CURS V

5. Procesul de selectie a resurselor umane

Dupa finalizarea proceslui de recrutare se trece la procesul de selectie a
celui mai potrivit candidat pentru postul din organizatie
Etapele procesului de selectie:
1. verificarea formularului de cerere, curriculum vitae
2. trierea cererilor pe baa datelor personale
!. intervievarea candidatilor
". administrarea testelor
5. luarea deciiei asupra ale#erii candidatilor
$. instiintarea candidatilor in le#atura cu deciia luata
%. inc&eierea contractului de an#a'are
Curriculum vitae nu este preformulat , el reprezinta o descriere proprie
a candidatului asupra istoriei personale, in relatie cu munca sa.
Recomandarile sunt exprimari scurte asupra candidatului facute de o
terta persoana, de obicei superiorul acestuia. Au rolul de a confirma
informatiile oferite de candidat.
Referintele sunt solicitate pentru a furniza informatii asupra perioadei
de activitate a candidatului in organizatia anterioara, opinii in legatura cu
caracterul candidatului .
(nterviul de selectie ) Constituie un schimb formal de pareri, impresii si
puncte de vedere intre un potential angajator si un potential angajat. Prin
intermediul interviului ambele parti afla informatii reciproce.
Functiile interviului de selectie:
n interviu de selectie bine condus indeplineste urmatoarele ! functii:
- solicitarea de informatii mai detaliate despre motivatia si
comportamentul candidatului, in scopul evaluarii personalitatii sale,
pentru a vedea daca este potrivit pentru post
- de verificare a informatiilor pe care candidatul le"a dat despre el insusi in
curriculum vitae si de a examina prin intrebari bine tintite relevanta
calificarilor si experientei candidatului
- de a oferi solicitantului informatii despre post si organizatie. #u trebuie
uitat faptul ca selectia este reciproca, solicitantul este selectat de catre
institutie dar si institutia este selectata de catre solicitant.
*ipuri de interviuri de selectie:
+, -upa #radul de structurare al interviului
1
$. interviu structurat " cu intrebari prestabilite, care se aseamana foarte
mult cu un chestionar la care solicitantul raspunde oral: este utilizat in
special pentru posturile care necesita putina educatie si calificare, care
nu cer in mod special anumite caracteristici ale personalitatii
%. interviu semi)structurat & in care sunt fixate dinainte unele intrebari de
baza de care intervievatorul se poate servi pentru a putea purta o
discutie libera cu solicitantul.
!. interviu nestructurat & decurge ca o discutie libera' in avans
intervievatorul isi fixeaza anumite puncte care trebuie atinse in timpul
discutiei fara a formula apriori intrebari.
., (n functie de numarul intervievatorilor
$. (nterviul individual & este varianta de interviu in care candidatul discuta
cu un singur intervievator. (ste foarte avantajos pentru candidat care tb sa"
si concentreze atentia asupra unui singur vorbitor, ceea ce este mai putin
stresant pentru el. Principalul dezavantaj al acestui tip de interviu este ca
institutia lasa pe seama unui singur om responsabilitatea selectiei
candidatilor existand suspiciunea permanenta de favorizare a unuia dintre
candidati.
%. (nterviul cu un #rup de intervievatori / consta in intervievarea
candidatului de catre un grup de intervievatori din cadrul institutiei. Din
acest grup fac parte de obicei : un reprezentant al dep. resurse umane,
seful direct al postului vizat, seful de departament, consilierul juridic, un
secretar de comisie, etc. Dezavantajul acestui interviu este vis"a"vis de
candidat fiind mult mai stresant decat interviul cu o singura persoana,
atmosfera mult mai rigida si mai formala.
Concluie:
)n general tipul de interviu utilizat variaza in functie de % aspecte:
$. comple0itatea postului solicitat & cu cat postul respectiv implica
sarcini mai complexe, abilitati, aptitudini mai complexe cu atat interviul
va fi mai putin structurat, deoarece prin intrebari de tip sablon nu pot fi
relevate anumite trasaturi ale personalitatii candidatului.
%. e0perienta intervievatorului & cu cat intervievatorul are mai multa
experienta in acest domeniu, cu atat va conduce un interviu mai putin
structurat, pentru ca are abilitatea de a afla si printr"o discutie libera
aspecte care il intereseaza
*estarea / este o componenta importanta a procesului de selectie in
care candidatii tb sa faca proba cunostintelor si abilitatilor lor.
Cea mai utilizata metoda este cea practica in care candidatul este pus
sa execute practic o activitate a postului pentru care candideaza. *estele
scrise, de evaluare generala a cunostintelor nu sunt foarte relevante pt ca
2
releva doar capacitatea de memorare a candidatului nu si abilitatea de a
transpune in practica cunostintele detinute.
Pentru functiile de conducere suint recomandate doua tipuri de teste si
anume testarea psi&olo#ica si studiul de ca in care candidatului i se
supune atentiei o situatie reala din cadrul institutiei si i se cere sa o rezolve,
apoi i se prezinta rezolvarea reala, cerandu"i"se sa o comenteze.
3