T E M A nr.

3
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii.
2. Caracteristica principiilor proprii dreptului muncii.
1. Noiunea de principiu de drept. Categorii de principii
Ca i n alte ramuri de drept, n dreptul muncii atestm idei cluzitoare, reguli fundamentale pe baza crora se
eafodeaz ntreaga ramur de drept.
Principiile de drept snt idei ntemeietoare ale coninutului tuturor normelor juridice. Ele au att un rol
constructiv ct i unul valorizator pentru sistemul dreptului, n sensul c ele cuprind cerinele obiective ale
societii, cerine cu manifestri specifice n procesul de constituire a dreptului i n procesul de realizare a
acestuia1.
Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de intrepretare.
n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii: principii generale ale sistemului de drept i principii
specifice dreptului muncii.
Principiile generale ale sistemului de drept snt idei de baz ce se regsesc n ntreaga legislaie a rii. Aceste
principii ar putea fi formulate astfel: principiul separaiei puterii n stat; principiul legalitii; principiul egalitii n
faa legii; principiul democraiei.
Principiile specifice dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate
instituiile dreptului muncii, chiar dac unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate n fiecare din
instituiile respective2.
Primele principii ale dreptului muncii au fost formulate odat cu instituionalizarea dreptului muncii. Anume
autorul sovietic Voitinski I.S. a relevat, pentru prima dat, ideile fundamentale ale dreptului muncii (el le-a denumit
drept trsturile dreptului muncii sovietic), i anume3:
- unitatea dreptului muncii sovietic. Acest principiu presupunea aplicarea (extinderea) normelor dreptului
muncii asupra tuturor persoanelor care au ncheiat contracte individuale de munc;
- stabilitatea raporturilor juridice de munc. Potrivit acestui principiu, angajatorul avea dreptul s desfac
contractul de munc doar n cazurile prevzute de legislaie;
- legalitatea clauzelor contractului de munc, ceea ce desemna faptul c interpretarea clauzelor contractuale
ambigue se efectua n favoarea salariailor;
- condiionarea muncii angajate. Cu alte cuvinte, condiiile n care urma s fie prestat munca nu trebuiau s
nruteasc situaia salariatului comparativ cu acele condiii care au fost stabilite n legislaia muncii.
Meritul lui Voitinski I.S. a rezidat n aceea c el nu a ncercat s mbine principiile dreptului muncii cu
drepturile i obligaiile fundamentale ale prilor contractului individual de munc. Ali autori sovietici, cum ar fi:
Alexandrov N.G., Andreev V.S. .a., au pus semnul egalitii ntre drepturile i obligaiile fundamentale ale
cetenilor i principiile organizrii socialiste a muncii4.
Poziia autorilor, care au examinat drepturile i obligaiile de munc ale salariailor sub form de principii de
drept, nu se bucura de o unitate intern, deoarece drepturile i obligaiile salariailor se realizau doar n cadrul
raportului juridic de munc, iar principiile dreptului muncii trebuia s fie extinse i asupra raporturilor juridice
conexe.
Principiile specifice dreptului muncii snt reflectate expres n articolul 5 din CM al RM. Considerm c, la
formularea acestei liste de principii ramurale ce guverneaz raporturile de munc i alte raporturi legate nemijlocit
de acestea, legiuitorul a comis urmtoarele inadvertene:
a) art. 5 lit. a) din CM al RM reproduce un principiu interramural libertatea muncii;
b) principiul enunat n art. 5 lit. b) din CM al RM nsumeaz dou principii ce au o natur diferit
interzicerea muncii forate i discriminarea n domeniul raporturilor de munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii (art. 5 lit. c) din CM al
RM se prezint ca principii ale dreptului administrativ i dreptului proteciei sociale. Principiul garantrii
dreptului la asigurarea social obligatorie a salariailor se raport, de asemenea, la ramura dreptului
proteciei sociale;
d) legiuitorul nu a consfinit expres principiul unitii i diferenierii n dreptul muncii;
e) multe din principii de drept snt formulate sub form de garanii ale drepturilor salariailor i angajatorilor,
ceea ce conduce la dublarea coninutului art. 9 i 10 din CM al RM, care fixeaz drepturile i obligaiile
fundamentale ale prilor contractului individual de munc.
1

Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Bucureti, ALL Beck, 2002, p. 104.
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1995, p. 24.
3
.. , .. . . -: ,
2006, . 412-413.
4
A se vedea: ..
. , 1970, . 6-22; / . .. . , 1971, . 28-41.
2

innd cont de faptul c dreptul muncii se prezint ca un drept al proteciei salariatului, se cere a fi menionat
c principiile acestei ramuri de drept (libertatea muncii, interzicerea muncii forate, protecia mpotriva omajului
.a.) snt direcionate spre protecia drepturilor salariailor. Considerm ns c n cadrul raporturilor juridice de
munc, urmeaz a fi consfinit i principiul bunei-credine.
n opinia autorului Dumitru Mazilu5, principiul bunei-credine este un principiu general de drept, care
presupune att ntocmirea legii cu corectitudine, ct i realizarea prescripiunilor ei, innd seama nu numai de
propriile interese, dar i de interesele celeilalte pri.
Esena acestui important principiu rezid n faptul c att angajatorul, ct i salariatul trebuie s-i exercite
drepturile i s profite de garaniile legale (prevzute, n special, pentru salariat) fr a prejudicia drepturile i
interesele legitime ale celeilalte pri. De exemplu, este inadmisibil situaia n care salariatul, lund cunotin de
ordinul angajatorului privind concedierea, a ascuns certificatul privind incapacitatea temporar de munc n
vederea prezentrii lui ulterioare, la intentarea aciunii de restabilire n funcie n instana de judecat. Considerm
c, n aceast situaie, instana de judecat trebuie s respecte ntreaga procedur de concediere a salariatului.
ntruct principiile dreptului muncii vor fi examinate mai pe larg n capitolele urmtoare, odat cu instituiile
juridice pe care ele le fundamenteaz, ne vom limita la prezentarea lor succint.
2. Caracteristica principiilor specifice dreptului muncii
Libertatea muncii. n procesul unei evoluii istorice, dreptul la munc, ca drept fundamental al omului, i-a
gsit locul printre drepturile din a doua generaie, fiind atribuit categoriei drepturilor social-economice i culturale.
n Republica Moldova, libertatea muncii este garantat, n primul rnd, prin prevederile constituionale.
Aceast concluzie se ntemeiaz i pe dispoziiile art. 6 din Codul muncii al Republicii Moldova.
n conformitate cu art. 43 alin. (1) din Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, orice persoan are
dreptul la munc, la libera alegere a muncii, la condiiile echitabile i satisfctoare de munc, precum i la
protecia mpotriva omajului.
Aadar, din punct de vedere strict juridic, fiecare persoan este liber s decid singur dac muncete sau nu,
precum i s-i aleag profesia i locul de munc, pe cnd munca forat ori obligatorie este interzis.
Civilizaia mondial nu cunoate o form juridic mai bun a realizrii libertii muncii n relaiile de munc
dect contractul individual de munc, care, pe de o parte, acord posibilitatea fiecruia de a ndeplini o munc ce
corespunde ntr-o msur mai mare intereselor sale, iar pe de alt parte, ine cont de interesele angajatorului care,
pornind de la necesitile sale, este n drept s-i aleag salariaii.
Libertatea muncii cuprinde dou elemente fundamentale: libertatea de a munci i libertatea de a nu munci.
Libertatea de a munci presupune dreptul persoanei de a-i alege profesia i locul de munc n mod liber.
Potrivit art. 6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale i culturale6, statele pri recunosc dreptul la
munc i acesta cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a obine posibilitatea de a-i procura cele necesare
vieii sale printr-o munc liber aleas sau acceptat.
n ceea ce privete libertatea de a nu munci, menionm faptul c munca nu este o obligaie, dei unele
constituii o trateaz ca atare (de exemplu, Constituia Spaniei). Din acest punct de vedere, dreptul persoanei de a
nu munci cuprinde dou aspecte: dreptul de a refuza munca i dreptul de a nceta munca.
Interzicerea muncii forate i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc. Conform coninutului art. 7
alin. (2) din CM al RM, prin munc forat se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub
ameninare sau fr consimmntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forat pune n pericol libertatea individului de
a contracta.
Comisia European a Drepturilor Omului susine c elementele necesare pentru munca forat sau
obligatorie snt:
- lucrul sau serviciul s fie exercitat de ctre cineva contra voinei sale;
- condiiile/cerinele de ndeplinire a acestui serviciu sau lucrul snt injuste sau opresive sau lucru ca atare
implic greuti insuportabile inevitabile7.
Curtea European a Drepturilor Omului definete munca forat pornind de la definiia dat n Convenia OIM
nr. 29 privind munca forat sau obligatorie8. Ea distinge dou elemente ale fenomenului:
- lipsa de consimmnt n exercitarea serviciului sau muncii date;
- refuzul ndeplinirii serviciului cerut implic aplicarea penalitii (sanciunii).
Ultimele dou formulri snt, n esen, echivalente. Comisia European a Drepturilor Omului interpreteaz,
ns, cumulativ aceste dou elemente sau, altfel spus, mai restrictiv, cernd demonstrarea prezenei simultane a
ambelor elemente.
Codul muncii din 28 martie 2003 interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i anume: ca
mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau exprimarea unor opinii
politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; ca metod de mobilizare i utilizare
5

Mazilu Dumitru, Teoria general a dreptului, ALL Beck, 2000, p. 141.

Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 217-XII din 28.07.1990 i publicat n Tratate internaionale, 1998, vol. I, p. 18.
7
Raportul privind respectarea drepturilor pacientului de alcoolism n instituia de reabilitare social a Ministerului Justiiei,
Comitetul Helsinki pentru Drepturile Omului din Moldova, Chiinu, 2000.
8
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 610-XIV din 01.10.1999.
6

a forei de munc n scopuri economice; ca mijloc de meninere a disciplinei de munc; ca mijloc de pedeaps
pentru participare la grev; ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau
rasial.
n conformitate cu art. 7 alin. (5) din CM al RM, nu se consider munc forat (obligatorie): serviciul militar
sau activitile des-furate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc serviciul militar obligatoriu;
munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare condiionat
de pedeaps nainte de termen; prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele
care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
Litigiile de munc, ce in de atragerea nentemeiat a salariailor la munca forat, au constituit obiectul mai
multor petiii examinate de ctre Curtea European a Drepturilor Omului9.
Discriminarea reprezint tratamentul difereniat aplicat unei persoane n virtutea apartenenei, reale sau
presupuse, a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea este o aciune individual, dar dac membrii aceluiai
grup snt tratai sistematic n mod similar, aceasta constituie i un patern social de comportament agregat. n
tiinele sociale, termenul face trimitere, n general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui
vizat.
Cercetrile efectuate au identificat existena mai multor tipuri de discriminare. n general, este operat
distincia ntre discriminarea direct i cea indirect. Primul tip apare atunci cnd tratamentul difereniat este
generat n mod intenionat, n timp ce al doilea tip apare atunci cnd acest tratament are la baz o decizie
inechitabil luat anterior. De exemplu, discriminarea direct este prezent atunci cnd dou persoane, avnd
pregtire egal i o funcie similar, snt pltite n mod difereniat datorit faptului c una dintre acestea aparine
unui anumit grup etnic. Discriminarea indirect apare atunci cnd cele dou persoane snt pltite n mod diferit,
deoarece au fost angajate n poziii diferite, dei aveau aceeai pregtire.
Pentru reducerea discriminrii au fost dezvoltate o serie de strategii menite s asigure egalitatea de anse n
zonele n care au fost n mod sistematic subreprezentate persoanele ce fac parte din grupuri supuse n mod
tradiional discriminrii. n Statele Unite aceste strategii poart numele de aciune afirmativ10, n timp ce n Marea
Britanie snt cunoscute sub denumirea de discriminare pozitiv11. Aceste strategii nu presupun o discriminare
invers, ci au menirea s asigure egalitatea de anse pentru toi cetenii, indiferent de grupul cruia i aparin.
Discriminarea pozitiv i aciunea afirmativ presupun, pe de o parte, recunoaterea dezavantajelor acumulate de
grupurile respective i, pe de alt parte, dezvoltarea de politici i de practici care ajut la depirea dificultilor 12.
n conformitate cu prevederile art. 8 din CM al RM, n cadrul raporturilor de munc acioneaz principiul
egalitii n drepturi a tuturor salariailor. Orice discriminare, direct sau indirect, a salariatului pe criterii de sex,
vrst, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social, domiciliu, handicap, apartenen sau activitate sindical,
precum i pe alte criterii nelegate de calitile sale profesionale, este interzis.
n opinia legiuitorului nostru, nu constituie discriminare stabilirea unor diferenieri, excepii, preferine sau
drepturi ale salariailor, care snt determinate de cerinele specifice unei munci, stabilite de legislaia n vigoare, sau
de grija deosebit a statului fa de persoanele care necesit o protecie social i juridic sporit.
Cu alte cuvinte, prin aceast ultim construcie normativ (art. 8 alin. (2) CM al RM) legiuitorul stabilete o
derogare de la principiul egalitii de tratament pentru anumite activiti sau persoane care necesit o protecie
social-juridic sporit (salariaii cu obligaii familiale, salariaii n vrst de pn la 18 ani).
Legislaia naional conine reglementri speciale ce in de asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai
n domeniul social-economic. Potrivit prevederilor art. 10 alin. (1) din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii
de anse ntre femei i brbai, angajatorul coopereaz cu angajaii i cu reprezentanii sindicatelor pentru instituirea
unei ordini interioare care s previn i s exclud cazurile de discriminare dup criteriul de sex n procesul de
munc.
Procedurile necesare asigurrii egalitii ntre femei i brbai la locul de munc urmeaz a fi inserate n
calitate de obligaii ale angajatorului i angajatului n contractele individuale de munc, n contractele colective de
munc i n conveniile colective.
Pentru asigurarea egalitii ntre femei i brbai, angajatorul este obligat: a) s asigure egalitatea de anse i de
tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la perfecionare profesional, la promovare n serviciu,
fr discriminare dup criteriul de sex; b) s aplice aceleai criterii de evaluare a calitii muncii, de sancionare i
de concediere; c) s asigure remunerare egal pentru munci de valoare egal; d) s ntreprind msuri de prevenire

De exemplu, cazul Karlheinz Schmidt contra Germaniei; cazul Van Der Mussele contra Belgiei. A se vedea: Marin Voicu,
Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Vol. 1, Bucureti, Lumina Lex, 2001, p. 487-491.
10
Observam faptul c legislaia RM opereaz, de asemenea, cu aceast noiune. n conformitate cu prevederile art. 2 din
Legea cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 47-50,
2006), prin aciuni afirmative se neleg aciunile speciale temporare de accelerare a obinerii unei egaliti reale ntre femei i
brbai, cu intenia de eliminare i prevenire a discriminrii ori a dezavantajelor ce rezult din atitudinile, comportamentele i
structurile existente.
11
Gianina Anemona Cudriescu, Unele observaii cu privire la reglementarea discriminrii dup criteriul sexului n legislaia
romn // Dreptul nr. 10, 2004, p.105.
12
Ibidem.

a hruirii sexuale13 a femeilor i brbailor la locul de munc, precum i a persecutrii pentru depunere n organul
competent a plngerilor mpotriva discriminrii; e) s asigure condiii egale pentru femei i brbai de mbinare a
obligaiilor de serviciu cu cele familiale; f) s introduc n regulamentul de organizare i funcionare a unitii
dispoziii pentru interzicerea discriminrilor dup criteriul de sex.
n conformitate cu prevederile art. 11 alin. (1) din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre
femei i brbai, se consider discriminatorii urmtoarele aciuni ale angajatorului: a) plasarea anunurilor de
angajare cu cerine i criterii ce presupun prioriti pentru unul dintre sexe, cu excepia cazurilor cnd, datorit
naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii prevzute de lege, particularitile de sex snt determinante;
b) refuzul nentemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex; c) stabilirea pentru angajai, n funcie de sex, a
unui program de lucru mai favorabil, cu excepia cazurilor stipulate de legislaie; d) refuzul nentemeiat de a
admite, n cadrul programului de perfecionare profesional, o persoan pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea
contractului de munc sau angajarea pe acelai motiv; e) aplicarea dup criteriul de sex a unor condiii diferite de
remunerare pentru munci de valoare egal; f) distribuirea difereniat, dup criteriul de sex, a sarcinilor de munc
avnd ca urmare atribuirea unui statut mai puin favorabil; g) crearea de impedimente ori condiii adverse persoanei
care a depus n organul competent plngere mpotriva discriminrii dup criteriul de sex; h) solicitarea nentemeiat
a informaiei despre starea civil a candidailor.
Se consider refuz nentemeiat de angajare, de perfecionare, de promovare n serviciu a persoanelor de un
anumit sex, n pofida corespunderii lor cerinelor, sub pretextul: a) necesitii prezentrii unor documente
suplimentare care nu snt specificate n avizul ofertei; b) necorespunderii unor criterii elaborate la moment; c)
existenei unor obligaii familiale; d) necorespunderii unor alte condiii ce nu au nimic comun cu profesionismul
necesar ndeplinirii muncii solicitate.
Sarcina probei n pricinile civile ce in de discriminare pe criteriul de sex n cadrul raporturilor juridice de
munc i revine angajatorului.
Observm c persoana care se consider discriminat prin faptul c angajatorul a angajat, a promovat sau a
acordat unei alte persoane faciliti dup criteriul de sex ori a comis alte aciuni discriminatorii este n drept a
solicita prezentarea n scris a motivaiei deciziei.
Angajatorul este obligat s dea rspuns persoanei care se consider discriminat n decursul a 30 de zile de la
data depunerii cererii. n caz contrar, persoana este n drept s iniieze o aciune conform legislaiei.
Se cere relevat faptul c Comunitatea European s-a preocupat i de problema discriminrilor pozitive. Din
analiza Directivei 76/207/CEE se desprinde concluzia c discriminrile pozitive nu snt admisibile dect pe planul
fiziologic i nu n cel al muncii. Ca regul, aceste discriminri se instituie n favoarea femeilor n vederea proteciei
maternitii. Aceast constatare este ntemeiat i pe practica judiciar a Curii Europene de Justiie.
Astfel, n cazul Hofmann (nr. 184/83), s-a examinat cererea unui tat de a obine un concediu de 6 luni dup
naterea copilului su pentru a-l ngriji n timp ce mama i-a reluat munca14. Petiionarul a solicitat recunoaterea
legislaiei germane, ce acord astfel de concedii numai mamei, ca fiind discriminatorie. Curtea European de
Justiie a respins cererea n cauz i a menionat c prevederile speciale privind concediul de maternitate
(ntemeiate pe dispoziiile art. 2 (3) al Directivei 76/207/CEE) rspund la dou necesiti privind protecia femeii:
1) condiia biologic a femeii n timpul i dup sarcin i 2) relaia particular dintre mam i copil n timpul
perioadei ce urmeaz sarcinii i naterii15.
Protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii. Acest principiu i-a
gsit reflectare i concretizare n Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor
aflate n cutarea unui loc de munc nr.102-XV din 13 martie 2003.
Politicile privind protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii se
realizeaz, n principal, prin intermediul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de munc i ageniilor private
de ocupare a forei de munc. Dar, totodat, nu trebuie neglijat i rolul instituiilor care au competene generale n
acest domeniu (patronatele i sindicatele, organizaiile nonguvernamentale etc.).
Referitor la msurile de prevenire a omajului, trebuie subliniat faptul c ele i-au gsit reflectare n Capitolul
III (art. 11-13) al Legii RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea
unui loc de munc. Aceste msuri vizeaz, n primul rnd, pe angajatori; anume acetia i asum obligaia:
- de a crea condiii pentru calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor;
- de a efectua defalcrile financiare obligatorii n bugetul asigurrilor sociale, destinate Fondului de omaj;
- de a informa n scris agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc despre locurile de munc libere n
termen de 3 zile de la data n care au devenit libere etc.
n ceea ce privete msurile active de stimulare a ocuprii forei de munc, se cuvine de remarcat c ele
constau n: sporirea posibilitilor de ocupare a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc; stimularea
angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea a noi locuri de munc; stimularea angajatorilor
pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior. Realizarea acestor categorii de
13

* n corespundere cu prevederile art. 2 din Legea RM cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai,
hruirea sexual a fost definit ca orice form de comportament fizic, verbal sau nonverbal, de natur sexual, care lezeaz
demnitatea persoanei ori creeaz o atmosfer neplcut, ostil, degradant, umilitoare sau insult-toare.
14
A se vedea: Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Bucureti, ROSETTI, 2003, p. 253.
15
Ibidem.

msuri se efectueaz n temeiul unor acte normative subordonate legii. Astfel, stimularea angajatorilor pentru
ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul de stat se ntemeiaz
pe dispoziiile Hotrrii Guvernului RM nr. 594 din 20 iunie 2005 cu privire la aprobarea procedurii de stimulare a
angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior finanai de la bugetul
de stat16.
Referitor la protecia social a omerului, trebuie relevat c aceasta include: acordarea ajutorului de omaj;
acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare profesional.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc i a dreptului la odihn. Principiul
enunat are un coninut complex; el include n sine dreptul salariatului la condiii de munc care corespund
cerinelor proteciei i igienei muncii i la acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice,
precum i a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare.
n cazul n care angajatorul n-a asigurat salariatului condiii de munc inofensive, acesta din urm este n
drept, conform prevederilor art. 78 alin. (1) lit. e) din CM al RM, s suspende contractul individual de munc.
Este regretabil faptul c legislaia muncii n vigoare nu acord o atenie cuvenit problemelor psihosociale n
munc i reducerii stresului n munc. Spre deosebire de ara noastr, Uniunea European sprijin toate iniiativele
ce au ca obiect abordarea problemelor psihosociale n munc.
Directiva Cadru a Uniunii Europene (89/391/EEC) cu privire la mbuntirea securitii i sntii n munc
a angajailor constituie legislaia de referin pentru Statele Membre ale UE17. Aceasta se refer, n mod implicit i
explicit, la problemele psihosociale. n unele ri, prevederile acestei Directive au fost dezvoltate i concretizate,
specificnd msurile pe care angajatorii trebuie s le ia n legtur cu riscurile psihosociale.
O iniiativ original de prevenire a stresului n munc i aparine Poliiei Federale din Belgia, care a
implementat o politic de gestiune a stresului i a nfiinat o echip antistres 18. Domeniile de aciune ale acestei
echipe multidisciplinare snt gestiunea stresului posttraumatic, prevenirea stresului, informarea i instruirea.
n ceea ce privete dreptul salariatului la odihn, se cere menionat c reglementarea acestui drept este
construit pe ideea fundamental c el nu rspunde numai unui interes personal, ci face parte integrant din
msurile de ocrotire i de garantare a dreptului la munc19.
Dreptul la odihn este garantat prin: stabilirea duratei maxime a sptmnii de munc de 40 de ore; garantarea
repausului sptmnal i a concediilor anuale de odihn; durata redus a timpului de munc pentru salariaii care
lucreaz n condiii vtmtoare i pentru minori; reducerea cu o or a duratei muncii de noapte etc.
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor. Acest principiu i are izvorul primar n art. 16 alin. (2)
din Constituia RM, conform cruia toi cetenii Republicii Moldova snt egali n faa legii i a autoritilor
publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie, apartenen politic, avere
sau de origine social.
Principiul egalitii n drepturi i n posibiliti a salariailor este strns legat de un alt principiu propriu
dreptului muncii interzicerea discriminrii n domeniul ocuprii forei de munc.
Toate persoanele trebuie s dispun de posibiliti egale n a-i valorifica capacitatea de munc. Acest scop
este atins prin interzicerea invocrii unor alte motive de neangajare n cmpul muncii dect calitile profesionale.
Un numr mare de norme i condiii ndreptate contra discri-minrii n domeniul muncii i relaiilor de munc
se regsesc n Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii. Aceste probleme snt abordate n Convenia OIM
nr. 111 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei20, Convenia OIM nr. 117
privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale21, Convenia OIM nr. 100 privind egalitatea de
remunerare a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de valoare egal22.
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea integral, echitabil i la timp a salariului. Coninutul
acestui principiu este bine conturat n Legea salarizrii din 14 februarie 2002. n acest act legislativ a fost consfinit,
pentru prima dat, mecanismul com-pensrii pierderilor cauzate salariatului de neachitarea la timp a salariului (art.
35). Acest lucru este posibil prin indexarea obligatorie a sumelor salariului calculat i neachitat la timp.
Plata salariilor este efectuat de angajator n mod prioritar fa de alte pli, inclusiv n caz de insolvabilitate a
unitii.
Protecia salariului este nfptuit i prin instrumente interna-ionale, cum ar fi: Convenia OIM nr. 95/1949
privind protecia salariului23 i Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce
privete rile n curs de dezvoltare24.

16

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 89-91, 2005.

FACTS, revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc, nr. 32, 2002, p. 1. Versiunea electronic a
acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc la adresa:
http://agency.osha.eu.int.
18
Ibidem, p. 2.
19
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1995, p. 29.
20
Ratificat prin Hotrrea Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995.
21
Ibidem, nr. 593-XIII din 26.09.1995.
22
Ibidem, nr. 610-XIV din 01.10.1999.
23
Ibidem, nr. 593-XIII din 26.09.1995.
24
Ibidem, nr. 610-XIV din 01.10.1970.
17

Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului promo-veaz urmtoarele principii de baz: a) salariul
se pltete direct lucrtorului; b) salariile pltite n bani vor fi achitate exclusiv n moned avnd curs legal, iar plata
sub form de bilete de ordin, bonuri, cupoane sau sub orice alt form considerat c reprezint moneda, avnd curs
legal, este interzis; c) autoritatea competent din fiecare stat va putea s permit sau s prevad plata salariului
prin cec tras asupra unei bnci sau prin cec ori mandat potal, atunci cnd acest mod de plat se practic curent sau
se face necesar datorit unor mprejurri speciale, cnd este prevzut n contractul colectiv sau cnd, n lipsa unei
astfel de dispoziii, lucrtorul consimte expres; d) este interzis plata salariului n buturi alcoolice sau droguri; e)
partea din salariu care este necesar pentru a asigura ntreinerea lucrtorului i a familiei sale nu poate fi, sub nici o
form, cedat sau urmrit. Reinerile din salariu nu vor fi autorizate dect n condiiile i n limitele prescrise de
legislaia naional sau stabilite printr-un contract colectiv de munc ori o hotrre arbitral; f) n caz de faliment
sau de lichidare judiciar a unei ntreprinderi, lucrtorii acesteia vor avea rang de creditori privilegiai; g) salariul
trebuie pltit la intervale regulate, numai n zilele lucrtoare i la locul de munc sau n apropierea acestuia.
Convenia OIM nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, n special n ce privete rile n curs de
dezvoltare, prescrie pentru statele ce o ratific obligaia de a stabili un sistem de salarii minime, care s protejeze
toate grupurile de salariai ale cror condiii de munc snt de asemenea natur, nct acestor salariai trebuie s li se
asigure o protecie corespunztoare.
Potrivit art. 2 alin. (1) din Convenia OIM nr. 131/1970, salariile minime trebuie stabilite prin lege i sub
pragul stabilit de aceasta nu se poate negocia, nici individual i nici colectiv25.
Articolul 3 din Convenia OIM nr. 131/1970 stabilete c pentru a determina nivelul salariilor minime, pe
msura posibilitilor i inndu-se seama de practica i condiiile naionale, trebuie, pe ct posibil, avute n vedere
urmtoarele elemente: a) nevoile lucrtorilor i ale familiilor lor fa de nivelul general al salariilor n ar, costul
vieii, prestaiile de securitate social i nivelurile de trai ale altor grupuri sociale; b) factorii de ordin economic,
inclusiv cerinele dezvoltrii economice, productivitatea i interesul, care exist pentru a realiza i a menine un
nalt nivel de folosire a forei de munc.
Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i membrilor lor.
Dreptul de asociere n sindicate este consfinit n art. 42 din Constituie, potrivit cruia orice salariat are dreptul de
a ntemeia i de a se afilia n sindicate pentru aprarea intereselor sale.
Sindicatele contribuie la aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor.
Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/200026 dezvolt dreptul pe care l au salariaii de a se asocia n sindicate i
prevede modul de constituire, de organizare i funcionare a sindicatelor.
Angajatorii se pot asocia n diferite asociaii, federaii sau confederaii patronale. Aceast posibilitate de
asociere a angajatorilor rezult din prevederile Legii patronatelor din 11.05.200027.
Dreptul salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i intereselor lor este consfinit i n
Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i anume: Convenia nr. 87/1948 privind libertatea asocierii i
protecia dreptului la organiza-ie i nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a
tratativelor colective, organizaiile angajailor, precum i organizaiile patronale nu pot fi dizolvate sau temporar
interzise n mod administrativ.
Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele prevzute de lege. Codul
muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 conine o inovaie normativ important - Capitolul VI al Titlului
II din Codul muncii recurge la reglementarea participrii salariailor la administrarea unitii.
Dreptul salariailor la administrarea unitii se realizeaz, ca regul, prin intermediul organizaiilor
reprezentative (organizaiilor sindicale primare) n corespundere cu actele normative, documentele de constituire
ale unitii i cu contractul colectiv de munc.
Pornind de la prevederile art. 42 alin. (2) din CM al RM, participarea salariailor la administrarea unitii poate
fi realizat prin: participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate n domeniul socialeconomic; solicitarea opiniei reprezen-tanilor salariailor n problemele ce in de drepturile i interesele
colectivului de munc; colaborarea cu angajatorul n cadrul parteneriatului social; alte forme care nu contravin
legislaiei n vigoare.
* n esen, salariul minim reprezint nivelul minim admisibil al plilor n bani, achitate salariatului de ctre angajator
pentru munca executat n beneficiul acestuia.
Salariul minim se stabilete pornind de la posibilitile financiare reale ale statului, de la condiiile economice concrete i se
reexamineaz inndu-se cont de creterea economic a rii, de nivelul prognozat al ratei inflaiei, de nivelul salariului mediu
pe economia naional i de alte condiii social-economice.
Conform prevederilor art. 3 alin. (1) din Legea nr.1432/2000 privind modul de stabilire i reexaminare a salariului minim
(Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24 din 27.02.2001), salariul minim pe lun, precum i salariul minim pe or
calculat pornindu-se de la norma lunar a timpului de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului, dup consultarea
patronatelor i sindicatelor. Aadar, n conformitate cu prevederile Hotrrii Guvernului RM nr. 575 din 24.05.2007 ( Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, nr. 21-24, 2007), ncepnd cu 1 aprilie 2007, a fost stabilit salariul minim pe ar n mrime de
400 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (n medie pe lun), ceea ce reprezint 2,37 lei pe or.
Constatm c prevederile art. 3 alin. (1) din Legea nr. 1432/2000 se afl n conflict cu dispoziiile Conveniei OIM nr.
131/1970. n aceste condiii, considerm c este necesar modificarea legislaiei RM n sensul transmiterii competenei de a
stabili mrimea salariului minim pe ar de la Guvernul RM ctre Parlamentul RM.
26
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132, 2000.
27
Ibidem, nr. 141-143, 2000.
25

ntruct reglementrile naionale cu privire la participarea salariailor n administrarea unitii prezint un

caracter novator, considerm c cercetarea dispoziiilor n materie din unele state europene prezint un interes
sporit.
n Germania, participaia salariailor este reglementat prin Legile Federale din 21 mai 1951 i 4 mai 1976
referitoare la cogestiunea salariailor n consiliile de supraveghere (Mitbestim-mungsgesetz)28. Aceste legi prevd
posibilitatea prezenei reprezen-tanilor salariailor n consiliile de supraveghere ale ntreprinderilor, precum i
mecanismul constituirii consiliilor de ntreprindere care au importante competene de codecizie referitoare la
structura unitii, organizarea activitii, angajarea personalului etc. Referindu-ne la structura consiliului de
ntreprindere, trebuie s menionm c acesta este constituit numai din reprezentani ai salariailor, conductorul
nefcnd parte din el. Cogestiunea ntreprinderii se manifest prin dreptul de veto de care dispune consiliul de
ntreprindere n ceea ce privete deciziile referitoare la angajarea i concedierea salariailor, concedierea colectiv,
sistarea activitii.
Spre deosebire de Germania, n Belgia, consiliul de ntreprindere are un rol consultativ n ceea ce privete
luarea deciziilor majore, dar are competene de decizie n domeniul social. Consiliul se prezint ca un organism n a
crui competen intr informarea i avizul. Astfel, informaiile ce trebuie prezentate consiliului de ntreprindere
nainte ca decizia conductorului s devin public, se refer la dou domenii: situaia locurilor de munc i situaia
economic i financiar29. De asemenea, consiliul de ntreprindere are atribuii n domeniul avizrii i formulrii de
sugestii i obiecii cu privire la criteriile generale de angajare i de concediere, chestiunile de ordin economic,
condiiile de munc etc.
mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de munc i a altor raporturi
legate nemijlocit de acestea. Prin intermediul acestei mbinri se obine unificarea i diferenierea condiiilor de
munc n funcie de mai muli factori potenialul economic al unitii, particularitile ramurale ale produciei
etc., accentundu-se ndeosebi drepturile generale i specifice n organizaiile concrete.
Dup cum s-a menionat mai nainte, una dintre direciile principale n dezvoltarea legislaiei muncii constituie
lrgirea n continuare a reglementrii contractuale a condiiilor de munc. Prin urmare, legislaia muncii a devenit,
n cazul majoritii salariailor, un prag minim (prin stipularea de drepturi, obligaii i garanii de baz) de la care se
poate deroga prin contracte i convenii colective, dar numai n favoarea celor ncadrai n munc (prin stabilirea de
drepturi i garanii suplimentare).
n conformitate cu dispoziiile art. 12 din CM al RM, clauzele din contractele individuale de munc, din
contractele colective de munc i din conveniile colective, care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu
legislaia muncii, snt nule i nu produc efecte juridice.
Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui moral cauzate
salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc. Acest principiu i-a gsit concretizare n prevederile
art. 327-332 din CM al RM. Aadar, conform dispoziiilor art. 332 din CM al RM, salariatul este obligat s prezinte
angajatorului o cerere scris privind repararea prejudiciului material i a celui moral. n acest caz, legislaia muncii
instituie procedura prealabil de tranare a litigiilor individuale de munc.
Se cere menionat faptul c rspunderea material a angaja-torului este guvernat de principiul reparrii
integrale a prejudiciului cauzat salariatului. De exemplu, n caz de concediere nelegitim a salariatului,
angajatorul va fi obligat s achite salariul mediu al angajatului pentru ntreaga perioad de absen forat de la
munc i s compenseze prejudiciul moral cauzat acestuia, precum i cheltuielile suplimentare legate de contestarea
eliberrii din serviciu (cheltuielile de judecat, consultarea specialitilor etc.).
Spre deosebire de rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului, rspunderea
material a salariailor poart, ca regul, un caracter parial. Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul
poart rspunderea material n limitele salariului mediu lunar, exceptnd cazurile expuse n art. 338 din CM al
RM.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de munc. Orice salariat ale
crui drepturi de munc au fost lezate are dreptul s sesizeze organele de supraveghere i control (Inspecia Muncii)
i organele de jurisdicie a muncii (instana de judecat).
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc,
precum i a dreptului la grev. Condiiile care stau la baza apariiei litigiilor de munc au deseori natur diferit,
putnd fi de ordin economic, juridic sau social.
Codul muncii al Republicii Moldova prevede mai multe garanii juridice pentru salariai n materie de
soluionare a litigiilor individuale de munc; astfel, n conformitate cu prevederile art. 355 din CM al RM, orice
dispoziie sau decizie a angajatorului (privind aplicarea sanciunii disciplinare, concedierea salariatului etc.) poate
fi contestat n termen de un an de la data cnd salariatul a luat cunotin de coninutul acesteia. Iar n cazul n care
obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariale, cererea de soluionare a litigiului individual de munc se
depune n instana de judecat n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului.

28
29

Ovidiu inca, Implicarea salariailor n luarea deciziilor n societile europene // Dreptul nr.9/2002, p.199.
Ibidem, p. 200.

n cazul conflictelor colective de munc, prile acestora snt angajatorul i, respectiv, salariaii si (ntregul
colectiv de salariai, salariaii unei subuniti, salariaii avnd o anumit profesie etc.). De regul, n procesul
soluionrii acestor conflicte, salariaii snt reprezentai de ctre organizaiile sindicale.
Codul muncii stabilete o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n
consecin, n cazul n care salariaii trec direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr
respectarea obligaiei de a parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut drept
nelegitim.
Greva reprezint un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c
interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate. n art. 45 din Constituia Republicii Moldova se
prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete
condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor.
Dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea
unor interese generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. (1) din CM al RM, greva
este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii strii
excepionale sau a strii de rzboi.
Se cere relevat faptul c anumite categorii de salariai nu pot participa la grev. Nomenclatorul unitilor,
sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la grev a fost aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr.
656 din 11 iunie 200430. Astfel, din aceast categorie de servicii i funcii fac parte: toi colaboratorii Serviciului de
Informaii i Securitate; colaboratorii Departamentului Vamal care dein grade speciale; colaboratorii din aparatul
administraiei publice centrale (ministerele, departamentele) conductorul, adjuncii, efii de departamente,
direcii; toi salariaii din unitile sistemului de telecomunicaii etc.
Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta clauzele contractuale. Acest
principiu i gsete reflectare n dreptul angajatorului de a cere de la salariat ndeplinirea obligaiilor de munc i
manifestarea unei atitudini gospodreti fa de bunurile angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere de
la angajator ndeplinirea obligaiilor fa de salariai, respectarea legislaiei muncii i a altor acte ce conin norme
ale dreptului muncii.
Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii.
Coninutul acestui principiu este elucidat n dispoziiile art. 386 din CM al RM. n scopul efecturii controlului
obtesc asupra respectrii legislaiei muncii, sindicatele sau, dup caz, reprezentanii acestora snt n drept: s
constituie inspectorate proprii ale muncii; s numeasc mputernicii pentru protecia muncii; s solicite i s
primeasc de la angajatori informaiile i actele juridice la nivel de unitate necesare controlului; s conteste actele
normative care lezeaz drepturile de munc, profesionale, economice i sociale ale salariailor; s viziteze i s
inspecteze nestingherit unitile i subdiviziunile acestora unde activeaz membrii de sindicat, pentru a determina
corespunderea condiiilor de munc normelor de protecie a muncii, i s prezinte angajatorului propuneri, cu
indicarea cilor posibile de eliminare a neajunsurilor depistate.
Prin urmare, sindicatele exercit numai controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii. n caz de
depistare n unitate a nerespectrii legislaiei muncii, ele snt n drept s cear conductorilor acestor uniti,
autoritilor publice competente luarea unor msuri urgente (ntreruperea lucrrilor i suspendarea deciziilor
angajatorului).
Spre deosebire de organizaiile sindicale, Inspecia Muncii exercit controlul de stat asupra respectrii
legislaiei muncii. Aadar, inspectorii de munc snt n drept s dispun oprirea din funciune a cldirilor,
atelierelor i echipamentelor tehnice care nu corespund normelor de protecie a muncii i care prezint un pericol
iminent de accidentare.
Asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i reputaiei profesionale n perioada
activitii de munc. Acest drept al salariailor se manifest n urmtoarele forme: a) angajatorul nu are dreptul s
comunice unor teri datele personale ale salariatului fr acordul scris al acestuia, cu excepia cazurilor prevzute
de lege; b) n caz de concediere disciplinar pe temeiuri ce lezeaz onoarea i reputaia profesional a salariatului,
acesta dispune de dreptul de a contesta aceast concediere; c) n carnetul de munc al salariatului nu se nscriu
datele privind sanciunile disciplinare apli-cate.
Este regretabil faptul c legislaia muncii a Republicii Moldova nu instaureaz un cadru legislativ necesar
pentru protecia salariatului mpotriva hruirii morale i violenei la locul de munc.
n cadrul Uniunii Europene s-au introdus deja o serie de msuri care s asigure securitatea i sntatea
angajailor la locurile de munc. De exemplu, Directiva cadru nr. 89/391 conine reglementri fundamentale n
domeniul securitii i sntii n munc, precum i responsabilitatea angajatorilor de a preveni vtmrile ce
rezult din hruirea moral.
Prin hruire moral la locul de munc se nelege un comporta-ment iraional, repetat, fa de un angajat sau
grup de angajai, constituind un risc pentru sntate i securitate. Ea poate implica att agresiuni verbale i fizice, ct
i aciuni mai subtile, precum discreditarea activitii unui coleg de munc sau izolarea social a acestuia31.
30

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 104 din 29.06.2004.

FACTS, revista Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc, nr. 23, 2002, p. 1. Versiunea electronic a
acestei reviste poate fi gsit la site-ul Ageniei Europene pentru Securitate i Sntate n Munc la adresa:
http://agency.osha.eu.int.
31

n ultimul timp, hruirea moral, ca fenomen social, a cptat o rspndire deosebit de larg. Astfel, conform
rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 9% dintre salariaii din Uniunea European, respectiv 12
milioane de persoane, au afirmat c au fost supui hruirii morale la locul de munc, de-a lungul unei perioade de
12 luni, n anul 200032.
n ceea ce privete eliminarea sau reducerea fenomenului hruirii morale, se cere menionat faptul c
Directiva cadru nr. 89/391 i oblig pe angajatori: s aib ca obiectiv prevenirea hruirii morale; s evalueze
riscurile de hruire moral; s adopte msuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative (reducerea volumului
de activiti monotone i repetitive, dezvoltarea capacitii de conducere, evitarea confuziilor privind rolul i
sarcinile de munc).
Garantarea dreptului la asigurarea social i medical obligatorie a salariailor. Conform coninutului art. 4
din Legea privind sistemul public de asigurri sociale33, salariaii snt supui, n mod obligatoriu, asigurrilor
sociale.
Asigurrile sociale se prezint ca un sistem de indemnizaii bneti, care permit compensarea principalelor
tipuri de pierdere a capacitii de munc i, n consecin, a salariului din motive obiective boal, omaj, vrst
naintat, schilodirea la locul de munc i alte prestaii, prevzute de legislaie. Asigurrile sociale se bazeaz pe
principiul participrii, adic pe contribuiile personale ale asigurailor.
n sistemul public de asigurri sociale, angajatorii au calitatea de contribuabili, ceea ce nseamn c ei snt
obligai s achite contribuii de asigurri sociale pentru salariaii lor n Casa Naional de Asigurri Sociale.
n ceea ce privete asigurare obligatorie de asisten medical, se cere a fi menionat faptul c, reieind din
prevederile art. 1 al Legii nr. 1585 din 27.02.1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asisten medical34,
asigurarea obligatorie de asisten medical reprezint un sistem garantat de stat de aprare a intereselor populaiei
n domeniul ocrotirii sntii prin constituirea, din contul primelor de asigurare, a unor fonduri bneti destinate
pentru acoperirea cheltuielilor de tratare a strilor condiionate de survenirea evenimentelor asigurate (maladie sau
afeciune).
Subieci ai asigurrii obligatorii de asisten medical snt: a) asiguratul; b) persoana asigurat; c) asigurtorul
(Compania Naional de Asigurri n Medicin i ageniile ei teritoriale (ramurale)); d) prestator de servicii
medicale.
Calitatea de asigurat pentru persoana angajat (salariat) o are ntreprinderea, instituia, organizaia, indiferent
de tipul de proprietate i forma juridic de organizare.

32
33
34

Ibidem.
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1-4, 2000.
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 38, 1998.