156 Volume 2, Issue 1, December 2011

Juridical Tribune

Consideraiuni privind modificrile aduse rspunderii disciplinare

prin Legile nr. 40/2011 i 62/2011
Drd. Radu tefan PTRU1

Rezumat
Legea nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Codului Muncii i Legea
Dialogului Social nr. 62/2011 au modificat ntr-un mod semnificativ cadrul legislativ care
reglementeaz relaiile de munc. ncepnd cu acest an, arhitectura instituiilor
fundamentale de drept al muncii a suferit schimbri care se vor materializa n noi direcii
de abordare att pentru salariai i angajatori, ct i pentru instanele judectoreti care
vor trebui s interpreteze noile dispoziii legislative ntr-un mod echitabil. Dintre
modificrile eseniale aduse prin legile amintite mai sus, ne vom opri asupra celor care
vizeaz modificrile i aplicabilitatea rspunderii disciplinare a salariailor.
Cuvinte-cheie: Legea Dialogului Social, rspundere disciplinar, regulament intern,
contract colectiv de munc, aplicarea sanciunilor disciplinare, cercetare disciplinar.
Clasificare JEL: K31

I. Aspecte introductive
Rspunderea disciplinar este o instituie de o importan fundamental
pentru materia dreptului muncii. Respectarea disciplinei muncii, alturi de alte
aspecte relevante pentru cariera unui salariat, precum competena n munc sau
formarea continu, asigur continuitatea acestuia la locul de munc.
Tocmai pentru aceste considerente, cercetarea disciplinar i aplicarea
sanciunilor trebuie s se realizeze ntr-un mod ct mai obiectiv, fr s se ncalce
drepturile fundamentale ale salariailor.
Rspunderea disciplinar, n principiu, are aceeai structur cu cea
reglementat n codurile muncii anterioare, ns prin noile modificri ale legislaiei
muncii a fost afectat att n mod direct, cum ar fi, de exemplu, prin introducerea
dispoziiilor cu privire la radierea sanciunilor disciplinare sau abrogarea sanciunii
privind suspendarea contractului individual de munc pe o perioad de pn la
10 zile, ct i indirect, prin abrogarea dispoziiilor privind contractul colectiv de
munc la nivel naional, deoarece, dac ne referim de exemplu la Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pentru perioada 2007-2010, acesta
cuprindea dispoziii mai favorabile salariailor n materia rspunderii disciplinare.
Rspunderea disciplinar, aadar, este una dintre instituiile de drept al
muncii care a fcut obiectul modificrilor legislative recente, iar n acest articol ne
1

Radu tefan PTRU, Academia de Studii Economice din Bucureti, Departamentul de Drept,
radupatru2007@yahoo.com.

Juridical Tribune

Volume 1, Issue 2, December 2011

157

propunem o succint analiz a principalelor aspecte de noutate legate de

rspunderea disciplinar a salariailor.
II. Abrogarea literei b) a art. 248 (fostul articol 264) din Codul
Muncii, respectiv sanciunea suspendrii contractului individual
de munc pe o durat ce nu poate depi 10 zile lucrtoare
O dispoziie relevant pentru rspunderea disciplinar este abrogarea literei
b de la art. 248 Codul Muncii (fostul art. 264) care prevedea printre sanciunile
disciplinare i suspendarea contractului individual de munc al salariatului ce nu
poate depi 10 zile lucrtoare.
Legiuitorul a neles s elimine aceast sanciune dintre cele aplicate
salariatului, deoarece funcia sancionatorie a rspunderii disciplinare se poate
nfptui prin restul sanciunilor prevzute de Codul Muncii.
Aceast sanciune viza att un aspect moral, ct i unul pecuniar, n sensul
c salariatul nu i putea exercita profesia sau meseria, pe de o parte, iar pe de alt
parte era privat de plata salariului ceea ce conferea acestei sanciuni un dublu
aspect de penalitate.
Sanciunea care era prevzut la art. 264 lit. b din Codul Muncii este
reglementat i n peisajul legislativ al altor state, avnd uneori o aplicabilitate
diferit fa de cum se aplica n dreptul nostru intern.
De exemplu, n Anglia, regula o constituie suspendarea contractului
individual de munc, ns cu plata drepturilor salariale.
Salariatului i se pot opri drepturile salariale numai n mod excepional,
cnd se prevede acest lucru n contractul individual de munc sau n acordurile
colective. 2
Avnd n vedere c celelalte sanciuni prevzute de Codul Muncii vizeaz
o gam larg de restricii care se pot aplica salariatului, ncepnd cu reducerea
salariului i terminnd chiar cu posibilitatea de a-l concedia pe salariat, considerm
oportun eliminarea din rndul sanciunilor din Codul Muncii pe cea de la litera b a
art. 248 (fostul art. 264), respectiv suspendarea contractului individual de munc
pe o durat ce nu poate depi 10 zile lucrtoare.
III. Cercetarea disciplinar n lumina noilor modificri ale legislaiei
muncii
Noile dispoziii legislative, n materie de negociere colectiv, prevd
abrogarea din peisajul legislativ romnesc a contractului colectiv de munc unic la
nivel naional.
n acest sens, Legea Dialogului Social la art. 128, alin (1) prevede
urmtoarele: Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti,
grupuri de uniti i sectoare de activitate.
2

A se vedea Alexandru iclea, Tratat de Dreptul Muncii, ediia a V-a, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2011, p. 761.

158 Volume 1, Issue 2, December 2011

Juridical Tribune

Dup cum se observ, din aceast enumerare lipsete, aadar, posibilitatea

de a se negocia contractul colectiv de munc i la nivel naional.
Dreptul la negociere colectiv este un drept constituional, de o importan
deosebit, Legea fundamental a Romniei consacrndu-l n art. 41 alin (5) astfel:
Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al
conveniilor colective sunt garantate.
Avnd n vedere raportul dintre textul constituional i noul cadru legal
privind contractele colective de munc, s-au conturat dou opinii.
ntr-o prim opinie se consider c abrogarea contractului colectiv de
munc unic la nivel naional nu este n consens cu spiritul i litera Constituiei,
deoarece statul a afectat dreptul de negociere colectiv n ansamblul su, reducnd
un nivel important de negociere, i anume cel naional.
Dreptul la negociere colectiv apare garantat de Constituie la orice nivel,
fr a se prevedea vreo excepie, astfel nct se consider c, prin noile prevederi,
acest drept a fost afectat i nu se mai poate aplica n integralitatea sa.
n cea de-a doua concepie, care a fost nsuit i de ctre Curtea
Constituional, se consider c renunarea la contractul colectiv de munc unic la
nivel naional nu contravine dispoziiilor constituionale, statul avnd dreptul s
elimine contractul colectiv de munc ncheiat la acest nivel.
n Decizia nr. 574 din 4 mai 2011, referitor la abrogarea contractelor
colective de munc la nivel naional, Curtea Constituional s-a pronunat astfel:
n privina eliminrii contractelor colective la nivel naional, Curtea constat c
textul art. 41 alin. (5) din Constituie nu prevede i nu garanteaz negocierile
colective la nivel naional, astfel nct cadrul n care se desfoar acestea este cel
stabilit de ctre legiuitor. n caz contrar, s-ar ajunge la absolutizarea dreptului la
negocieri colective, drept care trebuie s in cont de condiiile economice i
sociale existente n societate la un moment dat. Este vorba de meninerea unui
echilibru just ntre interesele patronatului i al sindicatelor; desigur, vor exista
domenii n care condiiile economice i sociale permit ncheierea unor contracte
colective de munc mult mai favorabile angajailor, iar altele n care drepturile sunt
negociate la un nivel inferior, astfel nct printr-un contract colectiv la nivel
naional acetia din urm ar avea drepturi mai mari fa de ct permite n mod
obiectiv domeniul n care lucreaz, ceea ce afecteaz viabilitatea economic a
angajatorilor din acest domeniu3.
Avnd n vedere c opiniile Curii Constituionale enunate prin
intermediul deciziilor sale sunt obligatorii, se consider c dispoziiile Legii
nr. 62/2011 privind contractele colective de munc sunt constituionale.
n acest context, n 2011 nu a mai fost ncheiat un Contract colectiv de
munc unic la nivel naional, iar dispoziiile vechiului contract colectiv de munc
3

Decizia 574 din 4 mai 2011 referitoare la obiecia de neconstituionalitate a dispoziiilor Legii
dialogului social n ansamblul su, precum i, n special, ale art. 3 alin. (1) i (2), art. 4, art. 41
alin. (1), titlul IV privind Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, titlul V privind Consiliul
Economic i Social, art. 138 alin. (3), art. 183 alin. (1) i (2), art. 186 alin. (1), art. 202, art. 205,
art. 209 i art. 224 lit. a) din lege, publicat n Monitorul Oficial nr. 368/ 26 mai 2011.

Juridical Tribune

Volume 1, Issue 2, December 2011

159

unic la nivel naional, ncheiat pentru perioada 2007-2010 i-au ncetat

aplicabilitatea.
Avnd n vedere c o serie de clauze rezonabile din acest contract nu au
fost preluate n legislaia muncii, anumite instituii de drept al muncii vor fi afectate
i i vor schimba aplicabilitatea.
Printre acestea se afl i instituia rspunderii disciplinare, n principal cu
privire la o component important a sa, respectiv cercetarea disciplinar.
Angajatorul, n conformitate cu art. 242 litera g din Codul Muncii, are
obligaia de a insera n cuprinsul Regulamentului intern dispoziii referitoare la
cercetarea disciplinar, ceea ce transform Regulamentul intern n principalul izvor
de drept al muncii pentru cercetarea disciplinar.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pentru
perioada 2007-2010, bazndu-se pe o lacun existent n Codul Muncii, a
reglementat dispoziii suplimentare privind cercetarea disciplinar care se efectua,
pe de o parte, de ctre o Comisie, iar pe de alt parte era obligatorie n fiecare
situaie i pentru aplicarea oricrei sanciuni, inclusiv avertismentul scris.
n cuprinsul articolului 75, alin (1) din Contractul colectiv de munc unic
la nivel naional, ncheiat pentru perioada 2007-2010, se prevedeau urmtoarele:
Sub sanciunea nulitii absolute, nicio sanciune nu poate fi dispus mai nainte
de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
Aceast dispoziie era n consens cu spiritul i echitatea legii, deoarece este
normal ca unui salariat s i se aplice o sanciune numai dup ce a fost cercetat i
comisia a ajuns la concluzia c acesta a nclcat disciplina muncii.
Cu toate acestea, n Codul Muncii, la art. 251 alin (1), se prevd
urmtoarele: Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia celei
prevzute la art. 248 alin. (1) lit. a), (respectiv avertismentul scris, subl.ns.RSP) nu
poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
Considerm c aceast dispoziie este ntr-o vdit contradicie cu
principiile elementare de drept, unde se stipuleaz faptul c nimnui nu i se poate
aplica o pedeaps sau o sanciune dect dup un proces echitabil sau, n cazul
nostru, dup o cercetare disciplinar echitabil.
Acestea cu att mai mult cu ct dreptul disciplinar mai este numit i micul
penal tocmai datorit importanei sale covritoare n cadrul relaiilor sociale.
La art.75 alin. (2), Contractul colectiv de munc unic la nivel naional,
ncheiat pentru perioada 2007-2010 prevedea c pentru cercetarea abaterii
disciplinare i propunerea sanciunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie
va face parte fr drept de vot, n calitate de observator, i un reprezentant al
organizaiei sindicale al crui membru este salariatul4.
Articolul menionat n paragrafele subsecvente prevedea i modul de
funcionare a comisiei, astfel, comisia de disciplin era obligat s l convoace n
scris pe salariat cu cel puin cinci zile lucrtoare nainte de desfurarea lucrrilor
comisiei.
4

A se vedea Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, publicat n
Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 5 din 29/01/2007.

160 Volume 1, Issue 2, December 2011

Juridical Tribune

Comisia alegea data, locul i ora ntrevederii, avnd obligaia de a-i

comunica salariatului i motivul pentru care este convocat.
n prezent, salariatul poate fi convocat oricnd de ctre persoana
mputernicit de angajator, iar n tcerea legii se poate imagina i situaia n care
salariatul s fie convocat chiar n aceeai zi n care se va desfura cercetarea
disciplinar, neavnd un timp rezonabil pentru a-i pregti aprarea.
Comisia avea ca atribuii, printre altele, s stabileasc faptele i urmrile
acestora, mprejurrile n care au fost svrite, precum i orice alte date
concludente pe baza crora s se poat stabili existena sau inexistena vinoviei.
Prelund dispoziiile din Codul Muncii cu privire la activitatea de cercetare
a Comisiei, n cuprinsul contractului colectiv de munc unic la nivel naional,
ncheiat pentru perioada 2007-2010, se prevedeau urmtoarele aspecte de care
comisia inea seama n efectuarea cercetrilor:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Pe baza cercetrilor efectuate, Comisia propunea angajatorului aplicarea
sau neaplicarea unei sanciuni pentru salariatul cercetat disciplinar.
Se observ c atribuiile i modul de lucru al Comisiei erau n spiritul i
chiar n litera Codului Muncii, aplicndu-se ca dispoziii mai favorabile salariailor.
Motivul pentru care se aplicau rezid n faptul c o comisie alctuit din
mai muli membri este mult mai obiectiv dect cercetarea fcut de o singur
persoan.
Mai mult, din comisie fcea parte i un reprezentant al sindicatului, care
prin prezena sa asigura reprezentarea intereselor salariatului, pe cnd acum
prezena unui membru al sindicatului este o facultate lsat la latitudinea
salariatului.
n prezent, se aplic dispoziiile prevzute de Codul Muncii n cazul n care
prin Regulamentul intern nu se prevede altceva.
Astfel, la art. 251 alin (2) din Codul Muncii se menioneaz c, n ceea ce
privete cercetarea disciplinar, aceasta se va efectua de ctre o persoan
mputernicit de ctre angajator pentru aceasta.
Obiectivitatea i eficacitatea modului n care va fi stabilit rspunderea
disciplinar ridic acum un serios semn de ntrebare, deoarece n ceea privete
persoana care va efectua cercetarea disciplinar legea nu spune altceva dect c
este mputernicit de ctre angajator n acest sens.
Este, aadar, posibil ca aceast persoan s fie un apropiat al angajatorului,
dar n acelai timp poate fi un apropiat sau chiar o rud a uneia dintre pri,
deoarece legea nu prevede nicio cauz de incompatibilitate pentru aceast
persoan.
Codul Muncii nu se pronun nici dac persoana n cauz trebuie s aib
sau nu studii de specialitate (juridice), sau cel puin studii superioare.

Juridical Tribune

Volume 1, Issue 2, December 2011

161

n acest context, se pune problema dac este posibil ca prin Regulamentul

intern s fie preluate reglementrile anterioare existente n Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional.
Rspunsul este favorabil i n acest caz la acele uniti unde Regulamentul
intern va cuprinde dispoziii n acest sens, cercetarea disciplinar se va face de
ctre o comisie i pentru aplicarea fiecrei sanciuni inclusiv avertismentul scris.
n acelai timp, pentru a suplini aceste deficiene existente n legislaia
muncii se pune ntrebarea dac se pot insera n contractele colective de munc la
nivel de unitate, grupuri de uniti sau sector de activitate dispoziii referitoare la
cercetarea disciplinar.
Considerm c i la aceast ntrebare rspunsul este afirmativ, deoarece
chiar dac potrivit art. 242 din Codul Muncii aspectele privind cercetarea
disciplinar fac parte din Regulamentul intern, art. 229, n definiia contractului
colectiv de munc stipuleaz c acesta poate cuprinde i alte drepturi i obligaii
ce decurg din raporturile de munc, aadar se pot cuprinde aspecte de fond privind
drepturile i obligaiile prilor.
IV. Radierea sanciunilor dictate mpotriva salariailor
Printre noile dispoziii pozitive ale Legii nr. 40/2011 se afl i radierea
sanciunilor dictate mpotriva salariailor.
Astfel, la art. 248 (fostul articol 264) s-a adugat alineatul (3), astfel:
(3) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare,
dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen.
Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n
form scris".
Dup cum este cunoscut, dreptul disciplinar este de o importan
covritoare pentru fiecare persoan care are calitatea de salariat.
Relaiile de munc, privite ca nite relaii fundamentale pentru existena
oamenilor, pot fi afectate de anumite sanciuni disciplinare care pun salariaii n
imposibilitatea de a beneficia de drepturile care li se cuvin ca urmare a aplicrii
acestor sanciuni, astfel nct modul n care opereaz rspunderea disciplinar
apare ca fiind de o importan fundamental.
Tocmai din aceste considerente, n doctrin, rspunderea disciplinar este
numit micul penal, deoarece implicaiile acestei instituii de drept se rsfrng
pentru persoana salariatului, la fel cum se ntmpl cu urmrile condamnrilor
penale nscrise n cazierul judiciar.
n spiritul acestei paralele, se poate afirma c aa cum n dreptul penal
exist instituia reabilitrii (la art. 133 Cod Penal se prevede c Reabilitarea face
s nceteze decderile i interdiciile, precum i incapacitile care rezult din
condamnare), la fel i n dreptul disciplinar, trebuie s existe prevederea legal
care s asigure reabilitarea dup un anume timp, prin radierea sanciunii primite de
salariat.

162 Volume 1, Issue 2, December 2011

Juridical Tribune

De asemenea, la stabilirea strii de recidiv, n dreptul penal, nu se ine

cont de infraciunile pentru care a intervenit reabilitarea sau pentru care s-a mplinit
termenul de reabilitare potrivit art. 38, alin (2) din Codul Penal.
Faptul c dup momentul abrogrii Legii nr. 1/1970 privind organizarea i
disciplina muncii n unitile socialiste de stat, care reglementa reabilitarea
disciplinar, nu s-au preluat dispoziiile privind reabilitarea, era ntr-o vdit
contradicie cu principiile rspunderii disciplinare, mpietnd corecta funcionare a
acestei instituii de drept.
Aceasta cu att mai mult cu ct, n anumite acte legislative, reabilitarea
disciplinar i gsete consacrarea juridic.
Astfel, Legea privind statutul funcionarilor publici nr. 188/1999, la art. 82
alin (1) prevede radierea de drept a sanciunilor n termen de 6 luni de la aplicare
pentru mustrare scris i un an de la expirarea termenului pentru care au fost
aplicate n cazul celorlalte sanciuni disciplinare, cu excepia destituirii din funcia
public, n aceast situaie termenul fiind de 7 ani.
La alin (2) al aceluiai articol se prevede c radierea sanciunilor
disciplinare se constat prin act administrativ al conductorului autoritii sau
instituiei publice5.
Odat cu introducerea alin. (3) la art. 248 (fostul articol 264), care
reglementeaz radierea sanciunilor disciplinare n termen de 12 luni de la aplicare,
s-a acoperit o important omisiune a legiuitorului despre care s-a amintit n mai
multe rnduri n literatura de specialitate. 6
Avnd n vedere importana acestei instituii, considerm necesar s
insistm asupra efectelor pe care le produce.
De reinut c radierea sanciunii n termenul prevzut mai sus are loc
numai dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n aceast
perioad.
Dac salariatul va primi o alt sanciune n termenul de 12 luni, n
aplicarea noii sanciuni angajatorul va ine seama de prima sanciune acordat,
putnd s l concedieze pe salariat pentru abateri repetate.
Dac a doua sanciune va fi aplicat dup trecerea unui termen de 12 luni,
salariatul nu va putea fi sancionat pentru abateri repetate, deoarece prima
sanciune a fost radiat.
Radierea sanciunii disciplinare opereaz de drept, angajatorul doar o
constat prin actul pe care l emite salariatului. Aadar, nu angajatorul este cel care
radiaz sanciunea disciplinar, decizia sa emis n form scris nu are dect un rol
constatator.
n cazul n care angajatorul refuz nejustificat s constate radierea
sanciunii disciplinare, salariatul are deschis calea unei aciuni n justiie.
5

A se vedea Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, cu modificrile i completrile
ulterioare.
6
A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti
2007, p. 469; Alexandru iclea, Tratat de Dreptul Muncii, ediia a III-a, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2009, pp. 791-792.

Juridical Tribune

Volume 1, Issue 2, December 2011

163

Cu privire la decizia de constatare a radierii sanciunii primite de salariat se

poate ridica urmtoarea problem: n cazul n care un salariat demisioneaz dup ce
este sancionat disciplinar sau este concediat disciplinar i apoi ncheie un contract
individual de munc la un alt angajator, crui angajator i revine sarcina de a
constata radierea sanciunii primite de salariat la primul angajator? Angajatorului
care l-a sancionat pe salariat sau cel la care este ncadrat la momentul mplinirii
termenului de radiere?
Considerm c, n acest caz, decizia de constatare n form scris va fi
emis de angajatorul la care salariatul este ncadrat la momentul mplinirii
termenului de radiere, deoarece acest fapt nu contravine instituiei radierii
introdus de Legea nr.40/2011, deoarece decizia angajatorului nu are dect un rol
constatator, radierea opernd de drept.7
Radierea sanciunilor disciplinare se aplic pentru toate categoriile de
sanciuni prevzute de lege. Astfel, chiar i cea mai energic dintre sanciuni,
respectiv desfacerea disciplinar a contractului individual de munc va fi radiat n
cazul n care salariatul nu a fost sancionat din nou ntr-un termen de 12 luni.
De reinut c Legea nr.1/1970 a organizrii i disciplinei muncii n unitile
socialiste de stat prevedea dou categorii de reabilitri pentru salariai, respectiv
reabilitarea de drept i reabilitarea facultativ.
n ceea ce privete concedierea disciplinar, aceasta nu putea face obiectul
niciuneia dintre aceste dou categorii de reabilitri.
Avnd n vedere i regimul juridic al reabilitrii funcionarilor publici,
prevzut n Legea nr. 188/1999, considerm c ar trebui ca radierea sanciunilor
disciplinare a salariailor s intervin n funcie de sanciunea primit, astfel pentru
concedierea disciplinar s-ar impune un termen mai mare pentru reabilitare.
Aceast dispoziie a Legii nr. 40/2011 privind radierea sanciunilor aplicate
salariailor a fost primit n cadrul doctrinei juridice romne ca fiind una dintre
modificrile necesare aduse de actul normativ amintit 8.
V. Concluzii
Materia rspunderii disciplinare este numai un exemplu n ceea ce privete
efectele negative ale abrogrii contractelor colective de munc la nivel naional.
Acest fapt apare ntr-un vdit dezacord cu dispoziiile din actele legislative
internaionale care ncurajeaz negocierea colectiv la orice nivel.
Dintre acestea amintim: Convenia nr. 98 din 1949, referitoare la dreptul de
organizare i negociere colectiv; Convenia nr. 135 din 1971 referitoare la
reprezentanii salariailor; Recomandarea nr. 163 din 1981, referitoare la
7

A se vedea Ion Traian tefnescu, Repere concrete rezultate din recenta modificare i completare a
Codului Muncii, Revista Romn de Jurispruden, nr. 2/2011, pp. 22-23, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2011.
8
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din
cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul Muncii,
n Revista Romn de Dreptul Muncii, pp. 11-48.

164 Volume 1, Issue 2, December 2011

Juridical Tribune

negocierea colectiv; Convenia nr. 154 din 1981 cu privire la negocierea colectiv
n cadrul funcionarilor publici; Recomandarea Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 91 din anul 1951.
n Uniunea European, negocierea colectiv este consacrat de articolul 28
al Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, unde se prevede c
angajatorii i lucrtorii reprezentai n conformitate cu dispoziiile legii au dreptul
s negocieze i s ncheie convenii colective9.
Un document de o importan covritoare este i Carta Social European
Revizuit, adoptat de Consiliul Europei, semnat i de Romnia n data de
14 mai 1997 i ratificat prin Legea nr. 74 din 1999.
n acest context, se impune ca att salariaii, ct i angajatorii s uzeze de
obligaia legal de a negocia ncheierea de contracte colective de munc n
instituiile unde sunt mai mult de 21 salariai.
Dispoziiile contractelor colective de munc ncheiate la nivel de unitate
sau de ramur pot atenua din efectele negative ale pierderii vechilor dispoziii
favorabile din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, ncheiat pe
perioada 2007-2010.
Noile dispoziii legale, dei restrictive pentru salariai, permit totui
anumite soluii care vin s consolideze statutul salariailor n cadrul relaiilor de
munc.
ns, examenul pe care trebuie s l treac participanii la dialogul social
const n concentrarea eforturilor comune ntr-un mod ct mai eficient care, n
urma negocierilor, s poat aduce rezultatele ateptate.
Rolul micrilor sindicale se cere a fi nu unul de cas sau de
acompaniament pentru angajator, ci unul activ orientat ctre nevoile salariailor cu
att mai mult cu ct dispoziiile noii legislaii a muncii sunt o provocare pentru
participanii la dialogul social.
O micare sindical eficient, dup modelul statelor n care micrile
sindicale reprezint o adevarat tradiie, ar fi o soluie viabil pentru promovarea
drepturilor salariailor ntr-un stat n care cadrul legal nu pare a fi favorabil unui
dialog social eficient ndreptat nspre promovarea intereselor tuturor prilor
participante.
Noile reglementri n domeniul legislaiei muncii apar, aadar, ca o
provocare pentru participanii la dialogul social, care vor trebui s gseasc cele
mai eficiente soluii pentru promovarea drepturilor legale i constituionale n
domeniul relaiilor de munc.

n Germania, de exemplu, sancionarea salariailor se face n baza "reglementrii de sancionare,

care este un document emis n baza acordului dintre patron i comitetul de ntreprindere, ns un rol
sporit n materia rspunderii disciplinare l au prevederile din contractele colective de munc. (A se
vedea Al.iclea, op. cit., p. 747).

Juridical Tribune

Volume 1, Issue 2, December 2011

165

Bibliografie
1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.
8.

9.

Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, publicat n

Monitorul Oficial, partea a V-a, nr. 5 din 29/01/2007.
Decizia 574 din 4 mai 2011 a Curii Constituionale referitoare la obiecia de
neconstituionalitate a dispoziiilor Legii dialogului social n ansamblul su, precum
i, n special, ale art. 3 alin. (1) i (2), art. 4, art. 41 alin. (1), titlul IV privind Consiliul
Naional Tripartit pentru Dialog Social, titlul V privind Consiliul Economic i Social,
art. 138 alin. (3), art. 183 alin. (1) i (2), art. 186 alin. (1), art. 202, art. 205, art. 209 i
art. 224 lit. a) din lege, publicat n Monitorul Oficial nr. 368/26 mai 2011.
Dimitriu, Raluca, Contractul individual de munc, prezent i perspective, Editura
Tribuna Economic, Bucureti, 2005
Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii), republicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011.
Legea nr. 62/2011 (Legea Dialogului Social), publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.
tefnescu, Ion Traian, Repere concrete rezultate din recenta modificare i
completare a Codului Muncii, Revista Romn de Jurispruden nr. 2/2011.
tefnescu, Ion Traian, Tratat teoretic i practic de Drept al Muncii, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2011
tefnescu, Ion Traian; Beligrdeanu, erban, Principalele aspecte teoretice i
practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea
Legii nr. 53/2003 Codul Muncii, Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 3/2011.
iclea, Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii, ediia a V-a, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2011