1

Dreptul muncii si securitatii sociale

Bibliografie: - Codul muncii-Lg 53/2003 (republ in 2011)

-

Legea dialogului social Lg 62/2011

Ion Traian Stefanescu- Tratat de dr muncii

Al Atanasiu- Curs universitar

Al Ticlea- Dr muncii

Principiile dr muncii
1.

Principiul libertatii muncii

2.

Principiul libertatii de asociere.

Principiul libertatii muncii, presupune ca orice persoana este libera sa presteze o munca in conditii

preconvenite. Are o conotatie pozitiva, orice pers are dr sa munceasca dar si o conotatie negativa; nimeni nu
poate fi obligat sa presteze o munca.
Din aceasta conotatie negativa s-a nascut regula care interzice de principiu munca fortata. Prestarea muncii
poate fi impusa peste vointa lucratorului numai in situatiile expres prev de lege, ex: forta majora, atunci cand
fara interventia unei actiuni s-ar fi pus in pericol viata si sanatatea oamenilor sau in cazul muncii prestate in
penitenciare.
Libertatea muncii este un principiu reglementat in orice Conventie Europeana privind dr omului dar care se
reflecta in legislatiile interne.
Libertatea muncii se concretizeaza intr-un dr fundamental al muncii, fiind prevazut de marea majoritate a
Constitutiilor Nationale.
Din dr fundamental al muncii rezulta toate celelalte dr fundamentale specifice raportului de munca respectiv
dr la securitate, la salariu, la odihna si repaus.
La nivelul legislatiei interne, dr fundamental la munca presupune si un dr subiectiv la munca. Cel obligat sa
asigure conditiile de munca, cadrul de derulare al raportului de munca este angajatorul, salariatul fiind
indreptatit sa ii pretinda angajatorului sa ii asigure conditiile necesare pt testarea muncii. Pe de alta parte
exista corelativ si obligatia salariatului de a munci, obligatie principala in schimbul dr reciproc la salariu.
Principiul libertatii de asociere, nu este specific numai dr muncii dar fundamenteaza rel colective de
munca. Partenerii sociali, cei intre care se stabilesc relatii colective de munca, se formeaza de regula in baza
liberei asocieri.
1

Organizatiile sindicale, indiferent de nivelul la care se constituie, ca de altfel si asociatiile patronale au la

baza libertatea de asociere.
Orice persoana este libera sa se asocieze sau sa adere in cazul pers fizice respectiv sa se afilieze in cazul
pers juridice la o anumita grupare. Valenta negativa a acestui principiu: nimeni nu poate fi obligat la asociere.
Din acest principiu rezulta toate celelalte dr si libertati specifice relatiilor colective, respectiv negocierea
colectiva, dialogul social, parteneriatul social si libertatea sindicala dar si dr la greva.
Toate aceste libertati se gasesc consacrate ca dr fundamentale in Const.
Alaturi de aceste 2 principii, la acest moment functioneaza si in domeniul relatiilor de munca, principiul
egalitatii de tratament juridic : principiul non-discriminarii (care a devenit esenta relatiilor socio-jurd).
Izvoarele dreptului muncii
1.

Izvoare traditionale acele reguli care au forta normativa pt orice ramura de drept

2.

Izvoare specifice dr muncii acele regula care au o valoare normativa numai in cadrul dr

muncii.
Izvoarele traditionale se subdivid in izvoare care reglementeaza in principa; cu precadere raportul de munca is
izvoare care reglementeaza alte raporturi juridice si numai in mod incidental rap de munca.
Izvoarele care reglementeaza raportuile de munca sunt:
a)

izvoare interne

b)

izvoare internationale
Izvoarele interne: cele mai importante sunt: Codul muncii si legea dialogului social.

In ceea ce priveste CM- codul adoptat in 2003 este al 3lea cod al muncii adoptat in Romania dupa Codul din
1950 si cel din 1972, intrat in vigoare la 1 martie 1973.
Actualul CM presupume in continutul sau dezvoltari ale institutiiloe ce tine de relatia individuala de munca,
mai mult de 70 % din continutul Codului fiind dedicat contractului individual de munca si relatiilor
individuale de munca.
De altfel CM reglementeaza in principal acele rap de munca izvorate din contractul individual de munca.
Aspectele legate de rel colective si de jurisdictia muncii presupun in continutul Codului numai reglementari
de principiu. Ele sunt in schimb preluate si dezvoltate in cuprinsul Lg dialogului social care reglementeaza
sindicatele, patronatele, institutiile specifice de dialog social , contractul colectiv de munca si negocierea
colectiva, conflictele de munca si jurisdictia muncii.
Alte legi importante:
Lg 67/2006 privind protectia salariatilor privind transferul de intreprindere.
2

Lg 369/2006 privind sanatatea si securitatea muncii.

Norme interpretative la nivelul HG si chiar a ordinelor de ministru, marea majoritate le gasim puse ca acte
normative de aprobare a unor norme metodologice.
Izvoarele internationale- in 1919 s-a constituit Org Internationala a muncii in care Romania este membra
fondatoare. OIM functioneaza in sist tripartit, delagatiile internationale fiind formate din reprezentanti ai
patronatelor, ai sindicatelor, ai Guvernelor.
Instrumentele de lucru sunt Conventiile, acestea fiind sprijinite si dezvoltate prin intermediul unor
recomandari; hotararile se adopta prin vot.
La nivelul UE, exista directive care reglementeaza institutii ale dr muncii ca de ex directiva privind dr de
munca, dir privind protectia salariatilor in care transferul de intreprindere, dir privind concedierile colective
sau dir privind contr pe perioada determinata.
II

Contractul individual de munca

Reprezinta conventia ce se stabileste intre salariat si angajatorul sau, in temeiul careia salariatul se oblige sa
presteze munca sub autoritatea angajatorului sau in schimbul platii unui salariu.
Exista o definitie legala a contractului ind de munca care se gaseste in art 10, text care de principiu are in
vedere trasaturile si principile stabilite de def doctrinara.
Trasaturi
O prima caracteristica se refera la partile contractului
Partile contr poarta denumirea de salariat si angajator. Conceptul de salariat are in vedere debitorul
obligatiei de a munci, din cadrul unui raport de munca izvorat din contractual individual de munca.
De principiu, Codul Muncii regelementeaza raporturile de munca rezultate din contr individual de munca, dar
pot exista raporturi de munca rezultate din raportul de serviciu, cazul functionarilor publici sau chiar din contr
de prestari servicii.
De regula, cei care presteaza o munca in cadrul rap de munca, sub autoritatea unui angajator poarta denumirea
generic de angajati indiferent de izvorul raportului juridic.
Legislatia europeana referitoare la munca foloseste conceptual generic de angajat.
In legea romana, conceptul de angajat este definit la acest moment in art 1 din lg 62/2011 la lit g, angajatul
reprezentand cnf lg dialogului social: ,,salariatul precum si persoana care presteaza o munca in baza unui
raport de serviciu.
Calitatea de salariat poate fi detinuta numai de o persoana fizica; exista situatii in care se presteaza activitate
sub autoritatea angajatorului, contractul fiind insa incheiat intre persoane juridice, in acest sens la momentul
3

in care s-a pus problema stabilirii naturii jurd a unui contr de management, s-a ajuns la concluzia ca acesta
indeplineste criteriile unui contr de mandat si nu cele ale unui contr de munca, desi multe dintre clauzele contr
de management sunt apropiate clauzelor contr de munca.
Principala ratiune pt care s-a dat aceasta solutie a fost faptul ca un contr de management poate fi incheiat si
cu o pers juridica, aceasta la randul ei submandatand reprezentarea catre o pers fizica, ori in contr individual
de munca, cel care presteaza munca nu poate fi decat o pers fizica.
Persoana fiz salariata trb sa aiba capacitatea de munca, care se obtine la implinirea varstei de 16 ani). Prin
exceptie, munca se poate presta de la varsta de 15 ani cu acordul ocrotitorului legal si in baza unui aviz
medical din care sa rezulte ca acel tanar este apt de munca.
Retragerea acordului dat de ocrotitorul legal oricand in perioada capacitatii restranse de munca are ca efect in
conditiile art 56 CM, incetarea de drept a contr de munca.
In cazul angajarii unei personae cu capacitate restransa de munca, in afara de acordul ocrotitorului legal si
aptitudinile fizice si psihice legate de munca, legea impune ca anagajarea sa fie astfel facuta incat sa nu
perturbe pregatirea profesionala a salariatului.
Aceasta solutie, conduce ca aplicatie practica la faptul ca de regula tinerii sub 16 ani nu pot fi angajati decat
pe durata vacantelor scolare. In mod exceptional, pot fi angajati si in timpul scolii dar pt perioade foarte scurte
sau cu fractiune de norma.
Nu au capacitate de munca, tinerii sub 15 ani precum si interzisii judecatoresti. Desi au capacitate de munca,
de la 16 la 18 ani, programul de lucru normal nu poate depasi 6 ore, tanarul este indreptatit la concediu de
odihna suplimentar, munca nu poate fi prestata in locuri de munca cu conditii deosebite sau speciale iar
salariatii nu pot fi obligati sa presteze munca de noapte.
In ceea ce priveste cap de munca, lg romana nu precizeaza un moment al incetarii cap de munca. S-a
incercat ca in mod indirect sa se considere ca o pers care indeplineste conditiile legale de pensionare, adica
limita de varsta si perioada standard de contributie, nu ar mai avea capacitate de munca. Exista intre cazurile
de incetare de drept, a contr de munca, la art 56 lit c o situatie care stabileste ca la data indeplinirii cumulative
a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pt pensioanare, contr de munca inceteaza de
drept.
Aceasta dispozitie a fost amplu criticata pe de-o parte pt ca incalca principiul libertatii muncii iar pe de alta
parte pt ca este nefunctionala, astfel atata vreme cat nu exista nicio reglementare care sa limiteze in timp
capacitatea de munca a unui salariat, incetarea de dr a contractului de munca a acestuia la implinirea
conditiilor de pensionare reprezinta o incalcare a dreptului sau la munca.
Legea pensiilor stabileste un drept pt salariat si nu obligatia de a se pensiona. Mai mult, atat legea pensiilor cat
si CM au reglementari referitoare la cumulul pensiei cu salariul, ori in conditiile in care contr de munca ar trb

sa inceteze automat, la indeplinirea cond de pensionare, orice cumul ulterior ar fi imposibil, deoarece zi la zi
acel salariat ar avea indeplinite conditiile de incetare de drept a contr sau de munca.
Cu toate acestea si dupa pensionare, se pot incheia contr individuale de munca fie in conditiile in care plata
pensiei se suspenda de regula in cazul bugetarilor, fie in cazul unui cumul intre salariu si pensie. Rezulta deci
ca, disp art 56 lit c din CM nu pot fi puse in aplicare din acest punct de vedere. Pe de alta parte art 56 lit c,
stabileste incetarea de drept a contr la chiar momentul indeplinirii de catre salariat a conditiilor de varsta si de
contributie.
Dosarul de pensie si solicitarea dr la pensie se face de catre salariat. In aceste conditii, in practica sociala
intervin perioade lungi de timp neacoperite, cand desi s-a facut solicitarea de pensii, decizia nu a fost emisa si
cu atat mai putin nu s-a facut plata pensiei. Daca s-ar aplica ad literam textul de lege, atunci salariatul ar fi
defavorizat pt ca nu ar avea nicio remunerare intre momentul indeplinirii conditiilor de pensie si mom platii
efective a pensiei.
Anterior anului 2007, legislatia romana a fost adaptata cerintelor europene din acest punct de vedere in
sensul ca, contra actului de munca incetat de drept la momentul pensionarii pt invaliditate a salariatului, caz in
care evident acel salariat nu mai avea aptitudinea de a munci.
Cazul pensionarii pt limita de varsta si perioada de contributie, reprezenta un caz de concediere a
salariatului. Astfel ca, in cazul in care salariatul indeplinea conditiile pt pensionare, dar nu facea dovada ca sia exercitat dreptul, respectiv a depus dosarul de pensionare la casa de pensii, angajatorul era indreptatit fara
nici o procedura prealabila sa dispuna concedierea angajatului. Din pacate, acest caz de concediere, prevazut
de art 61 lit e, este abrogat.
III
Exceptii de la regula generala a dobandirii capacitatii
Se refera la situatiile in care dr la munca se dobandeste mai tarziu. Astfel de exc sunt determinate de
anumite calitati cerute de exercitarea muncii. Astfel, pt dobandirea calitatii de gestionar, in cazul celor ce detin
gestiuni mici, varsta minima pt angajare este de 18 ani, in timp ce in cazul gestiunilor mari, varsta minima
ceruta este de 21 de ani.
In legislatia rom inca mai este functionala legea nr 22/1969 Legea Gestionarului, lg cnf careia
responsabilitatile determinate de detinerea unei gestiuni impun conditii speciale la angajare.
In afara de varsta minima la angajare de 18 respectiv 21 de ani, pt angajarea in functia de gestionar, este
obligatoriu cazierul personal din care sa rezulte ca solicitantul nu a fost condamnat pt anumite infractiuni de
regula infr economice.
De asemenea la constituirea gestiunii, gestionarul trb sa garanteze in toate situatiile fiind obligatorie o
garantie in numerar care poate sa ajunga la acoperirea a 3-5 salarii.
5

Garantia se constituie prin retineri din salariu, de regula mergand pana la o zecime din salariul respectiv.
Garantia se constituie pe numele gestionarului dar la dispozitia angajatorului acestuia care, in cazul in care
constata lipsuri in gestiune se poate indestula din garantia in numerar constituita de gestionar.
Legea 22/1969 inverseaza sarcina probei astfel cum aceasta este stabilita de Codul Muncii in sensul ca daca
intervin lipsuri in gestiune, titularul gestiunii este chemat sa faca dovada nevinovatiei sale, in asemenea
situatii in contra gestionarului, functionand o prezumtie de culpa.
Fata de dispozitiile lg 22/1969, actualele disp ale CM sunt contradictorii si in ce priveste posibilitatea retinerii
imediate a garantiei, astfel la acest moment, disp art 254 si urm din CM republicat reglementeaza raspunderea
patrimoniala in cazul salariatilor.
Ca principiu, angajatorului nu i se mai permite sa retina direct banii din dr cuvenite salariatului sau chiar daca
salariatul, din culpa sa l-a prejudiciat.
Cnf art 169 al 2 din salariu nu pot fi retinute cu titlu de dauna sume de bani decat in baza unei hotarari jud
definitive si irevocabile. Si acest text este de exceptie, raportat la regulile generale din dr muncii cnf carora o
hot jud definitiva este si executorie deoarece cnf ciclului procesual specific, o hot data in fondul cauzei nu
poate fi atacata decat cu recurs, neintervenind si calea apelului.
In cazul in care insa se pune probl executarii unei hot care presupune recuperarea de la salariat a
prejudiciului cauzat de acesta, hot din fondul cauzei nu este suficienta. Hot fiind pusa in executarea numai in
derularea si a caii recursului, atunci hot avand caracter irevocabil.
Regula precizata de art 169 al2 functioneaza atat in situatia in care se introduce o actiune de catre angajator
prin care se solicita obligarea salariatului la plata despagubirilor cauzate printr-o fapta in legatura cu munca si
din culpa salariatului adica atunci cand instanta verifica raspunderea patrimoniala a salariatului cat si atunci
cand se pune problema constatarii de catre Inst jud a faptului ca salariatul a beneficiat de regula din eroare de
drepturi necuvenite.
In mod exceptional, incepand cu 1 mai 2011, art 254 permite determinarea pe cale conventionala a unui
prejudiciu pe care salariatul se obliga sa il acopere fara a mai fi necesara interventia instantei judecatoresti.
Valoarea acestui prejudiciu nu poate depasi 5 salarii de baza minime pe economie.
Daca salariatul primeste raportul de constatare a prejudiciului cauzat de el si este de acord cu continutul
raportului si evaluarea prej, acordul fiind necesar sa intervina intr-un termen de 30 de zile de la comunicare in
limita valorii celor 5 salarii minime pe ec prin exc de la art 169 al 2 din CM angajatorul poate face retineri din
salariu.
Pt orice alte situatii angajatorul nu poate decat sa act in instanta impotriva salariatului sau intr-un termen de
3 ani de la mom constatarii faptei prejudiciate. Dupa obtinerea unei hot jud definitive si revocabile de
condamnare la despag a salariatului culpabil se poate trece la retineri din salariu, a caror valoare nu poate fi
mai mare de o treime din salariul respectiv.
6

In mod exceptional at cand exista si alte retineri care greveaza acel salariu totalitatea retinerilor pot merge
pana la jumatate din salariu. Executarea silita poate fi indreptata impotriva salariatului culpabil, numai in
masura in care dupa executarea retinerilor din salariu pe o perioada de 3 ani, prejudiciul nu a fost acoperit.
De asemenea, poate demara executarea silita in masura in care faptuitorul nu mai are calitatea de salariat.
Fata de aceste reglementari care stabilesc reguli de principiu in cazul raspunderii patrimoniale s-ar impune
ca si in cazul gestionarilor utilizarea garantiei de catre angajator pt acoperirea prejudiciilor cauzate de
salariatul gestionar sa fie validate printr-o hot jud definitiva si irevocabila.
Raspunderea contractuala
Pt gestiunile mari, angajatorul poate impune constituirea si a altor garantii ( fidejusiune) repectiv chiar
garantii reale cum ar fi ipoteca sau gajul. Pot exista gestiuni de drept si gestiuni de fapt, cele din urma
reprezentand situaria in care atributiile postului presupun gestiunea desi in realitate pozitia respectiva nu este
definita ca fiind o pozitie de gestiune.
In practica sociala actuala, posturile de gestiune propriu-zisa de drept, intervin din ce in ce mai rar in special
in domeniul privat, lg 22/1999 fiind considerata cazuta in desuetudine.
Angajatorul
Este pers fizica/juridica ce beneficiaza de munca prestata de salariat in schimbul platii salariului. Dpdv al
conceptelor utilizate in cadrul rel indiv de munca, cel care foloseste munca angajatului poarta denumirea de
anagajator.
In cadrul rel colecive de muna, acolo unde se pune probl dialogului si .... social, cel care utilizeaza forta de
munca, poarta denumirea de patron,
Poate fi angajator, de regula, pers jurd, legea permitand insa si sit angajatorului p f. Angajatorul p f foloseste
munca salariata de regula pt activitatile casnice. In cazul p f intreprinzatori, fie cei care deruleaza profesiuni
liberale, fie intreprinderi colectice, se interzice angajarea cu contract individual de munca pt prestarea
profesiunii angajate.
Exista posibilitatea angajarii dar numai pt activ conexe, activ principale.
Prin exceptie, anumite statute profesionale prevad posibilitatea angajarii cu contract individual de munca in
cazul profesiunii. De regula contr de munca fiind specific reglm de statutul muncii.
Este cazul avocatilor care in cuprinsul formelor de organizare a profesiunii (cabinet indv, cab indiv asociate
sau soc civile profesionale pot face angajari de : avocati, prin contr de colaborare/ contr de munca in interiorul
profesiunii, reglm specific prin statutul profesiunii de avocat.
Pf active conexe: contabil, secretariat, documentare, IT, se pot incheia contracte de munca sub regimul general
al CM.

Angajatorul-persoana juridica
Legea romana permite oricarei pers jurd sa anagajeze personal cu contr de munca, indiferent daca este pers
jurd non-profit/ pers jurd constituita pt obtinerea de profit, indif daca este pers jurd de dr public sau privat.
Pt angajatorii pers jurd capacitatea se dobandeste la momentul infiintarii acestora, moment ce coincide in
cazul pers jurd nonprofit cu mom dobandirii personalitatii jurd pe cale judecatoreasca, respectiv, inscrierea
acelei pers jurd in Registrele specif aflate la instantele judecatoresti.
In cazul pers jurd constituite pe profit, majoritatea acestora sunt societati comerciale.
La momentul inregistrarii la Registrul Comertului in cazul soc com cu capital de stat (Campanii Nat),
infiintarea se realizeaza prin act normativ (de regula HG).
Ca regula generala, la mom infiintarii anagajatorul pers jurd dobandeste si cap de angaja salariatii.
In practica, s-a pus problema statutului jurd acelor angajati pt constituirea unei soc comerciale.
Initial, s-a considerat ca societatea comerciala in constituire poate angaja personal salariat cu scopul
determinat de a derula prestatiile necesare pt inregistrarea soc la Reg Comertului urmand ca, aceasta angajare
odata validata de Adun Generala de Constit a Soc Comerciale sa fie ulterior ratificata de Prima Adunare Gen a
societatii legal constituite.
La acest moment operatiunile prealabile dobandirii personalitatii de catre o SC se considera a fi supuse
exclusiv unui regim general al mandatului.
In ceea ce priveste cap pers fiz- angajator, aceasta este supusa princ specializarii cap de folosinta. Astfel,
orice angajare trebuie sa tina cont si sa rasp scopului pt care acea pers jurd s-a constituit.
In dr comun, sanctiunea aplicabila in cazul nerespectarii princip nerespectarii cap de folosinta este Nulitatea
absoluta.
Fata de tacerea legii in munca rezulta un contr de munca incheiat fara respectarea princip specializarii cap de
folosinta a angajatorului este nulitatea absoluta.
La fel nul absolut este si un contract de munca incheiat de un salariat lipsit de munca e incheiat de un
salariat cu capc de munca restransa fara insa a se respecta conditiile impuse de lege, de ex lipseste acordul
prealabil al ocrotitorului legal, sanctiunea este nulitatea contr, dar nulitatea este remediabila, fiind posibil cu
acel contract sa fie pastrat in vigoare daca dupa incheiere, dar pana la const cauzei de nulitate, intervine
acordului ocrotitorului legal, pt ca minorul intre 15-16 ani sa incheie acel contract de munca.
In cazul in care, acordul ocrotitorul legal a existat la mom incheierii contractului dar ulterior a fost retras pana
la momentul in care salariatul minor dobandeste capc deplina de munca, contractul de munca nu se va desfinta
prin nulitate ci va inceta de dr in conditiile art 56 din CM.
Indiferent daca intervine o desf de contract prin nulitate sau o incetare de dr a contr de munca, dpdv al
efectelor, rezultatele vor fi aceleasi, deoarece contr indiv de munca fiind un contr cu prestatii succesive si
nulitatea isi va produce efectele numai pt viitor, nefiind posibila revenirea partilor in sit detinuta anterior.
8

IV
O a2a caracteristica a contr de munca are in vedere autoritatea specifica a angajatorului respectiv
subordonarea atipica a salariatului.
La mom nasterii lor, rap jurd de munca sunt raporturi de dr privat, presupunand egalitatea de pozitie jurd a
partilor. Niciuna din partile contractante nu pot impune celeilalte parti conduita de urmat, respectiv incheierea
contr ind de munca. Salariatul este liber sa-si aleaga angajatorul asa cum un angajator este indreptatit sa-si
selecteze personalul la anagajare.
Dupa inch contr ind de munca, insa, pozitia de egalitate jurd a partilor se strica, angajatorul beneficiind de o
serie de prerogative speciale, in baza carora impune suburdonarea salariatului sau.
Subordonarea unei parti contractuale fata de o alta parte contractuala este specifica raporturilor de dr public.
Pt ca aceasta subordonare se naste dupa inch contr se considera ca este o subordonare atipica.
Despre autoritatea angajatorului se face vorbire si in cadrul definitei legale a contr individual de munca,
salariatul prestand munca in schimbul salariului sub autoritatea angajatorului sau.
Prerogativele care confera autoritate angaj sunt:
1)

Prerogativa organizatorica

2)

Prerog disciplinara

3)

Prerog normativa

In baza prerog organizatorice, angajatorul este singurul in masura sa-si organizeze intern activitatea, sa
stabileasca conexiunile intre diversele sale compartimente, sa dimensioneze aceste compartimente si sa creeze
acele structuri necesare realizarii scopului pt care functioneaza angajatorul.
In CM intre drepturile principale ale angajatorului, astfel cum acestea sunt enuntate la art 40, al 1 pe primul
loc se afla dr de a se organiza a angajatorului. Cu toate acestea tocmai datorita subordonarii atipice a
salariatului fata de angajator, pt ca puterea a angajatorului sa nu se exercite intr-o modalitate abuziva,
leguitorul intervine prin norma juridica in vederea protejarii intereselor salariatilor.
De aceea, orice legislatie a muncii indiferent unde ar functiona aceasta, este de principiu o legislatie de
protectie a salariatilor. Protectia intereselor salariatilor insa, nu poate fi astfel conceputa incat sa limiteze
exercitiul normal al prerogativelor angajatului.
In baza prerogativei organizatorice, angajatorul este indreptatit sa dispuna desfintarea unor posturi care pot
avea consecinte negative in sensul pierderii locului de munca pt salariat.
Pornind de la prerogativa organ se recunoaste dr angajatorului de a dispune o concediere pt motive ce nu tin
de pers salariatului. Lg romana este construita pe principiul legalitatii incetarii contr individual de munca.
9

Legea regl expres si limitativ atat cauzele care conduc la incetarea contr cat si conditiile si procedurile
necesare pt ca o astfel de incetare sa functioneze.
Art 55 din CM regl 3 categorii de incetare a contractului ind de munca:
1.

Incetare de drept

2.

Incetarea prin acordul partilor

3.

Incetarea din initiativa uneia dintre parti

Incetarea de drept presupune o incetare automata a contr ind de munca la momentul cand intervine. Una din
cauzele expres si limitativ prev de art 56 din CM, in cazul inc de drept, angajatorul nu poate dispune prin
decizia sa ci trb sa constate situatia intervenita si faptul ca aceasta det incetarea rap de munca cu toate efectele
corespunzatoare. In consecinta, daca intervine vreuna din sit enumerate de art 56, angajatorul va emite o
decizie interna prin care va lua act de situatia intervenita si va stabili temeiul de drept in baza caruia contr de
munca inceteaza. Totodata va dispune in vederea adoptarii tuturor masurilor ce se impun ca urmare a incetarii
contr ind de munca. Legea nu stabileste conditii specifice de forma pt astfel de decizie, dar fata de tacerea
legii nimic nu impiedica salariatul sa conteste decizia in instanta in termenul legal prev de art 211 din Lg
62/2011 respectiv 45 de zile de la momentul in care salariatul a fost incunostiintat cu privire la masura
incetarii CIM.
Momentul la care contr inceteaza este de principiu mom la care intervine cauza regl de art 56.
Incet rap de munca prin conventia partilor
Aceasta situatie s-ar impune a fi regula atata vreme cat fiind vb despre un contr si in cazul CIM, functioneaza
regula mutus consensus mutus disensus.
Si in cazul incet contr prin conv partilor, angajatorul emite o decizie prin care constata incetarea rap de
munca, in temeiul art 55 lit b din CM.
In practica jurisprudentiala exista cazuri in care s-a admis contestatia salariatului impotriva deciziei
angajatorului care constata incetarea contr individual de munca prin acordul partilor. La baza acestei forme de
incetare a cIM se regaseste consimtamantul partilor contractante, incetarea contr rezultand din conventia
partilor si aceasta conventie fiind in practica sociala, formalizata.
In consecinta daca consim partilor nu indeplinea conditiile cerute de dr comun se putea ajunge la anularea
deciziei de incetare conventionala a CIM.
In practica jurisp, cazuristica in domeniu a avut in vedere in special viciile de consimtamant invocate de
salariat.
In ce privesteincet contr de munca din initiativa partilor exista incet contr din initiativa angajatorului si incet
contr din initiativa salariatului.

10

Incetarea contr din initiativa salariatului poarta denumirea generica de demisie. Dpdv conceptual, demisia
repr atat inscrisul prin care salariatul il notifica pe angaj sau cu privire la faptul ca rap de munca urmeaza sa
inceteze cat si vointa salariatului de a rupe relatiile de munca.
Fundamentarea institutiei demisiei se ragaseste in dr la munca, astfel nimeni nu poate fi obligat sa mentina o
relatie de munca impotriva vointei sale, legea rom recunoscand dr salariatului de a denunta unilat contr
individual de munca.
Singura conditie impusa salariatului care doreste incetarea rap de munca are in vedere preavizarea
angajatorului astfel incat de principiu in perioada preavizului acesta sa poata adopta masurile necesare pt
inlocuirea salariatului demisionar.
Durata preavizului este diferita dupa cum este vb despre functii de conducere sau ftii de executie si incepand
cu 1 mai 2011 se calculeaza zile lucratoare (20 de zile- in cazul ftiilor de executie, respectiv 45 de zile in cazul
ftiilor de conducere).
Durata preavizului astfel cum acesta este precizat in CM are valoare minimala fiind posibil ca prin
contractele individuale sau colective de munca sa se negocieze o durata a preavizului mai mare.
De principiu preavizul se regaseste in cererea de demisie care trb sa imbrace forma scrisa si pt calcularea
preavizului trb sa fie inregistrata de catre unitate. De altfel refuzul angajatorului de a inregistra o cerere de
demisie repr contraventie, salariatul fiind indreptatit ca prin orice mijloc de proba sa faca dovada faptului ca la notificat pe angajator cu privire la intentia sa de incetare a rap de munca.
De principiu, demisia nu trb motivata, ea repr un exercitiu al libertatii muncii care functioneaza pt salariat.
Prin exceptie, legea romana recunoaste posibilitatea demisie fara preaviz care poate interveni numai at cand
salariatul isi motiveaza cererea de demisie pe faptul ca angaj nu si-a respectat obligatiile ce ii reveneau din
CIM.
Intr-o astfel de situatie, ruperea rel de munca intervine imediat
V
Dr si oblgatiile salariatului
Legea enunta la art 39-40, dr si indatoririle principale ale angajatorilor si a salariatilor.
Dr si indat pot fi evident dezvoltate, completate cu alte dr si indat pe care partile le stabilesc prin acte
unilaterale ( Reg intern) sau pe calea negocierilor (CIM).
Esential este ca dr si indat, altele decat cele principale nu pot fi stabilite incat sa conduca la incalcarea
normelor imp care stabilesc dr primare ale salariatului.
In ceea ce priveste dr salariatului, art 39, alin 1, enunta dr principale, care in mare parte reprezinta dr
fundamentale ale salariatului. De ex, un dr fundamental este un dr la salariu pt munca prestata.
Dr la salarizare pt munca depusa
11

Explica caracterul oneros al CIM, in sensul, asa cum anagajatorul este interesat in obtinerea muncii
salariatului, in schimbul platii salariatului, asa si salariatul, pt munca prestata este interesat sa beneficieze de
salariu.
Dr la repaus zilnic si saptamanal si dr la concediu de odihna-acestea sunt dr principale, derivate din dr
fundamental la odihna, prevazut de Constitutie. Ulterior, acest dr a fost dezvoltat din CM.
Dr la egalitate de sanse si de tratament
Acest principiu guverneaza orice relatie juridica si se regaseste in orice act national si international care
face referire la drepturile omului. Acest principiu este dezvoltat si prin legi speciale respectiv, OG 137/2000
si lg 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati.
Dr la demnitate in munca
Isi gaseste originea in dr fundamental munca; orice persoana este libera sa isi aleaga munca si locul de
munca. Are in vedere si respectarea demnitatii salariatului care isi poate exercita dr si libertatile recunoscute
de lege in limitele regimului disciplinar existent la nivelul angajatorului. La randul sau, angajatorul, titular al
prerogativelor disciplinare si normative nu poate impune salariatului reguli care sa conduca la obstructionarea
demnitatii, astfel disciplina in munca trb conceputa incat sa nu lezeze demnitatea salariatului.
Dr salariatului de a presta munca in siguranta, de a beneficia de protectie, securitate si sanatate in munca
Legea securitatii si sanatatii in munca 319/2006.
Dr la pregatire profesionala
Este un dr derivat dintr-un dr fundamental, cel la educatie- se concretizeaza in dr muncii sub forma dr la
formare profesionala. Orice salariat are dr si oblig corelativa ca permanent sa se pregateasca profesional.
Angajatorul are obligatia de a-i asigura salariatului accesul la preg profesionala, dar are si dr de a-i pretinde
salariatului o anumita competenta in prestarea muncii. Angajatorul poate sa il concedieze pe salariat care nu
corespunde profesional cnf art 61 lit b din CM.
Dr la informare si consultare
Isi are originea in directiva 2002/14 CE care stabileste cadrul general referitor la informarea si consultarea
lucratorilor din UE.
Dr salariatilor de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca.
Acest dr isi are sorgintea in insusi dr la opinie al cetateanului dar are legatura si cu dr salariatilor de a fi
informati. Inst specifica: Comitetul de securitate si sanatate in munca, inst ce trb sa functioneze la nivelul
fiecarui angajator care are mai mult de 50 de salariati.
Lg 319/2006 regl in cuprinsul sau doua sectiuni aparte, informarea lucratorilor si consultarea acestora si
participarea lor la activitati legate de aspecte ce tin de securitate si sanatate in munca.

12

Dr la protectie in caz de concediere

Este prevazut in Conventiile organ internationale a muncii. Acest dr urmareste pe de-o parte inlaturarea
concedierilor abuzive si stabilirea unor proceduri clare in cea ce priveste concedierea colectiva. Acest dr
principal al salariatilor presupune si adoptarea unor masuri protective de natura patrimoniala, adica acele
compensatii menite a diminua consecintele negative ale concedierii
Dr la negociere
Trb analizat acest dr atat ca manifestare individuala cat si colectiva. Contr individual de munca presupune de
principiu o negociere individuala intre angajator si salariatul sau. Salariatul poate participa la negociere in
mod direct dar si prin reprezentant, pe de alta parte stabilirea cadrului de derulare a relatiilor de munca in
cadrul unei unitati se realizeaza prin contr colectiv de munca. Cnf legii romane, o astfel de negociere se
deruleaza intre reprezentantii partilor contractante (contr colectiv fiind negociat de salariati si de patronati), lg
rom impune pe de-o parte principiul obligativitatii negocierii colective si pe de alta parte prin
reprezentativitatii partilor in negociere.
Dr de a participa la actiuni colective
In cuprinsul unui astfel de dr se regaseste si ex dr la greva. Este un dr fundamental, recunoscut la nivel
international. Salariatii au dr de a declansa actiuni colective pt apararea dr si revendicarile ce nu si-au gasit
rezolvare prin dialog.
Dr de a constitui sau a adera la sindicat
Reprezinta o forma de manifestare a libertatii fundamentale de asociere. Cetateanul salariat pt a-si apara
interesele in cadrul relatiilor de munca beneficiaza de dr sindicale.
Alte drepturi prevazute de lege sau de contr de munca aplicabile
Obligatiile corelative
1.

De a realiza norma de munca sau dupa caz de a indeplini atributiile ce ii revin cnf fisei postului.

2.

De a respecta disciplina muncii

3.

De a respecta prevederile cuprinse in Regm int, in CIM, CCM.

4.

De fidelitate fata de anagajator in executarea atributiilor de serviciu- ori de cate ori isi incalca oblig

de confidentialitate, isi incalca si obilg de fidelitate.

5.

De a respecta masurile de securitate si sanatate in munca

6.

De a respecta secretul de serviciu, care poate fi echivalent oblig de confidentialitate

VI
13

Curs VI-7.12.2012
Obligatiile angajatorului:
A) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elem care privesc desfasurarea rel de munca.
Obligatia de informare reglem. de art. 40 alin 2 lit A din codul muncii are caracterul unei obligatii generale de
informare ce incumba angajatorului, atat pt derularea in bune conditii a rel de munca, cat si in temeiul legii.
Informarea ar presupune acoprerirea aspectelor legate de:
-evolutia recenta si viitoare a activitatilor pe care activitatea urmeaza sa le deruleze precum si a situatiei
economice.
-informatia cu priv la sit. existenta, structura si evolutia probabila a fortei de munca , in cadrul unitatii,
inclusiv eventualele masuri ce ar putea fi adoptate si care ar putea afecta existenta rap de munca (informarea
cu privire la masurile ce ar conduce la o concediere colectiva).
-informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificari importante la nivelul organizarii
muncii sau in cadrul contractelor de munca, inclusiv cele ref la concedierea colectiva. Din directiva u.e.
2002/14/c.e. rezulta ca modul concret de realizare a informarii de catre salariati presupune intreventia
reprezentantilor salariatilor, directiva uniunii intelegand prin reprezentati ai salariatilor, atat sindicatele, cat si
reprezentatii alesi din art. 221 si urm din codul muncii.
B) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elab. normelor de munca si
conditii corespunzatoare de munca. Pornind de la def. normei de munca, astfel cum este prev. la art. 129 din
codul muncii, rezulta ca aceasta este direct dependenta de conditiile in care cantitatea de munca intrevine. In
consecinta, este normal ca in masura in care norma de munca este detreminata, orice modificare a conditiilor
de munca, precum si a tehnologiei utilizate sau a structurilor organizatorice existente sa determine efecte
asupra normei insasi.
C) sa acorde salariatilor toate dr. ce decurg din lege din contrac. de munca aplicabil si din contractele
individaule de munca. Obligatia retinuta in sarcina angajatorului, la art. 40 alin 2 lit. C din codul muncii, este
asem. cu cea prev. pt salariati in art 32 alin 2 lit C. Daca legiuitorul impune angajatorului sa acorde
salariatilor drepturile ce li se cuvin acestora, in cazul salariatilor se impune obligatia de respectare a unor
reglementari si contracte, ce-si produc efectele in cadrul rel. de munca. In plus, legiuitorul a simtit nevoia sa
sublinieze obligatia angajatorului de a acorda salariatilor sai nu numai dr. conventionale(contract) castigate de
acestia, ci si cele legale.
D) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor
sensibile sau secrete, care prin divulgare sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea
comunicarilor se stabileste prin negociere in c.c.m. aplicabil. Textul art. 40 alin. 2 lit. D din codul muncii tine
cont de interesele absolut normale ale angajatorului. Astfel, obligatia angajatorului de a comunica periodic
salariatilor sit. econ. si financiara a unitatii, reprezinta o sit. specifica de informare in cadrul obligatiei
generale de informare ce incumba angajatorului, asa cum este precizat la art. 20 alin. 2 lit. A. Art. 40 alin. 2 lit
D conditioneaza obligatia de informare cu privire la situatia economica-financiara de obligatia generala de
confidentialitate. Astfel, prin exceptie angajatorul nu are obligatia de a comunica salariatilor sai informatiile
sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii.
E) sa se consulte cu sindicatul, sau dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa
afecteze substantial drepturile si interesele acestora. Aceasta obligatie nu reprezinta decat o continuare a
obligatiei gen. de informare ce revine angajatorului, in sensul sublinierii necesitatii interventiei unei proceduri
de consultare intre partenerii sociali. Legea romana stabileste in unele situatii in mod concret obligatia de
consultare in sarcina angajatorului. De ex. art. 241 din codul muncii stabileste ca regulamentul intern(R.I.-act
de imortanta majora in cadrul rel. de munca) se intocmeste de catre angajator, dar cu consultarea sindicatului.
Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu cel de acord. Este de remarcat in acest sens modul defectuos
al redactarii textului, art. 205 din codul muncii. Conform acestui text in cadrul unitatilor cu mai mult de 20 de
14

salariati, angajatorului ii revine obligatia de a intocmi anual planul de informare profesionala cu consultarea
sindicatului sau dupa caz a reprezentantilor salariatilor (at. cand nu exista sindicat reprezentativ). Desi, art.
195 alin. 1 face referire la obligatia de consultare, alin. 2 stabileste ca planul de formare profesionala intocmit
cu consultarea sindicatului devine anexa la c.c.m. unitate. Orice contract colectiv de munca presupune acordul
partilor inclusiv in ceea ce priveste anexele sale. Avand in vedere generalitatea textului s-ar impune a se
considera ca legea si conventia partilor sunt chemate sa concretizeze obligatia generala de consultare ce-i
revine angajatorului. Pe de alta parte, procedura de consultare presupune intodeauna 2 parti, de aceea s-ar
impune ca aceasta obligatie sa functioneze in aceeasi masura si in sarcina salariatului.
De astfel, cu privire la acest aspect este de observat faptul ca legiuitorul intelege prin consultare numai un
beneficiu in favoarea sindicatului. Desi, este evident ca de cele mai multe ori, intr-adevar cel interesat sa
participe la consultari este salariatul prin reprezentantii sai, credem totusi ca in mod normal ar trebui sa se
recunoasca existenta unui principiu al consultarilor, derivat din insusi principiul bunei-credinte si care sa
impuna obligatii in acest sens pt ambii parteneri sociali. De astfel, incercand sa dea substanta principiului
consensualismului si a bunei-credinte art. 8 alin. 2 din codul muncii stabileste in mod expres ca pt buna
desfasurare a rel. de munca, participantii la rap. de munca se vor informa si se vor consulta reciproc in
conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
F) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege.
Aceasta obligatie asigura o forma de evidenta a contractelor individuale de munca. Din acest p.d.v. dispozitiile
legii sunt discutabile in sensul ca gradul de generalitate care s-ar fi impus cu privire la o astfel de obligatie nu
se regaseste in redactarea efectiva a textului. Aceasta obligatie stabilita in art. 40 alin. 2 din codul muncii nu
se refera nici la inregistrarea impusa pt anumiti angajatori in sensul inregistrarii contrac. indiv. de munca ,
precum si a tuturor actelor ref. la rel. de munca, la inspectoratul teritorial de munca.
G) sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului. Este de observat ca
legiuitorul impune angajatorului numai obligatia de a emite documente de natura a proba insasi existenta
calitatii de salariat, nu si modalitatea in care salariatul in cauza si-a executat contractul de munca. Astfel, de
ex. angajatorul nu ar fi obligat sa elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adresa cu privire la
modalitatea de executare a c.i.m. in vigoare. Evident ca in practica angajatorul este tinut sa elibereze
salariatului sau documente cu privire la executarea c.i.m., inclusiv de ex. copii dupa carnetul de munca, dar
numai la solicitarea angajatului.
H) sa asigure confidentialitatea datelor cu caractre personal ale salariatilor. Aceasta obligatie impune reciproc
si angajatorului obligatia de confidentialitate cu privire la toate informatiile si datele pe care le cunoaste in
legatura cu salariatul sau. Pe de alta parte, este de observat ca in temeiul art. 29 alin. 4 din codul muncii un
angajator poate cere informatii in legatura cu o persoana pe care doreste sa o angajeze de la fostii angajatori,
dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii, si numai dupa ce in prealabil a
incunostiintat, despre acest demers, salariatul.
Obligatia de informare a salariatilor:
Pornind de la dr. general la informare, de care se bucura orice salariat, conform art. 39 alin. 1 lit. H din C.M ,
legiuitorul a inteles sa oblige angajatorul la informare anterior sau pe durata derularii contractului individ. de
munca, astfel incat la inceputul in care mecanismul contractual isi produce efectele (in sensul ca se incheie
sau se modifica un contract indvid. de munca) salariatul sa fi avut cunostinta cu privire la elementele ce-i
configureaza contractul si sa fi negociat in consecinta. Art. 17 alin. 1 codul muncii stabileste in sarcina
angajatorului o obligatie de informare, atat anterior mom. angajarii, cat si ulterior pe toata durata de derulare a
contrac. i. de munca, evident at. cand angajatorul intentioneaza sa modifice in vreun fel clauzele c.i.m. .
O asem. solutie conduce la ideea ca art. 17 din codul muncii instituie practic obligatia angajatorului de a
inainta celui care doreste sa se angajeze, sau dupa caz, salariatului sau, o oferta ferma cu privire la intentiile
sale si drepturile si obligatiile pe care intelege sa si le asume in cadrul contractului.
15

Caracterul ferm al unei astfel de oferte, rezulta din dispozitiile art. 17 alin. 3 codul muncii, conform carora
elementele mentionate in cupr. unei asemenea oferte ferme care concretizeaza obligatia de inform. a
angajatorului, trebuie ulterior sa se regaseasca efectiv in continutul contrac. i. de munca.
Modul de realizare a obligatiei de informare:
Art. 17 alin. 2 din codul muncii are rostul de a explica in mod concret cand se considera indeplinita obligatia
de informare de catre angajator. Astfel, simpla oferta cu privire la continutul contractului este suficienta pt a se
considera ca angajatorul a informat persoana selectata cu privire la viitorul contract. Fata de modul de
redactare al textului, consideram ca simpla oferta de contract este suficienta pt a se considera obligatia
indeplinita de catre angajator.
Devin incidente regulile traditionale referitoare la mecanismul incheierii contractului, oferta angajatorului
urmand sa se intalneasca cu acceptarea salariatului. O astfel de solutie deschide si posiblitatea unei nogocieri
individuale, ulterioare mom. indeplin. obligatiei de informare, fiind posibil ca fata de oferta transmisa de
angajator persoana selectata sa vina cu o contra-oferta care poate fi , sau nu acceptata de catre angajator.
Esential este insa faptul ca se considera ca oferta este de natura a conduce la indeplinirea oblig. de informare,
numai in masura in care ea cuprinde toate elementele de continut expusa de lege de art. 17 alin. 3. Evident, ca
nimic nu impiedica in continuare ca angajatorul sa indeplineasca obligatia de informare si prin intremediul
unui inscris aparte, un astfel de inscris dubland practic oferta de contract.
Continutul informarii: art. 17 alin. 3 din codul muncii.
Obligatia de informare in cazul modificarii contractului individual de munca:
In cazul in care informarea salariatului se impune in vederea modificarii c.i.m. , practic ea va determina pt
viitor incheierea unui act aditional la contrac. i. de munca. Art. 17 alin. 5 din codul muncii impune incheierea
actului aditional la contract pt orice modificare ce ar interveni in legatura cu oricare din elementele pe care lea continut informarea realizata anterior informarii incheierii contractului, elem. care ulterior s-au regasit in
contin. Contractului. Legea stabileste si un termen inauntrul caruia se impune a fi incheiat actul aditional la
contract, respectiv 20 de zile de la mom. in care angajatorul si-a executat obligatia de informare fata de
salariat, cu privire la modificarea unuia dintre elem. din cuprinsul contractului.
Ca regula generala trebuie avute in vedre 2 etape:
1. angajatorul este obligat sa informeze salariatul cu privire la modificare, de regula o asem. informare s-ar
concretiza sub forma unei asem. oferte prin care angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre
elem. contractului, aducandu-i la cunostinta in scris elem. ofertei.
2. partile trebuie sa incheie un act aditional pt. a functiona modificarea c.i.m. . Acordul partilor se poate
realiza in termen de maxim 20 de zile de la data informarii (ofertarii) luand forma actului aditional la c.i.m. .
Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la modificare.
Conform art. 17 alin. 5 incunostiintarea salariatului in ceea ce priveste modificarea contrac. sau de munca
trebuie indeplinita in forma scrisa. Este de observat ca legiuitorul face referire la forma scrisa numai in cazul
modificarii c.i.m. . Nu consideram ca oblig. de informare trebuie realizata in forma scrisa, actul unilateral de
informare realizat de angajator fiind invalid daca nu indeplin. ac. conditie de forma. Singurul aspect imperativ
dispus de legiuitor fiind legat de executarea efectiva a obligatiei de informare. Nu este mai putin adevarat ca
legea nu impune fr. sc a actului aditional, fiind necesar sa se regaseasca numai acordul expres al partilor
contractante. Problema, care se puna insa, este ca acest acord de vointa ca act aditional la contrac. de munca
sa poata fi probat in ceea ce priv. existenta si continutul sau, dovada fiind posibila prin orice mijloc de proba.
Sanctiunea nerespectarii obligatiei de informare:
Nerespectarea obligatiei de informare de catre angajator la inche. sau .. c.i.m. in term. impus de lege este
sanctionata de legiuitor. Salariatul, sau dupa caz, persoana interesata in incheierea contractului de munca este
indrituita la informare avand la dispozitie in instanta impotriva angajatorului culpabil, (astfel cfm. art. 19 din
c.m. in msura in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare in tremen de 20 de zile de la mom.
aparitiei modificarii c.i.m. , persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are) dr. sa sesizeze
in termen de 30 de zile de la data neindeplin. ac. obligatii , instanta judecatoresaca competenta si sa solicite
16

despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a
informatiei de informare.
Fata de modul de redactare al textului ar rezulta ca un angajator lanseaza o oferta unei persoane determinate
sau chiar publicului in vedrea angajarii, oferta neprecizata insa in termeni fermi, ci doar sub o forma generala.
Ulterior, insa in termen de 20 de zile angajatorul are obligatia de a concretiza aceasta oferta, in sensul
informarii celor interesati cu privire la elem. generale pe care urm. sa le cuprinda c.i.m. , ce sa va incheia intre
parti, dupa desfasurarea unui eventual concurs. In masura in care angajatorul nu isi respecta obligatia de
informare, astfel cum este ea stabilita in art. 17 si 19 din codul muncii, salariatul este in drept sa actioneze la
instanta competenta (tribunal), avand la indemana o actiune in pretentii, deoarece el va solicita despagubiri
corspunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexec. de catre angajator a obligatiei de
informare. Salariatul are dreptul la o asem. act. intr-un termen de 30 de zile. Este de obs. faptul ca art. 19 din
codul muncii nu stabileste mom. de la care incepe sa curga dr. la actiune al salariatului sau dupa caz, a
candidatului la incheierea unui c.i.m., respectiv termenul de 30 de zile.
Cum o asem. actiune este la dispozitia salariatului, in masura in care angajatorul nu-si executa obligatia de
informare este de considerat ca acest termen incepe sa curga de la mom. in care salariatului i s-a nascut
dreptul la actiune. Avand in vedere ca ceea ce poate solicita salariatul sau candidatul intr-o asemenea situatie
sunt despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii obligatiei de
informare de catre angajator, rezulta ca actiunea va fi intemeiata numai in masura in care salariatul face
dovada prej. pe care l-a suferit, datorita neexecutarii obligatiei angajatorului, lipsa unui asemenea prejudiciu
ducand la respingerea actiunii.
Totodata prin prisma art. 19 o asem. actiune ar fi inadmisibila, daca salaraiatul nu ar face decat sa conteste
atitudinea angajatorului, in sensul neexecutarii obligatiei de informare, fara a formula in concret o actiune in
pretentii(fara a sublinia faptul ca a fost astfel prejudiciat), deoarece dr. la actiune se naste numai in masura in
care salariatul are de pretins despagubiri corespunzatoare prejudiciului. Angajatorul poate fi obligat atat la
daune materiale, cat si la daune morale. Nerespectarea oblig. de informare poate atrage si rasp.
contraventioanla a angajatorului din partea inspectiei muncii.
Modificarea contractului individual de munca:
VII
Modificarea locului de munca
In conditile in care contractual individual este un contract format , forma scrisa devenind dupa modificarea
codului muncii din Legea 40/2011 o conditie de validitate pt incheierea contractului si modificarea
contractului individual de munca ar trebui sa presupuna aceasi forma pt ca ea sa se realizeze in mod legal.
Practic modificarea contractului de munca ca modificare conventionala opereaza prin intermediul unui act
additional la contrractul individual de munca. In acest sens, art 17. Alin 5 din Codul Muncii republicat impune
incheierea actului additional ori de cate ori se pune problema modificarii unui element din continutul
contractului, actul additional urmand insa a fi incheiat in termen de 15 zile de la momentul in care partile au
convenit cu privire la modificare.
Fata de redactarea cuprinsa in art 17 alin 5 din Codul Muncii ar rezulta ca forma scrisa a actului additional nu
mai reprezinta o conditie de validitate atata vreme cat partile convin cu privire la modificari si ulterior intr-un
termen de 15 zile pot incheia in forma scrisa actul additional. Pe de alta parte este imposibil de atins ca un
contract sa fie incheiat in forma scrisa ca o conditie de validitate in timp ce in cazul aditionalelor la contract
17

forma scrisa sa nu mai reprezinte conditi de aliditate. Fata de consecventa legiuitororului rezultata din
raportarea dispozitiilor art 10 la cele cuprinse in aert 17 alin 5, din CM, singura solutie posibila ar fi in sensul
de a se recunoaste ca si in cazul actelor aditionale forma este obligatorie, actul neputand avea effect juridic.
Modificarea locului de munca depinde dintr-o reverenta rezultata din art 17 raporat la art 41 din Codul
Muncii. Idea modificareii conractului individuala de munca se reagaseste la art 41 si urmatoarele din CM. in
dispozitiile strict legate de modificare se stabileste cand intervine o modificare a contractului individual ori de
cate ori se pune problema modificarii celor 3 elemente esentiale ale contractului respective locul muncii, felul
muncii si salariul precum si atunci cand se pune problema modificarii timpului de munca si a timpului de
odihna si respective a conditiilor de munca.
Pe de alta parte art 17, alin 5 impune interventia actului additional ori de cate ori se modifica vreunul din
elementele cu privire la care saalariatul trebuie informat anterior incheierii contractului , elemente care
ulterior tre sa se regaseawca in continutul contractului si care formeaza asa-numitul continul obligatoriu al
contractului. Aceste elemente sunt enumerate in art 17 alin 3 din CM si analizand textul se poate observa ca
ele depasesc limita la care face refeire art 41 din Codul Muncii. Astfel de exemplu se pune problema ce se
intampla in cazul in care se modifica angajatorul. Angajatorul reprezinta o clauza obligatorie in contract fiind
o informative pe care salariatul trebuie sa o cunoasca anterior incheierii contractului. Mai mult cel putin dpdv
doctrinar s-a consolidate ca avand in vedere elementele contractului, contractual ind de munca e un contract
interitu-person, ori daca un contract e intervitu-persone, atata timp cat acesta s-a incheiat in virtutea calitatilor
specifice ale fiecareia dintre parti nu ar putea fi posibila o schimbare a partilor. In timp insa practica
jurisprudentiala s-a ajuns la concluzia ca in deinitiv caracterul intuit-persone recunoscut conform dreptului
comun civil este raportat numai la persoana salariatului. In acest context exista institutia transferului de
intreprinderi, institutie constituita in baza mecanismului de la cesiunea de creanta. In cadrul transferului de
intreprindere, angajatorul cedeaza contractile individuale de munca ale salariatilor afectat unei anume
intreprinderi, adica a unei anumite activitati atunci cand acea activitate se transfera catre un alt angajator
cesionat .
Dpdv al dreptului muncii institutia transferului de intreprindere intereseaza pt protectia salariatilor. Codul
Muncii stabileste dispozitii de principiu cu privire la transferu de intreprindere, acestea fiind dezvoltate intr-o
lege specifica, legea 67/2006, lege care practice preia integral directive europeana privind protectia salariatilor
in cazul transferului de intreprinderi.
Protectia salariatilor se realizeaza prin interzicerea concedierilor ori de cateori se pune problea transferului
de intreprindere, angajatorul cesionar fiind chemat sa preia si salariatul de la cedentul sau. Legea stabileste pe
de-o parte ca transferul salariatilor va presupune tranferul contractului individual de munca cu toate drepturile
si obligatiile care existau in acel an , la angajatorul cedent, iar pe de alta parte salariatii vor fi protejati de noul

18

patron cedent si de drepturile de care beneficiaza la vechiul angajator rezultate din contractele colective de
munca.
La angajatorul cesionar fiecare salariat cedat va veni individual cu drepturile din contractul individual de
munca ce i s-ar fi oferit daca nu opera cesiunea. Daca la noul angajator cesionar functioneaza un contract
colectiv de munca si in baza acestuia salariatul cedat ar beneficia de drepturi superioare I se vor aplica acelea,
deoarece la nivel colectiv la noul angajator functioneaza noul cod al muncii. In consecinta tocmai ca salariatul
s fie protejat, acesta va enficia intotdeuana de drepturile mai favorabile. Desi aceasta solutie poate crea
diferente de tratament juridic intre salariatii angajatorului cesionar, noii angajati fiind favorizati fata de cei
existenti se considera ca in cazul transferului de munca pt protectia salariatilor se impune respectarea. Din
contractual colectv al celentului acestea nu vor fi pierdute pt ca orice contract colectiv de munca prin esenta sa
se incheie pe o perioada determinata. In cazul salariatilor cedati protectia va function ape toata perioada de
celenta a contractului individual de munca de la nivelul cedeului dar nu mai puntin de un an de la momentul
transferuli de intreprindere.
Salariatul poate negocia insa si anterior scurgerii momentului sa ii fie aplicat exclusive clauzele din
contractual colectiv de munca de la cesionar, dar nu mai devreme de un an de la momentul efectuarii
transferului.
Transferal de intreprindere ca cesiune se produce intre cei 2 angajatori , cedent si cesionar . salariatul NU
este parte in cesiune, dar prin cedarea contractului individual de munca angajatorul cedent transmite
contractual individual de munca patronului cesionar, angajatorul cesionar neincheind un nou contract de
munca cu acel salariat.
Salariatul isi va executa obligatiile prestarea muncii pt si sub autoritatea noului angajator, in cadrul acestei
operatiuni nu este necesar acordul salariatului, pt ca legea civila nu impune acordul salariatului cedat, in
schimb legea civila impune informarea debitorului cedat , ceea ce in Dr Muncii presupune notificarea
salariatului cu privire la faptul ca se transmite contractul sau individual de munca asa cum se gaseste catre
angajatorul cesionat urmand ca salariatul sa presteze munca pt cesionar sis a fie salariat de acesta.
In ceea ce priveste contractual de munca intervine o .. a raportului de munca, se naste un nou raport de munca
intre salariatul cedat si angajatorul cesionar , raport care insasi are izvorul in acelasi contract individual de
munca. Practice transferu de intreprindere permite modificarea angajatorului fara acordul salariatului, situatie
care contrazice pe deo parte dispozitile art 17 din CM, iar pe de alta parte nu raspunde cerintelor traditionale
ale contractului individual de munca. In cadrul contractului individual de munca raportat la forma
contractului, Solutia este personala atunci cand se evoca art 1 din CM, considerandu-se ca schimbarea
angajatorului nu reprezinta o modificare a contractului individual de munca,. In intelesul dat de codul muncii
acestei institutii si cu atat mai mult cat cu legea speciala ste o lege de protective a salariatilor aceasta nu este
aplicabila. Problema devine mai complicate atunci cand in urma cesiunii sunt necesare si alte modificari ale
19

elementelor contractului individual de munca cedat. De exemplu, este posibil ca cesionarea catre noul
angajator sa presupuna si o schimbare a locului muncii ori schimbarea locului muncii fara acordul salariatului
sintetizat prin actul additional nu este posibil. De aceea pt ca raporturile de munca sa functioneze intr-o astdel
de situatie se impune ca intre angajtorul cedat si angajatorul cesionar sa intervina un act intemediar ori de cate
ori se pune problema modificarii coontractului de munca cedat. Daca salariatul refuza modificarea este posibil
ca angajatorul sa se afla intr-o situatie obiectiva c ear presupune defiintarea locului de munca al salariatului
cedat pt ca acesta asa cum a fost preluat . pe de alta parte este posibil ca salariatul sa nu fie de accord cu noile
conditii de munca de la cesionare , motiv pt care sa aiba interesul sa-si dea demisia.
Practica europeana a considerat insa ca atunci cand un salariat cedat isi da demisia motivand ca actul sau
unilateral este determinat de modificarile contractului ondividual de munca de toate masurile de protective
care se acorda celui concediat din motive ce tin de persoana salariatului inclusive cartilor compensatorii.
VIII
Contractul colectiv de munca
IX
DELEGAREA
Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul individual de
munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauz de
mobilitate, potrivit creia executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri, desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu
constituie o delegare.
Prin msura delegrii angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe
durata delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de serviciu, conform fiei
postului.
Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de
serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a contractului individual de
munc. n consecin, salariatul rmne subordonat aceluiai angajator, fa de care
poate rspunde disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc
salariul i s i acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de
munc i n contractul colectiv de munc.
Msura delegrii este dispus n interesul angajatorului. Acesta este singurul n
msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a dispune delegarea nu
poate fi exercitat abuziv, n sensul c msura nu poate avea caracter icanator.
Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii, ca msur unilateral
a angajatorului poate fi de maxim 60 de zile n cuprinsul a 12 luni.

20

Delegarea poate fi prelungit pentru perioade succesive de maximum 60 de zile

calendaristice, ns numai cu acordul salariatului. n aceast situaie, delegarea nu
mai are caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului
individual de munc. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad mai mare de
60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile, depirea acestui termen prin
ordinul angajatorului, fr a exista un acord expres n acest sens din partea salariatului
delegat, conducnd la nelegalitatea actului emis i, pe cale de consecin, la
posibilitatea contestrii acestuia n instan.
Chiar dac art. 44 alin. (1) din C. muncii republicat, are o redactare destul de ambigu ,
cel puin dup modificarea textului prin Legea nr. 40/2022, n sensul c, pe de o parte
se apreciaz c pot exista perioade succesive ulterioare de prelungire a delegrii, dar
pe de alt parte, se stabilete c perioada maxim de prelungire este de 60 de zile,
credem c n ceea ce privete aplicabilitatea practic, ne aflm n faa unei false
probleme. Astfel, nimic nu mpiedic i dup expirarea celei de-a doua perioade de 60
de zile, ca prile, de comun acord, s menin modificarea locului muncii, temporar
sau definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti reglementate de Codul muncii pentru
perioada delegrii, ntr-o astfel de situaie intervenind o simpl modificare
convenional a contractului individual de munc, modificare ce trebuie ns
concretizat ntr-un act adiional, ncheiat n condiiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii
republicat .
Pe durata delegrii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege
sau de contractul colectiv de munc aplicabil. n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul
minim al indemnizaiei de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce
se aplic la instituiile publice.
Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de
munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma scris. Fa de ultimele
modificri ale dispoziiilor art. 10 din Codul muncii republicat, atta vreme ct
contractul individual de munc este un contract consensual, forma scris fiind condiie
de validitate a contractului i actul decizional al angajatorului, prin care acesta, n
limitele legii dispune cu privire la modificarea unilateral a unui element al contractului
(n spe locul muncii) nu poate fi valabil dect dac mbrac aceiai form, respectiv
forma scris.
Delegarea poate nceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus, n
momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea
msurii de ctre angajator sau prin ncetarea contractului individual de munc.
Delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce privete
aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea ei rmne exclusiv la
aprecierea angajatorului.
X

Detaarea

21

Detaarea reprezint o modificare a contractului individual de munc ce se

realizeaz n baza actului unilateral al angajatorului, de principiu salariatul
nefiind ndreptit s refuze dispoziia de detaare pe care o primete.
n mod excepional, legea permite salariatului s refuze o detaare, numai n cazul n
care exist motive temeinice care s justifice refuzul. Legea nu stabilete care sunt
motivele temeinice ce ar putea permite salariatului un refuz, motiv pentru care astfel
de raiuni au fost dezvoltate de practica jurisprudenial. Ceea ce legea presupune
atunci cnd excepional i permite salariatului s refuze dispoziia de detaare, este un
eventual ordin abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune
salariatului su o detaare cu condiia ns ca exerciiul acestui drept s nu conduc la
restrngerea altor drepturi ale salariatului (de exemplu, se poate considera temeinic
refuzul salariatului care, pentru c era printe unic la trei copii minori cu vrste pn n
10 ani, a refuzat un ordin de detaare la o distan foarte mare de cas).
Detaarea reprezint o modificare temporar a contractul individual de
munc, n acest sens Codul muncii stabilind expres c ea poate fi dispus pe durata
unui an, maximum 12 luni calendaristice. Legea precizeaz ns i c durata detarii
poate fi prelungit, cu condiia existenei acordului prealabil al salariatului pentru o
astfel de prelungire. Ca i n cazul delegrii, atta vreme ct se pune problema
acordului salariatului pentru prelungirea duratei detarii, nseamn c dup scurgerea
termenului legal de un an modificarea unilateral a locului muncii prin mecanismul
specific al detarii se transform ntr-o modificare convenional a contractului
individual de munc. Altfel spus, nu se mai poate pune problema existenei instituiei
specifice a detarii atta vreme ct schimbarea locului de munc nu mai poate fi
impus exclusiv de voina angajatorului. Practic, ntr-o astfel de situaia devin incidente
dispoziiile care consacr regula general a modificrii contractului individual de munc
prin acordul prilor, astfel cum aceasta este reglementat la art. 41 alin. (1) din Codul
muncii republicat.
n cazul detarii elementul supus modificrii din coninutul contractului
individual de munc este locul muncii. Legea precizeaz c este posibil i
modificarea felului muncii, dar ntr-o astfel de situaie este necesar din nou acordul
salariatului. n consecin, dac n cadrul mecanismului detarii angajatorul urmrete
i modificarea felului muncii, ordinul su unilateral nu mai este suficient, fiind necesar
un act adiional de modificare a contractului individual de munc, din care s rezulte
voina expres a ambelor pri. Se poate deci afirma c, n forma sa tradiional
detaarea nu poate conduce dect la modificarea locului muncii, atunci cnd se pune
problema modificrii felului muncii, intervenind practic regula precizat de art. 41 alin.
(1) din Codul muncii republicat, respectiv modificarea convenional a contractului
individual de munc.
Cel mai important aspect care difereniaz detaarea de delegare este reprezentat de
mecanismul care st la baza detarii. n cazul detarii, salariatul detaat
presteaz o activitate n favoarea unitii la care este detaat, aflndu-se la dispoziia
unitii la care a fost detaat pe toat perioada detarii, n baza ordinului iniial al
angajatorului su. n consecin, n cadrul detarii salariatul nu mai presteaz
activitatea pentru angajatorul su iniial, ci pentru cel la care s-a dispus detaarea. De
asemenea, pe toat durata detarii, salariatul detaat va fi ncadrat la unitatea la care
s-a dispus detaarea, fcnd parte temporar din colectivul acesteia. Aceasta nu
nseamn c intervine vreo alt modificare la contractul individual de munc al
22

salariatului detaat, alta dect locul muncii, dar toate drepturile cuvenite salariatului
inclusiv drepturile salariale vor fi asigurate de unitatea la care s-a dispus detaarea.
Avnd n vedere caracterul de protecie al dreptului muncii, unitatea la care s-a
dispus detaarea va asigura n favoarea salariatului detaat drepturile cele
mai favorabile, n sensul c dac la unitatea unde este detaat drepturile salariatului
sunt mai mari dect cele de la unitatea care a dispus detaarea, salariatul va beneficia
de drepturile specifice ale unitii la care s-a dispus detaarea. La fel, dac la unitatea
iniial care a dispus detaarea salariatul beneficia de drepturi mai mari dect cele
acordate pentru aceeai activitate la unitatea unde s-a dispus detaarea, salariatul va
beneficia de drepturile sale iniiale. Excepie de la situaia alegerii drepturilor mai
favorabile n cazul detarii, fac reglementrile referitoare la sntatea i securitatea n
munc, cu privire la acestea salariatul beneficiind sau fiind obligat s se supun acelor
reglementri incidente locului su de munc efectiv, adic locului de munc de la
unitatea unde s-a dispus detaarea.
Soluia alegerii drepturilor mai favorabile poate fi criticat sub un singur aspect,
respectiv acela al discriminrii care intervine, n special n situaia n care salariatul
detaat i pstreaz drepturile de la unitatea care a dispus detaarea, iar aceste
drepturi sunt mai mari dect cele de care beneficiaz ceilali colegi ai si aflai n
situaie similar, dar angajai permaneni ai unitii unde s-a dispus detaarea. S-a
considerat ns c o astfel de discriminare nu poate fi sancionat, pentru c se poate
ncadra n categoria formelor de discriminare pozitiv. Astfel, salariatul detaat
trebuie s fie protejat i, atta vreme ct el este trimis s presteze o activitatea n
favoarea unei alte uniti, impunndu-i-se un ordin unilateral al angajatorului su iniial,
salariatul nu trebuie s sufere nici un fel de modificare a regimului su juridic, raportat
la ceilali salariai ai angajatorului iniial. n schimb, tocmai pentru c dreptul muncii
este un drept de protecie al salariatului, n cazul n care drepturile sunt mai mari la
nivelul unitii la care s-a dispus detaarea, salariatul beneficiaz de acestea, pentru a
nu fi discriminat n raport cu colegii si de la unitatea la care s-a dispus detaarea aflai
n situaii similare. n plus, beneficiar al prestaiilor salariatului detaat este unitatea la
care s-a dispus detaarea i, n consecin, pentru munca prestat datoreaz acea
contraprestaie echivalent cu cea care o pltete n mod normal pentru astfel de
prestaii.
n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu pltete drepturile
salariatului detaat, acesta poate nceta unilateral , ntorcndu-se la angajatorul care a
dispus detaarea. Conform art. 47 alin. (5) din Codul muncii republicat, n cazul n care
salariatul detaat nu beneficiaz de drepturile care i se cuvin de la angajatorul la care a
fost detaat, acesta se poate ntoarce mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori (cel
la care a fost detaat, sau cel care a dispus detaarea) pentru recuperarea drepturilor
ce i se cuvin. Soluia legii permite salariatului detaat n cazul neplii drepturilor sale o
aciune direct mpotriva oricruia dintre angajatorii ntre care a operat detaarea.
Atta vreme ct salariatul detaat presteaz activitatea n favoarea unitii la care s-a
dispus detaarea, legea pretinzndu-i acesteia s plteasc drepturile salariale, ar fi
fost normal ca unitatea care a dispus detaarea s rspund, dar numai n subsidiar,
atunci cnd unitatea la care s-a dispus detaarea nu poate plti n tot sau n parte
datoria fa de salariat. O astfel de rspundere subsidiar n sarcina unitii iniiale
poate fi justificat prin faptul c atta vreme ct salariatul lucreaz n baza ordinului
iniial al angajatorului su, este normal ca acesta s-l garanteze pe salariat, asigurnd
acoperirea drepturilor ce i se cuvin n cazul neplii acestora de ctre unitatea la care sa dispus detaarea. Cu toate acestea, legea permite salariatului s introduc
23

aciunea direct mpotriva angajatorului iniial, o astfel de aciune fiind

admisibil chiar dac anterior salariatul nu s-a ndreptat deloc mpotriva
angajatorului la care s-a dispus detaarea. Singura justificare a acestei soluii
legale ar putea avea n vedere tot caracterul de protecie al dreptului muncii, legiuitorul
urmrind s faciliteze aciunea salariatului n vederea recuperrii drepturilor ce i se
cuvin.
Din punct de vedere al naturii juridice, detaarea reprezint o cesiune cu clauz
de retrocedare. Astfel, unitatea care dispune detaarea cedeaz contractul de munc
al salariatului su unitii la care s-a dispus detaarea. O astfel de cesiune ns nu are
caracter definitiv ca n cazul unui transfer de ntreprindere, cnd salariatul este cedat
definitiv de la unitatea cedent la unitatea cesionar. n temeiul legii, atta vreme ct
detaarea reprezint o modificare unilateral temporar a contractului individual de
munc, angajatorul care primete salariatul cedat trebuie ca la expirarea perioadei de
detaare s-l restituie unitii care a dispus detaarea, aceasta fiind clauza de
retrocedare, clauz legal n cadrul nelegerii ntre cei doi angajatori.
n cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detaarea are calitatea de
cedent, cel n favoarea cruia se presteaz munca i la care s-a dispus detaarea are
calitatea de cesionar. nelegerea cu privire la detaare este, ca natur juridic, un
contract de cesiune care se ncheie ntre cei doi angajatori, acetia fiind cei care
stabilesc condiiile n care va opera detaarea. Salariatul detaat nu este parte n acest
contract i, avnd n vedere faptul c dispoziiile din dreptul muncii se completeaz cu
dreptul comun, n spe Codul civil, se vor aplica regulile care funcioneaz pentru
debitorul cedat n cazul cesiunii reglementate de dreptul comun.
Singura obligaie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a notifica
debitorul cedat (salariatul detaat) cu privire la faptul c n baza nelegerii conforme
contractului de cesiune, ncepnd cu data de .. , salariatul urmeaz s presteze
activitatea pentru angajatorul la care se dispune detaarea i sub autoritatea acestuia,
pe toat perioada pentru care s-a dispus detaarea. Deci , la fel ca i n dreptul civil, n
cazul cesiunii ce a intervenit ntre cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat singura
obligaie ce subzist este acea de notificare a acestuia, notificare concretizat prin
ordinul unilateral dat de angajatorul care dispune detaarea salariatul su, n sensul
modificrii unilaterale a contractului individual de munc, temporar, cu privire la locul
muncii.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz la fel ca i n cazul delegrii de o
serie de drepturi, respectiv: acoperirea cheltuielilor de cazare i de transport.
Totodat, legea prevede i acordarea unei diurne pentru schimbarea locului de munc
(pentru deplasare). n cazul n care detaarea se prelungete mai mult de 30 de zile
legea, prevede opiunea acordrii n locul diurnei zilnice a unei indemnizaii de
detaare, a crei valoare poate s ajung la 50% din salariul de baz al celui detaat. n
practic aceast soluie este folosit n special n cazul detarilor dispuse n
strintate. Astfel, n temeiul legii romne, de principiu, salariatul detaat beneficiaz
de salariu pltit de unitatea la care s-a dispus detaarea. Salariatul romn detaat n
strintate este obligat n continuare s contribuie la sistemele de asigurri sociale din
Romnia, cu excepia situaiilor n care exist convenie de asimilare a sistemelor ntre
Romnia i statul ctre care s-a dispus detaarea.
Dac detaarea se dispune ntr-un stat cu care nu exist nelegere cu privire la
asimilarea sistemelor de asigurri sociale, prin convenia de detaare, prile acesteia
pot conveni ca dac unitatea din strintate la care s-a dispus detaarea pltete
24

salariul, unitatea din Romnia care a dispus detaarea s plteasc indemnizaia de

detaare. Din aceast indemnizaie de detaare pltit n Romnia, angajatorul iniial
va face toate reinerile i va vira sumele corespunztoare ctre bugetele de asigurri
sociale din Romnia, astfel salariatul n cauz urmnd a-i pstra toate drepturile de
asigurat n sistemul public din Romnia pe toat durata prestrii muncii n strintate,
sub autoritatea unui angajator strin.
Art. 52 din Codul muncii enumer detaarea ntre cazurile de suspendare a
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Suspendarea
contractului individual de munc ns presupune ca salariatul s nu presteze munc, iar
angajatorul s nu plteasc salariul. n cazul n care iniiativa aparine uneia dintre
pri, atunci neplata salariului i corespunztor, neprestarea muncii este determinat
de acea parte. De exemplu, este o suspendare iniiat de salariat, situaia n care
salariatul solicit concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani. n cazul
detarii ns, nu se poate pune problema unei suspendri propriu-zise a contractului
individual de munc dintre salariatul detaat i angajatorul la care s-a dispus
detaarea. Contractul ntre acetia a fost transmis pur i simplu ctre angajatorul l-a
care s-a dispus detaarea, contractul fiind deci funcional i nicidecum suspendat.

Schimbarea locului i felului muncii:

Art. 48 din Codul muncii permite modificarea contractului individual de munc, cu titlu
excepional, prin actul unilateral al angajatorului i n urmtoarele situaii:
n caz de for major;
pentru protecia salariatului (de ex. n cazul n care din actul de aptitudine
emis de ctre medicul de medicina muncii rezult c acel salariat este inapt temporar
pentru anumit funcie i loc de munc, astfel nct angajatorul nu-l mai poate menine
pe acel post. La nivelul angajatorului exist un post vacant temporar, care corespunde
aptitudinilor fizice i psihice ale acelui salariat, dar salariatul refuz s fie ncadrat pe
postul respectiv. Fa de o astfel de situaia angajatorul ar avea practic dou
posibiliti: fie s dispun concedierea salariatului pentru care medicul de medicina
munci, n baza expertizei medicale, a constatat inaptitudinea fizic sau psihic pe post,
fie, n special atunci cnd chiar legea interzice msura concedierii pentru protejarea
unor categorii de salariai de exemplu, cazul femeii nsrcinate s dispun trecerea
salariatului n cauz ntr-un alt post corespunztor aptitudinilor sale fizice i psihice,
printr-un act unilateral de voin, ntemeiat pe dispoziiile art. 48 din Codul muncii
republicat, tocmai pentru ca astfel salariatul n cauz s fie protejat).
n cazul rspunderii disciplinare a salariatului, atunci cnd intervine o
retrogradare din funcie, ca sanciune dispus n temeiul art. 264 alin. (1) din Codul
muncii de ctre angajator, n baza prerogativei sale disciplinare.
XI
Durata CIM. Contracte speciale.
Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. De
altfel, unul dintre principalele deosebiri dintre contractele de prestri servicii i contractul de munc este
reprezentat de durata contractului, contractul de prestri servicii fiind de altfel ca marea majoritate a
25

contractelor civile ncheiat pe durat determinat, n timp ce contractul individual de munc se ncheie de
regul pe durat nedeterminat.
Principala motivaie a ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat pornete de la
tradiionalul principiu al stabilitii n munc. Procesul muncii, obiect al obligaiilor asumate de salariat are
caracter perpetum, ncheierea contractului individual de munc nu se face pentru realizarea unei prestaii
determinate i nici pentru obinerea unui rezultat determinat, ci are drept scop derularea procesului muncii n
condiiile stabilite prin contract i sub autoritatea angajatorului. nsi obligaia de a munci a salariatului se
concretizeaz ntr-o obligaie de a face, fiind n acest sens de regul o obligaie de mijloace. Legea nr. 40/2011
ntrete prerogativele de control ale angajatorului i posibilitatea de selecie a acestuia n funcie de
competenele, dar i de rezultatele profesionale ale salariatului.
Astfel, sunt supuse conveniei prilor numai criteriile generale de apreciere a unui salariat. n acest sens art.
17 alin. 3 impunnd la lit. e) ca la angajare salariatul s fie informat i cu privire la criteriile de evaluare a
activitii profesionale aplicabile la nivelul angajatorului. Cum toate elementele care se regsesc n
informarea prealabil angajrii trebuie s se regseasc n mod obligatoriu i n coninutul contractului
individual de munc acestea formnd clauzele obligatorii ale contractului, rezult c aceste criterii generale
trebuie la rndul lor s fie negociate i convenite prin chiar contractul individual de munc. Practic se poate
aprecia c se negociaz dimensiunile unui criteriu sau altul pentru c art. 242 din Codul Muncii impune n
coninutul regulamentelor interne ntocmite de angajator cu consultarea sindicatelor sau, dup caz a
reprezentanilor salariailor ca i criteriile de evaluare profesional s fie enunate n cuprinsul regulamentului
intern.
Tot prin intermediul Legii nr. 40/2011 Codul muncii s-a modificat n sensul creterii prerogativelor de care
dispune angajatorul, acesta fiind ndrituit s stabileasc i s transmit obiectivele impuse fiecrui salariat
corespunztoare postului deinut. Tot angajatorul este cel care verific modul n care aceste obiective sunt
ndeplinite. n acest sens, tot n cuprinsul Regulamentului interne legea impune s se precizeze procedurile de
evaluare att n ceea ce privete criteriile, ct i n ce privete obiectivele impuse de angajator. Numai n
situaia n care n urma evalurilor realizate conform procedurii stabilite prin Regulamentul intern se constat
c acel salariat nu mai este corespunztor pe postul ocupat, se poate ajunge la o concediere pentru
necorespundere profesional n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, dar dup derularea unei proceduri
prealabile speciale care ns nu mai este de competena exclusiv a angajatorului, ci apare ca rezultat al unei
negocieri colective fiind necesar a se regsi n contractul colectiv de munc. n msura n care la nivelul acelei
uniti nu exist ncheiat contract colectiv se admite ca i procedura evalurii prealabile n cazul n care exist
premisele pentru o concediere pentru necorespundere profesional s se regseasc tot n cuprinsul
Regulamentului intern.

26

n cazul concedierilor colective dac se pune problema restrngerii activitii, ceea ce ar presupune reducerea
unor posturi de acelai tip, selecia se face n funcie de modul n care titularii acelor posturi i-au ndeplinit
obiectivele trasate de angajator. Astfel, practic prin aceast reglementare se d posibilitatea angajatorului s
fac selecia cum consider necesar, lundu-se n considerare strict interesele economice ale angajatorului,
respectiv evaluarea n funcie de realizarea obiectivelor. Numai n msura n care din punct de vedere al
acestei evaluri exist salariai cu rezultate egale se poate apela i la criterii sociale de departajare, acestea din
urm fiind negociabile prin contractul colectiv de munc.
Contractul pe durat determinat
Art. 12 din Codul muncii stabilete c, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat
determinat, dar numai n condiiile expres prevzute de lege. Astfel n titlul referitor la contractul
individual de munc exist un capitol ntreg dedicat contractului ncheiat pe durat determinat.
n ceea ce privete forma, contractul de munc a devenit ncepnd cu 1 mai 2011 un contract formal. i
anterior acestui moment clauza referitoare la durata determinat a unui contract de munc i producea
efectele, dar numai n msura n care era expres determinat n scris n cuprinsul contractului. Cu att mai
mult aceast soluie este funcional dup 1 mai 2011.
Contractul ncheiat pe durat determinat este un contract afectat de un termen, termenul poate fi
determinat atunci cnd se precizeaz fie durata concret pentru care s-a ncheiat contractul, fie momentul
concret la care contractul va expira, dar poate fi i determinabil atunci cnd se apeleaz la un termen incert.
Astfel, una din cauzele care permit ncheierea unui contract pe durat determinat este reprezentat de
nlocuirea titularului postului. ntr-o astfel de situaie se poate apela la un termen incert, respectiv contractul
va nceta la momentul revenirii titularului pe post. O astfel de situaie intervine n cazul n care titularul
postului are contractul de munc suspendat i n consecin pn la ncetarea cauzei de suspendare acel post
este temporar disponibil i poate fi ocupat numai de ctre un salariat angajat cu contract de munc pe durat
determinat. Aceast situaie este singura situaie de ncheiere a unui contract pe durat determinat care nu
impune un termen maxim al contractului.
Ca regul general art. 84 alin. (1) din Codul muncii limiteaz perioada pentru care se poate ncheia un
contract individual determinat la maximum 36 de luni. n mod excepional atunci cnd contractul
individual de munc se ncheie pentru nlocuirea titularului postului, termenul de 36 de luni poate fi dep it.
n cazul n care un contract individual de munc s-a ncheiat pentru o perioad cert i ulterior se depete
aceast perioad fr a interveni modificri n ceea ce privete clauza referitoare la durata contractului, pot
exista dou opiuni de interpretare:
-

o prim opiune ar presupune intervenia sanciunii nulitii, pentru c prelungirea perioadei de

existen a contractului fr respectarea condiiei de validitate a formei este de natur a atrage sanciunea
nulitii;
27

a doua opiune ar presupune ca n situaia n care termenul pentru care a fost ncheiat contractul este

depit fr ns a interveni o clauz nou cu privire la acest aspect convenit de prile contractante, situaia
de excepie este nlocuit cu regula n domeniu considerndu-se c voina tacit a prilor a fost n sensul
transformrii acelui contract dintr-un contract ncheiat pe durat determinat ntr-un contract ncheiat pe
durat nedeterminat. Dac prile i-ar fi dorit prelungirea contractului iniial tot pentru o durat
determinat, s-ar fi impus o manifestare expres de voin n acest sens, contractele pe durat determinat
reprezentnd excepia n acest domeniu. n lipsa unei manifestri exprese de voin rezult c prile
contractului neleg s aplice n continuare regula, respectiv contractul individual de munc pe durat
nedeterminat. Totui n mod excepional n cazul n care prin nsi natura lui acel contract nu poate fi
ncheiat altfel dect pe durat determinat, prelungirea tacit a termenului contractului se va face pe durat
determinat dar pn la termenul maxim pentru care acel contract poate fi prelungit.
O alt cauz o reprezint, cazul vrfului de activitate, respectiv atunci cnd la nivelul angajatorului
intervine o cretere de activitate. Astzi acestei situaii i se altur i cazul n care temporar la nivelul unui
angajator intervine o modificare a structurii activitii. Practic angajatorul poate ncheia contract pe durat
determinat fie atunci cnd temporar activitatea sa determinat conform obiectului se mrete, fie atunci cnd
necesitile de derulare a activitii impun alte prestaii dect cele pe care de regul le ndeplinete. Nu este
necesar ca la momentul angajrii s existe documente justificative a vrfului de activitate sau a schimbrii
temporare a structurii de activitate, dar pe de o parte inspectorii de munc au competen de control i cu
privire la legalitatea contractelor ncheiate pe durat determinat. n consecin, angajatorul trebuie s aib
pregtit justificarea necesar care s demonstreze organismului de control faptul c n ipoteze existent
angajatorul avea dreptul s recurg la situaia de excepie a ncheierii contractului pe durat determinat. Pe de
alt parte, nu ar fi imposibil ca nsui salariatul angajat cu contract pe durat determinat, chiar dac i-a dat
consimmntul la ncheierea contractului n raport cu dispoziiile art. 38 din Codul muncii s fie ndreptit s
conteste durata contractului individual de munc considernd c acesta s-ar fi impus a fi ncheiate pe durat
nedeterminat pentru c temeiul invocat de angajator, respectiv vrful de activitate nu se regsete. Cum
sarcina probei incumb angajatorului ntr-un astfel de litigiu angajatorul va fi obligat s demonstreze legalitate
contractul individual de munc pe durat determinat respectiv faptul c temporar s-a aflat ntr-un vrf de
activitate sau a intervenit o modificare a structurii activitii obinuite.
ncheierea unui contract pe durat determinat n temeiul unor dispozi ii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite persoane fr loc de munc. De regul astfel de dispoziii de regsesc n Legea
omajului nr. 76/2002, lege prin care se acord o serie de facilit i pentru angajatorii care angajeaz anumite
categorii de omeri. Printre aceste faciliti se regsete i opiunea ncheierii unor contracte pe durat
determinat. Apropiat de aceast situaie este i situaia n care cel angajat este o persoan care are mai pu in
de 5 ani pn la ndeplinirea condiiilor de pensie. Aceast prevedere, pe de o parte poate fi perfect inclus n
28

categoria anterioar pentru c reprezint o msur legal de protecie a unei categorii de salariai aflai n
situaia de a fi omeri sau lipsii de lucru, pe de alt parte raportat la faptul c ntre cauzele de ncetare de
drept a contractului individual se regsete i cauza privind ndeplinirea condiiilor de vrst pentru
pensionare reglementarea specific a unui astfel de contract ca fiind ncheiat pe durat determinat nu se mai
justific. Dac la ndeplinirea vrstei de pensionare oricum contractul de munc nceteaz de drept, nu mai
exist raiune pentru a se determina i un alt temei de ncetare tot de drept a aceluia i contract, respectiv
expirarea termenului contractului. Singura raiune n care acest caz ar fi funcional apare n ipoteza n care n
perioada celor 5 ani pn la mplinirea vrstei legale de pensionare se permite salariatului ncheierea mai
multor contracte de munc pe durat determinat la mai muli angajatori. n aceste condiii aceast cauz este
reglementat tocmai pentru a determina angajatorul s angajeze acea categorie care se presupune c ar avea
anse mai reduse la angajare.
n afar de limitarea cauzelor n care se poate ncheia contractul pe durat determinat, respectiv strict
cauzele enunate de lege, legiuitorul romn introduce nc dou limitri, tocmai pentru a demonstra
caracterul excepional al contractului ncheiat pe durat determinat.
O prim limitare vizeaz durata maxim pentru care se poate ncheia contractul pe durat determinat.
Astfel, la acest moment un contract poate fi ncheiat pe o durat de maximum 3 ani (36 luni). Legea nu
specific i o durat minim a contractului i avnd n vedere faptul c, de regul, izvorul raporturilor de
munc este pentru angajai contractul individual de munc ar rezulta c i pentru activiti cu caracter
ntmpltor i de durat foarte redus, dac legea nu prevede altfel, se impune ncheierea contractului
individual de munc pe durat determinat. n plus, s-a considerat c fa de o reglementare specific
referitoare la contractul ncheiat pentru timp parial i care stabilea o durat minim zilnic de lucru de 2 ore
ca urmare a modificrii legii n sensul eliminrii limitrii minime, ar rezulta c singurul element ce determin
durata minim a unui contract individual de munc este reprezentat de voina prilor.
Contractul individual de munc pe timp parial reprezint la rndul su o categorie specific de
contracte individuale de munc, acest specific rezultnd din durata timpului de lucru. Astfel, dac regula
general stabilete de principiu o durat a timpului de lucru de 40 de ore pe sptmn, un contractul
individual de munc ncheiat pe timp parial va presupune ntotdeauna o frac ie din aceast durat
normal.
n practic, cel mai adesea timpul normal de lucru este mprit n sptmna de lucru n mod egal 5 zile pe
sptmn, 8 ore zilnic. Raportat la acest program fiind stabilit i programul pentru contractele pe timp parial.
Contractele ncheiate pe timp parial presupun acordarea drepturilor pentru salariai corespunztor timpului de
lucru prestat. n cazul concediilor de odihn salariatul va beneficia de numrul de zile de concediu prevzut n
contractul su individual de munc corespunztor cu dreptul celorlali salariai. Indemniza ia de concediu ns
va reprezenta numai o parte din indemnizaia de concediu acordat celorlali salariai.
29

A doua limitare impus de lege are n vedere succesivitatea contractelor pe durat determinat. Pornind
de la faptul c un contract pe durat determinat reprezint excepia, legea romn limiteaz numrul de
contracte pe durat determinat succesive ncheiate ntre aceleai pri la un numr de trei contracte. De
asemenea, legea definete conceptul de contracte succesive considernd c acestea ar fi acele contracte
ncheiate ntre aceleai pri pe o durat mai mic de 3 luni. n msura n care oricare din limitele prevzute de
lege nu s-a respectat, consecina normal ar fi transformarea automat a contractului ncheiat pe durat
determinat ntr-un contract ncheiat pe durat nedeterminat. Aceast soluie este funcional pentru rigori de
echitate, dar nu rspunde ntru-totul cerinelor actuale ale legii, avnd n vedere caracterul consensual al
contractul individual de munc.
Existena celor trei limitri i gsete izvorul n dreptul european al muncii, existnd n acest sens un acord
european conform cruia pentru protejarea intereselor salariailor statele membre trebuie s cuprind n
legislaia intern cel puin una dintre cele trei limitri. Pn la adoptarea OUG nr. 65/2005 n legea romn
existau dou astfel de limitri, respectiv limitarea duratei contractului i enunarea limitativ a situa iilor se
poate ncheia pe durat determinat. Din 2005 s-a introdus i cea de-a treia limitare, astfel nct dac legea
european impunea alternativ una dintre aceste limitri, legea naional le impune consecutiv.
Agentul de munc temporar i munca la domiciliu
n ce privete munca temporar, aceasta presupune un mecanism de tip triunghiular i suprapunerea mai
multor raporturi contractuale. Actorii care intervin n acest mecanism sunt salariatul temporar, agentul de
munc temporar i beneficiarul.
ntre salariat i agentul de munc temporar se ncheie un contract individual de munc, obiectul acestui
contract fiind reprezentat de regul de o misiune pe care agentul de munc temporar o dispune n sarcina
salariatului temporar. n practic, de regul contractul se ncheie pe durat determinat, practic fiecare
misiune presupunnd un singur contract. Legea ns nu nltur posibilitatea ncheierii unui contract pe durat
nedeterminat sau pentru mai multe misiuni. Ceea ce face ns legea este s limiteze durata misiunii la 24 de
luni. ntre agentul de munc temporar i beneficiar se impune un contract de punere la dispoziie n baza
cruia agentul de munc temporar se oblig s pun la dispoziia beneficiarului salariatul temporar care va
ndeplini misiunea pentru care s-a fcut punerea la dispoziie. n schimbul punerii la dispoziie, agentul de
temporar va beneficia de un pre al prestaiei sale, pre care de regul cuprinde salariul pentru salariatul
temporar i un comision al agentului. Salariatul temporar pe toat durata misiunii rmne angajat al agentului,
acesta fiind cel care exercit prerogativele fa de salariatul su i care pltete salariul. Prerogativele
angajatorului ntr-o astfel de situaie vor presupune practic ndeplinirea tuturor condiiilor stabilite cu
beneficiarul n contractul de punere la dispoziie. Dac salariatul temporar este angajat pentru mai multe

30

misiuni, ntre misiuni, atta vreme ct salariatul se afl la dispoziia angajatorului, el va beneficia de salariul
minim garantat n plat pe economie naional.
n practic, aceast instituie recunoscut de regul sub denumirea de leasing de personal prezint o serie de
avantaje deoarece pe de o parte, beneficiarul prestaiei n munc nu este rspunztor ca orice angajator pentru
salariaii care presteaz munca, iar pe de alt parte astfel sunt evitate formalismele impuse de legislaia muncii
n special atunci cnd se pune problema ncetrii raporturilor de munc. Pe de alt parte, tocmai pentru a se
asigura o protecie a stabilitii n munc a salariailor, munca temporar la fel ca i munca pe durat
determinat sau munca pe timp parial reprezentnd o form de munc precar, legea romn limiteaz i n
aceast situaie att durata misiunii, ct i motivele pentru care un beneficiar ar putea recurge la munca prin
agent de munc temporar. Aceast limitare impune ca beneficiarul s recurg la munc temporar numai n
mod excepional, regula fiind reprezentat de ncheierea direct a unui contract individual de munc cu
salariatul pe durat nedeterminat.
Munca la domiciliu
Se pot ncheia contracte individuale de munc n cuprinsul crora s se menioneze ca o clauz special
prestarea muncii n tot sau n parte la domiciliu. Pentru c un contract de munc presupune munca sub
autoritatea angajatorului, de regul prile stabilesc n cadrul contractelor cu munc la domiciliu o perioad n
cadrul zilei de munc n care angajatorul este ndreptit s verifice prestarea muncii de ctre salariatul su. n
rest salariatul este singurul n msur s-i organizeze timpul de lucru i activitatea.

Raspunderea disciplinara.

31

32