1.

2.
3.
4.
5.

Tema 6. MOTIVAREA I REMUNEREA MUNCII

Fundamente teoretice privind salarizarea. Coninutul i definirea recompenselor
Principiile generale ale sistemului de salarizare
Forme i sisteme de salarizare
Sistemul de sporuri i premii
Organizarea salarizrii muncii n Republica Moldova

1. Fundamente teoretice privind salarizarea

Coninutul i definirea recompenselor
De pe pozitia salariatului, salariul este un venit al factorului de productiei MUNCA,
in timp ce de pe pozitia intreprinderii reprezinta un cost, acesta se regaseste in costul de
productie care la randul sau influenteaza in mare masura nivelul profiturilor sau pierderilor.
De aceea stabilirea corecta a salariului este un factor important al competitivitatii
intreprinderilor. In conditiile actuale salariul reprezinta cea mai frecventa forma de venit
constituind circa 80% din venitul national al tarilor dezvoltate.
Totalitatea veniturilor materiale i bneti, a nlesnirilor i avantajelor prezente sau
viitoare, determinate direct sau indirect de activitatea desfurat de angajat reprezint
recompensa angajatului.
Plata reprezint un element al recompensei care se concretizeaz n sume de bani
primite de angajai.
Distingem recompense directe i indirecte.
Recompensele directe includ veniturile pe care angajaii le primesc pentru activitatea
ndeplinit i rezultatele obinute, fiind concretizate n salarii de baz, sporuri i stimulente.
Salariul de baz reprezint principala recompens direct pentru salariai, exprimat n
bani, pe care firma o pltete n schimbul muncii prestate. Salariul de baz se stabilete sub
forma de salarii tarifare pentru muncitori i salarii ale funciei pentru funcionari, specialiti
i conductori pentru munca executat n conformitate cu normele de munc stabilite
potrivit calificrii, gradului de pregtire profesional i competenei angajatului.
Mrimea salariului de baz este calculat n funcie de urmtoarele variabile:
- puterea economico-financiar a firmei;
- restriciile legislative;
- politica salarial a firmei;
- piaa muncii.
Sursa de plat a salariului pentru angajaii din sectorul real o constituie o parte din
venitul obinut din activitatea economic a ntreprinderii.
Pentru angajaii din sectorul bugetar sursele de plat a salariului sunt mijloacele
aprobate acestora n buget.
Sporul reprezint suma pltit salariatului pentru a-l atrage i reine la locul de munc.
Fiecare ntreprindere, n funcie de specificul activitii, stabilete n comun acord cu
sindicatele propriul sistem de sporuri i premii precum i normele acestora, n procente fa
de salariul tarifar sau n sume fixe.
Stimulentele angajailor pot fi structurate pe trei niveluri: individuale, de grup i
organizaionale.
Stimulentele individuale. Aceast categorie de stimulente realizeaz legtura direct
ntre performanele fiecrui angajat i recompensa obinut. Formele de stimulare
individual vizeaz acele laturi ale activitii, care pot evidenia contribuia individului la
activitatea organizaiei, fiind n concordan cu dorinele acestuia.
1

Pentru ca stimulentele individuale s-i ating scopul sunt necesare cel puin
urmtoarele condiii:
-angajaii s doreasc s fie pltii mai bine;
-efortul suplimentar s duc la rezultate suplimentare;
-standartele de calitate s poat fi msurate i meninute;
-ntrzierile i ntreruperile n proces s poat fi controlate.
Formele principale de stimulare individual snt:
salariul pe bucat;
salariul unitar difereniat;
comisionul;
premiul.
Salariul pe bucat este utilizat la acele locuri de munc unde exist o legtur direct
ntre salariul executantului i cantitatea de produse realizate. Pentru ca aceast form de
stimulare s fie reuit, este necesar s existe o dependen direct ntre efortul individual i
numrul de produse realizate, precum i o normare corect a muncii.
Salariul unitar difereniat. Angajaii sunt pltii n mod difereniat n raport cu
cantitatea de produse realizate, salariile fiind n cretere, pe msura sporirii productivitii.
Aceast modalitate de plat este justificat de faptul c prin creterea cantitii realizate
scad cheltuielile indirecte.
Comisionul reprezint stimulentul individual, calculat ca procent din vnzri. n prima
form, comisionul direct reprezint salariul angajatului care constituie un anumit procent
din vnzri. Adoua form este constituit din salariu plus comision.
n acest caz comisionul constituie un supliment la salariul de baz, care se atribuie
pentru ndeplinirea unui anumit minim de realizri.
Premiul reprezint ca i sporurile o parte variabil n sistemul de salarizare. Se acord
angajailor pentru activiti i rezultate deosebite. De obicei, se premiaz inveniile i
realizrile tehnice deosebite, rezultatele valoroase reflectate n profituri suplimentare.
Stimulentele de grup reprezint cele mai utilizate forme de recompensare, deoarece
stabilesc legtura direct ntre individ i firm, nu ntotdeauna individul i poate manifesta
capacitatea pentru realizarea unei performane avnd nevoia unei cooperri. Pentru ca
stimularea de grup s fie ct mai eficient sunt necesare urmtoarele condiii:
grupurile s nu fie prea mari, pentru ca individul s simt uor efectul pe care l are
munca lui asupra rezultatului grupului;
s existe o real interdependen ntre indivizii din grup, care s-i conving pe acetia
de importana cooperrii.
De regul, aceste contradicii apar ntre echipele de pe fluxul tehnologic sau ntre
echipele, care urmresc obiective diferite.
Stimulentele la nivelul organizaiei includ toi angajaii, fiind acordate n funcie de
rezultatele financiare obinute de organizaie. Principalele modaliti de recompensare a
ntregului personal sunt:
distribuirea veniturilor n timpul anului. Salariaii pot fi recompensai periodic sub
form de premii;
distribuirea unei pri din profit la sfritul anului. Aceast form de stimulare este
cea mai cunoscut i mai ateptat de angajai; aceast distribuire este efectuat deobicei (n
preajma srbtorilor de iarn). O cot din profitul firmei este destinat stimulrii angajailor
2

sub form de premii. Multe firme practic pstrarea acestor venituri n conturile personale
ale angajailor pentru o anumit perioad, de obicei 3-5 ani.
posibilitatea angajailor de a cumpra aciunile firmei la preuri avantajoase.
Aceast form este avantajoas pentru ambele pri: pe de o parte, firma i mrete
capitalul, pe de alt parte, angajatul obine la sfritul anului dividende. n cazul unei firme
performante, prin realizarea acestor aciuni, angajatul poate ctiga.
Recompensele indirecte reprezint facilitile acordate personalului, att n perioada
angajrii, ct i dup aceea, datorit statutului de angajat. n practica managerial, un rol tot
mai important, n sistemele de stimulare i recompensare a personalului, este atribuit
recompenselor indirecte. Diversitatea recompenselor indirecte depinde, n mare msur, de
politica promovat de firm privind stimularea i recompensarea personalului.
Principalele forme de recompensare indirect, utilizate cel mai frecvent n practica
managerial sunt:
timpul liber. Angajaii au nevoie de timp pentru a-i reface capacitatea de munc i
pentru a-i satisface anumite necesiti spirituale. Timpul liber, la rndul su, poate fi
reprezentat sub urmtoarele forme:
Durata limitat de lucru.
Pentru crearea unor condiii normale de munc, este utilizat durata de 8 ore/zi,
5zile/sptmn, cu zile de odihn la sfritul sptmnii smbt i duminic;
Srbtorile legale.
n afara zilelor de odihn de la sfritul sptmnii, n timpul anului exist zile cu
semnificaie deosebit (Ziua Independenei, Anul Nou, Crciunul etc.) n care nu se
lucreaz;
Concediul de odihn.
n afar de zilele de odihn de la sfritul sptmnii de munc, angajaii au dreptul la
un concediu anual de odihn pltit. n RM, concediul anual de odihn se acord salariailor
pe o durat de cel puin 24 zile lucrtoare. n primul an, concediul se acord dup expirarea
a unsprezece luni de munc nentrerupt la ntreprindere.
Concediul fr plat.
Este acordat angajailor pentru rezolvarea problemelor personale, fr perderea
dreptului de angajat. Concediul fr plat se acord cu ocazia unor evenimente de familie
sau personale.
faciliti de ameliorare a condiiilor de trai. Firma este interesat n mbuntirea
condiiilor de via a angajailor si. Pentru realizarea acestui obiectiv firma
amenajeaz sli de odihn, acord spaii locative angajailor.
alte elemente de protecie social aplicate n unele ntreprinderi vizeaz: acordarea
unei mese gratuite tuturor angajailor; echipament de protecie gratuit sau la pre
redus; automobilul firmei; cheltuielile pentru transport; asisten medical gratuit;
asigurarea pentru accidente etc.
Angajarea personalului reprezint un act de voin reciproc a celui ce angajeaz i a
celui angajat, concretizat prin ncheerea unui contract individual de munc n form scris
ntre acetia i prin care angajatul se oblig s presteze o activitate potrivit cerinelor
postului n care este ncadrat, iar cel ce angajeaz s-I acorde drepturile salariale i de alt
natur, prevzute n contractual individual de munc pentru activitatea i locurile de munc
3

respective, n condiiile realizrii sarcinilor, atribuiilor i rspunderilor corespunztoare

postului.
Personalul este angajat n funcie de necesiti, determinate de volumul de activitate,
pe baza normelor de munc, a normativelor de personal i a posibilitilor financiare.
n primul rnd, salariul reprezint un element de cheltuieli primare care se situiaz, de
obicei, pe locul secund n totalul costului de producie, imediat dup cheltuielile pentru
materii prime i materiale. Ponderea salariului, n totalul cheltuielilor de producie,variaz
de la o ramur la alta, n funcie de gradul de mecanizare i automatizare a procesului de
producie din ramura respectiv.
n al doilea rnd, salariul reprezint un element al costurilor variabile. Pentru orice
ntreprindere, fondul de salarii variaz n raport cu volumul de producii realizat. Variaia
fondului de salarii depinde att de evoluia volumului de producie, ct i de evoluia
productivitii muncii. n cazul creterii productivitii muncii, majoritatea fondului de
salarii pentru o producie sporit se va realiza ca o rat descrescnd i, drept rezultat, va
conduce la reducerea nivelului salariului pe unitate de produs i, evident, la creterea
rentabilitii.
n al treilea rnd, lund n consideraie modul de calculare a costului de producie,
salariul reprezint att o cheltuial direc tlegat de activitatea de execuie, ct i o
cheltuial indirect legat de activitatea de conducere i administraie.
n al patrulea rnd, salariul, ca element al costului de producie, reprezint o surs de
recuperare a consumului forei demunc. Spre deosebire de restul cheltuielilor suportate de
ntreprindere, cheltuielile efectuate pentru plata salariului servesc ca unic surs pentru
refacerea forei de munc i pentru ntreinerea familiilor salariailor.
Analiza salariului, ca element al costului de producie, se face cu scopul observrii
unor posibiliti importante de reducere a nivelului salariului pe unitate de produs, ceea ce
ar conduce astfel la creterea rentabilitii firmei.
Cheltuielile suportate de ctre patron pentru fora de munc includ:
Salariul de baz care este completat n permanen cu diferite premii i diferite
pli n natur cu caracter att individual,ct i colectiv;
Sporurile atribuite salariailor n conformitate cu sistemul de sporuri practicat de
ntreprindere;
Plile pentru concediul de odihn;
Contribuiile la asigurrile sociale i protecia social;
Cheltuielile ce in de pregtirea profesional a personalului ntreprinderiietc.
2. Principiile generale ale sistemului de salarizare
Teoria i practica managerial n domeniul resurselor umane evideniaz faptul c
elaborarea oricrui sistem de salarizare trebuie s aib n vedere urmtoarele principii
generale:
la munc egal, salariul egal;
principiul salarizrii dup cantitatea muncii;
principiu salarizrii n raport cu pregtirea, calificarea i competena profesional;
principiul salarizrii dup calitatea muncii;
principiul salarizrii n funcie de condiiile demunc;
La munc egal, salariu egal
4

Acest principiu este enunat n art. 23 al Declaraie iuniversale a drepturilor omului,

n care se arat c: Toi oamenii fr nici o descriminare, au dreptul la un salariu egal
pentru o munc egal.
De asemenea n Legea salarizrii a Republicii Moldova, art.3 se precizeaz: Salariul
se stabilete fr nici un fel de discriminare pe criterii de vrst, sex, apartenen de ras i
naional, confesiune i stare material.
Nivelul salariului fiind astfel determinat, aplicarea acestui principiu constituie cea mai
bun garanie a stabilirii unor salarii echitabile.
Principiul salarizrii dup cantitatea muncii
Acest principiu const n aceea c volumul muncii executat de un salariat poate fi
msurat prin cantitatea de produse executate sau prin numrul de ore efectiv lucrate.
Salarizarea n funcie de numrul de ore efectiv lucrate este aplicat muncitorilor
salarizai dup timpul lucrat i personalului administrativ, executiv i de deservire general.
Salariile acestor categorii de personal rezult din nmulirea salariului tarifar orar la numrul
de ore efectiv lucrat. n cazul nendeplinirii sarcinilor de munc, muncitorii salarizai pot fi
sancionai prin stabilirea unor salarii mai mici fa de cele prevzute n contractul colectiv
demunc.
Principiul salarizrii n raport cu pregtirea,calificarea i competena
profesional
Salarizarea n funcie de nivelul de calificare profesional impune stimularea
personalului pentru ridicarea continu a nivelului de pregtire, n folosul att a personalului
ct i al ntreprinderii, deoarece cu ct calificarea profesional este mai nalt, cu att
contribuia personalului este mai substanial, ceea ce justific o salarizare mai nalt.
Angajatul cu un nivel de calificare superior produce o valoare superioar pentru firm,
i de aceea patronul deseori trimite angajaii la cursuri speciale de perfecionare sau
realizeaz unele forme de studiu n cadrul firmei.
Principiul salarizrii dup calitatea muncii
Dei aplicarea principiului precedent al salarizrii dup calificare, satisface n marea
majoritate a cazurilor i cerinelor cointeresrii pentru prestarea unei munci superioare
calitativ, este totui necesar s se pun accent deosebit pe construirea unui sistemde
salarizare bazat pe stimularea muncii de calitate superioar, deoarece pot exista situaii n
care doi lucrtori avnd aceea calificare, s dea rezultate diferite din punct de vedere al
calitii.
Aplicarea principiului salarizrii dup calitatea muncii se reflect n sistemul de
salarizare prin prevederea diverselor modaliti de premiere pentru rezultatele deosebite
obinute, ca, de exemplu, premii pentru realizarea pe perioade ndelungate de produse
superioare calitativ sau a altor premii speciale pentru calitate.
Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc
n conceperea oricrui sistem de salarizare trebuie s se in seama i de condiiile n
care se presteaz munca, acordndu-se salarii mai mari celor care i desfoar activitatea
n condiii de munc mai grele, diferena de salarizare reprezentnd cheltuielile mai mari
strict necesare refacerii sau reproduciei forei de munc. Dac munca respectiv nu va fi
remunerat corespunztor, este evident faptul c ar scdea cointeresarea salariailor pentru
efectuarea de munci grele i foarte grele.
5

Greutatea muncii trebuie neleas n sens larg, ca greutate relativ a muncii, constnd
n deosebirile procesului concret al muncii, al intensitii consumului de energie fizic i
nervoas sau n condiiile n care se desfoar acest proces, respectiv, a caracteristicilor
mediului de munc.
3. Forme i sisteme de salarizare
n general formele de salarizare pot fi clasificate dup urmtoarele criterii:
I.Dup posibilitatea msurrii cantitii de munc prestat deosebim:
a) salarizarea n acord (msurat prin cantitatea de produse executate)
b) salarizarea dup timpul lucrat (numrul de ore lucrate)
II.Dup modul de organizare i evaluare a rezultatelor muncii deosebim:
a) salarizarea n acord individual
b) salarizarea n acord global
III.Dup modul influenei muncitorului asupra rezultatelor muncii:
a) salarizare n acord direct
b) salarizarea n acord indirect
Salarizarea n acord.
Salarizarea n acord este raional s fie folosit la acele sectoare de producie i tipuri
de lucrri, unde este posibil normarea muncii i msurarea rezultatelor n munc,
individuale sau colective. Aplicarea salarizrii n acord necesit respectarea unor condiii
generale, a cror nclcare poate reduce simitor eficiena formei date de salarizare i s
cauzeze prejudicii produciei:
- normarea tiinific fundamentat a muncii i stabilirea tarifelor pe categorii de
lucrtori n strict conformitate cu cerinele indicatorilor tarifare de calificare;
- organizarea corect a evidenei rezultatelor cantitative ale muncii care exclude diferite
falsificri i majorarea oficial a volumului lucrrilor executate;
- efectuarea unui control riguros asupra calitii lucrrilor efectuate;
- organizarea raional a muncii.
n funcie de condiiile concrete de producie i de interesul pentru stimularea mai
puternic a unor laturi cantitative sau calitative ale produciei, se pot aplica diferite sisteme
de salarizare n acord:
Salarizarea n acord direct.
Esena salarizrii n acord direct const n faptul c salariul cuvenit muncitorului se
stabilete pe baz de tarife pe unitate de produs sau lucrare.
n general, tarifele pe unitate de produs sau lucrare se calculeaz n dou moduri.
n cazul n care se folosesc norme de producie, salariul tarifar pe unitate se determin
prin mprirea salariului tarifar care corespunde categoriei lucrrii la norma de producie:
Sun= Sz / Np
unde: Sz salariul tarifar zilnic sau orar;
Np norma de producie pe zi sau or.
n cazul folosirii normelor de timp, salariul tarifar pe unitate se calculeaz prin
nmulirea salariului tarifar care corespunde categoriei lucrrii, cu norma de timp:
Sun= So * Nt
unde: So salariul tarifar pe or a muncitorului salarizat n acord.
Ntnorma de timp pentru o unitate de produs.
Salariul efectiv lunar al muncitorului salarizat n accord direct se calculeaz dup
formula:
6

Sl= Sun * Qn
n care: Sun salariul tarifar pe unitate pentru fiecare tip de produs n;
Qn volumul efectiv pe fiecare tip de produs executat.
Salarizarea n acord direct este destul de eficient i simpl. Aceasta poate fi neleas
de fiecare muncitor. n cazul acesta muncitorul vede legtura dintre salariul primit i
producia fabricat; aceasta i permite sporirea cointeresrii pentru creterea produciei i a
performanelor n munc.
Salarizarea n acord global.
Este utilizat n cazul n care un colectiv de salariai preia spre execuie unele produse
sau lucrri exprimate n uniti (tone, buci, m.p). Cuantumul salariului se determin pe
baza normelor de timp sau a produciei i a tarifelor existente pentru ntregul complex de
lucrri sau produse.
Salariul stabilit prin contract se pltete integral dup realizarea sau recepionarea
lucrrilor sau produselor contractate. n cazul producerii rebuturilor din vina muncitorilor,
n procesul de executare a lucrrilor sau produselor, acestea sunt eliminate din timpul
muncitorilor fr plat suplimentar.
Salarizarea n acord indirect.
Este aplicat pentru salarizarea muncitorilor auxiliari (lctui, mecanici, electricieni,
etc.). muncitorii auxiliari au drept obiect de activitate deservirea locurilor de munc ale
muncitorilor de baz.
Esena acestei sisteme de salarizare const n faptul c mrimea salariului muncitorilor
auxiliari depinde direct de rezultatele muncii obinute de muncitorii de baz. Dei nu
particip nemijlocit la transformarea obiectelor muncii, ei au o contribuie deosebit
ajutndu-i pe acetea, crendu-le condiii favorabile pentru desfurarea fr ntrerupere a
activitii.
Aceast salarizare se face proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor de
munc de ctre muncitorii salariai n acord direct deservii.
Principalul neajuns al salarizrii n acord indirect const n faptul c nu exist o
legtur direct ntre mrimea salariilor i eforturile depuse de angajaii auxiliari. Chiar i n
cazul ndeplinirii sarcinilor i obligaiunilor de munc ei vor ti c mrimea salariilor
depinde de ndeplinirea sarcinilor de munc de ctre muncitorii de baz. Aceasta poate duce
la demotivarea muncitorilor auxiliari privind ndeplinirea sarcinilor de munc sau
necesitatea schimbrii locului de munc.
Salarizarea n acord progresiv.
Se aplic n cazul cnd apare necesitatea sporirii volumului de producie la unele
produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producie apare ca rezultat al creterii
cererii pe pia la produse respective.
Const n faptul c la un anumit nivel de realizare a sarcinilor de munc dinainte
stabilite tariful pe unitate de produs sau lucrare se majoreaz n anumite proporii, aceast
majorare se face n funcie de nivelul de depire a sarcinilor de munc i se stabilete dup
o scar special. Perioada, pentru care se introduce salarizarea n acord progresiv se
stabilete pentru fiecare caz n parte de patronat, de comun acord cu sindicatele, innd
seama de necesitile de producie.
Salarizarea n acord colectiv.
7

Este aplicat n cazul n care o anumit activitate nu se poate presta dect n colectiv.
Aceast sistem de salarizare prevede formarea ctigului colectiv n funcie de rezultatele
comune n munc ale echipei. Repartizarea salariului ntre membrii echipei de munc se
face pe baza coeficientului de participare la munc.
Coeficientul de participare la munc se stabilete n funcie de complexitatea i
calitatea lucrrilor executate. Coeficientul este egal cu 1 i poate fi majorat sau micorat n
funcie de contribuia fiecrui membru, el poate fi majorat pn la 2,0 ca rezultat al
ndeplinirii sau depirii sarcinilor de munc i poate fi micorat pn la 0 n cazurile
nendeplinirii sarcinilor de munc. Coeficientul de participare la munc nu se aplic asupra
premiilor unice i asupra sporurilor pentru munca prestat n condiii nefavorabile, n timp
de noapte, munca prestat n zilele de odihn i srbtoare etc.
Salarizare n regie (dup timpul lucrat)
Este cea mai simpl i cea mai veche form de salarizare. Salariul angajatului se
calcul dup timpul lucrat efectiv n care s-a prestat munca. Salarizarea este strict
proporional cu timpul efectiv lucrat i nu este influenat de producia obinut.
Aceast salarizare se aplic pentru remunerarea personalului de conducere,
specialitilor i funcionarilor caredesfoar activiti administrative n ntreprindere. De
asemenea, se aplic la locurile de munc, unde calitatea produselor prezint mai mare
importan dect cantitatea lor. n asemenea cazuri salarizarea este mai ridicat, ntruct
muncitorul lucreaz atent la calitate ne fiind prestat de timp.
n afar de situaiile menionate, salarizarea dup timpul lucrat poate fi aplicat n
cazurile n care:
- productivitatea muncii nu poate fi msurat cu exactitate;
- munca nu poate fi normat pentru a se stabili exact timpul necesar pentru executare;
- lucrrile care se efectueaz prezint grad nalt de pericol;
- evidena produciei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare.
Salarizarea dup timpul lucrat are att avantaje ct idezavantaje.
Principalele avantaje sunt:
salariul se calcul foarte simplu i este uor de neles;
salariaii au mai mult siguran n salariul pe care l primesc deoarece aceasta nu
variaz direct proporional cu volumul de producie;
se reduc cheltuielile administrative pentru calcularea i contabilizarea salariului.
Dezavantajele principale ale salarizrii dup timpul lucre tsunt:
nu stimuleaz muncitorii pentru sporirea volumului de producie i a
performanelor n munc;
salariile sunt calculate uniform pe categorii de calificare fr a lua n
consideraie iniiativa i performanele individuale;
exist tendina de ncetinire a ritmului de munc n condiiile unei supravegheri
neeficiente;
salariile angajailor salariai dup timpul lucrat sunt inferioare fa de cele ale
angajailor salariai n acord etc.
Dup perioada de timp pentru care se stabilete salariul tarifar salarizarea n regie
poate fi: orar, zilnic i lunar.
n cazul salarizrii pe or, salariul se calculeaz pe baza salariului tarifar orar al
muncitorului i numrul efectiv de ore lucrate de acesta n perioada respectiv:
St= S0* T0
8

unde: St salariul total;

S0 salariul tarifar pe or;
T0 numrul de ore efectiv lucrate n perioada respectiv.
n cazul salarizrii zilnice salariul muncitorului se calculeaz pe baza salariului tarifar
zilnic i a numrului efectiv dezile lucrate:
Stot= Sz * Tz
unde: Stot salariul total;
Sz salariul tarifar zilnic;
Tz numrul de zile efectiv lucrate n perioada respectiv.
n cazul salarizrii lunare, salariul se calculeaz dup relaia:
Stot= (St / Tg) * Tef
unde: St salariul tarifar lunar al angajailor;
Tg timpul prevzut de programul de munc n luna respectiv;
Tef timpul lucrat efectiv n luna respectiv.
Angajaii salariai dup timpul lucrat beneficiaz, n afar de salariul cuvenit, de
premii, care sunt acordate pentru ndeplinirea i depirea sarcinilor de munc.
Salarizarea dup timp cu randament controlat.
Acest sistem de salarizare a aprut n condiiile produciei moderne de mas care
presupune organizarea muncii la band, supravegherea i controlul proceselor de producie
care au loc n instalaii. Muncitorii care lucreaz la astfel de locuri de munc sunt grupai n
trei categorii: muncitori n formare, muncitori cu nivel mediu de calificare, muncitori cu
nivel superior de calificare.
Aplicarea unui asemenea sistem de salarizare impune efectuarea unui control al
randamentului colectiv, urmrindu-se concomitent i randamentul individual al acelora care
se constat variaii de randament importante sau se afl la limita inferioar a clasei de
ncadrare. Att randamentul colectiv ct i randamentul individual se determin n funcie de
ndeplinirea volumului de produse i lucrri ntr-o anumit perioad de timp. Practicarea
salarizrii dup timp cu randament controlat este condiionat de existena unei metodologii
bazate pe criterii clare privind ncadrarea n fiecare din cele trei categorii de muncitori.
4. Sistemul de sporuri i premii
n afar de salariul de baz, salariaii beneficiaz i de anumite sporuri la salariu care
se stabilete prin contractul colectivde munc.
Fiecare ntreprindere stabilete propriul sistem de sporuri i premii, precum i normele
acestora, n procente fa de salariul tarifar sau n sume fixe.
Spor pentru intensitatea muncii: este acordat muncitorilor pentru ritmul ncordat al
muncii. Patronii n comun cu sindicatele acord muncitorilor angajai la aceste locuri de
munc spor pentru intensitatea muncii, mrimea cruia constituie 30% din salariul tarifar.
Intensitatea muncii nu poate fi similar pentru toate locurile de munc i poate s
difere n funcie de gradul de automatizare a locurilor de munc, tipul muncii etc. Avnd n
vedere c faptul c intensitatea muncii difer, este necesar o difereniere pe trepte, a
sporului, n funcie de gradul de intensitatea muncii. Aceasta, la rndul su este foarte dificil
de stabilit. n criteriul dup care se poate stabili gradul de intensitate a muncii poate servi
volumul de produse i lucrri realizate. ns nici acest criteriu nu poate fi considerat cel mai
adevrat, deoarece ndeplinirea volumului de produse sau lucrri nu depinde numai de
intensitatea muncii angajatului ci i de ali factori: vrsta, starea sntii, vechimea n
munc etc.
9

Spor pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de munc: munca
prestat este programul normal de munc i poate avea un interes dublu, att pentru patron
ct i pentru angajai. Pe de o parte patronul solicit ca angajaii s lucreze suplimentar peste
programul normal de munc n vederea:
- realizrii volumului de produse ntr-un termen mai scurt fa de cel planificat;
- prevenirii sau nlturrii unor situaii care ar putea provoca degradarea sau
distrugerea materiilor prime, materialelor i produselor;
- recuperrii restanelor la produsele pe care le are n fabricaie ntreprinderea din
lipsa de materii prime, energie etc.
Pe de alt parte angajatul, fiind contient de faptul c orice or lucrat suplimentar
peste programul normal de munc i este remunerat cu salariu suplimentar, sunt interesai a
lucra suplimentar peste programul normal de munc n vederea sporirii veniturilor salariale.
Utilizarea muncii peste programul normal de munc i poate aduce unele prejudicii
ntreprinderii, sau poate cauza unele mbolnviri ale personalului, cu consecine economice
negative pentru ntreprindere. n vederea evitrii unor asemenea consecine, este necesar de
reglamentat prin lege numrul de ore care pot fi lucrate suplimentar.
Stabilirea unui plafon maxim, lunar sau anual, de ore suplimentare care poate reduce
ntr-un fel, cazurile de mbolnvirea angajailor, precum i alte prejudicii de ordin economic
aduse ntreprinderii. n general primele dou ore lucrate suplimentar se pltesc n plus cu
cel puin 50% din salariul unitar pe unitate de timp, pentru orele lucrate suplimentar n
mrime de 100% din salariul tarifar.
Spor pentru munca prestat n timp de noapte: conform codului muncii a Republicii
Moldova munca n timp de noapte este considerat aceea care se presteaz n intervalul
cuprins ntre orele 22 i 6. Mrimea sporului constituie 50% din salariul de baz i se
calculeaz n raport cu numrul de ore prestate noaptea. De fapt, patronii sunt cei interesai
pentru folosirea muncii n timp de noapte, deoarece aceasta duce la:
- mrirea volumului de producie n vederea satisfacerii cererii pe pia a acestui
produs;
- optimizarea procesului de producie;
- utilizarea mai eficient a investiiilor capitale, n special a ncperilor etc.
n acelai timp, munca prestat n timp de noapte provoac unele prejudicii angajailor.
De aceia, este oportun a se ivita, cnd este posibil, munca n timp de noapte, ntruct aceasta
poate agrava starea sntii angajailor.
Spor pentru munca prestat n zilele de odihn: munca n zilele de odihn este
utilizat, de fapt n acele uniti economice n care ntreruperea activitii lor ar putea aduce
mari prejudicii economiei naionale n ansamblu, dar i la alte ntreprinderi. n vederea
evitrii unei situaii dificile n economia de pia se impune utilizarea muncii att n zilele de
odihn ct i n cele de srbtoare. Pentru munca prestat n zilele de odihn angajaii sunt
recompensai cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 dezile. n cazurile n care
recompensarea cu timp liber este imposibil n acest termen, orele respective se pltesc cu o
majorare de 100 % din salariul tarifar.
Spor pentru munca prestat n zilele de srbtoare: n conformitate cu legislaia
Republicii Moldova zilele considerate ca srbtori legale sunt:
1 ianuarie Anul Nou,
7-8 ianuarie Srbtoarea de Crciun,
8 martie Ziua Internaional a Femeii,
1 mai Ziua Internaional a oamenilor muncii,
10

9 mai Ziua Victoriei asupra fascizmului,

27 august Ziua Independenii Republicii Moldova,
31 august Srbtoarea Naional Limba noast cea romn,
A doua zi de pati,
Patele Blajinului,
Hramul bisericii.
Pentru timpul lucrat n aceste zile este stabilit un spor de 100 % din salariul tarifar
pentru salariaii care sunt remunerai n acord sau unitate de timp. La solicitarea salariatului
care a prestart munca n zi de srbtoare i se poate acorda o alt zi de odihn.
Spor de vechime n munc: pentru angajaii din sectorul bugetar vechimea n munc
cuprinde ntreaga perioad de activitate profesional a acestora, indiferent dac au activat n
una sau mai multe instituii bugetare. Pentru angajaii din unitile economice vechimea
nentrerupt n munc include numai timpul lucrat ntr-o singur unitate economic. n
asemenea cazuri, unitile economice vor ntlni dificulti n vederea atragerii persoanelor
cu experien ndelungat de munc, deoarece acesta contientiznd faptul c n urma
desfacerii contractului individual de munc pot pierde sporul de vechime n munc, nu vor
dori ncheierea unui nou contract individual de munc. innd seama c angajaii cu
vechime n munc ndelungat ndeplinesc cu mai mare competen sarcinile i
obligaiunile de munc, indiferent de ramura sau domeniul de activitate.
n alte cazuri ar fi binevenit ca vechimea n munc s cuprind perioada de timp n
care persoana a activat n unitile economice din aceeai ramur a economiei naionale.
Pentru atragerea persoanelor cu experien ndelungat n munc este necesar pstrarea
sporului de vechime n munc, indiferent dac acestea au activat n una sau mai multe
uniti economice. De fapt, patronii acord acest spor pentru combaterea fluctuaiei
personalului, prin meninerea indirect a acestuia n unitatea respectiv. Pentru aceasta
patronii pot introduce un spor de fidelitate, acordat n funcie de numrul de ani lucrai n
firma respectiv. Pentru abateri disciplinare n munc sporul de vechime n munc poate fi
diminuat sau suspendat pe o perioad anumit de timp n funcie de gravitatea abaterilor.
Sistemul de premii.
Premiile reprezint un supliment la salariu ce se acord salariailor pentru realizarea
unor performane deosebite. Premierea angajailor se face n conformitate cu regulamentele
aprobate de patron n comun acord cu sindicatele.
Sursele din care se pltesc premiile pentru cointeresarea personalului sunt:
a) fondul de premii constituit, de obicei, n limita de 10% din fondul de salarii;
b) fondul de participare a organizaiilor la profitul net .
Mrimea acestui fond se stabilete de ctre consiliul de administraie.
Problema creterii rolului stimulator al premiilor trebuie rezolvat, n primul rnd, prin
folosirea unor indicatori, al cror ndeplinire sau depire ar asigura o mbuntire a
rezultatelor finale a activitii ntreprinderii. Premierea muncitorilor se efectueaz conform
unor indicatori concrei.
Ca indicatori utilizai pentru premierea muncitorilor pot fi:
a) creterea productivitii muncii;
b) mbuntirea calitii produselor, lucrrilor i serviciilor, lipsa reclamaiilor fa de
produse, lucrri i servicii din partea consumatorilor etc;
c) nsuirea tehnicii noi i a tehnologiei avansate;
d) stimularea reducerii cheltuielilor materiale.
11

n cazul premierii muncitorilor angajai se recomand de folosit indicatorii ce

caracterizeaz nemijlocit mbuntirea calitii muncii cum sunt: reducerea cheltuielilor
pentru deservire i reparaie, asigurarea continu a locului de munc cu tot necesarul etc.
Pentru premierea personalului de conducere, de execuie i de deservire general
trebuie s se prevad acele criterii de premiere care s asigure obinerea unor rezultate
finale de munc deosebite i anume:
- folosirea mai intens a potenialului de producie;
- creterea productivitii muncii;
- reducerea cheltuielilor;
- sporirea volumului vnzrilor.
Mrimea premiilor muncitorilor se stabilete n mod difereniat n funcie de
importana i complexitatea lucrrilor efectuate. Pentru ca premiul s fie ct mai eficace este
necesar n primul rnd, s fie corect, adic s reflecte n mod obiectiv importana
contribuiei deosebite aduse de ctre salariatul premiat.
5. Organizarea salarizrii muncii
Principiile economice, juridice i organizatorice ale salarizrii angajailor aflai n
relaii de munc, n baza contractelor individuale de munc, cu angajatorii indiferent de
tipul de proprietate i forme de organizare juridic se reglementeaz de Legea salarizrii nr.
847-XV din 14.02.2002 (M.O. nr.50-52 din11.04.2002) i Lege nr. 355-XVI din 23
decembrie 2005 cu privirela sistemul de salarizare n sectorul bugetar (M.O. nr35-38 din
3martie 2006).
Legislaia n domeniul salarizrii se bazeaz pe Constituia R.M. i Codul Muncii R.M.
Salariul poate fi:
nominal - suma de bani pe care fiecare angajat o primete pentrumunca prestat;
real - cantitatea de bunuri i servicii ce pot fi cumprate cu salariul nominal;
minim - parametru al proteciei sociale, fiind un nivel stabilit de guvern.
Baza organizrii salarizrii o constituie sistemul tarifar, care include:
- ndrumarul tarifar de calificare;
- reelele tarifare;
- salariile tarifare.
Sistemul tarifar de salarizare se aplic la repartizarea lucrrilor n funcie de
complexitatea lor, precum i la repartizarea angajailor pe categorii n funcie de nivelul lor
de calificare i de gradul de rspundere i servete drept baz pentru constituirea i
diferenierea cuantumurilor salariului.
ndrumarul tarifar de calificare reprezint culegerea de caracteristici de calificare a
profesiilor sau specialitilor i funciilor, clasificate pe compartimente pe uniti de
producie i feluri de ocupaii destinat pentru tarificarea lucrrilor i conferirea categoriilor
de calificare a muncitorilor i specialitilor.
Reeaua tarifar totalitatea categoriilor de calificare i a coeficienilor tarifari
corespunztori, prin intermediul crora se stabilete dependena direct a salariului de baz
al muncitorilor de calificarea lor.
Salariul tarifar componena de baz a sistemului tarifar ce determin mrimea
salariului de baz al muncitorului de categoria de calificare respectiv pe unitate de timp
(or, zi, lun).

12

Coeficientul tarifar element al reelei tarifare care indic de cte ori salariul tarifar
pentru categoria a II i cele urmtoare ale reelei tarifare este mai mare dect salariul tarifar
pentru categoria I de calificare, al crui coeficient tarifar este egal cu 1,0.
Grila de salarii diapazon de salarii n limitele cruia se stabilesc salariile de baz
concrete pentru funcii aparte sau grupuri funcionale de conductori, specialiti sau
funcionari.
Salarizarea angajailor din unitile cu autonomie financiar
n scopul perfecionrii salarizrii muncii angajailor din unitile cu autonomie
financiar prin Hotrrea Guvernului RMnr.743 din 11.06.2002 au fost aprobate:
1) reeaua tarifar pentru muncitorii din unitile cu autonomie financiar (tab.2);
2) categoriile de salarizare ale Reelei tarifare unice de salarizare (RTUS);
3) coeficienii de complexitate;
4) coeficienii de multiplicitate;
5) lista adaosurilor i sporurilor la salariu;
6) regulamentul privind salarizarea ucenicilor n perioadade instruire profesional.
Prezenta Reea tarifar se aplic n mod obligatoriu la stabilirea salariilor tarifare de
ctre toate unitile, indifirent de tipul lor de proprietate i forma de organizare juridic.
Mrimea salariului tarifar orar sau lunar pentru categoria I de calificare se stabilete
prin negocieri colective ntre persoanele juridice (patroni) i salariai n funcie de
posibilitile financiare ale patronului, i se fixeaz n contractele colective. Mrimea
concret a salariului tarifar nu poate fi mai mic dect mrimea salariului tarifar pentru
categoria I de calificare.
Salariile tarifare pentru celelalte categorii de calificare ale muncitorilor se stabilesc
prin nmulirea salariului tarifar pentru categoria I de calificare, la coeficientul tarifar
respectiv.
Pentru alte categorii de personal (funcionari administrativi, specialiti i personal de
conducere) salariile de funcie se stabilesc prin negociere, conform diapazonului
coeficienilor de multiplicitate.
Muncitorilor de nalt calificare, angajai la lucrri deosebitde importante i de o
extrem rspundere, li se pot stabili salarii tarifare majorate de la 50 pn la 100 procente
fa de salariul tarifar cuvenit conform categoriei de calificare deinute.
Salariile tarifare lunare se determin prin nmulirea salariilor tarifare orare la 169 ore.
Salarizarea angajailor din sfera bugetar
Legea cu privire la sistemul de salarizare n sectorul bugetar reglementeaz modul,
condiiile de salarizare i mrimile salariilor personalului din autoritile administraiei
publice, instituiile i organizaiile finanate de la bugetul public naional.
Salariile personalului din unitile bugetare cuprind:
salariul de baz (salariul tarifar, salariul funciei) care se stabilete n raport cu
rspunderea i complexitatea sarcinilor, precum i cu nivelul de pregtire
necesar funciei ocupate;
adaosuri, sporuri i suplimente la salariul de baz cu titlu de stimulare sau
compensare;
premii pentru rezultatele activitii curente, precum i o recompens conform
rezultatelor activitii anuale a unitii bugetare.
13

Pe lng drepturi salariale, personalul unitilor bugetare beneficiaz de ajutor

material, acordat n mrimile i n modul stabilit de legislaia n vigoare.
Baza de organizare a salarizrii angajailor din unitile bugetare o constituie sistemul
de stabilire a salariilor de baz, care include:
- reeaua tarifar unic de salarizare a salariailor din unitile bugetare;
- salariul tarifar pentru categoria 1 de salarizare a Reelei tarifare unice;
- indicii de prioritate intersetorial difereniai pe domenii de activitate. Salariul
tarifar pentru categoria 1 de salarizare se stabilete i se reexamineaz n modul stabilit de
Legea salarizrii nr.847-XV.

14