Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public

Fundamentals of human resources management

(Fundamentele managementului resurselor umane)

Capitolul
Tends in Human Resource Management

(Tendinte in managementul resurselor umane)

Serban Irina Alexandra

Grupa 223, Seria B

Bucuresti
2014

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
Introducere
De mai putin de 10 ani, muncitorii din intreaga lume au fost scuturati de incertitudinea
economica din cauza crizei bancare impreuna cu prabusirile imobiliarelor, ceea ce a dus
la o adevarata recesiune.
In Statele Unite , un numr fr precedent de disponibilizri au fost urmate de previziuni
sumbre ale unei perioade " fr locuri de munc. Muncitori cu experien au fost
stabiliti pentru locuri de munc entry-level, n timp ce tinerii se ntrebau
cum isi pot gsi un loc de munca. ntre timp , o revoluie n informaii a continuat sa
redefineasca ceea ce inseamna s fii " n contact " sau " la locul de munc . In ciuda a
toate , multi angajatori i angajai au continuat s inoveze i sa persevereze n
ndeplinirea acestor provocri . Un indicator al gradului de provocare reprezinta numarul
rndurile tot mai mare de someri seniori . I
n timp ce muli oameni de peste 65 de ani s-au retras , altii prin alegere sau necesitate
sunt n cutarea de locuri de munc . De exemplu , Mary Bennett a lucrat de cnd a avut
17 ani , dar la vrsta de 70 de ani a aplicat pentru prestaiile de omaj pentru prima dat
n viata ei . Jobul ca si ansamblor de cafea si chelneri i-au permis s plteasc facturile
n urma unui divor , dar atunci cnd ea a ncercat sa se pensioneze la 70 de ani , ea a
constatat c nu isi poate permite , dup cresterea a apte copii . Ea a gsit un loc de
munc ntr -un magazin de maini , dar a fost concediata , atunci cnd economia a
stagnat . Deci, Bennett a apelat la ajutorul de omaj i a aplicat la programul . " Sunt o
persoan care invata usor ".
Situaiile precum cele ale lui Bennett sunt de un interes special , pentru c aa cum vom
vedea n acest capitol , proporia de vechi muncitori este n cretere n Statele Unite .
Exemple de capacitatea de rezisten a muncitorului american vin din partea celor care se
confrunt cu ncetinirea creterii economice prin combinarea de locuri de munc parttime i contracte semnate.
n Eugene , Oregon , Mike Lockier a fost pus pe liber de la locul de munc n calitate de
inginer si i-a fost imposibil sa obtina un job folosind alte calificari ale sale, de exemplu ca
si programator. El s-a angajat pentru a face construcii i isi petrece seara raspunzand la
intrebari despre reparatii pe site-ul FixYa.com.
Bucuresti
2014

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
mprirea orelor ntre schimburi part-time reflect diverse tendine , inclusiv scurtarea
saptamanii de lucru mediu ca rspuns la cererea mai mica precum i popularitatea n
cretere de site-uri web pentru potrivirea antreprenorilor independenti cu sarcinile de
serviciu pe termen scurt .
Aceste raspunsuri creativeilustreaza tipurile de oameni i situaii care modeleaz
caracterul de management al resurselor umane de astzi . acest capitol descrie tendinele
majore care afecteaz managementul resurselor umane . Capitolul ncepe cu o examinare
a forei de munc moderne , inclusiv tendinele existente pentru a determina care va
participa la fora de munc a viitorului . Urmtorul este o explorare dintre modalitile
MRU care pot suporta un numr de tendine n strategia de organizare , de la eforturile de
a menine sistemele de lucru de nalt performan pentru schimbri n organizarea lui
pana la mrime i structura .
De multe ori , o cretere include utilizarea de resurse umane la nivel global pentru ca , ca
mai multe i mai multe organizaii sa angajeze imigrani sau sa deschida operaiuni in
strintate .
Capitolul apoi ilustreaza schimbri majore n tehnologie , n special rolul internetului .
Aa cum vom explica , internetul schimb organizaiile, precum i furnizarea de noi
modaliti de a efectua managementul resurselor umane . n cele din urm , vom explora
schimbarea raportului de munc , unde cariera i locurile de munc sunt din ce n ce mai
flexibile .
Schimbare n forta de munc
Forta de munc pe termen lung este un mod general pentru a se referi la toti oamenii
dispui i capabili s lucreze. Pentru o organizaie,fora de munc interna este formata
din lucrtorii-organizaiei angajaii si i persoanele care au contracte pentru a lucra in
organizaie. Aceast for de munc intern a fost extrasa de pe piaa forei de munc
extern organizaiei, incluzand persoanele fizice care caut n mod activ ocuparea forei
de munc. Numrul i tipurile de persoane pe piaa muncii extern determina tipurile de
resursele umane disponibile pentru o organizaie (i costul acestora).

Bucuresti
2014

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
Profesionitii in resurse umane trebuie s fie contieni de tendine n compoziia de pe
piaa forei de munc extern, deoarece aceste tendine afecteaza opiunile organizaiei
pentru a crea o fora de munc interna bine motivata.
mbtrnirea forei de munc
n Statele Unite, Biroul de Statistica a Muncii (BLS), o agenie a Departamentului
Muncii, a previzionat schimbri n Compoziia forei de munc din SUA i in legatura
cu ocuparea forei de munc. BLS a proiectat c in 2008-2018, totalul forei de munc
civile din SUA va creste de la 154 milioane la 167 de milioane de lucrtori . Aceast
cretere cu 8,2 la sut este considerabil mai mica dect 12.1% n deceniul anterior .
Unele dintre schimbrile preconizate implic distribuia lucrtorilor de vrst . In
intervalul la 2008-2018 , grupa de vrst cu cea mai rapid cretere este de ateptat s fie
cea a lucrtorilor de 55 si mai in varsta .
Grupa celor cu vrsta cuprinsa intre 25- 44 de ani va crete doar uor , astfel nct cota
sa din totalul forei de munc va scdea . i lucrtorii tineri cu vrste cuprinse ntre 16 i
24 de ani vor fi de fapt mai puini la numr . Aceast combinaie de tendine vor provoca
ansamblul forei de munc n vrst . Figura 2.1 prezinta schimbarea n distribuia de
vrst , conform prognozei Biroul de Statistica a Muncii , ntre 2008 i 2018 .
Pn n 2010 , mai mult de jumtate din muncitorii din SUA a fost mai mare de 40 , i o
parte semnificativ va fi aproape de pensionare .
Prin urmare, 4 profesionisti de resurse umane vor petrece o mare parte din timpul lor pe
preocupri legate de planificarea de pensionare , recalificarea lucrtorilor n vrst , i
motivarea lucrtorilor ale cror cariere au plafonat .
Organizaiile vor lupta cu moduri de a controla creterea costurilor de ngrijire a sntii
i alte beneficii , i multi dintre managerii de maine vor supraveghea angajai mult mai
n vrst dect ei nii . n acelai timp , organizaiile vor trebui s gseasc modaliti
de a atrage , reine , i de pregtire a forei de munc pentru tineri.
Persoanele mai n vrst doresc s lucreze , i muli spun c isi vor face un plan de
pensie . In ciuda performantei, procesul de invatare nu se degradeaza din cauza
Bucuresti
2014

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
mbtrnirii. Angajaii mai n vrst sunt dispui i capabili s nvee noi tehnologii .
Muncitorii mai vechi cer s lucreze part-time sau doar pentru cteva luni la un moment
dat, ca o modalitate de a trece la pensionare. Angajaorii i companiile redefinesc sensul
de pensionare incluzand dou cariere , precum cea part-time i contracte de munc
temporare. Dei recrutarea i reinerea lucrtorilor mai n vrst pot prezenta unele
provocri n legtur cu costurile de ingrijire a sanatatii si a altor beneficii , companiile ,
de asemenea, beneficiaz de talentele i experiena acestora.
Borders Group , de exemplu , i-a adaptat practicile de angajare i de retenie pentru a
valorifica lucrtorii n vrst. Jumtate din achiziiile de carte din Statele Unite sunt
realizate de clienii cu vrsta de peste 45 de ani. Pentru a atrage i pentru a pstra
lucrtorii mai n vrst , Borders a adugat beneficii medicale si dentare pentru lucrtorii
cu fraciune de norm i a nceput dezvoltarea unui program de " paaport " n
care lucrtorii pot lucra jumtate de an la un magazin Borders ntr-o parte a rii i
jumtate de an la o alt locaie , care gzduiete pe cei care doresc s-i petreac iernile
n zone cu clim cald . De cand Borders a lansat programul , cifra de afaceri a
angajatilor a crescut, iar rata de afaceri in randul lucratorilor peste 50 de ani este o zecime
din cifra de afaceri a angajailor sub 30 .
O forta de munca diferita
O schimbare care afecteaz fora de munc din SUA este cresterea rasismul de gen si
din punct de vedere etnic .Dup cum arat Figura 2.2 , in 2018 fora de munc este
asteptata s fie 79%alb , 12% negru , si 9% din Asia i alte minoriti .
Cea mai rapid cretere din aceste categorii sunt din Asia i din " alte grupuri ", deoarece
aceste grupuri se confrunt cu imigraia i natalitatea peste media naional . In plus
pentru aceste categorii rasiale , categoria etnic a Hispanicilor este n cretere rapida i
forta de munca a Hispanicilor in SUA este asteptata sa se aproapie de 18% din total n
2018 . mpreun cu o mai mare diversitate etnic i rasial , acolo este , de asemenea, o
mai mare diversitate de gen. Mai multe femei de astzi , dect n trecut , sunt platite bine,
iar rata de participare a forei de munc pentru brbai a fost ntr-un declin lent .

Bucuresti
2014

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
Pn n anul 2018 , ponderea femeilor n fora de munc civil este de ateptat s ajung
la aproximativ 47%.
O surs important de diversitate rasial i etnic este imigraia . Guvernul SUA
stabilete proceduri pentru cetenii strini pentru ca acestia s urmeze dac doresc s
triasc i s lucreze permanent n Statele Unite , i stabilete limite privind numrul de
imigrani care sunt admisi prin aceste canale . Din cei 1 milion de imigrani
care au ajuns n Statele Unite n mod legal n fiecare an , mai mult de ase din zece sunt
rude ale cetenilor americani . Un sfert vin primind vizele de munc ( Aproximativ
jumtate din vizele de munc merg imediat la rudele celor care vin n Statele Unite
pentru a lucra , pentru a le permite lucratorilor sa isi aduca copii si sotii/sotiile).
Guvernul Statelor Unite acord , de asemenea, vize de lucru temporare la un numr
limitat de lucrtori extrem de educati, permindu-le s lucreze n Statele Unite pentru o
perioad de timp , dar pentru a nu rmne la stadiul de imigranti. Legislatia Americana
cere angajatorilor sa verifice orice candidat la locurile de munca, care nu este cetatean
American si sa se asigure ca a primit permisiunea de munca temporara sau permisiunea
de a lucra ca imigrant.
Alti munctiori straini nascuti in Satele Unite au ajuns in aceasta tara fara sa indeplineasca
cerintele. In timp ce politica guvernului in legatura cu imigrantii ridica probleme mari,
resursa umana se imparte in 2 parti. Prima, implica oferta si cererea de forta de munca.
Multe industrii din SUA, cum ar fi Meatpacking, constructii, agricultura au probleme in a
gasi angajati calificati pentru a-si mentine activitatea. Acesti angajati sunt presati de
legile acestea pentru imigranti. Cealalt preocupare a celor de la resurse umane este
nevoia de a se conforma cu legile . Recent , imigrarea i agenii de executare vamale au
presat angajatorii care ar fi fost angajati ilegal. ntreprinderile care au justificat angajarea
acestor persoane , pe motiv c ei muncesc din greu i sunt necesari pentru ca afacerea s
continue s funcioneze acum se confrunt cu riscuri juridice mai mari .
Cea mai mare diversitate a forei de munc din SUA provoac angajatorii, pentru a crea
practici pentru un management de resurse umane care sa asigure pe deplin talentele si
abilitatile si valorile tuturor angajatilor.
Ca urmare , organizaiile nu i pot permite s ignore potenialele contribuii ale
Bucuresti
2014

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
femeilor i a minoritilor . Angajatorii vor trebui s se asigure c angajaii i
Sisteme de MRU sunt libere de prtinire i preuiesc perspectivele i experiena cu care
femeile i minoritile pot contribui la obiectivele organizaionale , cum ar fi calitatea
produsului i serviciilor pentru clieni .
Aa cum vom discuta n continuare n capitolul urmtor , gestionarea diversitatii
culturale implica multe actiuni diferite.. Acestea includ crearea unei culture
organizatorice care apreciaz diversitatea , asigurndu-se c sistemele de MRU sunt
gratuite , ncurajnd dezvoltarea carierei pentru femei i minoriti , promovarea
cunoaterii i acceptrii diferenelor culturale , asigurnd implicarea n educaie att n
interiorul ct i n afara acesteia, i care se ocup cu rezistenta angajatilor in cadrul
acestei diversitati.Figura 2.3 rezum moduri n care MRU poate sprijini managementul
diversitii culturale pentru organizaiile de succes.
Multe companii din SUA s-au angajat deja s asigureaceasta recunoatere a diversitatii
de fora de munc intern i s o utilizeze pentru a obine un avantaj competitiv. ntr-un
sondaj recent facut de profesionisti in resurse umane , s-a observat ca lucrul cel mai
apreciat la un loc de munca este diversitatea.
Respondenii au indicat , de asemenea, c preocuparea pentru diversitate ar trebui s
mearg dincolo de deciziile de angajare. Valorificarea diversitii este parte a abordrii
Safeway de a concura cu bacanii de specialitate i magazinele mari-box , cum ar fi
Walmart i Target . Safeway a investit n programe pentru a atrage , dezvolta , i pstra
cel mai bine talentul su i s poziioneze compania ca un angajator de renume . Desi
70% din clientii Safeway sunt femei , brbaii lideri au fost norma n industria de retail
alimentar . Safeway a luat iniiative de a ajuta femeile , inclusiv femeile de culoare ,
pentru a avansa n management . CEO-ul vorbete regulat cu angajaii despre problemele
de diversitate , i angajaii au acces la DVD-uri, oferind interviuri cu angajati de succes,
care sunt femei i oameni de culoare .
Compania se asigur ca toi angajaii sa se califice pentru programul su de conducere,
de vnzare cu amnuntul , inclusiv cei care lucreaz cu jumtate de norm i au un
program flexibil. i responsabilitile familiale , au aceleai oportuniti de coaching,
dezvoltare i avansare . O retea de conducere care ajuta femeile sa avanseze in cariera
sponsorizeaz ntlniri de dezvoltare ntre acestea, creand noi oportuniti de locuri de
Bucuresti
2014

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
munc care pot ajuta femeile sa avanseze .Cu acestea i cu alte eforturi , numrul de
femei manageri a crescut cu 42 %, i analitii financiari au ajuns la concluzia c
promovarea femeilor i a minoritilor a crescut vnzrile i veniturile Safeway-ului .
De-a lungul acestei cri , vom arta cum afecteaz diversitatea practicilor de MRU .
De exemplu , din punct de vedere personal , este important s se asigure c testele
utilizate pentru a selecta angajaii nu sunt pe nedrept prtinitoare mpotriva grupurilor
minoritare . Din punctul de vedere al Designului de munc , angajaii au nevoie de
programe flexibile, care s le permit s se ocupe si de viata personala.
n ceea ce privete formarea , este clar c angajaii trebuie s fie contieni de daunele
stereotipurilor. . n ceea ce privete compensarea , organizaiile sunt furnizor de
beneficii , cum ar fi ngrijirea persoanelor n vrst i de ngrijirea de zi cu zi ca o
modalitate de a satisface nevoile unei forte de munca diverse.
Dup cum vom vedea mai trziu n acest capitol , gestionarea cu succes a diversitii
este , de asemenea, critica pentru companiile care concureaz pe pieele internaionale.
Deficiene de calificare a forei de munc
Utilizarea tot mai mare de computere pentru a face sarcinile de rutin mai simple a
schimbat felul de abiliti necesare pentru angajaii din economia Statelor Unite
Calitile precum puterea fizica nu mai sunt importante pentru multe locuri de munc .
Mai muli angajatori sunt n cutare de aptitudini matematice , verbale , i interpersonale , cum ar fi capacitatea de a rezolva probleme de matematica sau alte probleme
sau modul in care ia decizii candidatul, ca parte a unei echipe . De multe ori , atunci cnd
organizaiile sunt n cutare de competene tehnice , acestea sunt n cutare de
competene legate de computer i utilizarea internetului . Angajaii de astzi trebuie s
fie capabil s se ocupe de o varietate de responsabiliti , de a interaciona cu clienii , si
de a fi creativi.
Pentru a gsi astfel de angajai , cele mai multe organizaii sunt n cutarea persoanelor
cu un grad educational mare.
Competenta intre cei care au absolvit mai multe specializari este mare . La cealalt
extrem , lucrtorii cu mai putina educatie de multe ori trebuie s se mulumeasc cu
Bucuresti
2014

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
locuri de munc prost pltite . Unele companii sunt in imposibilitatea de a gsi angajai
calificai i, n loc s se bazeze pe formarea lor pentru a corecta deficienele de calificare
, prefera sa nu se implice. Alte companii colaboreaza cu universitati, colegii comunitare,
scoli pentru a preda cursuri de baza, pentru a-si forma inca de pe bancile scolii vitorii
angajati.
La Whirlpool, de exemplu, muncitori au nevoie de abiliti de algebr pentru a se asigura
c dimensiunile oelului sunt conforme caietului de sarcini,asadar compania a trebuit s
dezvolte programe de formare pentru a oferi posibilitatea de dobindire a acestor abiliti.
Locurile de munc de producie din SUA de astzi se bazeaz pe informaii i abiliti
la fel de mult ca i pe putere. Lucrtorii de multe ori trebuie s opereze si ca controleze
maini controlate de computere sophisticate. n unele zone, companiile i comunitile
au nfiinat programe de ucenicie i de formare pentru a rezolva lipsa lucratorilor
calificati. Decalajul dintre competenele necesare i abilitile disponibile a sczut
abilitatile companiilor americane de a concura ca urmare a deficienei , uneori nu au
capacitatea de a upgrada nivelul de tehnologie, de a reorganiza activitatea, i de a
imputernici angajaii.
Sisteme de lucru de nalt performan
Managementul resurselor umane joac un rol important n a ajuta organizaiile sa ctige
i s pstreze un avantaj fa de concureni devenind firme care opereaza cu sisteme de
lucru de inalta performanta.
Acestea sunt organizaiile care au cea mai bun legatura ntre sistemul social ( persoane
i modul n care interacioneaz ) i sistemul tehnic ( echipamente i procese ) . n ceea
ce priveste natura forei de munc i tehnologiile disponibile pentru organizaii,
s-au schimbat , au altfel de cerine pentru a crea o lucrare de nalt performan. Clienii
cer produse personalizate , angajatii de nalt calitate sunt n cutarea de modalitti de
lucru flexibil , iar angajatorii caut modalitti de a exploata creativitatea si abilitatile
inter-personale ale angajatilor. Astfel de cereri solicita ca organizatiile s utilizeze pe
deplin cunostintele si aptitudinile oamenilor, si de a gestiona calificarea resurselor
umane, acest lucru poate ajuta organizatiile s fac acest lucru .
Bucuresti
2014

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
Printre tendintele care au loc n sistemele de astzi de lucru de nalt performant
sunt dependenta de lucrtori calificati , responsabilizarea angajatilor pentru a fi capabil de
a lua decizii , si utilizarea lucrului n echip . Urmtoarele sectiuni descriu aceste trei
tendinte , si Capitolul 16 va explora modalittile HRM care pot sprijini crearea si
mentinerea unui sistem de lucru de nalt performant . Profesionistii din domeniul HR ,
care tin pasul cu schimbrile sunt bine pozitionati pentru a ajuta la crearea de sisteme de
lucru de nalt performant .
Lucrtorii calificati
Cresterea n e -commerce , plus trecerea de la productie la un serviciu si
economia informatiei , a schimbat natura angajatilor cei mai cautati.
Biroul de Statistic a Muncii estimeaz c ntre 2008 si 2018 , cele mai multe noi locuri
de munc vor fi n ocupate de servicii , n special de prepararea alimentelor , educatie si
sntate.
Numrul de locuri de munc de servicii are implicatii importante pentru managementul
resurselor umane. Cercetrile arat c n cazul n care angajatii sunt multumiti de MRU,
de oportunittile de practici de carier ,de formarea profesional , acestia vor da rezultate
mult mai bune si vor oferi clientilor un serviciu mult mai bun.
Prin urmare , calitatea inalta a HRM poate aduce mari beneficii in ceea ce priveste
satisfactia clientilor.
Pe lng diferentele dintre industrii , cresterea locurilor de munc variaz n functie de
tipul de locuri de munc disponibile . Dintre locurile de munc asteptate s aib cea mai
mare pondere cele mai multe sunt legate de medicina si computere . Locurile de munca
cele mai rapid ocupate sunt de asteptat s fie ingineri bio-medicali , in sistemul de retea
si comunicatii de date ,analisti , de ngrijire la domiciliu , precum si examinatori
financiari. Multe dintre aceste ocupatii necesit o diplom de facultate .
Joburile care vor fi cel mai mult cautate se crede a fi cele care necesita un training
(exceptii sunt asistentele medicale nregistrate si profesorii.)
Departamentele MRU ale multor companii vor trebui s furnizeze programe excelente de
formare.

Bucuresti
2014

10

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
Aceste locuri de munc de mare in crestere sunt dovada unei noi tendinte. Viitorul fortei
de munc din SUA se va datora unei economii bazate pe cunoastere cat si datorita unei
economii bazate pe servicii. mpreun cu joburile low education cum ar fi ngrijirea
snttii si de preparare a produselor alimentare, vor fi multe locuri de munca care vor
necesita nalt educatie profesionala si manageriala. Pentru a satisface aceste nevoi de
capital uman, companiile sunt din ce n ce mai nevoite sa incerce sa atraga, sa dezvolte, si
s pstreze lucrtorii calificati.
Lucratorii calificati sunt angajati ale cror principal scop este contributia la organizarea
de cunostinte de specialitate, cum ar fi cunoasterea clientilor, a unui proces, sau a unei
profesii.
Complicand si mai mult aceast provocare, multi dintre acesti lucratori calificati vor
trebui s fie multifunctional, cunoscand atat meseria de baza cat si sa fie capabili sa
lucreze direct cu clientii. Lucratorii calificati detin puterea pentru ca acestia cunosc ceea
ce compania are nevoie pentru a produce, produsele, cat si procesul de furnizare a
serviciilor si trebuie sa imparta cunostintele si sa colaboreze cu alti angajati pentru ca
angajatorul sa aiba success. Dar acest lucru nu poate fi ordonat de catre manageri,
managerul trebuie sa isi convinga angajatul pentru a face acest lucru. Mai mult decat atat,
lucratorii calificati sunt valorosi pentru orice companie , chiar si in vreme de criza si pot
alege sa paraseasca compania, iar inlocuirea lor poate fi dificila necesitand mult timp.

Ca mai multe organizatii sa devina organizatii bazate pe cunoastere, ele trebuie s

promoveze si sa captureze nivelul de nvtare al angajatilor, echipelor, si al organizarii
generale. La Nissan Motors Statele Unite ale Americii, 16 echipe fiecare avand intre 8 si
16 salariati de nalt performant din diferite departamente. Ei se ntlnesc sptmnal
pentru a discuta probleme cum ar fi calitatea si diversitatea, propune idei noi, care
pot beneficia compania. O echip n cutarea de modalitti de a economisi bani a elaborat
o propunere de lucru la domiciliu.
Echipa a efectuat un studiu care a aratat ca lucrul acasa ar putea mbuntti moralul n
timp ce se reduc si cheltuielile.

Bucuresti
2014

11

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
Dependenta de lucrtori calificati afecteaz, de asemenea, deciziile organizatiilor cu
privire la tipurile de oameni pe care ii selecteaza si ii recruteaza.
Ei trec mai departe concentrndu-se pe aptitudini specifice, cum ar fi modul de a opera
un anumit fel de masini, si pun un accent mai mare pe abilittile cognitive generale (de
gndire si rezolvare a problemelor) si abilitti interpersonale. Angajatorul este cel mai
interesat sa vada care dintre candidati vor excela la locul de munca, lucrand in echipe sau
interactionand cu clientii. Aceste aptitudini sprijina, de asemenea, capacitatea unui
angajat de a aduna si mprtsi cunostinte, ajutnd la organizarea procesului de inovare si
de satisfacere a nevoile clientilor.
n msura n care abilittile tehnice sunt importante, angajatorii de multe ori sunt cei mai
interesati de capacitatea de a folosi tehnologia informatiei, inclusiv prin internet si
software-ul statistic.
Puterea angajatului
Pentru a beneficia complet de cunostintele angajatilor, organizatiile au nevoie de un stil
de management care sa se concentreze pe dezvoltarea si responsabilizarea angajatilor.
mputernicirea angajatului nseamn a da angajatilor responsabilitatea si autoritatea de a
lua decizii cu privire la toate aspectele legate de dezvoltarea de produse sau de servicii
pentru clienti. angajati apoi sunt trasi la rspundere pentru produsele si serviciile de care
raspund. n schimb, acest lucru are o recompensa sau o pierdere in functie de cat de bine
si-a indeplinit angajatul respectiv obligatiile.
Practicile de MRU, cum ar fi managementul performantei, formarea profesional, designul de munc, si de compensare sunt importante pentru asigurarea succesului angajatului
mputernicit. Locurile de munca trebuie s fie proiectate pentru a oferi angajatilor
libertatea necesar pentru dispune de o varietate de decizii. Angajatii trebuie s fie
instruiti corespunztor pentru a-si exercita autoritatea intr-un mod mai larg si de a folosi
resurse de informatii , cum ar fi internetul , precum si instrumente pentru comunicarea
informatiilor .
Angajatii trebuie, de asemenea, sa beneficieze de feedback pentru a-i ajuta sa isi
evalueze munca , plti si alte recompense care ar trebui s reflecte autoritatea angajatilor
si s fie conforme cu responsabilitatea lor.
Bucuresti
2014

12

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
Managerii trebuie , de asemenea, s ncurajeze angajatii s interactioneze cu personalul
din ntreaga organizatie , trebuie s se asigure c angajatii primesc informatiile de care au
nevoie , si recompensa de cooperare . n cele din urm , angajatii mputerniciti obtin cele
mai bune rezultate n cazul n care acestia sunt pe deplin angajati n munca lor .
Implicarea si angajamentul angajatilor este asociat cu o productivitate mai mare ,
servicii mai bune furnizate clientilor.
Ca si nevoia de lucrtori calificati , utilizarea imputernicirii angajatilor in organizatii face
ca recrutarea sa se bazeze mai mult pe abilitati tehnice si abilitati interpersonale si
cognitive.
Angajatii care au o responsabilitate pentru un produs sau serviciu final trebuie s aiba
posibilitatea de a asculta clientii, s se adapteze la nevoile n schimbare, si de a rezolva
creativ o varietate de probleme .
Lucrul n echip
Tehnologia modern plaseaz informatiile de care angajatii au nevoie pentru
mbunttirea calittii si furnizarea de servicii pentru clienti chiar la punctul de vnzare
sau de productie .Ca rezultat, angajatii implicati n vnzarea si producere trebuie s aiba
posibilitatea de a lua decizii cu privire la modul de a-si realiza munca.
Organizatiile trebuie s nfiinteze lucrul ntr-un mod care ofer angajatilor autoritatea si
capacitatea de a lua aceste decizii . Unul dintre cele mai populare moduri de a creste
responsabilitatea si controlul angajatului este de a atribui la locul de munc echipe .
Teamwork-ul (lucru in echipa) este atribuirea sarcinilor de lucru pentru grupuri de
angajati cu diverse abilitti care interactioneaz pentru a asambla un produs sau a furniza
un serviciu. Echipele de lucru de multe ori presupun mai multe activitti rezervate n mod
traditional pentru manageri , cum ar fi selectarea unor noi membrii echipei de lucru ,
programarea si coordonarea de lucru cu clientii si alte unitti ale organizatiei . Echipele
de lucru contribuie , de asemenea, la calitatea total prin efectuarea de activitti de
inspectie si de control al calittii , n timp ce produsul sau serviciul este finalizat .
n unele organizatii , tehnologia permite lucrul n echip , chiar dac lucrtorii sunt la
diferite locatii de lucru si n momente diferite . Aceste organizatii folosesc echipe
virtuale. Echipele se bazeaz pe tehnologia de comunicare , cum ar fi video, e-mail , si
Bucuresti
2014

13

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
telefoane mobile pentru a pstra legtura si pentru a coordona activittile .
Munca n echip poate motiva angajatii facand munca mai interesanta si mai importanta.
In cadrul organizatiilor care se bazeaz pe munca n echip , costurile fortei de munc ar
putea fi mai mici.
Fiind martori la rezultate bune, companiile din sectorul serviciilor s-au reorientat spre o
mai mare utilizare a lucrului n echip . Lucrul n echip a fost o parte din corectia pentru
MFS Investment Management , un manager de fonduri mutuale , care isi pierdea clientii
dup mai multi ani de performante slabe si scandaluri . MFS a adus un nou director
executiv ,care a facut un pas neobisnuit si a organizat analistii n echipe responsabile
pentru cunoasterea anumitor sectoare industriale n care au investit . Munca n echip este
ntrit prin practici de resurse umane, cum ar fi compensarea in functie de performante.
Munca n echip a ajutat MFS sa isi mbuntteasca performantele in investitii si sa
obtina mai mult profit.

Concentrare pe strategie
Asa cum am vzut n capitolul 1 , gndirea de management traditional tratateaza
resursele umane n primul rnd ca o functie administrativ , dar managerii de astzi ncep
a vedea un rol mai important pentru HRM . Ei se uita la MRU ca un mijloc de a
sustine o companie de plan strategic, pentru atingerea obiectivelor generale , cum ar fi
rentabilitatea ,calitate , si cota de piat . Acest rol strategic de resurse umane a evoluat
treptat . la multe organizatii , managerii nc trateaza profesionistii din domeniul HR n
primul rnd, n calitate de experti n proiectarea si furnizarea de sisteme de resurse
umane.Dar la un numr tot mai mare de organizatii , profesionistii din domeniul HR
sunt parteneri strategici cu alti manageri .
Acest lucru arata c si folosesc cunostintele de afaceri si de resurse umane pentru a
ajuta organizatia s isi dezvolte strategii si pentru a alinia politicile si practicile de MRU

Bucuresti
2014

14

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
cu aceste strategii . Pentru a face acest lucru , manageri de resurse umane trebuie s se
concentreze asupra viitorului precum si n prezent , si la obiectivele companiei , precum
si activittile de resurse umane .
Ei pot, de exemplu , s devin experti n analiza impactului deciziilor de afaceri de
resurse umane sau la dezvoltarea si pstrarea celor mai bune talente pentru a sprijini
strategia de afaceri . Un exemplu de un profesionist HRM care nelege acest rol este
Cynthia McCague , director de resurse umane la Coca - Cola . Cnd McCague a obtinut
postul , profitul era in scadere,timp , moralul angajatilor era scazut .McCague a realizat
un studiu in cadrul companiei. Analiza a artat c societatea nu avea o directie clar si un
scop comun , si a confirmat moralul sczut , precum si un accent pe performanta pe
termen scurt n detrimental rezultatele de pe termen lung . Coca-Cola a reunit echipe de
lideri de top pentru a aborda fiecare dintre aceste probleme , iar apoi grupul de resurse
umane a ajutat la modificarea greselilor, printr-o declaratie de misiune , un sistem de
recompense mbunttit , si un intranet mai util pentru companie si prin mprtsirea de
informatii on-line Angajatii au nceput s se simt ca au cu adevart un scop , cifra de
afaceri a crescut, atitudinea s-a mbunttit , iar compania a inceput sa aiba vnzri
ridicate si preturile de vnzare mai bune .
Modalittile specifice prin care profesionistii de resurse umane a sprijinit modificarile in
organizatie au variat n functie de nivelul lor de implicare si de natura strategiei .
Probleme strategice pun accent pe calitate si pe deciziile cu privire la cresterea
economic si eficient .
Managementul resurselor umane poate sprijini aceste strategii , inclusiv eforturile
cum ar fi programe de mbunttire a calittii , fuziuni si achizitii , si restructurare .
Deciziile de a folosi re-engineering si outsourcing-ul poate face o organizare mai
eficient si , de asemenea, da nastere la multe provocri de resurse umane . Expansiunea
international prezint o mare varietate de provocri MRU si oportunitti . Figura 2.4
sintetizeaz aceste chestiuni strategice cu care se confrunt managementul resurselor
umane .
Standardele de inalta calitate

Bucuresti
2014

15

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
Pentru a concura n economia de astzi , companiile au nevoie sa ofere produse si servicii
de inalta caliate. n cazul n care companiile nu respecta standardele de calitate ,vor
intampina dificultti in vnzarea produselor sau serviciilor de la furnizori sau clienti . De
aceea , multe organizatii au adoptat o form de management al calitatii totale ( TQM ) ,
un efort company-wide pentru a mbunttii continuu modul n care oamenii , masinile si
sistemele realizeaza munca .
TQM are mai multe valori de baz :
Metodele si procesele sunt concepute pentru a satisface nevoile interne si externe ale
clientilor (catre oricine este procesul destinat s serveasc ) .
Fiecare angajat n organizatie primeste formare n calitate .
Calitatea este proiectat ntr-un produs sau serviciu , astfel nct erorile sa fie impiedicate
sa apara, dect s fie detectate si corectate ntr-un produs de erori sau serviciu .
Organizatia promoveaz cooperarea cu furnizorii , furnizorii si clientii pentru
mbunttirea calittii si pentru a tine costurile la un nivel mediu.
Managerii msoare progresul cu feedback-ul bazat pe date .
Pe baza acestor valori , abordarea TQM ofer linii directoare pentru toate activitatile
organizaiei, inclusiv managementul resurselor umane . Pentru a promova calitatea,
organizatiile au nevoie de un mediu care sa sprijine inovatia , creativitatea , si asumarea
riscului pentru a satisface cerintele clientului . Rezolvarea problemelor ar trebui s
reuneasc manageri, angajati , si clientii .Angajatii ar trebui s comunice cu managerii
despre nevoile clientului .
Fuziuni si achizitii
De multe ori, organizatiile isi unesc fortele prin fuziuni (dou companii devenind una
singura) si prin achizitii (o companie o cumpara pe cealalta ). De exemplu, achizitia
British Petroleum a Amoco Oil a reprezentat o consolidare, sau o reducere a numrului de
societti n industria petrolier. ntr-o fuziune pentru a forma Citigroup, Citicorp a
combinat afacerile sale bancare cu activitatea de asigurare Travelers Group.
Mai mult dect att, aceste oferte iau mai des forma de megamergers la nivel mondial,
sau fuziuni de companii mari cu sediul n tri diferite (ca n cazul de BP-Amoco).
Bucuresti
2014

16

Academia de Studii Economice

Facultatea de Administratie si management Public
MRU ar trebui s aib un rol important n realizarea unei fuziuni sau achizitii. Diferente
ntre ntreprinderile implicate n afaceri creeaza un conflict inevitabil.
Prin urmare, eforturile ar trebui s includ dezvoltarea de abilitti n rezolvarea
conflictelor. De asemenea, profesionistii HR trebuie s rezolve diferentele n practicile
celor dou companii n ceea ce priveste compensarea, evaluarea performantelor, precum
si alte sisteme de resurse umane.

Bucuresti
2014

17