NEVOI DE FORMARE I

INSTRUMENTE DE EVALUARE A ACESTORA

Nevoile de formare pot fi definite ca fiind diferena dintre performanele actuale
demonstrate i cele prognozate a fi necesare, n vederea rezolvrii unor cerine n activitatea
profesional sau n timpul liber.
Este important a observa c definiia se refer la performane, care sunt gndite a fi
practice. Nu este vorba doar de cunotine, deprinderi, ci de performana demonstrabil i
observabil prin practic. Performana global poate fi descompus n competene.
n literatur se mai poate ntlni expresia de performance gap, care este extrem de clar,
vizibil pentru practicianul care determin diferenele dintre existent i dezirabil, ns este
demotivant pentru client, pentru adultul care este pus n situaia de a se confrunta cu o prpastie
dificil de ntrecut.
Pe de alt parte dac aceast diferen nu este clar vizualizat i identificat atunci ntregul
proces de micorare a ei devine unul mai putin contient, mai puin durabil.
n situaii practice dac se identific la locul de munc un performance gap, acesta poate
avea diferite cauze, pe lng cele legate de formare, alte cauze care n mod corespunztor vor
solicita intervenii de soluionare de alt natur. De exemplu: lipsa resurselor sau resurse de slab
calitate; lipsa de aptitudini, lipsa de motivaie sunt cauze care genereaz performane diferite de
cele ateptate.
Tipuri de resurse ale cror lips poate genera scderea performanelor: echipamente tehnice,
resurse informaionale (internet lent, telefon scump), resurse de timp.
O modalitate n care pot fi clasificate nevoile de formare este: organizaionale, ocupaionale
i individuale.
Nevoile organizaionale, sunt acele nevoi care sunt valabile pentru ntreaga organizaie i se
pot clasifica n:
- nevoi generate de schimbri n organizaie (de ex. noi produse, noi servicii care se
dezvolt, noi tehnologii, modificri legislative, un
nou sistem de management
administrativ/financiar, modificri n conducerea /proprietatea organizaiei, etc)
- nevoi de formare necesare pentru a produce schimbri n organizaie (de ex.
productivitatea este redus, competitivitatea nu este suficient de bun, etica, morala n organizaie
nu este corespunztoare, cultura organizaional inhib angajaii n loc s-i motiveze, s-i inspire,
angajaii nu sunt centrai pe clieni, etc)
Putem concluziona c formarea este necesar n orice organizaie:
- dup ce contextul de lng noi s-a schimbat att de mult nct activitatea organizaiei
devine anacronic, sau
- daca realizeaz formarea anticipnd schimbrile care se vor produce, pentru a fi pregtii
s acceptm schimbarea, sau
- poate chiar de a influena schimbrile n contextul existent conform viziunii interne.
Nevoile ocupaionale- sunt cele identificate la nivelul anumitor categorii de angajai, avnd
ocupaii definite. Aceste nevoi pot fi rezultatul unor schimbri organizaionale sau pot fi ale unei
categorii de personal aflat ntr-o situaie special.
n acest caz facem clasificarea n nevoi de tip reactiv, respectiv proactiv .
Exemple:
- a fost introdus un nou soft pentru comunicare intern, pentru contabilitate;

apar noi sarcini i funcii organizaionale, n urma unor decizii ale managementului
superior : acceptarea unui contract de consultan, sau parteneriat;
personalul folosete prea mult hrtie, care apoi se arunc; telefonul poate fi nlocuit
cu internetul etc.

Nevoi de formare individuale:

Aceste nevoi sunt de fapt o parte a nevoilor ocupaionale, dar care nu se refer la ntregul
personal, ci doar la anumite persoane dintr-o categorie.
Nevoi de meninere i de dezvoltare: este o alt clasificare a nevoilor de formare:
Competenele odat dobndite, nu rmn actuale dect pentru o perioad limitat de timp,
care depinde puternic de o serie de factori (ca de ex. cum sunt ele utilizate n practic, cum sunt
adaptate la context, care este ritmul de schimbri n context etc). Astfel aceste competene trebuiesc
meninute la un nivel funcional adecvat, astfel nct s putem atinge nivelul de performan cerut.
Nevoi de meninere a performanelor organizaionale sunt i nevoile care apar drept urmare
a fluctuaiilor de personal; personalul nou care vine n organizaie trebuie format pentru domeniile
n care s-au organizat anterior formri, fr ca s se fi produs modificri n context: de exemplu
trebuie repetat trainingul pentru utilizarea sistemului de informare;
Nevoi de dezvoltare sunt cele care promoveaz nvarea de lucruri noi, la nivel de individ,
grup sau organizaie.
n general, exist mai multe instrumente primare pentru strngerea informaiilor referitoare
la nevoile de formare, fiecare dintre acestea avnd propriile avantaje i dezavantaje.
Observaia direct
datele se colecteaz observnd direct comportamente i situaii ale viitorilor participani la
cursuri
este important s existe un plan minim cu privire la aspectele care se dorete a fi observate,
altfel exist pericolul ca observatorului s treac cu vederea informaii importante
Chestionarul:
este un document ce conine un set format din ntrebri la care trebuie s rspund persoana
care l completeaz;
poate fi anonim sau persoana care-l completeaz poate s se identifice ntr-un fel sau altul;
poate fi trimis spre completare direct sau indirect;
poate include cteva tipuri diferite de ntrebri, de exemplu, ntrebri tip gril sau ntrebri
cu rspuns deschis;
poate fi mai lung sau mai scurt, dar nu trebuie s necesite mai mult de 15 pn la 30 de
minute pentru completare.

Teste
datele sunt colectate n urma aplicrii unor teste scrise sau orale privind competenele
vizate;
este posibil ca din cauza asocierii cu situaii stresante din experiena anterioar a adulilor
(e.g. Examinri n sistemul formal de nvmnt) s se activeze blocaje care s conduc la
rezultate nerelevante sau chiar la blocarea motivaiei de nvare

Interviul:
este un set de ntrebri (numit uneori protocol) pe care o persoan le adreseaz alteia;
se poate desfura fa-n-fa, prin telefon sau folosind mijloacele de comunicare
electronice;
de obicei, persoana intervievat se poate identifica ntr-un anumit mod;
poate conine cteva tipuri de ntrebri, dei exist o preferin general pentru ntrebrile
deschise;
poate fi mai lung sau mai scurt, dar nu trebuie s consume mai mult de o or din timpul unei
persoane.

Focus - grup-ul:
este un set de ntrebri pe care o persoan le adreseaz unui grup mic de persoane;
este, de obicei, organizat sub forma unei ntlniri faa-n-fa;
poate varia ca dimensiune, dei numrul optim se nscrie ntre patru i opt persoane.

TIPURI DE FORMRI
Formare la locul de munc [formarea intern]
Cele mai utilizate formri la locul de munc sunt urmtoarele:
coachingul- poate fi individual sau de grup reprezint un training la locul de munc care
presupune urmtorii pai: ghidare/supervizare, evaluare i consiliere.
mentoringul presupune faptul c un junior este ghidat n atingerea unor performane
superioare prin expertiza unui senior care funcioneaz ca i model
job shadowing presupune faptul c dezvoltarea unui individ se face printr-o ndrumare i
consiliere realizat de cineva cu o expertiz superioar, fr o contientizare activ a celui aflat n
procesul de dezvoltare a competenelor.
proiectul presupune implicarea formabilului ntr-un proiect de munc pentru dobndirea
unor noi abiliti prin interrelaionarea i conlucrarea cu alte zone de expertiz.
rotaia posturilor presupune interschimbarea poziiilor din cadrul unui
departament/companii pe o perioad limitat de timp cu scopul de a dobndi noi expertize.
Printre avantajele acestei modaliti de formare, amintim:
- mai eficient din punct de vedere al costurilor
- angajaii nu prsesc locul de munc
- managerii pot mai bine evalua gradul de aplicare a celor nvate
- formarea se realizeaza la locul de munc cu echipamentele cu care ei sunt familiari
Printre dezavantajele acestei modaliti de formare, se gsesc:
- cei care realizeaza formarea nu sunt specialiti n instruire
- cei care realizeaz formarea intern pot transmite modul lor de a face lucrurile care poate s
nu corespund cu modalitatea optim de a face lucrurile.
Formare n afara locului de munc [formarea extern]
Cele mai utilizate modaliti de instruire n afara locului de munc sunt:
trainingul modalitatea cea mai utilizat de formare extern, accentul fiind pus pe
dobndirea unor competene.
workshopul presupune abordarea unui subiect foarte specific i de obicei ntr-un cadru
mai restrns
seminarii/conferine - care au un rol predominat expoziv informativ

CUM FACI FA UNOR SITUAII DIFICILE SAU

UNOR PARTICIPANI DIFICILI
Orice trainer care a condus o sesiune tie c exist n fiecare grup o persoan sau mai multe
care pot crea probleme. Iat cteva dintre situaiile cele mai frecvent ntlnite i cum ar putea fi ele
rezolvate.
FURIE, INSOLEN, RIDICAREA VOCII acestea sunt comportamente extrem de
agresive care nu trebuie lsate s continue pentru c duc la deranjarea ntregii sesiuni de formare.
n cazul ridicrii vocii i a furiei, chiar dac este vorba de un participant sau chiar de trainer
n dialog cu acesta trebuie s se determine n primul rnd motivul care a condus la respectiva
situaie i s se fac toi paii necesari pentru potolirea comportamentului agresiv. Insolena
deschis nu trebuie tolerat i n acest caz este bine s se apeleze chiar la pedepse disciplinare prin
intermediul managerului responsabil pentru respectivul participant.
NEPARTICIPAREA I TIMIDITATEA este bine s nu confundai neparticiparea la
eveniment ca rezultat al unui comportament pasiv agresiv cu timiditatea. n orice caz, victima
care afieaz comportamentul neparticipativ nu trebuie nominalizat ci implicat discret. Nu e cazul
s se pun ntrebri cu adresare direct. Dac cineva a fcut o remarc de exemplu, persoana vizat
poate fi ntrebat CE (nu DAC) ar avea de adugat, innd seama de experiena sa n domeniu.
Dac grupul este format eminamente din acest gen de persoane, atunci este bine ca la
demararea activitilor s se fac unele consideraii despre necesitatea contribuiilor din partea
tuturor la procesul de nvare, apoi participanii pot fi mprii n grupuri mici, aceasta contribuind
la reducerea timiditii i implicarea persoanelor. Activitile pot fi simple, iar grupurile pot
nominaliza un purttor de cuvnt pentru prezentarea rezultatelor n plen.
Cnd pui ntrebri grupului i i-ai identificat deja pe cei care se vor oferi oricum voluntar s
dea un rspuns, poi s foloseti metoda ruletei ruseti, a pasului statistic sau chiar s ceri un
feedback de la toat lumea pentru a ajunge la timizii pe care i vizezi.
Cnd exist mai muli participani tcui, acetia ar trebui pui s lucreze mpreun la
activitile pe echipe.
Membrii grupului pot ei nii s-i ncurajeze pe participanii mai tcui, n activiti conexe
sau n discuii.
RSUL NEPOTRIVIT dac grupul de participani rde i nu este rezultatul unei glume
spuse de tine sau de alt participant este normal s te ntrebi ce se ntmpl. n acest caz este bine s-i
ntrebi sau s-i rogi pe participani s mprteasc cu grupul motivul amuzamentului lor.
LIPSA DE ATENIE Acest comportament poate fi rezultatul intoleranei. Sau poate c
este efectul unei aciuni a trainerului. Este posibil ca el s fi vorbit fr ntrerupere mai mult de 1520 de minute, interval normal de concentrare a ateniei.
Lipsa ateniei poate fi determinat de atitudinea relaxat, picior peste picior stil englez,
lsarea pe sptarul scaunului. Persoanele respective pot prea c ascult, ns ntrebarea pe care
trebuie s i-o pun trainerul este dac ele i vor aduce contribuia n grup atunci cnd li se va cere
acest lucru.
O abordare discret se poate face n timpul pauzelor cnd respectivii participani pot fi
ntrebai dac acest curs este ceea ce i doresc ei, ceea ce ei ateptau. Putei sugera c ei ar avea mai
mult de ctigat dac s-ar implica mai des, fiind siguri c ar putea aduce o contribuie valoroas la
discuii.
Dac n cadrul acestei abordri atitudinea participanilor este una negativ, ntreab-i ce ai
putea introduce n material pentru ca acesta s fie interesant sau de ajutor pentru ei.

NTRERUPERILE fac parte din tipul de comportament prin care un participant dorete
s-I fac pe ceilali s tac sau s conduc discuia. Cu ct i este permis s vorbeasc mai mult, cu
att situaia va escalada. Atunci:
Efectele acestei ntreruperi trebuie discutate cu grupul;
Cnd cel care a ntrerupt discuia a terminat, te vei ntoarce la continuarea ideilor celui
ntrerupt;
Dac cel care ntrerupe face acest lucru frecvent, atunci trebuie s ai o discuie cu el la pauz
i s discui efectele pe care le au aciunile lui asupra celorlali membri ai grupului.
INTOLERANA, CINISMUL este acel comportament ce se manifest atunci cnd
participanii se ntreab Ce prostii sunt astea pe care le spune trainerul. i ce caut eu aici?.
Participanii de acest gen fac comentarii, dau ochii pe spate, vorbesc optit cu ali colegi, casc
frecvent, arat plictisii.
ntreab-te dac aceast situaie este rezultatul aciunii sau inactivitii tale. Eti plictisitor,
te repei, vorbeti despre probleme fr importan pentru grup? Verific aceste probleme prin
intermediul unei evaluri intermediare: termometru, emoticons, etc.
Dac semnele sunt artate de ctre o anume persoan i comportamentul ei/lui ncep s
afecteze ntregul grup, discut aceast problem direct cu persoana respectiv.
IRELEVANA Este un comportament care vine din partea persoanelor care pot s nu
neleag pe ntreg materialul predat sau pur i simplu le place s-i aud vocea. Dac e vorba de
primul caz, e bine s v asigurai c nenelegerea este un caz singular. n cel de-al doilea caz,
mulumii-i participantului pentru contribuie i plasai aceeai ntrebare ctre cineva care poate veni
cu o contribuie relevant;
n cazul n care acest gen de comportament se repet, ntrebai persoana cum vede ea
relevana ideilor sale fa de tema n discuie sau dac grupul dorete s dezbat respectivele
comentarii;
n general, reamintii-le participanilor c timpul pe care l avei la dispoziie este destul de
scurt pentru a atinge obiectivele fixate.
STAI S-I SPUN EU CE MI S-A NTMPLAT MIE acetia sunt participanii care
povestesc anecdote din experiena personal. Acest gen de ntmplri pot fi contribuii valoroase la
sesiune, dar nu prea des i nu prea detaliat. n sensul c, dac o ntmplare simpl se transform
ntr-o poveste complicat, putei s-i sugerai participantului s fac un rezumat sau s o pstreze
pn la pauz.
S VORBETI NEINVITAT N NUMELE CELORLALI, DOMINANA atunci
cnd adresezi o ntrebare grupului este normal s rspund cine dorete. Dar dac adresezi o
ntrebare cuiva anume i altcineva rspunde nainte ca respectiva persoan s aib ansa, acesta nu
este un comportament acceptabil. n mod frecvent, aceasta este aceeai persoan care, atunci cnd
adresezi o ntrebare ntregului grup, se grbete s rspund prima. Se poate ajunge la extrema n
care, restul grupului refuz s mai rspund. Chiar dac neinvitatul d un rspuns, ntoarce-te la
persoana creia i-ai adresat iniial ntrebarea; Recunoate rspunsul persoanei dominante i
contribuia lui, dar ntoarce-te la grup adresnd din nou ntrebarea sau chestiunea pe care o doreti
clarificat;
Cei care fac toate aceste eforturi de a rspunde la ntrebri sunt persoanele care doresc s
domine grupul. ns trainerul trebuie s fac constant referire i s caute i punctul de vedere al
celorlali participani, chiar dac acesta este un demers dificil.

JOKERUL acetia sunt participanii mereu pui pe otii, ei ajut ca grupul s fie activ i
te ajut n sarcina pe care o ai, ca o contrabalansare a seriozitii tale. nva s identifici i s
ncurajezi tacit formele acceptate de umor ns ine sub control aceast activitate.
Mai exist participani care parc nu pot deschide gura fr a face o glum sau a fi spirituali.
Acest gen de comportament este unul duntor pentru grup, dup un timp n care se rde la glume,
rsul nceteaz i ntre joker i restul grupului apare un antagonism, iar tu trebuie s stopezi aceast
situaie. Motivul din spatele acestui comportament este frica jokerului de a-i exprima sentimentele,
opiniile sau prerile reale, ns n msura n care acel comportament continu, trebuie s-i atragi
atenia respectivului participant c aciunile lui deranjeaz. O discuie privat poate conduce la
clarificarea unor aspecte.
PARTICIPANII ADORM nu trage imediat concluzia c prezentarea ta a fost
plictisitoare. Pot exista motive psihice sau chiar medicale. ncearc totui s nu faci respectiva
persoan s se simt prost ca urmare a faptului c a adormit. O metod este s faci linite pentru
cteva momente i apoi s rencepi expunerea cu o voce mai tare. Verific de asemenea dac
ncperea este suficient de bine aerisit. E bine ca n ora care urmeaz imediat servirii mesei s nu
ii o prelegere ci s implici participanii ntr-o activitate.