Sunteți pe pagina 1din 100

GHID de Bune Practici

Ghid de Bune Practici


Competene Profesionale pentru Tinerii n
Dificultate ComProf TD
POSDRU/99/5.1/G/77706

CUPRINS
Capitolul

1:

CONTEXTUL

CONSTRUIRII

IMPLEMENTRII

PROIECTULUI ...................................................................................................7
1.1. Politici europene n domeniul resurselor umane ...........................................8
1.2. Politici naionale n domeniul resurselor umane ..........................................10
1.3. Contextul crizei economice i necesitatea accesrii fondurilor europene ...11
1.3.1.

Situaia economic i social a judeului Bacu ...............................15

Capitolul 2: DESCRIEREA PROIECTULUI ..............................................19


2.1. Date generale ................................................................................................20
2.2. Obiectivele proiectului ...................................................................................25
2.3. Implementarea proiectului .............................................................................26
Capitolul 3: RECRUTAREA I SELECIA PARTICIPANILOR LA
CURSURILE DE FORMARE DIN CADRUL PROIECTULUI ..............................31
3.1. Procesul de recrutare ...................................................................................32
3.2. Selectia participanilor ..................................................................................35
3.2.1. Evaluarea dosarelor candidatilor........................................................36
3.2.2. Interviul de selecie .............................................................................36
3.2.3. Care au fost etapele seleciei n cadrul proiectului? .38
3.2.4. Evaluarea procesului de selecie .39
Capitolul 4: ORIENTAREA I CONSILIEREA PROFESIONAL A
CANDIDAILOR SELECTAI ............................................................................41
4.1. Categorii de orientare n carier .................................................................42
4.2. Planificarea carierei ....................................................................................43

Capitolul 5: CALITATEA FORMRII PROFESIONALE ................................... 51


5.1. Asigurarea calitii formrii profesionale ....................................................... 52
5.2. Necesitatea realizrii unei analize a

nevoilor de formare profesional a

omerilor din Regiunea Nord Est ......................................................................... 56


5.3. Calitatea formrii profesionale a adulilor ... 58
5.3.1. Tipuri i forme de formare profesional .... 58
5.3.2. Formatorul i competenele de baz ale acestuia ... 60
5.3.3. Metode, tehnici i mijloace n formarea profesional .. 62
5.3.4. Evaluarea participanilor la formare ... 67
5.4. Calitatea construirii i implementrii programelor de calificare n domeniul
construciilor i electrotehnicii cuprinse n cadrul proiectului ............................... 72
5.4.1. Pregtirea cursurilor prevzute n proiect . 72
5.4.2. Desfurarea procesului formativ .. 75
5.4.2.1. Derularea etapei de pregtire teoretic/practic a cursanilor75
5.4.2.2. Derularea stagiilor de practic a cursanilor .76
5.4.2.3. Derularea modulelor suplimentare 77
5.4.3. Schimb de experien i bune practice ..79
5.5. Beneficii ale formrii profesionale ..................................................................81
Capitolul 6: NDRUMAR PRACTIC ....................................................................83
6.1. Scrisoarea de intenie .................................................................................84
6.2. Curriculum Vitae .........................................................................................86
6.3. Interviul .......................................................................................................90

Bibliografie
Spizzichino Chiara, Piata muncii ntre dou provocri, 2010, Editura LED Edizioni
Universitarie (colecia tiine sociale).
Sarno Rosamaria, Job 100. Profesiile cele mai cutate pe piaa muncii, 2009,
Editura Aliberti.
Colombo Sabrina, Criteriile de selecie de personal. Intrarea pe piaa muncii cu
ajutorul profesionitilor, 2006, Editura Franco Angeli.
Boldizzoni D, Serio L, Gestionarea cunotinelor nseamn crearea valorilor.
Trasee de inovare pentru dezvoltarea societilor i a oamenilor, 2011, Editura
Laterza (colecia Opere diverse).
Zanetti Giuseppe, Evaluarea personalului i colocviul de selecie (Cele dou
mini), 2004, Editura Polistampa.
Recrutarea, selecia i acceptarea personalului, 2004, Editura Franco Angeli
(colecia Agenia Modern).
Paccioretti Emilio, Mazzara Daniela, Formarea Personalului, 2004, Editura Ipsoa
(colecia Resurse Umane ).
Degli Uberti Guido, Selecia de personal. Recrutare, selecie i evaluare, 1996,
Editura Scuola di Palo Alto.
Maddux Robert, Ghid practic pentru selectarea de personal. Metode de interviu i
evaluare pentru identificarea candidatului ideal, 2011, Editura Franco Angeli
(colecia Cincizeci de minute. Ghid rapid de autoformare).

CAPITOLUL 1
CONTEXTUL CONSTRUIRII I IMPLEMENTRII
PROIECTULUI

1.1. Politici europene n domeniul resurselor umane


Proiectul Competene Profesionale pentru Tinerii n Dificultate ComProf TD
dorete implicarea activ a factorului uman, determinnd astfel creterea
considerabil a anselor de inserie i ocupare pe piaa muncii, n conformitate cu
politicile Uniunii Europene i cu cele naionale. Efectele omajului, n special ale
omajului de lung durat, pot fi devastatoare, cei afectai putndu-se simi
exclui din societate. Prin urmare, combaterea omajului este una din prioritile
absolute ale Uniunii Europene.
Nici unul din statele Uniunii, n ciuda bunelor intenii, nu deine soluia ideal
a stoprii fenomenului omajului, mai ales n condiiile agravrii situaiei
economice. La scar individual, omajul poate deveni o resurs important de
timp care, gestionat inteligent, poate conduce la beneficii importante n termeni de
adaptabilitate la un nou context socio-economic, ceea ce la figurat, se poate
traduce prin posibilitatea de a-i mbogi cunotinele i de a-i creea noi
deprinderi care s se dovedeasc folositoare: omajul, aadar, este un bun prilej
pentru a te forma pentru un viitor n care abilitile dobndite s se dovedeasc
utile pe piaa muncii. Tocmai de aceea, politicile europene i cele naionale de
ocupare a forei de munc, pun mare accent pe ncurajarea formrii profesionale
continue pe tot parcursul vieii.
Resursele umane reprezint singura surs creatoare cu valoare de
ntrebuinare, att sub aspect economic, ct i sub aspect spiritual, tiinific.
Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul de cretere i
dezvoltare, capacitatea de a-i cunoate i nvinge propriile limite, pentru a face
fa noilor provocri sau exigenelor actuale i de perspectiv.
Iat de ce domeniul resurselor umane este astzi, mai mult ca oricnd, un
domeniu de interes major pe plan internaional.
Peste 80 de milioane de persoane din Uniunea European triesc n risc de
srcie, iar un sfert dintre acetia sunt copii. Criza a exacerbat aceast situaie,
expunnd i mai mult grupurile vulnerabile. De aceea, inta Strategiei de la
Lisabona, adoptat prima oar n anul 2000 de ctre liderii Uniunii Europene, se
refer la reducerea srciei i a excluziunii prin:

protecie social;

ocuparea forei de munc;


educaie.

Strategia de la Lisabona a fost relansat n 2005, n cadrul Consiliului


European. Parlamentul European accentueaz interdependena reformelor
economice, sociale i de mediu, care mpreun cu creterea economic i cu
piaa muncii, constituie condiii eseniale pentru obinerea rezultatelor pozitive n
crearea unei economii i a unei societi dinamice, printr-o implicare mai mare a
societii civile i printr-o mai mare eficien a coordonatorului naional al
Strategiei.
Cunoaterea i accesul la informaie reprezint fora motrice a procesului de
cretere economic viitoare. De aceea, Strategia i-a propus elaborarea unor
politici macroeconomice sntoase pentru a susine:
ocuparea forei de munc;
promovarea competitivitii i dinamismului economiilor prin majorarea
investiiilor n capitalul uman.
Strategia de la Lisabona dorete o reform a pieei muncii, care s asigure o
balan ntre cererile industriei legate de o mai mare flexibilitate i aspiraiile
cetenilor ctre o mai mare siguran a locului de munc. Constatnd c omajul
afecteaz n special categoriile defavorizate i mai puin calificate, parlamentarii
europeni solicit promovarea unor politici active de formare a lucrtorilor.
OBIECTIVUL STRATEGIC
Uniunea European trebuie s devin cea mai competitiv i mai dinamic
economie bazat pe cunoatere din lume, capabil s genereze o cretere
economic susinut, o rat mai mare de ocupare i o extraordinar coeziune
social.
Anterior Strategiei de la Lisabona, n 1999, a aprut Declaraia de la
Copenhaga, referitoare la rolul bibliotecilor publice n cadrul societii
informaionale n curs de dezvoltare. Aceasta punea deja accentul pe:
nvarea continu prin accesul facil la coninutul reelelor virtuale;
mbuntirea calitii i eficacitii sistemului de educaie i de formare.

Rezoluia privind ntrirea cooperrii n domeniul educaiei i formrii a fost


adoptat n 2002 i urmrete construirea unei Europe bazate pe cunoatere i
pe sigurana c piaa muncii este deschis tuturor, o provocare major pentru
sistemul de educaie i de formare profesional. n acest scop, au fost create
CEDEFOP i Fundaia European pentru formare Profesional, ale cror
obiective sunt:

dimensiunea european a demersului;

transparena, informarea i orientarea;

recunoaterea competenelor i a calificrilor;

asigurarea calitii.

1.2. Politici naionale n domeniul resurselor umane


Aceste politici europene trebuiau s se concretizeze la nivel naional,
importana educaiei i formrii pentru competitivitatea pieei romneti a muncii
fiind de domeniul evidenei.
Astfel, n Planul Naional de Dezvoltare pentru perioada 2007 2013,
capitolul 4.3.1. intitulat Crearea unui sistem structurat de formare profesional
continu precizeaz faptul c legislaia adoptat a avut n vedere continuarea
reformei sistemului de formare profesional prin implementarea principiilor
europene referitoare la:
asigurarea calitii;
descentralizare;
parteneriat social i transparen a sistemului;
consolidarea instituional a sistemului de formare profesional.
Consiliul Naional de Formare profesional a Adulilor a fost creat din 1999
ca organism tripartit cu rol consultativ n fundamentarea politicilor i strategiilor de
formare a adulilor, iar n 2003 a primit i atribuii de coordonator la nivel naional a
procesului de autorizare a furnizorilor de formare profesional, de elaborator de
standarde ocupaionale i de autorizare a centrelor de evaluare a competenelor
profesionale. CNFPA, prin discuii i consultri cu organizaiile patronale, cu
sindicatele i cu asociaiile profesionale, a nfiinat Comitetele Sectoriale, care au
rol n definirea i validarea calificrii la nivel sectorial.
Cadrul legislativ al formrii profesionale continue fiind bine definit, mai

10

rmne problema nevoilor pieei muncii. Teoretic, aceast problem ar trebui s


fie rezolvat prin intermediul Comitetelor Sectoriale, dar Planul Naional Strategic
accentueaz rolul acesteia n capitolul 4.3.3. intitulat Corelarea ofertei sistemului
educaional i de formare profesional cu nevoile de pe piaa muncii.
Dimensiunile i principiile specifice ale corelrii sunt foarte asemntoare
Rezoluiei Europene:
orientarea ctre dezvoltarea competenelor, abilitilor i aptitudinilor;
oferta educaional flexibil;
noi mijloace de selectare i de organizare a coninutului disciplinelor;
adaptarea coninutului programelor la cerinele vieii i la caracteristicile
pieei forei de munc.
Planul Naional Strategic al Ocuprii Forei de Munc pune un accent
deosebit pe acele ocupaii din mediul rural care ar putea duce la progresul
economiilor locale i pe ameliorarea discrepanelor zonale i regionale prin
utilizarea ct mai eficient a fondurilor comunitare, mai ales a Fondului Social
European.

1.3.

Contextul crizei economice


fondurilor europene

necesitatea

accesrii

Situaia statistic a omajului nregistrat de ANOFM n 2011, arat c s-a


ajuns la un numr de 461.013 omeri din care:
- 182.538 omeri indemnizai;
- 278.475 neindemnizai.
La sfritul lunii decembrie 2011, rata omajului nregistrat la nivel naional
a fost de 5,12% mai mic cu 1,75% dect cea din luna decembrie a anului 2010.
Conform Raportului anual al ANOFM n anul 2011 rata somajului a avut o
evoluie descresctoare fa de anul 2010. Rata omajului n rndul brbailor a
fost n mod constant, pe toat perioada analizat, mai mare dect cea n rndul
femeilor, la finalul anului 2011, rata somajului masculin a fost de 5,38%, iar cea
feminin de 4,83%. Disponibilizrile au nregistrat mari variaii de valori de la un
jude la altul n funcie de contextul specific fiecrui jude. Astfel, cele mai afectate
de acest fenomen au fost judeele: Galai, Suceava, Hunedoara, Timi, Prahova,
si municipiul Bucureti, cu peste 19 mii de persoane disponibilizate pe ntreg

11

parcursul anului 2011. Astfel, la finele anului 2011 regiunile statistice cu cele mai
ridicate rate ale omajului nregistrat au fost Sud-Vest (7,62%), Sud (6,59%) i
Sud Est ( 6,15%), regiuni n care activitile rurale sunt preponderente.
Stuctura omajului pe grupe de vrst la finele anului 2011 se prezint
astfel:

81.911 omeri cu vrsta sub 25 de ani,

35.494 omeri cu vrsta ntre 25 i 29 de ani,

108.536 omeri cu vrsta ntre 30 i 39 de ani;

119.909 omeri cu vrsta ntre 40 i 49 de ani;

58.564 omeri ntre 50 i 55 de ani ;

56.599 omeri care au depit vrsta de 55 de ani.


Referitor la structura omajului dup nivelul de instruire, se constat gradul
relativ sczut de formare a omerilor nregistrai, ceea ce reprezint un obstacol n
integrarea acestora pe piaa muncii. n capitolul 5 al Planului Naional de
Dezvoltare, dei conceput nainte de declanarea crizei economice i sociale, se
precizeaz c piaa muncii din Romnia a suferit transformri semnificative, din
cauza:
reducerii populaiei active i a populaiei ocupate, fenomen care afecteaz
deopotriv multe din statele europene;
meninerea la valori relativ constante ratei omajului;
creterea omajului de lung durat, care afecteaz capacitatea i aa
limitat de creare de noi locuri de munc;
scderea fertilitii, care pericliteaz viitorul forei de munc active;
meninerea mortalitii la un nivel ridicat;
creterea emigraiei;
scderea calitii serviciilor medicale i de asisten social;
creterea ponderii populaiei cu vrsta de 60 de ani i peste.
Criza a acutizat toate aceste fenomene, la care se adaug dezinteresul unei
mari pri a populaiei srcite sau neincluse social pentru educaie i formare
profesional.
Cadrul Strategic Naional de Referin este documentul prin care se
stabilesc prioritile de intervenie ale Instrumentelor Structurale: Fondul European
de Dezvoltare Regional, Fondul Social European i Fondul de Coeziune. Cadrul
Strategic Naional de Referin face legtura ntre prioritile naionale de

12

dezvoltare stabilite prin Planul Naional de Dezvoltare i prioritile europene:


Orientrile Strategice Comunitare privind Coeziunea 2007 i 2013 i Strategia de
la Lisabona revizuit.
CSNR a fcut urmtoarele constatri legate de sistemul de educaie i
formare autohton:
exist o capacitate limitat a sistemului educaional precum i a formrii
profesionalecontinue de a rspunde nevoilor unei economii moderne bazate
pe cunoatere;
atenia acordat educaiei este redus;
educaia, formarea profesional iniial i formarea continu sunt
insuficient corelate;
inegalitatea de anse duce la excluderea social a categoriilor vulnerabile,
cum ar fi femeile, persoanele cu dizabiliti i de etnie rom.
Printre prioritile CSNR se numr i dezvoltarea i folosirea mai
eficient a capitalului uman din Romnia
Soluiile pentru ameliorarea constatrilor de mai sus, precum i a prioritii
susnumite, constau n:
sprijinirea sistemului de educaie i formare profesional;
asigurarea unei mai mari flexibiliti a sistemului educaional;
creterea adaptabilitii;
dezvoltarea spiritului antreprenorial;
nvarea pe parcursul ntregii viei;
ncurajarea angajatorilor s investeasc n capitalul uman.
Implementarea aciunilor strategice i, implicit, accesarea efectiv a
Instrumentelor Structurale se realizeaz prin Programele Operaionale.
Instrumentele Structurale reprezint una din cele mai mari oportuniti
pentru Romnia de a remedia deficienele de dezvoltare socio-economic, de a
moderniza economia i societatea, de a crete nivelul de calitate a vieii i,
implicit, de a reduce decalajele de dezvoltare fa de restul Europei.
Mai mult, pe fondul constrngerilor bugetare generate de criza economic i
financiar, Instrumentele Structurale reprezint o surs de finanare
nerambursabil semnificativ i extrem de convenabil.

13

Prin urmare, obiectivul Romniei este acela de a asigura un nivel ct mai


nalt de absorbie al acestor fonduri pn la finalul perioadei de programare 2007
2013.
Conform informaiilor publicate, pn la finele lui 2011 s-au fcut pli ctre
beneficiari n valoare de circa 13, 605 miliarde de lei ceea ce corespunde unei
absorbii interne de 15,08%.
n ceea ce privete absorbia real, calculat ca pli rambursate efectiv de
CE, aceasta se situeaz la 5,55% din alocarea total pe 2007-2013.
Msurile de simplificare a mecanismelor de accesare a fondurilor puse n
aplicare din 2009 i pn n prezent, rodarea structurilor responsabile de
gestionarea programelor operaionale, interesul foarte ridicat al solicitanilor de
finanare, creterea experienei beneficiarilor n implementarea proiectelor sunt
factori care vor aciona favorabil n direcia accelerrii ritmului de absorbie.
PRIORITILE TEMATICE I TERITORIALE ALE POSDRU
C.1. Educarea i formarea profesional;
C.2. Parteneriate ntre educaie/cercetare i mediul de afaceri;
C.3. Utilizarea tehnologiilor informaiei i comunicaiilor;
C.4. Infrastructura educaiei;
C.5. Orientarea i consilierea;
C.6. Ocuparea i combaterea omajului;
C.7. Adaptabilitate i flexibilitate;
C.8. Incluziune social;
C.9. Sntate i bunstare.
Uniunea European i-a consolidat eforturile de promovare i de ocupare a
forei de munc i a incluziunii sociale, ca parte a strategiei sale de abordare a
crizei economice i financiare, prin:
simplificarea criteriilor de acordare a sprijinului din partea FSE, majornd
plile n avans n vederea consolidrii politicilor active pe piaa muncii, a
reorientrii sprijinului n direcia categoriilor mai vulnerabile, a intensificrii
aciunilor de dezvoltare a competenelor;
crearea unui nou instrument de microfinanare, care s acorde
microcredite ntreprinderilor mici i persoanelor care i-au pierdut locul de

14

munc i vor s-i nfiineze o ntreprindere;


iniiativa New Skills for New Job;
promovarea ocuprii forei de munc;
asistena oferit celor aflai n dificultate (angajamentul comun n favoarea
ocuprii forei de munc).

1.3.1.

Situaia economic i social a judeului Bacu

Judeul Bacu este situat n partea de est a Romniei, n mijlocul Moldovei,


pe versantul rsritean al Carpailor Orientali, la intersecia unor importante
mijloace de comunicaie. Suprafaa ocupat este de 662.052 hectare,
reprezentnd 2,8 % din teritoriul rii. Gradul de urbanizare a judeului este de
45,2%, n scdere continu dup anul 2003.
Factorul economic
Aderarea Romniei la Uniunea European este punctul din care la nivel naional a
fost nregistrat o cretere economic ce poate fi caracterizat ca fiind
spectaculoas. Creterea economic a Romniei a fost nregistrat din cel de-al
doilea trimestru al anului 2007. Statistica european a poziionat creterea
economic din Romnia pe primul trimestru din anul 2008 pe locul al doilea n UE,
dup Slovacia (creterea produsului intern brut din primul trimestru al anului 2008
fiind de 8,2%). Creterea economic a Romniei din perioada post-aderare la UE
a fost o cretere economic bazat preponderent pe consum i nu pe producie,
ceea ce n coordonate economice nsemn un impact major i cu o durat
prelungit a crizei mondiale comparativ cu nivelul naional al altor ri. Efectele
crizei economice mondiale are drept consecine: creterea ratei inflaiei, creterea
numrului de omeri, scderea numrului ntreprinderilor active, diminuarea
investiiilor, etc. Astfel, putem afirma c un prim factor economic care influeneaz
dezvoltarea judeului Bacu este contextul macroeconomic general, care este
caracterizat i n prezent de recesiune economic.
Un alt factor economic important este reprezentat de nivelul fiscalitii din
Romnia, existnd dou categorii de obligaii fiscale pe care ntreprinderile trebuie
s le respecte: obligaiile fiscale fa de bugetul de stat i obligaiile fiscale fa de
bugetul local. Principalele obligaii fiscale fa de bugetul de stat: impozitul pe

15

profit (impozitul forfetar), impozitul pe venit, taxa pe valoare adugat, accizele


(accize armonizate, accize nearmonizate) au o influen semnificativ asupra
dezvoltrii socio-economice a judeului Bacu. Este de ateptat ca o cretere a
fiscalitii s duc la o diminuare a numrului ntreprinderilor active din jude, la o
scdere a cifrei de afaceri a acestora i, n acelai timp, la o cretere a ratei
omajului.
Nivelul salarizrii este un alt factor economic de importan la nivelul
judeului Bacu. Din acest punct de vedere, se observ o uoar cretere a
salariului mediu n ultimul an, dar odat cu creterea ratei inflaiei se remarc i o
scdere a puterii de cumprare a populaiei.
Pe de alt parte, trebuie luat n considerare i existena unui prag minim al
salariului pe economie care n prezent este de 700 RON, i implicaiile acestuia
asupra mediului economic bcuan. n ansamblu, politica monetar a Romniei
reprezint un factor major de influen asupra dezvoltrii judeului Bacu, prin
aciunile pe care autoritile le realizeaz pentru a interveni pe pia: stabilirea
cantitii de mas monetar aflat n circulaie, stabilirea unui prag maxim a
inflaiei, stabilirea nivelului ratei dobnzii, etc.
De asemenea, n programul de guvernare pentru perioada 2009-2012 unul
dintre obiectivele fundamentale face referire la sprijinirea mediului de afaceri i
elaborarea unui set de politici noi pentru sprijinirea IMM-urilor. Acest obiectiv
poate avea o influen major asupra mediului economic bcuan.
Factorul socio-cultural
Unul dintre cei mai importani factori socio-culturali care influeneaz
dezvoltarea judeului Bacu este evoluia demografic.
Perioada de dup anul 1989 a fost marcat de un puternic trend
descendent, acutizat i de lipsa unei politici demografice concrete. La nivel
naional exist o serie de msuri de stimulare a natalitii, ns acestea sunt
contrabalansate de dificultile economice ntmpinate de tineri.
Un alt factor social cu efecte majore asupra evoluiei demografice este
reprezentat de fenomenul migraiei externe. n prezent se prognozeaz c odat
cu creterea numrului de omeri, cu diminurile salariale din mediul bugetar i cu
reducerile de personal, numrul specialitilor care vor pleca n strintate va

16

crete semnificativ. Aceasta va fi o problem major i pentru judeul Bacu


ntruct este posibil s se resimt o lips a forei de munc specializate. Efectele
migraiei de ordin social sunt: creterea numrului familiilor monoparentale,
creterea abandonului colar, creterea delincvenei juvenile, creterea ratei
divorialitii, etc.
Trebuie luat n considerare i sistemul axiologic al romnilor, ca factor sociocultural cu influen asupra dezvoltrii judeului Bacu. Este din ce n ce mai des
vehiculat schimbarea sistemului de valori a populaiei din ultima perioad, dar i
a modelelor de urmat, a atitudinilor i comportamentului populaiei. De asemenea,
trebuie avut n vedere i atitudinea populaiei vis-a-vis de valorile/elementele
culturale, dar i interesul autoritilor publice centrale (care se transfer i la nivel
local) pentru dezvoltarea infrastructurii culturale i modernizarea patrimoniului
cultural.
Nu n ultimul rnd un factor social care afecteaz dezvoltarea judeului
Bacu este politica din domeniul asistenei sociale. Impactul este cu att mai
mare cu ct, conform datelor publicate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale, n anul 2009 ponderea populaiei bcuane care a beneficiat de o form
de protecie social este de 32,4%, cu 0,5 procente mai mult dect media
naional i cu 3,4%mai puin dect media regional. Din totalul beneficiarilor de
ajutor social, 3,4%provin din judeul Bacu.
Sectorul Protecia social include dou domenii interdependente: asigurrile
sociale i asistena social i are cea mai mare pondere n bugetul public naional
circa 33%. Pe parcursul anilor 20012011 cheltuielile publice pentru protecia
social au crescut de la 1,6 mlrd.lei n anul 2001 pn la 11,0 mlrd. lei n anul
2011, ponderea acestora n PIB majorndu-se de la 8,4% pn la 13,4%.

17

18

CAPITOLUL 2
DESCRIEREA PROIECTULUI

19

2.1. Date generale despre proiect


Proiectul Competene Profesionale pentru Tinerii n Dificultate
ComProf TD este un proiect cu acoperire rural i urban pentru judeul Bacu
implementat ncepnd cu 1 februarie 2011 i derulat pe o perioad de 24 de luni.
Fundaia Sfntul Ioan Bosco, n calitate de solicitant, n parteneriat cu
Agenia Judeean pentru Ocuparea Forei de Munc Bacu i Federazione
CNOS-FAP Veneto a implementat proiectul de tip grant Competene
Profesionale pentru Tinerii n Dificultate ComProf TD, proiect cofinanat din
FONDUL SOCIAL EUROPEAN prin Programul Operaional Sectorial pentru
Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013, Axa prioritar 5 Promovarea
msurilor active de ocupare Domeniul Major de intervenie 5.1.
Dezvoltarea i implementarea msurilor active de ocupare.
SOLICITANT Fundaia Sfntul Ioan Bosco

n 1859 ia natere congregaia religioas


de ocrotire a tinerilor, prezent n 130 de ri din
ntreaga lume, care n prezent are 17000 de
membri. Obiectivul major al organizaiei este
educarea cretin i civil a tinerilor aflai n
dificultate prin intermediul centrelor pentru tineri
i prin intermediul colilor.
Congregaia are o activitate de peste 170 de ani n asistarea tinerilor aflai n
dificultate, fie c vorbim despre orfani, tineri ajuni din diverse motive n
penitenciare, instituii de ocrotire, tineri imigrani, intervenind n viaa social prin
acte caritabile i ncercnd n permanen s dea o speran celor lipsii de orice
sprijin prin nfiinarea unei instituii de protecie social numit Oratoriu.
De peste 10 ani, Fundaia Sfntul Ioan Bosco activeaz n Romnia
acionnd pentru sprijinirea tinerilor care nu au mijloace de subsisten. Practic,
fundaia i-a adus contribuia n asistarea copiilor strzii i prin organizarea unor
activiti care s conduc la canalizarea energiilor ctre demersuri educative,
ncercnd n acest fel s contribuie i la corectarea anumitor tare de socializare
generate de condiiile de via i de dezvoltare ale tinerilor. Fundaia i-a asumat

20

rspunderea pentru protejarea acestor tineri i pentru facilitarea accesului la


educaie i dezvoltare personal, n prezent asistnd un numr de 350 de copii i
tineri.
Prelundu-i de la vrste fragede, atunci cnd tinerii ajung la vrsta adecvat
intrrii n viaa social i profesional, fundaia le acord tot sprijinul necesar
pentru ca acetia s intre n viaa adult cu maximum de anse de integrare.
Modalitile prin care fundaia reuete s fac educaie i terapie
ocupaional cu tinerii sunt:
Implicarea tinerilor n activiti de grup i socializare;
Implicarea tinerilor n activiti de voluntariat (cei mari n slujba
celor mici, animatori pentru diferite activiti socio-educative,
animatori ai activitilor sportive, etc.)
Organizarea diferitelor cursuri cu caracter socio-ocupaional;
Acordarea de sprijin pentru rezolvarea problemelor colare;
Organizarea de cursuri programe de specializare, perfecionare i
calificare.
Fundaia Sfntul Ioan Bosco este acreditat din 2009 pentru specializarea
de animator socio-educativ, realiznd pn n prezent un numr de 5 cursuri la
care au participat 100 de persoane. Cursurile au fost ncheiate cu promovabilitate
de 100% i rata de abandon 0%. Un aspect foarte important este faptul c la
cursuri au participat n proporie nsemnat tineri cu vrsta sub 25 de ani, ceea ce
contribuie n mod substanial la realizarea unor indicatori ce vizeaz un grup int
supus riscului major de excludere de pe piaa forei de munc.
PARTENER 1 - AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPARE A FOREI DE
MUNC BACU
Agenia a fost nfiinat ca instituie public de interes naional, cu
personalitate juridic, avnd ca principal obiectiv creterea gradului de ocupare a
forei de munc i implicit scderea ratei somajului.
Atribuiile principale al AJOFM Bacu sunt:
asigur implementarea politicilor de ocupare a forei de munc elaborate
de MMFPS, pentru alinierea la Strategia european de ocupare a forei de munc;

21

asigur implementarea programelor destinate dezvoltrii resurselor


umane, finanate din fonduri ale UE;
organizeaz, furnizeaz i finaneaz servicii de prevenire a omajului i
de stimulare a ocuprii forei de munc, n concordan cu strategiile i politicile
de ocupare a forei de munc i cu tendinele care se manifest pe piaa intern a
forei de munc;
organizeaz i presteaz gratuit sau contra cost, servicii de formare
profesional pentru persoanele nencadrate n munc i pentru alte categorii de
beneficiari prevzute de lege;
consiliaz i orienteaz persoanele n cutarea unui loc de munc i
mediaz ntre acetia i angajatori;
elaboreaz, implementeaz i cofinaneaz programe de activitate
proprii privind ocuparea i formarea profesional a forei de munc, precum i
aciuni specifice domeniului su de activitate, pe baza politicilor i strategiilor
elaborate de MMFPS;
promoveaz msuri de asigurare i protejare a drepturilor i libertilor
cetenilor romni care lucreaz n strintate, n colaborare cu celelalte instituii
competente;
asigur acordarea prestaiilor de omaj stabilite n statele membre ale
UE i n statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European;
colaboreaz cu celelalte instituii competente, n vederea asigurrii
posibilitii cetenilor strini de a se ncadra n munc n Romnia, n condiiile
legii.
Experienta partenerului pe direcia implementrii de aciuni ce vizeaz
dezvoltarea i adoptarea de msuri active de ocupare se concretizeaz ntr-o
serie de proiecte, n care a avut rol fie de partener, fie de aplicant. n acest sens,
importana participrii AJOFM la acest parteneriat se dovedete extraordinar de
important, datorit efectului de replicabilitate n prezentul proiect a experienei
dezvoltate n aciuni anterioare.
Partenerul realizeaz activiti de:
- mediere a muncii prin care realizeaz punerea n legtur a angajatorilor
cu persoanele n cutarea unui loc de munc, n vederea stabilirii de
raporturi de munc sau de serviciu n vederea stabilirii compatibilitilor sau
echivalenelor dintre cerinele locurilor de munc vacante, comunicate de

22

angajatori i aflate n baza de date a ageniilor pentru ocuparea forei de


munc, cu pregtirea profesional, aptitudinile i opiunile solicitantului de
loc de munc. n cadrul activitii de mediere o component important o
reprezint organizarea anual a burselor de locuri de munc vacante;
- de informare i consiliere profesional n vederea furnizrii de informaii
privind piaa muncii i evoluia ocupaiilor, evalurii i autoevalurii
personalitii n vederea orientrii profesionale, dezvoltrii de abiliti i
ncredere n sine a persoanelor n cutarea unui loc de munc, n vederea
lurii de ctre acetia a deciziei privind propria carier, instruirii n metode i
tehnici de cutare a unui loc de munc;
- de stimulare a angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor prin
acordarea msurilor de stimulare a angajatorilor conform prevederilor art.80
(stimularea angajatorilor privind ncadrarea n munc a absolvenilor
instituiilor de nvamnt persoane cu handicap), respectiv prevederile art.
85 (stimularea angajatorilor privind ncadrarea n munc a persoanelor cu
handicap) din Legea nr. 76/2002, cu modificarile i completrile ulterioare.
Experiena partenerului
AJOFM are experien n evidena (asistat de calculator) i prelucrarea
informaiilor cu privire la omeri, n utilizarea i gestionarea bazelor de date
privind persoanele aflate n cutarea unui loc de munc.
Inc din 1999, Partenerul 1, a participat la implementarea pe piaa forei de
munc a unui instrument modern de mediere on-line, care ns s-a dovedit a fi
prea elaborat pentru capacitatea utilizatorilor poteniali de a-l folosi la capacitatea
real.
PARTENER 2 - FEDERAZIONE CNOS-FAP VENETO
Activeaz n domeniul formrii profesionale din 1988, promovnd,
coordonnd i punnd n practic, prin intermediul propriilor Centre de Formare
Profesional i prin intermediul altor structuri teritoriale, cursuri de formare
profesional, n domeniul informaticii (ex: cursuri de formare profesional care
ndeplinesc obligaia de instruire pn la 16 ani pentru tineri), cursuri pentru
angajai, cursuri personalizate pentru firme, cursuri FSE pentru omeri i angajai,
cursuri pentru ucenici, cursuri de formare superioar.

23

De mai mult de 20 de ani acioneaz n domeniul Formrii profesionale


promovnd, coordonnd i realiznd prin Centre de formare profesional
convenionate i prin alte structuri teritoriale puse la dispoziie din partea
Salezienilor, intervenii i cursuri profesionale de nivelul nti i de nivelul al doilea
i n domeniul formrii continue.
Instituia urmrete cu atenie, n intervenia sa formativ, s ajung la
calitate, conceput nu att ca intervenie asupra rezultatului, ct ca intervenie
asupra formrii persoanelor, deoarece dezvoltarea are drept baz importana
resurselor umane.
Federazione CNOS-FAP Veneto a participat la derularea proiectelor din
fonduri interprofesionale, n particular FONDER 01/08 i 01/09, FONDIMPRESA
02/08, 01/09, 02/09. Astfel a dobndit n cursul acestor ani experien n domeniu
instalaiilor hidraulice, organiznd n ultimii trei ani 25 de cursuri de formare cu un
total de 26.000 ore de nvmnt n sectoarele hidraulic i dinamica uleiurilor cu
calificarea de instalator i proiectant.
Partenerul 2 se prezint cu o clar caracteristic educativ care se exprim
n mod particular n disponibilitatea ei constant de a uni aspectele de gestionare
cu cele de planificare i formare, promovnd iniiativele asociate cu programarea
regional, acionnd cu flexibilitate i creativitate, cu atenie la nevoile urgente i
la tendinele inovative.
Pentru ca intervenia formativ s rspund cerinelor de calitate, instituia
acord o grij deosebit nu doar asupra calitii nvmntului, ct i asupra
procedeului de asisten i sprijin, i pentru a menine standardele sale formative,
se angajeaz n fiecare an s pun n aplicare cursuri de actualizare pentru
personal.
Cele mai importante parteneriate cu ntreprinderile leader n sectoarele lor
specifice:
- CENTRU CU PATRONAJE ANCISS, Asociaie Naional a
Constructorilor Instalatori ai Sistemelor de Siguran;
-

24

Colaborri cu Domotehnica pentru sector Hidraulic i dinamica


uleiurilor, MAINILE PENTRU MSURA TRIDIMENSIONAL a C.N.:
CORD3 din Torino;

AUTOMATIZAREA
INDUSTRIAL:
ATC
SIEMENS
ITALIA
(Automatizarea industrial), SCHNEIDER (repartiie electric):
OMRON (tehnologie Inverter, termostat, etc.), CAD-ELECTRIC: ATC
ANTEK SI SIEMENS ITALIA n ce privete robotica, SUDURA: AIR
LIQUID ITALIA.

2.2. Obiectivele proiectului


Obiectivul general al proiectului
mbuntirea anselor de integrare pe piaa forei de munc prin abordarea
integrat a transferului de competene n domeniile construcii i eletrotehnic
pentru omeri i persoane aflate n cutarea unui loc de munc, din jude/regiune,
pentru a rspunde oportunitilor de angajare din domeniile de referin.
Obiectivele specifice:

adoptarea de instrumente de lucru n scopul evidenierii deficitului de


competene profesionale ale grupului int i sublinierea competenelor
profesionale iniiale, intermediare i finale;
analiza nevoilor de formare profesional ale grupului int (colectare,
interpretare date, plan de aciune, recomandri);
orientarea profesional a persoanelor interesate pentru a rspunde nevoilor
acestora cu privire la obinerea unei calificri/meserii, precum i dezvoltarea
capacitii de a opta pentru un loc de munc n concordan cu nivelul
cunotinelor i abilitile deinute;
calificarea unui numr de 70 de omeri (grupul int) din regiunea de referin
mbuntirea nivelului de informare i creterea gradului de contientizare cu
privire la importana i cerinele de Formare Profesional Continu n vederea
obinerii unor calificri actuale solicitate pe piaa muncii;
promovarea parteneriatului transnaional prin asigurarea de oportuniti de
transfer de bune practici i mbuntire a competenelor profesionale ale
grupului int la cerinele actuale de calificare de pe piaa muncii;
creterea gradului de ocupare a omerilor din sectorul construcii i
eletrotehnic prin integrarea unui procent de 10% din absolvenii cursurilor de
FP derulate n proiect, ncurajnd mobilitatea geografic i interocupaional

25

astfel nct s extindem domeniul de intervenie i respectiv rata de succes a


absolvenilor, n termen de 6 luni/un an de la finalizarea proiectului.

2.3. Implementarea proiectului


Proiectul cuprinde activiti care pot fi ncadrate n urmtoarele categorii
principale: activiti de management i coordonare; achiziie echipamente;
activiti de formare; evaluare i monitorizare; informare i publicitate.
n vederea atingerii obiectivelor proiectului, s-a
urmtoarelor activiti sunt structurate n mai multe etape:

urmrit

realizarea

prima etapa presupune analiza complet a deficitului de competene


din domeniul construcii i electrotehnic pe piaa forei de munc n rndul
omerilor fa de ceea ce solicit agenii economici. Pe baza analizei efectuate, sa semnalat deficitul de competene din domeniile de referin, s-a corelat
exigenele posturilor de pe piaa muncii cu planurile de formare i s-au adoptat
instrumente moderne n scopul furnizrii unei instruiri corespunztoare;

a doua etap presupune organizarea activitilor de informare,


recrutare i selecie n scopul organizrii activitilor de formare.

a treia etap presupune desemnarea fazei de implementare propriuzis a programului de formare

a patra etap presupune organizarea vizitelor de studiu cu organizaia


transnaional partener n proiect.
Prin organizarea acestor experiene s-a urmrit transferul de cunotine i
experiene, fapt ce a determinat componenii grupului int s integreze ct mai
bine informaiile primite n perioada de formare, prin familiarizarea cu mediile de
lucru dintr-o ar membr UE i se faciliteaz iniierea unui dialog cu alte
persoane care muncesc n domeniu. n acest fel se ofer posibilitatea de a lua la
cunotin iniiativele antreprenoriale pe care tinerii din alte ri europene le pun n
practic. Tematica vizitelor de studiu urmrete domeniile de interes ale grupului
int.
Elementele eseniale pentru succesul proiectului de fa sunt managementul
proactiv i participativ cu implicarea eficient a tuturor membrilor echipei. Prin
natura activitilor, managementul este unul prin obiective i rezultate concrete ce

26

sunt monitorizate i evideniate pe toat perioada derulrii. Proiectul are la baz


conceptele i instrumentele fundamentale de PCM (managementul calitii, al
resurselor umane, al timpului, financiar, al comunicaiilor, al conflictelor, al
riscurilor, managementul integrator al proiectului, SWOT). Coordonarea este
realizat printr-o consultare i actualizare permanent a informaiilor utile
desfurrii proiectului precum i prin punerea la dispoziia echipei de
implementare a logisticii necesare. Atragerea n proiect a celor mai buni
specialiti n domeniul psihoterapiei creaz premizele unei ct mai bune cooperri
n vederea atingerii rezultatelor propuse prin proiect.
Suntem convini c abordarea inovativ a proiectului va determina efecte pe
termen lung i va constitui un exemplu i pentru alte organizaii din ar, care vor
dori s acioneze n mod sinergic, pentru rezolvarea problemelor tinerilor
defavorizai. Metodele complexe folosite n soluionarea problemelor tinerilor n
termeni de integrare socio profesional ating toate resorturile privind motivaia lor
pentru un anumit traseu profesional facilitat n cadrul sesiunilor de consiliere.
Traseul profesional ales rspunde pe de o parte abilitilor i aspiraiilor tinerilor
dar i cerinelor manifestate pe piaa forei de munc din Judeul Bacu i nu
numai. Demersurile ntreprinse vor contribui la integrarea conceptului de
mobilitate interocupaional pe toata durata vieii profesionale, mobilitate
geografic. n vederea constientizrii potenialului tinerilor, precum i al
posibilitilor existente de a se dezvolta continuu att sub aspect personal ct i
sub aspect profesional vor fi folosite acele metode i echipamente de care tinerii
au nevoie.
Instrumentele de evaluare i control utilizate n cadrul proiectului:
informri intermediare,
rapoarte tehnico-financiare,
liste participani cu semnturi,
chestionare de evaluare a evenimentelor/cursurilor/stagiilor de
pregtire/gradului de aplicare a recomandrilor primite,
testri intermediare ale nivelului de cunotine i abiliti dobndite de
cursani pe perioada de derulare a programelor de formare,
certificate emise,
procese verbale, etc.

27

Controlul financiar a fost asigurat i prin auditul extern al proiectului. Toate


cererile de rambursare au fost vizate de expertul contabil. Acestea au fost
realizate n conformitate cu legislaia n vigoare i cu prevederile Ordinului nr.
1117/2170/2010. Achiziiile efectuate n cadrul proiectului au respectat legislaia n
vigoare, prevederie contractului de finanare i a instruciunilor AM POSDRU.
Materialele de informare i publicitate realizate pe parcursul implementrii
proiectului respect manualul de identitate vizual, precum i prevederile
Regulamentului (CE) 1828/2006.
Pentru cunoaterea deficitului de competene pe piaa forei de munc din
domeniile construcii i electrotehnic, proiectul a urmrit identificarea unui
eantion semnificativ de firme n care sunt utilizate metode i instrumente
informatice i care pot genera rspunsuri interesante privind dezvoltarea carierei
profesionale n domeniul la care ne referim. Informaia a fost analizat de ctre
experi n domeniu i a condus la concluzii privind necesitatea dezvoltrii unor
competene pe termen mediu i lung care s asigure anse de integrare
profesional ale omerilor.
n ceea ce privete pagina web aceasta a fost conceput n aa fel nct s
permit tuturor persoanelor accesul la informaii relevante referitoare la obiectivele
proiectului, serviciile de consiliere i orientare profesional oferite omerilor,
precum i cursuri de formare desfurate.
Prin proiect, ne propunem de altfel, ca statutul de persoan ocupat s fie
obinut de ctre omerii i persoanele fr loc de munc asistate nu doar prin
angajare n formula clasic dar i prin autoangajare, dobndirea statutului de
persoana fizica autorizat, etc. Din acest motiv, proiectul are o adresabilitate
interesant i din punctul de vedere al dezvoltrii iniiativelor antreprenoriale.
Rezultate cantitative ale proiectului:
Autorizaie de funcionare ca Furnizor de formare profesional pentru
aduli n urmtoarea ocupaie: electrician ntreinere i reparaii. Acest
rezultat este direct corelat cu dorina Solicitantului de a oferi servicii de
formare profesional n concordan cu cerinele formulate pe piaa forei de
munc din aceast perioad dar i cu tendinele de dezvoltare economic
pe termen mediu i lung;

28

10 chestionare realizate cu angajatorii din domeniul construcii i


electrotehnic din judeul Bacu pentru identificarea discrepanelor ntre
competenele existente i cele solicitate de angajatori;
O statistic a tipurilor de ocupaii existente n cadrul firmelor active din
jude/regiune;
O situaie a calificrilor/meseriilor celor mai solicitate de ctre angajatori n
jude/regiune n vederea identificrii nevoilor angajatorilor;
Un instrument de lucru tip baz de date care s cuprinda aceste informaii;
O analiz a tututor unitilor de competen;
2 programe de formare profesional modificate n funcie de nevoile
formulate de ctre angajatori;
1 punct de informare, consiliere i orientare profesional;
200 de omeri au fost consiliai i orientai prin punctul de
informare/consiliere i orientare de la sediul Partenerului 1;
100 de tineri defavorizai n integrarea socio-profesional au beneficiat de
terapie ocupaional prin operaionalizarea unui dispozitiv la sediul
Solicitantului. Din experiena Solicitantului s-au desprins concluzii
importante privind asistarea tinerilor cu situaie social precar: acetia au
adesea stri comportamentale i de socializare, au probleme majore de
adaptare la noi contexte de munc i via, de multe ori se confrunt cu
puseuri de anxietate sau agresivitate generate de nesigurana permanent
n care se gsesc. Studii recente arat faptul c terapia ocupaional este o
soluie foarte eficient n variate situaii n care este dificil motivarea
persoanelor n ceea ce privesc deciziile personale, asumarea
responsabilitii de a gestiona problemele personale, etc.;
150 de dosare de candidatur;
150 bilanuri de competen iniiale;
70 de candidai selectai i nscrii la cursurile de formare profesional;
70 bilanuri de competen intermediare;
70 bilanuri de competen finale;
5 cursuri de formare profesional;
minim 63 de certificate de calificare pentru meseria de instalator instalaii
tehnico-sanitare i de gaze, nivel 2 de calificare, Cod N.C: 7136.2.2.
domeniul: Construcii i pentru meseria de electrician de ntreinere i
reparaii n industria mic, nivel 2 de calificare, Cod N.C: 7245.2.4.
domeniul: industria echipamentelor electrice i electronice. Estimm
promovabilitate de minim 90% pe fiecare categorie de cursuri, nivel 2 de

29

calificare obinute de ctre participani n urma participrii la cursurile de


formare profesional din cadrul proiectului;
2 vizite de studiu realizate n ara de origine a partenerului transnaional
(minim 50% dintre cursani particip la vizit, n funcie de rezultatele
obinute la teorie i practic);
10% din total grup int plasai n cadrul ntreprinderilor din domeniile de
referin n judeul Bacu;
1 ghid de bune practici elaborat i publicat n 300 exemplare;
minim 300 de persoane asistate, inclusiv componenii grupului int, din care
cel puin 70% vor aplica recomandrile primite prin serviciile suport oferite n
cadrul centrului de informare de la P1 i de la Solicitant;
2 conferine (de lansare i de nchidere);
2 comunicate de pres;
1000 pliante, afie, 2 bannere;
2 buletine de informare on-line pe site-ul Solicitantului;
1pagina web creat n cadrul proiectului.

Rezultate calitative:
competene, cunotine i aptitudini specifice dobndite cu scopul exercitrii
sarcinilor de munc de ctre cursani i o mai bun cunoatere a
standardelor pe care trebuie s le ating pentru a deveni eficieni i
competeni, avnd posibilitatea de a nva cum s-i ndeplineasc mai
bine sarcinile de munc i cum s se adaptaze la nevoile n continu
schimbare a pieei muncii;
gradul crescut de contientizare a importanei participrii la programe de FP
pentru certificarea de calificri cerute pe piaa muncii n cadrul grupului int.

30

CAPITOLUL 3
RECRUTAREA I SELECIA PARTICIPANILOR
LA CURSURILE DE FORMARE
DIN CADRUL PROIECTULUI

31

3.1. Procesul de recrutare


Din punct de vedere practic, recrutarea i selecia reprezint dou etape ale
aceluiai proces i anume asigurarea cu resurse umane, definit ca un ansamblu
de activiti privind identificarea persoanelor care corespund caracteristicilor
aferente scopului propus, testarea acestei corespondene i atragerea
persoanelor competitive n vederea participrii la procesul ulterior de selecie.
Recrutarea reprezint un proces de cutare, identificare, localizare i
atragere a candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi i cei
care corespund cel mai bine intereselor i cerinelor urmrite. Procesul de
recrutare trebuie planificat i corelat cu procesul de selectare, prin care se verific
compatibilitatea candidailor cu criteriile de selecie.
Obiectivul fundamental al recrutrii permite identificare unui numr
suficient de mare de candidai care ndeplinesc condiiile pentru a fi selectai.
Pentru sporirea eficienei procesului de recrutare trebuie respectate o serie
de principii:
cerinele de recrutare trebuie s fie detaliate corespunztor;
formularea profesionist a mesajelor utilizate n cadrul procedurilor de
recrutare;
selectarea cu discernmnt a surselor de recrutare;
respectul fa de concurenii din piaa muncii.
Metodele de recrutare folosite pot fi:
informale;
formale.
Metodele informale se adreseaz unui segment ngust din piaa muncii,
fiind cunoscute ca cele mai simple i mai ieftine metode de recrutare, uneori
oferind o vitez mare de recrutare. Una din metodele informale este considerat
i recrutarea personalului dup recomandrile prietenilor, cunoscuilor, rudelor
(ageni de recrutare), metod folosit n cadrul proiectului n mic msur.
Metodele formale de recrutare formale cele mai utilizate n cadrul
proiectului au fost promovarea i publicitatea seleciei pentru grupul int.
Ca metode de promovare i publicitate s-a optat pentru utilizarea

32

urmtoarelor:
o conferin de lansare a proiectului;
2 seminarii de informare i promovare;
anunuri n presa scris;
afie expuse n locuri publice, instituii publice;
distribuirea de pliante;
operaionalizarea Biroului de informare din cadrul instituiei partenere 1;
lansarea
site-ului
proiectului,
cu
buletinele
informative,
www.cfp.donboscobc.ro
participarea la Bursa locurilor de munc (n datele de 23.09.2011 i
27.04.2012)
Pentru atingerea obiectivului fundamental al recrutrii i buna desfurare a
procesului s-a beneficiat de un sprijin notabil din partea Partenerului 1.
n data de 30.03.2011 a avut loc Conferina de lansare a proiectului
Competene Profesionale pentru Tinerii n Dificultate ComProf TD la sediul
Fundaiei Sfntul Ioan Bosco, la care, alturi de reprezentanii solicitantului, au
participat i reprezentanii Primriei Bacu i ai AJOFM Bacu. Auditoriul a fost
alctuit din reprezentani mass-media, elevi n ani terminali ai liceelor, omeri,
reprezentani ai firmelor din domeniile vizate n cadrul proiectului, din Bacu.
Seminariile de informare au fost programate pentru grupul int astfel:
n data de 25 mai 2011 a avut loc primul seminar de informare al proiectului
Competene Profesionale pentru Tinerii n Dificultate ComProf TD la sediul
Fundaiei Sfntul Ioan Bosco, la care au participat 37 persoane
(reprezentani ai Partenerului 1, omeri, tineri n dificultate).
n data de 20 octombrie 2011 a avut loc al doilea seminar de informare al
proiectului, la sediul Fundaiei Sfntul Ioan Bosco la care au participat 42
persoane (reprezentani ai partenerului 1, omeri, tineri n dificultate).
Principalele subiecte dezbtute n cadrul seminariilor au fost:
locul de desfurare al cursurilor;
durata cursurilor i programul de desfurare al acestora;
asigurarea transportului cursanilor la cursuri n cazul celor care au
domiciliul n alt localitatea dect cea n care se desfoar cursurile;

33

posibilitatea de a continua/termina cursul i obinerea diplomei pentru un


omer care n timpul desfurrii activitii de formare profesional se
angajeaz;
cum se dovedete calitatea de omer n cazul celor care nu mai
beneficiaz de indemnizaie;
condiii de nscriere (studii minime, vrst, experien etc.);
posibilitatea participrii persoanelor care au un loc de munc la cursurile
de formare;
modul de recrutare, selecie i nscriere al omerilor la cursuri;
posibilitatea unui omer de a participa la 2 programe de formare simultan;
eventualitatea garantrii unui loc de munc dup terminarea cursurilor de
formare profesional.

Mai jos este prezentat o parte din materialul tiprit, care descrie condiiile i
contextul general de desfurare al proiectului:
ACEST PROIECT SE ADRESEAZ PERSOANELOR:

rezidente n judeul Bacu, att n mediul urban, ct i n mediul rural;


inactive;
n cutarea unui loc de munc;
omeri;
omeri tineri (cu vrsta cuprins ntre 15 24 ani);
omeri de lung durat (peste 6 luni de omaj);
tineri i aduli.

Cursurile de calificare organizate n cadrul proiectului:

Instalator instalaii tehnico-sanitare i de gaze - 3 cursuri


Electrician ntreinere i reparaii n industria mic - 2 cursuri

Oportuniti pentru participanii la cursurile de formare:

34

Instruire i consiliere GRATUIT;


Diplome de calificare recunoscute de Ministerul Muncii i
Proteciei Sociale i Ministerul Educaiei, Cercetrii i Inovrii;

Vizite de studiu ntr-o ar membr UE (Italia) n vederea realizrii


schimburilor de experiene n centrele partenerului transnaional;
Burse de studiu;
Pachete / suporturi de curs / materiale de studiu;
Trusa instalatorului/electricianului.

3.2. Selecia participanilor


Selecia este stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare, ea
reprezentnd ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc
calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor,
sarcinilor, competenelor i responsabilitilor circumscrise scopului propus.
Procesul propriu-zis de selecie este perceput ca o serie de etape
succesive, constituind tot attea obstacole, sau filtre de triere a candidailor.
Potenialii candidai sunt, la rndul lor, subiecii unui proces complementar i
anume acela al cutrii unui loc de munc. Din acest motiv, scopurile finale ale
proiectului trebuiesc corelate cu deciziile individuale ale persoanelor selectate.
Asupra acestui proces acioneaz mai muli factori care pot fi structurai n
trei categorii:
- factori obiectivi, legai de calitatea serviciilor oferite persoanelor care
urmeaz procesul de selecie;
- factori subiectivi, constnd n corespondena imaginii i climatului
organizaional cu elemente ce in de personalitatea indivizilor;
- factori de recrutare i selecie, generai de atitudinea specialistului sau a
persoanei de contact.
Este important ca procesul de selecie s fie vzut ca o colectare de date
care s fie la fel pentru orice solicitant. Practic, selecia poate mbrca att forme
empirice - prin aprecierea formal a calificrii (diplome), aptitudinilor
(recomandri) i comportamentului (impresii), ct i abordri tiinifice - bazate pe
o metodologie complex i adecvat scopului final urmrit.
Metodele de selecie folosite n cadrul proiectului au mbinat att metodele
empirice ct i cele tiinifice. Dintre metodele tiinifice folosite amintim:

35

Evaluarea dosarului candidailor;


Interviul;
Grila de evaluare.

3.2.1. Evaluarea dosarelor candidailor


Dosarul candidailor presupune prezentarea documentelor necesare pentru
nscrierea la cursuri:
adeverin de omer sau declaraie pe propria rspundere c este n
cutarea unui loc de munc;
copie dup actul de identitate valabil;
copie dup certificatul de cstorie(dac este cazul);
copie dup ultima diplom de studii;
Curriculum Vitae;
adeverin de la medicul de familie, care s certifice c este clinic sntos i
apt pentru a urma cursurile de formare profesional.
declaraie privind consimmntul pentru utilizarea datelor personale.
Evaluarea obiectiv CV-urilor a urmrit rspunderea la cteva ntrebri:
Ct de bine datele prezentate n CV corespund scopurilor urmrite?
Sunt compatibile educaia i experiena de lucru a candidatului
scopurile noastre?
S-a dat mai mult importan seciunii referitoare la hobby-uri dect
celei referitoare la angajrile anterioare ale candidatului?
Cum arat CV-ul? Este corect din punct de vedere gramatical?
Este realizat CV-ul dup un anumit ablon?

3.2.2. Interviul de selecie


Interviul este o metod de colectare a informaiilor despre candidat obinute
n urma analizei calitative i cantitative a discuiilor purtate i observaiei
comportamentul candidatului.
Interviul de selecie constituie momentul crucial n procesul asigurrii cu
personal n vederea atingerii scopurilor propuse.

36

Interviurile pot fi clasificate dup gradul lor de structurare, sau altfel spus,
dup perioad de timp n care sunt planificate ntrebrile n avans. Pot fi definite 3
tipuri de interviuri n funcie de gradul de structurare: nestructurate,
semistructurate, structurate.
a)
Interviurile nestructurate n care ntrebrile nu sunt planificate i, n plus,
pentru fiecare candidat n parte, ntrebrile pot fi total diferite, n funcie de
biografie, atitudinile sau planurile de viitor ale fiecruia. Acest tip de interviu nu
este recomandat ntruct ntrebrile nu sunt planificate i pot rmne zone
neexplorate legate de activitatea candidatului, i n plus, uneori putnd s apar
ntrebri de o utilitate ndoielnic.
b)
Interviurile semistructurate implic planificarea ntr-o anumit msur a
ntrebrilor, pstrnd un anumit grad de flexibilitate. Interviurile semistructurate
sunt mai eficiente dect cele nestructurate, dar nu att de eficiente ca cele
structurate (exist conductori de interviuri care i planific obiectivele ce trebuie
atinse i apoi utilizeaz aa numita metod a conului, pentru a obine informaiile
de care sunt interesai. Un con este un miniinterviu centrat n jurul unei probleme
particulare, cum ar fi ultimul loc de munc al candidatului, sau prerea sa despre
lucrul n echip, sau perioada satisfacerii stagiului militar. Fiecare con este
introdus de o ntrebare cu o tematic general, care este urmat de mai multe
ntrebri specifice. Aceste ntrebri pot varia de la un intervievat la altul, dar toate
sunt legate de tematica respectivului con.)
c)
Interviurile structurate - sunt cele mai eficiente interviuri; n cadrul
acestora ntrebrile sunt planificate i sunt formulate pentru fiecare candidat n
acelai fel. Singura diferena dintre interviurile cu diferii candidai poate aprea la
ntrebrile de aprofundare, sau la cele suplimentare, atunci cnd candidaii nu
rspund clar la o ntrebare. La rndul lor acestea pot fi interviuri standardizate
tradiionale, circumstaniale i comportamentale; dintre acestea ultimele dou pot
conduce la obinerea de informaii mult mai relevante dect cel tradiional.
Testul - reprezint un mijloc de a obine date standardizate asupra
comportamentului fiecrei persoane. Prin rezultate furnizate de teste se relev
profilul psiho-socio-profesional al candidatului. Testele sunt standardizate n
funcie de coninut, de grila de notare sau de modul de administrare.

37

Deoarece testele sunt standardizate i la fel pentru toi, ele ofer informaii
comparabile despre toi candidai.

3.2.3. Care au fost etapele seleciei n cadrul proiectului?


Analizarea i evaluarea dosarelor de candidatur: etap important a
seleciei n care fiecare dosar a fost analizat, urmrit prezena documentelor
necesare pentru nscrierea la cursurile de formare profesional, a criteriilor i
condiiilor necesare pentru participarea la curs; o atenie important a fost
acordat CV-ului, pentru a corela ulterior aceste date cu numrul i nivelul
competenelor prevzute n standardele ocupaionale;
Interviul - utilizat n cadrul seleciei a fost unul semistructurat care
presupune o list de ntrebri pregtite n avans, dar i o anumit flexibilitate a
intervievatorului pe parcursul desfurrii discuiilor.
Unele tipuri de ntrebri ofer mai multe informaii importante dect altele.
De aceea s-a folosit tehnica de interogare a ntrebrilor cu final deschis care de
fapt au un scop clar. O ntrebare cu final deschis este una la care nu se poate
rspunde cu da sau nu. Cine ?, Ce ?, Cnd ?, De ce? , Spune-mi ?, Cum ?, Care?
sunt toate bune ca nceput al unei ntrebri care va aduce mai multe informaii n
rspunsuri.
Interviurile de recrutare i selecie cu omerii au fost planificate n trei
sesiuni:
n data de 20.10.2011 la sediul fundaiei Sfntul Ioan Bosco;
n data de 06.02.2012 la sediul fundaiei Sfntul Ioan Bosco;
n data de 27.06.2012 la sediul fundaiei Sfntul Ioan Bosco.
Testarea s-a utilizat un test gril de evaluare a competenelor profesionale
pe componenta cunotinelor iniiale i nu a deprinderilor. Testul a fost conceput
pentru competenele comune meseriilor pentru care proiectul a organizat cursuri de
formare profesional, i anume instalator instalaii tehnico-sanitare i de gaze i
electrician ntreinere i reparaii n industria mic.
Un factor important de care s-a inut cont n procesul de selecie a fost felul
n care a fost tratat individul, i anume n mod nedifereniat.
Selecia care s-a realizat n cadrul proiectului a urmrit aplicarea principiului

38

tratamentului nediscriminatoriu, innd cont de principiul egalitii ntre sexe, de


cel al tratrii nedifereniate, indiferent de ras, naionalitate, etnie, limb matern,
religie, categorie social, convingeri, orientare sexual, apartenen la o categorie
defavorizat, nivel de cunotine i experien, opinie a angajatorilor, potenial de
dezvoltare individual i motivaie.
Persoanele care au participat la selecie au urmrit respectarea unor reguli
care s creeze cadrul unei selecii ct mai obiective:
n primul rnd s-a respectat programul de selecie dinainte stabilit (data, ora,
locul);
au fost respectate succesiune metodelor de selecie;
au pregtit atent interviul, redactnd setul de ntrebri nainte;
candidaii au fost tratai cu consideraie, climatul creat fiind unul destins;
timpul acordat fiecrui candidat a fost diferit, n funcie de particularitile de
relaionare ale fiecruia, de experiena profesional i expectanele fiecrui
participant;
au fost bine informai n privina condiiilor i modului de desfurarea a
etapelor proiectului, n vederea oferirii de rspunsuri prompte unor
eventuale ntrebri ale candidailor;
au fost bine informai n ceea ce privete standardele ocupaionale pentru
meseriile vizate de cursurile de formare;
cunoteau particularitile relevante ale unui CV pentru selecie;
au fcut evaluarea candidailor imediat dup procesul de selecie, pentru a
minimaliza greelile i erorile care pot aprea n procesul de selecie.
Obiectivele seleciei din cadrul proiectului au fost:
Culegerea datelor i ntocmirea celor 150 de dosare de candidatur;
Selectarea persoanelor care urmau s fie nscrise la cursurile de calificare;
Realizarea a 150 de bilanuri de competene individuale cu ajutorul soft-ului
de gestiune a competenelor.

3.2.4. Evaluarea procesului de selecie


Evaluarea a avut ca scop nu numai alegerea persoanelor celor mai potrivite
i mai motivate s urmeze cursurile, adic a grupului int care s contribuie la

39

reuita proiectului, ci i a nivelului de competene necesare bilanului de


competene individuale cu ajutorului soft-ului de gestiune a competenelor.
n acest scop, au fost pregtite materialele adaptate dup Standardele
Ocupaionale existente pe site-ul CNFPA, pe de o parte pentru a le explica
omerilor candidai n ce constau ocupaiile pentru care se organizeaz cursuri
prin prezentul proiect i pe de alt parte, pentru a-i chestiona n vederea redactrii
bilanurilor de competene iniiale.

40

CAPITOLUL 4 ORIENTAREA I CONSILIEREA


PROFESIONAL
A CANDIDAILOR SELECTAI

41

4.1. Categorii de orientare n carier


Cariera este ansamblul rolurilor profesionale performante de-a
lungul vieii active a cror succesiune poate urma traiectorii diferite n timp.
Traiectoria n carier depinde nu numai de resursele acionale ale persoanei la
nceputul carierei i pe parcursul ei, ci i de oportuniti i, mai ales, de modul n
care individul are obiective de carier clare i este capabil s se foloseasc de
aceste oportuniti pentru a le atinge.
Pentru a reui n carier, trebuie s ne formm numeroase abiliti.
Dezvoltarea abilitilor de management al carierei trebuie s nceap n copilrie
i continuat n perioada adolescenei, tinereii, dar i n perioada adult, adic pe
tot parcursul vieii profesionale.
Orientarea privind cariera trebuie s devin un proces continuu care s
nsoeasc procesul de nvare continu (lifelong learning). Acestea sunt cu att
mai necesare cu ct n zilele noastre cariera profesional este nsoit (mult mai
frecvent dect cu cteva decenii n urm) de fenomene ca reorientri
profesionale, reveniri n sistemul de formare profesional, omaj etc.
Consilierea carierei semnific procesul de compatibilizare maxim ntre
resursele, cerinele, aspiraiile, valorile i interesele unui individ i oferta real din
domeniul educaiei, formrii i integrrii socio-profesionale.
Consilierea carierei este un serviciu social care iniiaz o abordare global a
individului, sub toate aspectele semnificative ale vieii i rolurilor asumate n
coal, profesie, via social sau comunitar, familie, timp liber etc. i se
materializeaz prin toate categoriile de servicii de informare, consiliere i orientare
oferite solicitanilor de ctre consilieri.
Procesul consilierii carierei implic, totodat, o raportare permanent la
realitatea ofertei de educaie, la dinamica dezvoltrii socio-economice n plan
local, regional, naional i european, la evoluia cererii pieei forei de munc pe
termen mediu i lung, dinamica profesiilor n diferite ramuri ale economiei sau la
rute profesionale speciale, precum i la unele categorii de nevoi particulare ale
unor grupuri (persoane defavorizate, marginalizate sau discriminate pe criterii de
vrst, sex sau orientare sexual, apartenen etnic, ras, cultur, opinii politice

42

i religioase, valori, poziie socio-economic, statut marital, etc.).


Informarea i consilierea profesional constituie un ansamblu de
servicii acordate n mod gratuit persoanelor n cutarea unui loc de munc,
care au ca scop:
furnizarea de informaii privind piaa muncii i evoluia ocupaiilor;
evaluarea i autoevaluarea personalitii n vederea orientrii
profesionale;
dezvoltarea abilitaii i ncrederii n sine a persoanelor n cutarea
unui loc de munc, n vederea lurii de ctre acestea a deciziei privind
propria carier;
instruirea n metode i tehnici de cutare a unui loc de munc.
Obiectivele orientrii n carier
promovarea unei politici de dezvoltare n concordan cu obiectul de
activitate, cu nevoile i aspiraiile individuale;
integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale nevoilor i obiectivelor
organizaionale;
satisfacerea nevoilor organizaionale de dezvoltare i amplificare a imaginii
pozitive, favorabile;
elaborarea planurilor de carier;
obinerea unor avantaje reciproce pentru individ i pentru societate.

4.2. Planificarea carierei


Este procesul prin care o persoan i contureaz o direcie de carier, i
stabilete scopuri n legtur cu propria carier i iniiaz aciuni n vederea
atingerii acestor scopuri. Planificarea carierei nu nseamn realizarea unui plan
pentru ntreaga via, ci este un proces continuu de ajustare a scopurilor de
carier la caracteristicile personale i oferta educaional i ocupaional care
este ntr-o continu dezvoltare.
Planul carierei poate fi realizat de ctre fiecare persoan n parte cu
supervizarea consilierului sau mpreun cu acesta. Realizarea planului presupune
parcurgerea urmtoarelor etape:

43

Evaluarea situaiei actuale n care se afl clientul (analiza SWOT pentru


carier);
Stabilirea strategiei de dezvoltare personal i profesional.
Stabilirea unei strategii presupune:
formularea realist a obiectivelor de carier (pe termen scurt ,
mediu i lung),
identificarea nevoilor de dezvoltare,
transformarea nevoile de dezvoltare n obiective de nvare,
identificarea opiunilor de nvare.
Monitorizarea progresului - const n nregistrarea progreselor realizate i
presupune, de asemenea, stabilirea de indicatori pentru evaluarea
achiziiilor realizate.
Revizuirea i actualizarea planului - acest pas se realizeaz pe parcurs
pentru c dezvoltarea este continu.
O componenta esenial a planificrii carierei este stabilirea obiectivelor
profesionale pe termen scurt (anul curent), mediu (anul urmtor) i lung. O alt
component a planificrii carierei o formeaz revizuirea i ajustarea obiectivelor,
pe parcursul evoluiei sau modificrii planurilor i dezvoltarea noilor obiective, pe
msura ndeplinirii celor anterioare.
Studierea noilor oportuniti de studii/trening-uri, de noi modaliti de
dezvoltare profesional este o alt parte important a planificrii carierei. Fiecare
persoan trebuie s-i acorde timp pentru a analiza care sunt experienele
educaionale necesare atingerii scopurilor profesionale.
Cercetarea oportunitilor de promovare profesional reprezint un element
important al dezvoltrii profesionale viitoare.
Principalii factori care influeneaz alegerea carierei sunt:
a) auto-identitatea - cariera reflect modul n care ne nelegem pe noi nine i
imaginea noastr despre sine;
b) interesele - oamenii tind s aleag acele cariere pe care le percep sau le
neleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de
valori;
c) personalitatea - orientarea noastr personal, ca i nevoile noastre de afiliere,

44

de succes sau de realizare, de autoritate sau de putere ne influeneaz


alegerea carierei.
Metodele de planificare a carierei pot fi rezumate n trei mari categorii:

Modelul ans i noroc - acest model const n faptul c individul, pentru


a ajunge n postul dorit, se bazeaz doar pe ansa i norocul "orb". Pentru a
utiliza acest model, individul n cauz trebuie s fie perseverent i s nu piard
nici un prilej pentru a fi n locul potrivit i la momentul potrivit. Dei conine
elementul "ansa" i are o rat nalt de deziluzie, acest model este urmat de un
numr mare de indivizi.

Modelul organizaia tie cel mai bine - conform acestui model, angajatul
este deplasat de pe o poziie pe alta sau de pe un post pe altul, n funcie de
nevoile organizaiei. Modelul poate fi acceptat de unii tineri care sunt dependeni
de aduli din toate punctele de vedere. Pentru un adult, ns, efectele sunt n
general negative i au repercusiuni pe plan psihic din cauza percepiei faptului c
organizaia abuzeaz de angajat.
Cea mai bun strategie pe care utilizatorii acestui model pot s-o adopte
const n obinerea unui ctig ct mai substanial din recunoaterea propriilor
caliti i performane, urmnd s-i ndeplineasc cu contiinciozitate propriile
responsabiliti i sarcini de serviciu.
Dac angajatul ateapt ca organizaia s-i gseasc sau s-i identifice i
s-i numeasc, el trebuie s cunoasc orientarea strategic a acesteia i s se
deplaseze n aceasta direcie.
Modelul auto-orientat - cel mai adesea, acest model duce la performan
i mulumire. Angajatul i stabilete cursul de dezvoltare a carierei, i propune
obiective i stabilete strategiile pentru atingerea lor, beneficiind de asisten i
programe de dezvoltare profesional, cursuri, trening-uri oferite de organizaia
pentru care lucreaz sau alte organizaii ce ofer astfel de programe. Aceti
angajai sunt responsabili cu implementarea strategiilor, controlul direciei de
dezvoltare profesional dar i cu evaluarea rezultatelor obinute n urma
programelor pe care le-au urmat.

45

Ce am fcut noi pentru orientarea i consilierea participanilor la


cursurile organizate prin proiect?
n primul rnd, actanii proiectului i-au pus problema competenelor
ocupaionale.
Romnia, aa cum s-a observat, a activat destul de repede n sensul
adoptrii unei legislaii europene care prevede ca formarea profesional s fie
rodul armonios al corelrii standardelor ocupaionale cu cele formative. Aadar, n
construirea standardelor a trebuit s se porneasc de la Clasificarea Ocupaiilor
din Romnia (COR), document elaborat i aprobat printr-o ordonan ministerial
din 2005, care o aliniaz standardelor ocupaionale elaborate de Uniunea
European i de ONU (ISCO-88 Clasificarea internaional standard a
ocupaiilor i Dictionnaire des Professions Office National delemploi
Bruxelles).
n COR se face distincia ntre ocupaie, funcie i meserie, precizndu-se c:
ocupaia este activitatea util desfurat de ctre o persoan ntr-o
ntreprindere economico-social i care constituie pentru aceast persoan o
surs de existen;
funcia este o activitate desfurat de ctre o persoan la un anumit nivel
ierarhic, iar meseria este un complex de cunotine necesare pentru a executa
anumite operaiuni de prelucrare a obiectelor/materiilor/materialelor sau de
prestare a anumitor servicii;
profesia, n schimb, este specializarea (calificarea) efectiv operant la locul
de munc; ea poate fi ocupaie sau nu.
Clasificarea ocupaiilor se face pe patru nivele:
Nivelul I este cel al Grupelor majore;
Nivelul II este cel al Subgrupelor majore;
Nivelul III este cel al Grupelor minore i
Nivelul IV, cel al Grupelor de baz.
Pentru codificarea ocupaiilor, Clasificarea Ocupaiilor din Romnia a ales
sistemul zecimal al clasificrilor, cu 10 Grupe majore, dintre care fiecare are 9
Subgrupe majore; fiecare subgrup major are 9 Grupe minore i fiecare Grup minor
cte 9 grupe de baz. Ca urmare, codul unei ocupaii are 6 cifre, dintre care prima
corespunde Grupei majore, cea de-a doua Subgrupei majore, a treia Grupei
minore, a patra Grupei de baz, iar ultimele dou ocupaiei n cadrul grupei de
baz.

46

Pentru 9 din cele 10 Grupe majore exist 4 nivele de formare, dup cum
urmeaz:
legislatorii, nalii funcionari, specialitii cu ocupaii intelectuale i tiinifice
trebuie s aib nivelul de studii 4;
tehnicienii, nivelul 3;
funcionarii, impiegaii, lucrtorii din comer i asimilai, lucrtorii n agricultur
i pescuit, muncitorii i meseriaii practicnd artizanatul, operatorii de
echipamente i maini nivelul 2;
militarii sunt singurii pentru care nu se precizeaz nici un nivel de studiu.
Formatul descriptiv al ocupaiilor rezult din:
standardele ocupaionale, care sunt o chintesen a ocupaiei, exprimate printrun anumit numr de uniti de competen grupate n competene cheie,
competene generale i competene specifice, fiecare preciznd principalele
activiti, deprinderile i atitudinile;
profilele profesionale, respectiv descrierea succint a ocupaiei, contextul de
lucru, codul COR, sarcinile, nivelul de calificare, alte caracteristici relevante i
ocupaiile nrudite;
monografiile profesionale, care fac descrierea sectorului economic n care
opereaz ocupaia.
Descrierile sunt fcute de ctre Ministerul de profil, Ministerul Muncii,
CNFPA care supervizeaz sau elaboreaz standardele ocupaionale, asociaiile
profesionale, industria, furnizorii de formare profesional, acetia din urm fiind
grupai n Comitetele sectoriale.
Standardul ocupaional st la baza oricrei evaluri ocupaionale. Dei
perfectibil, el conine competenele necesare practicrii efective a unei ocupaii,
responsabilitile specifice ariei ocupaionale, rezultatele sociale.
Standardul poate fi utilizat pentru:
elaborarea fielor de post;
evaluarea concordanei coninutului programelor de formare cu cel al
unitilor de competene;
evaluarea competenelor specifice prin metode formale (examene scrise i
practice la cursurile de formare, evaluri organizate pentru concursuri de
ocupare, meninere pe post, schimbare a postului) i informale (probe de
evaluare pentru obinerea cerificrii competenelor prin Centre de evaluare);

47

selectarea personalului;
planificarea, organizarea i coordonarea locului de munc.
Ce nseamn s fii competent, n accepia general a termenului?

A FI COMPETENT NSEAMN:

s aplici cunotinele, deprinderile i abilitile specifice unei ocupaii;


s iei decizii;
s fi creativ;
s lucrezi cu alii ca membru a unei echipe;
s comunici eficient;
s te adaptezi la mediul de munc specific;
s faci fa situaiilor neprevzute.
Rolul formrii profesionale n construirea competenelor, completarea lor
pentru constituirea unui standard ocupaional integral i adaptarea competenelor
la permanentele schimbri tehnologice i de pia este evident. De aceea, mai
ales omerii trebuie s urmeze cursuri de formare continu.
Pornind de la aceste premize, solicitantul, mpreun cu partenerii prezentului
proiect, au parcurs urmtoarele etape n consilierea i orientarea n carier a
grupului int:
Aplicare unui chestionar de selecie care a cuprins ntrebri legate de studii,
meseriile, calificrile profesionale avute de fiecare participant, alte calificri i
diplome obinute, abilitile personale, motivaia alegerii opiunii de formare
profesional;
Pregtirea unui set de ntrebri pentru interviul de selecie, cu rigurozitate,
dup ce Standardele ocupaionale ale meseriilor de instalator de instalaii
tehnico-sanitare i de gaze/electrician ntreinere i reparaii n industria mic
au fost bine studiate.
Setul de ntrebri s-au referit la:
punctele forte i punctele slabe ale candidatului n ocupaia pentru al crei
curs de formare opteaz;
scopul participrii la selecie i motivaia alegerii respectivului curs;

48

imaginea de sine;
relaiile cu ceilali;
realizrile pn n momentul interviului;
evoluia pn n momentul seleciei i n viitor;
abilitile personale.
Rspunsurile relevante, n corelaie cu rspunsurile de la chestionarul de
selecie au constituit un argument n favoarea alegerii candidailor potrivii, a
ndreptrii unora ctre un alt curs dect cel vizat iniial.

Elaborarea Bilanului competenelor iniiale, coreleaz rezultatele din


chestionarul de selecie cu rezultatele testelor gril iniiale; n testele gril
iniiale au fost folosite ntrebri referitoare la competenele cheie, i generale i
mai puin la cele specifice.

Rezultatele au confirmat justeea alegerii persoanelor care urmau s fie


nscrise la cursurile de calificare i a alegerii planurilor de formare adecvate.
Reprezentanii proiectului prezeni la selecie au purtat discuii cu fiecare
persoan din grupul int pentru a elucida urmtoarele aspecte:
1. I se potrivete persoanei respective cursul de formare pentru care a
optat? (A mai lucrat n domeniu? Consider c are abilitile necesare pentru a
accede la postul vizat prin curs? Dorete s i dezvolte pasiuni i hobby-uri
legate de noua ocupaie?)
2. Dac este potrivit pentru cursul ales, cum i argumenteaz alegerea?
(este contient de nivelul competenelor ocupaionale? Dorete s fie recunoscut?
S aib avantaje materiale?)
3. Dorete s-i practice meseria pentru care se calific la nivel local sau la
nivelul comunitii europene?
4. Dorete s-i dezvolte competenele antreprenoriale?
Rspunsul la aceste ntrebri s-a concretizat ntr-o ndrumare pertinent a
fiecruia ctre un plan de orientare profesional, orientarea i consilierea
constituind unul din punctele forte ale prezentului proiect. Realizarea planul de
dezvoltare personal pentru fiecare din cei 150 de participani la selecie, i va
ajuta pe candidai s se apropie de scopul vizat, iar pe noi s deinem o baz de
date pentru derularea unor proiecte viitoare.

49

CAPITOLUL 5
CALITATEA FORMRII PROFESIONALE

51

5.1. Asigurarea calitii formrii profesionale dendentlorile promovate


Concluziile Consiliului din 12 mai 2009 (ET 2020) (Jurnalul Oficial C 119
din 28.05.2009) prevd un cadru strategic pentru cooperarea european n
domeniul educaiei i formrii profesionale pn n anul 2020, cadru creat n baza
realizrilor programului de lucru Educaie i formare 2010 (ET 2010), n scopul
de a rspunde la provocrile care sunt nc de actualitate n ceea ce privete
crearea unei Europe bazate pe cunoatere i transformarea nvrii pe tot
parcursul vieii ntr-o realitate pentru toi.
Scopul cadrului este de a sprijini statele membre n ceea ce privete
dezvoltarea n continuare a sistemelor lor de educaie i formare. Aceste sisteme
ar trebui s asigure tuturor cetenilor mijloacele necesare pentru a-i atinge
potenialul, precum i s asigure prosperitatea economic durabil i capacitatea
de integrare profesional.
Obiectivele strategice ale cadrului prevd:
realizarea n practic a nvrii pe tot parcursul vieii i a mobilitii;
mbuntirea calitii i a eficienei educaiei i formrii toi cetenii
trebuie s poat dobndi competene-cheie, iar toate nivelurile de educaie
i formare profesional trebuie s devin mai atractive i mai eficiente;
promovarea echitii, a coeziunii sociale i a ceteniei active educaia i
formarea ar trebui s permit tuturor cetenilor s dobndeasc i s
dezvolte abiliti i competene necesare pentru a permite ocuparea unui loc
de munc i continuarea nvrii, cetenia activ i dialogul intercultural;
stimularea creativitii i a inovrii, inclusiv a spiritului ntreprinztor, la toate
nivelurile de educaie i formare promovarea dobndirii de ctre toi
cetenii a unor competene transversale i garantarea bunei funcionri a
triunghiului cunoaterii (educaie cercetare - inovare). Ar trebui promovate
parteneriatele dintre ntreprinderi i instituiile de nvmnt, precum i
comunitile mai largi de cursani, care s implice reprezentani ai societii
civile i alte pri interesate.
Trei factori majori au fost identificai, ca jucnd un rol decisiv n
transformarea societii noastre ntr-o societate a nvrii i formrii:
Impactul societii informaionale;
Impactul cunoaterii tiinifice i tehnice;

52

Impactul internaionalizrii.
Aceti factori au mrit posibilitile de acces la informaii i cunotine. n
viitor, indivizii vor fi solicitai s neleag situaii complexe, care se vor schimba
intempestiv, dar pe care progresul tiinei ar trebui s le fac mai uor de
controlat, facilitnd nelegerea acestora. n acelai timp, aceti factori au drept
consecin i modificri n organizarea muncii i a competenelor solicitate.
Aceast tendin a mrit incertitudinea pentru multe persoane, iar pentru unii
a condus chiar la o situaie intolerabil, de excludere. Politicile europene pledeaz
pentru nelegerea formrii ca mijloc adecvat fiecrui individ de a-i dezvolta
propriul potenial, iar achiziia de cunotine i dobndirea de competene trebuie
fcut n paralel cu dezvoltarea caracterului, lrgirea orizontului i acceptarea
propriei responsabiliti n societate.
Accesul la sistemele de formare profesional, o mai bun mobilitate ntre
diferitele cursuri i recunoaterea competenelor, sprijin indivizii s fac fa
expectanelor unei societi n continu schimbare.
Cele cinci obiective generale ale implementrii aciunilor practice n
domeniul formrii profesionale, identificate de ctre Comisia European, se refer
la:
1. ncurajarea achiziionrii de noi cunotine
Au fost identificate dou modaliti importante n promovarea dobndirii de
noi cunotine, mobilitatea i dezvoltarea de programe multimedia. n toate statele
membre ale Uniunii, a fost agreat n general ideea c, pentru a face fa
provocrilor generate de schimbri, indivizii au nevoie de acces rapid la nvare
pe tot parcursul vieii active.
2.
Apropierea de sectorul economic; n acest sens, trebuie s avem n
vedere urmtoarele aspecte:
- Sistemele de formare profesional trebuie s fie deschise ctre lumea
muncii n vederea adaptrii la caracteristicile acesteia;
- Agenii economici trebuie s se implice n toate tipurile de formare
profesional;

53

- Cooperarea ntre sistemele de formare profesional i agenii economici


trebuie dezvoltat.
3. Combaterea excluderii sociale;
Dezvoltarea economic i presiunea competitivitii au determinat
marginalizarea anumitor categorii de populaie. Statele membre au lansat o serie
de msuri, bazate n special pe creterea numrului schemelor de formare
profesional, sau ndreptate ctre reintegrarea n munc a celor care se confrunt
cu dificulti majore.
4. Dezvoltarea competenelor de comunicare n trei limbi comunitare;
Formarea profesional trebuie s pun accent pe nvarea limbilor strine,
deoarece constituie un element major n dezvoltarea cultural general a unei
persoane i reprezint un avantaj n obinerea unui loc de munc, fie n ara de
origine, fie ntr-unul din statele membre.
5. Tratarea egal a investiiilor de capital i a celor de formare profesional.
Foarte important n asigurarea competitivitii i angajrii este investiia n
dobndirea de competene, dup cum recunoate Cartea Alb a nvmntului i
formrii.
Un rol important n asigurarea calitii formrii profesionale n Romnia l
deine Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor (CNFPA).
CNFPA este responsabil pentru asigurarea calitii FPC prin aprobarea
standardelor ocupaionale i prin acreditarea furnizorilor de formare i a centrelor
de evaluare a competenelor.
Analiza realizat n cadrul proiectului finanat de Uniunea European,
dedicat calitii formrii profesionale CALISIS, iniiat de CNFPA, secondat de
Ministerul Educaiei, Cercetrii i Inovrii, arat c sistemul de formare
profesional cuprinde:

54

a) Formarea desfurat n context formal de nvare


- Ofer posibilitatea dobndirii unor calificri de nivel 1, 2 sau 3, prin
parcurgerea unor programe de calificare sau a unor competene, prin
parcurgerea unor programe de iniiere, perfecionare sau specializare;
- Formarea i evaluarea se realizeaz n baza competenelor (din
documentele de referin: standarde ocupaionale sau standarde de
pregtire profesional) - ceea ce permite o structurare modular a
programelor de formare profesional continu i acumularea n timp a
competenelor asociate unei calificri sau ocupaii.
b) Formarea desfurat n contexte non-formale i informale de nvare.
ntre formarea desfurat n context formal de nvare i formarea
desfurat n contexte non-formale i informale de nvare exist o legtur n
ambele sensuri, acumularea de competene putnd s se fac alternativ, prin
ambele (sub) - sisteme
n momentul lansrii O.G. nr. 129/2000, s-a urmrit implementarea unor
principii moderne, promovate la nivel european n domeniul FPC:
- dezvoltarea formrii i evalurii pe baz de competene;
- recunoaterea rezultatelor nvrii anterioare;
- asigurarea transparenei i certificrii;
- implicarea partenerilor sociali n actul de decizie privind FPC;
- asigurarea calitii formrii.
Totodat, asigurarea calitii FPC a fost abordat sub cele trei aspecte
eseniale ale sale, incluse n procesul de autorizare a furnizorilor de formare:
1) Asigurarea calitii sub aspectul coninutului formrii;
Conform legislaiei actuale, programele de formare profesional supuse
autorizrii trebuie s se refere la ocupaii cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din
Romnia (COR) sau la calificri cuprinse n Nomenclatorul calificrilor pentru care
se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare (NC), s fie
dezvoltate pe baza unui standard ocupaional sau a unui standard de pregtire
profesional, iar obiectivele formrii s fie exprimate prin unitile de competen

55

cuprinse n aceste standarde. De asemenea, mai pot fi supuse autorizrii


programe pentru dobndirea competenelor cheie, comune mai multor ocupaii.
2) Asigurarea calitii sub aspectul furnizrii serviciilor de formare;
Ordonana Guvernului nr. 129/2000 i actele normative subsecvente
trateaz n detaliu asigurarea calitii sub aspectul furnizrii formrii prin:
Condiiile de eligibilitate care se refer la statutul legal, profitul de
activitate i ndeplinirea de ctre furnizorii de formare profesional a
obligaiilor de plat, a impozitelor, taxelor i contribuiilor datorate statului;
Criteriile de evaluare a furnizorilor de formare profesional n vederea
autorizrii, care au n vedere programul de formare profesional i
resursele necesare desfurrii acestui program (resurse de natur
didactic, resurse materiale, resurse umane)
3) Asigurarea calitii sub aspectul certificrii rezultatelor formrii,
presupune:
Organizarea evalurii n vederea demonstrrii efective a dobndirii
competenelor;
Focalizarea sistemului de asigurare a calitii pe evaluarea
competenelor.

5.2. Necesitatea realizrii unei analize a nevoilor de formare


profesional a omerilor din regiune Nord Est
Aa cum s-a putut observa, Analiza deficitului de competente pe piata forei
de munc n rndul omerilor din domeniul construciilor i electrotehnic fa de
ceea ce solicit agenii economici evideniaz faptul c Regiunea de dezvoltare
Nord-Est are un potenial de resurse umane important, cu o remarcabil vitalitate,
dispune de o populaie tnr, iar resursele de munc au o pondere nsemnat.
Cu toate acestea rezultatul statisticilor arat c potenialul uman al regiunii este
insuficient folosit, rata de activitate este sczut, iar populaia inactiv din punct
de vedere economic este numeroas.
n acest sens, obiectivul principal i-a propus, n cadrul acestei analize,

56

reliefarea:
necesarului de performane al angajailor i a viitorilor angajai;
nevoii de participare la programe de formare profesional;
gradului de satisfacie fa de programele de formare profesional;
categoriilor de cunotine, competene i abiliti dobndite n cadrul
programelor de formare profesional vizate de angajatori n domeniul
construcii i electrotehnic;
criteriilor de selectare a personalului n perspectiva angajrii.

Situaia rezultat din analiz impune dezvoltarea i diversificarea aciunilor


care s conduc la creterea ocupabilitii persoanelor n cutarea unui loc de
munc.
Analiza nevoilor concrete de formare profesional s-a realizat prin:
completarea chestionarelor de ctre agenii economici n vederea
identificrii discrepanelor ntre competenele existente pe piaa forei de
munc a omerilor n domeniul construciilor i electrotehnic i ceea ce
solicit angajatorii din judeul Bacu;
interviuri cu managerii companiilor din sectoarele de referin;
evaluarea, prelucrarea i centralizarea datelor colectate n vederea stabilirii
competenelor necesare pentru fiecare ocupaie.
Rezultatele obinute n urma realizrii acestei analize au evideniat
diferenele dintre cerere i ofert de pe piaa forei de munc din domeniul
construciilor i electrotehnicii din judeul Bacu.
Astfel, s-a putut constata faptul c:
angajatorii acord o mare importan educaiei i formrii, i se dorete
identificarea de resurse umane competente;
formarea oferit pe piaa muncii este n cea mai mare msur una informal,
cele mai des ntlnite modaliti fiind la locul de munc i formarea realizat
de furnizorii de echipamente;
angajatorii sunt dispui s utilizeze formatori autorizai, dar numai n
contextul unor proiecte finanate;

57

programele de formare trebuie s fie concentrate pe nevoile reale de


formare profesional, instruire i perfecionare a companiilor active n
domeniu pe piaa muncii, pentru asigurarea unor servicii prompte i la un
nalt standard de calitate;
programele de formare trebuie s fie realizate din perspectiva abordrii
bazate pe competene, n acest fel:
fora de munc ar fi mai bine pregtit n calificrile relevante pentru
domeniul respectiv;
personalul ar fi motivat, datorit mbuntirii instruirii;
angajaii ar cunoate standardele pe care trebuie s le ating pentru
a deveni competeni;
angajaii ar avea posibilitatea de a nva cum s-i ndeplineasc
mai bine sarcinile de munc.

5.3. Calitatea formrii profesionale a adulilor


5.3.1.

Tipuri i forme de formare profesional

Formarea profesional a adulilor este organizat n Romnia n baza


prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 aprobat prin Legea nr.
375/2002 i modificat prin Ordonana Guvernului nr. 76/2004.
Formarea profesional a adulilor cuprinde:
- Formarea profesional iniial a adulilor care asigur pregtirea
necesar pentru dobndirea competenelor profesionale minime necesare
pentru obinerea unui loc de munc;
- Formarea profesional continu care asigur adulilor fie dezvoltarea
competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi
competene.
Formele prin care se realizeaz formarea continu a adulilor sunt:
Cursuri organizate de furnizorii de formare profesional;
Cursuri organizate de angajatori n cadrul unitilor proprii;
Stagii de practic i specializare n uniti din ar sau din strintate;

Alte forme de pregtire profesional prevzute de lege.

58

Formarea profesional a adulilor se organizeaz pentru iniiere, calificare,


perfecionare, specializare, recalificare, definite astfel:
a) iniierea reprezint dobndirea unor cunotine, priceperi i deprinderi
minime necesare pentru desfurarea unei activiti;
b) calificarea reprezint ansamblul de competene profesionale care permit
unei persoane s desfoare activiti specifice unei ocupaii sau profesii;
c) perfecionarea const n dezvoltarea competenelor profesionale n
cadrul aceleiai calificri;
d) specializarea este o form specific de formare profesional care
urmrete obinerea de cunotine i deprinderi ntr-o arie restrns din
sfera de cuprindere a unei ocupaii;
e) recalificarea const n obinerea competenelor specifice unei alte
ocupaii sau profesii, diferit de cele dobndite anterior.
Formarea ofer posibilitatea de a nelege cunotinele teoretice prin
aplicarea lor n timp real, dezvoltnd abiliti. Formarea este un tip de instruire
care se adreseaz adulilor, iar adulii au caracteristici bine conturate, de care
facilitatorul procesului de formare, respectiv formatorul, trebuie s in cont.
Caracteristici ale adulilor implicai n procesul de instruire:
- adulii sunt autonomi i autodirectivi; ei trebuie s fie liberi s se
direcioneze n mod independent, iar moderatorul doar s faciliteze
instruirea;
- adulii au o vast experien de via acumulat de-a lungul anilor care
trebuie exploatat; referinele de rigoare, conexiunile cu experiena de
via vor contribui la eficientizarea procesului de instruire;
- adulii, implicndu-se n procesul de instruire, au o motivaie intrinsec i
sunt orientai spre un scop bine definit;
- adulii sunt selectivi i ateni la relevana cunotinelor;
- adulii sunt foarte responsabili, au un grad mai nalt de contiinciozitate;
- adulii au un respect profund pentru profesori, dar, la rndul lor, simt
necesitatea de a fi respectai de acetia;
- adulii tind spre o orientare educaional centrat pe via, sarcini sau
probleme dat fiind faptul c interesul pentru instruire al acestora este
condiionat de necesitatea de a ti sau de a face ceva.

59

5.3.2.

Formatorul i competenele de baz ale formatorului

Formatorul este specialistul n formare care proiecteaz, deruleaz,


evalueaz i revizuiete activiti teoretice/practice i/sau programe de formare i
dezvoltare a competenelor profesionale, derulate n instituii specializate sau la
locul de munc.
Aceast definiie extins este compatibil cu definiiile date formatorului la
nivel european. Ca urmare, formatorul, conform Standardului ocupaional, este:
- Conceptor al programelor de formare, pe baza documentelor normative
n vigoare, a standardelor ocupaionale / de pregtire profesional i a
nevoilor unui anumit sector sau domeniu de activitate inclusiv al celui
de formare a formatorilor.
- Proiectant al programelor i al activitilor de formare, pe baza
identificrii nevoii i cererii de formare dintr-un anumit sector sau
domeniu de activitate.
- Organizator al programelor de formare, asigurnd toate condiiile
necesare desfurrii optime a programului de formare.
- Facilitator al procesului de nvare i de dezvoltare prin crearea unor
situaii de nvare adecvate dezvoltrii competenelor profesionale care
se constituie n inte ale formrii.
- Evaluator al competenelor efectiv formate sau dezvoltate la
participanii la formare, precum i al propriei prestaii ca formator.
- Evaluator al programelor de formare att al celor proprii, ct i al
programelor de formare propuse spre evaluare n vederea autorizrii.
- Persoan care nva pe tot parcursul carierei profesionale,
dezvoltndu-i permanent propriile competene de formator.
Categorii de formatori:
a. Formatorul responsabil cu activitile teoretice i practice de
dezvoltare a competenelor indiferent de nivelul de calificare la care
lucreaz. El lucreaz ca formator (cu norm ntreag sau fraciune de
norm) n instituii de formare, dar poate fi i angajatul unei organizaii
(indiferent de natura ei) care are o structur responsabil cu formarea
propriilor angajai.

60

b. Formatorul responsabil cu activitile practice de dezvoltare a


competenelor profesionale. El lucreaz ca formator (cu norm ntreag
sau fraciune de norm) n instituii de formare dar poate fi i angajat al unei
organizaii (indiferent de natura ei) care are o structur responsabil cu
formarea angajailor proprii
c. ndrumtorul de practic din cadrul ntreprinderilor i altor organizaii.
El este responsabil cu activitile practice de dezvoltare a competenelor
profesionale n condiii reale de munc, n organizaia n care lucreaz. El
este angajat al acesteia pe un post de conducere sau de execuie i, ca
ndrumtor de practic, el poate fi sau nu degrevat de sarcinile obinuite de
lucru.
d. Maistrul de ucenicie acioneaz n condiiile legislaiei privind ucenicia la
locul de munc.
e. Formatorul de formatori
Competenele de baz ale unui formator sunt:
- cunoaterea subiectului i a tehnicilor de predare i capacitatea de a le
practica cu succes;
- abilitatea necesar armonizrii tehnicilor de formare cu subiectul
dezbtut i cu audiena;
- abilitatea de a fi receptiv n mod eficient la experiena participanilor,
capacitatea de a lucra bine cu orice tip de cursant i de a demonstra c
se poate adapta la experiena acestora;
- credibilitatea - formatorul trebuie s fie credibil prin poziia, experiena i
impactul personal, ceea ce face ca participanii s accepte mai uor
materialele i tehnicile prezentate;
- entuziasmul i angajarea - entuziasmul prezentrii activitilor i dorina
de a mprti cursanilor cunotinele i competenele asigur o mai
bun comunicare cu participanii;
- eficiena personal - formatorul trebuie s fie organizat i pregtit, s aib
umor i un interes real pentru rezultatele activitii lui;
- cunoaterea grupului int - faciliteaz modalitatea de abordare a
formrii;

61

- stpnirea tehnicilor de comunicare formatorul captiveaz grupul int,


uurnd asimilarea cunotinelor, abilitilor i competenelor care fac
obiectul temei, modulului, programului dat.

5.3.3. Metode, tehnici i mijloace utilizate n formarea profesional


METODA reprezint tehnica prin care coninutul este comunicat cu scopul
de a atinge obiectivele formrii.
Ea trebuie s:
- acopere componentele vizate n procesul de nvare: cunotine,
atitudini, abiliti;
- fie adaptat la grup;
- reflecte modelul nvrii experieniale;
- fie compatibil cu experiena participanilor;
- fie n conformitate cu abilitile formatorilor.
Metodele aplicate n cadrul proiectului au inut de creativitatea formatorilor,
de timpul alocat modulului i de tematica abordat.
PREZENTAREA (EXPUNEREA)
- este o activitate care are ca scop transmiterea de informaii, fapte, teorii
sau principii;
- poate fi utilizat pentru: introducerea unui subiect nou, furnizarea de
rezumate i sinteze, transmiterea de fapte concrete i statistici,
adresarea ctre un grup larg;
- ofer nenumrate avantaje: acoper un subiect larg ntr-un timp scurt,
este eficient pentru grupurile mari, poate fi adaptat oricrui tip de grup,
poate precede tehnicile practice de instruire, formatorul are un control
mai mare asupra grupului dect n alte situaii.
DISCUIA ORIENTAT
care:

62

Formatorul prezint un subiect i se asigur c toat lumea l nelege, dup


- se creaz o atmosfer confortabil;
- se adreseaz ntrebri deschise;

se echilibreaz timpul alocat interveniilor participanilor, n raport


cu propriile intervenii;
se intervine atunci cnd discuia se ndeprteaz de subiect;
se ncurajeaz participarea;
sunt instituite reguli de alocare a timpului pentru fiecare intervenie;
faciliteaz sublinierea punctelor importante;
ofer soluii, ferindu-se s le impun ca definitive, pentru a ncuraja
gndirea creativ a cursanilor.

DEMONSTRAIA
- presupune folosirea unui echipament, a unor materii prime sau,
pur i simplu, a aptitudinilor personale (cum se poate ntmpla, de
exemplu, pentru exemplificarea modelelor de comportament);
- stimuleaz atenia i implicarea, n ciuda faptului c participanii
sunt pasivi;
- stabilete standarde, evideniaz succesiunea operaiilor;
- aduce mai mult realism n procesul de instruire.
BRAINSTORMING
- este o metod de strngere i verificare de informaii, de stimulare a
creativitii, de deschidere a comunicrii;
- transmite informaii;
- verific informaiile participanilor;
- poate concluziona o tem, deschide o activitate;
- stimuleaz creativitatea, comunicarea;
- ofer un mediu sigur pentru exprimarea opiniilor i informaiilor;
- nu limiteaz exprimarea prerilor sau a punctelor de vedere individuale
- implic decizia grupului;
- lrgete viziunea asupra temei
CHESTIONARUL
-

este o metod eficient pentru informare;


participanii rspund ntrebrilor dintr-un formular (oral sau scris);
transmite informaii;
contribuie la contientizarea propriilor atitudini;

63

participanii pot colabora n gsirea rspunsurilor (opional);


se poate evalua nivelul de cunotine;
se pot sonda atitudini i comportamente;
n funcie de modul de lucru se poate stimula comunicarea i colaborarea
n echip.

STUDIUL DE CAZ
- este o analiz a unei situaii ipotetice prin care participanii identific
variante de aciune i iau decizii n conformitate cu propriul lor sistem de
valori, opiniile i sentimentele lor fiind legate att de situaie ct i de
coninutul pe care i l-au nsuit n timpul cursului de instruire;
- descrie pe scurt o situaie unde exist o dilem; aceast dilem constituie
baza discuiei; se poate discuta n grupuri mici ce strategie se poate
aborda.
JOCUL DE ROL
- ofer participanilor oportunitatea de a se pune n pielea altcuiva (s
exploreze cum se poate simi i aciona dac este n situaia altcuiva);
- permite participanilor s contientizeze consecinele anumitor
comportamente asupra celorlali;
- permite explorarea abordrilor alternative ale unor situaii reale;
- este stimulativ si distractiv;
- ofer un cadru sigur n care participanii pot explora problemele pe care
nu le pot aborda n viaa de zi cu zi;
- participanii experimenteaz atitudini i valori diferite de cele personale.
SIMULAREA
- este punerea n scen a unor situaii similare celor din viaa real;
- permite participanilor experimentarea unor situaii similare cu cele reale,
ntr-un cadru sigur;
- ofer participanilor posibilitatea de a analiza consecinele atitudinilor i
comportamentelor proprii n situaii date;
- este o metod de aplicare a cunotinelor, de dezvoltare de abiliti i
examinare a atitudinilor, n contextul unei situaii de nvare date.

64

ALEGERE FORAT
- este o tehnic de exprimare de opinii, de manifestare de atitudini fa de
o anumit idee sau situaie dat;
- permite participanilor s-i contientizeze atitudinile pe care le au fa de
anumite probleme controversate;
- moderatorul intr n contact cu opiniile i valorile grupului;
- favorizeaz argumentarea valoric a propriilor preri/ valori;
- solicit exersarea abilitilor de comunicare;
SPRGTORUL DE GHEA
- include jocuri i activiti neconvenionale, de aceea ea trebuie s in cont de
contextul cultural i de ambiana n care se desfoar activitatea de formare;
- i ajut pe participani s se obinuiasc cu cei din jur, s se simt n largul lor;
- nclzete atmosfera i energizeaz participanii dup o pauz sau dup o
activitate solicitant;
- introduce obiective educaionale specifice sau face legtura cu subiectul
prezentat;
- definete personalitatea grupului i d formatorului imaginea general a
grupului;
- identific personalitile puternice sau pe cele slabe din cadrul grupului de
participani;
- crete gradul de contientizare a participanilor a propriului nivel de cunotine
sau aptitudini.
METODA PUZZLE
- este util atunci cnd participanii au de stabilit mpreun o list de control, ai
crei pai sunt deja dai de ctre formator, sau au fost identificai prin
brainstorming;
- grupul va ordona etapele ntr-o succesiune logic, sau cronologic;
- ulterior se discut n grup concluziile.

65

Metodele de tip PROIECT


Miniproiectul de cercetare
- const n solicitarea elaborrii de ctre participani a unui eseu, a unui studiu
de caz, a unui proiect cu aplicabilitate practic;
- formatorul ofer asisten i ndrumare;
- dup prezentarea proiectului formatorului, acesta trebuie s-l returneze
cursantului, formulnd punctele tari i cele slabe sub form de ntrebri, astfel
nct cursantul s reflecteze i s ajung singur la concluzii.
Experimentul
- ofer cursanilor posibilitatea de a realiza o activitate practic din care s poat
trage concluzii;
- formatorul trebuie s fac instructaje clare i s monitorizeze derularea
experimentului n condiii de securitate.
Vizita de lucru
- o modalitate de a lua contact cu modelele reale;
- vizitele trebuie pregtite, astfel nct cursanii s tie ce trebuie s observe, n
ce manier i care sunt informaiile pe care le au de colectat.
Aplicaia practic
- este o modalitate de a participa efectiv la realizarea unui produs sau a unui
serviciu;
- necesit spaii special amenajate, cu dotri i echipamente specifice, n numr
suficient pentru a permite implicarea fiecrui participant.
Stagiul de practic
-

presupune existena unor caiete de practic avnd obiectivele clar formulate,


n aa fel nct cursantul s tie ce anume trebuie s parcurg ntr-un stagiu i
care sunt activitile prioritare.

Acestea sunt cteva din metodele i tehnicile de formare, care pot fi utilizate
de ctre formator, n funcie de obiectivele programului, de creativitate i de

66

dorina de a atinge cele mai bune rezultate.


MIJLOACELE reprezint totalitatea instrumentelor sau a materialelor de
suport cu ajutorul crora este aplicat metoda.
Exemple:

coli;

plane;

materiale de distribuit;

handout-ul;

materiale Power Point;

flipchart-ul;

videoproiectorul.
Mijloacele sunt folosite pentru a prezenta materialul
participanilor i contribuie la mbogirea metodelor de nvare.

de

instruire

Prin aplicarea mijloacelor de instruire coroborate n mod optim cu exerciiile,


metodele de instruire, am reuit s atragem cursanii, s transformm cursurile
avnd la baz informaiile tehnice, n cursuri atractive, prin intermediul crora
participanii au putut asimila mai uor informaiile i astfel i-au mbuntit
experiena de nvare.

5.3.4. Evaluarea participanilor la formare


Evaluarea are drept scop verificarea atingerii intelor propuse prin programul
de formare. Evaluarea se refer, n primul rnd, la competenele int - dac
participanii la formare au dobndit prin parcurgerea programului, cunotinele,
deprinderile, atitudinile i comportamentele profesionale necesare, aa cum au
fost ele stabilite n obiectivele formrii.
n acelai timp, evaluarea participanilor la formare cuprinde i o apreciere a
potenialului de dezvoltare profesional ulterioar i a altor efecte ale formrii
(cunotine, deprinderi, atitudini i competene suplimentare).

67

Evaluarea participanilor la programul de formare poate fi:


1. Evaluarea iniial
- are ca scop identificarea competenelor pre-existente indispensabile
participanilor pentru a ndeplini condiiile minimale de participare la
programul de formare;
- n funcie de rezultatele obinute, formatorul va grupa cursanii n vederea
asigurrii unei instruiri difereniale i astfel va alege cea mai bun strategie
diagnostic.
n cadrul proiectului, evaluarea iniial a constat n completarea unei grile de
autoevaluare de ctre persoane n vederea identificrii nivelului de competene
deinute, ndeplinirii cu succes a sarcinilor specifice unui loc de munc i realizrii
unui matching care s asigure angajarea persoanelor bine pregatite n cadrul
companiilor adecvate pregtirii lor profesionale.
Bilanul de competene iniial (evaluarea iniial) folosit n cadrul proiectului a
permis diagnosticarea n termeni cantitativi i calitativi, a gradului de
nsuire/asimilare a elementelor de competen, pentru persoanele interesate de
participarea la cursurile de: Electrician ntreinere i reparaii industria mic i
Instalator instalaii tehnico-sanitare i de gaze.
Prin asocierea ocupaiilor n soft-ul de gestionare a competenelor s-a
urmrit pentru fiecare persoan supus acestui proces, nivelul de: cunotine
(noiuni i concepte necesare pentru a desfura procesul de munca/nivelul de
cunoatere: a ti), abiliti (ce poate fi fcut utiliznd cunotinele i modalitile
operative: a ti s faci), comportamente/deprinderi (ansamblu de aptitudini
profesionale: tii s fii).
Mai mult, aceste bilanuri de competene au generat o analiz n care sunt
prezentate procentual deficitul de competene precum i competenele deinute
efectiv la momentul realizrii bilanului de competene individual iniial.
Pentru realizarea bilanurilor competenelor iniiale, au fost ntreprinse
urmtoarele aciuni, astfel:
din soft-ul de gestiune al competenelor a fost extras grila de autoevaluare,
gril care a fost completat de ctre persoanele interesate de participarea la
cursurile de Electrician de ntreinere i reparaii industria mic i Instalator

68

instalaii tehnico-sanitare i de gaze;


introducerea datelor personale pentru persoanele interesate de participarea la
cursuri i a grilelor completate de ctre acetia n softul de gestiune a
competenelor.
Etapele procesului de evaluare iniial:
1. distribuirea ctre persoanele interesate de participarea la unul din cursurile de
formare profesional organizate n cadrul proiectului a Grilei de autoevaluare a
persoanei aferente fiecrei calificri profesionale din cadrul proiectului. Grila
este alctuit din trei seciuni: cunotine, abiliti i comportamente. Aceasta
permite stabilirea nivelului cunotinelor i a modului de operare cu acestea de
ctre indivizi n vederea stabilirii nivelului de deinere a anumitor competene;
2. completarea grilei de autoevaluare de ctre persoanele interesate de
participarea la cursurile de formare profesional;
3. inserarea n soft-ul de gestiune al competenelor a rspunsurilor acordate de
ctre persoane;
4. prelucrarea datelor de ctre softul de gestiune a competenelor, prin atribuirea
pe o scar de la 0 la 4 a nivelului de deinere a elementelor de competen
(cunotinelor, abilitilor i deprinderilor/comportamente), obinndu-se bilanuri
de competene iniiale aferente fiecrei persoane din care rezult nivelul de
deinere a elementelor de competen.
2. Evaluarea pe parcurs (continu)
- verific nivelul de dezvoltare a competenelor specifice vizate de
programul de formare;
- evideniaz atingerea obiectivelor stabilite, a barierelor n calea formrii;
- permite adaptarea pe parcurs a programului n vederea atingerii
rezultatelor dorite ale nvrii;
n cadrul proiectului, participanii la curs au fost evaluai pe parcurs, att la
disciplinele de pregtire teoretice ct i la cele practice. De asemenea, s-a utilizat
bilanul de competene intermediar, n vederea cuantificrii cunotinelor
dobndite de ctre cursani pe parcursul stagiului de pregtire teoretic. Aceste

69

cunotine reprezint elemente constitutive a competenelor descrise n


standardele ocupaionale aferente fiecrei ocupaii.
Etapele procesului de evaluare intermediar:
1. elaborarea testelor de evaluare intermediar pe baza cunotinelor din
standardul profesional;
2. completarea testului de evaluare intermediar de ctre participanii la cursurile
de formare profesional pe baza cunotinelor dobndite n urma finalizrii
perioadei de pregtire teoretic;
3. introducerea informaiilor rezultate obinute n soft-ul de gestiune al
competenelor, fiecrui rspuns corect fiindu-i asociate cunotinele ocupaiei
respective, prelucrarea acestor date i emiterea bilanurilor individuale de
competene intermediare.
3. Evaluarea final (sumativ) - are drept scop evidenierea atingerii
obiectivelor programului i acordarea unei recunoateri formale a dobndirii
cunotinelor, deprinderilor i/sau competenelor - int ale programului.
Metodele de evaluare pot fi:
TRADIIONALE
Probe orale
Probe scrise
Probe practice

MODERNE
Proiectul/referatul
Portofoliul
Fiele de lucru
Flash-light
Investigaia
Autoevaluarea

n cadrul proiectului, rolul evalurii finale (bilant de competene final) este


acela de a cuantifica abilitile i comportamentele dobndite de ctre cursani pe
parcursul ntregii perioade de formare profesional continu.
Etapele ntreprinse pentru realizare procesului de evaluare final:
1. realizarea a 2 grile, respectiv Grila de observare a comportamentului i o Gril

70

de evaluare a abilitilor;
2. introducerea informaiilor rezultate din urma completrii celor dou grile n softul de gestiune al competenelor, fiecrui rspuns corect fiindu-i asociat abilitile
i comportamentele ocupaiilor respective;
3. prelucrarea acestor date;
4. emiterea bilanurilor individuale finale a competenelor.
Pe durata desfurrii cursurilor de formare profesional i la finalizarea
acestora, lectorii au elaborat probe pentru evaluri, care au permis raportarea
nivelurilor de competen dobndite de ctre cursani la nivelurile prezentate n
standardele ocupaionale i la cele ateptate de ctre angajatori, n acest fel
observndu-se eficacitatea cursului de formare profesional.
Bilanurile de competene s-au realizat prin intermediul confruntrii
individuale cu standardul ocupaional i cu analiza competenelor dobndite de
fiecare cursant n parte, i prin transpunerea competenelor dobndite n
activitile desfurate. Unul dintre avantaje l reprezint personalizarea formrii
profesionale, permind structurarea competenelor i transpunerea acestora n
activitile desfurate. n acest fel se prezint detaliat competenele dobndite i
detalierea acestora n cele trei dimensiuni: teoretic-cognitiv (cunotine),
practic-operativ (abiliti), comportamental (comportamente profesionale).
Bilanul n forma analitic a permis fiecrui cursant s-i identifice propriile
puncte forte i slabe nu numai n ceea ce privete dobndirea elementelor de
competen, dar i referitor la modalitatea de dobndire a acestora i de aplicare.
Pentru evidenierea acestor informaii au fost elaborate output-uri specifice
(Bilanturi de competene). Prin aceste output-uri s-a oferit fiecrui cursant
posibilitatea confruntrii competenelor deinute cu cele ateptate de ctre
anagajatori, un raspuns explicit la ateptrile sale i un instrument de comunicare
transparent precum i valorificarea nivelului competenelor dobndite.
n conformitate cu Metodologia certificrii formrii profesionale a adulilor,
examenul de absolvire pentru fiecare curs prevzut n proiect, a constat ntr-o
prob:
Teoretic test scris care s-a desfurat pe durata a dou ore;
Practic simularea unei lucrri practice cu o tem individual.

71

Derularea examenului de evaluare final a cursurilor de formare


profesional a cuprins:
Alegerea de ctre comisie a uneia din cele 5 variante de prob teoretic i
multiplicarea acesteia;
Distribuirea probei fiecrei persoane examinate;
Operarea aciunilor de securizare a lucrrilor;
Completarea probei scrise de ctre cursant n perioada de timp alocat de
ctre comisie;
Colectarea probelor scrise i acordarea notelor;
Desfurarea probei practice i acordarea notelor;
Completarea documentelor solicitate de ctre CNFPA;
Completarea registrului matricol cu mediile obinute pe parcursul cursului de
formare.

5.4. Calitatea construirii i implementrii programelor de calificare


n domeniul construciilor i electrotehnicii cuprinse n cadrul
proiectului
5.4.1. Pregtirea cursurilor prevzute n proiect
Aceast etap a cuprins urmtoarele activiti:
Realizarea documentaiei n vederea autorizrii Fundaiei Sfntul Ioan
Bosco Bacu de ctre CNFPA pentru organizarea de cursuri de
calificare i recalificare necesare n implementarea activitii de
formare din cadrul proiectului, recunoscute de MMFES i MECTS
pentru calificarea de Electrician ntreinere i reparaii.
Elaborarea planurilor i a programelor de pregtire profesional printr-o
abordare bazat pe dobandire de cunotine i aptitudini specifice exercitrii
unei meserii, n urmtoarele ocupaii: Electrician de ntreinere i reparaii
n industria mic i Instalator de instalaii tehnico-sanitare i de gaze,
n conformitate cu modelul impus de CNFPA, constnd n:
- durata modulelor de pregtire teoretic i practic;

72

- coninutul fiecrui modul, pe capitole/secvene de pregtire teoretic i


practic;
- obiectivele generale i obiectivele de referin;
- metodele i mijloacele de instruire;
- criteriile de evaluare.
Calitatea pregtirii cursurilor pentru ocupaiile Electrician ntreinere i
reparaii i Instalator de instalaii tehnico-sanitare i de gaze a constat n:
proiectarea coninutului adecvat ocupaiilor;
corespondena obiectivelor cu unitile de competen din Standardele
Ocupaionale aferente;
Obiectivele propuse, exprimate n competene profesionale conform
Standardului ocupaional pentru cursul de calificare Electrician de ntreinere i
reparaii n industria mica Nivel II sunt:

Montarea i utilizarea aparatelor electrice de joas tensiune;


Montarea i utilizarea mainilor electrice;
Utilizarea instalaiilor de joas tensiune;
ntreinerea mainilor, aparatelor i instalaiilor electrice;
Realizarea circuitelor electronice din instalaiile electrice;
Realizarea instalaiilor pentru alimentarea mainilor electrice;
Supravegherea instalaiilor frigorifice i de condiionarea a aerului;
Instalarea i ntreinerea aparaturii electrice medicale;
Instalarea i ntreinerea mainilor i aparatelor electrocasnice;
Montarea i ntreinerea instalaiilor electrice rutiere.

Pentru cursul de calificare Instalator instalaii tehnico-sanitare i de gaze,


obiectivele exprimate n competene profesionale conform Standardului
ocupaional sunt:
Montarea reelelor de exterioare de canalizare;
Montarea reelelor exterioare de alimentare cu ap;
Montarea utilajelor i accesoriilor folosite n instalaiile de ap/canal;
Remedierea defeciunilor i avariilor aprute la reelele de alimentare
cu ap i canalizare;
Montarea instalaiilor de canalizare;

73

Montarea instalaiilor de ridicare a presiunii apei;


Montajul instalaiilor interioare de ap rece i cald de consum
menajer;
Montarea utilajelor folosite n instalaiile sanitare;
Montarea instalaiilor pentru stingerea incendiilor;
Montarea instalaiilor interioare de gaze naturale combustibile;
ntreinerea instalaiilor interioare de gaze naturale i a celor naturale.
stabilirea unor metode de formare ct mai apropiate de scopul formrii:
descriere, demonstraii, studii de caz, problematizare, conversaie euristic,
explicaie, observaie independent, lucrri practice;
stabilirea unor mijloace accesibile, pliate nivelului educaional i nevoilor
grupului int: suporturi de curs pe hrtie, slide-uri Power Point, modele de
documente, materie prim adecvate coninutului i tipurilor de activiti.
ntocmirea calendarului i orarelor cursurilor pentru deschiderea
cursurilor, pentru desfurarea modulelor de teorie, pentru desfurarea
modulelor de aplicaii practice, respectiv, a practicii demonstrative, a
stagiului de practic n producie i a vizitelor/schimb de experien, pentru
ntocmirea bilanului de competene; pentru evalurile finale (examene),
pentru nchiderea cursurilor.
Aceast activitate a fost realizat astfel nct toate activitile cuprinse s fie
echilibrate, s nu existe suprapuneri care s afecteze att grupul int ct i
formatorii.
Identificarea grupului de lectori pentru modulele de specialitate
Grupul de lectori a fost selectat n funcie de:
condiiile necesare acceptrii formatorului n conformitate cu legislaia
naional n vigoare (posesori de certificate recunoscute de CNFPA, cu
experien n domeniul vizat);
scopul proiectului;
competenele pe care trebuie s le dobndeasc participanii n funcie de
cursul la care sunt nscrii;
planul i programa de formare a fiecrui curs;
obiectivele modulului orarul, identificarea materiilor prime eventual necesare
modulului vizat.

74

5.4.2. Desfurarea procesului formativ


5.4.2.1. Derularea
cursanilor

etapei

de

pregtire

teoretic/practic

Aceast etap, cuprinde totalitatea modulelor (orele de predare a


cunotinelor necesare efecturii activitilor practice, dar i orele de laborator
cuprinznd demonstraiile i aplicaiile practice necesare nsuirii deprinderilor,
comportamentelor profesionale specifice ocupaiilor pentru care se organizeaz
cursurile de Electrician de ntreinere i reparaii i Instalator instalaii
tehnico-sanitare i de gaze).
Secvenele formative s-au desfurat n conformitate cu planul i programa de
pregtire pentru fiecare disciplin n parte incluznd:
momentul
organizatoric
(verificarea
i
semnalarea
registrului de prezen);
verificarea
cunotinelor
anterioare
(n
vederea
comunicrii de noi cunotine,
sistematizarea celor dobndite i
recapitularea
sesiunilor
anterioare);
anunarea temei i a obiectivelor
urmrite;
dirijarea formrii (n care se comunic noile cunotine, se recapituleaz
cunotinele anterioare, i se d o prob de verificare: orale sau practice);
asigurarea feedback-ului (prin care formatorul se asigur de faptul c
participanii au neles coninutul tematicilor abordate);
ncheierea sesiunii formative (n care formatorul face aprecieri legate de
activitatea cursanilor).

75

5.4.2.2. Derularea stagiilor de practic a cursanilor


Stagiile de pregtire practic sunt importante n vederea nvrii la locul de
munc, dobndirii competenelor profesionale menionate n programele de
pregtire profesional de ctre participani.
Modalitile de derulare i coninutul stagiilor de practic sunt prevzute n
Conveniile
privind
efectuarea
stagiului
de
practica
n
ntreprindere/instituie/societate comercial ncheiate cu fiecare partener de
practic.
Stagiile de practic au presupus urmtoarele aciuni:
repartizarea nominal a cursanilor la unitile de practic;
desemnarea unui cadru didactic responsabil cu planificarea,
organizarea i supravegherea desfurrii pregtirii practice i a
tutorelui, persoana care va avea responsabilitatea practicantului din
partea partenerului de practic;
ntocmirea registrelor de practic;
ntlnirea cu grupa de cursani care urmeaz s intre n perioada de
stagiu;
instructajul cu privire la normele de securitate i sntate n munc n
conformitate cu legislaia n vigoare - partenerul de practic va lua
msurile necesare pentru securitatea i
sntatea n munc a practicanilor;
instruirea n ceea ce privete respectarea
regulamentului de ordine interioar al
partenerului de practic;
instruirea n ceea ce privete obligativitatea
echipamentului;
distribuirea registrelor de prezen pentru
stagiul de practic.
Pentru derularea stagiilor de practic, au fost ncheiate Convenii cu
urmtoarele societi comerciale:
pentru participanii la cursurile de Instalator instalaii tehnicosanitare i de gaze:

76

- SC ANDAVEN IMPEX SRL


- SC EXACT CONSTRUCT SRL
- SC FINEST COM SRL
- SC GRUP TERMLOC SA
- SC MULTISERVICE SRL
- SC STOCON SRL
- SC PETROMIT SERV SRL
pentru participanii la cursurile de Electrician de ntreinere i
reparaii n industria mic:
- S.C. CISIM ELECTRIC S.R.L.
- S.C. PROFINSTAL S.R.L.
- S.C. ICE CONTROL S.R.L.
- SC GIM ELECTRONICS SRL
- SC ELECTROPREST SRL
- SC ICE CONTOL SRL
- SC MARSTE SRL
- SC TERMOGEL SRL
n timpul derulrii stagiului de pregtire practic, tutorele mpreun cu cadrul
didactic responsabil cu urmrirea stagiului de pregtire practic au evaluat
practica n permanen, n baza unei Fie de observaie/evaluare care a urmrit:
nivelul de dobndire a competenelor tehnice;
comportamentul i modalitatea de integrare a practicantului n
activitatea ntreprinderii (disciplina, punctualitate, responsabilitate n
rezolvarea sarcinilor, respectarea regulamentului de ordine interioar
al ntreprinderii / instituiei publice, societii comerciale, etc.).
Rezultatul acestei evaluri a stat la baza notarii cursantului de ctre cadrul
didactic responsabil cu derularea stagiului de pregtire practic.

5.4.2.3. Derularea modulelor suplimentare


Avnd n vedere grupul int declarat, omerii cu dificulti n integrarea pe
piaa forei de munc, programul de formare profesional, pe lng modulele

77

obligatorii pentru obinerea calificrii, prevede o serie de module suplimentare pe


fiecare curs n parte, considerate necesare pentru eficacitatea cursului, avnd
urmtoarele tematici:
Prezentare modaliti /instrumente de lucru n domeniu din spaiul
Comunitii Europene modul susinut de ctre un lector strin, realizat n
afara programei analitice, n cadrul vizitei de lucru organizat de partenerul
transnaional;
Mainstreaming-ul de gen i reconcilierea ntre viaa profesional i
viaa de familie a crui scop l reprezint contientizarea asupra situaiilor
discriminatorii existente n viaa profesional;
- cursanii primesc informaii legislative asupra drepturilor ce revin
persoanelor aflate n situaii de acest gen;
- acest modul va contribui la o schimbare important de mentalitate
n rndul cursanilor i va conduce la o mai buna solidaritate
social n viaa profesional curent, sensibilizndu-i fa de o
anumit stare de organizare a muncii n companiile care nu
respect ntocmai drepturile ce se cuvin tuturor indiferent de sex,
apartenen religioas, etnic, etc.;
- susinut de ctre un formator specializat n domeniu.
Marketing personal - i propune s fac cursanii s contientizeze
punctele lor forte i s le coreleze cu anumite oportuniti existente pe
piaa forei de munc la un moment dat.
- vizeaz aplicarea de teste de personalitate, de abiliti i
motivaionale i subliniaz importana elementelor din teoria
inteligenelor multiple si modalitile prin care se poate lucra
eficient n echipa valorificnd talentele fiecrui coechipier;
- este un instrument de consolidare a stimei de sine i de
contientizare a valorii pe care o poate avea n mediul social,
familial i de munc, indiferent de situaiile mai puin favorabile
prin care poate s treac la un moment dat;
- susinut de ctre un formator specializat n domeniu.

78

Cautarea activ a unui loc de munc se implementeaz la sfritul


programului de formare (pentru fiecare curs n parte) cu scopul de a
transmite participanilor metodologii i instrumente adecvate pentru
dezvoltarea unor aciuni care s se materializeze n nsuirea unor
cunotine de folos n cutarea activ a unui loc de munc.
- susinut de ctre un formator specializat n domeniu.

5.4.3. Schimb de experien i bune practici


Activitile cu caracter transnaional din proiect au contribuit la un transfer
eficient de know how, nu doar la nivel al instrumentelor de investigare i susinere
psihologic folosite dar i la nivel de management organizaional, la nivel de
performane n ceea ce privete garantarea unor competene reale cu un
important corespondent n termeni de necesiti exprimate de ctre potenialii
angajatori.
Prin punerea n contact a organizaiilor similare din Romania i o ar din
Comunitatea European, s-a dorit o aprofundare a acelor metode i mijloace de
asistare a tinerilor aflai n situaii sociale dificile, precum i o abordare integrat a
unui complex de msuri care s conduc la activarea tinerilor, la sporirea
ncrederii in propriile capaciti de autodeterminare personal i profesional.
Partenerul transnaional, funcioneaz ntrun domeniu de excelen pentru tot ceea ce
nsemn
formare
profesional,
inovare,
acreditare i cooperare internaional.
n perioada implementrii proiectului, s-au
organizat vizite de studiu tematice n Italia pentru
minim 50% dintre absolvenii cursurilor de
formare.
Selecia cursanilor s-a realizat pe criterii de
performan, conform rezultatelor obinute la teorie i practic i a prezenelor la
cursuri pe baza registrelor de prezen. Astfel, 50% din persoanele participante
pentru fiecare grup de cursuri de formare profesional n parte (instalator i
electrician), selectate n ordinea descresctoare obinerii mediei, au plecat n

79

Italia. Cazurile n care au existat persoane cu medii egale, au fost soluionate prin
acordarea prioritii omerilor cu o situaie social defavorizat.
Scopul acestor vizite de studii a fost acela de a-i determina pe absolveni s
integreze ct mai bine informaiile primite n perioada de formare, prin
familiarizarea cu mediile de lucru dintr-o ar membr UE i pentru a putea avea
un dialog cu alte persoane care muncesc n domeniu.
Schimbul de experien n Italia s-a realizat pentru 3 grupe, reprezentnd
50% din absolvenii celor 5 cursuri de formare profesional (3 cursuri de formare
profesional Instalator de instalaii tehnico-sanitare i de gaze i 2 cursuri de
formare profesional Electrician ntreinere i reparaii). Fiecare grup a beneficiat
de o vizit adecvat ocupaiei pentru care s-a pregtit.
Fiecare grup care a participat la vizita de studiu a fost nsoit de:
Manager de proiect;
Asistent manager;
Un formator.
V prezentm mai jos programul unei vizite de studiu:
Ziua 1
Locatia: Instituto San Marco
Activitile desfurate/Evenimente:
- prezentare zon, a obiectivelor ce urmeaz a fi atinse n cadrul vizitei de
studiu;
- ntlnirea expertului din partea CNOS Fap Veneto care a fcut o evaluare a
modului de desfurare a cursului la care absolvenii au participat;
- acomodarea i organizarea programului pentru zilele ce vor urma.
Ziua 2
Locaia: La Termotecnica due; Scuola paritaria G. Beartzi
Activitile desfurate/Evenimente
- vizitarea unei firme cu profil de specialitate tehnic-electric unde au avut
ocazia de a li se prezenta modaliti de lucru.
- vizitarea unei coli de formare profesional n care firma La Termotecnica
due desfoar un proiect inovativ de modernizare a instalaiilor temice (7
centrale termice) n vederea diminurii consumului i a creterii randamentului
termic utiliznd aparatur electric i electrotehnic de ultim generaie ce
conin sistemele clasice cu cele moderne (panouri solare i fotovoltaice)
Ziua 3

80

Locaia: Scuola paritaria G. Beartzi Instituto San Zeno - Verona


Activitile desfurate/Evenimente
- vizitarea centrului de formare profesional care printre multe alte profiluri au
i secia de electrotehnic, automatizare, iar n cadrul universitii secia de
inginerie electric;
- vizitarea laboratoarelor, a instalaiilor de panouri fotovoltaice, prezentarea
teoretic i practic a unor aspecte privind automatizarea locuinelor civile;
prezentarea controlului automat a instalaiilor electrice i termice, aspecte ce
privesc economisirea, utilizarea energiei verde i nu n ultimul rnd designul
locuinei.
Ziua 4
Locaia Instituto San Marco
Activitatile desfurate/Evenimente
- discuii cu partenerul transnaional cu privire la modul de desfurarea a
vizitei de studiu, impresii i recomandri, observaii cu privire la necesitatea
formrii continue, despre globalizarea pieei de munc, flexibilitate.

5.5. Beneficii ale formrii profesionale


Absolvenii cursurilor de formare cuprinse n cadrul proiectului au
urmtoarele beneficii:
Achiziionarea de cunotine noi, organizarea cunotinelor, valorificarea
deprinderilor;
Dobndirea deprinderilor i abilitilor
i mbuntirea aptitudinilor specifice
ocupaiilor vizate de cursul de formare;
Lrgirea orizontului cultural, prin
cunoaterea unor realiti noi, diferite
de cea local, naional;
Contientizarea
nivelului
de
competene specifice standardului
ocupaional;

81

nelegerea ocupaiei respective ca un tot de competene, care, i vor sprijini n


gsirea unui loc de munc adecvat;
ncredere n propria persoan, ctigarea ncrederii n posibilitatea de a-i
gsi un loc de munc contientizarea potenialului existent.
n urma evalurii finale, participanii vor primi un certificat de calificare
eliberat de MECT i MMSSF, recunoscut la nivel naional. Fiecare
certificat este nsoit de Suplimentul descriptiv n care sunt enumerate
competenele dobndite n conformitate cu Standardul Ocupaional al
respectivei meserii. Acest certificat, va sprijini persoanele absolvente n
demersul integrrii pe piaa forei de munc, n sensul c posesorul poate fi
angajat n deplin legalitate, iar angajatorul se poate alinia normelor n
vigoare;
Persoanele cuprinse n cadrul grupului int au avut posibilitatea de a practica
meseria, intrnd n mediul specific al desfurrii activitii respective. Astfel,
omerii au exersat practic att prin intermediul stagiilor de practic n
uniti reprezentative la nivel local, ct i la nivel european, prin intermediul
vizitelor de schimb de bune practici n Italia.
Un avantaj major pentru participanii la cursurile de formare profesional, l
constituie calificarea acestora fr investiie financiar. Gratuitatea
cursurilor a determinat o selecie mai riguroas a participanilor la cursurile de
formare profesional, bazat pe motivaia puternic a omerilor participani,
fapt care a contribuit la calitatea formrii profesionale;
Bursele de studiu acordate absolvenilor, constituie un avantaj major i
contribuie la ncurajarea participrii active la cursuri, innd cont de faptul c
grupul int este constituit din persoane fr venituri.
10% dintre absolvenii cursurilor de calificare vor fi plasai pe piaa
muncii n termen de 6 luni/un an de la finalizarea proiectului.

82

CAPITOLUL 6
NDRUMAR PRACTIC

83

6.1. Scrisoarea de intenie


Este indicat ca un C.V. s fie nsoit de o scrisoare de intenie, care nu
repet informaiile coninute de acesta. Scrisoarea trebuie s fie scurt, concis,
i s aib un stil direct. In structura sa sunt incluse: scopul, obiectivele, punctele
tari i slabe ale candidatului. Mai pot fi menionate aspecte cum ar fi salariul
actual, motivaia pentru noul serviciu, etc.
Aceast scrisoare trebuie adresat ntotdeauna unei anumite persoane, de
aceea este bine s aflm cui trebuie s adresm scrisoarea. Cnd nu avem
aceast informaie, ea trebuie adresat efului departamentului de resurse umane
sau directorului general.
Scrisoarea trebuie s stimuleze interesul cititorului. Stilul exprim
personalitatea candidatului fiind necesar s exprime ncrederea n sine. Trebuie
s fac dovada interesului fa de firm/organizaie, artnd c deine informaii
despre aceasta. Cu ct se va cunoate mai mult despre organizaie, cu att este
mai uor s se dovedeasc modul n care abilitile candidatului pot fi valoroase.
Cteva indicaii generale pentru redactarea unei scrisori de intenie:
n scrisoare se vor scrie:
- numele,
- localitatea,
- data,
- strada i numrul,
- telefonul.
- adresa firmei destinatare.
Fiecare paragraf trebuie s conin o idee nou. Scrisoarea va fi scris la
calculator sau de mn i fr greeli. Ea va face destinatarului o prim impresie
favorabil.
Se vor meniona pe scurt colile absolvite, funciile ocupate, cunotinele
speciale i aptitudinile personale (n cazul n care nu trimitem i un C.V.), apoi se
pot meniona referinele i faptul c acceptm condiiile de angajare, mai ales n
cazul n care sunt special cerute.

84

Nu se altur certificate, recomandri i diplome in original. De regul le


enumerm, iar la ntlnire le aducem n fotocopii.
Exemplu de redactare a unei scrisori de intenie
Nume, prenume:
Adresa unde putei fi contactat:
Tel/e-mail:
n atenia domnului/doamnei................................................
Birou resurse umane (director/manager)
Data...................................................................
Stimate domnule/stimat doamn..............................................................
n urma anunului din ziarul . din data de ....., doresc s candidez
pentru postul de instalator instalaii tehnico-sanitare i de gaze/electrician de
ntreinere i reparaii n industria mic n cadrul firmei dumneavoastr.
n ultimii ani am ctigat experien n toate activitile legate de munca de
instalator/electrician, lucrnd temporar n diverse firme din ar i strintate.
Fiind preocupat de oportunitile de a-mi mbunti performanele, am
urmat un curs de calificare Instalator instalaii tehnico-sanitare i de gaze/
Electrician de ntreinere i reparaii n industria mic, curs n cadrul cruia am
efectuat o vizit de studiu n Italia, n vederea realizrii unui schimb de experien,
prilej cu care am nvat o multitudine de lucruri noi .
Mi-ar plcea s pot completa aceast succint prezentare n cadrul unei
ntrevederi, n cursul creia a putea prezenta detalii i a putea rspunde pe larg
eventualelor dumneavoastr ntrebri.
V rog s primii, stimate domn/stimat doamn, expresia ntregii mele
consideraii.
Semntura,

85

6.2. Curriculum Vitae


The image cannot be displayed. Your computer may not have enough memory to open the image, or the image may have been corrupted. Restart your computer, and then open the file again. If the red x still appears, you may have to delete the image and then insert it again.

Curriculum vitae
Europass

Ataai fotografie. Eliminai titlul dac nu este relevant (vezi


instruciunile)

Informaii personale
Nume / Prenume
Adresa(e)
Telefon(-oane)

Nume Prenume
Numrul imobilului, numele strzii, codul potal, localitatea, ara
Eliminai rndul daca
este cazul (vezi

Mobil: Eliminai rndul daca este


cazul (vezi instruciunile)

instruciunile)
Fax(uri)

Eliminai rndul daca este cazul (vezi instruciunile)

E-mail(uri)

Eliminai rndul daca este cazul (vezi instruciunile)

Nationalitate(-tati)

Eliminai rndul daca este cazul (vezi instruciunile)

Data naterii

Eliminai rndul daca este cazul (vezi instruciunile)

Sex

Eliminai rndul daca este cazul (vezi instruciunile)

Locul de munc vizat /

Eliminai rndul dac este cazul (vezi instruciunile)

Domeniul ocupaional
Experiena profesional
Perioada

Menionai pe rnd fiecare experiena profesional relevant, ncepnd


cu cea mai recent dintre acestea. Eliminai rndul dac este cazul
(vezi instruciunile)

Funcia sau postul ocupat


Principalele activiti i
responsabiliti
Numele i adresa angajatorului

86

Tipul activitii sau sectorul de


activitate
Educaie i formare
Perioada

Menionai pe rnd fiecare form de nvmnt i program de formare


profesional urmat, ncepnd cu cel mai recent (vezi instruciunile)

Calificarea / diploma obinut


Disciplines principale studiate /
competene dobndite
Numele i tipul instituiei de
nvmnt / furnizorului de
formare
Nivelul in clasificarea naionala

Eliminai rndul dac este cazul (vezi instruciunile)

sau internaionala
Aptitudini i competene
personale
Limba(i) matern(e)

Precizai limba matern (daca este cazul specificai a doua limb


matern)

Limba(i) strin(e)
Autoevaluare
Nivel european (*)

nelegere
Ascultare

Citire

Vorbire

Scriere

Participare la Discurs orale Exprimare


conversaie

scris

Limba
Limba
(*) Nivelul cadrului european comun de referin pentru limbi

87

Competente i abiliti
sociale

Descriei competenele i indicai contextul n care au fost dobndite.


Eliminai rndul dac este cazul (vezi instruciunile)

Locuii i muncii cu alte


persoane,
ntr-un
mediu
multicultural, ocupai o poziie n
care
comunicarea
este
important sau desfurai o
activitate n care munca de
echip
este
esenial
(de
exemplu, cultur, sport etc.)
Competene i aptitudini
organizatorice
De exemplu, coordonai sau
conducei
activitatea
altor
persoane, proiecte i gestionai
bugete; la locul de munc, n
aciuni voluntare (de exemplu n
domenii culturale sau sportive)
sau la domiciliu
Competene i aptitudini
tehnice
(utilizare

anumite

tipuri

de

Descriei competenele i indicai contextul n care au fost dobndite.


Eliminai rndul dac este cazul (vezi instruciunile)

Descriei competenele i indicai contextul n care au fost dobndite.


Eliminai rndul dac este cazul (vezi instruciunile)

echipamente, maini etc.)

Competene i cunotine de
utilizare a calculatorului

Descriei competenele i indicai contextul n care au fost dobndite.

Competene i aptitudini
artistice

Descriei competenele i indicai contextul n care au fost dobndite.

Muzic, desen, pictur, literatur

Eliminai rndul dac este cazul (vezi instruciunile)

Eliminai rndul dac este cazul (vezi instruciunile)

etc
Alte competene i aptitudini
(care nu au fost menionate
anterior)

88

Descriei competenele i indicai contextul n care au fost dobndite.


Eliminai rndul dac este cazul (vezi instruciunile)

Permis(e) de conducere

Menionai dac deinei un permis i categoria. Eliminai rndul dac


este cazul (vezi instruciunile)

Informaii suplimentare

Indicai alte informaii utile care nu au fost menionate anterior, de


exemplu: persoane de contact, referine etc.

Anexe

Enumerai documentele ataate CV-ului, daca este cazul (vezi


instruciunile)

Informaiile incluse ntr-un C.V. trebuie s fie n acord cu cerinele i


competenele postului, s fie relevante i prezentate cu maxim concizie, precizie
i claritate.
El este considerat ca fiind eficient numai n msura n care se finalizeaz cu
invitarea la un interviu. n ntocmirea unui C.V. trebuie s se in seama de un
ansamblu de reguli cu caracter obligatoriu.
Printre aceste reguli, menionm :
se folosete coal alb format A4 de bun calitate;
datele personale (nume, adres, telefon/fax ), trebuie s apar n stnga
sus a paginii;
fotografia (dac se solicit), va fi aplicat n dreapta sus;
aspectul estetic este foarte important; C.V -ul trebuie s fie prezentabil,
ngrijit, corect ncadrat n pagin i fr greeli gramaticale;
se redacteaz dactilografiat sau pe calculator;
de preferin nu trebuie s depeasc o pagin (maxim dou) i s fie ct
mai aerisit pentru a fi uor de citit;
ntotdeauna se completeaz n acord cu obiectivele personale precum i
competenele necesare pentru postul vizat, deci pentru fiecare post un CV
distinct;
cei cu experien n munc, vor specifica evoluia n carier, competenele
avute, realizrile profesionale, calitile dobndite prin prestarea activitilor
i evoluia n ordine invers cronologic a locurilor de munc avute;

89

n cazul absolvenilor i a persoanelor fr experien n munc, se va pune


accentul att pe calitile personale care pot compensa lipsa acesteia,
precum i pe premii colare, burse, alte cursuri urmate, slujbe temporare,
atribuii de lider, etc., toate acestea indicnd c ei ar putea deveni buni
angajai;
nu se las perioade de discontinuitate n prezentarea carierei;
este util s fie menionate i alte competene personale necesare ocuprii
postului: cursuri de limbi strine, informatic, management, marketing,
posesia carnetului de conducere,etc.
este important, atunci cnd este cazul, menionarea disponibilitii de a
cltori sau de a schimba domiciliul la solicitarea societii;
opional pot fi menionate pasiunile, preocuprile din timpul liber, limbile
strine cunoscute;
n CV nu se prezint informaii sau pretenii salariale;
nu se includ informaii de natur religioas, politic sau de alt natur
controversat;
referinele, dac exist, nu se anexeaz la C.V., ci se menioneaz doar
posibilitatea furnizrii lor la cerere;
nu se trec date nereale! CV-ul trebuie s fie sincer, astfel ca informaiile
prezentate s poat fi confirmate la o eventual verificare;
CV-ul nu se semneaz i nu se dateaz.
Un C.V. trebuie actualizat din timp in timp

6.3. Interviul
Cum s te prezini la un interviu?
Scopul tu este s-l convingi pe cel
care te intervieveaz c tu eti persoana
cea mai potrivit pentru postul respectiv, c
ai abilitile i deprinderile necesare. Nu te
gndi la ceilali, orict de muli ar fi acetia;
poi fi singurul care particip la interviu i s
pierzi sau ... poi fi unul din cei douzeci de
candidai i s ctigi.

90

Categorii de ntrebri care i se vor pune:


1. ntrebri despre studiile tale:
Unde ai fcut liceul/facultatea?
Eti absolvent? Cu ce medie ai absolvit?
De ce ai ales acest domeniu?
Ai avut vreo slujb paralel cu coala?
Trebuie s rspunzi exact, s-i accentuezi reuitele i s evii s vorbeti
despre insuccese. Arat interesul pentru profesia ta, persoanele indiferente nu
sunt dect foarte rar angajate.
2. ntrebri despre experiena profesional
Care a fost prima ta slujb?
Cui te subordonai?
Ai fost vreodat promovat?
Care erau sarcinile de serviciu?
Ai avut creteri de salariu?
De ce i-ai schimbat locul de munc?
ATENIE! Nu i critica fotii efi!
3. ntrebri despre postul vizat/firma respective
Ce crezi c va trebui s faci dac vei fi angajat?
Ce deprinderi ai pentru postul X?
Poi s nvei repede s faci ...............?
Cunoti activitatea firmei noastre?
Informeaz-te dinainte ce trebuie s faci n postul respectiv. Dac nu ai
toate deprinderile, arat-i disponibilitatea de a nva repede!
4. ntrebri despre obiectivele carierei tale
Pe examinator l intereseaz dac poi contribui la succesul firmei/instituiei
respective. Orice rspuns la astfel de ntrebri trebuie s arate c eti competent
i poi deveni i mai competent. Obiectivul carierei tale trebuie s fie compatibil cu
interesele firmei.

91

!!! O ntrebare capcan: "Vrei s afli ceva despre postul respectiv sau firma
noastr?" Aceast ntrebare este pus pentru a vedea dac eti o persoan
motivat, n nici un caz nu rspunde negativ!
Poi ntreba:
Care sunt planurile de dezvoltare ale firmei?
Cu cine vei lucra?
Care sunt posibilitile de specializare?
Care este programul de lucru?
Arat-te interesat de slujba vizat i dornic de a ncepe s lucrezi! Ce
gndesc examinatorii?
Orice examinator este un om care are simpatiile, antipatiile, capriciile i
reinerile sale. Persoanele competente cunosc ns foarte bine importana
obiectivitii atunci cnd conduc un interviu. Din pcate, prejudecile joac n
unele cazuri un rol care influeneaz decizia final.
Ce trebuie s faci?
Nu crea din acest fapt o problem! Gndete-te c prejudecile
examinatorului reprezint un mic obstacol ascuns pe care poi s-l depeti!
Tipuri de prejudeci:
Persoanele care au absolvit facultatea X sunt foarte bine pregtite.
Absolvenii altor faculti nu tiu nimic.
Nu angajez pe nimeni care a lucrat la instituia/firma Y. Toi de acolo
sunt incompeteni.
Nu angajez o femeie pe acest post. Nu face fa stresului!
Nu angajez studeni. Sunt neserioi i ntrzie mereu.
Dac, dintr-o ntmplare, intri ntr-o categorie neagreat de examinator,
singura soluie este s-i ari c, indiferent de aceasta ETI O PERSOAN
FOARTE VALOROAS!
Dovedete-i examinatorului c ai caliti care compenseaz cu mult lucrurile
care nu i plac la tine!

92

Cum poi face o impresie bun?

mbrcmintea trebuie s fie discret i potrivit situaiei


Trebuie s atrag atenia asupra ta i s nu ias ea n eviden
Punctualitatea este foarte apreciat
Nu mesteca gum i nu fuma n timpul interviului
Salut ntr-un mod ferm i hotrt
Adu copii dup CV i diploma de studii
Nu evita privirea celui care te examineaz, privete-l direct!
Trimite o scrisoare de mulumire dup cteva zile i reafirm-i dorina
de a lucra la firma respectiv!

Structura unui interviu de angajare


n situaia unui interviu formal, ntrebrile urmeaz n general o logic, un
scenariu prestabilit:
ntrebri cu rol de prim contact i pentru destinderea atmosferei.
Ne-ai gsit uor? Cum v simii azi?
Urmeaz dac este cazul o etap n care persoana care ia interviul clientului
se prezint pe sine i, n cteva cuvinte compania, specificul activitii sale,
situaia postului avut n discuie.
ntrebri care vizeaz prezentarea candidatului:
Cnd ai terminat liceul / facultatea?
Ce profil ai absolvit?Ai absolvit i alte stagii de specializare? Unde?
Putei spune cte ceva despre experiena dv. profesional n domeniul?
ntrebri de detaliu pe anumite teme de interes pentru angajator:
n CV-ul dumneavoastr am remarcat c Ne putei da cteva detalii?
Am observat c exist un interval de doi ani n CV-ul dumneavoastr n care
nu ai lucrat nicieri. Ce s-a ntmplat?

93

Postul acesta presupune un mare volum de lucru. Cum vei pstra echilibrul
ntre viaa personal i activitatea profesional?
Posibile ntrebri ale candidatului (dac i se ofer o certitudine c va fi angajat).
Care va fi orarul de lucru?
Unde va fi biroul meu sau atelierul de lucru?
Pot s vizitez compania?
Interviul se ncheie cu mulumiri (de ambele pri), eventual cu precizri din
partea angajatorului:
n concluzie, cred c putem considera deja c ... V voi contacta telefonic ntr-o
sptmn pentru a v comunica rezultatul. V mulumim pentru vizit! Clientul
ctre angajator: V mulumesc pentru timpul acordat!
Reguli de urmat ntr-o situaie de interviu
Persoana intervievat trebuie s selecteze i s furnizeze cele mai
relevante informaii despre propriile studii, abiliti, realizri profesionale,
experien. Mai mult de jumtate din ntrebrile din timpul unui interviu pentru
angajare se refer la aceste aspecte. n general, unui client/candidat
neexperimentat i este uneori dificil s discute despre propria persoan, despre
realizri, succese i insuccese. Tocmai de aceea se recomand organizarea unor
exerciii simple n cadrul procesului de consiliere n carier cu ajutorul crora
clientul s fie pus n situaia s i prezinte n mod coerent calitile pozitive,
realizrile, abilitile, experiena profesional. Fluena n discurs denot
inteligen, aptitudini pentru comunicare, flexibilitate i este foarte apreciat de
angajatori.
Exist mai multe aspecte care trebuie luate n considerare n momentul n
care clientul se pregtete pentru interviu. Acestea sunt:
Dosarul personal (portofoliul de angajare), care va conine toate actele
depuse deja la sediul companiei, trebuie s fie asupra clientului/candidatului
atunci cnd se prezint la interviu. Acesta trebuie s fie pregtit s detalieze orice
aspect din CV sau din alte documente prezentate angajatorului.
Aspectele psihologice in de imaginea despre sine i de gradul de

94

ncredere n propria persoan. Este recomandat ca s se adopte o strategie de


gndire pozitiv clientul s se narmeze cu optimism i cu convingerea c are
motive suficiente pentru a considera c interviul se va finaliza cu succes. Dosarul
personal a fost acceptat i a prezentat suficient interes pentru compania potenial
angajatoare nct s se organizeze o ntrevedere pentru un interviu, cu alte
cuvinte exist premisa reuitei.
Aspectele vestimentare in de imaginea pe care clientul o ofer celorlali.
n mediul profesional de afaceri s-a renunat demult la ideea c nu haina face pe
om. n situaia unui interviu formal, este recomandat s se apeleze la un costum
sobru, la pantofi i accesorii (serviete, mape) de calitate dar care s nu bat la
ochi. Coafura trebuie s fie adecvat, parfumul folosit foarte discret i bijuteriile
reduse la minim.
Limbajul nonverbal. Semnalele nonverbale care se vehiculeaz la interviu
sunt foarte semnificative pentru angajator, care nu va ezita s i bazeze decizia
final i pe acestea, dincolo de modul n care candidatul rspunde la ntrebri.
Astfel, persoana care face recrutarea va lua n considerare modalitile n care
clientul se prezint pe sine, salut, strnge mna (ferm, dar nu exagerat), postura
i poziia sa pe scaun (care nu trebuie s fie nici foarte ncordat, nici prea
relaxat), contactul vizual (trebuie meninut n mod constant, dar fr insisten
sau ostentaie). De asemenea, literatura de specialitate recomand exersarea
unor ntrebri (dificile) n situaii de stres. n lipsa exerciiului i luat pe nepregtite,
candidatul risc s rup brusc contactul vizual, semnalizndu-i interlocutorului c
este ceva n neregul.
Se recomand pregtirea clientului n funcie de cele trei momente distincte
n pregtirea pentru interviu:
a) etapa iniial n care candidatul
adun informaii despre compania
vizat i postul dorit;
b) etapa interviului propriu-zis (cnd
accentul cade pe atitudinea
pozitiv, controlul deplin al
informaiei
cuprinse
n
documentele
de
angajare,
autoprezentare);

95

c) etapa post-interviu, n care acesta ia notie imediat dup finalizarea


ntlnirii i solicit n mod politicos un feed-back din partea companiei
(indiferent dac se anticipeaz a fi pozitiv sau negativ).
Aspecte generale de care trebuie s inem cont nainte de interviu pentru
candidat:
S tie cu certitudine ce slujb dorete s obin.
S afle ct mai multe informaii despre compania i postul vizate.
S fie la curent cu noutile din domeniul n care dorete s activeze.
S ntocmeasc o list cu calitile, realizrile i lipsurile (ariile de
dezvoltare) personale.
S pregteasc o expunere de 45 minute n care s i prezinte calitile i
realizrile.
S fie pregtit s rspund la ntrebri dificile care vizeaz lipsurile,
nerealizrile astfel nct acestea s fie prezentate, pe ct posibil, ntr-o
lumin favorabil.
S descrie experiene i realizri personale pentru a demonstra
disponibilitatea n vederea ndeplinirii obligaiilor profesionale ale postului
solicitat.
S se asigure c sistemul de valori personale este n concordan cu cel al
companiei la care dorete s lucreze.
S aib ncredere n propria persoan i s abordeze situaia ntr-un mod
optimist. Angajatorul nu este un adversar, ci un partener de discuie.
S fie punctual. ntrzierea la interviu nseamn o prim prere negativ pe
care angajatorul i-o poate contura despre un candidat.
Chiar dac stresul dinainte de interviu este foarte mare, se recomand
clientului s mnce puin, fr a ntrece msura.
S evite consumul de stimulente naintea interviului (buturile alcoolice sau
cofein).
S acorde atenie maxim vestimentaiei.

96

n timpul interviului este n general recomandat s refuze politicos oferta de


a gusta buturi rcoritoare sau cafea.
S nu i programeze o alt activitate important n ziua interviului, pentru a
acorda ntreaga atenie acestui eveniment.
S asculte cu atenie tot ce spune angajatorul i s fie foarte atent la
aspectele care in de registrul comunicrii paraverbale intonaia, ritmul,
tonul, pauzele (care pot fi foarte semnificative). S acorde maxim atenie
limbajului nonverbal.
S fie sincer n legtur cu experiena profesional (toate informaiile
furnizate de client, dar i referinele scrise, se pot verifica foarte uor i n
general angajatorii chiar fac acest lucru).
Dac nu se nelege o ntrebare, s cear lmuriri i dac e nevoie s
solicite timp de gndire pentru formularea unui rspuns la o ntrebare mai
dificil.
S evite s rspund monosilabic, s ncerce pe ct este posibil i fr s
cdei n ridicol s elaboreze rspunsurile i s ofere detalii semnificative.
Defecte n cadrul unui interviu:
arogana, nfumurarea, pripeala;
lipsa unui plan vocaional, a scopurilor i obiectivelor n carier;
dezinteres, pasivitatae, indiferen;
nencredere i stabilitate;
interesul exagerat pentu venituri sau salariu;
invocare de scuze;
impoliteea, lipsa de maniere;
denigrarea fotilor patroni;
evitarea privirii interlocutorului;
mprtiere, superficialitate;
ntrzierea la interviu fr motiv serios;
depirea timpului acordat interviului;
incapacitatea de a rspunde clar i la obiect;
provizoratul n slujb, nehotrrea;
lipsa de pregtire(profesional);
rigiditatea n opinii i atitudini;
prezena personal dezordonat i nengrijit.

97

Fundaia Sfntul Ioan Bosco


Str. Tazlului, nr. 9, Bacu
Tel. 0234/582330; Fax: 0234/524217
E-mail: sdbbacau@gmail.com
www.cfp.donboscobc.ro

Titlul Programului:
Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Titlul Proiectului:
Competene Profesionale pentru Tinerii n Dificultate ComProf TD
POSDRU/99/5.1/G/77706
Editorul materialului:
Fundaia Sfntul Ioan Bosco
Data publicrii: Octombrie 2012
Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii
Europene sau a Guvernului Romniei