Definirea Managementului Resurselor Umane Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate ctre asigurarea, dezvoltarea, motivarea

i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor angajailor.
.

Pe msur ce organizaiile se dezvolt au de a face cu o serie de aspecte eseniale ale managementului resurselor umane, managerii creeaz un plan de atragere i reinere a persoanelor cu abilitile de care are nevoie organizaia. Principalele funcii ale MR sunt! recrutarea, selecia, integrarea, instruirea,

recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea permanent a performanelor pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele organizaionale. Planul de resurse umane este creat n acord cu planul strategic al organizaiei. Pe msur ce organizaia identific oportunitile de dezvoltare disponibile, este necesar corelarea lor cu abilitile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea i programele de recompensare sunt create n vederea atragerii, dezvoltrii i pstrrii oamenilor cu abilitile necesare. Dezvoltarea resurselor umane implic un proces de instruire a oamenilor pentru a ndeplini sarcinile de care este nevoie n organizaie. Problema const n recunoaterea tipului de instruire de care angajaii au nevoie. "oate deciziile de instruire trebuie s in cont de motivarea angajatului supus formrii. #xist un numr de te$nici de instruire i elemente necesare pentru ca un program de instruire s fie eficient.
.

%n evaluarea performanelor este important att evaluarea comportamentelor considerate adecvate, ct i a celor neadecvate, precum i acordarea ec$itabil a recompenselor. Pentru asigurarea unor relaii benefice ntre conducere i angajai se desfoar o serie de activiti cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relaiilor cu sindicatele sau reprezentanii angajailor i consilierea angajailor. Pe msur ce i dezvolt dimensiunile, orice organizaie se confrunt cu probleme legate de nevoia de resurse umane.
.

&ac organizaia este n cretere, trebuie stabilite metode de gsire i angajare

de oameni care s posede abilitile solicitate. 'cest lucru se reflect de obicei ntr(o form de planificare a resurselor umane. 'naliz)ndu(se proiectele i tendinele viitoare ale organizaiei, se estimeaz numrul de oameni de care este nevoie i tipul de abiliti i competene pe care le solicit eventualele posturi vacante. * parte a acestui proces o reprezint succesiunea managerial, adic determinarea numrului de manageri care se vor pensiona i a msurii n care organizaia dispune de oameni talentai care s(i nlocuiasc.
.

&up dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmai un numr de pai necesari implementrii planului. Prima parte esenial a implementrii este determinarea numrului de oameni cu anumite abiliti de care este nevoie la un anumit moment. rmtorul pas l constituie recrutarea + o procedur folosit pentru atragerea oamenilor calificai s candideze pentru posturile libere din cadrul organizaiei. &up ce oamenii au fost atrai s solicite postul, este folosit procedura de selecie pentru stabilirea persoanelor care vor ndeplini efectiv sarcinile n organizaie i care vor fi angajai.
.

*amenii nou angajai trebuie s fie nvai care sunt regulile i standardele organizaiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. &up ce oamenii au fost integrai n sistem, de obicei este necesar s fie ajutai s i actualizeze capacitile, atitudinile i competenele generale, aduc)ndu( le la nivelul considerat potrivit n organizaie prin intermediul instruirii i dezvoltrii angajailor. *dat ce oamenii au nceput s funcioneze n cadrul organizaiei la nivelul potrivit apare problema recompensrii lor adecvate. ,unt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abiliti i responsabiliti ale postului, precum i procedura potrivit de evaluare a performanelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovrii. Pe msur ce oamenii se stabilesc n organizaie, devin preocupai de beneficiile- asigurri de sntate, concedii medicale i de odi$n, fonduri de pensii. care le sunt oferite. 'ceast serie de activiti poart denumirea de Management al Resurselor Umane. 2.1 Principiile i obiectivele MRU

Principiile managementului resurselor umane sunt! 'precierea factorului uman ca o resurs vital/ 0orelarea, ntr(o manier integrat a politicilor i sistemelor privind resursele umane cu misiunea i strategia organizaiei/ Preocuparea susinut de concentrare i direcionare a capacitilor i eforturilor individuale n vederea realizrii eficiente a misiunii i obiectivelor stabilite/ &ezvoltarea unei culturi organizaionale sntoase. Obiectivele urmrite de managementul resurselor umane constau n! 1lustrarea problemelor angajrii resurselor umane necesare n cadrul organizaiilor. &iscutarea rolului planificrii resurselor umane i a relaiei acesteia cu planificarea la nivel organizaional. &iscutarea modului n care organizaiile i acoper nevoile de personal prin recrutarea i selecia candidailor calificai. #valuarea rezultatelor cercetrilor cu privire la interviul de angajare. &escrierea modalitilor de pregtire a interviurilor de angajare de succes. Prezentarea unor modaliti de orientare i integrare a noilor angajai. &iscutarea instruirii i dezvoltrii angajailor i a unor aspecte ale acestor procese. &iscutarea aspectelor care trebuie avute n vedere n luarea de decizii cu privire la recompensarea angajailor. &eci, succesul n orice domeniu de activitate social(economic poate fi asigurat numai prin folosirea raional i eficient a resurselor umane. 1nvestiia n oameni reprezint calea cea mai sigur pentru ca o companie s se dezvolte continuu. 3. Planificarea resurselor umane Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor privind resursele umane ale organizaiei, inclusiv estimarea cererii i ofertei pe piaa muncii.

%ntrebarea c$eie pentru aceast activitate este! 2&e ci oameni i cu ce caracteristici avem nevoie, att n prezent ct i n viitor34 Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:

oamenilor potrivii/ n numrul necesar/ cu cunotinele, abilitile i experiena necesar/ n posturile potrivite/ la locul i timpul potrivit/ cu un cost adecvat.

Planificarea resurselor umane este o activitate specific ntreprinderii %M 2#5#, 6itanta Moldova 7re8er9 4,'. &e aceast activitate depind unii indicatori! volumul produciei planificate, venitul din vnzrile produselor, productivitatea unui muncitor, etc. 'tt planificarea resurselor ct i volumul produciei planificate, venitul din vnzri, snt dependeni unii de alii. 'nual ntreprinderea i planific numrul necesar de resurse umane , inclusiv i numrul de resurse umane, necesare la sezon. Planificarea personalului este o component a formrii strategice a ntreprinderii %M 4 #5#, 6itanta Moldova 7re8er9 4 ,'. %n cadrul structurii organizatorice interne %ntreprinderea Mixt :#fes 6itanta Moldova 7re8er94 ,' se organizeaz n &epartamente i subdiviziuni -secii.. Personalul de conducere al ntreprinderii este format din! &irectorul ;eneral, &irector *pertaional, &irectorii &epartamentelor, efii seciilor, care organizeaz, coordoneaz i controleaz activitatea departamentelor de care rspund, asigur i urmresc colaborarea dintre ele, i asigur ndeplinirea obligaiilor de serviciu ce revin salariailor din subordine. 'tribuiile ntregului personal al : #fes 6itanta Moldova 7re8er94 ,' sunt stabilite n 'tribuiile 5unciei, cu modificrile i completrile ulterioare, n concordan cu specificul funciei. ,tructura i statele de personal sunt aprobate de &irectorul ;eneral al %ntreprinderii, acesta avnd dreptul s modifice, dup necesiti structura i statele de personal. 'ctivitatea ntreprinderii este g$idat de urmtoa(rele principii de munc! principiul legalitii/
.

 principiul ierar$iei i ordinii/ principiul nsuirii rspunderii liber consimite/ principiul asigurrii egalitaii i nedescriminrii n drepturi i n posibilitai a salariailor i eliminarea oricrei forme de lezare a demnitii n munc/ principiul libertii muncii/ principiul asigurrii sociale a salariailor i acordrii tuturor garaniilor i compensaiilor prevzute de legislaia muncii n vigoare/ principiul respectrii umanismului i ec$itii sociale, colegialitii n mbinare cu conducerea unic, colaborarea cu cetenii i colectivele de munc, asigurrii transparenei i respectrii secretului de stat i profesional. %n cadrul relaiilor de munc dintre angajaii %M :#fes 6itanta Moldova 7re8er94 ,' i alte persoane fizice cu care vin n contact n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, se interzice orice comportament care prin efectele lui defavorizeaz sau supune unui tratament injust sau degradant o persoan sau un grup de persoane. Refuzul de a angaja o persoan pe motiv c aceasta aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate, ori datorit convingerilor, vrstei, sexului, sau orientrii sexuale, este n total contradicie cu politica ntreprinderii n domeniului resurselor umane. <u constituie o nclcare a prezentului regulament refuzul de a angaja o persoan care nu corespunde cerinelor i standardelor profesionale necesare pentru ndeplinirea unei anumite funcii, atta timp ct acesta nu constituie act de discriminare.

4. Recrutarea i selecia resurselor umane Recrutarea i selecia sunt activiti complementare n procesul angajrii de personal i componente majore ale funciunii de personal. Recrutarea se refer la procesul confirmrii nevoii de a angaja personal nou, localizrii i atragerii celor interesai n a candida pentru posturile oferite. 'ciunea de recrutare se desfoar n mod continuu i sistematic, fiind necesar pentru nlocuirea celor care prsesc ntreprinderea din diferite motive -continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, boal, invaliditate, deces etc. a celor care sunt promovai, precum i pentru asigurarea posturilor noi, create prin dezvoltare. Pentru a avea de unde alege, ntreprinderea trebuie s gseasc persoanele cele mai potrivite pentru a ocupa un anumit post. Problema care se pune este unde i cum se pot gsi aceti oameni. Recrutarea se poate realiza din trei grupe de populaie! populaia apt de munc/ populaia solicitant/ mulimea celor recrutai. elecia este stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare, ea reprezentnd ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi. %ncadrarea personalului const n ansamblul proceselor de atribuire efectiv a posturilor prevzute n structura organizatoric persoanelor selecionate, inclusiv ntocmirea tuturor formalitilor necesare. ,elecionarea personalului se bazeaz pe urmtoarele patru elemente! studii atestate de certificate sau diplome/ vec$imea n munc/ postul deinut anterior/ calitile, cunotinele, deprinderile, aptitudinile i comportamentele persoanelor n cauz/ 0alitile, cunotinele, aptitudinile, respectiv deprinderile i comportamentele se recomand s constitue elementul $otrtor n ceea ce privete selecia, deoarece,

n fapt, pe acestea se bazeaz n mod decisiv eficacitatea ndeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul unei ntreprinderi. Pentru posturile din ierar$ia de mijloc i superioar a ntreprinderii se face recrutarea i selecia pentru viitoarele persoane care vor fi angajate. %ns nainte de aceasta se verific dac ntreprinderea nu dispune de resurse din interior. 'cest lucru se face prin studierea dosarului persoanei din interior, care ar dori s obin postul, de ctre eful imediat superior i prin concurs este selectat persoana. &ac ntreprinderea nu dispune de surse interne se va alege din exterior. Pentru aceasta mai nti se va face reclama posturilor vacante de munc, care se face n ziarele! :=>?@?ABCDE>oe ?F?GHD@BD4, : IJ>KDH 4 i saitul ntreprinderii. personalului i anume! structura pe sexe/ structura pe vrst/ structura dup stajul de munc/ structura dup studii. La nceputul anului MNNO structura pe sexe constituia! 7rbai + PPQ 5emei + ROO 'ceste cifre ne determin specificul activitii acestei ntreprinderi. nele munci snt inaccesibile pentru femei datorit condiiilor grele de munc de asemenea condiiilor nocive. 'ceasta este cauza principal care face ca numrul persoanelor de gen masculin s fie mai mare fa de numrul persoanelor de gen feminin. * importan aparte are i ntreprinderii. Procedura de angajare n cadrul ntreprinderii se stabilete de ctre angajator n conformitate cu prevederile 0odului muncii, i a altor acte normative ce reglementeaz relaiile de munc. Procesul de angajare se efectueaz de secia cadre n temeiul notificrilor primite de la personalul de conducere n care se indic numrul de specialiti sau muncitori necesari pentru desfurarea activitii ntreprinderii. &up ce decizia final de angajare este luat, urmeaz procedura de informare a structura pe vrst a personalului din cadrul
.

,elecia resurselor umane n cadrul ntreprinderii se face conform structurii

noului angajat n munca care i se ncredineaz, condiiile de munc, drepturile i obligaiile sale, regulamentul intern al ntreprinderii, te$nica securitii, msurile de securitate antiincendiare i alte reguli de protecie a muncii.
.

&repturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor individuale de munc. La contractul individual de munc se anexeaz 'tribuiile 5unciei, n care sunt detaliat indicate, totalitatea obligaiilor i a sarcinilor, subordonarea i cerinele de calificare, pe care urmeaz s le ndeplineasc salariatul. 'tribuiile 5unciei sunt redactate de efii de secii pentru toi salariaii din subordine i aprobate de directorul ntreprinderii 0ontractul individual de munc se nc$eie pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate nc$eia i pe durat determinat, n conformitate cu necesitile ntreprinderii Pentru angajri n ntreprindere snt folosite P tipuri de contracte de munc care depind de tipul de munc i de angajare! 0ontract individual de munc + care se nc$eie cu muncitorii temporari/ 0ontractul individual de munc pentru ndeplinirea unei anumite lucrri/ 0ontractul individual de munc temporar -pe un termen max de M luni./ 0ontract de prestri servicii de persoan fizic. %nc$eierea contractului individual de munc poate fi precedat de circumstane specifice, precum susinerea unui concurs, verificarea profesionale i a datelor personale ale candidatului sub orice form de ctre angajator cu prealabil a aptitudinilor solicitate ocazia unei verificri candidatului etc. 1nformaiile

prealabile nu vor avea alt scop dect aprecierea capacitaii candidatului de a exercita atribuiile funciei respective, precum i a aptitudinilor sale profesionale. 'ngajatorul poate solicita de la teri informaii privind datele personale ale candidatului cu ntiinarea prealabil a acestuia.
.

%n temeiul rezultatelor verificrii aptitudinilor profesionale i a datelor

personale ale candidatului conform prezentrii de 06, ndeplinirii

formularelor

speciale, angajatorul va decide angajarea sau neangajarea persoanei respective. La nc$eierea contractului individual de munc, angajatorul va solicita prezentarea setului de documente prevzute de legislaia muncii n vigoare -act de identitate, carnet de munc, livretul militar, M poze, etc.., precum i prezentarea diplomei sau a altui act, ce confirm obinerea studiilor corespunztoare sau a pregtirii profesionale speciale. Pentru constatarea faptului c candidatul este apt pentru prestarea muncii, acesta din urm poate fi solicitat s prezinte, de asemenea, un certificat medical. 0ontractul individual de munc se nc$eie n form scris, se perfecteaz n dou exemplare i se semneaz de ctre pri.
.

'ngajarea se legalizeaz prin ordinul angajatorului, care este emis n baza contractului individual de munc, negociat i semnat de pri. La angajare salariailor li se poate stabili o perioad de prob de cel mult R luni i, respectiv, de cel mult S luni ( n cazul persoanelor cu funcii de rspundere. %n perioada de prob nu se include perioada aflrii salariatului n concediu medical i alte perioade n care el a absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar. #valuarea capacitii angajatului de a presta munca i luarea deciziei privind rezultatele perioadei de prob este n competena administraiei ntreprinderii. %n cazul nesatisfctor al perioadei de prob contractul individual de munc poate fi desfcut din iniiativa angajatorului.
.

Modificarea contractului individual de munc care se refer la! durata contractului, locul de munc, specificul muncii, regimul de munc i de odi$n, specialitatea, profesia, calificarea, funcia, caracterul nlesnirilor i modul de acordare a acestora, urmeaz a fi perfectat prin semnarea unui acord suplimentar semnat de angajator i salariat, care se anexeaz la contract.
.

%n caz de demisie a salariatului, acesta este obligat s anune angajatorul prin cerere scris, cu cel puin TP zile calendaristice nainte. 0onducerea ntreprinderii i salariatul pot conveni n comun acord asupra datei de eliberare.
.

,ecia de 0adre va emite un ordin de eliberare a salariatului din funcie. %nscrierile cu privire la ncetarea contractului de munc se vor efectua n strict conformitate cu prevederile legislaiei, indic)ndu(se articolul, alineatul, punctul i

litera corespunztoare din lege. La ncetarea contractului de munc, carnetul de munc va fi restituit salariatului n ziua eliberrii din serviciu. . !ormarea i perfecionarea profesional" a resurselor umane 5ormarea i perfecionarea angajailor are drept scop identificarea, aprecierea, i + prin instruire planificat + facilitarea dezvoltrii competentelor c$eie care permit indivizilor s performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare. &up ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite cteva tipuri de instruire prin care i se permite s i actualizeze abilitile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea te$nic -persoana este ajutat s i mbunteasc abilitile de folosire a ec$ipamentelor sau programelor te$nice.. Pentru alii, instruirea implic abiliti interpersonale -abilitatea de a munci cu alii. sau cognitive -abilitatea de a gndi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme.. 'lte programe sunt numite uneori programe de instruire, dei sunt de fapt programe educative, al cror scop este extinderea viziunii unei persoane sau nelegerea aspectelor i problemelor care sunt adesea eseniale pentru dezvoltarea oamenilor n domeniul managerial sau n anumite poziii din cadrul companiei. Obiectivele formrii i perfecionrii angajailor sunt! ajutarea acestora n atingerea unui maxim de performan n realizarea muncii lor/ pregtirea lor pentru evoluia viitoare a locurilor de munc. 5ormarea i perfecionarea personalului se poate realiza att la locul de munc, ct i n afara firmei, utiliz)ndu(se o diversitate de metode i te$nici cum ar fi de exemplu! Rezolvarea de probleme, ,tudiile de caz, Prezentrile, &emonstraia, 5ilmele i te$nica video, &iscuia n cadrul grupului, #xerciii de lucru cu documente,

Uocurile.

Pentru ca programele de instruire s aib eficacitate este util s fie integrate n politica general a firmei n domeniu. 0onducerea ntreprinderii 4 #5#, 6itanta Moldova 7re8er9 4 ntotdeauna a acordat o atenie deosebit instruirii i pregtirii personalului. %nc din anii VWN n cadrul ntreprinderii se desfurau treininguri i seminare pentru lucrtorii te$nici i ingineri, utiliznd jocurile practice i pe roluri cu scopul cptrii noilor cunotine i obinerii deprinderilor la elaborarea strategiei comune de conducere, planificarea optim a fluxurilor financiare, realizarea produciei de mrfuri i altele. Majoritatea personalului de conducere superior i mediu cunoate limba englez sau cel puin o limb strin, aceasta din urm devenind o cerin obligatorie a acestor posturi. Personalul care ndeplinete o funcie important n ntreprindere i necesit o pregtire mai aprofundat snt trimii la cursuri n 'nglia, Moscova, ;ermania, , ', "urcia. &eseori snt organizate seminare n interiorul ntreprinderii unde snt invitai diferii specialiti cu profiluri solicitate care aduc la cunotina muncitorilor i personalului informaii utile despre modificrile i modernizrile care au loc. &e asemenea la aceste ntlniri se duc discuii despre dificultile care se ivesc zi de zi n procesul de munc. %n anul MNNR, conform datelor din :Raportul statistic privind instruirea profesional4 au fost profesional perfecionate WR persoane, din care conductori( RT i specialiti( OM persoane. <umrul persoanelor ce au fost perfecionate cu un program de la M sptmni pn la M luni constituia( WM, i o persoan cu un program pe un termen mai mare de S luni. %n MNNO au plecat multe persoane la perfecionare, cele mai multe dintre ele sau perfecionat n domeniul cunoaterii mai bine a calculatorului. "ot n MNNO au fost instruii o serie de ingineri din seciile de pregtire a buturilor alcoolice ca urmare a sc$imbrii te$nologiei. 0u aceast ocazie au fost invitai specialiti din ;ermania care au instruit persoanele ce ocupau aceste funcii. La sfritul fiecrui an pentru fiecare lucrtor este ndeplinit un c$estionar cu scopul aprecierii calitilor sale profesionale obinute pe parcursul anului. 'cest c$estionar este ndeplinit de ctre eful imediat superior.

#. $alari%area resurselor umane Raportul dintre angajat i organizaie este determinat de retribuirea muncii i a salariului. ,alariul postului i salariul angajatului care ocup acest post nu sunt ntotdeauna egale, deoarece salariul angajatului include, pe lng cerinele postului, i calitile individuale ale acestuia. &iferenierea individual a salariilor de baz este nlesnit de faptul c ntr(o clas sau grad sunt incluse posturi a cror dificultate se ncadreaz ntre dou limite. 'ceste posturi pot fi recompensate cu salarii cuprinse ntre nivelul minim i maxim al clasei. ,e creaz astfel posibilitatea ca un angajat care ocup un post mai puin dificil s primeasc un salariu mai mare dect cel care ocup un post mai dificil. 'ceast situaie este posibil datorit capacitii profesionale i performanelor diferite ale celor doi angajai.

#.1 &lemente i forme 'e salari%are %n general, un sistem de salarizare se compune din urmtoarele elemente! alariul tarifar sau de baz, ce este partea principal a salariului i a veniturilor de munc a salariailor, elementul determinant stabilit n raport cu nivelul de calificare profesional, cu vec$imea n munc i alte criterii. ,alariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena profesional. !daosurile i sporurile la salarii includ adaosul de acord, sporurile pentru condiii deosebite de munc, pentru ore lucrate peste programul normal de lucru etc. Premiile i recompensele acordate pentru a stimula anumite laturi ale activitii agenilor economici.

5ormele de salarizare reprezint modalitile de acordare a salariului personalului, prin care se urmrete corelarea salariilor acordate cu timpul lucrat i rezultatele muncii prestate. 5ormele de salarizare urmresc s stimuleze creterea produciei i a productivitii muncii, mbuntirea calitii produselor, reducerea consumului de materiale i energie etc. 5ormele de salarizare aplicate n Republica Moldova sunt! alarizarea dup timpul lucrat, "n regie const n acordarea salariului tarifar stabilit pe or, zi sau lun, n funcie de timpul efectiv lucrat la realizarea integral a sarcinilor de serviciu stabilite. alarizarea "n acord sau cu bucata este atunci cnd salariul cuvenit unei persoane rezult din nmulirea acestuia pe unitatea de produs sau lucrare cu numrul produselor sau volumul lucrrilor realizate. alarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale are drept scop stimularea activitii comerciale privind vnzarea de produse sau prestaii de servicii. Legtura persoanelor antrenate n astfel de activiti cu ntreprinderea este stabilit prin contracte speciale de prestri de serviciu. #.2 (bligaiunile )ntreprin'erii privin' salari%area 0onducerea ntreprinderii se oblig de a remunera personalul n dependen de ndeplinirea sarcinilor de munc i conform contractului individual de munc. &e a efectua salarizarea angajailor n concordan cu volumul de realizare a produciei conform planului de munc i statele de personal a muncitorilor i personalul te$nico(ingineresc. &e a ac$ita salariu angajailor pn la data de MN a fiecrei luni. &e a compensa lucrul n zilele de srbtoare i de odi$n n bani -n aceste zile fiecare or lucrat se pltete dublu.. ,alariatul primete compensri i retribuiri inclusiv i pentru munca grea i pentru munca n condiii duntoare sau periculoase. &e a efectua compensarea suplimentului pentru lucrul n timp de noapte.

Plata unor premii, adaosuri la salariu n dependen de rezultatele obinute n cadrul ntreprinderii poart un caracter confidenial. *. +araniile sociale ale resurselor umane Prin garanie social se nelege, toate bunurile, serviciile i drepturile de care beneficiaz toi lucrtorii din cadrul unei ntreprinderi. %M :#fes 6itanta Moldova 7re8er94 ,' i organizeaz activitatea cu respectarea cerinelor impuse de reglementrile n vigoare referitoare la repartizarea timpului de munc i de odi$n, i n concordan cu necesitile de activitate a %ntreprinderii. &urata timpului de munc al salariailor este stabilit in limitele a W ore pe zi, PN de ore pe sptmn. Programul personalului administrativ este cuprins ntre orele W( NN i TX(NN, O -cinci. zile de munc pe sptmn -de luni pn vineri.. Repausul sptmnal se acord, de regul, smbta i duminica. %n cazul n care specificul serviciului sau interesul ntreprinderii impune munca i n zilele de smbt i duminic, angajatorul poate stabili alte zile din sptmn ca zile de repaus. Pauza de mas este prevzut zilnic cu o durat nu mai mic de o or, ntre orele TR(NN i TP(NN. &urata pauzei de mas poate fi modificat prin $otrrea 'dministraiei sau contractul colectiv de munc. %n cadrul seciilor unde, inndu(se cont de specificul muncii, aplicarea sptmnii de lucru de O zile este neraional, se stabilete, ca excepie, sptmna de lucru de S zile cu o zi de repaus. &eoarece durata procesului de lucru depete durata admis a zilei de munc, precum i n scopul sporirii volumului de servicii, n cadrul acestor secii se aplic munca n M, R sau mai multe sc$imburi. ,alariaii se angajeaz s lucreze n orice sc$imb ce li se cere de ctre ntreprindere. Programul muncii n sc$imburi i modul de repartizare a acestuia pe zile este stabilit inndu(se cont de specificul muncii i este adus la cunotina salariailor cu cel puin o lun nainte de punerea lui n aplicare. %n cazuri excepionale datorate de existena unor lucrri urgente, la solicitarea angajatorului se pot efectua ore suplimentare. 0ompensarea orelor suplimentare se

face cu timp liber corespunztor sau prin plata cu sporuri n conformitate cu legislaia n vigoare. ,alariaii au dreptul n fiecare an calendaristic, la un concediu de odi$n pltit, cu o durat minim de MW zile calendaristice, cu excepia zilelor de srbtoare nelucrtoare. 0oncediul anual pentru primul an de lucru se acord salariailor dup expirarea a S luni de munc n cadrul ntreprinderii. Programarea concediilor de odi$n anuale pentru anul care vine se prezint la &epartamentul Resurse mane i 'dministraie de ctre conductorii seciilor pn la TO decembrie, i se aprob prin ordin. %n afara concediului de odi$n anual pltit salariaii care i fac studiile n instituiile de nvm)nt superior sau de specialitate au dreptul la concediu pltit suplimentar n temeiul actului eliberat de instituia de nvm)nt. Pentru rezolvarea unor situaii personale, n baza unei cereri scrise, salariailor li se poate acorda, cu consimmntul angajatorului, pn la SN de zile calendaristice de concediu pe an fr plat. ,alariaii beneficiaz de zile de srbtoare legal, stabilite prin lege, acestea fiind! T ianuarie -'nul <ou., X i W ianuarie -0rciunul., W martie, prima i a doua zi de Pate, ziua de luni la o sptmna dup Pate - Patele 7ljinilor., zilele de T i Q mai, MX august -Yiua Republicii., RT august -srbtoarea ZLimba noastrZ., ziua [ramului bisericii din localitatea respectiv, declarat n modul stabilit de primria municipiului, oraului, comunei. %n aceste zile se admit lucrrile numai n seciile a cror oprire nu este posibil n legtur cu condiiile te$nice i lucrrile determinate de necesitatea activitii ntreprinderii. Munca prestat n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare este retribuit n mrime dubl a salariului pe unitate de timp sau acordarea unei zile libere. 'ngajaii primesc zile libere n caz de! 0storie + Ozile/ 0storia copiilor + R zile <aterea copilului + T zi/ Moartea rudelor apropiate + R zile

0oncediul medical pltit se acorda tuturor salariailor n baza certificatului medical eliberat potrivit legislaiei n vigoare. ,e acord salariailor o sum de bani ca ajutor material n legtur cu decesul rudelor apropiate n mrime de PNN lei, iar pentru pensionarii plecai de la ntreprindere+MNNlei. 5iecrui angajat de 0rciun i ,fintele Pati i se acord gratis produse n sum de ON lei. La atingerea de ctre salariaii ntreprinderii a vrstei de pensionare, i dac ei au o vec$ime de munc nu mai mic de RN de ani , ntreprinderea acord persoanei pe lng pensia acordat de stat o pensie adugtoare n sum de ONN lei. Uubileul de ON de ani a salariailor ntreprinderii e remarcat prin ac$itarea ajutorului material n mrime de ONN lei. ,e acord unele ajutoare materiale familiilor cu muli copii, cu un singur printe, celor cu o situaie material grea. Muncitorii care lucreaz n condiii grele de munc, condiii nocive de munc i snt supui riscurilor de mbolnvire primesc zilnic lapte gratuit.