Dreptul Muncii

UCV/FDSA Material didactic pentru FR protejat prin Legea nr.
8/1996

133

I. Informaii generale

Date de contact ale titularului de curs

Nume: Constantin Belu
Birou: Str. A. I. Cuza, nr. 13, Craiova, Dolj, sala 450,
Facultatea de Drept i tiine Administrative,
Universitatea din Craiova
Telefon: 0251-419.900
Fax: 0251-419.900
E-mail: adyelenabelu@yahoo.com
Consultaii: Mari 10-12
Date de identificare curs i contact tutori

Numele cursului: Dreptul muncii
Codul cursului: FR3105
An, semestru: An III, Sem. I
Tipul cursului: Obligatoriu
Pagina web a cursului:
Tutore: Roxana Cristina Radu
E-mail tutore: raduroxanacristina@yahoo.com
Consultaii: Mari 12-14

II. Suport curs

Modulul I.
DREPTUL MUNCII - RAMUR DISTINCT DE DREPT

Unitatea de nvare:
1. Noiunea i obiectul dreptului muncii
2. Raportul juridic de munc
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:
1. C. Belu, Dreptul muncii, Ediie revzut i adugit, Editura Universitaria, Craiova, 2010;
2. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2007;
3. Alexandru iclea, Dreptul securitii sociale. Curs universitar, ediia a II-a, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2009;
4. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007;
5. Roxana Radu, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, Bucuresti, 2008.
6. Roxana Radu, Elemente de dreptul securittii sociale, Editura Aius, Craiova, 2009.

I.1. Noiunea i obiectul dreptului muncii
A. Noiunea de drept al muncii
Expresia Dreptul muncii poate fi ntlnit n urmtoarele sensuri:
1. Dreptul muncii - ca ramur de drept. Dreptul s-a nscut din via i din conflictele ei. Viaa,
dincolo de ceea ce nseamn farmec, nseamn lupt zilnic i trud permanent. n viaa sa, trit ca realitate
social, omul a nvat s gndeasc religios, moral, economic i, n aceeai msur, a fost nevoit s
gndeasc juridic.
Dreptul obiectiv este neles ca o totalitate a normelor juridice destinate s reglementeze conduita
subiectelor umane, a cror respectare este asigurat - la nevoie- prin intervenia forei coercitive a statului.
Complexitatea vieii juridice i diversificarea reglementrilor au avut drept efect o separare a ramurilor de
drept i o conturare a tiinelor juridice de ramur. n acest sens, vorbim de dreptul muncii ca ramur
distinct de drept care studiaz ansamblul normelor juridice referitoare la raporturile juridice de munc dintre
angajatori i salariai.
2. Dreptul muncii - ca tiin juridic. Sistemul unitar al dreptului romn exist n diversitatea
ramurilor care-l compun. Fiecare ramur a sistemului cuprinde un ansamblu de norme prin care se
reglementeaz o categorie distinct de relaii sociale, avnd o metod proprie i comunitate de principii.
Dac tiina dreptului este privit ca un sistem, tiinele juridice de ramur trebuie nelese ca subsisteme
componente.
Privit ca tiin juridic de ramur, dreptul muncii studiaz totalitatea aspectelor teoretice i practice
ale raporturilor de munc nscute ntre angajatori i salariaii subordonai lor prin ncheierea contractelor
individuale i contractelor colective de munc, inclusiv rolul statului n desfurarea acestor raporturi. Astfel,
potrivit art. 1 alin. 1 din C. muncii, dreptul muncii studiaz i modul n care se efectueaz controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.
UCV/FDSA Material didactic pentru FR protejat prin Legea nr.8/1996

134
B. Obiectul dreptului muncii
Conform unui punct de vedere unanim exprimat n literatura noastr juridic, criteriul fundamental
de constituire al unei ramuri de drept l reprezint obiectul de reglementare.
Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se nelege acel grup de relaii sociale ce au
anumite particulariti, anumite caractere specifice.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
a) relaiile sociale de munc ce se nasc ca urmare a ncheierii contractelor de munc i
b) unele raporturi juridice conexe (ex: organizarea i funcionarea sindicatelor, protecia muncii,
formarea profesional, jurisdicia muncii, etc.), ce deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt
grefate pe acesta.
Un contract de munc se ncheie ntre angajatori i angajai, adic ntre patronii care asigur o
remuneraie i salariaii care, n schimbul acesteia, presteaz o anumit munc i execut ordinele primite.
n dreptul muncii, termenul angajator desemneaz persoana juridic sau persoana fizic cu sediul,
respectiv domiciliul, n Romnia ori sucursala, filiala, agenia, reprezentana din Romnia a unei persoane
juridice strine cu sediul n strintate, autorizat potrivit legii, care ncadreaz for de munc n condiiile
legii. Potrivit art. 14 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii), prin angajator se nelege persoana fizic
sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
Totodat, cu ocazia negocierii contractului colectiv de munc unic la nivel naional, termenului de
unitate i s-a dat nelesul de regii autonome, companii naionale, societi comerciale, alte organizaii cu
scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i organele de stat, iar n Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2005-2006 (publicat n M. O. al Romniei, Partea a V-a, nr. 1 din 22
februarie 2005) s-a prevzut c termenul de patron desemneaz pe cel care angajeaz - persoan juridic sau
persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia i
care folosete for de munc salariat.
Prin salariai se neleg persoanele care se oblig, n virtutea calificrii, profesiei, funciei, s
presteze un anumit fel de activitate pentru angajatori, n temeiul unui contract individual de munc ncheiat
pentru o perioad de timp determinat sau nedeterminat.
I. 2. Raportul juridic de munc
A. Noiunea de raport juridic
Raportul juridic este un raport social pentru c se stabilete totdeauna ntre oameni. Pentru ca
raportul social s devin juridic, trebuie s primeasc reglementare prin norma de drept. O astfel de norm
juridic reprezint un model valoric ce se concretizeaz n raportul juridic.
n raportul juridic se ntlnete voina statal - exprimat n norma de drept - i voina individual,
stabilindu-se o corelaie ce primete nuanri diferite, funcie de ramura de drept.
B. Definiia raportului juridic de munc
Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocup ndeosebi de munca liber consimit, realizat n baza
unor raporturi contractuale, pe principii mutuale i sub ocrotirea normelor juridice.
Este cazul muncii subordonate realizat de salariai ca urmare a ncheierii contractului individual de
munc (aadar, nu este inclus munca subordonat ndeplinit de funcionarii publici, militari, demnitari,
diplomai i nici cea prestat n temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001).
Raportul juridic de munc poate fi colectiv i individual.
Dac un raport juridic reprezint o relaie social reglementat de norma de drept, atunci admitem c
un raport juridic de munc reprezint relaia social reglementat de norma de drept, stabilit ntre o
persoan fizic, pe de o parte, i angajator, pe de alt parte, prin care prima persoan se oblig s presteze un
anumit fel de munc n beneficiul celeilalte, iar angajatorul i asum obligaia corelativ de a-i asigura
salariul i toate condiiile necesare desfurrii acelei activiti.
C. Trsturi caracteristice
Din aceast definire a raportului juridic individual de munc, rezult deja cteva trsturi ce-i sunt
specifice:
1.Este un raport juridic bilateral, n care una dintre pri este totdeauna o persoan fizic ce se
angajaz s presteze o anumit munc. Cealalt parte a raportului juridic este, de regul, o persoan juridic
(regie autonom, societate comercial, etc) i n cazuri mai rare o persoan fizic;
2.Prestaia n acest raport juridic de munc o reprezint munca angajatului, iar contraprestaia o
reprezint salariul acordat de ctre angajator;
3.Persoana care presteaz munca se bucur de protecie multilateral din partea legii: asigurarea
condiiilor necesare unei normale desfurri a procesului muncii i totodat respectarea drepturilor ce
decurg din ncheierea contractului individual de munc.

135
n afara acestora, sunt eseniale i trsturile enumerate n continuare, chiar dac nu rezult explicit
din definirea raportului juridic de munc.
4.Un raport juridic individual de munc se nate, de regul, prin ncheierea unui contract
individual de munc (dac o relaie social de munc se stabilete fr ncheierea unui contract individual
de munc, nu poate fi reglementat prin normele dreptului muncii.
Spre exemplu, cazul personalului care ndeplinete serviciul militar n termen sau persoanelor
sancionate cu prestarea unei activiti n folosul comunitii potrivit Ordonanei Guvernului nr. 55/2002
modificat prin O.U.G. nr. 108/2003 privind desfiinarea nchisorii contravenionale);
Sunt i cazuri n care raportul juridic de munc are alt izvor: actul administrativ de numire n funcie
(n situaia funcionarilor publici), ordinul de acordare a gradului militar (n situaia militarilor aflai n
activitate), etc.
5. Raportul juridic individual de munc se caracterizeaz prin poziia de inegalitate juridic a
prilor; coninutul acestei trsturi se exprim n subordonarea persoanei angajate, persoanei angajatoare.
Aceast subordonare presupune:
- acceptarea de ctre cel angajat a unui loc ntr-o structur organizatoric prestabilit;
- integrarea lucrtorului ntr-un colectiv de munc n care s respecte disciplina muncii.
6. Raportul juridic de munc este intuitu personae (are caracter personal), pentru c, se are n vedere,
pe de o parte, o anumit persoan fizic (salariatul), care are o calificare, pregtire i structur psiho-
fiziologic compatibil cu cerinele postului, nefiind admis reprezentarea sa pe locul de munc, iar pe de
alt parte, se are n vedere un anumit angajator, care reprezint opiunea salariatului.
D. Forme
Raportul juridic de munc se poate prezenta n urmtoarele forme:
a) raport juridic de munc fundamentat pe contractul individual de munc, adic, pe acel contract n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu (art. 10 din C.
muncii). Aceast form a raportului juridic de munc acoper, n bun msur, aria de aplicare a dispoziiilor
noului Cod al muncii, fiind vizai (art. 2 ):
- cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc, prestnd activitate n Romnia;
- cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitate n strintate,
n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al
crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;
- cetenii romni sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc pentru a presta activitate
pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
- persoanele care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe
teritoriul Romniei, n condiiile legii.
Se cuvine s facem o referire la raportul juridic de munc al avocailor pentru c, aa cum se va
vedea, prezint cteva particulariti.
Mai nti, potrivit Legii nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat, profesia
de avocat este liber i independent, adic avocaii nu pot fi considerai salariai i, n consecin, ei nu pot
deveni parte ntr-un raport juridic de munc.
n al doilea rnd, avocaii titulari ai cabinetelor individuale (fie cabinete asociate, fie cabinete
grupate) sau ai societilor civile profesionale pot angaja avocai salarizai n interiorul profesiei, cu care vor
ncheia, firesc, contracte de salarizare (acestea nefiind contracte individuale de munc, potrivit art. 207 din
Statutul profesiei de avocat).
b) Raportul juridic de munc al funcionarilor publici. Potrivit art. 1 alin. 1 din Legea nr. 188/1999
privind statutul funcionarilor publici (modificat prin Legea nr. 161/2003), funcia public reprezint
ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de
putere public de ctre administraia public central i local.
Persoana numit ntr-o funcie public primete denumirea de funcionar public, urmnd a desfura
activitate n temeiul unui raport de serviciu care este un raport juridic tipic de munc.
n funcie de nivelul atribuiilor sunt reglementate urmtoarele trei categorii de funcionari:
a. nalii funcionari publici, categorie ce cuprinde: secretarii generali i secretarii generali adjunci ai
Guvernului, ministerelor i altor organe de specialitate ale administraiei publice centrale; secretarii de stat;
secretarii generali ai prefecturilor, judeelor i Municipiului Bucureti, prefecii i subprefecii precum i
directorii generali din ministere i alte organe generale de specialitate ale administraiei publice centrale;
b. funcionarii de conducere: secretarii de uniti administrativ - teritoriale (exclusiv judeul) i
subdiviziuni ale acestora; directorii generali adjunci, directorii i directorii adjunci din ministere i alte

136
organe centrale de specialitate din administraia public central; directorii executivi i adjunci ai acestora
din serviciile publice descentralizatele ministerelor i celorlalte organe centrale, precum i n cadrul
aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale, efii de serviciu i de birou;
c. funcionarii de execuie, categorie structurat pe trei clase: clasa I cuprinde funciile publice de
expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor; clasa a II-a cuprinde funcia de referent de specialitate,
iar clasa a III-a cuprinde funcia de referent.
Precizri:
- funcionarii publici i desfoar activitatea ntr-un program cu durata normal de 8 ore/zi i 40 de
ore/sptmn; contraprestaia muncii depuse este salariul; au dreptul la un concediu de odihn; rspund
disciplinar pentru abaterile svrite; raportul de serviciu se modific prin delegare, detaare sau transfer; se
pot asocia n sindicate; i pot exercita dreptul la grev; pot nceta raportul de serviciu prin demisie;
- funcionarii publici sunt purttori ai puterii publice (salariaii nu pot avea acest gen de putere) i se
supun unei reglementri speciale, care este Statutul funcionarilor publici (Legea nr. 188/1999, cu
modificrile i completrile ulterioare) precum i altor reglementri de drept administrativ, iar atunci cnd
prevederile acestor reglementri speciale nu sunt acoperitoare, se completeaz cu prevederile legislaiei
muncii, care devine drept comun n materie.
c) Raportul juridic de munc al militarilor - cadre n activitate din Ministerul Aprrii Naionale,
Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de
Informaii Externe, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Telecomunicaii Speciale. Militarii activi se
afl ntr-un raport juridic de natur contractual cu unitile n care sunt ncadrai, ns ncadrarea nu se
realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc, nct, raportul juridic de munc al cadrelor
militare nu este reglementat de legislaia muncii, ci de Statutul cadrelor militare (Legea nr. 80/1995
modificat prin O.U.G. nr. 60/2005 aprobat prin Legea nr. 310/2005) i alte reglementri emise n temeiul
acestuia.
d) Raporturile juridice de munc ale magistrailor. Potrivit Legii nr. 303/2004 privind Statutul
judectorilor i procurorilor, acestor categorii le este atribuit denumirea generic de magistrai, i au
calitate de magistrat: judectorii de la toate instanele judectoreti, procurorii din cadrul parchetelor, precum
i magistraii asisteni ai instanei supreme. Magistraii (judectorii i procurorii) sunt inclui n rndul
persoanelor care dein demniti publice prin urmtoarele reglementri:
- Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor
publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei;
- O.U.G. nr. 177/2002 privind salarizarea i alte drepturi ale magistrailor, stabilind c magistraii
beneficiaz de o indemnizaie de ncadrare lunar brut (i nu de un salariu de baz precum salariaii sau
funcionarii publici);
- Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a
indemnizaiilor pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public, prevede c personalul bugetar
beneficiaz de un salariu de baz, cu excepia persoanelor care ocup funcii de demnitate public i care
au dreptul la o indemnizaie lunar.
n concluzie, magistraii i desfoar activitatea n temeiul unei forme a raportului juridic de munc
diferit de cea a salariailor i funcionarilor publici, dar exercitarea demnitii publice este, totui, consecina
unui contract n care contraprestaia denumit indemnizaie lunar este un venit salarial.
e) raportul juridic de munc al membrilor cooperatori.
Potrivit art. 4 din Legea nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei, se pot constituit
societi cooperative de gradul 1, dup cum urmeaz: societi cooperative meteugreti; societi
cooperative de consum; societi cooperative agricole; societi cooperative de transporturi etc.
Raportul juridic cooperatist are drept temei convenia de asociere(cooperare) i nu contractul
individual de munc. Totui, ntre o societate cooperatist i membrul cooperator pot exista trei categorii de
raporturi:
1. raport patrimonial, concretizat prin obligaia membrilor cooperatori de a depune prile sociale sau
aporturi n munc;
2. raporturi de munc, n cazul membrilor cooperatori asociai la munc i capital n temeiul
contractului individual de munc (sau al conveniei individuale de munc, dup caz), ncheiat cu societatea
cooperatist al crui membru este;
3. comerciale coopetariste pentru livrrile de produse i prestri de servicii efectuate pentru
societatea cooperatist n calitate de agent economic independent.
n cazul raporturilor de munc vorbim de raporturi tipice de munc suprapuse raporturilor juridice
cooperatiste.

137
f) Raportul juridic de munc al consilierilor juridici. A primit reglementare prin Legea nr. 514/2003
privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic, n care, la art. 1 se precizeaz c rolul
consilierului juridic este de a asigura aprarea drepturilor i intereselor legitime ale statului, ale autoritilor
publice centrale i locale, ale instituiilor publice i de interes public, ale celorlalte persoane juridice de drept
public, precum i ale persoanelor juridice de drept privat, n slujba crora se afl n conformitate cu
Constituia i legile rii. Consilierul juridic poate avea calitatea de funcionar public, caz n care se afl n
raporturi de serviciu cu unitatea sau autoritatea public din care face parte, sau poate avea calitatea de
salariat, aflndu-se ntr-un raport de munc tipic cu angajatorul. Potrivit Legii nr. 514/2003 exercitarea
profesiei de consilier juridic este incompatibil cu calitatea de avocat, precum i cu orice alt profesie
autorizat sau salariat n ar sau n strintate (art. 10 lit. a i lit. c).
g) Raportul juridic de munc fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de munc. Dac n
reglementarea vechiului Cod al muncii, raportul juridic de munc derivat din contractul de ucenicie era un
raport juridic atipic de munc, potrivit prevederilor art. 205 din noul Cod al muncii Contractul de ucenicie
la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s
asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului
respectiv. Aadar, ucenicul are calitatea de salariat aa cum rezult i din Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de munc. Contractul de ucenicie se ncheie de ctre angajator pe durat determinat.
Munca poate fi prestat i n afara unor raporturi juridice de munc, cum se ntmpl n
urmtoarele cazuri:
1. munca voluntar, prestat cu titlu personal i gratuit n urmtoarele situaii:
- ca activitate sporadic, sub form de sprijin sau ajutor prietenesc;
- ca activitate fundamentat pe contractul de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001
a voluntariatului.
Un astfel de contract este o convenie civil ncheiat cu titlu gratuit ntre o persoan fizic denumit
voluntar i o persoan juridic (de drept public sau de drept privat, fr scop lucrativ) ca beneficiar a muncii
voluntare;
- ca activitate de aprare mpotriva incendiilor, prestat de pompierii voluntari - civili;
2. munca desfurat n baza unor obligaii legale de natur administrativ sau penal - convenional.
Exemple: elevii i studenii aflai n programul de practic profesional, prestarea muncii n folosul
comunitii, executarea prin munc a unei pedepse penale, etc;
3. munca prestat n cadrul unui raport juridic: civil (contract civil de prestri servicii), comercial
(contract comercial de proiectare, know - how, etc.), societar (ca aport n munc sau n industrie);
4. practicarea unor profesiuni liberale:
- Legea nr. 507/2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre
persoane fizice (singure sau ca asociaii familiale), reglementeaz autorizarea lor de ctre primari pentru
desfurarea de activiti economice n toate domeniile, meseriile i ocupaiile, cu excepia celor stabilite sau
interzise prin legi speciale;
- beneficiaz de reglementare legal urmtoarele profesiuni liberale: avocat (Legea nr.
51/1995), expert contabil i contabil autorizat (O.G. nr. 65/1994), notar public (Legea nr. 36/1995 i Ordinul
Ministrului Justiiei nr. 710/C/1995), medic (Legea nr. 74/1995), farmacist (Legea nr. 81/1997), medic
veterinar (Legea nr, 160/1998), practician n reorganizare i lichidare (O.G. nr. 79/1999), auditor financiar
(O.U.G. nr. 75/1999), expert criminalist (O.G. nr. 75/2000), executor judectoresc (Legea nr. 188/2000),
arhitect (Legea nr. 184/2001), detectiv particular (Legea nr. 329/2003), broker (Legea nr. 357/2005), etc.
Raporturile juridice specifice profesiunilor liberale nu fac parte din obiectul dreptului muncii.

II. Test de autoevaluare
1. Ce este dreptul obiectiv?
2. Ce cuprinde obiectul de reglementare al dreptului muncii?
3. Care sunt trsturile caracteristice raportului juridic de munc?
4. Care sunt formele raportului juridic de munc?
5. n ce const inegalitatea juridic a prilor care ncheie un contract individual de munc?

III. Grile
1. Angajator poate fi:
a) numai persoana juridic;

138
b) orice persoan fizic;
c) persoana juridic sau persoana fizic.

2. Raportul juridic de munc este:
a) cu caracter continuu;
b) multilateral;
c) intuitu personae.

3. Exercitarea profesiei de consilier juridic este incompatibil cu activitatea de:
a) avocat;
b) funcionar public;
c) salariat.

4. Salariul acordat de angajator reprezint:
a) prestaia sa;
b) prestaia salariatului;
c) contraprestaia.

5. Activitatea specific profesiunilor liberale se desfoar:
a) n temeiul contractului individual de munc;
b) n temeiul ordinului de serviciu;
c) nu face parte din obiectul dreptului muncii.

IV. Exerciii
1. Un salariat i-a exprimat acordul prin semntur s nu efectueze concediul de odihn pentru a
primi mereu salariul. A procedat legal? De ce?
Rezolvare: Nu, deoarece salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor
drepturi este lovit de nulitate (art. 38 din Codul muncii).
2. Un angajator a promis salariailor c nu va recurge niciodat la o discriminare direct i a
respectat aceast promisiune. Putea un salariat s-i reproeze ceva?


139
Modulul II.
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Unitatea de nvare:
1. Enunarea categoriilor de principii
2. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii
3. Negocierea condiiilor de munc
4. Disciplina muncii
5. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii
6. Dreptul la odihn
7. Dreptul la protecia social
8. Dreptul de asociere
9. Dreptul la grev
10. Formarea profesional
11. Principiul bunei-credine n relaiile de munc
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. Enunarea categoriilor de principii
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne, noiunea de principiu este neleas ca fiind
elementul fundamental, ideea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate
a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice.
n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii:
A. Principii fundamentale ale dreptului romn acceptate ca idei generale, cluzitoare, de baz,
ntlnite n ntreaga legislaie a Romniei, consacrate de legea fundamental a rii - Constituia - precum i
de Coduri. Intr n aceast categorie: principiul democraiei, principiul egalitii n faa legii, principiul
legalitii, principiul separaiei puterilor n stat. Fiind principii ale sistemului de drept romn, acioneaz n
fiecare ramur de drept, deci i n ramura dreptului muncii.
B. Principii fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de baz, comune pentru ntreaga
legislaie a muncii i privesc toate instituiile aparintoare dreptului muncii. ntr-o opinie pe care o
mprtim, aceste principii sunt:
I.2. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii
Conform prevederilor art. 41 alin. 1 din Constituie, dreptul la munc nu poate fi ngrdit, iar
alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. Dreptul la munc exprim ntr-o corelaie juridic
necesar, exigenele libertii ceteanului cu economia de pia i cu caracterul social al statului.
Dreptul la munc presupune libertatea oricrei persoane de a-i alege profesia dorit i locul de
munc, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul de a primi un salariu
corespunztor muncii depuse etc. Potrivit art. 3 alin 3 din C. muncii Nimeni nu poate fi obligat s
munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi
acestea.
Dreptul la munc nu include nici obligaia oferirii unui loc de munc i nici obligaia de a munci.
Libertatea muncii rezid n primul rnd n caracterul contractual al oricrui raport juridic de munc, persoana
exprimndu-i liber voina de a ncheia sau nu un contract de munc. De asemenea, libertatea muncii este
exprimat n reglementarea ncetrii contractului de munc din iniiativa salariatului.
n sprijinul principiului libertii muncii - libertate fundamental statuat constituional, n textul art.
41 - prin art. 4 din C. muncii primete reglementare interzicerea muncii forate. Se consider munc forat
orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat
consimmntul n mod liber. Totodat, Codul muncii, asemenea Constituiei, precizeaz c nu constituie
munc forat activitatea impus de autoritile publice:

140
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu (ncepnd cu 1 ianuarie 2007 serviciul militar
obligatoriu a fost suspendat pe timp de pace prin Legea nr. 395/2005 i s-a trecut la serviciul militar pe baz
de voluntariat);
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe(art. 4 alin.
3).
Excepiile fiind de strict interpretare, n oricare alt situaie are aplicabilitate regula: munca forat
este interzis.
Menionm totodat c principiul libertii muncii vizeaz i libertatea de micare statuat pentru
prima oar n Codul muncii:Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale
Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte(art. 9).
I.3. Negocierea condiiilor de munc
Noul sistem de stabilire a drepturilor i obligaiilor reciproce ale salariailor i patronilor, impus prin
adoptarea Legii nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munc (abrogat prin Legea nr. 130/1996), Legii
nr. 14/1991 cu privire la salarizare, Legii nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor (ambele abrogate prin noul Cod al muncii), a fcut ca dreptul muncii s devin un drept negociat,
creat de partenerii sociali ntre care se stabilesc raporturile juridice de munc.
Dreptul la negocieri colective n materie de munc este garantat prin textul art. 41 alin. 5 din
Constituie, reluat de Codul muncii n art. 6 alin. 2 (tuturor salariailor care presteaz o munc le este
recunoscut dreptul la negocieri colective) i art. 39 alin. 2 lit. k (salariaii au dreptul la negociere colectiv).
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului
de organizare i negociere colectiv, ratificat i de Romnia, prevede ca statele ratificante s ia msuri
corespunztoare condiiilor naionale pentru a ncuraja i a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larg a
procedeelor de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile de patroni, pe de o
parte, i organizaiile de muncitori, pe de alt parte, n vederea reglementrii, prin acest mijloc, a condiiilor
de angajare. n aceeai idee, n art. 8 din C. muncii se prevede c Relaiile de munc se bazeaz pe
principiul consensualitii i al bunei credine. Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la
raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective
de munc.
I.4. Disciplina muncii reprezint un principiu fundamental al dreptului muncii, deoarece disciplina
i organizarea muncii sunt noiuni inseparabile, care practic se condiioneaz reciproc. Din acest considerent,
art. 263 C. muncii stabilete c Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica,
potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori costat c acetia au svrit o abatere
disciplinar. Nerespectarea disciplinei muncii atrage rspunderea disciplinar, angajatorul putnd aplica
sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 C. muncii ( acesta sanciuni vor fi analizate n capitolul
Rspunderea disciplinar).
I.5. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, n sensul interzicerii
oricrei discriminri directe sau indirecte fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical.
Se consider c discriminarea este direct atunci cnd se produc acte i fapte de excludere,
deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus,
avnd ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n legislaia muncii. Discriminarea este indirect atunci cnd se produc acte i fapte
ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele menionate, dar care produc efectele unei discriminri
directe (a se vedea art. 5 din C. muncii).
I.6. Dreptul la odihn se nscrie ntre drepturile garantate de ctre Constituie (art. 41 alin. 2) i
Codul muncii (art. 139). Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu
poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.
I.7. Dreptul la protecia social rezult n primul rnd din prevederile art. 41 alin. 2 din Constituie,
la care se adaug prevederile art. 6 alin 1 din C. muncii potrivit crora Orice salariat care presteaz o munc
beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i
sntate..).
I.8. Dreptul de asociere este de asemenea un drept de natur constituional, ntruct art. 40 alin. 1,
prevede c cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de

141
asociere. Codul muncii prezint o reglementare adaptat n art. 7, stabilind c Salariaii i angajatorii se
pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.
Asociindu-se n sindicate, salariaii dobndesc o unitate de aciune i pot fi reprezentai ntr-un mod eficient,
organizat, legal, la negocierile prilejuite de ncheierea contractelor colective de munc.
I.9. Dreptul la grev este un drept ce aparine numai salariailor, care (conform prevederilor art. 43 alin.
1 din Constituie) au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Rezult c,
grevele ce-ar urmri alte scopuri se consider ilicite. Potrivit art. 28 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarilor publici (aa cum a fost modificat prin Legea nr. 161/2003) dreptul la grev este recunoscut i
funcionarilor publici. Detaliile cu privire la organizarea, desfurarea i ncetarea grevelor se desprind din
prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc i vor fi analizate ntr-un capitol
distinct.
I.10. Formarea profesional este un principiu ce rezult din art. 190 C. muncii n care se
precizeaz:Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. n
Tratatul de la Maastricht a fost inserat un capitol distinct privind formarea profesional, stipulndu-se ca
aciunea Uniunii s vizeze, ntre altele, ameliorarea pregtirii profesionale iniiale i formarea permanent, cu
scopul de a facilita inseria i reinseria profesional pe piaa muncii.
I.11. Principiul bunei-credine n relaiile de munc
n acest sens, participanii la raporturile de munc trebuie s se informeze reciproc i s se consulte
respectnd prevederile legii i ale contractelor colective de munc, asigurnd astfel o bun desfurare a
relaiilor de munc. Potrivit art. 8 alin. 1 C. muncii relaiile de munc se bazeaz pe principiul
consensualitii i al bunei-credine.

1. Enumerai principiile specifice dreptului muncii.
2. n care situaii munca nu constituie munc forat, potrivit Constituiei?
3. n ce const principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii?
4. n ce condiii poate renuna salariatul la dreptul la concediu de odihn?
5. Cum se poate concretiza dreptul de asociere?

III. Grile
1. Obligaia angajatorului de a acorda salariatului dreptul la odihn reprezint:
a) un principiu;
b) o hotrre a instanei;
c) o hotrre a guvernului.

2. Cetenii se pot asocia liber:
a) n unele partide politice;
b) n unele patronate;
c) n sindicate.

3. Accesul salariailor la formarea profesional este:
a) permanent;
b) periodic;
c) n afara timpului de munc.

4. Este interzis discriminarea fa de:
a) toi salariaii;
b) toi angajatorii;
c) toi salariaii i toi angajatorii.

5. Dreptul la grev aparine:
a) tuturor celor ce muncesc;
b) salariailor;
c) funcionarilor din administraia public.


142
IV. Exerciii
1. O persoan invoc dreptul la munc i d n judecat statul pentru c nu respect acest principiu
prevzut n art. 41 alin. 1 din Constituie. Ce soluie trebuie s pronune instana?
Rezolvare: Instana trebuie s resping aciunea pentru c dreptul la munc nu include obligaia
oferirii unui loc de munc.
2. Un deinut refuz s presteze activitate motivnd c ar fi o munc forat, iar Constituia nu
permite acest lucru. Soluionai.


143

Modulul III.
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Unitatea de nvare:
1. Definiie. Categorii de izvoare ale dreptului muncii
2. Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor ramuri de drept
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. Definiie. Categorii de izvoare ale dreptului muncii
A. Definiie
Expresia izvor de dreptul muncii cunoate dou nelesuri:
- n sensul juridic sau formal, desemneaz formele specifice de exprimare a normelor dreptului
muncii, denumite generic acte normative (ex: legi, decrete cu putere de lege, hotrri ale guvernului etc.);
- n sensul material, desemneaz condiiile materiale de existen care genereaz normele dreptului
muncii.
B. Categorii de izvoare ale dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii:
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, n care se includ: Constituia, legile, Hotrrile
Guvernului etc;
- izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de munc, statutele unor
categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc.
ntre izvoarele de drept al muncii se mai includ:
- reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) la care ara noastr a devenit parte prin
aderare ori ratificare, dac au ca obiect relaiile sociale de munc;
- conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii;
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
- practica judiciar (jurisprudena);
- doctrina (literatura juridic);
- cutuma (obiceiul).
Rezult c izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz raporturile
juridice de munc, inclusiv raporturile juridice de munc grefate pe raportul de munc (cele ce privesc
pregtirea profesional, organizarea i protecia muncii, jurisdicia muncii, sindicatele). Totalitatea
izvoarelor dreptului muncii formeaz sistemul legislaiei muncii, organizat i structurat ntr-o ierarhie n care
poziia suprem o deine Constituia. Orice act normativ trebuie s fie conform cu prevederile coninute de
actele normative ce au for juridic superioar.
I. 2. Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor ramuri de drept
a) Constituia
Fora juridic superioar a Constituiei rezid n primul rnd n domeniul de reglementare, domeniu
de cea mai mare importan pentru viaa economic, social i politic n statul nostru de drept. Prin
articolele ce reglementeaz drepturi fundamentale ale cetenilor legate de munc (dreptul la asociere, la
grev, la protecia muncii etc.), Constituia devine i un izvor pentru dreptul muncii. Aa cum s-a vzut la
tratarea principiilor dreptului muncii, unele dintre acestea i au izvorul primar chiar n textele
constituionale.
b) Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificat i completat). Noile relaii economice i sociale din
ara noastr au impus adoptarea unui nou Cod al muncii, n care se regsesc actualele principii ale dreptului
muncii i normele de baz privind relaiile de munc ce se stabilesc ntre angajatori i salariai.
Reglementarea general a raporturilor juridice de munc cunoate o racordare la cerinele economiei de
pia, concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu legislaia Uniunii Europene, fiind preluate norme

144
nscrise n conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. Prevederile Codului muncii
constituie coloana vertebral a prezentei lucrri.
c) Alte legi
Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementare relaiile sociale de munc au fost adoptate
dup decembrie 1989, realizndu-se astfel o legislaie compatibil tranziiei la economia de pia. n prezent,
produc efecte urmtoarele legi ( exemplificativ):
-Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc;
- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc;
- Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
- Legea nr. 356/2001 privind patronatele;
-Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate etc.
d) Hotrrile i Ordonanele Guvernului
n exercitarea atribuiilor sale, Guvernul a adoptat hotrri i ordonane care constituie importante
izvoare ale dreptului muncii (exemple):
- Hotrrea Guv nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
Legii nr. 156/2000 privind formarea profesional a adulilor;
- Hotrrea Guv. nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n
locurile de munc cu condiii deosebite;
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc ;
- O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului;
- O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate;
e) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte
organe centrale sunt acte normative emise n baza i n vederea executrii celorlalte izvoare de drept cu
for juridic superioar: legi, decrete, H.G. Exemple:
- Ordinul Ministrului Finanelor Publice nr. 1772/2002 pentru reglementarea datei plii salariilor la
instituiile publice;
-Ordinul Ministrului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei nr. 64/28 februarie 2003 pentru aprobarea
modelului- cadru al contractului individual de munc (modificat prin ordinul nr. 76/2003).
f) Conveniile internaionale, ntre care deosebit de importante pentru dreptul muncii sunt
conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii pe care ara noastr le ratific. Se mai adaug conveniile
ncheiate cu alte state, dac conin reglementri juridice ale raporturilor de munc.
I.3. Izvoare specifice dreptului muncii
a) Contractele colective de munc
Odat cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (nlocuit cu Legea nr.130/1996) a aprut acest important izvor
al dreptului muncii, de origine convenional, negociat (i nu de origine statal, cum sunt celelalte izvoare
enumerate mai sus). Raporturile de munc se reglementeaz prin clauzele negociate de ctre reprezentanii
patronilor i salariailor, cu prilejul ncheierii contractului colectiv de munc.
b) Statutele profesionale i disciplinare (statute de personal). n aceste statute se prevd reguli
specifice privind raporturile de munc, drepturile i ndatoririle personalului, criteriile privind ncadrarea i
promovarea, disciplina n munc i rspunderile, programul de lucru i alte reguli specifice domeniului de
activitate respectiv. Exemple de statute profesionale:
- Statutul personalului didactic ( Legea nr. 128/1997);
- Statutul personalului vamal (Ordonana Guvernului nr. 16/1998);
- Statutul personalului silvic (Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000).
c) Regulamentele interne stabilesc obligaiile unitii i ale salariailor, modul de organizare a
lucrului n unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sanciunilor disciplinare etc. n Codul muncii are
consacrare special Regulamentul intern care trebuie s cuprind cel puin urmtoarele categorii de
dispoziii (art. 258):
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i a nlturrii oricrei forme de nclcare a
demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.

145
Regulamentul intern trebuie afiat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a fiecrui
salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilesc prin contractul colectiv de munc sau, chiar
prin coninutul regulamentului intern.
d) Regulamentele de organizare i funcionare sunt rezultatul dreptului la organizare i
funcionare al fiecrui angajator, fiind relevant prevederea art. 40 alin. 1 lit. a din C. muncii care
reglementeaz dreptul angajatorului de a stabili organizarea i funcionarea unitii. Astfel de regulamente
sunt aprobate, de regul, de ctre organul de conducere al persoanei juridice, iar n cazuri excepionale sunt
aprobate de ctre Guvern (ex: prin H. G. nr. 1174/2001 a fost aprobat Regulamentul de organizare i
funcionare i a structurii organizatorice ale Administraiei Fondului pentru Mediu) sau de ctre Parlament
(ex: prin Legea nr. 47/1994 a fost aprobat Regulamentul de organizare i funcionare a Administraiei
prezideniale).
e) Alte izvoare specifice dreptului muncii cum ar fi:
- normele de protecie a muncii (inclusiv de igien a muncii) stabilite conform Legii nr. 319/2006;
- normele privind controlul medical al persoanelor care urmeaz a fi ncadrate n munc i controlul
medical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).

1. Care sunt categoriile de izvoare ale dreptului muncii?
2. Care surse nu pot constitui izvoare ale dreptului muncii?
3. Care sunt izvoarele specifice dreptului muncii?
4. Ce categorii de dispoziii trebuie s cuprind regulamentul intern?
5. Cum pot afla salariaii coninutul regulamentului intern?

III. Grile
1. Normele de protecie a muncii sunt considerate:
a) izvoare specifice dreptului muncii;
b) msuri de securitate social;
c) clauze obligatorii.

2. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii
de la data:
a) adoptrii;
b) comunicrii;
c) ratificrii.

3. Contractul colectiv de munc este pentru dreptul muncii:
a) un izvor specific;
b) un izvor general;
c) o convenie permanent.

4. Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
a) Constituia;
b) Legea nr. 53/2003;
c) Jurisprudena.

5. Sistemul legislaiei muncii este constituit din:
a) teoria dreptului muncii;
b) teoria i practica n domeniu;
c) totalitatea izvoarelor dreptului muncii.

IV. Exerciii
1. Un autor celebru de literatur juridic a oferit o modalitate de soluionare a unui litigiu de munc
pe care instana a ntemeiat propria soluie. A procedat legal instana de judecat?
Rezolvare: Nu, pentru c doctrina nu este izvor de drept.
2. Un salariat a refuzat s execute o clauz dintr-un contract colectiv de munc, motivnd c nu a
participat la negociere i nu este de acord cu coninutul acelei clauze. A procedat legal? De ce?


146
Modulul IV.
DREPTUL COLECTIV AL MUNCII

Unitatea de nvare:
1. Patronatul
2. Sindicatele
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1 PATRONATUL
I.1.1. Consideraii generale
Referire la noiunea de patron o realizeaz art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001, n care se
precizeaz c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care
administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de
concuren, i care angajeaz munc salariat.
Dicionarul explicativ al limbii romne acord termenului patronat semnificaia de patron, totalitatea
patronilor. Potrivit art. 231 alin. 1 din C. muncii Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr
caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
I.1.2. Organizaii patronale
A. Dreptul de asociere al patronilor
Dreptul de asociere este un drept fundamental. Prin art.37, Constituia Romniei recunoate dreptul
la libera asociere n sindicate, partide politice i n alte forme de asociere pentru toi cetenii.
B. Mod de constituire
Patronatele, ca organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane
juridice de drept privat, fr scop patrimonial, au n compunere un numr de cel puin 15 persoane juridice
nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Un patronat se poate constitui i cu un numr de cel
puin 5 membri, n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei.
Patronatele se pot constitui pe urmtoarele niveluri:
- pe activiti economice, organizndu-se pe seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional;
- dou sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale;
- uniunile sau federaiile patronale se pot asocia n confederaii patronale;
- confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, potrivit legii, se pot constitui ntr-un
organism de reprezentare a patronatelor cu statut propriu, asigurnd o reprezentare unitar a
intereselor patronale la nivel naional i internaional.
C. Dobndirea personalitii juridice
Potrivit dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr. 26/2000, pe baza mputernicirii date, unul dintre
asociai va formula o cerere de nscriere a asociaiei n Registrul asociaiilor i fundaiilor, aflat la grefa
judectoriei n a crei circumscripie teritorial urmeaz s-i aib sediul. Cererea va fi nsoit de
urmtoarele documente: procesul-verbal de constituire; statutul autentificat (la autentificarea actului
constitutiv i a statutului se va prezenta i dovada eliberat de Ministerul Justiiei privind disponibilitatea
denumirii noii asociaii); tabelul cuprinznd adeziunile, dovada existenei sediului i a mijloacelor financiare
necesare n vederea desfurrii activitii.
Asociaia devine persoan juridic din momentul nscrierii n Registrul asociaiilor i fundaiilor.
Dispoziia de a fi operat o astfel de nscriere o d, prin ncheiere, judectorul desemnat de preedintele
instanei, care, n termen de 3 zile de la depunerea documentelor, a verificat legalitatea acestora. n
Ordonan se stipuleaz i procedura pentru cazul n care se constat neregulariti.
D. Drepturi i obligaii
Potrivit art. 10 din Legea nr. 356/2001, patronatele:
a. reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor;

147
b. activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor, n scopul dezvoltrii i eficientizrii
activitii acestora;
c. promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia
dintre membrii lor;
d. sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare,
restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n structurile de coordonare i
gestionare a programelor cu Uniunea European;
e. desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colectiv de
munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile
tripartite de conducere i de dialog social.
De asemenea, potrivit art. 13, patronatele pot adresa autoritilor publice competente propuneri de
legiferare n domenii de interes patronal.
I.2. SINDICATELE
I.2.1. Libertatea sindical
A. Concept
Libertatea sindical este o form de manifestare a libertii de asociere i se nscrie n categoria
drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Libertatea sindical nseamn dreptul persoanelor
ncadrate n munc i funcionarilor publici de a constitui - sau nu - organizaii sindicale i de a adera - sau
nu - la acestea. De asemenea, persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod
independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare, au dreptul, fr
nici o ngrdire sau autorizare prealabil de a adera - sau nu - la o organizaie sindical. Se deduce c,
persoanele din prime categorie - salariaii i funcionarii publici - pot constitui i pot adera la organizaii
sindicale, n timp ce, persoanele din cea de-a doua categorie pot, doar, s adere la o organizaie sindical.
Dincolo de acest plan individual, libertatea sindical mai nseamn independena sindicatelor fa de
autoritile publice, de partidele politice i de patronate.
B. Izvoare privind libertatea sindical
Izvoarele libertii sindicale se pot grupa astfel:
1. Acte ale Organizaiei Internaionale a Muncii;
2. Acte adoptate de Adunarea General a O.N.U;
3. Acte elaborate de Consiliul Europei;
4. Izvoare interne:
- Constituia Romniei (1991), care n art. 37 alin. 1 consacr dreptul cetenilor de a se asocia liber
n sindicate, n art. 9 prevede libertatea sindicatelor de a se constitui i de a-i desfura activitatea potrivit cu
statutele lor, iar n art. 40 prevede dreptul la grev.
- Legea nr. 54/2003, consfinete n numeroase articole -al cror coninut va fi comentat n
urmtoarele pagini -libertatea sindical;
- contractele colective de munc, care conin i prevederi referitoare la protecia drepturilor
membrilor de sindicat i ale liderilor sindicali.
C. Clasificare
Libertatea sindical poate fi neleas sub dou forme:
1. Libertatea sindical individual, consfinit de documentele internaionale amintite, de
Constituie, dar i de urmtorul text al Legii nr. 54/2003: nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu,
ori s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical (art. 2 alin. 3).
Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 54/2003, nu beneficiaz de aceast libertate sindical,
adic nu pot constitui organizaii sindicale urmtoarele categorii de persoane:
- salariaii care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public;
- persoanele care dein funcii de procuror sau judector (magistraii);
- personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne,
Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Paz i Protecie, Serviciului de
Informaii Externe, Serviciului de Telecomunicaii Speciale precum i din unitile aflate n subordinea
acestora.
2. Libertatea sindical colectiv, privete nu persoana, ci organizaia de sindicat ca ntreg.
Iat ce reglementri a adus Legea nr. 54/2003 n acest sens:
- sindicatele sunt independente fa de autoritile publice, fa de partidele politice i fa de
patronate (art. 1 alin. 2);
- modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare i ncetare a unui sindicat se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si (art. 5);

148
- sindicatele au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i
organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune cu respectarea legii (art. 7
alin. 1);
- este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur a limita ori ntrerupe
exercitarea drepturilor prevzute la alin. 1 (art. 7 alin. 2);
- organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de
dispoziie ale autoritilor publice sau ale patronatelor (art. 39);
- sindicatele au libertatea de a se asocia n federaii profesionale, confederaii sau n uniuni sindicale
(art.41);
- organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale (art.50).
I.2.2. Dobndirea personalitii juridice
A. Condiii preliminare
Pentru a se constitui o organizaie sindical este necesar acordul unui numr de cel puin 15 persoane
care activeaz n aceeai ramur sau profesiune. De reinut c, aceste persoane pot proveni din uniti
diferite, nefiind impus condiia ca toate cele 15 persoane s-i desfoare activitatea la acelai angajator.
Pot fi membri ai organizaiei sindicale i salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, fr a fi necesar
ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali (condiie cerut n materia dreptului civil la ncheierea
actelor juridice de ctre minorii cu capacitate de exerciiu restrns).
mputernicitul special al membrilor fondatori, prevzut n procesul verbal de constituire, trebuie s
depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul organizaia sindical,
anexnd originalul i cte dou copii (certificate de reprezentantul legal) de pe urmtoarele acte (art. 6 alin. 1
din Legea nr. 54/2003):
a. procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel puin 15 membri fondatori;
b. statutul organizaiei sindicale, care va trebui s cuprind prevederi cel puin cu privire la:
1. -scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
2. - modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;
3. - drepturile i ndatoririle membrilor;
4. - modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
5. - organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata
mandatelor i atribuiile lor;
6. - condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a
hotrrilor;
7. - mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
8. - divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz,
lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia;
c. lista membrilor din organul de conducere a organizaiei sindicale, cu menionarea numelui,
prenumelui, cod numeric personal, profesiunii i domiciliului;
d. procura autentic a mputernicitului special, dat prin procesul verbal de constituire.
Furnizarea de date neconforme cu realitatea constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea de
la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 20 milioane lei la 50 milioane lei.
B. Procedura la judectorie
Dup primirea cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea acesteia,
judectoria va examina conformitatea actelor cu prevederile legale n vigoare. Dac acestea corespund
cerinelor legii, va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special ce a
sesizat instana.
n cazul n care judectoria constat c cerinele legale nu sunt ndeplinite, preedintele completului
de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul special, solicitndu-i, n scris, remedierea n
termen de cel mult 7 zile a neregularitilor constatate.
Judectoria va pronuna o hotrre motivat, de admitere sau respingere a cererii, ce se va comunica
semnatarului cererii n termen de cel mult 5 zile de la pronunare. Hotrrea judectoriei este supus
recursului, ntr-un termen de 15 zile de la data comunicrii (sau de la data pronunrii pentru procuror).
Recursul se judec n termen de 45 de zile , cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai
sindicatului. Dosarul mpreun cu decizia tribunalului, se restituie judectoriei n termen de 5 zile de la
pronunare.
Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special a
hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii.
C. Forme de asociere a sindicatelor

149
Sindicatele au dreptul de a-i constitui structuri proprii pe unitate, ramur, profesie sau teritoriu.
Aadar, se vorbete de un pluralism sindical chiar la nivelul unitii (conform legii ns, un salariat nu poate
face parte n acelai timp dect dintr-un singur sindicat).
Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai
ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale (spre
exemplu, n ramura minier s-a constituit Federaia sindicatelor miniere, iar n domeniul nvmntului s-au
constituit 4 federaii: Federaia Sindicatelor Libere din nvmntul Preuniversitar, Federaia Sindicatelor
Libere din nvmnt, Federaia Sindicatelor Autonome din nvmntul Preuniversitar, Sindicatul Liber
Independent al Profesorilor - Maitrii).
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii sindicale (spre exemplu, federaii din ramurile construciei de maini,
construciilor, industriei, petrolului, transporturi i telecomunicaii, nvmnt, sntate, prestri servicii etc,
s-au asociat constituind confederaia numit CNSRL - FRIA).
Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni sindicale.
Aceste forme de asociere a organizaiilor sindicale dobndesc personalitate juridic prin hotrrea
tribunalului judeean sau a municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul federaia,
confederaia sau uniunea sindical teritorial.
Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale (spre exemplu, Confederaia
numit Cartelul ALFA este afiliat la Confederaia Mondial a Muncii, cu sediul la Bruxelles).
D. Democraia i disciplina sindical
Democraia i disciplina sindical sunt noiuni care se presupun reciproc n activitatea sindicatelor.
Sindicatul este o grupare democratic n care funcioneaz principiul electiv i legea majoritii. Adunarea
general a membrilor hotrte direciile vieii sindicale, adopt statutul, alege conductorii sindicali i-i
trage la rspundere pentru actele i faptele lor.
Membrii de sindicat au la rndul lor obligaia de a respecta prevederile statutului i de a-i plti
cotizaia. Pentru abaterile comise pot fi sancionai disciplinar, inclusiv cu excluderea.
E. Dizolvarea sindicatelor
Dizolvarea sindicatelor este posibil prin hotrrea adunrii membrilor sau delegailor acestora,
statutar constituit, luat corespunztor statutului propriu (art. 36). Dizolvarea este urmat de mprirea
patrimoniului sindicatului conform prevederilor statutului, sau n lipsa acestora, conform hotrrii adunrii
de dizolvare.
Conductorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului (n termen de 5 zile), sau orice
persoan interesat din rndul membrilor organizaiei sindicale (dup expirarea termenului de 5 zile) au
obligaia (n primul caz), sau pot (n ce de al doilea caz) s cear judectoriei care a operat nscrierea ca
persoan juridic, s fac meniunea despre dizolvarea organizaiei sindicale.
I.2.3. Atribuiile organizaiilor sindicale
A. Scopul constituirii
Sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele,
tratatele i conveniile la care Romnia este parte, precum i n contractul colectiv de munc i promovrii
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.
Astfel de drepturi sunt aprate n faa organelor de jurisdicie i a altor instituii sau autoriti ale
statului , prin aprtori proprii sau alei.
B. Mijloace de realizare a scopului
Conform prevederilor art. 27 din Legea nr. 54/2003, n vederea realizrii scopului pentru care au fost
create, sindicatele au dreptul s foloseasc mijloace specifice cum sunt: negocierile, procedurile de
soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva,
potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege (spre exemplu, pentru negocieri, condiiile sunt
prevzute n Legea nr. 130/1996, iar pentru grev, n Legea nr. 168/1999).
De asemenea, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai sindicatelor reprezentative s
participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social ,
cultural sau sportiv.
n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i
sportive ale membrilor lor, sindicatele au dreptul de a primi informaiile necesare pentru negocierea
contractului colectiv de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n
condiiile legii, precum i pe cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii
condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale.

150
Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, vor fi comunicate n scris
organizaiei sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei.

1. Ce sunt patronatele?
2. Pe ce niveluri se pot constitui patronatele?
3. Cum dobndete personalitate juridic un patronat?
4. n ce const libertatea sindical colectiv?
5. Care este condiia numeric pentru nfiinarea unui sindicat?

III. Grile
1. Dizolvarea sindicatului este posibil prin:
a) hotrrea instanei;
b) hotrrea Comisiei de arbitraj;
c) hotrrea Adunrii generale.

2. Dou sau mai multe organizaii sindicale formeaz:
a) un sindicat reprezentativ;
b) o confederaie;
c) o federaie.

3. Meniunea despre dizolvarea organizaiei sindicale se realizeaz:
a) la judectorie;
b) la tribunal;
c) n registrul de procese-verbale.

4. Dup dobndirea personalitii juridice, organizaia sindical are dreptul de a fi:
a) titularul unui patrimoniu;
b) reprezentativ;
c) prezent la negociere.

5. Patronatele au n compunere persoane juridice nmatriculate n numr de cel puin:
a) 15;
b) 7;
c) 4, dac realizeaz cel puin 70% din volumul produciei din ramur.

IV. Exerciii
1. mputernicitul salariailor a prezentat tribunalului cererea de nfiinare cu toate actele
necesare, iar tribunalul nu a judecat cauza. De ce?
Rezolvare: Deoarece are competen judectoria, nu tribunalul.
2. Asociaia patronal nfiinat prin hotrrea membrilor si a cerut a doua zi nregistrarea n
Registrul asociaiilor i fundaiilor. A fost posibil? De ce?


151
Modulul V.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

Unitatea de nvare:
Prile i reprezentarea lor la negociere
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. PRILE I REPREZENTAREA LOR LA NEGOCIERE
I.1.1. Cadrul legal
Potrivit art.1 alin.1 din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat
ntre patron sau organizaia patronal, i salariai, reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege,
de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc , salarizarea precum i alte drepturi
i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Din definiia contractului colectiv de munc rezult c este o convenie ce se ncheie ntre dou pri:
patronul sau organizaia patronal i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege.
I.1.2. Condiiile privind reprezentarea prilor la negocierea colectiv
Condiiile de reprezentativitate impuse de lege (art.15) asociaiilor patronale pentru participarea la
negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de uniti sunt
urmtoarele (cerinele sunt cumulative):
a) la nivel naional:
au independen organizatoric i patrimonial;
reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor,
inclusiv municipiul Bucureti;
reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate;
reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia
naional;
b) la nivel de ramur:
au independena organizatoric i patrimonial;
reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv.
Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al
grupurilor de uniti, prin intermediul organizaiilor de tip federativ , componente.
Organizaiilor sindicale li se cere s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii (art.17):
a) la nivel naional:
au statut legal de confederaie sindical;
au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv
n municipiul Bucureti;
au n componen federaii sindicale reprezentative, din cel puin 25% din ramurile de activitate;
organizaiile sindicale componente au cumulat un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul
salariailor din economia naional;
b) la nivel de ramur:
au statut legal de confederaie sindical;
organizaiile sindicale componente au cumulat un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul
salariailor din ramura respectiv;
c) la nivel de unitate:
au statut legal de organizaie sindical;
numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin 1/3 din numrul salariailor unitii;
sunt afiliate la o organizaie sindical reprezentativ.

152
I.1.3. Constatarea i durata reprezentativitii
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate n cazul asociaiilor patronale, se constat de ctre
Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale interesate. Hotrrea este supus numai
recursului (art.15 alin.2).
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la cererea acestora,
de ctre instanele judectoreti, dup cum urmeaz:
la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul municipiului Bucureti;
la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii.
Hotrrea este supus numai recursului. (art.17).
Durata reprezentativitii. Reprezentativitatea asociaiilor patronale i a organizaiilor sindicale,
stabilit n condiiile cerute cumulativ de lege este valabil pentru orice contracte, pentru orice contracte
colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
constatare a reprezentativitii.
Hotrrile judectoreti rmase definitive, prin care se constat reprezentativitatea unor parteneri
sociali, se comunic Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale, care va ine evidena acestora (art.36).
Dac n interiorul termenului de 4 ani la care face referire legea, o asociaie patronal sau o organizaie
sindical este suspectat c nu mai ndeplinete condiiile iniiale, instana competent, sesizat cu o cerere de
ctre orice persoan interesat, reanalizeaz condiiile de reprezentativitate putnd hotr pierderea
reprezentativitii.
I.1.4. Reprezentanii salariailor
S-a putut desprinde din analizele afectate prilor prezente la negocierea colectiv c salariaii pot fi
reprezentai, fie de organizaia sindical, fie - la nivel de unitate - de reprezentani alei. Codul muncii aduce
pentru prima oar reglementri cu privire la aceast form de reprezentare. Astfel, potrivit art. 224 La angajatorii
la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora
pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop. Reprezentanii salariailor
sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor.
ntre atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor se menioneaz: urmrirea respectrii
drepturilor salariailor, partici-parea la elaborarea regulamentului intern, promovarea intereselor salariailor,
sesizarea inspectoratului de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv
de munc aplicabil, etc.
I.2. Consideraii generale cu privire la contractul colectiv de munc
I.2.1. Denumirea de contract colectiv de munc
n literatura juridic consacrat problemelor de dreptul muncii s-au emis preri cu privire la
denumirea corect: contract colectiv de munc, sau convenie colectiv de munc. i aceasta pentru c actele
juridice care finalizeaz negocierile colective poart de la stat la stat denumiri diferite: convenie colectiv de
munc, contract colectiv de munc, acord colectiv de munc.
Argumente pentru denumirea convenie colectiv de munc:
- termenul este utilizat n documentele Organizaiei Internaionale a Muncii;
- aceast denumire a fost acceptat de ctre majoritatea rilor cu economie de pia;
- uneori noiunea de convenie poate avea fora i efectele unui act normativ; contractul prin
esena lui, este un act individual i deci, creeaz situaii juridice individuale;
- convenia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe cnd contractul ar putea numai s creeze ori
s transmit astfel de drepturi i obligaii. Contractul ar fi o specie a conveniei.
Argumente pentru denumirea contract colectiv de munc :
- n legislaia noastr, termenul de contract este sinonim cu cel de convenie. Spre exemplu: art. 942 din
Codul civil, definete astfel contractul: acordul ntre dou sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge
ntre dnii un raport juridic, iar art. 1 din Legea nr. 130/1996 dispune: contractul colectiv de munc este
convenia....
- legiuitorul a folosit termenul contract colectiv de munc din considerente de ordin istoric: prima
lege a contractelor de munc din 1929, Codul muncii din 1950 etc, au utilizat aceast denumire.
- prin utilizarea cuvntului contract, s-a dorit s se sublinieze caracterul obligatoriu al clauzelor
coninute.
I.2.2. Caracterele contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc se particularizeaz prin urmtoarele caractere:
a) este un contract numit pentru c face obiectul unei reglementri speciale - Legea nr. 130/1996 - i
are o denumire prevzut de lege;

153
b) dup criteriul coninutului, este un contract sinalagmatic pentru c ntre prile contractante se
creeaz obligaii reciproce: salariatul se oblig la prestarea muncii prevzute n contract, patronul se oblig la
plata salariului i la asigurarea condiiilor corespunztoare de munc;
c) dup criteriul scopului urmrit de pri, este un contract oneros pentru c fiecare parte dorete
procurarea unui avantaj; este i comutativ pentru c prestaiile se cunosc ab initio, iar executarea lor nu
depinde de un eveniment incert;
d) dup modul de formare, este un contract solemn deoarece, n afara acordului de voin al prilor,
se cere i reglementare legal, forma scris i nregistrarea sa;
e) dup modul de executare, este un contract cu prestaii succesive.
De aici rezult c:
- n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce-i revine,
sanciunea aplicabil va fi rezilierea;
- prestarea muncii fiind ireversibil, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor (ex
nunc);
- din motive de for major, este posibil suspendarea executrii contractului;
f) principiul relativitii efectelor contractului, exprimat n adagiul res inter alios acta, aliis neque
nocere, neque prodesse potest, spune c actul juridic ncheiat ntre anumite persoane nu poate nici s vatme,
nici s profite altor persoane. Contractul colectiv de munc este o excepie de la acest principiu pentru c
efectele sale sunt opozabile tuturor salariailor i patronilor la care face contractul referire, chiar dac n-au
fost prezeni la negociere i implicit la semnarea sa.
I.2. 3. Niveluri la care se pot ncheia contracte colective de munc
Potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot ncheia contracte colective de munc la nivelul
unitilor, ramurilor de activitate i la nivel naional, dar i la nivelul unor grupuri de societi comerciale i
regii autonome, denumite grupuri de uniti (expresia a fost nlocuit prin art. 240 alin. 2 C. muncii cu
noiunea grupuri de angajatori).
Ordinea ncheierii este urmtoarea: n prima faz se ncheie contractul colectiv de munc unic la
nivel naional, urmeaz contractul la nivel de ramur, apoi la nivel de grup de uniti n cadrul aceleiai
ramuri, pentru ca n final s se ajung la ncheierea contractului colectiv la nivel de unitate. Aceast ordine
i are o logic exprimat n art. 100 alin. 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-
2010: n situaiile n care nu se ncheie contracte colective de munc pe ramur sau grupuri de uniti, prevederile
contractului colectiv la nivel naional sunt considerate niveluri minime de la care ncepe negocierea contractelor
colective de munc la nivel de uniti. Ce se ntmpl dac nu se respect aceast ordine? Rspunsul l ofer art.
3 alin. 3 din contractul colectiv ... 2007 - 2010: n cazul n care, din diferite motive, prile au ncheiat
contracte colective de munc la un nivel inferior, naintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile
inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale
acestora nu au fost atinse.
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective de munc se pot ncheia la urmtoarele niveluri:
- la nivelul unitilor;
- la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale (acestea sunt contracte la nivel de grup de
uniti);
- la nivel departamental (nivel de ramur sau de grup de uniti).
Potrivit art. 12 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, prin contractele colective ncheiate pentru salariaii
instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale cror acordare i cuantum sunt
stabilite prin dispoziii legale.
I.2.4. Facultatea i obligativitatea ncheierii
ncheierea contractului colectiv de munc reprezint o facultate pentru cei doi parteneri sociali.
Acetia pot stabili drepturile i obligaiile prin negocieri individuale la ncheierea contractului individual de
munc (evident, la nivel de unitate, adic la nivelul la care s-ar opri efectele celorlalte contracte
ierarhizate). Aceast concluzie rezult din redactarea supletiv i nu imperativ, a art. 10 alin.1 din Legea nr.
130/1996: contractele colective de munc se pot ncheia (s.n.) la nivelul unitilor, ramurilor de activitate i
la nivel naional, iar n alin. 2 s se precizeze: Contractele colective de munc se pot (subl.n) ncheia i la
nivelul unor grupuri de societi comerciale i regii autonome, denumite n continuare grupuri de uniti,
dac sunt constituite la acest nivel ( conform C. muncii - grupuri de angajatori).
n schimb, negocierea colectiv (nu ncheierea contractului) este obligatorie la nivelul tuturor
unitilor ce au un efectiv mai mare de 21 salariai. O astfel de negociere se poate solda fie cu ncheierea
contractului colectiv de munc, fie cu un eec n planul acordului de voin.
I.2.5. Durata i forma contractului colectiv de munc
Sub aspectul duratei, contractul colectiv de munc se ncheie:

154
- fie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni;
- fie pe durata unei lucrri determinate.
La expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul colectiv de munc, prile pot hotr
prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite.
Potrivit art. 25 alin. 1 din legea-cadru, contractul colectiv de munc se ncheie n form scris.
Aceast condiie este de valabilitate (ad validitatem), i nu de prob (ad probationem).
Fiind izvor de drept i act normativ, contractul colectiv de munc n-ar putea fi dect un act scris,
semnat de ctre participanii la negociere. De altfel, existena nscrisului este indispensabil pentru
nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc (n legislaiile german i francez, spre exemplu,
se prevede condiia formei scrise pentru convenia colectiv de munc, sub sanciunea nulitii).
I.2.6. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre pri, dup care se
nregistreaz i se depune.
Locul nregistrrii contractului colectiv de munc difer dup nivelul la care s-a ncheiat:
- cele ncheiate la nivel de unitate, se nregistreaz i se depun la Direcia de Munc i Solidaritate
Social judeean sau a municipiului Bucureti ( art.25 alin.1 );
- cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor i la nivel naional, se nregistreaz, se
depun i se pstreaz la Ministerul Muncii i Proteciei Sociale ( art.25 alin.2 ).
nainte de nregistrare, organele competente amintite au dreptul i obligaia de a verifica dac
contractul s-a ncheiat cu respectarea dispoziiilor art. 8 i art. 26 din Legea nr. 130/1996 i dac nu conine
anumite omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea.
Potrivit art. 26 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac:
a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13 (adic nu sunt indicate ramurile i unitile n care
se aplic;
b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Contractele colective de munc vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor
dac:
a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la
negociere i nu s-au prezentat;
b) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la
negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care s rezulte
din actele depuse de pri.
Dac una din pri este nemulumit de refuzul nregistrrii, are la ndemn calea de atac prevzut
n art. 1 din Legea nr. 29/1990 a contenciosului administrativ.
Un contract colectiv de munc produce efecte de la data nregistrrii sau de la dat ulterioar zilei de
nregistrare dac prile convin astfel ( art. 25 alin.3 ).
Cu privire la publicitate, art. 29 din lege reglementeaz aceast msur astfel: Contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei, n termen de 30
de zile de la nregistrare. n acest sens va fi editat Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei, n care se
vor publica numai contractele colective de munc. Simpla publicare a contractelor colective de munc nu
produce nici un efect juridic, asigur doar accesul tuturor categoriilor de persoane - salariai, patroni etc. - la
cunoaterea i eventuala opozabilitate a clauzelor ce fac coninutul acestor categorii de contracte. n aceeai
idee, n art. 108 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anuii 2007-2010 se prevede:
prezentul contract colectiv de munc...va fi adus la cunotina salariailor prin afiarea n uniti, n locurile
convenite cu organizaiile sindicale.
I.3. Executarea contractului colectiv de munc
I.3.1. Obligativitatea executrii
Din momentul nregistrrii n condiiile prevzute de lege, contractul colectiv de munc i produce
efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind, aa cum se precizeaz n art. 7 alin. 2, o lege a prilor.
Dei n lege nu se precizeaz expres, considerm c momentul intrrii n vigoare poate fi i unul ulterior
nregistrrii, convenit de pri i menionat n cuprinsul contractului.
Potrivit art. 30 alin. 1, executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
Executarea contractului colectiv de munc nseamn, de fapt, transpunerea n practic, n desfurarea
efectiv a raportului juridic de munc, a fiecrei clauze nscrise n coninutul respectivului contract. Cum
aceste clauze vizeaz drepturi i obligaii pentru prile reprezentate la negociere, executarea nseamn
respectarea obligatorie, n ntregime i ntocmai, a prestaiilor i contraprestaiilor ce le includ.


155
I.3.2. Sfera salariailor beneficiari
Privind prevederile art. 11 din legea-cadru, reinem sfera salariailor beneficiari ai efectelor
contractului colectiv de munc:
a) toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel;
b) toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) toi salariaii ncadrai n toate unitile din acea ramur de activitate pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc;
d) toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel
naional.
I.4. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc
I.4.1. Modificarea contractului colectiv de munc
Modificarea contractului colectiv de munc este o operaie ce vizeaz coninutul unui contract
colectiv de munc aflat n uz. Atunci cnd se modific condiiile ce au stat la baza acordului de voin n faza
negocierii, prile pot, tot printr-un acord de voin, s modifice clauzele afectate de aceast dinamic a vieii
n ansamblul ei. Aceast mprejurare a fost prevzut i de legea-cadru, prin prevederile art. 31 alin. 1.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de
cte ori prile convin n acest sens. Modificrile convenite de pri se comunic n scris organului care are
spre pstrare contractul colectiv de munc i vor deveni aplicabile numai de la data nregistrrii comunicrii
sau de la o dat ulterioar potrivit conveniei prilor.
Este admis modificarea din oficiu numai atunci cnd n privina drepturilor salariailor, intervin
reglementri legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract).
I.4.2. Suspendarea contractului colectiv de munc
Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint un moment de discontinuitate n derularea sa,
datorit apariiei unor cauze de for major, cu aciune temporar, ce fac imposibil ndeplinirea obligaiilor
prevzute n momentul ncheierii. Spre exemplu, potrivit art. 32 din Legea nr. 130/1996 Executarea
contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei (s.n.) dac nu este
posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev.
De aceast dat (comparativ cu prevederile Legii nr. 13/1991), legea reglementeaz expres (art.33
alin.2), c suspendarea contractului colectiv de munc poate interveni i pe cale convenional. Codul muncii
adaug i suspendarea n caz de for major (art. 246). Indiferent de motiv, prile au obligaia s notifice
suspendarea contractului colectiv de munc organului care a nregistrat i are spre pstrare acest contract.
I.4.3. ncetarea contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin
prelungirea aplicrii acestuia;
- la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii.
- ca urmare a acordului prilor (art. 33 alin. 1 lit. c). Este firesc acest mod, avnd n vedere c
ncheierea a fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel c revocarea trebuie s fie consecina unui mutuus
disensus. O astfel de nelegere trebuie s mbrace forma scris, consemnndu-se acordul acelorai pri care
au avut competena s ncheie contractul respectiv.
Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice n raport cu
modalitatea specific n care are loc reorganizarea.

1. Care sunt etapele negocierii colective?
2. De cine sunt reprezentai salariaii la negocierea colectiv la nivel de unitate?
3. Ce condiii trebuie s ndeplineasc asociaiile patronale pentru a fi prezente la negocierea
la nivel de ramur de activitate?
4. Care sunt caracterele contractului colectiv de munc?
5. La ce niveluri se pot ncheia contractele colective de munc?
6. Pe ce durat se ncheie un contract colectiv de munc?


156
III. Grile
1. Contractul colectiv de munc este un contract:
a) cu prestaii succesive;
b) cu executare uno ictu;
c) multilateral.

2. Reprezentanii salariailor pot fi alei doar la angajatorii la care sunt ncadrai:
a) mai puin de 20 de salariai;
b) mai mult de 20 de salariai;
c) nu conteaz numrul de salariai.

3. Negocierea colectiv anual este obligatorie n unitile cu un efectiv mai mare de:
a) 10 salariai;
b) 21 salariai;
c) 100 salariai.

4. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul ramurii de activitate se nregistreaz la:
a) judectorie;
b) tribunal;
c) Ministerul Muncii.

5. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur se public n Monitorul Oficial n
termen de:
a) 10 zile;
b) 20 zile;
c) 30 zile.

IV. Exerciii
1. Pentru c prile unui contract colectiv de munc la nivel de unitate au omis s precizeze
data de la care ncepe s produc efecte, angajatorul nu accept s execute clauzele. Este legal?
Rezolvare: Nu, pentru c n acest caz se produc efecte de la data nregistrrii contractului
colectiv de munc la Direcia muncii din jude.
2. Un patron refuz s acorde salariailor drepturile negociate i nscrise n contractul
colectiv de munc, invocnd lichidarea judiciar a unitii. Procedeaz legal?


157

Modulul VI.
CONFLICTELE DE MUNC

Unitatea de nvare:
Consideraii generale privind conflictele de munc
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. CONSIDERAII GENERALE PRIVIND CONFLICTELE DE MUNC
A. Noiune
Prin Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc (care abrog expres Legea
nr.15/1991) se definesc conflictele de munc (art.3) ca fiind conflictele dintre salariai i unitile la care
sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Prin unitate se nelege persoana juridic beneficiar a muncii prestate de salariai.
Salariatul este persoana fizic ce presteaz munca n cadrul unei uniti, n temeiul contractului
individual de munc.
Legea oblig prile s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere (calea amiabil) sau
prin procedurile stabilite de lege.
B. Trsturi
Din definiia amintit se desprind urmtoarele trsturi:
a. Prin conflictul colectiv de munc se urmrete aprarea sau promovarea intereselor cu caracter
profesional, social i economic ale salariailor.
b. Este conflict colectiv de munc, numai conflictul ce rezult din desfurarea raporturilor de munc
dintre unitate pe de o parte, i salariaii acesteia.
c. Soluionarea unui conflict colectiv de munc se face numai n conformitate cu prevederile Legii
nr. 168/1999.
C. Clasificare
Conflictele de munc se clasific n conflicte de interese i conflicte de drepturi.
Sunt considerate conflicte de interese conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i care fac referire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariailor ;
Sunt considerate conflicte de drepturi conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele
colective sau individuale de munc. Astfel de conflicte vizeaz, aadar, drepturile salariailor, deja nscute.
I.2. Conflictele de interese
A. Delimitare conceptual
Conflictul de interese reprezint una din cele dou forme ale conflictului de munc, ce se nate ntre
salariai i unitile angajatoare, n momentele distincte ale negocierii colective: ncepere, desfurare,
ncheiere. Mai precis, conflictele de interese sunt legate de contractul colectiv de munc, ivindu-se cu prilejul
negocierii i ncheierii sale, neavnd nici o legtur cu problematica proprie contractului individual de
munc.
Aceste conflicte se pot produce :
a) la nivelul unitilor precum i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de
salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate (dac ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca
acetia s-i stabileasc n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc ;
b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor sau la nivel naional.
B. Prile
Un conflict de interese se nate ntre urmtoarele pri :

158
1. unitatea sau, dup caz, organizaiile patronale reprezentative la nivel de grup de uniti, de ramur sau la
nivel naional;
2. salariaii (sindicatele reprezentative sau n lipsa acestora, persoanele desemnate s-i reprezinte la
negocieri) sau dup caz, organizaiile sindicale reprezentative la nivel de grup de uniti, ramur sau la nivel
naional. De aceast parte nu se vor gsi niciodat persoanele care i desfoar munca pe un alt temei dect
contractul individual de munc.
C. Situaii ce justific declanarea conflictului de interese
Conflictul de interese poate fi declanat dac (art.12):
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat
un astfel de contract sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost
definitivate;
d) unitatea nu-i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (alt fel, pe durata valabilitii
unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de interese).
D. Procedura declanrii
Sindicatele reprezentative (sau, dup caz, reprezentanii alei ai salariailor) constatnd c n unitate
exist premisele declanrii unui conflict de interese, vor sesiza n scris conducerea unitii (care va primi i
nregistra aceast sesizare), preciznd revendicrile salariailor, motivarea i propunerile de soluionare.
Conducerea unitii este obligat ca n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, s rspund n
scris, precizndu-i punctul de vedere pentru fiecare revendicare.
Conflictul de interese se consider declanat dac :
a) unitatea nu rspunde la toate revendicrile formulate sau adopt varianta tcerii, refuznd rspunsul la
sesizare;
b) sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere precizate de unitate, la una sau mai multe revendicri.
E. Concilierea
Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care conflictul de interese a fost
declanat, sindicatul reprezentativ sau dup caz, reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerului Muncii i
Solidaritii Sociale prin organele sale teritoriale - direciile generale de munc i solidaritate social - n
vederea concilierii.
Sesizarea se formuleaz n scris i trebuie s cuprind meniunile cerute imperativ de lege (art.18
alin.1):
- unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului i numelui conductorului;
- obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia;
- dovada ndeplinirii cerinelor menionate la procedur;
- indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere, sindicatul sau, dup caz, salariaii.
Sesizarea se depune n dou exemplare la Direcia general de munc i solidaritate social n a crei
raz teritorial i are sediul unitatea, trebuind s fie datat i semnat de conducerea sindicatului, sau dup
caz, de reprezentanii salariailor. Refuzul de a nregistra sesizarea poate fi atacat pe calea contenciosului
administrativ, ntruct este lezat dreptul angajailor de a-i manifesta legal o astfel de nemulumire.
n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii i Proteciei Sociale
desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese. Acesta este obligat s ia
msuri pentru:
a) comunicarea sesizrii ctre conductorul unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la
nregistrarea sesizrii.
Efectele concilierii. Desfurarea concilierii poate conduce n final la:
- obinerea unui acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate i desigur ncheierea
conflictului;
- obinerea unui acord parial; n procesul - verbal se vor consemna revendicrile soluionate i cele
nesoluionate (privitor la acestea din urm, se vor preciza punctele de vedere ale fiecrei pri);
- dezacord total; n procesul verbal se vor meniona punctele de vedere ale prilor pentru fiecare
revendicare respins.
Reprezentanii sindicatului sau salariailor care au fcut sesizarea pentru aceast conciliere, au
obligaia s aduc la cunotina salariailor rezultatele concilierii. Salariaii vor decide dac vor continua sau

159
dac vor stopa conflictul de interese, sau dac vor recurge la procedurile facultative: medierea, arbitrajul,
greva.
F. Medierea
Medierea conflictului de interese are loc numai atunci cnd concilierea nu s-a finalizat cu
soluionarea revendicrilor, iar prile, hotrsc prin consens s aleag un mediator (persoane numite anual
de ministrul muncii i solidaritii sociale cu acordul Consiliului Economic i Social) care va ncerca s
soluioneze conflictul de interese respectnd procedura stabilit prin contractul colectiv de munc unic de la
nivel naional. Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie), medierea este facultativ i este
reglementat n scopul tendinei de evitare a grevei.
Prile vor pune la dispoziia mediatorului desemnat prin consens datele necesare i vor oferi i
relaii scrise cu privire la revendicrile formulate. n urma medierii (care nu poate depi 30 de zile
calendaristice de la data acceptrii medierii acestui conflict) mediatorul are obligaia s ntocmeasc un
raport n care i va preciza i punctul de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate.
Prile vor primi cte un exemplar iar unul va fi trimis M.M.S.S.
G. Arbitrajul conflictului de interese
Comisia este compus din trei arbitrii (dintre specialitii n domeniul economic, tehnic, juridic etc,
desemnai anual de ctre M.M.S.S., cu acordul Consiliului Economic i Social) numii astfel :
- un arbitru de ctre conducerea unitii ,
- un arbitru de ctre sindicatele reprezentative sau reprezentanii salariailor,
- un arbitru de ctre M.M.S.S.
Prile sunt obligate s depun la aceast comisie ntreaga documentaie privind revendicrile
formulate, pentru ca n termen de trei zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj s recurg n mod
obligatoriu la convocarea prilor i la dezbaterea acestui conflict de interese.
n termen de 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se pronun printr-o hotrre irevocabil ce
va fi comunicat prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Hotrrea motivat va fi nsoit, sub
sanciunea nulitii, de dovezile de convocare a prilor. Aceast hotrre este obligatorie pentru pri i va
face parte din contractul colectiv de munc. Totui, conflictul de interese nceteaz la data pronunrii
hotrrii.
I.3. Greva
A. Dreptul la grev
Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului
ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese (excepiile sunt expres
prevzute de lege). nainte de declanarea grevei, medierea i arbitrajul au caracter obligatoriu, numai dac
prile, de comun acord au decis i parcurgerea acestor etape.
Precizare: Posibilitatea declanrii grevei este prevzut de lege doar n contextul conflictului de
interese (nu i al conflictului de drepturi).
B. Clasificarea grevelor
Din cuprinsul legii rezult trei categorii de greve :
1. greva de avertisment, care nu poate s aib o durat mai mare de 2 ore dac se face cu ncetarea
lucrului; aceasta trebuie s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis ;
2. greva propriu-zis (face obiectul acestei seciuni) ;
3. greva de solidaritate, declarat n scopul susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte
uniti aflai deja n grev. Aceast grev estre permis numai la nivelul i n cadrul aceleiai federaii sau
confederaii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n
scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de a nceta lucrul.
Precizare: Grevele turnate, perlate, de zel, spontane etc., nefiind recunoscute de lege, nseamn c
sunt ilicite.
C. Declararea grevei
Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat de ctre :
- organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dac se ntrunete acordul
a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului ;
- cu acordul a cel puin o ptrime din numrul salariailor unitii (sau dup caz subunitii,
compartiment sau grupului de salariai) n care nu sunt organizate sindicate reprezentative.
Indiferent de forma grevei, opereaz principiul consacrat prin art. 50 din lege: Participarea la grev
este liber, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Dac dup
declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care hotrser nceperea grevei renun la grev, aceasta
va nceta.

160
Nu pot declara grev:
1. procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor
din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei,
precum i cel din unitile din subordinea acestuia;
2. personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecrii n misiune i pn
la terminarea acesteia.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n
unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul
n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur
i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure condiiile eseniale,
dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale
comunitilor locale.
D. Desfurarea grevei
Participarea la grev este liber, nici un salariat neputnd fi constrns s participe la grev sau s
refuze s participe. Pe durata grevei, organizatorii mpreun cu conducerea unitii, au obligaia s protejeze
bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea constitui
un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. nclcarea acestei obligaii poate constitui cauz de
nelegalitate a grevei.
Pe durata grevei, salariaii i menin drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu
excepia dreptului la salariu i la sporuri salariale. De asemenea, pe durata grevei, conducerea unitii nu
poate ncadra salariai care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev (interdicia vizeaz numai derularea unei
greve legale).
E. Suspendarea grevei
Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile
calendaristice de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau
sntatea oamenilor (art.55).
n acest sens conducerea unitii se va adresa cu o cerere de suspendare curii de apel n a crei
circumscripie i are sediul unitatea. Completul va fi format dintr-un judector i doi asisteni judiciari (unul
reprezint sindicatele, cellalt asociaiile patronale). n termen de 7 zile de la nregistrare, Curtea de apel va
soluiona cauza, pronunnd o hotrre irevocabil, ce poate avea efecte suspensive privind nceperea sau
continuarea grevei. Negocierile referitoare la revendicri trebuie continuate i pe durata suspendrii grevei.
F. ncetarea grevei
ncetarea grevei are loc n urmtoarele situaii :
a) renunarea la grev a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor reprezentative, dup
caz din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei;
b) realizarea acordului prilor cu privire la satisfacerea revendicrilor ce au constituit obiectul
grevei;
c) hotrrea judectoreasc prin care tribunalul a admis cererea unitii (soluionarea se face n
termen de trei zile), apreciindu-se c greva a fost declarat ori continuat cu nerespectarea legii (potrivit
art.58 din Legea nr. 168/1999, modificat prin art. VII al Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138 /2000
pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil);
d) prin hotrrea comisiei de arbitraj. Dac greva legal a durat 20 de zile, fr ca prile implicate s
fi ajuns la o nelegere i, concomitent, continuarea ei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se
adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).
G. Rspunderea juridic
Poate mbrca forme diferite:
a) rspundere penal, rezultnd din prevederile art.87: declararea grevei de ctre organizatori cu
nclcarea condiiilor prevzute la art.50 alin.1 (respectarea principiului libertii de participare la grev) sau
la art.63-66 (restriciile privitoare la declararea grevei) constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare
de la 3 luni la 6 luni sau cu amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea
penal prevede o pedeaps mai grav;
b) rspundere contravenional, rezultnd din prevederile art.88 alin.1: fapta persoanei care, prin
ameninri sau violene mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s

161
munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3.000.000 lei la
10.000.000 lei dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii nct s fie considerat infraciune ;
c) rspundere civil, rezultnd din prevederile art.61 alin.2 :
n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga
persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri .
I.4. Conflictele de drepturi
A. Definiie
Din prevederile art.67 rezult c sunt conflicte de drepturi urmtoarele :
a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale de munc;
b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc.
La aceast clasificare se adaug prin prevederile art.68 i alte situaii ce pot fi considerate conflicte
de drepturi:
- conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc;
- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor
clauze ale acestora;
- conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
B. Procedur de soluionare
Se cer a fi lmurite urmtoarele aspecte:
a) Competena instanei
Conform Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 138/2000 (intrat n vigoare la data de 2 mai 2001)
pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, tribunalul a devenit principalul organ de
jurisdicie a muncii, aa cum prevede art. 2 pct. 1 lit. b din Codul de procedur civil: tribunalele judec n
prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane.
Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 179/1999 de modificare a Legii nr. 92/1992, s-a dispus
ca, la nivelul instanelor de toate gradele, cu un volum mare de cauze, s funcioneze secii pentru conflictele
de munc i litigiile de munc ori asigurri sociale. La instanele cu un volum redus de cauze, conflictele de
munc i litigiile de munc ori de asigurri sociale se soluioneaz de complete specializate (art. 15 alin. 2
din Ordonan).
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se adreseaz instanei judectoreti
competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul, reedina, sau, dup caz, sediul. Aceste
cereri se vor judeca n regim de urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Prile sunt
legal citate numai dac citaia le-a fost nmnat cu cel puin o zi naintea judecrii.
b) Termene (sunt exprimate n art. 283 din C. muncii i sunt prezentate detaliat n aceast lucrare la
capitolul XIV)
c) Judecarea cauzei
nainte de intrarea n dezbateri, la prima zi de nfiare instana are obligaia de a ncerca stingerea
conflictului prin mpcarea prilor. n cazul n care judecata continu, administrarea probelor se va face cu
respectarea regimului de urgen al judecrii conflictelor de drepturi (instana poate s decid decderea din
beneficiul probei admise a prii care ntrzie nejustificat administrarea acesteia).
n ziua n care au luat sfrit dezbaterile se i pronun hotrrea prin care se soluioneaz fondul
cauzei (numai n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile). Hotrrile instanei de
fond sunt definitive i vor fi comunicate prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. n
cazul n care este admis recursul, instana va judeca n fond cauza, iar hotrrea va fi irevocabil. mpotriva
acesteia pot fi exercitate cile extraordinare de retractare (contestaia n anulare i revizuirea).

1. Cum se clasific conflictele de munc?
2. Ce situaii pot justifica declanarea unui conflict de interese?
3. Cine are competena s realizeze concilierea i medierea?
4. Ce compunere are Comisia de arbitraj?
5. Cine are competena s soluioneze conflictele de drepturi?
6. Cine are competena s soluioneze cererea de suspendare a grevei?


162
III. Grile
1. Conflictul de interese poate fi declanat dac:
a) unitatea nu rspunde la revendicrile salariailor;
b) salariatul nu-i primete drepturile care-l intereseaz;
c) organizaia sindical aprob n edina legal constituit.

2. n faza de conciliere, salariaii sunt reprezentai de:
a) liderul sindicatului;
b) o delegaie compus din 2-5 persoane;
c) majoritatea salariailor.

3. Comisia de arbitraj este compus din:
a) membri de sindicat;
b) 2-5 persoane;
c) 3 arbitri.

4. Greva de avertisment care se produce cu ncetarea lucrului are o durat de:
a) maximum 2 ore;
b) maximum o zi;
c) maximum 5 zile.

5. Greva poate fi suspendat pe un termen de cel mult:
a) 7 zile;
b) 10 zile;
c) 30 zile.

IV. Exerciii
1. Primind hotrrea de suspendare a grevei, salariaii nemulumii au exercitat caleade atac cu
recurs. Cine are competena s judece recursul?
Rezolvare: Decizia de suspendare a grevei este irevocabil, neputnd fi atacat cu recurs.
2. O unitate are 100 de salariai, iar 80 de salariai din acest efectiv i-au exprimat acordul pentru
declararea unei greve. Ci salariai ar trebui s se retrag pentru ca greva respectiv s devin ilegal?


163
Modulul VII.
CONDIIILE NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Unitatea de nvare:
1. Noiunea i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc
2. ncheierea contractului individual de munc
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. NOIUNEA I TRSTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
I.1.1. Noiune
Comparativ cu contractul colectiv de munc ce se ncheie ntre patroni i salariai, contractul
individual de munc se ncheie ntre o singur persoan fizic (salariatul) i cel ce o angajaz (putnd fi
persoan juridic sau persoan fizic). Contractul individual de munc poate fi definit astfel: acea convenie
n temeiul creia, o persoan fizic denumit salariat se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care la rndul su se oblig s plteasc
remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i
sntii n munc.
n Codul muncii se d o definiie mai comprimat contractului individual de munc: este contractul
n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu.
Observaie: considerm o limit a definiiei contractului individual de munc dat de Codul muncii
faptul c nu se face nici o referire la obligaiile angajatorului.
I.1.2. Trsturi caracteristice
Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:
1. Este un act juridic guvernat de principiul libertii de voin; prile au libertatea de a ncheia sau
nu un contract de munc i de a-i stabili nestingherite coninutul.
2. Are numai dou pri (subiecte): salariatul i angajatorul (patronul).
3. Este un contract sinalagmatic, ntruct prile se oblig reciproc.
4. Este consensual, fiind suficient simplul acord de voin al prilor pentru formarea valabil a
contractului. Se ncheie numai n form scris, condiia fiind ad probationem i nu ad validitatem.
5. Este oneros i comutativ. Oneros, fiindc fiecare parte dorete s-i procure un avantaj,
contraprestaiile fiind cunoscute ab initio cnd se ncheie contractul. Comutativ, ntruct obligaia unei pri
reprezint echivalentul celeilalte.
6. Are un caracter personal, adic se ncheie intuitu personae n considerarea pregtirii profesionale,
aptitudinilor i competenei persoanei ce solicit angajarea.
7. Este un contract cu executare succesiv, realizat n timp. n consecin, n cazul neexecutrii sau
al executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va fi rezilierea, care are
ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor - ex nunc- i nu rezoluiunea sa - care desfiineaz
contractul cu efect retroactiv ex tunc.
8. Este un contract numit, ntruct corespunde unei operaiuni juridice determinate i este
reglementat prin normele dreptului muncii.
9. Prin acest contract persoana ncadrat i asum obligaia de a face ce va trebui executat n
natur.
10. Contractul individual de munc nu se poate ncheia sub condiie suspensiv (naterea efectelor
ar depinde de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i incert) i nici nu poate fi afectat de condiie
rezolutorie (ce ar determina ncetarea contractului la un eveniment viitor, necert.
11. Prin excepie, contractul individual de munc poate fi afectat:

164
- de un termen extinctiv (la mplinirea cruia contractul nceteaz pentru viitor, meninndu-se
efectele deja produse) n cazurile admise de lege pentru a ncheia un contract individual de munc pe durat
determinat;
- de un termen suspensiv, dar cert, cnd contractul individual de munc se ncheie la o dat
anterioar nceperii efectelor sale (ex: se ncheie contractul de munc pe 1 martie, tiindu-se cu siguran c
pe 15 martie ocupantul postului se pensioneaz). Nu este permis ns, ncheierea unui contract individual de
munc afectat de un termen suspensiv i incert.
I.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
I.2.1. Condiii de validitate
A. Capacitatea
Persoana dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc, la mplinirea vrstei de
16 ani, prezumndu-se c de la aceast vrst are maturitatea fizic i psihic necesar pentru a intra ntr-un
raport de munc.
Potrivit prevederilor art.49 alin.4 din Constituie, vrsta minim de ncadrare este de 15 ani (deci,
minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai). Minorii ce au vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani au
recunoscut o capacitate restrns de a se angaja n munc, adic angajarea lor este posibil numai cu
ncuviinarea prinilor (ambii prini), sau a reprezentanilor legali i numai pentru munci corespunztoare
dezvoltrii lor fizice i aptitudinale, dac astfel nu le sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.
ncuviinarea prinilor trebuie s fie:
- prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc;
- special, adic s se refere la acel contract de munc;
- expres, adic s fie clar, neechivoc.
n unele cazuri vrsta de ncadrare n munc este majorat. Spre exemplu : muncitorii portuari,
asistenii maternali profesioniti, oferii pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori sunt
angajai numai de la vrsta de 18 ani, iar femeile ce doresc s profeseze ca gardian public sunt angajate
numai de la vrsta de 21 de ani. De asemenea, angajarea n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani (art. 13 alin. 5 din C. muncii).
B. Examenul medical privind capacitatea de munc
n Codul muncii se precizeaz c o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea
acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de munc (art. 27alin.1 i 2).
Prezentarea certificatului medical este obligatorie i n urmtoarele situaii (art. 28):
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd
expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc sau n alt activitate, dac se schimb condiiile
de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii
pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz
n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n
uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale
difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de
munc.
C. Consimmntul
Condiiile de valabilitate ale consimmntului:
- trebuie s emane de la o persoan cu discernmnt,
- s fie dat cu intenia de a produce efecte juridice,
- trebuie s fie exteriorizat (contractul individual de munc se ncheie n form scris, n limba
romn, conform prevederii art. 16 alin. 1 din C. muncii);
- voina s fie contient i liber,
- consimmntul s nu fie afectat de vicii.

165
Viciile de consimmnt sunt acele mprejurri care afecteaz caracterul contient i liber al voinei
ncorporate ntr-un act juridic n aa msur nct constituie temei pentru a sanciona actul respectiv cu
nulitate relativ.
Potrivit prevederilor art. 953-961 din Codul civil, sunt vicii de consimmnt:
- Eroarea, adic falsa reprezentare a realitii n mintea unei pri, la ncheierea unui act juridic civil.
Exist eroare, dac salariatul ncheie un contract de munc numai fiindc i-a reprezentat greit una sau mai
multe clauze eseniale: salariul, locul muncii etc. Dac reprezentarea ar fi fost corect, salariatul ar fi refuzat
ncheierea contractului.
- Dolul (dolus) sau viclenia, const n totalitatea manoperelor frauduloase (mincinoase) ntrebuinate
de una din pri la ncheierea actului juridic civil pentru a induce n eroare pe cealalt parte i a o determina
astfel s ncheie actul respectiv. Fr aceast eroare provocat, partea n-ar fi ncheiat actul juridic. Salariatul
poate folosi viclenia la ncheierea contractului de munc, prezentnd unitii acte false cu privire la calificare
sau studii.
- Violena - viciu de consimmnt const n faptul de a insufla unei persoane, sub influena
ameninrii, temerea (metus) de un ru de natur a o determina s ncheie actul juridic, pe care altfel nu l-ar
fi ncheiat. Acest viciu de consimmnt (violena) primete o tratare teoretic, ntruct n practica ncheierii
contractelor individuale de munc nu s-a dovedit posibil.
D. Obiectul contractului
Codul civil prevede c obiectul conveniilor este acela la care prile sau numai una din pri se
oblig. n contractul individual de munc, fiecare din cele dou pri se oblig la o prestaie proprie
indisolubil legat de prestaia celeilalte pri. Prestaia i contraprestaia formeaz mpreun, obiectul
contractului de munc. Mai exact, prestarea muncii de ctre salariat i remuneraia muncii de ctre patron
constituie obiectul contractului de munc.
E. Cauza contractului
Cauza contractului poate fi definit ca fiind acea condiie esenial necesar pentru validitatea
oricrui act juridic, ce const n scopul urmrit de parte sau pri la ncheierea contractului. Scopul este dat
de o succesiune de reprezentri a ceea ce se dorete s se obin prin ncheierea acelui act; reprezentrile
privesc motivele ce determin o persoan s ncheie actul juridic. Prestarea muncii de ctre salariat,
reprezint scopul urmrit de unitatea angajatoare, iar salarizarea muncii prestate reprezint scopul urmrit de
persoana care se angajaz. mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic i constituie
motivaia care determin asumarea obligaiei.
I.2.2. Perioada de prob
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate
stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90
de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv
prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile
lucrtoare.
ncadrarea absolvenilor instituiilor de nvmnt, la debutul lor n profesie, se realizeaz prin
instituirea unei perioade de prob de cel mult 6 luni.
Contractul individual de munc poate nceta att pe durata ct i la sfritul perioadei de prob
printr-o notificare scris la iniiativa oricreia dintre pri.
Pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute
n legislaia muncii, n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul
individual de munc (art. 31 C. muncii).
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad
de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta
debuteaz la acel angajator ntr-o nou funcie sau profesie, sau urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de
munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu
privire la perioada de prob, n termenul prevzut de lege, duce la decderea angajatorului din dreptul de a
verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de prob constituie vechime n munc (art. 32 C. muncii).
Potrivit art. 33 C. muncii: angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob,
pentru acelai loc de munc, este interzis. Considerm c aceast reglementare este inadmisibil, pentru
simplul fapt c, n spiritul legislaiei muncii, nici o persoan nu poate fi angajat pe perioad de prob.

166
I. 3. Durata contractului individual de munc
n raport de criteriul duratei, contractele individuale de munc pot fi:
A. Contract individual de munc pe durat nedeterminat
Acest contract se ncheie n temeiul art. 12 alin. 1 din Codul muncii i constituie regula, avnd
menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc i bineneles, protecie pentru salariai.
B. Contractul individual de munc pe durat determinat.
Potrivit art. 81 din C. muncii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat
determinat, numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n
care acel salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii angajatului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data
angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte,
programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de
ramur.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris,
precizndu-se expres durata pentru care se ncheie. Aceast durat nu poate fi mai mare de 24 luni.De
menionat c nuntrul acestei perioade durata poate fi prelungit prin acordul prilor de cel mult dou ori
consecutiv.
Prin completarea adus Codului muncii s-a stabilit c ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult trei
contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, dar numai nuntrul termenului de 24 de
luni. Totodat, s-a stabilit: contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3
luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte
succesive (art. 80 alin. 5 din C. muncii).
n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de
munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei
perioade de prob care nu va depi (art.83):
a) 5 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 luni i 6
luni;
c) 30 de zile lucrtoare, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a
contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract de munc pe durat determinat
despre posturile vacante sau care vor deveni vacante n unitate, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i
s le asigure accesul la aceste posturi n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual
de munc pe perioad nedeterminat.
I.4.Clauze specifice
n afara clauzelor generale menionate deja, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul
individual de munc i alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie
limitativ (art. 20 alin. 2 C. muncii):
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate;
Clauza de neconcuren presupune, pe de o parte, obligaia salariatului ca dup ncetarea
contractului individual de munc s nu presteze n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n

167
concuren cu cea prestat la angajatorul su, iar pe de alt parte, obligaia angajatorului de a-i plti
salariatului o indemnizaie de neconcuren lunar pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de
munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului,
cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de
neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde
salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i
este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului n cauz din ultimele 6 luni
anterioare datei ncetrii contractului individual de munc, iar n cazul n care durata contractului a fost mai
mic de 6 luni se ia n calcul media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Clauza de neconcuren i produce efecte pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii
contractului individual de munc. Aceast prevedere nu opereaz n cazurile n care ncetarea contractului
individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d, f, g, h i j, ori a
intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Potrivit art. 33 din C. muncii, clauza de neconcuren nu poate avea drept efecte interzicerea n mod
absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a
Inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul nerespectrii cu vinovie a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului s dispun o activitate ce nu
presupune un loc stabil de munc, aceast activitate fiind de esena felului muncii. Salariatul poate beneficia
de resurse financiare sau n natur aferente executrii activitii n condiii de mobilitate.
Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe toat durata contractului i
dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii
contractului individual de munc, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de
munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri
atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese.
Clauzele contractului individual de munc nu vor putea conine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de munc. Este interzis, sub sanciunea
nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei
activiti ilicite ori imorale.
I.5. Forma contractului individual de munc
Conform prevederilor Codului muncii (art. 16 alin. 1), contractul individual de munc se ncheie n
form scris. Aceast dispoziie legal nu reprezint o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de
prob (ad probationem).
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor n form scris, n
limba romn. Obligaia ncheierii contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.
Prin O. U. G. nr. 65/2005 s-a stabilit obligaia angajatorului de a ncheia contractul individual de munc
anterior nceperii raporturilor de munc, n ncercarea de a se prentmpina munca la negru.
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n forma scris, se prezum c a
fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor
efectuate prin orice alt mijloc de prob.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n
munc.
I.6. Coninutul contractului individual de munc
Prin Ordinul nr. 64/2003 (modificat prin Ordinul nr.76/2003) al ministrului muncii, solidaritii
sociale i familiei a fost aprobat modelul - cadru pentru contractul individual de munc, cuprinznd
elementele pe care trebuie s le conin n mod obligatoriu contractul individual de munc: prile, obiectul,
durata, locul de munc, felul muncii, atribuiile postului, condiiile de munc, durata muncii, concediul,
salarizarea, drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc, alte clauze (perioada de prob,
perioada de preaviz, etc.), drepturile i obligaiile generale ale prilor, dispoziii finale (care privesc
modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu
respectivul contract).
Vom face scurte referiri la dou elemente eseniale: locul muncii i felul muncii.
A. Locul muncii este definit n dou accepiuni:

168
- n sens juridic, potrivit art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002, locul de munc reprezint cadrul n
care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile juridice de
munc sau raporturile juridice de serviciu;
- n sens economic, potrivit art. 1 alin. 1 lit. a din H.G. nr. 26/2001 privind criteriile i metodologia
de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite, locul de munc este zon, spaiu strict delimitat,
nzestrat cu mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier i obiecte ale muncii, materii
prime, materiale, semifabricate, organizat n vederea realizrii unor operaiuni, lucrri sau pentru
ndeplinirea unei funcii de ctre un executant individual sau colectiv cu pregtirea i ndemnrile necesare,
n condiii tehnice, organizatorice i de protecia muncii, precizate.
Angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu
privire la locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n
diverse locuri. Se fac i precizri referitoare la locurile de munc cu condiii deosebite i speciale i la
drepturile cuvenite celor ce presteaz activitate n astfel de condiii: durata redus a timpului de lucru,
sporuri, alimentaie de ntrire a organismului, echipamente de protecie gratuite, etc.
Locul de munc nscris n contract poate fi modificat ulterior numai prin acordul prilor sau de ctre
angajator n cazurile expres prevzute de lege.
B. Felul muncii se determin dup criteriul profesiei, funciei sau meseriei, pregtirii sau calificrii
profesionale. Pornind de la calificarea profesional, se definete funcia ca un ansamblu de atribuii sau
sarcini de serviciu pe care salariatul le cunoate din fia postului din momentul semnrii acesteia i pe care
trebuie s le ndeplineasc prin prestarea efectiv a muncii.
n cazul muncitorilor echivalentul funciei l reprezint meseria. Felul muncii nu poate fi modificat
dect prin acordul prilor sau n cazurile reglementate expres de lege.

1. Care sunt trsturile caracteristice ale contractului individual de munc?
2. De la ce vrst se pot angaja minorii n munc?
3. n ce situaii este obligatorie prezentarea certificatului medical la angajarea n munc?
4. Ce durat trebuie s aib perioada de prob?
5. n ce situaii se admite ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat?

III. Grile
1. Contractul individual de munc este sinalagmatic pentru c:
a) prile se oblig reciproc;
b) prile i procur avantaje reciproce;
c) se execut n timp.

2. O eventual reziliere a contractului individual de munc produce efecte:
a) numai pentru trecut;
b) numai pentru viitor;
c) pentru trecut i viitor.

3. Contractul individual de munc poate fi ncheiat de un minor cu vrsta de peste 16 ani dac:
a) semneaz contractul;
b) are studiile colare ncheiate;
c) are ncuviinarea prinilor.

4. Neprezentarea certificatului medical la angajare determin:
a) concedierea salariatului;
b) suspendarea contractului individual de munc;
c) nulitatea contractului individual de munc.

5. Pentru funciile de conducere perioada de prob este:
a) 15 zile;
b) 90 zile;
c) Se negociaz.


169
IV. Exerciii
1. Dup a cincisprezecea zi a perioadei de prob, un muncitor necalificat este concediat pentru
inaptitudine profesional constatat de eful direct. S-a procedat legal?
Rezolvare: Nu, pentru c durata perioadei de prob trebuia s fie de maximum 5 zile lucrtoare, iar
inaptitudinea profesional o constat o comisie medical, nu angajatorul.
2. Dup 3 zile de la data ncheierii contractului individual de munc, salariatul depune certificatul
medical ce trebuia prezentat la momentul ncheierii contractului individual de munc. Poate fi
evitat anularea contractului?


170
Modulul VIII.
SUSPENDAREA SI MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Unitatea de nvare:
1. Suspendarea contractului individual de munc
2. Modificarea contractului individual de munc
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. Suspendarea contractului individual de munc
I.1.1. Noiune
Realizarea obiectului unui contract individual de munc presupune prestaii succesive desfurate n
timp. n procesul executrii succesive a contractului se pot ivi i anumite situaii, care n mod temporar -
deci, din cauze trectoare -fac imposibil realizarea obiectului contractului. Cum aceste cauze determin
numai pe o perioad limitat neexecutarea obligaiilor reciproce ale prilor, trebuia gsit o cale de salvare a
contractului de munc. Aa s-a nscut instituia suspendrii contractului individual de munc.
Dac desfacerea unui contract de munc este definitiv i face s nceteze toate efectele sale,
suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte - prestarea
muncii i plata acesteia - ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.
Potrivit art. 49 alin. 2 i 3 C. muncii Suspendarea contractului individual de munc are ca efect
suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe
durata suspendrii pot exista alte drepturi i obligaii ale prilor, dac prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede
altfel.
De reinut c timpul legal de odihn, repausul zilnic i cel sptmnal, zilele de srbtori legale i
religioase, perioada concediului de odihn - ct salariatul nu lucreaz - nu constituie un interval de
suspendare a contractului individual de munc.
I.1.2. Cazurile de suspendare
Fcnd referire la suspendarea contractului individual de munc, Codul muncii stabilete c aceasta
poate interveni n trei moduri: de drept; prin acordul prilor; prin actul unilateral al uneia dintre pri (art. 49
alin. 1 ).
A. Suspendarea de drept - generat de mprejurri care mpiedic temporar prestarea muncii de
ctre salariat i implicit plata salariului de ctre angajator. Reamintim c n contractele sinalagmatice
dac una din pri nu-i poate ndeplini obligaia datorit unui caz fortuit sau de for major, cealalt va fi
liberat de obligaia sa corelativ.
Iat cazurile n care salariatul nu-i poate ndeplini temporar din motive neimputabile obligaia la
care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc ( art. 50 ):
a. concediul de maternitate. Se acord potrivit O.U.G. nr. 158/2005 (publicat n M. Of. nr. 1074/29.
11. 2005) pe o perioad de 126 zile calendaristice. Distinct, O.U.G. nr. 96/2003 prevede acordarea
concediului de risc maternal pe o prioad de maximum 120 de zile n situaia n care salariata desfoar la
locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra
sarcinii i alptrii, iar angajatorulu nu poate nici s-i modifice condiiile, nici s-i ofere un alt loc de munc.
Cuantumul indemnizaiei n cazul concediului de maternitate este de 85% din baza de calcul, iar n cazul
concediului de risc maternal este de 75%.
b. concediu pentru incapacitate temporar de munc, cnd salariatul este n imposibilitatea de a
presta munc din motive independente de voina sa. n acest caz, durata de acordare a indemnizaiei este de
cel mult 183 de zile n interval de 1 an (ncepnd cu a 90-a zi concediul se poate prelungi pn la limita de
183 zile numai cu avizul medicului expert al sigurrilor sociale). Totui, prelungirea concediului medical
peste durata de 183 zile, se face pentru cel mult 90 de zile n scopul evitrii pensionrii pentru invaliditate.

171
c. carantina este o prestaie ce se acord asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din
cauza unor boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate public.
Cuantumul indemnizaiei este de 75% din baza de calcul.
d. efectuarea serviciului militar n termen sau cu termen redus ori chemarea pentru concentrare,
potrivit art. 69 din Legea nr. 46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare. Perioada respectiv
constituie stagiu de cotizare (reamintim c prin Legea nr. 395/2005 ncepnd cu 01 ianuarie 2007 serviciul
militar obligatoriu a fost suspendat pe timp de pace).
e. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat
durata mandatului;
f. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g. for major, considerat ca o nprejurare extern imprevizibil i invincibil, cum ar fi: catastrofa
natural (cutremure, inundaii, furtuni), criza grav de materii prime, deteriorarea mujloacelor fixe, grevele,
etc.
h. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. Este
vorba de arestarea preventiv a nvinuitului (art. 146) sau a inculpatului (art.148), dac n interesul urmririi
penale este necesar privarea de libertate a persoanei respective. Dac arestarea preventiv depete 30 de
zile (n urma prelungirii de ctre instana de judecat potrivit art. 159) angajatorul poate dispune concedierea.
i. n alte cazuri expres prevzute de lege.
B. Suspendarea prin acordul prilor este o suspendare convenional ce presupune acordul de
voin al salariatului i angajatorului. Situaia de suspendare convenional reglementat de Codul muncii o
reprezint acordarea concediului fr plat pentru studii sau pentru rezolvarea unor probleme cu caracter
personal ( art. 54 i art. 149 C. muncii).
C. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului. Potrivit art. 51 C. muncii, contractul
individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a. concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani ( n condiiile Legii nr. 120 /1997)
sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani ( n condiiile Legii nr. 53 /1992 ), n
prezent avnd aplicabilitate O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului
(Normele metodologice de aplicare a acestei ordonane au fost aprobate prin H.G. nr. 1825/2005). Potrivit
acestei ordonante: persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului au realizat timp de 12 luni
venituri profesionale supuse impozitului pe venit, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului pn la
mplinirea vrstei de 2 ani i n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani, precum i de o
indemnizaie lunar n cuantum de 800 RON (dup 01. 01. 2007 n cuantum de 600 RON);
b. concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani, se acord la cerere unuia dintre
prini dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare. Durata de acordare a indemnizaiei este
de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil (medicul curant poate stabili o durat mai mare
n situaia n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, imobilizat n aparat gipsat,
supus unor intervenii chirurgicale) cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 85% din baza de calcul;
c. concediu paternal, se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului, avnd durata
de 5 zile, iar dac tatl copilului a obinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultur, durata este de 15
zile lucrtoare (a se vedea Legea nr. 210/1999). Indemnizaia primit pe dutara concediului este egal cu
salariul aferent zilelor lucrtoare respective (inclusiv sporurile i adaosurile la salariul de baz);
d. concediu pentru formare profesional, se acord la cerere n condiiile art. 149 C. muncii;
e. exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toat durata mandatului;
f. participarea la grev;
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului n
condiiile ce se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc precum
i prin regulamentul intern.
D. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. Codul muncii (art. 52) recunoate
angajatorului dreptul de a suspenda din proprie iniiativ contractul individual de munc al salariatului, n
urmtoarele situaii:
a. pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii. Dei legea nu prevede durata
suspendrii i deci a efecturii cercetrii prealabile, considerm c aceast perioad nu poate depi 10 zile,
ntruct conform art. 264 alin. 1 lit. b din C. muncii, sanciunea disciplinar constnd n suspendarea
contractului individual de munc de poate aplica pe o perioad de maximum 10 zile lucrtoare. Ori,

172
prelungirea cercetrii peste 10 zile ar nsemna aplicarea unei sanciuni disciplnare mai grave dect admite
legea;
b. ca sanciune disciplinar (pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare);
c. n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost
trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a
hotrrii judectoreti (dac se constat nevinovia penal a celui n cauz, salariatul i reia activitatea
avut anterior, avnd dreptul la plata unei despgubiri egale cu salariul i celelalte drepturi de care a fost
lipsit e perioada acestei suspendri );
d. n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare ( pe aceast durat salariaii beneficiaz de o
indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat );
e. pe durata detarii (conform art. 45-46 C. muncii);
n cazurile prevzute la literele a, b, c, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia
activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o
despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
n toate situaiile de suspendare, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd
posibilitatea s dispun renceperea activitii.
I.1.3. Procedura i efectele suspendrii contractului individual de munc
n absena unor dispoziii exprese privind procedura suspendrii contractului individual de munc,
doctrina i practica sunt unanime n a susine emiterea unei note interne (decizie sau ordin), de ctre
angajator, ctre serviciul resurse umane, prin care s dispun suspendarea contractului individual de munc
ori s constate existena unei cauze de suspendare, preciznd temeiul legal i durata, perioada sau termenul
pn la care se produc efectele suspendrii. n acest fel, devine clar i argumentat meniunea ce trebuie
operat n carnetul de munc al salariatului n cauz.
Efectele suspendrii:
- dei nu se presteaz munca, salariatul poate primi, funcie de situaie, urmtoarele venituri: salariul
(n cazul detarii sau ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat), indemnizaie (pentru incapacitate
temporar de munc, concediu de maternitate, etc.), despgubiri n ipoteza nevinoviei sale (n cazul
suspendrii din funcie ori anulrii deciziei de concediere i reintegrrii n munc);
- nu beneficiaz nici de venituri i nici de vechime n munc, n cazul suspendrii contractului
individual de munc pentru absene nemotivate, ca sanciune disciplinar sau concediu fr plat.
n momentul dispariiei cauzei nceteaz i suspendarea contractului individual de munc.

I.2. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
I.2.1. Noiune
Contractul individual de munc poate fi modificat, de regul, numai prin acordul prilor. Prin
excepie, se admite modificarea unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator prin
delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de
munc.
Potrivit prevederilor art. 41 alin. 3 C. muncii, Modificarea contractului individual de munc se
refer la oricare dintre urmtoarele elemente:
a. durata contractului;
b. locul muncii;
c. felul muncii;
d. condiiile de munc;
e. salariul;
f. timpul de munc i timpul de odihn.
I.2.2. Modificarea unilateral a contractului individual de munc
Se poate modifica unilateral locul muncii atunci cnd angajatorul dispune delegarea sau detaarea
salariatului.
a. Delegarea- este reglementat prin art. 43-44 din C. muncii, fiind definit ca exercitarea
temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare
atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
Rezult c:
- msura este obligatorie pentru salariat, i trebuie s fie legal i conform cu interesele de serviciu.
Dac salariatul refuz n mod nejustificat s execute o astfel de dispoziie, poate fi sancionat disciplinar,

173
inclusiv cu desfacerea contractului de munc. Dispoziia de delegare este un act de drept al muncii (i nu un
act administrativ);
- se modific numai locul obinuit de munc, adic salariatul aflat n delegare va executa lucrri pe
un alt loc de munc din aceeai unitate, din alt unitate, n aceeai localitate sau n oricare alta.
Delegarea se poate face pe o perioad de cel mult 60 de zile, putndu-se prelungi aceast durat, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile, dac conducerea unitii consider oportun. Unitatea care dispune
delegarea este beneficiara muncii prestate i are obligaia s-i pstreze salariatului funcia i toate celelalte
drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Efectele delegrii:
- salariatul se subordoneaz n continuare unitii care l-a delegat;
- dac pe timpul delegrii, salariatul comite o abatere disciplinar, va rspunde disciplinar fa de
unitatea cu care are contractul de munc;
- dac pe timpul delegrii va aduce un prejudiciu unei alte uniti, aceast unitate pgubit va recurge
la o aciune n daune mpotriva unitii care a dispus delegarea. Aceasta la rndul ei, va recupera sumele
pltite de la salariatul n cauz.
Persoana delegat n alt localitate are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum
i la o indemnizaie (diurn) n condiiile legii sau contractului colectiv de munc aplicabil .
Delegarea nceteaz:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispus;
- la ncheierea lucrrilor ce au fcut obiectul delegrii;
- la data revocrii de ctre unitate;
- la data ncetrii contractului de munc al salariatului trimis n delegaie.
b. Detaarea - este reglementat prin art. 45-47 din Codul muncii i reprezint actul prin care se
dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul
muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului ( art. 45 ).
Aadar, n cazul detarii:
- salariatul va prsi temporar unitatea care l-a angajat;
- contractul de munc al salariatului detaat, se suspend;
- prima unitate cedeaz pe o perioad limitat de timp o parte din drepturile i obligaiile nscrise n
contract fiind nlocuit de o alt unitate;
- activitatea ndeplinit de salariatul detaat este n beneficiul unitii cesionare, care-l ncadreaz n
colectivul su pe un post vacant corespunztor felului muncii prevzute n contract ( regula);
- pe perioada detarii, cel n cauz se subordoneaz conducerii unitii cesionare care-i poate aplica
i sanciuni disciplinare executabile pe durata detarii (desfacerea disciplinar a contractului de munc o
poate dispune numai unitatea care a dispus detaarea);
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an i poate fi prelungit pentru motive
obiective, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea numai n mod excepional i doar pentru motive personale
temeinice.
Asemnri cu delegarea:
- dispoziia de detaare este un act de drept al muncii, cu caracter obligatoriu pentru salariat; refuzul
nejustificat poate determina sancionarea disciplinar, inclusiv desfacerea contractului de munc;
- unitatea care emite detaarea, i pstreaz salariatului n cauz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
Personalul detaat are urmtoarele drepturi ce vor fi acordate de ctre angajatorul la care s-a dispus
detaarea:
- primirea salariului la nivelul avut anterior sau, dup caz, mai mare (deci, beneficiaz de drepturile
care i sunt mai favorabile);
- primirea unei indemnizaii de detaare;
-rambursarea cheltuielilor de transport ocazionate de plecarea i ntoarcerea din detaare;
- asigurarea gratuit a cazrii sau decontarea sumelor pltite pentru cazare;
- acordarea concediului de odihn cu respectarea programrii iniiale.
Detaarea nceteaz: la expirarea duratei, prin revocarea de ctre angajatorul care a dispus-o i, prin
ncetarea contractului de munc al salariatului detaat.

174
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea (art. 47 alin. 4 C.
muncii).
n afara celor dou situaii - delegarea i detaarea - Codul muncii mai permite angajatorului s
modifice temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for
major, cu titlu de sanciune disciplinar ( retrogradarea din funcie pe o durat de maximum 60 de zile ) sau
ca msur de protecie a salariatului. Referitor la acest din urm caz, art. 40 alin. 1 din Legea nr. 346/2002
privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, prevede c , salariaii care, datorit unei
boli profesionale sau unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc anterior,
pot trece temporar n alt munc. Dac la noul loc de munc, asiguratul realizeaz un venit salarial brut lunar
inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, va primi o indemnizaie pentru trecerea temporar n
alt munc, acordat la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale,
pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic.
c. Trecerea temporar n alt munc.
Potrivit prevederilor art. 48 C. muncii Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii,
fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau
ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i condiiile prevzute de Codul muncii.
Trecerea temporar n alt munc n caz de for major se dispune doar pe perioada n care
acioneaz mprejurarea extern, imprevizibil i de nenlturat. Ca sanciune disciplinar (retrogradarea din
funcie potrivit art. 264 alin. 1 lit. c din C. muncii) salariatul va trece pentru o perioad de la 1 la 3 luni ntr-o
funcie inferioar.
Ca msur de protecie a salariatului este realizabil:
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III;
- pentru salariaii care beneficiaz de o recomandare medical de a presta munci uoare (ndeosebi,
n cazul salariatelor gravide sau care alpteaz).
Precizare: trecerea definitiv a unui salariat, chiar la acelai angajator, la alt munc dect cea
convenit la ncadrare constituie o modificare esenial a contractului individual de munc i nu se poate
dispune fr consimmntul salariatului n cauz (reguli derogatorii privind promovarea salariailor din
sectorul bugetar sunt prevzute de O.U.G. nr. 9/2005 - publicat n M. Of. nr. 97/28. 01. 2005).

1. Care sunt situaiile de suspendare de drept a contractului individual de munc?
2. Care este cuantumul indemnizaiei n cazul concediului de maternitate?
3. Care sunt situaiile de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului?
4. n ce cazuri se poate modifica unilateral contractul individual de munc?
5. Care este durata delegrii i a detarii?

III. Grile
1. Concediul paternal reprezint o suspendare a contractului individual de munc:
a) de drept;
b) prin actul unilateral al salariatului;
c) prin acordul prilor.

2. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, contractul individual de munc se suspend:
a) de drept;
b) prin actul unilateral al angajatorului;
c) prin acordul prilor.

3. Pe durata detarii contractul individual de munc:
a) se suspend;
b) nceteaz;
c) se transfer.

4. Pe timpul delegrii salariatul primete salariul cuvenit:
a) de la unitatea care a dispus delegarea;
b) de la unitatea n care lucreaz;

175
c) primete indemnizaie, nu salariu.

5. Detaarea se dispune iniial pentru o perioad de:
a) maximum 60 de zile;
b) maximum 12 luni;
c) maximum 6 luni.

IV. Exerciii
1. Salariatul a svrit o abatere disciplinar grav la unitatea n care a fost detaat, iar aceasta l-a
sancionat cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Poate spera la anularea
deciziei?
Rezolvare: Da, pentru c unitatea cesionar nu poate aplica msura concedierii, ci alte sanciuni
disciplinare.
2. Salariatului i se impune s efectueze o delegare pe o durat de 65 de zile. Poate refuza? De ce?


176
Modulul IX.
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Unitatea de nvare:
Noiune i moduri de ncetare
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. Noiune i moduri de ncetare
Raporturile de munc ce s-au nscut prin ncheierea unui contract individual de munc vor lua sfrit
prin ncetarea acestui contract. n vorbirea curent sunt folosii termenii de ncetare i desfacere a
contractului de munc, n mod echivalent. ntr-o exprimare strict juridic, aceti termeni nu pot fi sinonimi
ntruct ncetarea contractului de munc are o sfer mai cuprinztoare dect desfacerea contractului de
munc, aceasta din urm constituind una dintre posibilitile ncetrii.
Potrivit art. 55 C. muncii, modurile de ncetare a contractului individual de munc sunt urmtoarele:
- ncetarea de drept;
- ncetarea ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea;
- ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ
prevzute de lege.
A. Cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc sunt urmtoarele (art. 56):
a) ca urmare a decesului salariatului (contractul fiind ncheiat intuitu personae) sau a angajatorului
persoan fizic (dispariia unei pri determin, inevitabil, ncetarea de drept a contractului individual de
munc);
b) ca urmare a declarrii judectoreti a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a
angajatorului persoan fizic, de la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti, dac acestea
antreneaz lichidarea afacerii (adic nu mai este continuat de succesori);
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i
nceteaz existena (nu sunt necesare formaliti procedurale legate de ncetarea contractului individual de
munc);
d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat,
pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Angajatorul nu
poate dispune ncetarea contractului individual de munc dect dup primirea deciziei, urmare a cererii de
pensionare;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv (este vorba de
situaia, aplicabil acestui caz, n care nulitatea absolut nu poate fi acoperit ulterior);
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane nelegal
concediate sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti (nu sunt necesare formaliti sau demersuri procedurale din
partea angajatorului, dect ca acesta s aib la ndemn hotrrea judectoreasc definitiv);
h) ca urmare a retragerii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiei (exemple: retragerea avizului conform de ctre organul de poliie n
cazul personalului din paz i gard de corp sau retragerii atestatului asistentului maternal profesionist);
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau unei funcii, ca msur de siguran sau
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus
interdicia (a se vedea art. 64 alin. 1 lit. b i art. 65 din C. penal);
j) ca urmare a expirrii termenului contractului, n cazul contractelor individuale de munc ncheiate
pe durat determinat (contractul fiind afectat de un termen extinctiv i cert);

177
k) ca urmare a retragerii acordului prinilor sau al reprezentanilor legali n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani (acetia pot aprecia c activitatea concret i afecteaz minorului sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional).
n toate aceste cazuri, este vorba de o ncetare a contractului individual de munc, ope legis (n
virtutea legii), fr a fi necesar o formalitate sau un act al angajatorului . n schimb, n situaiile prevzute
prin art. 56 lit. d i lit. f-k din C. muncii, apare necesar emiterea unui act de constatare prin care angajatorul
sau salariatul semnaleaz c a aprut o cauz care atrage ncetare de drept a contractului de munc, fr ca
prin acest act s se dispun ncetarea contractului individual de munc.
B. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Prin reglementarea prevzut n art. 55 lit. b din C. muncii - care reprezint temeiul ncetrii
contractului individual de munc prin acordul prilor - s-a fcut o aplicare a unui principiu general de drept
coninut de art. 969 din Codul civil: Conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante. Ele
se pot revoca prin consimmntul mutual sau din cauze autorizate de lege. Contractul de munc s-a
nscut prin nelegerea prilor i poate nceta prin acordul acestora. Acordul trebuie realizat prin
consimmntul concordant al ambelor pri, exprimat fr echivoc (precis, expres i explicit) .
Ca i la ncheierea contractului, este recomandabil forma scris a acordului privind ncetarea
contractului individual de munc. Angajatorul trebuie s primeasc spre analiz o eventual cerere sau alt
manifestare nendoielnic din care s rezulte intenia clar a salariatului de a nceta raportul juridic de munc.
C. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Potrivit Codului muncii, cazurile de desfacere a contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului poart denumirea generic de concediere. Aadar, concedierea reprezint ncetarea contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului.
Concedierea poate fi individual sau colectiv, iar, dup criteriul motivelor, poate fi concediere
dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau concediere pentru motive ce nu in de persoana
salariatului.
a) Concedierea colectiv
Conform art. 68 din C. muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea dispus ca urmare
a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai ntre 20 i 100 de
salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai ntre 101 i 300 de
salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de
salariai.
Este interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, vrst, origine social, situaie familial, apartenen la o etnie, ras sau popor,
orientare sexual, pentru opiunile lor politice sau convingerile religioase, handicap, apartenen ori activitate
sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale (art. 59 ).
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
- s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n
special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor vizai de concediere;
- s pun la dispoziia sindicatului sau, dup caz reprezentanilor salariailor toate informaiile
relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora (art. 69
din C. muncii).
Angajatorul care a recurs la concedieri colective nu poate face noi angajri pe posturile salariailor
concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora.
n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile care au condus la concedieri
colective, are obligaia de a transmite salariailor concediai o comunicare scris n sensul de a-i reangaja pe
aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr a le impune prezentare la examen sau concurs ori
perioad de prob.
Salariaii au la dispoziie un termen de maxim 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului
pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la revenirea pe locul de munc oferit. Dac nu i

178
manifest expres consimmntul n termenul menionat, sau dac refuz locul de munc oferit, angajatorul
poate s fac noi angajri pe locurile rmase vacante (art. 72 C. muncii).
b) Concedierea individual
Concedierea individual este dispus de angajator printr-o dispoziie ce-l vizeaz pe un anumit
salariat, respectndu-se urmtoarele mprejurri n care concedierea este interzis:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, constatate prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este nsrcinat, n msura n care angajatorul a luat cunotin
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate svrite
de acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
n afara acestor interdicii, art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 (modificat prin Legea nr. 25/2004)
prevede c este interzis angajatorului s dispun concedierea (chiar i n cazul funcionarilor publici) i n
urmtoarele situaii:
- salariata este gravid, sau a nscut recent (primele 6 luni) ori alpteaz;
- salariata se afl n concediu de risc maternal.
Aceste interdicii nu opereaz n cazul n care concedierea este determinat de motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului.
I.2. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele
situaii (art. 61):
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina
muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau prin
regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. Codul muncii nu poate defini sau enumera abaterile grave, dar
ele pot fi stabilite ndeosebi prin regulamentul intern i prin contractul colectiv de munc funcie de
specificul muncii fiecrui angajator.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n
condiiile Codului de procedur penal.
c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz, se constat inaptitudinea fizic
i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului
de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat
(exemple: lucrri de slab calitate, rebuturi repetate, nendeplinirea normei, atitudine refractar fa de
ndrumrile primite, etc);
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a
solicitat pensionarea n condiiile legii.
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept
i s cuprind precizri cu privire la termenul i instana judectoreasc la care poate fi contestat (art. 62 C.
muncii).
Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a
salariatului conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil.
n cazul n care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizic sau psihic sau pentru
necorespundere profesional, precum i n cazul reintegrrii pe post a persoanei concediate nelegal,
angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicina muncii.
I.3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Acest mod de concediere rezult din desfiinarea postului ocupat chiar de salariat (i nu de
desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana n cauz, ca n reglementrile anterioare) din

179
motive fr legtur cu persoana acestuia. Exemple: ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor
tehnologice sau a reorganizrii activitii (s nu mai figureze n organigram).
Desfiinarea postului trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real (impus de dificulti) i serioas
(s vizeze mbuntirea activitii).
n cazul concedierilor individuale pentru motive determinate de dificultile economice,
transformrile tehnologice sau reorganizarea activitii, angajatorului i revine obligaia de a propune
redistribuirea salariailor, conform prevederilor legii.
Salariaii pot beneficia de msuri active de combatere a omajului i de compensaii. Spre exemplu,
n art. 8 alin. 1 din contractul colectiv ... 2007 2010 se prevede: la ncetarea contractului individual de
munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii vor da acestuia o compensaie de cel puin un
salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi.
I.4. Dreptul la preaviz
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizic sau psihic constatat de organele de expertiz
competente, sau concediate pentru necorespundere profesional, precum i cele concediate pentru motive
care nu in de persoana salariatului, beneficiaz de un preaviz de minimum 15 zile lucrtoare. Dac
persoanele considerate necorespunztoare profesional se afl n perioada de prob nu beneficiaz de acest
preaviz. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de
preaviz se suspend corespunztor, cu excepia cazului de absene nemotivate.
I.5. Termene de concediere
Codul muncii stabilete termenele n interiorul crora trebuie s se dispun concedierea:
- potrivit art. 268 alin. 1, concedierea disciplinar trebuie dispus n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni
de la data svririi faptei;
- potrivit art. 62 alin. 1, n cazul concedierii pentru arestare preventiv, inaptitudine fizic sau psihic
sau necorespundere profesional, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30
de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
n celelalte cazuri de concediere, Codul muncii nu stabilete termene.
I.6. Decizia de concediere
Potrivit doctrinei, decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin care angajatorul
dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute de lege. Forma scris
a deciziei de concediere este o condiie de validitate.
Coninutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii n texte diferite:
- art.62 alin.2, cuprins n Seciunea referitoare la concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului prevede: decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n
fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana
judectoreasc la care se contest;
- art.74 alin.1 cuprins n Seciunea Dreptul la preaviz stabilete c decizia de concediere se
comunic n scris i trebuie s conin, obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 70 alin. 2 lit. d, numai n cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s
opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant;
- art. 268 alin. 2, are n vedere decizia prin care angajatorul dispune sancionarea disciplinar,
inclusiv desfacerea disciplinar a contractului individual de munc i precizeaz c, sub sanciunea nulitii
absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile;
d. temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e. termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f. instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Aceste texte fiind complementare, trebuie nelese i aplicate coroborat. Spre exemplu, i n cazul
prevzut de art. 74 alin. 1 (cu referire la concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului)

180
decizia de concediere trebuie s cuprind meniunea referitoare la termenul n care poate fi contestat i
instana judectoreasc la care se contest. Indicnd termenul i instana competent, se opteaz, potrivit
spiritului legii, pentru textul mai favorabil salariailor i n plus, se ofer celui mai slab juridic o informare
legat de dreptul su la contestaie.
Conform art. 268 alin. 4 C. muncii, decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire,
ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului n care salariatul absenteaz nemotivat, aa cum
am precizat anterior.
Potrivit art. 75 C. muncii, decizia de concediere produce efecte de la data la care a fost comunicat
salariatului.
I.7. Demisia
Demisia reprezint actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz ( art. 79
alin. 1 C. muncii).
Din definiie rezult urmtoarele:
1. n cazul demisiei este suficient voina sau iniiativa salariatului;
2. demisia se comunic angajatorului printr-o notificare scris;
3. n cazul demisiei, salariatul este obligat s respecte un termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel
prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru
salariaii cu funcii de execuie, respectiv 30 de zile calendaristice, pentru salariaii care ocup funcii de
conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.
n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz
va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz n momentul expirrii termenului de preaviz sau la data
renunrii angajatorului la termenul respectiv (salariatul nu poate beneficia de indemnizaie de omaj).
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin
contract individual de munc.
Considerm c salariatul i poate retracta preavizul numai cu acordul unitii.

1. Care sunt modurile de ncetare a contractului individual de munc?
2. n ce cazuri nceteaz de drept un contract individual de munc?
3. n ce cazuri este posibil (numeric) o concediere colectiv?
4. n ce mprejurri concedierea este interzis?
5. Care sunt motivele de concediere ce in de persoana salariatului?
6. Care sunt termenele n care angajatorul poate emite decizia de concediere?

III. Grile
1. Condamnarea penal la executarea unei pedepse privative de libertate determin:
a) Concedierea salariatului;
b) demisia;
c) ncetarea de drept a contractului individual de munc.

2. Dac angajatorul are 150 de salariai, concedierea este colectiv dac va concedia cel puin:
a) 5 salariai;
b) 10 salariai;
c) 15 salariai.

3. Dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc, contractul su individual de munc
va nceta:
a) de drept;
b) prin demisie;
c) prin concediere.


181
4. Persoanele concediate pentru motive care in de persoana salariatului beneficiaz de un preaviz
cu durata de:
a) cel mult 15 zile lucrtoare,
b) cel puin 30 de zile;
c) cel puin 15 zile lucrtoare.

5. n cazul demisiei, salariaii care ocup funcii de conducere au obligaia de a acorda un termen de
preaviz cu durata de:
a) cel mult 30 de zile calendaristice;
b) cel puin 30 de zile calendaristice;
c) 15 zile lucrtoare.

IV. Exerciii
1. Un salariat a depus cerere de ncetare a contractului individual de munc prin acordul prilor,
invocnd primirea deciziei de pensionare, iar unitatea nu a aprobat cererea. De ce?
Rezolvare: n acest caz, contractul individual de munc nceteaz de drept, nu prin acordul prilor.
2. Salariatului i se respinge cererea de demisie de ctre angajator. Ce trebuie s fac la expirarea
termenului de preaviz?


182
Modulul X.
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

Unitatea de nvare:
1. Timpul de munc
2. Timpul de odihn
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I. 1. TIMPUL DE MUNC
I.1.1. Definiie
Munca prestat de salariat trebuie s aib un caracter de continuitate ncadrndu-se ntr-un numr
minim de ore pe zi. Reglementarea timpului de munc are un caracter imperativ i reprezint o garanie a
dreptului fundamental la odihn.
Prin timp de munc se nelege durata de timp stabilit prin lege, dintr-o zi sau dintr-o sptmn,
n care este obligatorie efectuarea muncii n cadrul contractului individual de munc. Potrivit Codului
muncii, timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de
munc (art. 108).
I.1.2. Organizarea timpului de munc
Pe plan intern, prin intrarea n vigoare a Decretului - lege nr. 95 /1990 s-a institutit sptmna de
lucru de 5 zile ( reglementare reluat ulterior de Contractul colectiv de munc la nivel naional ),
reprezentnd 40 de ore pe sptmn.
Constituia din 1991 prevede la art. 38 alin. 3 c durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel
mult 8 ore. La rndul su, Codul muncii stabilete c pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata
normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn ( art. 109 alin.1 ).
Prin negocieri colective, partenerii sociali- patronul i salariaii- includ n contractul colectiv de
munc i clauze ce privesc durata i organizarea timpului de munc.
Excepii. De la regula ce privete durata de 8 ore a zilei de munc, sunt admise excepii pentru
anumite categorii de personal, pentru care ziua de munc este sub 8 ore :
- pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe
sptmn, fr ca prin aceasta s se aduc o scdere a salariului;
- femeilor angajate cu norm ntreag, care nu doresc s beneficieze de concediul pltit pentru
ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2 ani, li se acord pauze n cursul programului de lucru pentru
alimentarea i ngrijirea copilului, de o jumtate de or la intervale de cel mult 3 ore, timpul acordat pentru
alptare, inclusiv deplasrile, neputnd depi dou ore zilnic. De aceste pauze beneficiaz salariata pn la
mplinirea de ctre copil a vrstei de 9 luni, putndu-se prelungi pn la 12 luni pe baza recomandrilor
medicale. La cererea mamei, pauzele pentru alimentarea i ngrijirea copilului vor fi nlocuite cu reducerea
programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. Aceste faciliti se includ n timpul de munc i deci, nu
determin o scdere a salariului;
- femeile care au n ngrijire copil de pn la 6 ani pot lucra cu 1/2 norm sau cu 3/4 norm,
salariul fiind corespunztor timpului efectiv lucrat, fr s li se afecteze drepturile ce decurg din calitatea de
salariat: concediul de odihn sau vechimea n munc. Aceast excepie vizeaz salariatele care nu
beneficiaz de cree sau cmine. Dac copii acestora se afl n cree sau cmine, salariatele pot lucra cu 1/2
sau 3/4 norm, dar, n aceast situaie, att salariul, ct i vechimea n munc vor fi echivalente duratei reale
a muncii.
- salariaii care desfoar efectiv i permanent activitate n locuri de munc cu condiii deosebite-
vtmtoare, grele sau periculoase - beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi, fr
a fi afectate salariul i vechimea n munc. Durata reducerii timpului de munc i nominalizarea personalului
care beneficiaz de program de munc sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri ntre patron i sindicate sau,
dup caz, reprezentanii salariailor;

183
- salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc noaptea (ntre orele 22-06) beneficiaz, fie de
program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de lucru, fie de un spor la salariu de minimum
15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat;
- medicii ncadrai n unitile publice din sectorul sanitar sau n serviciile de ambulan au un
program de 7 ore n ,medie pe zi, iar medicii, personalul sanitar cu pregtire superioar i persoanlul sanitar
mediu ncadrai n unitile publice din sistemul sanitar ce desfoar activitate de anatomie patologic,
medicin legal (prosectur i disecie) activitate de radiologie i medicin nuclear, lucreaz cu un program
de 6 ore pe zi;
- potrivit prevederilor Legii nr. 19/2000, salariaii care, din motive medicale, nu mai pot presta
activitate pe durata normal de 8 ore pe zi, primesc o indemnizaie pentru reducerea timpului de munc cu o
ptrime (adic, cu dou ore pe zi).Propunerea de acordare a indemnizaiei o face medicul curant i va fi
urmat de avizul medicului expert al asigurrilor sociale, pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic
(art. 111-112 ).
Tot la categoria excepii ncadrm situaiile n care durata timpului de munc poate fi mai mare de
8 ore pe zi. n acest sens, Codul muncii prevede :
a. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta pentru o repartizare inegal a
timpului de munc, adic, n loc de 5 zile cu 8 ore pe zi (repartizare uniform) s se lucreze un alt numr de
zile cu un alt numr de ore pe zi , nct, s fie respectat durata normal a timpului de munc de 40 de ore pe
sptmn (art. 110);
b. durata maxim legal a timpului de munc, inclusiv orele suplimentare, este de 48 ore pe
sptmn. Prin excepie, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 48 de ore/sptmn, cu
condiia ca media orelor de lucru, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic s nu
depeasc 48 de ore/sptmn ( art. 111 alin. 2 ).
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc
unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur aplicabil, perioade
de referin care pot fi mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referin nu se vor lua n calcul durata concediului de odihn anual i
situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
c. dac pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii, se negociaz o durat zilnic a
timpului de munc de 12 ore, aceasta va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore ( art. 112 ).
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore,
precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate se negociaz prin contractul colectiv de munc la nivelul
angajatorului sau, n absena negocierii, se prevede prin regulamentul intern. Aadar, legea admite
funcionarea programului de lucru inegal numai sub condiia menionrii exprese n contractul individual de
munc.
I.1.3. Munca n timpul nopii
Munca n timpul nopii este aceea care se presteaz n intervalul cuprins, ntre orele 22,00 - 6,00
(conform art.122 din Codul muncii) sau chiar 21,00 - 7,00 (conform art.16 alin.1 din Contractul colectiv ...
2007 - 2010). Durata normal a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
Compensare. Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz :
- fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr afectarea
salariului de baz,
- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de
noapte lucrat.
Condiii: salariaii care urmeaz s desfoare cel puin trei ore de munc de noapte sunt supui unui
examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Dac salariaii care presteaz
munc de noapte au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceast munc, vor fi trecui la o
munc de zi pentru care sunt api (art. 124 C. muncii).
Se interzice programarea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani (art.125 alin.1
din Codul muncii) , iar a femeilor gravide, a luzelor i a celor care alpteaz este posibil numai cu acordul
lor.
I.1.4. Munca suplimentar
Potrivit art.117 alin. 1 din Codul muncii, orele n care o persoan presteaz munc peste durata
normal a timpului de munc sptmnal sunt ore suplimentare i se compenseaz cu timp liber
corespunztor. Dac munca astfel prestat nu a putut fi compensat cu ore libere pltite n urmtoarele 30
de zile, se vor plti cu un spor la salariu. Sporul pentru munca suplimentar se negociaz la ncheierea
contractelor colective de munc sau a contractelor individuale de munc, neputnd fi mai mic de 75% din
salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. Salariaii presteaz ore

184
suplimentare peste limita stabilit de lege doar n urmtoarele situaii: cazuri de for major sau pentru
lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Norma de munc. Fcnd o legtur cu timpul de munc, Codul muncii a reglementat n acelai
capitol problema normei de munc. S-a considerat c norma de munc exprim cantitatea de munc
necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care
lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de
munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic,
timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc (art. 126).
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator conform normativelor n vigoare cu acordul
sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n cazul unui dezacord cu privire la normele de
munc prile vor apela la arbitrajul unui ter ales de comun acord.
I.2. TIMPUL DE ODIHN
I.2.1. Formele timpului de odihn
Strict necesar pentru refacerea capacitii de munc, dar i pentru rezolvarea problemelor cu caracter
personal ce intervin n viaa fiecrui salariat (ca de altfel n viaa fiecrei persoane), timpul de odihn se
prezint sub urmtoarele forme : pauza pentru mas, repausul zilnic ( timp de odihn ntre dou zile de
munc ), repausul sptmnal, zile de srbtori legale i concediile.
I.2.2. Reglementri juridice
Vom acorda tratare reglementrilor juridice privind timpul de odihn, fcnd convenional
urmtoarea divizare :
a. forme ale timpului de odihn, altele dect perioadele de concediu i,
b. concediile.
Din prima categorie fac parte :
a) Pauza pentru mas - este reglementat de art.130 alin.1 din Codul muncii astfel: n cazurile n
care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la
alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul de munc
intern. Pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani, durata pauzei de mas va fi de cel puin 30 de minute dac
timpul de munc zilnic este mai mare de 4 ore i jumtate.
Durata pauzelor nu se include, de regul, n durata zilnic normal a timpului de munc, ci excede
acestei durate. Prin excepie, durata pauzelor va fi inclus n durata timpului de munc, dac, fie n contractul
colectiv de munc, fie n regulamentul intern se prevede expres aceast dispoziie.
b) Timpul de odihn ntre dou zile de munc - este reglementat de ctre Codul muncii n mod
distinct:
- n cazurile ce exprim regula, repausul ntre dou zile de munc trebuie s fie de cel puin 12 ore
consecutive;
- n cazul muncii n schimburi - aceasta fiind excepia - ntre ora de ieire dintr-un schimb i ora de
intrare n schimbul urmtor, trebuie s existe un repaus ( interval ) de cel puin 8 ore.
c) Repausul sptmnal. Reglementnd durata sptmnii de lucru la 5 zile, Decretul - lege nr.
95/1990 a reglementat, implicit, dreptul la un repaus sptmnal cu durata de 2 zile. Acest drept a cptat o
statuare constituional prin prevederea duratei medii a sptmnii de lucru de 40 de ore.
Codul muncii ofer o prevedere explicit prin art.132 alin.1 : Repausul sptmnal se acord n 2
zile consecutive, de regul smbta i duminica. De la regula acordrii repausului sptmnal n zilele de
smbt i duminic este admis excepia acordrii i n alte zile ale sptmnii dac :
- repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a
activitii ;
- acordarea repausului sptmnal n alte zile dect smbta i duminica este prevzut n contractul
colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern.
Precizare:
a) salariaii care nu vor putea beneficia de repaus sptmnal n zilele de smbt i duminic, vor
beneficia - compensatoriu - de un spor la salariu ce se stabilete prin contractul colectiv de munc sau, dup
caz, prin contractul individual de munc (art.132 alin. 2 i 3 din C. muncii);
b) salariaii care, n situaii de excepie, nu pot beneficia de repausul sptmnal ntr-o perioad de
activitate continu de maximum 15 zile calendaristice, vor primi aceste zile de repaus cumulat (n acest caz
se cere autorizarea inspectoratului teritorial de munc i acordul sindicatului sau , dup caz, al
reprezentanilor salariailor). Totodat, aceti salariai vor beneficia - compensatoriu - de un spor echivalent
cu dublul sporului negociat pentru munca suplimentar (acesta, potrivit art. 120 alin. 2 C. muncii nu poate fi
mai mic de 75 % din salariul de baz).
Suspendarea repausului sptmnal. Codul muncii, prin prevederea art. 133 alin. 1 d posibilitatea
angajatorului de a dispune suspendarea repausului sptmnal n cazul unor lucrri urgente, a cror

185
executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor produse de
accidente.... i n cazul acestei suspendri, salariaii au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art.
120 alin. 2 C. muncii.
d) Zilele de srbtori legale, devin timp de odihn ca urmare a reglementrilor Codului muncii.
Astfel, potrivit art. 134 alin. 1, s-a stabilit ca fiind zile de srbtori legale: 1-2 ianuarie, prima i a doua zi de
Pati, 1 Mai, 1 Decembrie, prima i a doua zi de Crciun, dou zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori
religioase anuale, declarate de cultele religioase legale (altele dect cele cretine) pentru persoanele
aparinnd acestora.
I.2.3. Concediul de odihn
Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin:
- Hotrre a Guvernului, pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i din unitile bugetare (H. G. nr. 250/1992, republic. n M. O. nr. 118 din 13. 06. 1995);
- regulamente, pentru salariaii din justiie, parchet i alte organe de stat;
- negociere colectiv sau negociere individual, concretizat n contractul individual de munc.
n toate aceste cazuri, se are n vedere durata minim a concediului de odihn anual de 20 de zile
lucrtoare.
Prin contractul ... 2007-2010 s-a stabilit prin art. 56 c n fiecare an calendaristic salariaii au dreptul
la un concediu de odihn pltit de minimum 21 de zile lucrtoare, iar n cazul celor cu vrsta sub 18 ani
durata concediului de odihn este de 24 zile lucrtoare.
Efectuarea concediului de odihn implic respectarea urmtoarelor reglementri:
- concediul de odihn se efectueaz n fiecare an i numai prin excepie - n cazurile expres prevzute
de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil - este permis efectuarea
concediului de odihn n anul urmtor;
- angajatorul este obligat s acorde concediul pn la sfritul anului urmtor tuturor salariailor care
ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul ( art. 141. alin. 3 C.
muncii);
- data programat pentru nceperea concediului de odihn va fi modificat la cererea salariatului
(reglementarea vizeaz salariaii din administraia public, regii autonome cu specific deosebit, unitile
bugetare, justiie, parchete, dar poate fi extins la toate categoriile de salariai) dac:
a. se afl n concediu medical:
b. cere concediul de odihn nainte sau n continuarea concediului de maternitate;
c. este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice;
d. este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen;
e. urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare;
f. are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o staiune balneo-climateric i deci,
data nceperii concediului de odihn va fi cea indicat n recomandarea medical;
g. se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani;
- n anumite situaii, cnd nevoile de serviciu neprevzute fac necesar prezena salariatului n
unitate (n caz de for major sau pentru interese urgente), concediul de odihn se ntrerupe prin
rechemarea din concediu n baza dispoziiei scrise a angajatorului.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii
contractului individual de munc (iar n cazul magistrailor numai n situaia ncetrii activitii la instana
sau parchetul la care funciona judectorul sau procurorul).
Indemnizaia pentru concediul de odihn se acord cu minimum 5 zile lucrtoare naintea plecrii
n concediu i nu va fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaia i sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectiv. n acest sens, se face media zilnic a acestor drepturi salariale din
ultimele trei luni i se nmulete cu numrul zilelor de concediu.
I.2.4. Zilele libere cu plat reprezint un drept al salariailor n cazul unor evenimente familiale
deosebite (nateri, cstorii, decese, etc.). Nominalizarea acestor evenimente precum i numrul zilelor libere
pltite se stabilesc prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Potrivit art. 103 literele c i d din Legea nr. 128/1997, cadrele didactice pot beneficia de un concediu
pltit cu durata de:
- 12 luni, la fiecare 7 ani de predare efectiv la catedr , pentru confereniarii i profesorii
universitari care finalizeaz cercetri, tratate, studii cuprinse n programele de cercetare tiinific ale
instituiilor de nvmnt superior ;
- 6 luni, o singur dat pentru cadrele didactice aflate la catedr care redacteaz teza de doctorat sau
lucrri n interesul nvmntului pe baz de contract de cercetare sau editare, cu aprobarea senatului
universitar, respectiv a consiliului de administraie al inspectoratului colar.

186
I.2.5. Concediile fr plat se acord pentru rezolvarea unor situaii personale. Durata concediului
fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Spre
exemplu, se acord concediu fr plat salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i din unitile bugetare, cu o durat nsumat ce nu poate depi 90 de zile anual, pentru rezolvarea
urmtoarelor situaii personale:
a. susinerea examenului de bacalaureat, a examenelor de admitere n instituiile de nvmnt
superior, a examenelor universitare;
b. susinerea examenului de admitere la doctorat precum i a examenului de doctorat;
c. prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.
n urmtoarele situaii, se acord concediul fr plat, fr o limit de zile:
a. ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani, n perioada indicat de certificatul medical;
b. tratament medical efectuat n strintate pe perioada recomandat de medic, precum i pentru
nsoirea soului, soiei, a unei rude apropiate (copil, frate, sor, printe) pe timpul ct acetia se afl n
tratament n strintate.
De asemenea, n art. 61 alin. 2 din Contractul ...2007-2010, se prevede dreptul salariailor de a avea
30 de zile concediu fr plat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n
nvmntul superior, iar pentru rezolvarea unor situaii personale se prevede dreptul la concedii fr plat
fr a se limita durata acestora.
Concediile fr plat nu afecteaz vechimea n munc, iar pe durata lor, persoanele respective i
pstreaz calitatea de salariat.
I.2.6. Concediile pentru formarea profesional
Concediile pentru formarea profesional se pot acorda cu sau fr plat, la cererea salariailor.
a. Concediul fr plat pentru formare profesional. Se acord la solicitarea salariatului pe durata
formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din proprie iniiativ. Angajatorul poate respinge cererea
salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac
absena salariatului din unitate ar prejudicia grav desfurarea activitii.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul
unui an calendaristic pentru :
-susinerea examenului de absolvire a unor forme de nvmnt;
- susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior.
b. Concediul pentru formare profesional pltit de angajator.
Potrivit art. 152 alin. 1 din C. muncii n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a
asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator de pn la 10 zile
lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Cererea de concediu pltit se nainteaz angajatorului cu cel puin o lun
nainte, iar perioada n care salariatul va beneficia de concediul pltit pentru formare profesional se
stabilete de comun acord. Durata concediului pentru formare profesional este asimilat unei perioade de
munc efectiv n ce privete drepturile cuvenite salariatului (altele dect salariul)

1. Care este durata normal a timpului de munc?
2. Pentru care categorii de persoane durata timpului de munc este sub 8 ore pe zi?
3. n ce situaii durata timpului de munc poate fi mai mare de 8 ore pe zi?
4. n ce const repausul zilnic?
5. Care sunt formele timpului de odihn?
6. Care este durata concediului de odihn?

III. Grile
1. Pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de munc este:
a) 8 ore/zi;
b) 6 ore/zi;
c) 4 ore/zi.

2. Pentru munca n timpul nopii, sporul la salariu este de:
a) cel puin 15%;
b) cel puin 10%;
c) cel puin 20%.


187
3. Indemnizaia pentru concediul de odihn se acord:
a) la plecarea n concediu;
b) cu 5 zile nainte de plecarea n concediu;
c) n termenul de prescripie de 3 ani.

4. Sporul pentru munca suplimentar nu poate fi mai mic de:
a) 50% din salariul de baz;
b) 75% din salariul de baz;
c) 150% din salariul de baz.

5. De regul, repausul ntre dou zile de munc trebuie s fie de cel puin:
a) 12 ore;
b) 10 ore;
c) 8 ore.

IV. Exerciii
1. Un salariat a prestat activitate peste programul normal de lucru i a solicitat plata orelor
suplimentare, dovedind cu martori iniiativa sa i munca efectiv n afara programului, iar
angajatorul a refuzat plata. De ce?
Rezolvare: Pentru c efectuarea muncii suplimentare este posibil numai la cererea angajatorului,
urmat de acordul salariatului.
2. Un salariat se afl n concediu de odihn i este chemat de angajator la locul de munc, dar
refuz. Ar putea fi sancionat disciplinar?


188
Modulul XI.
RSPUNDEREA DISCIPLINAR SI RSPUNDEREA PATRIMONIAL

Unitatea de nvare:
1. Rspunderea disciplinar
2. Rspunderea patrimonial
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. RSPUNDEREA DISCIPLINAR
I.1.1. Sediul materiei
Prin art. 263 C. muncii se stabilete c Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd
dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au
svrit o abatere disciplinar.
I.1.2. Trsturi caracteristice
Literatura noastr juridic subliniaz urmtoarele trsturi proprii rspunderii disciplinare:
- este de natur contractual, ntruct numai ncheierea contractului individual de munc determin
o subordonare ierarhic i deci un temei juridic pentru aplicarea sanciunilor disciplinare de ctre organele de
conducere;
- i exercit o ntreit funcie: sancionatoare, preventiv i educativ, conducnd la aprarea
ordinii interioare din unitatea respectiv;
- are caracter strict personal, nefiind admis rspunderea pentru fapta altuia i nici transmiterea sa
asupra motenitorilor;
- prezint o periculozitate social mai redus fa de alte fapte ce aduc atingere intereselor generale
(infraciunile i contraveniile);
- este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice.
I.1.3. Abaterea disciplinar
Aa cum infraciunea este singurul temei al rspunderii penale, svrirea contraveniei singurul
temei al rspunderii contravenionale, abaterea disciplinar reprezint singurul temei al rspunderii
disciplinare. Definiia general a abaterii disciplinare este enunat de Codul muncii astfel: o fapt n
legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv
de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
O fapt svrit de o persoan, va fi calificat abatere disciplinar, dac va ntruni cumulativ
urmtoarele elemente:
a. obiectul abaterii disciplinare, adic valoarea social lezat prin svrirea ei, l constituie
ordinea interioar a unitii, disciplina la locul de munc, relaiile normale de munc. Se deduce din definiie,
c noul Cod al muncii a inclus n obiectul abaterii disciplinare urmtoarele: normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil, dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici (rezult per a contrario c executarea dispoziiilor ilegale atrage rspunderea juridic
a salariatului);
b. latura obiectiv, adic s existe o fapt ilicit drept cauz a perturbrii ordinii interioare,
disciplinei n munc, relaiilor normale de munc. Caracterul ilicit al faptei rezult din nclcarea obligaiilor
propriu-zise de serviciu sau a normelor de comportare. Fapta ce constituie abatere disciplinar - putnd fi
comisiv, omisiv sau mixt - trebuie s se afle ntr-o legtur de cauzalitate cu rezultatul duntor ordinii
interioare din unitate;
c. subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat, adic:
- un salariat angajat n munc n unitate,
- un salariat detaat sau delegat n respectiva unitate,

189
- elevi sau studeni aflai n practic n unitate (n cazul acestora, sanciunile se aplic potrivit
regulamentelor colare i universitare ).
d. latura subiectiv (vinovia) const n atitudinea psihic negativ a subiectului calificat, fa de
fapta sa ilicit. Abaterea disciplinar poate fi svrit cu intenie (direct sau indirect) sau din culp
(uurin sau nesocotin). Gradul de vinovie servete criteriu pentru individualizarea sanciunii
disciplinare.
n anumite situaii, chiar dac par a fi ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare,
rspunderea nu poate exista; este vorba de aplicarea cauzelor de exonerare sau de neresponsabilitate:
legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora
major, eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu.
I.1.4. SANCIUNILE DISCIPLINARE
A. Clasificare
Sanciunile disciplinare reprezint mijloace de constrngere specifice dreptului muncii, prevzute
expres i limitativ n lege. Lund criteriul categoriei de personal la care se aplic, sanciunile disciplinare se
mpart n:
- sanciuni generale, aplicate salariailor n general, potrivit dreptului comun, fiind prevzute n
Codul muncii i n regulamentele interne;
- sanciuni speciale, aplicate salariailor din anumite sectoare de munc sau profesii, prevzute n
statutele disciplinare sau n statutele profesionale.
B. Sanciunile disciplinare generale
Sanciunile disciplinare generale sunt sanciunile prevzute n art. 264 alin. 1 din Codul muncii n
urmtoarea ordine literal:
a. avertismentul scris - este o comunicare fcut salariatului ce a svrit o fapt ilicit de o
gravitate redus sau a adus prejudicii minore unitii, fiind atenionat c i se vor aplica sanciuni mai grave
dac va mai svri alte abateri;
b. suspendarea contractului individual de munc pe o perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare. Salariatul nu va presta munc i, n consecin, nu va primi salariu pe perioada suspendrii. De
asemenea. aceast perioad nu poate constitui vechime n munc;
c. retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pe o durat ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune se aplic atunci cnd
salariatul svrete abateri grave sau abateri repetate prin care poate aduce i prejudicii angajatorului.
Totodat, pentru aplicarea acestei sanciuni trebuie ca n unitate s existe o funcie inferioar n cadrul
aceleiai profesii, postul fiind vacant;
d. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%.Fiind vorba de o sanciune cu
efect pecuniar, angajatorul va hotr att durata ct i procentul aplicabile, funcie de contextul concret;
e. reducerea salariului de baz i /sau a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni
cu 5-10%. Sanciunea este aplicabil salariailor cu funcii de conducere (la care se face referire n art.294 C.
muncii), fiind vizat i - sau numai- indemnizaia de conducere;
f. desfacerea disciplinar a contractului de munc. Este sanciunea disciplinar cea mai grav,
aplicabil n cazul n care salariatul, fie mai fusese sancionat disciplinar, fie nu mai poate fi meninut n
unitate datorit gravitii abaterii de la regulile de disciplin n munc, ori de la cele stabilite astfel prin
contractul individual de munc, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
C. Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare generale
Aa cum era firesc, legiuitorul a stabilit o ierarhie a sanciunilor disciplinare, pentru ca angajatorul s
poat decide care s fie sanciunea aplicabil, lund n considerare urmtoarele repere (art.266 C. muncii):
a. mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b. gradul de vinovie a salariatului;
c. consecinele abaterii disciplinare;
d. comportarea general n serviciu a salariatului;
e. eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior.
Sancionarea disciplinar finalizat n decizia de sancionare presupune parcurgerea urmtoarelor
faze:
1. sesizarea organului competent- n scris sau pe cale verbal - n legtur cu svrirea unei abateri.
Sesizarea poate fi fcut fie de ctre conductorul ierarhic, fie de ctre orice salariat care are cunotin de
svrirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de ordine i disciplin n unitate;

190
2. cercetarea disciplinar prealabil. Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia
avertismentului scris, nu poate fi dispus nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Pentru
aceasta, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit s realizeze cercetarea, precizndu-se
obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului, fr un motiv obiectiv, d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea i n absena cercetrii disciplinare prealabile. Aadar, prezentarea
salariatului nu este obligatorie ntruct nimeni nu poate fi obligat s se apere;
3. aplicarea sanciunii disciplinare. Angajatorul emite decizia de sancionare, n form scris, n
termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a luat la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n
decizie se cuprind n mod obligatoriu (art. 268 alin. 2 C. muncii):
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar (concretizarea faptei n materialitatea ei);
b. precizarea prevederilor din izvorul de drept, nclcate de salariat (statut profesional, contract
colectiv de munc, regulament intern);
c. motivele pentru care, salariatului i-au fost nlturate aprrile;
d. temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea;
e. termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f. instana competent s judece contestaia .
Acest text de lege, prin cele ase componente, statornicete nulitatea absolut pentru nerespectarea
unei cerine de form ad validitatem care nu poate fi acoperit nici prin dovezi ulterioare i nici mcar prin
confirmare (din partea salariatului).
Astfel, dreptul la un proces echitabil se realizeaz prin posibilitatea asigurat tuturor prilor
procesului de a se folosi de toate regulile i garaniile procesuale n vederea aprrii intereselor lor legitime.
Nefiind un act jurisdicional, decizia de sancionare poate fi revocat de ctre angajator, dar integral i
necondiionat, producndu-i efecte retroactiv de la data emiterii i nu de la o dat ulterioar preferat de
angajator.
4. comunicarea deciziei de sancionare disciplinar, se realizeaz n cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu
semntur de primire, ori, n caz de refuz, prin scrisoare recomandat la domiciliu sau reedin.
D. Contestarea deciziei de sancionare
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente, n termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii(cu semntur de primire sau prin scrisoare recomandat la
domiciliu). Contestaia este scutit de tax judiciar de timbru i de timbru judiciar (art. 285 C. muncii).
Care este instana judectoreasc competent? Dup modificarea Codului de procedur civil prin
Ordonana de urgen nr. 138/2000, tribunalul are, ca instan de prim grad, plenitudinea de competen n
ceea ce privete soluionarea conflictelor de drepturi. Aadar, tribunalul soluioneaz, ntre altele, i
plngerile mpotriva sanciunilor disciplinare. Codul muncii stabilete c judecarea conflictelor de munc
este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil(art. 284 alin. 1). Este
contestarea sancionrii disciplinare un conflict de munc? Evident, da, ntruct art. 283 alin. 1 C. muncii
precizeaz c cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate... n termen de 30 de
zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar. Aadar, are
competen tribunalul n a crei circumscripie teritorial reclamantul i are domiciliul, reedina sau, dup
caz, sediul.
Funcie de probatoriu, instana competent va decide confirmarea sau anularea msurii sancionrii.
n toate cazurile, instana va trebui s aib n vedere excepia peremptorie i absolut referitoare la coninutul
deciziei de sancionare disciplinar: potrivit art. 268 alin. 2 C. muncii n decizie trebuie s fie cuprinse toate
cele ase cerine pretinse imperativ de textul de lege menionat. Dac nu se ndeplinete aceast condiie de
form ad validitatem, contestatorul sau instana din oficiu, trebuie s invoce, excepia nulitii absolute, caz
n care, judecarea fondului devine inutil cauzei.
Cu privire la competena instanei de a nlocui sanciunea cu alta mai uoar, nu exist o prevedere
expres n lege, iar doctrina i practica judiciar se plaseaz, cu argumente ce par credibile, pe poziii
contradictorii.
Este adevrat c prin legi speciale s-a stabilit competena judectoriei de a soluiona contestaii
mpotriva unor sanciuni disciplinare specifice - aplicate medicilor, farmacitilor i asistenilor medicali. Este

191
vorba de sancionarea cu suspendarea temporar a calitii de membru al Colegiului Medicilor, Colegiului
Farmacitilor, Ordinul Asistenilor Medicali i de sancionarea cu retragerea acestei caliti.
I.2. RSPUNDEREA PATRIMONIAL
I.2.1. Consideraii introductive
n pas cu dinamica vieii sociale i cu cerinele dreptului internaional al muncii, dreptul romn, prin
ramura dreptului muncii a cedat o instituie care cptase consacrare timp de trei decenii: rspunderea
material. Aducnd reglementri favorabile salariailor i, evident, nefavorabile angajatorilor n contextul
economiei de pia, instituia rspunderii materiale a fost substituit instituiei rspunderii patrimoniale, cu
toate consecinele ateptate i sugerate n timp de specialiti n domeniul dreptului, i nu numai. Noul Cod al
muncii reglementeaz problema rspunderii patrimoniale sub dou aspecte:
- rspunderea patrimonial a angajatorului i,
- rspunderea patrimonial a salariailor.
I.2.2. Rspunderea patrimonial a angajatorului
Potrivit prevederilor art. 269, angajatorul are obligaia, ca n situaia n care salariatul sufer un
prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul, s-l
despgubeasc, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale. Opereaz, desigur,
condiia ca prejudiciul s se fi produs din culpa angajatorului.
n cazul n care angajatorul refuz acordarea despgubirii, salariatul se poate adresa cu plngere
instanelor judectoreti competente. n urma pltirii despgubirii, angajatorul i poate recupera suma
aferent de la salariatul vinovat - dac este cazul - de producerea pagubei.
I.2.3. Rspunderea patrimonial a salariailor
A. Condiii
Potrivit prevederilor art.270 alin.1 Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu
munca lor. Aadar, rspunderea patrimonial este o varietate a rspunderii civile contractuale. Deducem c
salariaii rspund patrimonial n urmtoarele condiii:
a. calitatea de salariat la angajatul pgubit. Regula este ca ntre angajatorul pgubit i persoana care
a produs prejudiciul s existe un raport juridic de munc. Prin excepie, rspund patrimonial i persoanele
care nu au calitatea de salariat, n urmtoarele situaii:
- paguba a fost descoperit dup ncetarea contractului individual de munc;
- paguba a fost produs de persoane condamnate, care execut pedeapsa prin munc, fr privare de
libertate, n temeiul mandatului de executare a pedepsei;
- salariaii detaai care produc pagub angajatorului cesionar (art. 45 - 47 C. muncii);
- ucenicii, care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munc.
Nu rspund patrimonial: persoanele aflate n delegaie, salariatul agentului de munc temporar fa
de utilizator, funcionarii publici, administratorii, cenzorii i lichidatorii societilor comerciale (aceste
persoane vor rspunde civil pentru prejudiciul cauzat);
b. fapta ilicit i personal a salariatului. Caracterul ilicit al faptei se stabilete n raport cu sarcinile
de serviciu nscrise n fia postului.
Exonerare.Ca i n cazul altor categorii de rspundere juridic i n rspunderea patrimonial a
primit reglementare expres exonerarea de rspundere. Astfel, art. 270 alin. 2 prevede c Salariaii nu
rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i
nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
Precizare: dac salariatul execut un ordin de serviciu vdit ilegal, dat de un organ competent din
structura unitii, nu poate fi exonerat de rspundere (exemple: falsificarea unui act, sustragerea de bunuri,
etc.).
c. legtura faptei ilicite cu munca prestat. Este o cerin care vizeaz att exercitarea concret a
activitii, ct i faptele care au legtur cu munca, cum ar fi, producerea pagubei prin absentarea nemotivat
de la programul de lucru;
d. caracterul personal al faptei. n dreptul muncii nu exist rspunderea pentru altul, astfel c,
rspunderea patrimonial este numai o rspundere personal pentru fapta proprie.
Chiar i rspunderea conjunct - cnd prejudiciul a fost cauzat din vina mai multor salariai - este o
rspundere personal. Codul muncii stabilete n art. 271: cnd paguba a fost produs de mai muli salariai,
cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit la producerea ei. Dac
msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se
stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie
de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.

192
e. prejudiciul se exprim fie prin diminuarea activului patrimonial (prin distrugeri, pierderi, rebuturi,
etc.), fie prin creterea pasivului (plata unor penaliti sau amenzi de care se face vinovat salariatul). n
comparaie cu rspunderea material, rspunderea patrimonial este angajat att pentru paguba efectiv, ct
i pentru beneficiul nerealizat. Determin rspunderea patrimonial numai prejudiciul care ntrunete
cumulativ urmtoarele cerine: s fie real i cert, s fie cauzat direct angajatorului, s fie material (neputnd
fi pretinse daune morale), s fi rmas nereparat;
f. raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu, adic paguba s fi fost produs doar i
numai prin acea fapt ilicit svrit de salariat;
g. vinovia (culpa) autorului faptei ilicite. Rspunderea patrimonial este angajat pentru oricare
form a vinoviei salariatului, fr a funciona prezumia de culp (exceptnd lipsurile contabile n
gestiune).
B. Obligaia de restituire se afl n sarcina salariatului care (art. 272 C. muncii):
- a ncasat de la angajator o sum nedatorat;
- a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur;
- a beneficiat de servicii la care nu era ndreptit.
n ultimele dou cazuri, salariatul este obligat s suporte contravaloarea bunurilor sau serviciilor n
cauz, potrivit valorii acestora de la data beneficierii.
C. Procedura de recuperare a prejudiciului
Stabilirea i recuperarea prejudiciului sunt posibile att prin nvoiala prilor, ct i prin aciune n
justiie. nvoiala se semneaz de ambele pri i se nregistreaz la angajator. Totui, nvoiala prilor i
eventual angajamentul de plat, nu pot constitui titlu executoriu, adic, nu dau dreptul angajatorului s
recurg la reineri din salariu, ci doar, pun n situaie salariatul ca dup primirea salariului s plteasc de
bun voie o sum pn la acoperirea integral a pagubei. Reinerile cu titlu de daune sunt permise numai n
temeiul hotrrii judectoreti irevocabile.
n lipsa nvoielii, angajatorul are la ndemn aciune n realizarea dreptului, n termen de 3 ani de la
data naterii dreptului la aciune (data la care angajatorul a luat cunotin prin referat, proces-verbal, etc. c
s-a produs preudiciul).
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor va fi reinut de ctre angajator, n rate lunare, din
drepturile salariale cuvenite persoanei n cauz. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net,
iar n cazul reinerilor multiple, nu pot depi jumtate din salariul net al persoanei n cauz.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte de acoperirea daunelor, reinerile se
fac de ctre noul angajator (pe baza titlului executoriu transmis de angajatorul pgubit) sau, dup caz,
acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor, n condiiile Codului de procedur civil. Dac
acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum trei ani
de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n
condiiile Codului de procedur civil.
Precizare: recurgerea la urmrirea silit prin executorul judectoresc este permis numai dup
trecerea termenului de trei ani, chiar dac angajatorul constat de la nceput c nu-i poate recupera
prejudiciul n termenul de trei ani prin acele reineri lunare limitate.

1. Ce este abaterea disciplinar?
2. Care sunt elementele componente ale abaterii disciplinare?
3. Care sunt sanciunile disciplinare generale?
4. Care sunt termenele pentru emiterea deciziei de sancionare disciplinar?
5. Ce trebuie s conin decizia de sancionare disciplinar?

III. Grile
1. Latura subiectiv a unei abateri disciplinare este:
a) fapta;
b) vinovia;
c) relaia salariat-angajator.

2. Suspendarea contractului individual de munc, ca sanciune disciplinar, se poate aplica pe o
perioad de maxim:
a) 60 zile;
b) 30 zile lucrtoare;

193
c) 10 zile lucrtoare.

3. Aplicarea sanciunii disciplinare, raportat la data svririi faptei, trebuie s se realizeze n
termen de:
a) 6 luni;
b) 3 luni;
c) 30 zile.

4. Are competena s judece contestaia mpotriva sancionrii disciplinare:
a) judectoria;
b) tribunalul;
c) Curtea de Apel.

5. Contestaia mpotriva deciziei de sancionare disciplinar se depune la instan n termen de:
a) 30 zile de la data emiterii;
b) 30 zile de la data comunicrii;
c) 15 zile de la data comunicrii.

IV. Exerciii
1. Angajatorul a luat cunotin de abaterea disciplinar grav svrit de salariat la datade 5
februarie, iar la data de 6 februarie l-a concediat disciplinar. Se poate anula decizia?
Rezolvare: Da, pentru c nu a fost efectuat cercetarea disciplinar prealabil n baza unei convocri
emise de ctre comisia mputernicit s cerceteze abaterea.
2. Angajatorul a dispus sancionarea disciplinar cu retrogradarea n funcie salariatului pe o durat
de 3 luni. A procedat legal? De ce?


194
Modulul XII.
ASPECTE GENERALE PRIVIND SECURITATEA SOCIAL

Unitatea de nvare:
1. Pensiile
2. Alte drepturi de asigurri sociale
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. PENSIILE
I.1.1. Persoanele asigurate
Potrivit Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale,
asiguraii sunt cetenii romni, ceteni ai altor state sau apatrizi, pe perioada care au, conform legii,
domiciliul sau reedina n Romnia.
Astfel, n sistemul public sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii (art.5):
I. persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc i funcionarii
publici;
II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul
autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-
o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei
legi, cu ale persoanelor prevzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiaz de ajutor de omaj, ajutor de integrare profesional sau alocaie de
sprijin, ce se suport din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj, n condiiile legii, denumite n
continuare omeri;
IV. persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puin 3 salarii medii
brute pe economie, i care se afl n una dintre situaiile urmtoare:
a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari;
b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management;
c) membri ai asociaiei familiale;
d) persoane autorizate s desfoare activiti independente;
e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora;
f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere;
g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti
private n domeniul forestier;
h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur;
i) persoane care desfoar activiti n unitile de cult recunoscute potrivit legii i care nu au
ncheiat contract individual de munc;
V. persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puin 3
salarii medii brute pe economie, i care se regsesc n dou sau mai multe situaii prevzute la pct. IV;
VI. persoanele care desfoar activiti exclusiv pe baz de convenii civile de prestri de servicii i
care realizeaz un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute pe economie.
Se pot asigura n sistemul public, pe baz de contract de asigurare, n condiiile prezentei legi, i alte
persoane care nu se regsesc n situaiile prevzute la alin. (1). Este vorba despre asigurarea facultativ.
I.1.2. Contribuabilii
n sistemul public sunt contribuabili, dup caz (art.18):
a) asiguraii care datoreaz contribuii individuale de asigurri sociale;
b) angajatorii;
c) persoanele juridice la care i desfoar activitatea asiguraii prevzui la art. 5 alin. (1) pct. II i
VI, asimilate n condiiile prezentei legi angajatorului;

195
d) Agenia Naional de Ocupare i Formare Profesional care administreaz bugetul Fondului
pentru plata ajutorului de omaj;
e) persoanele prevzute la art. 5 alin. (2), care ncheie contract de asigurare.
Cotele de contribuii de asigurri sociale sunt difereniate n funcie de condiiile de munc normale,
deosebite sau speciale. Cotele de contribuii de asigurri sociale se aprob anual prin legea bugetului
asigurrilor sociale de stat.
I.1.3. Categorii de pensii
n sistemul public se acord urmtoarele categorii de pensii:
- pensia pentru limit de vrst;
- pensia anticipat;
- pensia anticipat parial;
- pensia de invaliditate;
- pensia de urma.
A. Pensia pentru limit de vrst
Se deduce c, n spiritul Legii nr.19/2000 nu se mai poate vorbi de vechime n munc, ci de stagiul
de cotizare. Potrivit art.37 alin.1, stagiul de cotizare se constituie din nsumarea lunilor n care s-a pltit
contribuia la bugetul asigurrilor sociale de stat, att de asigurat ct i de angajator sau, dup caz, numai de
asigurat, n situaiile prevzute la art.5 alin.1 pct. IV, V, VI i alin.2.
Potrivit art.38, n sistemul public se asimileaz stagiului de cotizare i perioadele necontributive,
denumite n continuare perioade asimilate, n care asiguratul:
a) a beneficiat sau beneficiaz de drepturi de asigurri sociale, cu excepia celor prevzute la art. 40
lit. a), b), c) i e);
b) a urmat cursurile de zi ale nvmntului superior, organizat potrivit legii, pe durata normal a
studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora;
c) a satisfcut serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata legal
stabilit, a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat.
Asiguraii care au absolvit mai multe instituii de nvmnt superior, conform prevederilor alin. (1)
lit. b), beneficiaz de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.
Persoanele prevzute la alin. (1) lit. b) beneficiaz de perioade asimilate, dac n aceste perioade nu
se regsesc n situaiile prevzute la art.5. Perioadele asimilate, prevzute la alin. (1), se valorific numai
pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst, de invaliditate i de urma.
Pensia pentru limite de vrst se acord asigurailor care ndeplinesc cumulativ, la data pensionrii,
condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare realizat n sistemul public.
Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai. Atingerea
vrstei standard de pensionare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a legii, prin
creterea vrstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei i de la 62 de ani pentru brbai,
conform ealonrii prevzute n anexa nr. 3 din Legea nr. 19/2000.
Stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. Creterea stagiului
minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a
prezentei legi, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 3 din Legea nr. 19/2000.
Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai. Atingerea
stagiului complet de cotizare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a legii, prin
creterea acestuia, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei i de la 30 de ani pentru brbai, conform ealonrii
prevzute n anexa nr. 3 din Legea nr. 19/2000.
Asiguraii care ndeplinesc condiiile prevzute mai sus pot continua activitatea numai cu acordul
angajatorului.
B. Pensia anticipat
Asiguraii care au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani pot solicita pensia anticipat
cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare. Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n
aceleai condiii cu cel al pensiei pentru limit de vrst. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea
pensiei anticipate nu se au n vedere perioadele asimilate, prevzute de lege.
C. Pensia anticipat parial
n art.50 se precizeaz:
(1) Asiguraii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care au depit stagiul
complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de
pensionare cu cel mult 5 ani.

196
(2) Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de vrst,
prin diminuarea acestuia n raport cu stagiul de cotizare realizat i cu numrul de luni cu care s-a redus vrsta
standard de pensionare, conform tabelului de mai jos:

Stagiul de cotizare realizat peste
stagiul standard complet
Procentul de diminuare pentru
fiecare lun de anticipare
pn la 1 an 0,50
peste 1 an 0,45
peste 2 ani 0,40
peste 3 ani 0,35
peste 4 ani 0,30
peste 5 ani 0,25
peste 6 ani 0,20
peste 7 ani 0,15
peste 8 ani 0,10
ntre 9 i 10 ani 0,05
La mplinirea vrstelor standard de pensionare, pensia anticipat parial devine pensie pentru limit
de vrst, prin eliminarea diminurilor i adugarea eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de
anticipare.
D. Pensia de invaliditate
Potrivit prevederilor art.53, au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care i-au pierdut total sau
cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza:
a) accidentelor de munc, conform legii;
b) bolilor profesionale i tuberculozei;
c) bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca.
Beneficiaz de pensie de invaliditate, n condiiile prevzute la alin. (1), i asiguraii care satisfac
obligaii militare prevzute la art. 38 alin. (1) lit. c). Au dreptul la pensie de invaliditate, n condiiile
prevzute la alin. (1) lit. a), i elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din
capacitatea de munc datorit accidentelor sau bolilor profesionale survenite n timpul i din cauza practicii
profesionale.
Persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii mutilai, ca urmare a
participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din decembrie 1989 ori n legtur cu evenimentele,
revoluionare din decembrie 1989, care erau cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii
invaliditii din aceast cauz, au dreptul i la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea n munc, pe
timpul ct dureaz invaliditatea, stabilit n aceleai condiii n care se acord pensia de invaliditate
persoanelor care au suferit accidente de munc.
n raport cu cerinele locului de munc i cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea
este:
a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a capacitii de autoservire,
de autoconducie sau de orientare spaial, invalidul necesitnd ngrijire sau supraveghere permanent din
partea altei persoane;
b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu posibilitatea invalidului
de a se autoservi, de a se autoconduce i da a se orienta spaial, fr ajutorul altei persoane;
c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, invalidul
putnd s presteze o activitate profesional.
n cazul n care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de munc, a unei boli profesionale, a
tuberculozei, precum i n situaia n care invaliditatea s-a ivit n timpul i din cauza ndeplinirii obligaiilor militare
prevzute la art. 38 alin. (1) lit. c) asiguratul poate beneficia de pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare.
Beneficiaz de pensie de invaliditate i asiguraii care, pn la data ivirii invaliditii, au realizat cel
puin jumtate din stagiul de cotizare necesar.
Asiguraii prevzui la art. 47 beneficiaz de pensie de invaliditate, dac au realizat cel puin
jumtate din stagiul de cotizare necesar, prevzut n tabel, n raport cu vrsta avut la data expertizrii.
Au dreptul la pensie de invaliditate i persoanele care la data ivirii invaliditii nu mai au calitatea de
asigurat dar ndeplinesc condiiile prevzute la alin. (1), (2) sau (3).
Iat reglementarea art.47:

197
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare n condiii de handicap preexistent calitii
de asigurat, n funcie de gradul handicapului, beneficiaz de reducerea stagiilor de cotizare i a vrstelor
standard de pensionare prevzute n anexa nr. 3 din Legea nr. 19/2000, astfel:
a) cu 15 ani, reducerea vrstei standard de pensionare, dac au realizat cel puin o treime din stagiul
complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav;
b) cu 10 ani, reducerea vrstei standard de pensionare, dac au realizat cel puin dou treimi din
stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap accentuat;
c) cu 10 ani, reducerea vrstei standard de pensionare dac au realizat stagiul complet de cotizare,
pentru cei cu handicap mediu.
Asiguraii nevztori beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, indiferent de vrst, dac au
realizat ca nevztor cel puin o treime din stagiul complet de cotizare prevzut de lege.
E. Pensia de urma
Au dreptul la pensie de urma copiii i soul supravieuitor, dac persoana decedat era pensionar sau
ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urma:
a) pn la vrsta de 16 ani;
b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la terminarea
acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani;
c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n una
dintre situaiile prevzute la lit. a) sau b).
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei standard
de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani.
n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani, cuantumul pensiei
de urma, cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv 6,0% pentru
fiecare an de cstorie n minus.
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst, pe perioada n care este
invalid de gradul I sau II, dac durata cstoriei a fost de cel puin 1 an.
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst i de durata cstoriei, dac
decesul soului susintor s-a produs ca urmare a unui accident de munc, a unei boli profesionale sau
tuberculozei i dac nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este
obligatorie sau acestea sunt mai mici de o ptrime din salariul mediu brut pe economie.
Soul supravieuitor care nu ndeplinete condiiile prevzute la art. 67 i art. 68 alin. (1) beneficiaz
de pensie de urma pe o perioad de 6 luni de la data decesului, dac n aceast perioad nu realizeaz
venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai
mici de o ptrime din salariul mediu brut pe economie.
Soul supravieuitor care are n ngrijire la data decesului susintorului unul sau mai muli copii n
vrst de pn la 7 ani beneficiaz de pensie de urma pn la data mplinirii de ctre ultimul copil a vrstei
de 7 ani, n perioadele n care nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care
asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o ptrime din salariul mediu brut pe economie.
Pensia de urma se calculeaz, dup caz, din:
a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii,
susintorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a survenit naintea
ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst i era n plat cu pensie de invaliditate
de orice grad, pensie anticipat, pensie anticipat parial sau ar fi avut dreptul, n condiiile legii, la una
dintre aceste categorii de pensie.
Cuantumul pensiei de urma se stabilete procentual din pensia susintorului, prevzut la alin. (1),
n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel:
a) pentru un singur urma - 50%;
b) pentru 2 urmai - 75%;
c) pentru 3 sau mai muli urmai - 100%.
Cuantumul pensiei de urma, n cazul orfanilor de ambii prini, reprezint nsumarea drepturilor de
urma, calculate dup fiecare printe.


198
I.2. ALTE DREPTURI DE ASIGURRI SOCIALE
I.2.1. Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc
n sistemul public asiguraii beneficiaz de concediu medical i de indemnizaie pentru incapacitate
temporar de munc, dac dovedesc incapacitatea temporar de munc printr-un certificat medical, eliberat
conform reglementrilor n vigoare (art.100).
n cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munc certificatul medical se vizeaz n mod
obligatoriu, prin grija angajatorului, de ctre Inspectoratul de Sntate Public, respectiv de inspectoratul
teritorial de munc n raza cruia se afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.
omerii aflai la cursuri de calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, la alte forme de
pregtire profesional, organizate potrivit legii, care, datorit accidentelor survenite n timpul i din cauza
practicii profesionale, suport o incapacitate temporar de munc mai mare de 3 zile, beneficiaz de aceleai
prevederi ca i ceilali asigurai privind accidentul de munc.
Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 180 de
zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire. ncepnd cu a 90 - a zi concediul medical se
poate prelungi pn la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale.
Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este mai mare n cazul
unor boli speciale i se difereniaz astfel:
a) un an, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz pulmonar i unele boli cardiovasculare,
stabilite de CNPAS cu acordul Ministerului Sntii i al Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale;
b) un an, cu drept de prelungire pn la un an i jumtate de ctre medicul expert al asigurrilor
sociale, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz meningeal, peritoneal i urogenital, inclusiv a
glandelor suprarenale, precum i pentru SIDA i cancer de orice tip, n funcie de stadiul bolii;
c) un an i jumtate, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz pulmonar operat i
osteoarticular;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pn la maximum un an, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru
alte forme de tuberculoz extrapulmonar, cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale.
Baza de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale se determin ca medie a veniturilor lunare din
ultimele 6 luni, pe baza crora s-a stabilit contribuia individual de asigurri sociale n lunile respective,
conform prevederilor art. 23.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin prin aplicarea unui
procent de 75% la baza de calcul stabilit conform art. 99. Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate
temporar de munc cauzat de boal profesional, accident de munc sau asimilat acestuia, tuberculoz,
SIDA, cancer de orice tip i boal infectocontagioas din grupa A, stabilit n condiiile prevzute la art. 98
alin. (4), este de 100% din baza de calcul stabilit conform art. 99.
Prevederea art.94 alin.4 este urmtoarea: asiguraii beneficiaz de indemnizaie pentru incapacitate
temporar de munc, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul accidentelor de munc, bolilor profesionale,
urgenelor medico-chirurgicale, tuberculozei i bolilor infectocontagioase din grupa A. Lista cuprinznd
urgenele medico-chirurgicale, precum i bolile infectocontagioase din grupa A va fi stabilit prin hotrre a
Guvernului, adoptat n termen de 3 luni de la data publicrii legii n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I.
I.2.2. Carantina
Indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se interzice continuarea activitii din
cauza unor boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de Inspectoratul de Sntate Public,
cuantumul lunar fiind de 75 % din baza de calcul stabilit potrivit legii (art. 113 din Legea nr. 19/2000).
I.2. 3. Prestaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc
Potrivit art.109: n scopul prevenirii mbolnvirilor i recuperrii capacitii de munc, n sistemul
public asiguraii pot beneficia de:
a) indemnizaie pentru trecerea temporar n alt munc;
b) indemnizaie pentru reducerea timpului de munc;
c) indemnizaie pentru carantin;
d) ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze i de alte produse ortopedice, care nu sunt suportate,
potrivit legii, de la asigurrile sociale de sntate;
e) tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurrile sociale de sntate;
f) reabilitare profesional.
Asiguraii aflai n incapacitate temporar de munc pe o perioad mai mare de 90 de zile, precum i
pensionarii de invaliditate pot beneficia de tratament balnear i reabilitare profesional, n conformitate cu
prevederile programului individual de recuperare.


199
I.2.4. Indemnizaia de maternitate
Asiguratele au dreptul, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcin i
luzie, perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate. De aceleai drepturi beneficiaz i
femeile care au ncetat plata contribuiei de asigurri sociale, n condiiile prezentei legi, dar care nasc n
termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat.
Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul
pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz
ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare.
Prin O.U.G. nr. 96 /2003 s-a dispus, n scop protector, ca dup natere, salariatele s efectueze,
obligatoriu, minimum 42 de zile concediu n situaia n care acest lucru nu ar fi fost posibil din cauza
compensrii duratelor concediilor prenatal i post natal. Potrivit aceleiai ordonane, distinct de concediul de
maternitate se prevede acordarea concediului de risc maternal salariatelor care desfoar la locul de munc
o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea lor, cu repercusiuni asupra sarcinii i
alptrii, iar angajatorul, din motive obiective nu poate s-i modifice corespunztor condiiile de munc.
Acest concediu se acord de ctre medicul de familie sau de medicul specialist, pe o perioad ce nu poate
depi 120 de zile, cuantumul indemnizaiei fiind egal cu 75 % din media veniturilor lunare realizate n
ultimele 10 luni anterioare datei din certificatul medical.
Persoanele cu handicap, asigurate, beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu
luna a 6-a de sarcin.
n cazul n care copilul se nate mort sau moare n perioada concediului de luzie, indemnizaia de
maternitate se acord pe toat durata acestuia.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza de calcul. Indemnizaia de
maternitate se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat.
I.2.5. Indemnizaia pentru creterea copilului sau ngrijirea copilului bolnav
n conformitate cu prevederea art.121, asiguraii au dreptul la:
a) indemnizaie pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Indemnizaiile prevzute se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat.
Beneficiaz, la cerere, de indemnizaia pentru creterea copilului sau pentru ngrijirea copilului
bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare. De
aceleai drepturi beneficiaz i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au
ncredinat copii spre cretere i educare sau n plasament familial.
Indemnizaia pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani se acord, la cerere, pe
baza livretului de familie. Indemnizaia pentru creterea copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani se
acord, la cerere, pe baza livretului de familie i a certificatului de persoan cu handicap, emise n condiiile legii.

1. Care este deosebirea ntre asistena social i asigurrile sociale?
2. Care sunt categoriile de pensii?
3. Care este limita de vrst pentru pensionare?
4. Care este condiia pensionrii anticipate?
5. De cte feluri este invaliditatea?
6. n ce condiii poate fi acordat pensia anticipat parial?

III. Grile
1. Stagiul minim de cotizare este de:
a) 10 ani;
b) 12 ani;
c) 15 ani.

2. Pensia anticipat se poate solicita naintea vrstei standard cu cel mult:
a) 5 ani;
b) 3 ani;
c) 1 an.


200
3. Stagiul complet de cotizare pentru brbai este de:
a) 25 ani;
b) 30 ani;
c) 35 ani.

4. Se asigur nsoitor n cazul:
a) pensiei de urma;
b) pensiei de invaliditate gradul I;
c) accidentelor de munc.

5. Este permis cumulul pensiei cu salariul pentru:
a) soia beneficiar a pensiei de urma;
b) copilul beneficiar al pensiei de urma;
c) persoana invalid gradul III.

IV. Exerciii
1. Dei a mplinit 25 de ani stagiu de cotizare, o salariat se pensioneaz fr a beneficia de
cuantumul integral al pensiei. Este posibil?
Rezolvare: Da, durata stagiului complet de cotizare este de 30 ani pentru femei, iar anexa la lege
indic ealonarea.
2. O persoan este pensionat cu gradul II de invaliditate i solicit nsoitor ntruct nu se poate
ngriji singur. Este posibil?


201
Modulul XIII.
CONSIDERAII GENERALE PRIVIND JURISDICIA MUNCII

Unitatea de nvare:
Organele de jurisdicie a muncii
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. ORGANELE DE JURISDICIE A MUNCII
Dac jurisdicia muncii reprezint ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea i
funcionarea organelor abilitate cu dreptul de a soluiona litigii de munc, trebuie s cunoatem care sunt
aceste organe. Prin lege, a fost atribuit competena de a soluiona litigii de munc urmtoarele organe:
a) instanelor judectoreti,
b) consiliilor (colegiilor) de disciplin,
c) altor organe ce au i atribuii jurisdicionale, complementar cu activitatea lor principal.
Prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.179/1999 privind modificarea i completarea Legii
nr.92/1992 pentru organizarea judectoreasc, (abrogat) s-au adus rezolvri eseniale problemei jurisdiciei
muncii, dup cum urmeaz:
- art.13 alin.2: Ministrul Justiiei stabilete instanele la care funcioneaz secii maritime i fluviale,
precum i secii pentru conflictele de munc i litigii de munc ori de asigurri sociale (subln.n.) n raport cu
volumul de activitate i cu natura cauzelor deduse judecii;
- art.15 alin.1
1
: la instanele cu volum mic de cauze privind conflictele de munc i litigiile de
munc, precum i de asigurri sociale, la care nu figureaz astfel de secii, pentru judecarea acestor cauze se
constituie complete specializate;
- art.17 alin.1
1
: cauzele privind conflictele de munc i litigiile de munc se judec n prim instan
cu celeritate, de ctre un complet format din doi judectori i doi magistrai consultani (n prezent asisteni
judiciari), dintre care unul reprezint asociaiile patronale, iar cellalt reprezint sindicatele. Aadar,
corobornd aceste prevederi cu cele din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc,
reinem c pot fi nfiinate secii pentru soluionarea litigiilor de munc la tribunale i curi de apel (dac
tribunalele au un volum mic de cauze de munc, n locul seciilor vor fi nfiinate complete specializate).
Completele specializate, vor judeca n prim instan la urmtoarele niveluri:
la judectorie: cauzele date prin legi speciale;
la tribunal: cererea unitii prin care se solicit ncetarea grevei ca fiind nelegal i conflictele de
drepturi;
la curtea de apel: cererea unitii de suspendare a grevei i recursurile declarate mpotriva sentinelor
civile prin care tribunalele au soluionat conflicte de munc.
I.2. Principiile jurisdiciei muncii
Scopul activitii de judecat este nfptuirea justiiei, adic realizarea sau stabilirea unui drept
subiectiv (material) sau unui interes legitim, protejat de lege, ce fusese ignorat sau nclcat. Pentru a-i
realiza obiectivele sale, activitatea jurisdicional este astfel reglementat, nct s vin n concordan cu
anumite idei i reguli diriguitoare. Este vorba de regulile generale i imperative numite principii, care
fundamenteaz i ordoneaz activitatea de judecat, conferind trsturi eseniale, ntregului sistem de
instituii procesuale. Unele principii sau reguli de baz nu se limiteaz ns la activitatea de judecat
propriu-zis, ci privesc chiar organizarea instanelor i statutul magistrailor. ntre aceste principii nu exist
granie rigide, ele ndeplinind unele fa de altele funcii complementare, nlesnind i chiar solicitnd
interaciunea.
Organizarea i funcionarea jurisdiciei muncii se ntemeiaz desigur, pe principiile generale ale
activitii de judecat, meninndu-i ns, anumite particulariti:
apropierea judecii de locul de munc (vezi: consiliile de disciplin);

202
celeritatea rezolvrii cauzelor (exemplu: cnd conductorul unitii apreciaz c greva salariailor a fost
declanat fr respectarea legii, se adreseaz tribunalului, care va fixa termen pentru soluionare, ce nu
va fi mai mare de 3 zile de la sesizare; hotrrea judectoreasc pronunat de tribunal este definitiv);
reducerea sau nlturarea cheltuielilor pe care le implic de obicei desfurarea proceselor (spre exemplu,
scutirea de taxa judiciar de timbru, potrivit Legii nr.146/1997);
sesizarea unui organ de jurisdicie a muncii se face, de regul, de ctre partea interesat;
conflictele de munc se soluioneaz deseori prin dialog, conciliere, mediere;
n procedura de soluionare a conflictelor sau litigiilor de munc este reglementat, de regul, i
participarea reprezentanilor asociaiilor patronale sau sindicatelor (exemple: n compunerea completelor
de judecat, n prim instan, intr i doi asisteni judiciari, dintre care unul reprezint asociaiile
patronale, iar cellalt reprezint sindicatele.
Potrivit art.28 alin 2 din Legea sindicatelor (nr.54/2003), n exercitarea atribuiilor ,,organizaiile
sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie
n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz
Principiile care guverneaz organizarea i activitatea instanelor de judecat se desprind fie din
dispoziiile Constituiei, fie din textele Legii nr.304/2004 pentru organizarea judiciar, fie din reglementri
ale codului de procedur civil. Uneori, un principiu nu-i gsete o formulare expres, dar rezult din
ansamblul normelor sistemului nostru de drept.
Considerm c n domeniul jurisdiciei muncii i gsesc locul urmtoarele principii, ce sunt
aplicabile tuturor domeniilor jurisdicionale:
1. Principiul legalitii rezult din normele referitoare la organizarea i nfptuirea justiiei, care
impun respectarea cu strictee a Constituiei i a celorlalte acte normative ce i se subordoneaz. Spre
exemplu:
- Art. 124 din Constituie stabilete c Justiia se nfptuiete n numele legii (alin.1); judectorii
sunt independeni i se supun numai legii(alin.3);
- Potrivit art. 126 din Constituie Justiia se realizeaz prin nalta Curte de Casaie i Justiie i prin
celelalte instane judectoreti stabilite de lege (alin.1); competena instanelor judectoreti i procedura de
judecat sunt prevzute numai prin lege;
- Art.1 alin.1 din Legea nr.304/2004 prevede: Puterea judectoreasc se exercit de nalta Curte de
Casaie i Justiie i de celelalte instane judectoreti stabilite de lege;
- n art. 129 din Constituie se stabilete c mpotriva hotrrilor judectoreti, prile interesate i
Ministerul Public pot exercita cile de atac, n condiiile legii pentru ca,
- n art. 16 alin. 2 , s ntlnim un corolar al principiului legalitii Nimeni nu este mai presus de
lege.
Legea nr. 304/2004, prin numeroase articole ofer nsemnate repere principiului legalitii.
2. Independena judectorilor este un principiu consacrat n primul rnd prin prevederile art. 124
alin. 3 din Constituie (la care am fcut deja referire), precum i de prevederile Legii nr. 304/2004:
Judectorii sunt independeni i se supun numai legii.
3. Inamovibilitatea judectorilor este un principiu prin care se sprijin independena i imparialitatea
judectorilor i implicit, o corect administrare a justiiei.
n acest sens art. 125 alin. 1 din Constituie prevede: Judectorii numii de Preedintele Romniei
sunt inamovibili, n condiiile legii.... Un judector nu poate fi suspendat, revocat, pensionat prematur sau
mutat dintr-o circumscripie judectoreasc n alta, dect cu respectarea strict a condiiilor prevzute de
lege. Numai Consiliul Superior al Magistraturii poate dispune, n condiiile legii, promovarea, transferarea i
sancionarea judectorilor.
4. Rolul activ al instanei reprezint un principiu cu rol de garanie a respectrii drepturilor i
intereselor prilor aflate n litigiu. Pentru ca hotrrea ce se d ntr-o cauz s exprime o soluie just,
trebuie ca organul judectoresc s ia orice iniiativ care consider c duce spre aflarea adevrului. Acest
principiu rezult cu claritate din prevederile art.129 din C.proc.civ: Preedintele este n drept s pun
ntrebri prilor sau s pun n dezbaterea lor orice mprejurri de fapt sau de drept care duc la dezlegarea
pricinii, chiar dac nu sunt cuprinse n cerere sau n ntmpinare. El va putea ordona dovezile pe care le va
gsi de cuviin, chiar dac prile se mpotrivesc. n acelai sens aduce reglementri i art.130 alin.2
C.proc.civ.: judectorii sunt datori s struie prin toate mijloacele legale, pentru a descoperi adevrul i
pentru a preveni orice greal n cunoaterea faptelor; ei vor da prilor ajutor activ (subl. n.) n ocrotirea
drepturilor i intereselor lor.

203
Principiul rolului activ al instanei domin i activitatea instanelor de control judiciar. Nerespectarea
rolului activ al instanei se sancioneaz cu desfiinarea hotrrii pentru nelegalitate (cnd se ncalc
dispoziiile art. 129 i 130 C.proc.civ.) i pentru netemeinicie (conform art. 304 C.proc. civ).
5. Exercitarea cu bun credin a drepturilor procesuale, aa cum proclam art. 57 din Constituie:
Cetenii romni, cetenii strini i apatrizii trebuie s-i exercite drepturile i libertile constituionale cu
bun credin, fr s ncalce drepturile i libertile celorlali. Art. 723 C.proc.civ impune: Drepturile
procedurale trebuie exercitate cu bun credin i potrivit scopului n vederea cruia au fost recunoscute de
lege. Partea care folosete aceste drepturi n chip abuziv rspunde pentru pagubele pricinuite.
6. Controlul judiciar este posibil prin organizarea unui al doilea grad de jurisdicie, legea instituind
calea apelului i cile extraordinare de atac, pentru a se putea ajunge la o soluie legal i temeinic, dac n
prim instan nu s-a mplinit acest deziderat.
7. Colegialitatea instanei reprezint un principiu prin care se garanteaz obinerea unei hotrri
judectoreti legal i temeinic. Astfel, cauzele privind conflictele de munc i litigiile de munc se judec
n prim instan cu celeritate, de ctre un complet format din doi judectori i doi asisteni judiciari, iar
recursurile se judec de Curile de Apel n complet format din trei judectori;
8. Egalitatea prilor, ca form specific de manifestare a principiului egalitii n drepturi a
cetenilor, consacrat de art. 16 alin.1 din Constituie: Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor
publice, fr privilegii i fr discriminri. Obligaia pentru instan de a da prilor un ajutor activ n
ocrotirea drepturilor i intereselor lor (prevzut expres n art. 130 C.proc.civ.) vine n sprijinul asigurrii
unui echilibru procesual al prilor. Principiul egalitii prilor n faa justiiei mai nseamn c aceleai legi
se aplic tuturor cetenilor rii i c ei sunt judecai de aceleai instane de judecat.
9. Dreptul la aprare reprezint un principiu esenial al activitii jurisdicionale, deoarece, numai
prin respectarea sa, hotrrea pronunat de instan poate s exprime adevrul i s fie conform cu legea.
Art. 15 din Legea nr. 304/2004 stabilete: Dreptul la aprare este garantat. n tot cursul procesului prile au
dreptul s fie reprezentate sau, dup caz, asistate de aprtor ales sau numit din oficiu, potrivit legii.
Dreptul la aprare are dou accepiuni:
a. n sens formal, nseamn dreptul prii n proces de a-i lua aprtor. Asistena juridic se acord
numai de avocai ori de jurisconsuli, n condiiile prevzute de Legea nr. 51/1995;
b. n sens material, nelesul este mai larg, cuprinznd complexul de drepturi i garanii procesuale
instituite de lege: dreptul prilor de a face cereri, de a lua cunotin de actele de la dosar, de a recuza
instana, de a propune probe, de a participa la dezbateri, de a exercita cile de atac.
10. Contradictorialitatea const n posibilitatea recunoscut de lege prilor, de a discuta n
contradictoriu orice chestiune de fapt sau de drept ce are legtur cu cauza, n sprijinul unei soluionri juste
a conflictului de interese. Nu se poate concepe o activitate jurisdicional fr ascultarea concluziilor fiecrei
pri, deoarece chestiunile de fapt i de drept proprii unei cauze, nu vin gata lmurite ab initio.
Numai prin respectarea dreptului prilor de a prezenta i discuta ntregul material probator i de a-i
expune argumentele cu privire la problemele ce se cer soluionate, poate instana s-i formeze acea
convingere intim care s stea la baza hotrrii. Art.167 alin.3 C.proc.civ. stabilete: dovada i dovada
contrarie vor fi administrate, pe ct cu putin, n acelai timp.
11. Disponibilitatea exprim ntr-un sens material dreptul prii de a dispune de obiectul procesului,
iar ntr-un sens procesual, dreptul prii de a dispune de mijloacele procedurale acordate prin lege. Acest
principiu, cuprinde urmtoarele drepturi:
a) dreptul prii interesate de a introduce sau nu aciunea civil. Se tie c, instana nu se investete din
oficiu cu judecata pricinii (nemo judex sine actore);
b) dreptul reclamantului de a determina limitele aciunii i ale prtului de a determina limitele aprrii prin
ridicarea excepiilor de fond sau de procedur;
c) dreptul de a renuna la aciune sau la dreptul subiectiv i de a recunoate preteniile din aciune;
d) dreptul de a exercita cile de atac mpotriva hotrrii judectoreti;
e) dreptul de a cere executarea hotrrii judectoreti pentru a se realiza n mod corect dreptul recunoscut n
justiie.
12. Publicitatea i oralitatea dezbaterilor judiciare reprezint dou idei diriguitoare complementare.
Art. 127 din Constituie precizeaz: edinele de judecat sunt publice, afar de cazurile prevzute de lege,
iar art.12 din Legea nr.304/2004 reia identic cerina publicitii dezbaterilor. Prin excepie, instana poate s
dispun ca dezbaterile s se fac n edin secret, dac publicitatea ar putea vtma ordinea sau moralitatea
public sau pe pri. n acest caz, prile vor putea fi nsoite, n afar de aprtorii lor, de cel mult dou
persoane desemnate de ele. n toate cazurile ns, hotrrea instanei trebuie s fie pronunat n edin

204
public. Prile din proces i aprtorii lor trebuie s aib totdeauna posibilitatea de a participa la judecat,
pentru ele neexistnd edin secret.
Oralitatea dezbaterilor este consacrat de art. 127 C.proc.civ. conform cruia pricinile se dezbat
verbal, dac legea nu dispune altfel. Aadar, dezbaterile se desfoar prin viu grai, instana avnd obligaia
s dea cuvntul prilor pentru a-i susine propria poziie procesual. Numai calea oral asigur efectul
educativ al hotrrilor judectoreti. De reinut c, unele acte procedurale se fac, n principiu, n scris:
cererea de chemare n judecat, cererea reconvenional, intervenia, concluziile scrise puse de pri cnd
instana amn pronunarea, notele de edin, ncheierile de edin etc.
13. Nemijlocirea i continuitatea sunt intim legate de scopul judecii: aflarea adevrului i
pronunarea unei hotrri legale i temeinice.
Principiul nemijlocirii const n obligaia instanei de a cerceta nemediat toate elementele ce
intereseaz soluionarea cauzei, eliminnd verigile intermediare ce-ar ndeprta-o de coninutul faptic. n
sprijinul practicii judiciare au fost admise derogri de la principiul nemijlocirii:
- cnd administrarea dovezilor urmeaz s se fac n alt localitate, ea se va ndeplini, prin delegaie,
de ctre o instan de acelai grad sau chiar mai mic n grad, dac n acea localitate nu exist o instan de
acelai grad (art.169 alin.4 din C.proc.civ.);
- administrarea probelor prin procedura asigurrii dovezilor de ctre instana locului unde se gsete
proba ce se asigur (art. 235 i urm. C.proc.civ.).
Principiul continuitii exprim cerina ca judecarea pricinii s se fac de la nceput i pn la sfrit
de acelai complet de judecat, ntr-o singur edin care se ncheie prin deliberarea judectorilor i
pronunarea hotrrii. i n acest caz, sunt justificate unele limitri. Spre exemplu :
- hotrrea asupra strmutrii se d fr motivare i nu este supus nici unei ci de atac. Ea va arta
n ce msur actele ndeplinite de instan, nainte de strmutare, urmeaz s fie pstrate (art.40 alin.4 din
C.proc.civ);
- dovezile administrate de o instan necompetent, rmn, n principiu, dobndite cauzei cu prilejul
judecrii la instana competent (art. 160 C.proc.civ).
14. Limba oficial n justiie este limba romn. Potrivit art. 128 alin. 1 i 2 din
Constituie:Procedura judiciar se desfoar n limba romn. Cetenii aparinnd minoritilor naionale
au dreptul s se exprime n limba matern n faa instanelor de judecat, n condiiile legii organice.
15. Principiul adevrului obiectiv a fost lsat n finalul acestei prezentri deoarece toate principiile
analizate mai sus conduc la concretizarea acestei cerine. ntreaga activitate a organelor de jurisdicie se
centreaz pe efortul de lmurire i stabilire complet i exact a faptelor reale devenite cauz n proces,
precum i a mprejurrilor n care s-au petrecut aceste evenimente. Acest principiu este consacrat de art. 130
alin. 2 C.proc.civ. care oblig pe judector s struie prin toate mijloacele legale, pentru a descoperi
adevrul i a preveni orice greal n cunoaterea faptelor. Numai aa, sentina pronunat de instan va fi
just.

1. Care sunt principiile jurisdiciei muncii?
2. n ce const principiul inamovibilitii judectorilor?
3. n ce const principiul contradictorialitii?
4. Ce este litigiul de munc?
5. Care sunt prile principale ale litigiului de munc?

III. Grile
1. Dac judectorul solicit dovezi, iar prile se mpotrivesc:
judectorul este inamovibil i dispune;
judectorul are un rol activ;
partea se apr n acest fel.

2. Partea care folosete drepturile procedurale n chip abuziv rspunde:
a) penal;
b) administrativ;
c) civil.

3. Dreptul prii de a introduce sau nu aciunea civil corespunde principiului:
a) libertii muncii;

205
b) publicitii dezbaterilor;
c) disponibilitii.

4. Intervenia forat a unui ter n proces are loc:
a) la cererea procurorului;
b) la cererea judectorului;
c) la cererea uneia dintre pri.

5. Statul este reprezentat n proces de:
a) guvern;
b) Ministerul Finanelor;
c) Ministerul de Justiie.

IV. Exerciii
1. Pe timpul ct era salariat la unitatea A, persoana a ncasat drepturi salariale necuvenite. Mai pot
fi recuperate?
Rezolvare: Da, numai prin hotrrea definitiv a tribunalului, respectnd termenul de prescripie de 3
ani.
2. Judectorul a fost sancionat disciplinar de preedintele tribunalului. Era posibil? De ce?


206
Modulul XIV.
SOLUTIONAREA LITIGIILOR DE MUNC

Unitatea de nvare:
1. Noiunea de litigiu de munc
2. Prile litigiului de munc
3. Soluionarea litigiilor de munc de ctre instanele de judecat
4. Soluionarea litigiilor de munc de ctre tribunale
5. Rspunderea juridic pentru neexecutarea hotrrii judectoreti
6. Competena Curii de Apel n materia litigiilor de munc
Timp alocat: 0,5 h
Bibliografie:

I.1. Noiunea de litigiu de munc
Potrivit Legii nr.168/1999, prin art.3 se precizeaz c sunt conflicte de munc conflictele dintre
salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic
ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Dac prin noiunea conflicte de munc
se sugereaz sau nu renunarea la termenul tradiional litigii de munc, rspundem prin urmtoarea analiz:
- ntre consecinele juridice determinate de introducerea cererii de chemare n judecat reinem: din
momentul sesizrii instanei, dreptul ce se valorific prin introducerea cererii de chemare n judecat, devine
un drept litigios;
- atunci cnd conflictul de munc n-a putut fi soluionat prin bun nelegere, acelai art.3 ofer
alternativa: se apeleaz la procedurile stabilite de lege;
- n cazul n care pentru soluionarea conflictului de munc se cere concursul unui organ de
jurisdicie a muncii, declannd procedura stabilit de lege, conflictul de munc poate fi considerat litigiu de
munc.
n opinia noastr, momentul sesizrii organului jurisdicional reprezint reperul procedural funcie de
care se poate face referire la litigiu de munc. Astfel, litigiul de munc continu s fie un conflict de
munc, dar un conflict intrat pe calea procedural a soluionrii de ctre un organ de jurisdicie a muncii.
n concluzie, n toate cazurile, litigiul de munc este un conflict de munc, ns conflictul de munc
nu ajunge n mod obligatoriu litigiu. Poate c n viitoarele reglementri se va ine seama i de aceast (posibil
corect) opinie.
I.2. Prile litigiului de munc
Reclamantul poate fi o persoan fizic sau o persoan juridic ce a sesizat instana cu cererea de
chemare n judecat pretinznd c dreptul sau interesul su trebuie stabilit prin recunoatere pe cale
judiciar.
Prtul este persoana fizic sau juridic pe care reclamantul o acuz c a svrit nclcarea dreptului
i care trebuie astfel, s rspund n justiie.
ntre aceste dou persoane arbitreaz instana i numai ntre aceste pri va avea hotrrea dat,
putere de lucru judecat.
I.2.1. Condiiile cerute pentru a fi parte n proces
Condiiile cerute pentru a fi parte n proces sunt tocmai condiiile de exercitare ale aciunii civile:
dreptul, interesul, capacitatea procesual i calitatea procesual.
a. Dreptul. Dac aciunea reprezint mijlocul legal pentru realizarea judectoreasc a unui drept,
nseamn c exist aciune numai dac exist i un drept pe care s-l valorifice. Atenie ns: existena sau
neexistena real a dreptului se verific numai n procesul rezolvrii aciunii. Prin urmare, nu existena
dreptului subiectiv este condiia de exercitare a aciunii, ci afirmarea existenei unui drept subiectiv. Dreptul
invocat trebuie s fie recunoscut i ocrotit de lege i s fie actual (cazurile de derogare sunt prezentate n
art.110 C.proc.civ.).

207
b. Interesul exprim avantajul practic, imediat, pentru care se justific punerea n micare a
procedurii judiciare de ctre o parte. Demersul n justiie trebuie s aduc un profit material sau moral (ori
de ambele feluri) i nu satisfacii n dispute teoretice. Lipsa unui interes legitim (care s fie n concordan cu
legea i cu regulile de convieuire social), actual (altfel, prtul nu-l putea leza pe reclamant) direct i
personal (folosul urmrit trebuie s-i beneficieze titularului cererii de chemare n justiie), constituie motive
de respingere a aciunii.
c. Capacitatea procesual se analizeaz sub dou aspecte:
- capacitatea procesual de folosin (legitimatio ad processum), ca fiind aptitudinea general a
persoanelor de a dobndi drepturi i de a-i asuma obligaii, pe plan procesual i,
- capacitatea procesual de exerciiu, fiind aptitudinea persoanei care are un drept subiectiv, de a i-l
apra n proces, personal sau printr-un mandatar. Este n rezumat, capacitatea de a sta n judecat.
Incapacitatea procesual de folosin este special i parial, opernd doar n cazurile i n condiiile
expres prevzute de lege. Altfel, orice persoan care are folosin drepturilor civile poate fi parte n judecat
(art. 41 alin.1 C.proc.civ.).
d. Calitatea procesual (legitimatio ad causam) exprim cerina existenei unei identiti ntre
persoana reclamantului i persoana care este titular al dreptului n raportul juridic dedus judecii, precum i
ntre persoana prtului i cel obligat n acel raport juridic.
Calitatea procesual a fost definit n variate moduri:
- traducerea procesual a calitii de titular al dreptului;
- puterea n virtutea creia o persoan exercit aciunea n justiie;
- puterea de a aciona n justiie, justificat de un interes personal i direct.
Calitatea procesual, n cazul persoanelor fizice, aparine:
1. titularului dreptului sau al interesului juridicete ocrotit. Excepii:
- nu au puterea de a exercita aciunea n justiie, minorii care nu au mplinit vrsta de 14 ani i
persoana pus sub interdicie; n caz de faliment, judectorul - sindic numit de instan va administra
falimentul;
- uneori, legea desemneaz subiectul exclusiv prin care se manifest calitatea procesual (vezi art.
52,54,59 C.fam.);
2. motenitorilor ce au acceptat transmisiunea patrimo-niului privit ca universalitate juridic.
Acetia dobndesc n afara drepturilor i obligaiilor lui de cuius, i - n principiu - aciunile i mijloacele de
aprare care aparineau sau puteau s aparin celui decedat, potrivit cu ceea ce ei au dobndit;
3. creditorilor, acetia putnd aciona motu proprio sau substituindu-se altuia;
4. reprezentantului aceluia care este titularul dreptului.
I.2.2. Participarea terilor n proces
Dac hotrrile instanelor penale produc efecte erga omnes, hotrrile instanelor civile, cu unele
excepii, au efecte relative, numai ntre prile litigante. Iat de ce codul de procedur civil a reglementat i
situaii n care sunt introduse n cauz n cursul judecii tere persoane, care astfel devin pri litigante i
hotrrea dat le va fi util sau le va fi opozabil. Sunt admise urmtoarele posibiliti:
a. Intervenia voluntar - iniiat de ter, cnd acesta are interesul s-o fac. Art.49 C.proc.civ.
reglementeaz: Oricine are interes poate interveni ntr-o pricin ce se urmeaz ntre alte persoane. Cnd
terul intervine pentru a-i realiza sau conserva un drept propriu, intervenia este principal, iar cnd dorete
numai s sprijine una din pri, intervenia este accesorie;
b. Intervenia forat sau indirect- are loc la cererea uneia din pri, astfel:
- chemarea n judecat a altor persoane, pentru a le face opozabil hotrrea ce se va da n cauz;
- chemarea n garanie, potrivit art.60 C.proc.civ: Partea poate s cheme n garanie o alt persoan
mpotriva creia ar putea s se ndrepte, n cazul cnd ar cdea n preteniuni, cu o cerere n garanie sau n
despgubire;
- artarea titularului dreptului de ctre prt, pentru ca acesta s poat sta n instan i s-i fac
aprarea.
I.2.3. Prile principale ale litigiului de munc
Raportul juridic de munc se nate ntre salariat i persoana juridic sau fizic ce-l angajeaz n
munc. Acest raport juridic este bilateral, deoarece poate exista numai ntre dou pri: salariatul i unitatea
(vom folosi aceast expresie reprezentativ). Litigiul de munc generat de raportul juridic individual de
munc, are ca pri principale, chiar prile ntre care s-a stabilit acest raport: salariatul i angajatorul. Potrivit
art. 282 C. muncii, pot fi pri n conflictele de munc:
a. salariaii precum i orice persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codului
muncii, al altor legi sau al contractului colectiv de munc;

208
b. angajatorul;
c. sindicatele i patronatele;
d. alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau la Codului
de procedur civil.
I.3. Soluionarea litigiilor de munc de ctre instanele de judecat
I.3.1. ntmpinarea
Potrivit art.114
1
alin.2 din C.proc.civ., dup primirea cererii de chemare n judecat, preedintele
instanei dispune s se comunice prtului, odat cu citaia, copii de pe cerere i de pe nscrisuri, punndu-i-
se n vedere obligaia de a depune la dosar ntmpinare cel mai trziu cu 5 zile nainte de termenul stabilit
pentru judecat. Dac prin vechea reglementare depunerea ntmpinrii era facultativ, potrivit art.118 din
C.proc.civ., ntmpinarea este obligatorie, afar de cazurile n care legea prevede n mod expres altfel.
Nedepunerea ntmpinrii n termenul prevzut de lege atrage decderea prtului din dreptul de a mai
propune probe i a invoca excepii, n afara celor de ordine public.
Prin ntmpinare, prtul rspunde la cererea de chemare n judecat i urmrete s se apere n faa
preteniilor formulate de reclamant. Potrivit art.115 din C.proc.civ., ntmpinarea va cuprinde:
1. excepiile de procedur pe care prtul le ridic la cererea reclamantului;
2. rspunsul la toate capetele de fapt i de drept ale cererii;
3. dovezile cu care se apr mpotriva fiecrui capt de cerere; cnd va cere dovada cu martori, prtul va
arta numele i adresa lor;
4. semntura.
Potrivit art. 287 C. muncii, ca norm procedural specific jurisdiciei muncii, sarcina probei n
conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la
prima zi de nfiare.
I.3.2. Cile de atac
Hotrrea pronunat n prim instan, chiar corect, legal i temeinic, poate lsa impresia sau
sperana prii care a pierdut procesul c judectorii nu au apreciat corect situaia de fapt, nu au interpretat
corect probele administrate, au aplicat n mod greit prevederile legale. Uneori, o astfel de impresie devine
speran mplinit deoarece, prin exercitarea cilor de atac, partea nemulumit vede hotrrea nefavorabil
desfiinat i, n locul ei, o soluie convenabil.
Reinnd criteriul condiiilor de exercitare, clasificm cile de atac astfel:
apelul, cale de atac ordinar, exercitat de partea nemulumit de sentin fr limitarea motivelor; poate
fi exercitat n orice materie, interdiciile fiind prevzute de lege n mod expres;
ci extraordinare: recursul, contestaia n anulare i revizuirea hotrrilor. Cu privire la aceste ci, legea
prevede expres i limitativ n ce condiii i pentru ce motive pot fi exercitate.
A. Recursul
nainte de a face referiri la obiectul recursului, trebuie s delimitm dou categorii de hotrri:
1. Sunt hotrri definitive:
a. hotrrile date n prim instan, potrivit legii, fr drept de apel (este i cazul hotrrilor
pronunate de tribunale n soluionarea conflictelor de munc);
b. hotrrile date de prima instan, care nu au fost atacate cu apel, sau, chiar atacate cu apel, dac
judecata acestuia s-a perimat ori cererea de apel a fost respins ori anulat;
c. hotrrile date n apel;
d. orice alte hotrri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate cu apel.
2. Sunt hotrri irevocabile:
a. hotrrile date n prim instan, fr drept de apel, nerecurate;
b. hotrrile date n prim instan care nu au fost atacate cu apel;
c. hotrrile date n apel, nerecurate;
d. hotrrile date n recurs chiar dac prin acestea s-a soluionat fondul pricinii (este i cazul
hotrrilor date de curtea de apel n judecarea recursurilor declarate mpotriva sentinelor prin care
au fost soluionate conflicte de munc);
e. orice alte hotrri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate cu recurs.
Spre exemplu, hotrrea de suspendare a grevei pronunat de Curtea de apel este irevocabil
(judecata avnd loc, desigur, n prim instan).
Hotrrile care au rmas definitive ori au devenit irevocabile se investesc cu formul executorie.
Potrivit art.299 din C.proc.civ., obiectul recursului l reprezint: hotrrile date fr drept de apel,
hotrrile date n apel, hotrrile altor organe cu activitate jurisdicional, n condiiile prevzute de lege.

209
Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotrrii, dac legea nu dispune altfel. n
conflictele de munc termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii sentinei tribunalului (art. 80
din Legea nr. 168/1999).
n dreptul comun, recursul nu poate fi introdus dect pentru acele motive care sunt expres i limitativ
prevzute de lege.
Prin art.304 C.proc.civ. se stabilesc motivele de modificare sau de casare a unei hotrri:
1) instana nu a fost alctuit potrivit dispoziiilor legale;
2) hotrrea s-a dat de ali judectori dect cei care au luat parte la dezbaterea n fond a pricinii;
3) hotrrea s-a dat cu nclcarea competenei altei instane;
4) instana a depit atribuiile puterii judectoreti;
5) prin hotrrea dat, instana a nclcat formele de procedur prevzute sub sanciunea nulitii de art. 105
alin. 2;
6) instana a acordat mai mult dect s-a cerut sau ceea ce nu s-a cerut;
7) hotrrea nu cuprinde motivele pe care se sprijin sau cuprinde motive contradictorii ori strine de natura
pricinii.
8) instana, interpretnd greit actul juridic dedus judecii, a schimbat natura ori nelesul lmurit i vdit
nendoielnic al acestuia;
9) hotrrea pronunat este lipsit de temei legal ori a fost dat cu nclcarea sau aplicarea greit a legii.
Recursul se va motiva prin nsi cererea de recurs sau nuntrul termenului de recurs. Cererea de
recurs n cazul litigiilor de munc este scutit de tax de timbru judiciar i de timbru judiciar.
Potrivit art. 304
1
C. proc. civ. recursul declarat mpotriva unei hotrri care, potrivit legii, nu poate
fi atacat cu apel nu este limitat la motivele de casare prevzute n art. 304, instana putnd s examineze
cauza sub toate aspectele. Aceast prevedere are aplicabilitate n cazul recursurilor declarate n conflictele
de munc, recursul n aceste cauze putnd fi considerat o cale de atac cu caracter devolutiv.
Dup mplinirea termenului de recurs pentru toate prile, instana a crei hotrre este recuzat va
nainta instanei de recurs dosarul, mpreun cu dovezile de ndeplinire a procedurii de comunicare a
hotrrii.
n cazul soluionrii conflictului de drepturi, hotrrile instanei de fond sunt definitive, astfel c va
fi exercitat calea de atac extraordinar, recursul, cu urmtoarele particulariti procedurale reglementate prin
Legea nr.168/1999:
termenul de recurs este de 10 zile (i nu de 15 zile ca n dreptul comun) de la data comunicrii hotrrii
instanei de fond (art.80);
n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza, cu excepia urmtoarelor situaii, cnd
va trimite cauza spre rejudecare:
a. soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la
competen;
b. judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat (art.81 C. proc. civ.) sau nu s-a
cercetat fondul cauzei.
Hotrrile pronunate de Curtea de Apel fiind irevocabile, pot fi contestate numai prin cele dou ci
extraordinare, de retractare: contestaia n anulare i revizuirea.
I.4. Soluionarea litigiilor de munc de ctre tribunale
Potrivit art. 284 alin. 1 C. muncii judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor
stabilite conform Codului de procedur civil. Litigiile de munc se rezolv de regul, de ctre tribunale, ca
instan de prim grad. Astfel, art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ. prevede c tribunalul judec n prim
instan conflictele de munc cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. Sub aspectul
competenei teritoriale, Codul muncii stabilete c reclamantul se va adresa cu cerere instanei competente
(tribunalului) n a crei circumscripie i are domiciliul sau reedina, ori dup caz, sediul.
Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, tribunalele sunt instane
cu personalitate juridic organizate la nivelul fiecrui jude i al municipiului Bucureti i au, de regul,
sediul n municipiul reedin de jude. n circumscripia fiecrui tribunal sunt cuprinse toate judectoriile din
jude (respectiv municipiul Bucureti). n cdrul tribunalului funcioneaz secii, sau dup caz, complete
specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de
contencios administrativ i fiscal, cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, precum i, n raport
cu natura i numrul cauzelor, secii maritime i fluviale sau pentru alte materii.

210
Completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri
sociale se constituie din doi judectori i doi asisteni judiciari (reamintim c acetia particip la deliberri
doar cu vot consultativ).
Prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.138/2 octombrie 2000 au fost modificate reglementrile
procedurale referitoare la declararea nelegalitii grevei, trecndu-se un astfel de litigiu din competena
judectoriei n competena tribunalului ca prim instan. Astfel:
dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii se poate
adresa tribunalului n a crei circumscripie teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin care
se solicit instanei ncetarea grevei (art.58);
tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai
mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor (art.59);
tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen, o
hotrre prin care, dup caz:
a. respinge cererea unitii;
b. admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive.
Prin Legea nr.130/1996 a fost dat n competena Tribunalului Municipiului Bucureti - ca prim
instan - constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate de ctre asociaiile patronale, la cererea
acestora, precum i de ctre organizaiile sindicale constituite la nivel naional i de ramur, ca partenere la
negocierea contractelor colective (art.15 alin.2 i art.17 alin.2 lit.a).
Tribunalul pronun o hotrre definitiv i executorie de drept (art. 289 C. muncii).
Precizare: sentinele pronunate de tribunal se execut, la nevoie, silit, fr a mai fi nvestite cu
formul executorie, chiar dac mpotriva acestor sentine s-a formulat recurs.
I.5. Rspunderea juridic pentru neexecutarea hotrrii judectoreti
Prin adoptarea Legii nr.168/1999, au fost aduse i dou importante reglementri n favoarea
executrii hotrrilor judectoreti definitive referitoare la conflicte de drepturi. Aceste garanii, completeaz
n chip fericit principiul celeritii n judecarea litigiilor de munc, altfel, graba din perioada de judecat
putea fi lesne compromis prin trgnarea sau neimplicarea n executarea hotrrii judectoreti. Astfel:
- potrivit art.83: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen
de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unitii de partea interesat constituie infraciune
i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend;
- art.84 stabilete: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc
a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amend.
Rspunderea la care se refer cele dou articole revine persoanelor care aveau obligaia de a dispune
plata salariilor, sau, dup caz, reintegrarea salariatului respectiv. n ambele cazuri, aciunea penal se pune n
micare la plngerea persoanei vtmate; mpcarea prilor nltur rspunderea penal.
I.6. Competena Curii de Apel n materia litigiilor de munc
A. n prim instan
Curile de apel sunt instane cu personalitate juridic n circumscripia crora funcioneaz mai multe
tribunale i tribunale specializate. n cadrul curilor de apel funcioneaz secii sau, dup caz, complete
specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de
contencios administrativ i fiscal, cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, precum i, n raport
cu natura i numrul cauzelor, secii maritime i fluviale, sau pentru alte materii.
Conform prevederilor art.55 din Legea nr.168/1999, Conducerile unitilor pot solicita suspendarea
grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar
pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Prin art.56 se reglementeaz procedura: Cererea de
suspendare se adreseaz curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n
termen de 7 zile de la nregistrare. Hotrrile pronunate sunt irevocabile. De asemenea, prin Legea
nr.168/1999 se stabilete c hotrrea curii de apel cu privire la suspendarea grevei este irevocabil, deci nu poate
fi atacat cu apel i /sau recurs (evident, aceast hotrre este i executorie).
B. Ca instan de recurs, Curtea de apel judec, ntre altele, n complet format din trei judectori,
recursurile mpotriva sentinelor civile pronunate de ctre tribunale, n materia litigiilor de munc, conform
competenelor date prin lege. Hotrrile pronunate n recurs sunt irevocabile (reamintim c astfel de hotrri
pot fi atacate doar pe o cale de retractare: contestaia n anulare sau revizuirea).


211
1. n ce termene poate fi formulat cererea de chemare n judecat?
2. Ce consecine juridice produce introducerea cererii de chemare n judecat?
3. Care hotrri sunt definitive?
4. Care hotrri sunt irevocabile?
5. Ce competen material are Curtea de Apel n materia conflictelor de munc?

III. Grile
1. n cazul rspunderii patrimoniale, cererile n vederea soluionrii conflictului se formuleaz n
termen de:
a) 30 zile;
b) 1 an;
c) 3 ani.

2. Constatarea nulitii contractului individual de munc se cere instanei n termen de:
a) 30 zile;
b) 3 ani;
c) Pe toat perioada existenei contractului.

3. Cererea de repunere n termen se adreseaz instanei dup ncetarea mprejurrilor n termen de:
a) 30 zile;
b) 15 zile;
c) 5 zile.

4. Hotrrile date n apel, nerecurate, sunt:
a) irevocabile;
b) definitive i executorii;
c) recurabile.

5. Hotrrea Curii de Apel cu privire la suspendarea grevei este:
a) definitiv;
b) atacabil cu recurs;
c) irevocabil.

IV. Exerciii
1. Salariatul domiciliat n Craiova a fost concediat i a contestat decizia la Tribunalul Gorj deoarece
sediul unitii se afl n Tg. Jiu. Ce a decis tribunalul?
Rezolvare: Tribunalul Gorj i-a declinat competena n favoarea Tribunalului Dolj deoarece are
competena s judece fondul tribunalul de la domiciliul reclamantului.
2. Dup 30 de zile de la data comunicrii contractului individual de munc, salariatul observ o
cauz de nulitate. Mai poate solicita instanei anularea respectivei clauze?

Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UCV/FDSA Material didactic pentru FR protejat prin Legea nr.

S-ar putea să vă placă și