activitii pedagogice const n unicitatea poziiei fa de problematica lum contemporane' exprimat prin descoperirea i dezvoltarea creativitii' copilului' vocaiei i talentului lui. !orelnd respectivele principii cu regulile i normele specifice activitii profesionale e posibil s stabilim codul deontologic al conduitei profesoruluiDeducatorului. !omportamentul etic moral i spiritual al pedagogului depinde de mai multi factori: 1. e cunoatere i ntelegerea sistemului de valori ce stau la baza educaiei. 3. e cunoaterea izvoarelor eticii pedagocice. 4. ;a respecte logica' puritatea gindului i cuvintului. Fara aceste nsuiri conduita pedagogic ramne depait de progresul moral al educaiei n conditiile democratice' pentru c educaia etica nu poate asigura autonomia constiintei ci invers' supunerea acestea n faa autoritii dure i inconsecvente.. Codul deontologic A pedagogul care nsuete etica profesionala este preocpat de crearea interaciunii profesor Aelev' sugerindu&i&se urmatoarele norme: 1. ragoste Afata de oameni' copii' lume. 3. 8ptimismul pedagogic&autoeducaie i educa elevii n spiritul optimismului i ncrederii n viitorul umanist al socetatii. 4. ;pritualiatea Aactiveaza ca o persoana spiritual care preuiete idealurile umaniste. 6. (legerea A gndului i cuvntului potrivit' ca s nu l ndeprteze pe om de idealurle umaniste. 7. ispoziia creatoare Antra n clasa cu o dispozitie buna pentru a crea o atmosfera sanatoasa. 9. =u uita sa aplica in practica regula de aur sa fii sincer,sa'l accepti cum este 'sa&l iai n seama. L. Si cei mai dificili elevi au anumite nsuiri: descoperale'straduieste&te sa&l reabilitezi n propriei ti oc*i' astfel e posibil ca el sa ndrepteasc ateptrile tale. M. Fii corect indulgent i rabdator A nu&i permite s ofensezi i s ignori copii's dai dovada de mai multa exigenta i ct mai mult respect n relaiile cu elevii. N. =u nvr/bi elevii A acest lucru poate provoca invidie' furie si desconsiderare. 1B. =u dauna procesul educational& fii tolerant' rabdator si corect dar ntotdeauna pregatit i competent n materie finala.

Finalitatile deontologice constituie un g*id de cunoastere' o ncercare de a deosebi valorile de non valori' binele de rau n interactiunea profesionala. Educarea virtutiilor naturale: (mabilitate -olitete Oingasie <espectul ;inceritatea presupune un comportament corect' evitarea grosolaniilor' expresiilor nepoliticoase' certurilor s.a. e multe ori intilnim copii care nici n familie' nici n coal nu au respectat cultura manierilor elegante. !opilul care a crescut de mic ca un salbatic se va confrunta i n continuare cu multe piedici de comportare. "anualele de etica conin reguli de comportare civilizat dar nu se preda n coala i tot odata sint lipsa astfel de manuale de aceea' educatia etico&pedagogic trebuie s cuprind nu doar formule de politee ci i modele practice de realizare a acestor formule si norme etice. 5nainte ca bunele maniere sa devina o obisnuin' copilul trebuie s ndeplineasc cei apte ani de acasa cu gesturi de politete' astfel biblia ne povatuieste: $cinstete fiule pe tatal i pe maica ta pentru ca sa prelungeasca $ilele tale0 aceasta cinste i onoare copilul o nvat n primele zile ale vietii' n timpul comunicarii cu cei dragi. Anexa nr.+

Tehnici de imbunatatire a stimei de sine

1ehnica (2 minute -ersoanele cu stima de sine scazuta nu isi acorda suficient timp si spatiu. eci' gasiti&va in fiecare zi 1B minute pentru a fi numai cu voi insiva' fara a face nimic. .nele persoane gasesc relaxant momentul cand isi inc*id oc*ii si&si imagineaza un peisa/ de tara sau imaginea si sunetul valurilor care se lovesc usor de mal. 5n timpul acestor 1B minute' incercati sa va simtiti linistiti si fericiti. Fucurati&va de aceste momente. ;unt ale dumneavoastra si numai ale dumneavoastra. Concentrati,va pe partea po$itiva e obicei' devenim nefericiti deoarece ne gandim in permanenta la greselile pe care le&am facut. ar ne putem imbunatati stima de sine' daca putem sa invatam din greselile anterioare. e exemplu' unul dintre clientii mei tine prezentari la serviciu. 8bisnuia sa se tortureze singur dupa fiecare prezentare' gandindu&se la greselile pe care le&a facut. 5n prezent scrie un raport legat de fiecare prezentare in parte' imediat dupa sustinerea acesteia. ;crie despre lucrurile care au mers bine. =u este nevoie sa scrie despre lucrurile care nu au mers bine & ele de obicei nu se uita si va incerca din greu sa nu le mai repete & dar lucrurile care au mers bine ar putea fi uitate' daca nu sunt trecute pe *artie. eci daca ai avut o zi proasta' daca ceva nu merge in relatia cu partenerul sau la locul de munca' scrieti un raport despre lucrurile care au mers bine' nu despre ce a mers rau. <ezultatele vor fi surprinzatoare si se va imbunatati si stima de sine.

Competena cultural

3 iective de referin ;tudiind acest modul' studentul va fi capabil: ( definessc conceptul de cultur organizaional ( analizeze modalitile de manifestare a culturii organizaional S evidenieze valenele formative ale culturii organizaionale S analizeze funciile culturii organizaionale S proiecteze un model de dezvoltare a culturii organizaionale S compare diverse forme de cultur organizaionale S aprecieze rolul culturii organizaionale ca fenomen specific al relaiilor de pia Uniti de coninut Etica i cultura organi$aional Definirea conceptului de ,,cultura organizaional. "odaliti de manifestare a culturii organizaionale Responsabilitatea social ca responsabiliti morale Funciile culturii organizaionale Tipologia culturii organizaionale Modelul de dezvoltare a culturii organizaionale.

Termeni cheie: cultur, cultur organizaional, simbol, statut, rol. Definirea conceptului de ,,cultura organizaional. !ultura organizaional este considerat a fi $fora% invizibil din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr&o firm' este energia social ce determin oamenii s acioneze. -utem compara cultura organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ' ce ntrunete o serie de aspecte vizibile i mai puin vizibile' dar care furnizeaz viziunea' sensul' direcia i energia necesare pentru evoluie. 5ntr&o firm' cultura organizaional ne a/ut s inelegem diferenele ce apar ntre ceea ce este declarat n mod formal' official de ctre mangeri i ceea ce se ntampl efectiv n cadrul acesteia. -rin intermediul culturii organizaionale diferitele reguli' proceduri' afirmaii' declaraii sau decizii sunt interpretate i' ntr&o anumit msur' c*iar aplicate. "ai mult' dincolo de elementele cu caracter formal ce ncearc s stabileasc n mod centralizat o anumit atitudine i comportament pentru membrii organizaiei' cultura organizaional creaz i dezvolt ea nsi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu n consonan cu versiunile oficiale. e cele mai multe ori' o mare parte dintre elementele ce formeaz cultura organizaional sunt intangibile' nescrise' dar cu o putere de influenare deosebit de mare.

Cultura unui popor const n modul distinctiv al comportamentului acestuia !i nelegerea valorilor, credinelor !i normelor asumate de membrii societii. "n cadrul Conferinei Mondiale asupra #oliticilor Culturale organizate de $%&'C( n august )*+,, se propune o definiie a culturii vazut ca ,,un ansamblu de trsaturi distincte, spirituale i materiale, intelectuale i afective, care caracterizeaz o societate sau un grup social. Ea nglobeaz, pe lng arte i litere, moduri de via, drepturile fundamentale ale omului, sistemele de valori, tradiiile i credinele (Declaration de Mexico, )*+-, p. ,../. Termenul de organizaie poate avea doua nelesuri: pe de o parte, obiect social, iar pe de alt parte, proces social "aflat n miezul actiunii umane" 0Friedberg, &r1ard, )**,, p. -*2/. (rganizatia ca obiect social se refer la tot ce nseamn administraii publice, ntreprinderi industriale, comerciale !i de servicii, partide politice, asociaii de orice tip !i instituii !colare. 3stfel, organizaia ar putea fi definit sintetic ca un grup uman de tip formal (cu o structur formalizat) care i desf oar activitatea pentru ndeplinirea unor scopuri precise, ntre membrii grupului stabilindu!se relaii ierar"ice prevzute prin legi, regulamenle sau norme specifice# 4n sens larg, organizatia poate fi interpretat ca o e5presie a culturii. Din acest punct de vedere, cultura organizaional consta n ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, a teptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomind n cadrul sau i!i condiioneaz direct, i indirect functionalitatea i performanele ($icolescu, %vidiu, &''', p# ()*) +ultura organizational este un sistem unitar de gandire al membrilor unui grup care i diferentiaza de alte grupuri 06ofstede )**)/. +ultura organizationala este definit prin modele de valori !i credine mprt!ite, care produc, n timp, norme comportamentale adoptate n soluionarea problemelor organizaliei. 06ofstede )**)/ #ermenul $cultur% provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta ntr&un' sens foarte larg' elementele fizice i spirituale pe care o anumit colectivitate uman le&a transmis de la o generaie la alta. 5n $(merican >eritage ictionarP% cultura este definit ca fiind $totalitatea credinelor' valorilor' comportamentelor' instituiilor i alte rezultate ale gandirii i muncii umane' ce sunt transmise social in cadrul unei colectiviti%. 8vidiu =icolescu consider c' $cultura organizaional rezid n ansamblul valorilor' credinelor' aspiraiilor' ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie' care predomin n cadrul su i care i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele%. Cultura organizaional re#rezint totalitatea valorilor& simbolurilor& ritualurilor& ceremoniilor& miturilor& atitu"inilor i com#ortamentelor ce sunt "ominante )ntr*o organizaie& sunt transmise generaiilor urmtoare ca $iin" mo"ul normal "e a gan"i& simi i aciona i care au o in$luen "eterminant asu#ra rezultatelor i evoluiei acesteia . 5n existena atator definiii' se observ c exist o serie de trsturi comune: T toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori ce aparin indivizilor din organizaie; T elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad mare de timp pentru a se forma; T inelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale sunt o sintez a celor

individuale i a celor naionale' aprand la intersecia celor dou mari categorii de elemente; T valorile sunt reflectate n simboluri' atitudini i diferite structuri' formale sau informale; T cultura organizaional se constituie ntr&un cadru de referin pentru membrii organizaiei; T formele de manifestare ale culturii organizaionale influeneaz evoluia i performanele organizaiei. +ultura organizationala este un model de asumptii comune pe care grupul le7a nvat odat cu soluionarea problemelor, care s7au dovedit funcionale !i au fost considerate valide "ntr7o masura suficient pentru a fi transmise noilor membri ca fiind modul corect de a percepe !i aborda probleme similare aparute ulterior. 0'c1ein )**8/ #entru a fi perceput n toat comple5itatea sa, culturii organizaionale i se atribuie mai multe trsturi: 9 determinarea 1olistic, care se refera la un tot mai comple5 dec t suma pirilor componente: 9 determinarea istoric, aspect care reflect evoluia n timp a organizaiei: 9 conectarea la elemente de natur antropologic 0simboluri, rituri etc/: 9 modificarea acesteia este dificil deoarece este implicat factorul uman. Cu alte cuvinte, cultura organizaional nu trebuie nteleas ca un dat obiectiv sau stabil.

!odaliti de manifestare a culturii organi$aionale Ca modaliti de manifestare a culturii organizaionale se disting: simbolurile, normele comportamentale, ritualurile !i ceremoniile, istorioarele !i miturile organizaionale, status7urile !i rolurile indivizilor. ! "imbolurile 0gr. s,mbolom ! ;semn de recunoa!tere;/ reprezint anumite expresii, imagini, obiecte (artefacte), semne care evoca de obicei o abstracie sau o realitate complex# Reprezentarea simbolica are la baza o conventie care trebuie cunoscuta si nteleas de toti membrii organizaiei. Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment sau o formul ce are ca scop transmiterea unui mesa- n o anumit semnificaie n cadrul organizaiei respective# .rin simboluri culturale se transmit sensuri ce relev filosofia i valorile, idealurile, credinele sau a teptrile mprt ite de salariaii organizaiei# 3stfel, /0M, Mercedes,!1didas pot fi considerate simboluri ale calitatii n domeniile lor. 4ns!i denumirea ne ofera garania calitii. 'imbolurile culturale servesc pentru a e5prima anumite concepte !i a promova anumite valori !i comportamente n cadrul instituiei 0%icolescu, (vidiu, )***, p. <)</. e multe ori' simbolurile sunt folosite n relaiile cu alte culturi pentru a exprima anumite similariti sau diferene. 8 cultur poate fi privit ca un sistem de simboluri ce au rolul de #stra or"inea i de a o $ace $uncional. ;imbolurile sunt instrumente necesare atunci cand trebuie s fie combinate experienele concrete cu conceptele abstracte' constituindu&se astfel ntr&o platform remarcabil pentru manipularea mental i comunicare. -entru ca anumite elemente' materiale sau nu' s aib statut de simbol' este necesar existena mai multor persoane care s atribuie anumite mesa/e' semnificaii obiectelor respective. 5nelegerea simbolurilor va nsemna pentru membrii organizaiei descifrarea mesa/elor atat de suprafa' cat i de profunzime pe care acestea le transmit. ;imbolurile difer i n ceea ce privete complexitatea i gradul de acoperire al acestora. ;loganul firmei i locurile de parcare pentru top manageri sunt dintre cele mai simple. Sedinele' pe lang rolul lor de instrument de sc*imb de informaii i adoptare de decizii' exprim i relaiile sociale complexe' valori i prioriti ce pot ilustra un tip mai

complex de simbolism. "isiunea firmei poate fi considerat i ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia. 5deea este c imaginea organizaiei corespunde culturii sale unice' reflectat n modul n care aceasta acioneaz. #otodat' prin aceast $imagine%' managerii doresc s influeneze' s construiasc o percepere cat mai bun a mediului exterior cu privire la viabilitatea i capacitile organizaiei. ;imbolurile ntr&o organizaie pot fi reprezentate de orice obiect' eveniment' comportament ce servete ca un ve*icul pentru transmiterea unor mesa/e' declanarea unor emoii sau energizarea salariailor. 8amenii creaz simboluri pentru a depi incertitudinea i *aosul. Ele sunt de a/utor pentru c ne pot a/uta s analizm i s inelegem comportamentul organizaiei prin simbolurile utilizate. 8rganizaia funcioneaz i evolueaz datorit existenei unor factori interni care o a/ut s supravieuiasc i s se dezvolte. "odul de combinare a acestor factori' caracteristicile' resursele pe care le nsumeaz' determin ca ea s&i formeze un anumit comportament' o anumit $zestre culturalI. , /alorile organi$aionale !ultura organizaional conine ca elemente eseniale un set de credine' valori i norme comportamentale ce reprezint platforma de baz privind percepia salariailor asupra a ceea ce se ntampl n organizaie' ceea ce este dorit i acceptat i ceea ce reprezint o ameninare. =oiunea de valoare este una crucial pentru cultura organizaional a unei firme i ea poate fi definit astfel: $O valoare este o convingere ce consi"er c un mo" s#eci$ic "e a con"uce sau "e a a+unge la un rezultat este "e #re$erat la nivel #ersonal sau social , unui alt mo", o#us, "e a con"uce sau "e a exista4. , 4ormele de comportament e5primate prin formulele de adresare sau salut, modalitile de relaii interpersonale, obiceiurile, reguli ce trebuie respectate n relatiile dintre se5e sau dintre generatii. Cu alte cuvinte, acestea sint reguli n cadrul activitii cotidiene, de comportare, gindire sau creaie, fixate prin lege sau datorit unei tradiii organizaionale# -entru a menine un un sistem de valori pe care un grup l consider acceptabil din punct de vedere social' se impune ca acesta s dezvolte un sistem de norme de conduit care s g*ideze aciunile membrilor si. =ormele prefigureaz atitudinile i comportamentele ateptate s fie afiate de ctre salariai n cadrul i n afara organizaiei' precum i recompenseleDsanciunile declanate de respectareaDnclcarea lor. ,ormele "e con"uit pot fi: T $ormale' stabilite prin reglementri oficiale de ctre managementul firmei; T in$ormale' stabilite neoficial de membrii colectivitii respective sau a subgrupurilor din organizaie. * Obiceiurile A sunt elemente ce pot aprea asemenea unor convenii asupra crora un numr suficient de membrii sunt de acord. Ele sunt mai degrab rezultatul unor acceptri pasive decat impuse prin anumite formule. 8biceiurile sunt susinute i ele de valori explicite. , 5itualurile i ceremoniile reprezint anumite modele colective de comportament' n special n situaii cu un caracter predominant formal. Ele tind s fie relativ stabile de&a lungul timpului i au un bogat coninut simbolic. #itualurile i ceremoniile nelese ca activiti colective care nu s nt absolut obligatorii pentru ndeplinirea scopurilor organizaiei ns se consider a fi eseniale din punctul de vedere al relatiilor psi1osociale interindividuale. Ritualurile !i ceremoniile promoveaza prin evenimente cu caracter srbtoresc valori !i comportamente deosebit de importante n viaa organizaiei. #ractic, un ritual reprezint n cadrul culturii organizaionale o serie de practici tradiionale (cu un coninut dramatic), prin care se marc"eaza anumite valori organizaionale# Ritualul are !i scopul de a ntri ncrederea membrilor organizatiei n capacitatea lor de a7!i

ndeplini sarcinile la niveluri calitative superioare. 4n cadrul unei organizaii se manifests !ase tipuri de ritualuri: de pasa- = marc1eaz sc1imbarea postului, rolurilor !i statutului anumitor persoane n cadrul organizaiei 0e5.: ceremonii de avansare/: de degradare = se refera la pierderea poziiei !i puterii organizaionale de ctre o persoana 0e5.: concedierea, degradarea/: de mplinire 2 evideniaz performanele salariailor !i le amplific puterea prin acordarea de recompense pentru anumite realizari 0e5.: acordarea unui premiu pentru cele mai bune realizari/: de rennoire = ofera un coninut nou relaiilor !i proceselor din organizaie prin introducerea unor noi programe de dezvoltare profesional ntr7un mod festiv 0e5.: ceremonia acordrii diplomelor sau gradelor didactice/: de reducere a conflictelor = stabile!te modaliti de eliminare sau diminuare a conflictelor prin implicarea prilor aflate n divergena. de integrare = ncura>eaz !i dezvolt situaiile de trire colectiva astfel nc t s dezvolte sentimente de apartenen la grup 0e5.: srbatorirea Crciunului la nivelul organizaiei/. -itualurile reprezint un set de aciuni planificate' cu coninut emoional' ce combin diferite modaliti de expresie a culturii organizaionale. (cestea au adesea atat o finalitate practic' cat i simbolic. <itualurile confirm i reproduc anumite mo"ele sociale. <itualurile comunic valorile mprtite de organizaie i revitalizeaz sentimentele ce leag oamenii mpreun. Ceremonia reprezint o manifestare colectiv' de o manier formal i solemn' ce exprim adesea o contientizare a tradiiei i istoriei firmei. ;unt celebrri ale valorilor culturale i prezumiilor de baz ale organizaiei; sunt evenimente ce reflect i onoreaz cultura organizaional i sunt momente pe care oamenii i le amintesc de&a lungul timpului. Cubileele' aniversrile' lansarea unei noi nave sau desc*iderea unei fabrici noi' darea n exploatare a unui nou utila/ sau linii te*nologice' sunt cateva dintre exemplele de ceremonii conturate de&a lungul timpului. (cestea reprezint i o oportunitate pentru membrii organizaiei de a participa la anumite evenimente $istorice% i de a se cunoate mai bine ntre ei' ca rezultat aparena confortului psi*ologic. Fiecare dintre aceste ritualuri serve!te atingerii anumitor scopuri importante pentru organizaie finaliz ndu7se n mod plcut, ntr7un cadru festiv. , .storioarele i miturile relateaz o succesiune de evenimente desfa!urate n organizaie la un moment dat. 3cestea reflect un sens simbolic prin abordarea !i soluionarea situaiilor umane cu implicaii ma>ore pentru salariai. &le se povestesc n mod repetat, versiunea ultima adaug nd detalii noi, contribuind astfel la ntiprirea sa n memoria salariailor !i la actualizarea a!teptrilor pe care le nglobeaz. 4storioarele organizaionale contribuie la conturarea anumitor trsturi ale culturii organizaionale !i la celebrarea ,,eroilor; organizaiei, acestea av nd !i un rol de nvare social. Fiecare ;povestitor; are libertatea de a aduga noi sensuri istorioarei, de a transmite mai departe prin intermediul propriilor e5presii, nsa sensul fundamental al acesteia ramine relativ nesc1imbat. 4storioarele prezint trei caracteristici: 9 evideniaz tensiunea dintre valorile opuse 0egalitate7inegalitate, siguran7nesiguran, competen7incompeten etc./ 9 desemneaz ambele aspecte ale situaiei 0ambele fee ale aceleiea!i monede/ conflictuale !i ale modului de soluionare:

9 fortific organizaia prin dezvoltarea anumitor comportamente. .na dintre funciile importante ale culturii organizaionale este aceea de a modela comportamentul salariailor i astfel s pstreze o anumit ordine social n cadrul organizaiei' prin asigurarea unui model mental colectiv care s permit contientizarea rolului i poziiei fiecrui salariat. .storioarele organizaionale reprezint o modalitate important de nelegere a culturii organizaionale' de a percepe i descifra nelesurile pe care oamenii din firm le atribuie diferitelor evenimente organizaionale. 5storioarele a/ut pe un nou venit s neleag semnificaia anumitor evenimente din firm. -ovetile organizaionale sunt relatri bazate pe fapte adevrate' dar n care se nsereaz i elemente de ficiune. 5storioarele amplific dimensiunea cultural' uman a organizaiei. %egen"ele sunt un tip de istorioar ce descriu unicitatea unui grup sau lider. Legendele sunt povetiri simple despre istoria organizaiei ce furnizeaz informaii utile despre cultura organizaional a firmei. 5storioarele sunt utilizate pentru a prezenta $istoria% organizaiei pe msur ce aceasta a evoluat n timp. 8 cultur bogat n istorioare i mituri este apreciat ca fiind o cultur puternic' cu o tradiie evident n contextual de afaceri respectiv. Ele' uneori' se aseamn cu legendele' deoarece trateaz evenimente speciale dintr&o perioad dat' ce evideniaz aciunile unor $eroi% ai organizaiei. /itul 0gr. m,t"os ! ;povestire;/ sunt povestiri din viaa organizaiei care s7au petrecut cu mult timp n urm !i care se refer n special la conducatori de prestigiu ai instituiei. Miturile pstreaz n, timp un anumit adevar !i datorit acestui s mbure rational , autentic !i pstreaz sub nveli!ul metaforic o permanent !i proaspt actualitate. 4storioarele !i miturile organizaionale reprezinta de fapt ,,folclorul; instituiei menite s ofere modele de comportament pentru salariaii sai. 4storioarele !i miturile contribuie la mbuntirea comunicrii ntre membrii organizaiei, reprezentani ai unor generaii diferite. &roii servesc ca modele de comportament. De e5emplu, fondatorii unei ntreprinderi devin adesea eroi culturali. Este posibil ca de multe ori' la originea mitului s existe doar un $sambure de adevr%' care apoi este prelucrat i transmis n organizaie' un complex ce ncearc s reflecte un sistem de credine colective cu privire la mecanismele de funcionare a lumii ncon/urtoare i elementele necesare pentru a te bucura de succes. .n mit este n esen asemntor unei poveti sau legende' atat ca scop' cat i n coninut. Ele /oac un rol crucial n procesul de stabilire i meninere a ceea ce este legitim i acceptabil n organizaie. "iturile ofer explicaii' spri/in reconcilierea conflictelor i soluioneaz anumite dileme organizaionale.

-es#onsabilitatea social ca res#onsabiliti morale I-aradoxul etic% poate fi pus sub semnul unei grave interogaii pentru omul de afaceri: s&i asume responsabilitatea i riscurile inerente aciunii sale economice sau s rm+n la /udecata moral' abstract' lipsit de anga/are responsabil. (ceast dilem &responsabilitate5moralitate& impune mutarea accentului discursului asupra codului de conduit a omului de afaceri de la Imoralism% la etica responsabilitii.
?iterar prin responsabilitate se nelege obligaia de a rspunde, de a da seam de ceva, de a manifesta o atitudine con!tient fa de obligaiile sociale. "n acest sens, o definiie formal a responsabilitii sociale prevede obligaia managerului de a alege !i aplica acele aciuni care contribuie la bunstarea individului n consens cu interesul societii !i al organizaiei pe care o conduce.

Etimologic' social provine din latinescul socialis ' adic fcut pentru societate. =. Firigioiu arat c In sens larg' prin social se nelege tot ceea ce vizeaz societatea ca ansamblu articulat de relaii i structuri: economicul' politicul' culturalul etc.; n sens restr+ns' prin social se neleg condiiile de via ale indivizilor i grupurilor' precum i relaiile dintre aceste entiti%.

#esponsabilitatea social este considerat ca fiind obligaia ferm a unei firme, dincolo de obligaiile legale sau de cele impuse de restriciile economice, de a urmri obiective pe termen lung care sunt n folosul societii. Firma se consider responsabil nu numai fa de proprietari 0acionari/, ci !i fa de clieni, furnizori, anga>ai, organisme guvernamentale, creditori, comuniti locale, opinie public. %u este suficient ca managerii numai s proclame necesitatea rspunderii sociale !i a eticii aciunilor pentru organizaiile lor. @inele sau efectele scontate nu vin din aceste proclamri. "ntreaga cultur a organizaiei va spri>ini rspunderea social !i va trebui s recompenseze !i s ntreasc aciunile etice.

<ezult c abordarea problematicii responsabilitii sociale trebuie ncadrat i corelat cu mediul social i cultural al perioadei de timp' a rii i a organizaiei respective. e asemenea' trebuie specificat c responsabilitatea social n afaceri devine realitate c+nd persoanele implicate accept conduita i comportamentul stabilit. ,n 1MMN (. !arnegie publica lucrarea 61$e 7ospel of 8ealt$4 n care promova ideea c banii c+tigai din afaceri' trebuie s revin societii prin aciuni caritabile i civice. (cesta a dezvoltat teoria responsabilitii sociale a afacerilor bazat pe dou aspecte eseniale: principiul caritii i principiul administratorului de arc. -rincipul caritii' ca o prim doctrin a responsabilitii sociale promoveaz ideea sporirii aciunilor filantropice care au ca scop asistarea i a/utarea celor care sunt Imembri ai societii mai puin norocoi%. -rincipul administratorului de arc' este o doctrin biblic care pretinde oamenilor de afaceri un comportament responsabil' contieni c sunt Iconductori sau ngri/itori de vapor' care trebuie s obin prin adevr i cinste averea pe care trebuie s o gestioneze n beneficiul societii%.
#roblema cea mai important care trebuie luat n considerare, indiferent de tipul de afacere, este realizarea interesului public !i a responsabilitii sociale a afacerii. 4nteresul public este definit ca binele comunitii de indivizi !i instituii care deservesc sau sunt interesai de afacere. #ublicul afacerii sper n acceptarea responsabilitii afacerii fa de el, bazAndu7se pe obiectivitatea !i integritatea modelatorilor afacerii, n condiiile meninerii unei funcionri corecte a acesteia. Responsabilitatea bine neleas favorizeaz loialitatea. ?oialitatea !i spri>inul reciproc se rspAndesc la fel de departe !i n toate direciile ca !i afacerile, atAt n cadrul organizaiilor cAt !i n e5teriorul acestora. Datoria !i obligaiile morale se propag asupra colegilor, a personalului, a clienilor, !i a furnizorilor, toi ace!tia avAnd nevoie de contracte onorate !i de nelegere. CAnd lucrurile merg prost !i cAnd apar dificulti, ma>oritatea oamenilor vor fi nelegtori !i pe cAt posibil vor a>uta. Doar onestitatea n ncercarea de a avertiza asupra unor astfel de evenimente critice v va aduce cooperare !i spri>in. "n astfel de cazuri avem !i o obligaie moral fa de comunitate, deoarece activitatea firmei ca !i sistemul politic, au fost concepute astfel ncAt s serveasc nevoile societii !i nu invers. "n acest sens, ni se desc1id noi perspective !i identificm !i alte obligaii, precum cele legate de protecia mediului, ca parte a responsabilitii noastre. 3pare inevitabil c1estiunea moralitii !i a profitului. Ceea ce ne intereseaz pe noi nu este moralitatea profitului n sine, ci moralitatea procesului prin care a fost obinut !i moralitatea felului n care este folosit n continuare. '7a profitat n mod ru!inos de furnizori, clieni !i alii care au fost implicaiB 3u avut investitorii un profit moral >ustificabilB

%ici o activitate economic care se bazeaz pe imoralitate nu poate fi de succes pe termen lung. 3devrul economic nu poate fi falsificat la infinit. (rice ntreprindere are o anumit responsabilitate n plan economic i social. 3cesta este un punct de vedere acceptat n prezent de toi ;actorii; lumii afacerilor. Dar msura n care aceast responsabilitate se mparte ntre cele dou planuri, economic !i social, este perceput n mod diferit. "n ceea ce prive!te latura economic, se vorbe!te n principal despre dou abordri7: $. abordarea clasic 7 firmele e5ist pentru a aduce beneficii proprietarilor sau pentru a reduce costurile de tranzacie. Milton Friedman susinea c principala rspundere a managerilor este de a gestiona afacerea astfel ncAt s ma5imizeze beneficiul proprietarilor, respectiv al acionarilor: iar ace!tia, la rAndul lor, au o singur preocupare: rezultatele financiare. "n viziunea autorului, orice ;bun social; pltit de firm submineaz mecanismele pieei: ;bunurile sociale; vor fi pltite fie de acionari 0se diminueaz profitul/, fie de salariai 0se reduc salariile/, fie de clieni 0prin cre!terea preurilor/. "n acest din urm caz, vAnzrile ar putea scdea !i firma ar avea dificulti. %. abordarea socio!economic 7 ;ma5imizarea profitului este a doua prioritate a firmei: prima este asigurarea supravieuirii acesteia;. 3rgumente: societile comerciale sunt persoane >uridice nregistrate ntr7o anumit ar !i trebuie s se conformeze legilor din ara n care opereaz: deci ele nu sunt responsabile numai fa de acionari: orizontul de timp al e5istenei firmei este unul lung, deci ea trebuie s urmreasc rezultatele economice pe termen lung !i n acest scop va accepta !i unele obligaii sociale 0ca nepoluarea, nediscriminarea etc./ !i costurile ce le sunt asociate: practica arat c firmele nu sunt instituii economice pure, ci ele se implic !i n politic, n sport 0sponsorizri/, spri>in autoritile naionale sau locale etc. ConosuDe Matsus1ita 0creatorul mrcii #anasonic/ arta, la nceputul secolului al EE7 lea, c: ;Misiunea industria!ului este s nving srcia, s elibereze societatea n general de mizerie !i s7i aduc bunstarea. 3facerile !i producia au scopul de a mbogi nu numai magazinele !i fabricile firmei respective, ci ntreaga societate;. &l arta c firma este obligat s obin profit prin faptul c o parte din acesta este alocat societii prin plata impozitelor !i ta5elor. "n acest sens, este de datoria omului de afaceri, n calitate de cetean, s obin un profit rezonabil. Dar ;raiunea afacerilor este, desigur, s fac disponibile bunuri de bun calitate !i la preuri rezonabile n vederea acoperirii nevoilor consumatorilor. 3cest punct de vedere este reprezentativ pentru viziunea modern n ceea ce prive!te responsabilitatea firmei.8 Concepia modern a eticii afacerilor privit din cel mai important ung1i prive!te problema rspunderii sociale a afacerilor, stabilirea unei noi culturi organizaionale, care s in seama de necesitatea nu numai a mririi profitului, veniturilor acionarilor !i asociailor ci !i a satisfacerii adecvate a necesitilor societii, a tuturor condiiilor sociale care acioneaz n societate. &tica afacerilor trebuie s gseasc rspunsuri la urmtoarele ntrebri:
5 6

& & &

$nde ncepe responsabilitatea fa de societate a organizaiilor !i unde se sfAr!e!teB Ce reguli de conduit ar trebui s guverneze afacerile !i pe conductorii lorB &ste bine ca afacerile s pun mai presus de nevoile societii pe cele ale acionarilorB, etc.

&unciile culturii organizaionale Cultura organizaional poate influena decisiv aciunile care s conduc la ma>orarea profitului unei firme sau la realizarea activitilor n cadrul unei instituii la standare calitative superioare. 4mportana culturii organizaionale n viaa unei instituii poate fi dedus din analiza funciilor sale. ! /ntegrarea salariailor n cadrul firmei# 3ceasta este o funcie continua care nu se rezuma numai la noii anga>ai: reprezint o permanent ntreinere a integrrii cultural7organizaionale a salariailor, pentru a nu se manifesta stri conflictuale ma>ore. ! Direcionarea salariailor n vederea realizrii obiectivelor instituiei# &ste funcia cea mai dinamic, mai comple5 !i mai dificil a culturii organizaionale. Menirea sa este de a contribui la declan!area energiilor latente din salariai, n vederea realizrii anumitor actiuni, astfel nc t obiectivele cuprinse n strategiile !i politicile firmei s fie atinse. &senial este adoptarea anumitor comportamente organizaionale. 7 .rotecia salariailor fa de ameninrile poteniale ale mediului ambiant# Conte5tul financiar, social, politic, !tiinific etc. determin evoluii care pot afecta at t pozitiv, c t !i negativ comunitatea salariailor din cadrul firmei. Cultura organizaional constitute suportul comportamentelor organizaionale de natur preventiv sau de combatere direct a consecinelor negative din cadrul firmei. ! .strarea !i transmiterea valorilor !i tradiiilor organizaiei# Cultura organizaionala este principala depozitar a valorilor !i tradiiilor specifice fiecarei instituii conturate n decursul timpului. 4mportanl este, mai ales atunci c nd se sc1imba generaiile n cadrul organizaiei, ca acestea s se menina. ! Dependena performanelor instituiilor de capacitatea lor organizaional# 3ceast funcie const n asigurarea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea capacitii organizaionale. 4nstituia modern se bazeaz primordial pe resurse, cuno!tine !i apoi pe capital !i ec1ipamente. Considerm c pe l ng aceste funcii enumerate mai sus ar trebui amintit, nu n ultimul r nd, funcia axiologic a culturii organizaionale. 3ceast funcie reliefeaz geneza, structura, interaciunea cunoa!terea, ierar1izarea valorilor n viaa organizaiei, corelaia dintre ele, dinamica sistemelor de valori. Fiecare organizaie are tabla sa de valori, profilul ei a5iologic specific, ierar1ia valoric proprie aflat n raport direct cu obiectivele instituiei.

Tipologia culturii organizaionale &5ist numeroase modele ale culturii organizaionale. $n model inedit este cel realizat de Deal 3 CennedF, autori care folosesc concepte de tipul ;cultura Mac"o" 0a tipului dur/, ;cultura pariaz pe organizaie;, ;cultura bazat pe munc !i certitudine; !i ;cultura procedurilor clar definite;. $n alt model este cel realizat de C1arles 6aridF n lucrarea 4nderstanding

%rganization = )*+G 0apud Moldoveanu Heorge. ,..., p. )-)/. Deoarece acest al doilea model se impune prin e5presivitate, prezentm n continuare structura sa. +ultura de tip putere este reprezentat sub forma unei p nze de paian>en !i este specific firmelor mici, organizaii politice sau neguvernamentale de dimensiuni reduse. "ntr7o astfel de organizaie controlul este realizat de ;!efi;, ceea ce creeaz o atmosfer ncordata, nesecurizant !i determin o fluctuaie mare de personal. +utura de tip rol reprezint formatul unei organizaii de tip clasic care poate fi redat simbolic printr7un templu. Departamentele de lucru sunt puternice ca ni!te coloane care susin templul. Deciziile cu privire la aciunile departamentelor sunt luate la v rf de un consiliu de conducere redus. Caracteristici acestui format sunt rigiditatea, inediul cultural stabil, precum !i claritatea actiunilor pe care le ntreprind anga>aii. #osibilitile de avansare sunt limitate, ceea ce determina o structur ierar1ic nesc1imbat de7a lungul unei perioade mari de timp. +ultura axat pe sarcin pune accentul pe sarcina profesional individual !i de grup, care poate consta n realizarea unui proiect sau a unei aciuni specifice. 3cest tip de cultur poate fi redat simbolic printr7o retea de fire. 3colo unde firele sunt ;dintr7un material mai rezistent; se creaza nodurile de reea, ceea ce determin o organizare matriceal, ntr7o astfel de organizaie lucrul cel mai important este acela de a mobiliza unitar toi membrii, precum !i formarea unei fle5ibiliti n realizarea sarcinilor. ?ipsa acestei fle5ibiliti poate cauza ruperea reelei !i intrarea organizaiei n incapacitate de aciune. +ultura de tip persoan este centrat pe individ: interesul nu mai aparine ntregii organizaii, ci fiecrui individ n parte sau unor grupuri mici. 3cest tip de cultur poate fi simbolizat printr7o redare sc1ematica a unei gala5ii stelare. 3ici pot fi ncadrate firmele foarte mici, a5ate pe capacitatea individului de dezvoltare a organizaiei 0birouri de avocai, firme de consultan, cabinete medicale private etc/.

'odelul de dezvoltare a culturii organizaionale. Termenul de cultura organizaional descrie personalitatea ntregii organizaii. "ntr7o instituie cu o cultur puternic managerii !tiu c oamenii sunt cei care pun mecanismele organizaiei n mi!care, ca urmare, pentru a avea o cultur puternic, accentul trebuie s cada pe resursele umane. Cultura organizaional de succes se manifest atunci c nd membrii organizaiei dovedesc c: Iau asimilat cultura organizaiei 0prin acceptarea sau respingerea, utilizarea sau ignorarea unor elemente din cultura organizational/: Icontribuie la dezvoltarea culturii organizaiei prin: 7 implicarea activ n rezolvarea problemelor organizaiei: 7 elaborarea unor proiecte de dezvoltare: 7 crearea de noi modele comportamentale, inovri n practic: 7 participarea la activitile informale ale organizaiei: 7 iniierea unor activiti nonformale !i informale inedite. #entru structurarea unei politici specifice de dezvoltare a unei culturi organizaionale sunt necesar raspunsuri la citeva ntrebri: ). Ce este cultura organizaionalB ,. De ce trebuie dezvoltat o cultur organizaional puternicaB -.Cine poate dezvolta cultura organizationalB <.C nd trebuie dezvoltat cultura organizaionalB G.Cum se dezvolt cultura organizaionalB

Rspunz nd la aceste ntrebri, fiecare organizatie !i poate elabora propria politic de dezvoltare a culturii organizaionale. #oliticile instituionale se e5prima prin: 9 politica de personal, semnific nd formarea de speciali!ti care s dezvolte programe educaionale originale !i meninerea cadrelor competente: 9politica resurselor reprezent nd orientarea resurselor dovedesc eficient: materiale ctre domeniile care !i

9 politica de relaionare intra! i interiinstituional care accentueaz crearea unui sistem propriu de promovare a activitilor n interiorul !i n afara !colii, precum !i iniierea unor colaborri cu alte instituii. Sc"imbarea const n construirea unei culturi puternice, cu o coeziune nalt# Fortificarea culturii organizaionale va determina realizarea unui salt calitativ n derularea activitilor specifice organizaiei. "n literatura de specialitate se analizeaz patru tipuri de sc1imbri posibile: 7 sc1imbarea prin criza: 7prin nvare colectiv:7 ca forma de dezvoltare !i:7 sc1imbarea prin modernizare. Sc"imbarea prin criz este determinat, n viziunea autorilor, de caracterul centralizat al lurii deciziilor n cadrul organizaiilor. 3ceast centralizare face ca sc1imbarea s devin o mi!care descendent. Din aceast situiaie rezult o criza care are ca reverberaii o serie de comportamente specifice: autoritatea personal tinde s ia locul regulilor interne, n timp ce membrii organizaiei se g1ideaz dupa o serie de reguli arbitrare impuse ad71oc, n aceste condiii organizaia se adapteaz la perpetuarea !i la dezvoltarea sistemului birocratic, ceea ce nseamn c acest sistem nu este formal numai din proceduri de rutin, cum pare la prima vedere, ci !i din perioade scurte de criz care ntresc necesitatea fazelor ndelungate de stabilitate. Sc"imbarea prin nvare colectiv este condiionat de descoperirea !i nsu!irea unor noi capaciti colective, noi moduri de a raiona !i de a tri mpreun sau de valorizarea unor noi modele de aciune. Cu alte cuvinte, sc1imbarea este neleas ca o modalitate de nvare. Sc"imbarea ca form de dezvoltare este str ns legat de sc1imbarea ca form de nvare. (rientarea organizaiei spre dezvoltare permanent determin !i o serie de a>ustri culturale purttoare de creativitate !i de nnoire. Sc"imbarea prin modernizare acoper o diversitate de aciuni: investiii n material te1nic sofisticat, redefinirea relaiilor cu clienii sau cu utilizatorii, reorganizarea muncii, campanii de comunicare cu scopul de a modifica imaginea interna !i e5terna a organizaiei etc. ( strategie eficient de dezvoltare a culturii organizaionale nu va nt rzia s7!i manifeste efectele pozitive, dar pentru ca ele s apar, instituia trebuie s se conduc ntr7adevr dupa misiunea pe care o declar. Jalorile promovate de misiunea instituiei trebuie susinute prin actiuni coerente !i de durat, astfel nc t s se transforme n valori fundamentale ale organizaiei.

;criei n caiete' fie ect.' asocierile care v apar n memorie atunci cnd auzii termenul de Ucultur organizationalU. Define!te conceptul de etica !i cultur organizaional.

4%F(RM&3KL7T& M4 #R(C&'&3KL 4%F(RM3N43O Determin modaliti de manifestare a culturii organizaionale. Clasific funciile culturii organizaionale. &laboreaz o piramid a funciilor culturii organizaionale &numer cele mai frecvente tipuri ale culturii organizaionale 3rgumenteaz responsabilitatea social ca responsabiliti morale . Fromai un cerc cu colegii de grup: (legei un moderator care s monitorizeze discuia din cadrul grupului. eterminai modalitile de manifestare a culturii organizaionale n .;".

C(M$%4C3, D&C4D&O Ce am nvat Completeaz urmtorul tabel: Ce nu am neles

Formuleaz concluzii n urma completrii tabelului, prezint colegilor concluziile elaborate. #rin Diagrama Pien comparai diferite forme ale culturii organizaionale.

&E#R4M37T4 3T4T$D4%&3O Formuleaz argumente pro !i contra n vederea necesitii respectrii funciilor culturii organizaionale.

Demonstrai relaia dintre funciile culturii organizaionale !i tipurile culturii organizaionale 3rgumenteaz afirmaia: QCultura organizaional este un fenomen specific al relaiilor de piaQ

3CT4(%&3K3O &laboreaza un instrument de msurare a niveluluiu de comunicare !i tratament corect ntr7o organizaie comercial. Heneralizeaz ntr7o sc1em tipologia culturii organizaionale.

3nalizeaz funciile culturii organizaionale dup urm toarea metod: Completeaz tabelul urmtor: '.0treng1ts/ #uncte forte ale funciilor culturii organizaionale P.0eaDnesses/#uncte vulnerabile ale funciilor culturii organizaionale

(.0portunities/ (portunitile lor

T.01reats/ Temerile dac nu se ndeplinesc aceste funcii

Realizeaz un model de dezvoltare a culturii organizaionale din viitor.

(ibliografie $. Furdu' E.!prrescu' O*. 9undamentele managementului organizaiei' Fucureti' Editura Economic' 1NNN ,. @ rsan, 'ilvia, +ultura organizaional !i dezvoltarea organizaiilor# &ditura @riliant, @ucure!ti, )***. 4. 5onescu' O*. Cultura organizaional "i managementul tranziiei' Fucureti' Editura Economic' 3BB1 <. 6uu, 3ida, Carmen, +ultura organizaional i transfer de te"nologie, &ditura &conomics, @ucure!ti, )***

Competena de comunicare i relaionare etic

3 iective de referin ;tudiind acest modul' studentul va fi capabil:

; defineasc noiunea de comunicare. ; descrie rolul pe care l /oac 0cultura vorbirii0 n relaiile de grup i de afaceri. ; precizeze importana comunicrii oneste i a tratamentului corect fa de anga/ai i clienii firmei ; analizeze problemele care acestea apar n urma lipsei comunicrii ; propun modaliti de dezvoltare a comunicrii corecte fa de clienii firmei ( stabileasc specificul culturii vorbirii n relaie cu clienii
; elaboreze critic constructiv

Uniti de coninut Comunicarea etic !ultura vorbirii. !omunicarea managerial i comunicarea etic !ritica constructiv

Cultura vor irii. Lingvistul rus 8/ogov susine c' cultura vorbirii nu se reduce doar la respectarea normelor limbii literare' dar i la iscusina de a gsi cele mai expresive mi/loace de a expune gndul' cele mai exacte' cele mai potrivite pentru situaia dat' ce se /ustific stilistic. !ultura vorbirii a specialistului' l oblig s fie atent' s nu repete ne/ustificat unele formule' s evite utilizarea expresiilor necunoscute colegilor. Expresiile trebuie s fie libere de formulele de serviciu de tipul: cum se spune' s zicem aa' nelegi' fii atent' mai n scurt' sau cuvintele parazite: deci' aa' bine' nu&i aa... !auza acestor exprimri sunt: gndirea prea lent i vorbitorul caut s zic ceva pn va gsi ce trebuie s spun; vocabularul srac' vorbitorul nu gsete un cuvnt potrivit i umple acest gol cu un cuvnt& parazit. !omunicarea este valoarea nascut dar care poate fi i trebuie mereu dezvoltat. Etica conversaiei cere competen i aptitudini de comunicare: ;pirit analitic' creativitate' decizie' conotine te*nice i profesionale' initiativ' adaptibilitate' motivaie' sociabiliate' simt al msurii. -

Comunicarea managerial i comunicarea etic

Comunicarea managerial este instrumentul principal n activitatea profesional. ,n procesul comunicrii managerul trebuie s realizeze urmtoarele funcii:

& -

transmiterea informaiei; studierea personalitii subalternului sau celui ca care comunic; organizarea corelaiei celor care coopereaz; organizarea influenei reciproce a celor dou pri care comunic.

#oate aceste funcii trebuie realizate n complex. =egli/area uneea din acestea conduce la rezultate nefaste procesului de munc' fiindc $sarcina nu&i o transmitere mecanic a cunotinelor despre ea. (!E(;#( e o interaciune complex a oamenilor%:;u*omlinsc*i2 !omunicnd informaia' managerul va avea gri/ s&i exprime gndurile clar' exact' atrgtor. -entru a realiza acestea' el l trebuie s posede o nalt cultur a vorbirii. !ultura vorbirii nseamn gsirea celor mai potrivite modaliti de exprimare. -entru ca vorbirea persoanei s fie atrgtoare' el trebuie s pronune enunurile necesare' s scoat n eviden cuvintele&c*eie' esena gndului' s exprime bucurie' mulumire' indignare' mirare' dezacord... ,n procesul organizrii muncii manifestarea maiestriei profesionale poate fi urmarit i n procesul comunicrii etice' astfel comunicarea comport un aspect creativ fiind strns legate de toate compoentele comunicarii conversaie' dialog' gestul' mimic' inut. !omunicarea se valoreaz prin aceste elemente dar despre formarea i dezvoltrea lor managerul trebuie s tie mai multe decit tiu oamenii' deoarece aceste atribute devin mi/loacele principale n profesia pe care o practic. ,ncercai s fii corect atunci cnd subalternul nu tie' nu vrea s tie' nu poate nu vrea s poat' nu nva i nu doreste s nvee ''ce valori trebuie sa posede un manager pentru a fi tolerant n asemenea situaii mai ntii trebuie s fie: ,nelegtor (tent ; observe durerea' bucuria' sau insatisfacia subalternului

@orbirea managerului ofera subalternului un prile/ de bucurie' recunotin' admiraie i ncearc s caute un contact sufletesc cu el' care duce la colaborare i astfel de manager poate fi numit umanist. !a rezultat ne covingem ca problema realizrii sarcinii const' nu doar n formarea cunotinelor teortice' ci i n educarea culturii interioare a managerului care are la baz psi*ologia i competena de comunicare. ,n organizaii' comunicarea i climatul se coreleaz foarte str+ns: o bun comunicare contribue la meninerea unui climat favorabil i' reciproc' un climat corespunztor faciliteaz o comunicare eficace. eoarece organizaiile n mare parte sunt foarte eterogene n multe privine : ca v+rst' ca nivel de instruire i de cultur' ca aspiraii' convingeri i fel de fel de a fi..' comunicarea devine mai dificil. <olul comunicrii ntr&o societate democratic are o deosebit importan' comunicarea este o activitate fundamental n viaa organizaional i necesit tot atta atenie i rigoare ca i celelalte funcii. Eficacitatea comunicrii este un aspect fundamental al performanei manageriale. 5ndiferent dac este necesar de condus ntreprinderea unui comitet sau pregtirea unui raport scris asupra implicaiilor bugetului anual sau' introducerea unor practice noi de lucru' este nevoie de o gam ntreag de aptitudini de comunicare pentru a realiza obiectivele.

Fr procesul comunicaional' o organizaie ar deveni ntr&un fel o grup de indivizi ce&i exercit obligaiunile n mod separat' fr nici o legtur unul cu altul. ,n consecin' aciunile organizaionale pot s se ndrepte mai mult spre coordonarea personal a indivizilor' dect spre obinerea obiectivelor vitale. Si atunci' multitudinea de obiective' complexitatea intereselor' incertitudinea situaiilor' reaciile neateptate ale oamenilor i ale mediului fac ca deciziile adoptate' aciunile organizate s devin' uneori derizorii. Experimentele' cercetrile' observaiile arat c' ma/oritatea oamenilor sunt mult prea optimiti atunci cnd apreciaz acurateea procesului de comunicare n cadrul organiziilor i n via n general. !*iar dac sunt identificate erorile' poate fi prea trziu pentru a sc*imba situaia' iar erorile inerente procesului' care genereaz alte erori' pot fi nerecunoscute. !omunicarea eficient a informaiilor poate fi destul de dificil' dar deseori trebuie communicate atitudini i sentimente' ceea ce este cu mult mai complicat. =umrul i natura barierelor de comunicare sunt att de dificile' nct este nevoie ca dezvoltarea calitilor i capacitii de comunicare s fie inclus n planurile de nvmnt. (semntor se poate proceda i pentru cunoaterea subalternilor' respective pentru intercunoatere' deoarece climatul fiecrui grup n parte Iinflueneaz climatul general al colii' cartea ei de vizit% VCinga p.1B4W (/utnd profesorii' elevii' s se cunoasc ei nsui i unii pe alii' directorul va putea s selecteze cele mai potrivite modaliti de comunicare' de motivare a lor n vedere realizrii obiectivelor comune: obinerea unor performane ct mai bune. -rocesul de comunicare este adesea mult mai complex dect cred oamenii' cu toate acestea' dezvoltarea calitilor n acest domeniu tinde s fie negli/at. oar atunci cnd oamenii realizeaz subtilitile comunicrii eficiente' ei devin contieni de importana comunicrii i ncep s&i dezvolte propriile aptitudini. -roblemele sunt de aa natur nct' c*iar i o persoan cu performane bune n comunicare poate s le mbunteasc dac' ia n considerare i i evalueaz sistematic propria aficacitate n acest domeniu. (ctivitatea oamenilor unii prin scopuri comune' poate fi efectuat numai datorit comunicrii. ,n procesul comunicrii' se formeaz anumite imagini i modele n compartamentul oamenilor. #reptat 'ele se implementeaz n structura personalitii i se interiorizeaz. ,n procesul comunicrii omul i formeaz eul intern i nsuete un anumit tablou al lumii. -roblema climatului n organizaiile colare' ca i rolul comunicrii manageriale n meninerea unul climat sntos rmne desc*is cercetrii' refleciei managerilor i ec*ipelor manageriale' ca i personalul didactic' auxiliar i administrativ' deoarece ea se coreleaz foarte strns cu performanele de nalt nivel obinute n organizaiile colare. -entru un climat organizaional favorabil managerul colar are nevoie de ntreprinderea anumitor aciuni. e exemplu pentru a a/uta membrii instituiei sale s se cunoasc ntre ei' poate ntreprinde diverse activiti excursii' unde oamenii nu mai sunt ncrcai de regulamente i comunic liber. "anagerii i petrec cea mai mare parte a timpului fiind anga/ai ntr&una din etapele procesului de comunicare. (ptitudinile pentru comunicare i management sunt ntr&o strns legtur. ;tatistica demonstreaz c astzi comunicarea constituie circa NBX din informaiile percepute de individ' nsi informaia reprezentnd NNX din succesul afacerii.

!*iar i atunci cnd lucreaz singuri' de exemplu' studiind sau pregtind rapoarte' ei se bazeaz pe ncercrile altora de a comunica cu ei sau se pregtesc s comunice cu alii. (curateea n luarea deciziilor depinde ' n particular' de eficacitatea comunicrii. de comunicare este deficitar' atunci toat activitatea poate fi afectat. ac procesul

Fr intervenia managerilor n sincronizarea i armonizarea timpului i spaiului aciunilor' /udecilor i faptelor' dorinelor i realitilor prin intermediul comunicrii' procesul de management ar fi lipsit de coeziunea' continuitatea i dinamismul care&i permit realizarea obiectivelor specifice. !omunicarea manageriala este puternic nfluenat de relaia manager&subordonat i genereaz adesea la cel din urma o atitudine Iambivalent% Aatt pozitiv ct i negativ. "anagerul' n calitate de emitor' trebuie s&i dea seama c influena pe care o exercit asupra receptorilor poate fi foarte puternic i c exersnd aceast influen ia asupra sa o responsabilitate moral considerabil.

-rincipiul de baza al eticii n comunicare este de a trata subordonaii ca oameni' ca fiine raionale' libere' contiente' stpne pe viata lor' resonsabile de sarcinile pe care i le&au asumat. Factorii care determin o comunicare managerial etica sunt: reglementarile guvernamentale' codurile de etica' regulamentele organizaiei i carasteristicile individului. 9actorii care influenteaz caracterul etic al comunicarii manageriale sunt: U calitatiile pozitive ale individului ce comunica cum ar fi: credibilitetea' integritatea' loialitatea i respectul fa de om U respectarea sarcinilor i promisiunilor asumate U exemplul personal al conducerii de varf U corectitudinea informaiilor U pre/udeci U tensiuni fizice i psi*ologice

a6 Comunicarea onest i tratamentul corect, fa de clienii firmei !ea mai des form de comuncare cu clienii este reclama. ;upoziia general pe care se bazeaz comerul este cea a consumatorului adult' dotat cu discernmnt, inteligent' capabil s&i dea seama de riscuri' responsabil :ceea ce' de exemplu' nu se potrivete copiilor c+nd este vorba despre /ucrii periculoase' de igri' buturi' filme excesiv de violene sau obscene2. ,n cazul productorului exist presupoziia c este matur, inteligent, responsabil, bine intenionat. !e se nt+mpl ns n cazul n care consumatorul este iresponsabil iar productorul este necalificatE -iaa singur nu poate s reglementeze astfel de situaii. .neori ceea ce se ofer pe pia nu doar c nu satisface o nevoie' dar' mai mult' poate s lezeze interesele consumatorului. e exemplu' utilizarea excesiv a imaginilor de femei n reclame la obiecte de uz casnic le circumscrie acestora o imagine de eterne servitoare ale familiei iar utilizarea excesiv a imaginii femeilor ca trup ntrete imaginea c femeile sunt obiect sexual. <eclama promoveaz utilizarea femeilor ca obiecte i a sexului ca mi/loc de manipulare. Ea poate ntrii pre/udecile rasiale. <eclama uzeaz minciuni' iluzii pozitive :vei cuceri lumea dac foloseti parfumul ?2' de seducie' Gitsc*. Este sistematic nclcat principiul adevrului :al veridicitii2.

-rodusele reclamate trebuie s fie de calitate' sigure' s aib instruciuni de folosire' avertismente asupra efectelor nedorite ale pericolelor posibile pentru consumator' etc. 6 Comunicarea onest i tratamentul corect' fa de anga&ai (nga/aii sunt tratai adesea ca o marf' dei sunt fiine umane' cu scopuri n sine. !ele mai dezumanizante tratamente se aplic mai ales n zonele n care exist o pia a forei de munc caracterizat de monopol :un singur cumprtor al forei de munc2. Etica n relaiile dintre anga/at i firm impune introducerea i utilizarea unor categorii de principii i norme. *repturile anga&ailor i reglementari n privina loialitii fa de companie sunt extrem de importante. #ratarea anga/ailor ca pe o pies pur nlocuibil' respectiv un simplu mi/loc' conduce la faptul c i ei trateaz compania ca pe o staie de tranziie' o simpl surs de salariu i beneficii. Loialitatea fa de companie se contureaz prin obligaiile reciproce' prin atribuire de roluri i responsabiliti. .nele dintre acestea sunt contractuale i legale' dar ele nu a/ung dec+t pentru ndeplinirea sarcinilor i nu au o component etic: # slu&b nu e niciodat doar o slu&b. 0 Exist mereu o dimensiune moral: m+ndria fa de propriile produse' spiritul de ec*ip' gri/a fa de bunstarea companiei' ataamentul fa de colegi etc. .neori exist conflicte de valori ntre valorile companiei "i cele personale. ,n acest caz' unii anga/ai trag semnale de alarm' i critic public propria companie. !ele spuse mai sus prezint ct de important este comunicarea n organizaie i n special comunicarea managerului cu anga/aii. c6 Comunicarea onest i tratamentul corect' fa de acionari. ,n dependen de comportament se comunic celuilalt atitudine' etc. . .n comportament etic presupune gestiune corect' loialitate' informare' transparen' confidenialitate' etc. Lipsa acestora comunic acionarilor nencredere' lips de respect' furt' etc.' fiind asumate i consecinele. d6 Comunicarea onest i tratamentul corect fa de comunitate !omunicarea onest i tratamentul corect fa de comunitate se refer' att la producerea anumitor produse de calitate' etc.' ct i responsabilitatea social ca: prote/area mediului' contribuie la soluionarea problemelor sociale' respectarea diversitii culturale. (stfel' din categoria principiilor etice fac parte: consideraia special & adic tratamentul corect standard poate fi modificat pentru situaii speciale cum ar fi: a/utorarea unui vec*i anga/at' prioritatea la anga/are pentru o persoan cu nevoi speciale' comanda dat unui furnizor loial' aflat ns n impas; competiia onest & prin evitarea mituirii i a altor mi/loace care nu sunt oneste n vederea obinerii unei comenzi;

responsabilitatea fa de organizaie & acion+nd pentru binele ntregii organizaii nu doar n interes propriu' evit+nd risipa i ineficiena; respectarea legii & evitarea pe ci legale a impozitrii nu prin evaziune ci prin urmarea spiritului i literei legii. <espectarea acestor principii determin comportament onest i corectitudine fa de comunitate' de anga/ai care fac parte din comunitate. ,n general' se observ c comunicarea etic influeneaz pozitiv i eficient realizarea activitii. Critica constructiv ,n societatea noastr deseori se confund utilizarea sau sensul conceptelor de moral i critic. (stfel' conceptul de moral este definit ca ansamblul normelor' regulilor' principiilor care a/ut la relaionarea ntre oameni' fiind i o form a contiinei morale. -e cnd conceptul de critic imlic n sine reguli care atenioneaz nclcarea normelor morale. Este greit expresia $a face moral%' deoarece morala reprezint reguli' norme' dar este corect expresia $a face critic%. 5mportant de clarificat c exist critic constructiv i critic destructiv. !eea ce noi percepem prin a face moral are sensul de critic destructiv. !eea ce prezint interes pentru noi este c dac studenii vor fi nvai s realizeze critica constructiv vor rezolva problema dar nu vor ataca persoana. !ritica constructiv se concretizeaz n respectarea c+torva reguli V O+ndea 1NNM' pp. 17&19W 12 !ritica se ncepe cu o vorb bun' sau compliment. (cest lucru va dovedi faptul c dvs. nu suntei suprat pe altcineva' sau avei vre&o problem personal i v descrcai pe persoana care o criticai. @orba bun' sau complimentul va descrca atmosfera i va face comunicarea mai eficient. 32 :)tacarea; problemei "i nu a persoanei. -roblema noastr este c atunci cnd o persoan ntrzie' sau nu este pregtit etc.' noi atacm persoana prin expresia $tu % 42 !primarea descriptiv i nu evaluativ' reflect faptul c cel care critic trebuie s descrie comportamentul realizat i nu s evalueze' de aceea n loc de $ tu e"ti un lenos%' se accept $m deran&eaz faptul c ai ntrziat eri la ora <.,=4. 62 >eferire la specific, concret "i nu global, general . #endina de generalizare: $tu ntotdeauna ntrzii%' sau $tu nu doar ntrzii ci i nu nvei%' provoac conflict intern i extern' deoarece cel criticat nu percepe ce se dorete de la sine' ba i se vorbete de o problem' ba de alta i atunci cnd ne axm pe o problem ea poate fi soluionat. ,ns cnd ne axm pe mai multe probleme odat nu soluionm nici una. e aceea se cere ca cel care critic s fie concret' clar i specific: $" deran&eaz faptul c ai ntrziat pe data de +? la ora @.AB, ieri la ora <.+B "i azi la ora <.,B% 72 !plicarea consecinelor att pentru grup ct "i pentru sine . ;ubalternul poate s nu contientizeze consecinele ntrzierii' deaceea este important de prezentat care sunt consecinele: ntrzierea dvs. poate fi preluat de 4B de studenii la care ntrziai' poate fi preluat i de colegii dvs. care sunt pedagogi ca i dvs. n consecin studenii se anga/eaz la 4B de organizaii unde vor aplica acelai comportament A ntrzierea. <ezult c universitatea noastr pregtete specialiti care s ntrzie A imaginea universitii are de suferit. ac vor fi spuse cele relatate de mai sus' subalternul i va modifica comportamentul.

92 (flarea cauzei comportamentului sau a problemei. e obicei exist tendina de a ntreba care este cauza la nceput. ar cine nu a ntrziat niciodatE (tunci cnd ntrzii fiecare se gndete c dac fa fi ntrebat' pregtete o scuz. e aceea la nceput prezentm consecinele comportamentului' apoi ne interesm de cauz' pentru a vedea n ce const problema i cum putem s&o soluionm pentru a nu se repeta. L2 Validarea interlocutorului & recunoaterea importanei lui ca individ' indiferent de opiniile pe care le exprim sau de sistemul su de valori. #endina de a propune soluii i descrie pe fiecare' mai ales n a se prezenta a fi expert' dar interlocutorul care s&a lovit de o problem poate cunoate mai bine i soluia' binevenit este s ntrebm interlocutorul nostru ce prere are despre problema respectiv i cum crede c e mai bine de soluionat. M2 Congruena n comportamentele de comunicare. !ererea prerii despre problema dat a interlocutorului va prezenta atitudine i respect fa de sine ct i sentiment de ec*ip. N2 )sigurarea continuitii n procesul de comunicare' dup propunerea soluiilor din ambele pri' este bine de asigurat interlocutorul c este un anga/at apreciat pentru munca care o exercit i mizeaz pe colaborare n continuare. 1B2 )sumarea rspunderii pentru afirmaiile fcute' pentru prerile' ideile. (tunci cnd interlocutorul propune soluia de a nu mai ntrzia' de exemplu: nu pot veni la prima or c nu are cine s&mi duc copilul la grdini' deaceea sc*imbai&mi oralul ca s nu am prima perec*e. (tunci este important de a asuma rspundere pentru cele afirmate. 112 (scultare suportiv. !t de mare nu ar fi problema' este important de a asculta interlocutorul pn la capt i de a&l susine atunci cnd are probleme' astfel el se va simi ca parte component a ac*ipei n care activez i va manifesta o atitudine responsabil att fa de ec*ip ct i fa de activitatea profesional. !ele unsprezece reguli contureaz o atitudine de consideraie' respect i nelegere fa de interlocutor' de dorina de a satisface nevoile sale psi*osociale fundamentale' cum ar fi nevoia de nelegere' de apartenen' de prietenie' de prote/are a imaginii de sine. !ea de&a unsprezecea regul' ascultarea suportiv' trebuie tratat n mod special' ea reprezent+nd o te*nic esenial at+t n interaciunile din cadrul populaiei generale' c+t i n procesul de lucru. "anagerii nt+mpin dificulti n ascultare' n acceptarea punctului de vedere al interlocutorului' deseori i a managerilor i n susinerea opiniei personale. "odul n care se realizeazY ascultarea n cadrul comunicrii suportive trebuie s sugereze interesul pentru interlocuitor' convingerea c ceea ce simte i crede interlocutorul este important' c i sunt respectate sentimentele' emoiile i g+ndurile' c*iar n cazul dezacorduluZ cu punctul su de vedere' arYtnd convingerea c acesta este important i valid pentru colegi' subordonai atest+nd contribuia lui n intercomunicare . (ceeai atitudine de apreciere a valorii celuilalt este exprimatY i prin abilitile de ascultare activY care se materializeazY n patru principii: 12 8ferirea unui rspuns concret 32 ,nelegerea sentimentelor celorlali 42 "anifestarea nelegerii i acceptrii mesa/ului receptat 62 ,ncura/area conversaiei

(stfel' comportamentul social al omului se manifest prin abiliti de comunicare' empatie' asertivitate' care corelnd cu imaginea de sine' cu spri/inul i realizarea problemelor' pledeaz pentru condiia interuman. =ecesitatea utilizrii comunicrii asertive contribue la o exprimare complet' clar ce demonstreaz c astzi comunicarea este considerat ca reprezent+nd '' sistemul nervos al societii%.

5e$umat n schem

+omunicare

Comunicare etic

Comunicare managerial

Com. onest !i tratament corect fa de clienii firmei Fa de anga>ai Fa de comunitate Fa de acionari