CAPITOLUL 1

PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL

Obiective de studiu:
Dup parcurgerea acestui capitol:
vei fi familiarizai cu domeniul psihologiei muncii
vei putea specifica domeniile i activitile acoperite de psihologii industriali
vei cunoate principiile etice ce guverneaz munca psihologilor industriali
vei putea enuna definiiile psihologiei muncii
vei cunoate domeniile de aplicaie ale psihologiei muncii/organizaionale
vei putea descrie sistemul OM- MEDIU- MAIN
vei cunoate contribuiile diverselor tiine la crearea domeniului psihologiei
organizaionale
v vei forma o imagine de ansamblu legat de evoluia psihologiei industriale att pe
plan internaional ct i pe plan naional
vei cunoate sursele de informaii legate de acest domeniu (reviste de specialitate, pagini
web)

Introducere
Psihologia muncii i organizaional (M-O) este o ramur a psihologiei care s-a dezvoltat pe msur ce
societatea s-a implicat tot mai mult n industrializarea mediului nconjurtor, n gsirea de noi resurse i
mijloace de subzisten, prin care s-i satisfac trebuinele materiale i spirituale. Psihologia M-O a
devenit o profesiune i este practicat de un grup de psihologi specializai n aceast ramur de activitate.
Acetia au n vedere dou aspecte majore: n primul rnd, locul de munc deinut de o persoan i toate
aspectele la care acesta se refer n legtur cu persoanele care l deservesc i, n al doilea rnd,
descoperirea i experimentarea unor metode de optimizare a activitilor organizaionale, astfel nct
acestea s devin tot mai competitive vizavi de cerinele social-economice i tehnice contemporane.
n linii generale, psihologia M-O are n vedere dou preocupri majore: (1) Psihologia M-O este o tiin
n a crei sfer de preocupri intr condiia uman a muncii. Ea este strns legat de o serie de alte
domenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental i social. (2) Psihologia M-O este
responsabil de aplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii i la nivelul posturilor de
munc.

!Psihologia M-O este preocupat de condiia uman a muncii i este responsabil

de aplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii.

Cmpul de aciune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de intervenie este foarte larg;
ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului i pn la formularea teoriilor
despre cum funcioneaz organizaiile, cum pot deveni ele mai eficiente.

Omul i petrece o mare parte din via desfurnd una sau mai multe activiti de munc.
Analiznd coninutul noiunii de munc, dat fiind statutul pe care l are de condiie primordial a
existenei umane, sunt demne de reinut cteva aspecte importante care privesc abordarea ei din
punct de vedere psihosociologic.
Un prim aspect specific muncii este faptul c prin intermediul ei se realizeaz un raport, un
schimb ntre om i natur. Este un proces n care omul mijlocete, reglementeaz i controleaz
prin aciunea sa proprie schimbul de materii dintre el i natur (Marx, 1957). Acionnd asupra
naturii, omul acioneaz n aceleai timp i asupra sa modificndu-i propria sa condiie,
personalitatea. n limbaj tehnic, prin munc se stabilete o interaciune ntre om, main i
mediul nconjurtor.
Munca reprezint i un raport social. Ea este o activitate colectiv, l pune pe om n relaie cu
ceilali oameni, genereaz deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiune
social i nu poate fi rupt de contextele umane n care se exercit. Relaiile om-main-mediu
sunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv i social al muncii i confer n fond
puterea sau fora. Graie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capt via prin produse i
realizri care se acumuleaz treptat.
Ca activitate specific uman, munca este subordonat unui obiectiv. Ea nseamn realizarea unui
proiect, atingerea unui el mai apropiat sau mai ndeprtat (de exemplu pornirea unei afaceri).
Produsul sau rezultatul muncii este construit mai nti pe plan mintal. O activitate de proiectare
a unui utilaj tehnic presupune fixarea iniial a unui obiectiv precis i concentrarea eforturilor
inginerilor proiectani pe executarea proiectului respectiv. Activitatea mintal este transpus pe
planet. Urmeaz apoi faza de execuie, cnd proiectantul transmite proiectul muncitorului care
l va finaliza. i aici muncitorul se mobilizeaz mai nti pe plan mintal fixndu-i diverse
strategii de lucru, dup care trece la nfptuirea reperelor respective. n continuare, urmtorul pas
este asamblarea reperelor. Reinem c, n toate aceste faze, activitatea de munc sau coninutul
su este focalizat pe realizarea unui obiectiv anterior formulat.
Pe de alt parte, orice munc este un comportament dobndit prin nvare, priceperile i
deprinderile fiind tehnici sau procedee de munc transmise prin educaie de la generaiile
anterioare. n cadrul unei sarcini de munc, omul trebuie s se adapteze cerinelor de precizie,
rapiditate, economie i s rspund printr-un comportament adecvat (activiti mintale, micri,
secvene de micri etc.) al crui model face obiectul transferului educativ, se preia de la
instructor, de la muncitorii cu experien etc.
Desfurndu-se ntr-un cadru social, munca ocup un anumit loc n sistemul de norme i valori ale
societii. Grupul social mare sau mic sugereaz o anumit atitudine fa de munc, o anumit preuire a
ei.
Activitatea de munc se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat. n linii generale se
poate spune c n societile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni ntr-un contact direct sau
indirect cu una sau mai multe organizaii este pentru orice persoan un fapt cotidian. Organizaiile includ
companii productoare de bunuri sau servicii. Organizaiile sunt coli care pregtesc tinerii pentru
confruntarea ulterioar cu piaa muncii, spitalele, instituiile militare i religioase, companiile
productoare de bunuri materiale ca automobile, mbrcminte, aparatur electronic etc. n organizaii
sunt angajai sute i chiar zeci de mii de oameni care presteaz diferite activiti, mai mult sau mai puin
complexe. Gestionarea resurselor umane din organizaii revine departamentelor de resurse umane n care
sunt inclui i psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional (psihologi M-O). Domeniul
lor de activitate este din ce n ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicai n:
Recrutarea i selecia personalului pentru diferite organizaii;
Evaluarea psihologic a salariailor;
Analize ale posturilor de munc i proiectarea fielor de post pentru acestea;
Evaluri ale posturilor de munc n vederea practicrii unei retribuii i politici de
recompense echitabile;
Proiectarea de programe de instruire profesional;
Studiul cauzelor fluctuaiei personalului i gsirea remediilor aferente;
Investigarea cauzelor stresului ocupaional i proiectarea de programe de management
al stresului;
Psihologii M-O lucreaz n laboratoarele de psihologie din transporturi, i alte ramuri
industriale care au posturi de munc ce implic risc. n acest context se ocup de o
gam variat de activiti, de la examene de selecie profesional, examinri periodice a
personalului, expertize, diagnoze organizaionale etc.

Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviaie sau formula mai nou
adoptat de departamentele de resurse umane din cadrul unitilor militare, utilizeaz
psihologi specializai n domeniul psihologiei muncii.

Dac cineva se angajeaz azi ntr-o organizaie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale,
traseul acesteia s-i fie influenat, ntr-o msur mai mare sau mai mic, de interveniile specifice
psihologiei M-O. Psihologul M-O v poate ajuta s trecei peste toate demersurile de angajare ntr-o
companie, el v construiete fia postului, evalueaz munca i v ncadreaz ntr-o anumit grup de
salarizare, determin nivelul de competen i se intereseaz de sistemul de evaluare i recompense.
Psihologul M-O organizeaz cursurile de instruire profesional, este implicat n componena echipelor de
munc, n aciuni de motivare a angajailor, de evaluare a calitii vieii psihice a acestora. Poate fi la fel
de bine antrenat n expertize post accident i aciuni de prevenire a incidentelor i accidentelor de munc
i n activiti de proiectare a echipamentului de munc i a interfeelor om-main.
Putem desprinde dou mari direcii de intervenie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se refer la
studierea factorului uman din organizaii. Numeroi psihologi M-O dezvolt cercetri care privesc
comportamentul oamenilor n contextul muncii (formarea deprinderilor de munc, determinarea
aptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fa de munc i organizaie, satisfacia cu munca prestat,
stresul ocupaional etc.). A doua direcie de aciune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor
cercetrilor, a principiilor desprinse n urma investigaiilor. Muli psihologi M-O sunt antrenai n
activiti practice nemijlocite ca i consultani sau angajai ai diferitelor organizaii. Ei traduc n via
rezultatele cercetrilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei nii. Sunt
astfel aplicate principiile instruirii n formarea profesional, este implementat o anume politic a
recompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupaional etc.

!Psihologul industrial studiaz comportamentul oamenilor n contextul muncii i

aplic rezultatele cercetrilor, a investigaiilor teoretice n practic.

Psihologia M-O este un domeniu tiinific structurat eclectic, care a mprumutat numeroase concepte, idei
tehnici i teorii din multe alte discipline. Psihologia experimental a dat psihologiei M-O suportul istoric
al metodelor investigative; o serie de principii i tehnici, cum este testarea psihologic, au fost aplicate de
psihologi n organizaii. Studiul modelelor mintale este utilizat n proiectarea interfeelor om-calculator i
instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivist este tot mai mult prezent
n cercetrile de psihologie M-O. Lord i Mahler (1989) arat c n anul 1977 au identificat 17 articole
care au abordat punctul de vedere cognitivist, n 1982, 27 i n 1986, 56.
Pe scurt, motivul existenei psihologiei M-O, a psihologului M-O i aplicaiilor psihologice n organizaii,
este prezena unor probleme umane n cadrul oricrei organizaii, indiferent de dimensiuni i necesitatea
obiectiv de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.
Acest capitol i propune s ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicaiilor
psihologiei M-O, activitilor prestate de psihologii M-O i calitilor care li se cer. Un scurt istoric al
domeniului psihologiei M-O va completa informaia celor interesai de problematica acestei ramuri a
psihologiei, n paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii.
1.1. Psihologia muncii i organizaional - cadre de referin
Amatorismul i diletantismul n practicile de psihologia M-O. Psihologia este definit tradiional ca tiina
studierii comportamentului att uman ct i animal. Este o tiin deoarece psihologii utilizeaz cteva
metode riguroase de cercetare pe care le putem gsi i n alte tiine, mai ales cele biologice i cele de
natur social. Din cauz c psihologia acoper un domeniu larg de aplicaii este dificil s surprindem o
imagine precis a ceea ce de fapt fac psihologii. Percepiile populare despre psihologi sunt din acest motiv
adesea eronate i frecvent acoperite de mister. Muli gndesc c psihologii "citesc gndurile semenilor
lor, pot vindeca o serie de boli, prevd cum vor aciona diferite persoane n contexte diferite,
"manipuleaz sufletele etc. Ce este ns i mai periculos este c adesea n numele psihologiei se fac o
serie de aplicaii cu un coninut flagrant netiinific. S ne gndim numai la practici ca psihobioritmurile,
astrologia, chiromania, frenologia etc., care au adus multe deservicii psihologiei ca tiin (Anastasi,
1979; Pitariu, 1994). La fel de periculoase sunt i tendinele recente de a substitui psihologii cu aa-zii
"specialiti n managementul resurselor umane, ingineri sau economiti care, pe baza unui curs

superficial de sensibilizare de scurt durat se erijeaz n postura de psiholog M-O sau "consultani n
resurse umane. Nu este deci ntmpltor faptul c beneficiarii aciunilor psihologice devin tot mai
sceptici i nencreztori n ceea ce poate face realmente un psiholog M-O. Iat cteva exemple desprinse
din practicile pseudopsihologilor pe care i-am evocat:
Reduceri de personal pe baz de teste psihologice;
Angajri pe baz exclusiv de interviu de selecie sau un instrumentar psihodiagnostic
ales la ntmplare;
Utilizarea de teste psihologice abuziv, fr a fi abilitai pentru acest lucru;
Utilizarea testelor psihologice n contexte nepotrivite de promovri de personal (avem
n vedere unele practici care privesc msurarea inteligenei determinarea CI-ului
utilizarea Testului copacului etc., n promovrile unor cadre didactice universitare etc.);
Propunerea unor cursuri de formare sau perfecionare profesional fr a se face un
studiu prealabil al trebuinelor de instruire, lectorii neavnd nici o experien n
domeniu, nefiind absolveni ai seminarului pedagogic;
Retribuirea cursanilor pentru participarea la programe de instruire finanate prin
programe externe care pretind unele evaluri;
Prestarea unor servicii cu coninut psihologic n cadrul unor programe evaluate
superficial i realizate tot formal;
Efectuarea de analize diagnostic a resurselor umane fr a avea o concepie i
instrumente adecvate de investigare, bazai pe interviuri superficiale, concluziile fiind
extrase pe baz de bun sim.
Exemple de felul celor menionate se mai pot da. Ceea ce trebuie s tie cei care contracteaz intervenii
n domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:
Cine sunt cei care ofer serviciul respectiv; care este nivelul lor de competen?
Care este pregtirea lor profesional?
Ce metodologie de lucru utilizeaz?
Programul propus este el fundamentat tiinific?
Care este cadrul legal n care opereaz programul n cauz? Exist fisuri care s permit
violarea drepturilor omului i efectuarea unor abuzuri?
Este recomandabil ca orice beneficiar sau iniiator al unui program de intervenie n
domeniul resurselor umane s solicite evaluarea unor proiecte din partea unor
consultani autorizai.

!Diletantismul n psihologia M-O este determinat de:

Percepiile populare despre psihologi i psihologie
Aplicaii netiinifice realizate n numele psihologiei
Substituirea psihologilor cu aa-ziii specialiti n managementul resurselor umane

Profesia de psiholog M-O. Psihologii activeaz n domenii foarte diferite de aplicaie, n coal, industrie,
clinic, armat etc., domeniul lor de intervenie fiind foarte diferit. Asociaia Psihologilor Americani
(APA) are peste 55 000 membri grupai n 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologiei MO. Societatea pentru Psihologie Industrial i Organizaional (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6 231
de membri; fa de anul 1995 s-a realizat o cretere cu 36%. La conferina SIOP din aprilie 2 000 au
participat 3 153 psihologi, firete nu chiar toi erau membrii SIOP. Conferina a atras numeroi
participani care sunt interesai de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse la
dispoziie de Gretchen Sommerfeld). SIOP editeaz o revist i organizeaz o Conferin anual. Ceea ce
este important de tiut este faptul c specializrile psihologilor sunt clar delimitate (psiholog colar,
psiholog clinician etc), trecerea dintr-un domeniu de specializare n altul fiind destul de dificil. Figura
1.1 ne prezint procentul de repartiie a psihologilor n diferite ramuri de activitate. Muchinsky (1990)
subliniaz c n anul 1988, 85% dintre membrii Departamentului 14 a APA erau brbai i 15% femei.
Numrul femeilor care practic psihologia M-O este ns ntr-o continu cretere, interesul fa de acest
domeniu al psihologiei este din ce n ce mai mare.

13%

Scolara
Psihologia dezvoltarii

4%
5%
2%
2%

38%

Industriala/Organizationala
Sociala
Experimentala
Educationala

6%

Altele
Consiliere

18%

12%

Clinica

Figura 1.1 Distribuia psihologilor n funcie de domeniul de interes (J. Stapp, A.M. Tucker & G.R. Van
denBos (1983): Census of Psychological Personnel: 1983. American Psychologist, 40, 1317-1351)
Psihologii sunt organizai n asociaii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pild SIOPul al crui obiectiv major este s promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferite
organizaii implicai n activiti variate, aceasta prin apelarea la mijloacele tiinifice pe care psihologia
le pune la dispoziie. Mai mult, asociaiilor psihologice le revine ca sarcin fundamental vegherea
respectrii principiilor etice i profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca tiin i a
psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupat de perfecionarea profesional continu i
mbuntirea calificrii psihologilor M-O, stimulare a dezvoltrii abordrilor tiinifice la paliere
superioare aplicative, ncurajeaz cercetarea tiinific, faciliteaz schimbul de informaii i experien
ntre membrii si, perfecioneaz standardele de pregtire i perfecionare ale psihologilor M-O, se
preocup de dezvoltarea i extinderea domeniului de aplicaie a psihologiei M-O, ncurajeaz contactele
de colaborare cu caracter interdisciplinar, acioneaz ferm pentru eliminarea practicilor netiinifice i
abaterilor etice etc.
n Figura 1.2 este redat repartiia psihologilor M-O la diferite posturi de munc specifice domeniului.

8%

8%

15%
institutii bugetare
univ ersitati

firme de consultanta
companii priv ate
37%

altele

32%

Figura 1.2 Procentul de psihologi M-O din diferite locuri de munc (SIOP Survey of Membership Report,
1996, Arlington Heights, IL: Society for Industrial and Organizational Psychology)
Exist un fenomen interesant. Dac n multe profesii sunt puine persoane care se declar specialiti, n
psihologie lucrurile stau altfel; muli, dup cteva cursuri de psihologie fcute cu diferite ocazii, se
declar ca fiind specialiti n una sau mai multe ramuri ale psihologiei. Din nefericire sunt muli care
gndesc c pentru a fi psiholog nu ai nevoie dect de bun sim i mult experien cu oamenii. Gsim
astfel ingineri, economiti, filologi etc., specialiti n resurse umane, medici psihiatrii specialiti n
psihodiagnostic i/sau terapii cognitiv-comportamentale, astrologi angajai la televiziune specialiti n
tiine comportamentale i ale cror predicii nu au nimic comun cu tiina etc. Psihologia modern este o
tiin complex care solicit studii universitare de specialitate i o via dedicat studiului i
perfecionrii profesionale continue care s permit practicianului o adaptare rapid la noile cuceriri din
domeniu.

A fi psiholog M-O nseamn s fii n primul rnd psiholog, adic s posezi o solid baz de cunotine de
psihologie general i apoi, pe aceasta s cldeti specializarea n domeniul respectiv de competen.
Absolvirea celor patru ani ai unei faculti de psihologie, deci un absolvent cu licen, nu este suficient
pentru a practica profesia de psiholog M-O. Recunoaterea profesional o poate acorda numai absolvirea
unui curs de studii aprofundate, masterul n psihologia M-O i obinerea titlului de doctor n psihologie.
n multe ri, recunoaterea profesional este dublat, pe lng studiile superioare, de acordul asociaiei
psihologice de profil.
Instruirea i specializarea unui psiholog M-O este lung i dificil, dar peste tot n lume se recunoate c
i recompensa sub aspectul stimulrii profesionale i financiare, este pe msur. Psihologii M-O
realizeaz cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicanii din celelalte ramuri ale
psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, ansele lor de promovare n carier sunt foarte mari, iar
domeniile de aciune foarte diversificate. Astfel, gsim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de
personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager al
departamentului de studiu al pieei, director al departamentului de studii de personal, director al
departamentului de instruire, manager al departamentului de prestaii psihologice etc.
Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o ntrebare pe care muli patroni i manageri i-o pun. Psihologul MO nu este o pasre exotic ntr-o companie. El are o fi de post bine circumscris, sfera lui de activitate
acoperind toate nivelurile organizaiei. n general, o contribuie major a psihologilor M-O o gsim
concretizat n urmtoarele activiti:

Training-ul managerilor
Motivarea angajailor
Moralul i satisfacia profesional
Selecia personalului managerial
Training-ul angajailor
Productivitatea muncii personalului
Aprecierea performanelor profesionale
Selecia profesional a angajailor
Proiectarea testelor i chestionarelor psihologice
Proiectarea condiiilor de munc
Proiectarea structurii organizaionle
Managementul stresului ocupaional
Proiectarea carierei profesionale
Studiul i expertiza incidentelor i accidentelor de munc
Studiul fluctuaiei personalului
Elaborarea fielor de post
Diagnoza organizaional
Implementarea programelor de schimbare organizaional
Etc.

Desigur, paleta activitilor psihologilor M-O este foarte mare. Nu ns toate firmele i pot permite s
angajeze un psiholog. n acest context au aprut firmele sau cabinetele de consultan pe probleme de
psihologia M-O (n ara noastr este popular sintagma psihologia/ managementul resurselor umane).
Rezerva sau atenia cu care trebuie privit (deocamdat) activitatea acestora n cazul apelului la ele, a fost
explicat ntr-un paragraf anterior. Numrul acestor forme de prestri de servicii este n cretere. n timp
ele vor dobndi un statut i o acreditare a competenei ntr-un anumit domeniu aplicativ de psihologia MO.

DE CE SUNT MNDRU C SUNT PSIHOLOG I/O

Eu sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c:
Ne strduim s facem cercetare care este util att din punct de vedere practic ct i
tiinific.
Pot informa managerii i directorii c n spatele recomandrilor mele este un ntreg corp de
discipline tiinifice.
Pot informa studenii c ceea ce i nvm este util din punct de vedere practic n lumea
real.
Ne simim bine att n postura de conducere ct i n slile de curs.
Suntem sceptici fa de ultimele capricii n management i cerem dovezi c ceva
funcioneaz nainte ca noi s credem acest lucru.
Cunotinele noastre sunt construite pe fundamentul a aproape 100 de ani de cercetare.
Noi suntem idealiti. Noi cutm perfeciunea i mbuntirea cmpului muncii.
Noi suntem pragmatici. Noi ncercm s avem un impact actual n organizaii i realizm
exigenele practice ale realitii.
Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c:
Noi strngem i analizm datele. Concluziile noastre se bazeaz pe fapte concrete.
Noi dezvoltm i utilizm teoriile pentru a sumariza cunotinele noastre i a le generaliza n
alte situaii.
Noi facem predicii asupra viitorului. Noi nu doar cutm s explicm lucrurile dup fapte.
Noi ncercm s schimbm lucrurile, nu doar s le explicm.
Noi ncercm s demonstrm c programele i interveniile noastre sunt valoroase, utile.
Noi contribuim la sporirea eficienei n organizaii. Noi ncercm s cretem performana n
munc a angajailor, att individual ct i a grupurilor de munc, dar i eficiena organizaiei
ca ntreg.
Suntem preocupai de bunstarea angajatului, dar i a organizaiei. Considerm, de exemplu,
ntreaga noastr cercetare n domenii ca satisfacia profesional i atitudinile fa de munc,
dezvoltarea carierei, problemele munc-familie, corectitudine i dreptate, stresul
profesional, recompense, etic, sigurana muncii etc.
Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c:
Pot spune copiilor c eu construiesc sisteme care garanteaz faptul c oamenii cei mai
capabili i motivai vor ocupa posturi de munc bune i c distorsiunile i discriminarea sunt
eliminate.
Noi dezvoltm programe de instruire astfel nct angajaii s poat dobndi abilitile de a
performa sarcinile lor n mod efectiv i s simt un sentiment de realizare.
Noi dezvoltm sisteme de salarizare care s garanteze faptul c oamenii sunt bine pltii n
mod echitabil i corect.
Dac vrem, noi putem ajuta echipele de munc i organizaiile s-i maximizeze att
satisfacia profesional ct i eficacitatea.
Noi dezvoltm sisteme de evaluare a performanei care garanteaz faptul c cei mai
merituoi angajai sunt identificai i recompensai. Munca susinut va fi recompensat.
Eu pot spune mamei c noi facem oamenii fericii. Noi acordm atenie moralului
angajailor i contribuim la sporirea satisfaciei profesionale a angajatului, angajamentului i
calitii vieii muncii.
Noi construim programe de management al dezvoltrii care ajut la asigurarea unei
conduceri viitoare eficiente n organizaiile noastre.
Noi construim programe de dezvoltare a carierei care ajut oamenii s-i ating ntregul
potenial.
Ne preocup stresul profesional al angajailor i ncercm s nelegem i s reducem stresul
prin cercetarea i interveniile noastre.
Noi ajutm la dezvoltarea i schimbarea ntregii organizaii.
Sunt mndru c sunt psiholog industrial pentru c:

Avem un nivel ridicat de educaie. Muli dintre noi suntem doctori n psihologie (Ph.D.),
care este cel mai ridicat nivel de educaie oferit n ara noastr.
Educaia noastr combin gndirea liber din arte cu gndirea raional din tiine.
Suntem deschii s mprtim cunotinele noastre cu fiecare psiholog i cu persoanele din
alte organizaii i alte profesii. Aceasta nu este adevrat pentru toate profesiile, muli dintre
noi presteaz munc voluntar pentru profesia noastr ntr-o anumit etap sau alta a
carierei noastre.
Noi cutm ceea ce este valoare, nu doar ceea ce este greit. Suntem critici fa de munca
fiecruia, dar este cu scopul de a mbunti acea munc. Noi recunoatem i recompensm
perfeciunea.
Muli dintre noi lucreaz foarte mult i comportamentul nostru este ghidat de principii i
standarde ridicate. Poate pentru c noi studiem motivaia n munc i ne strduim s
sporim performana n munc a altora.
Muli dintre noi ne simim obligai s muncim foarte mult. Se ntmpl aa deoarece se
pare c seamn cu un oximoron care se gndete la un psiholog M/O lene.

n final, sunt mndru c sunt psiholog industrial datorit oamenilor minunai pe care i
ntlneti n aceast profesie. Aa cum spunea Ben Schneider acum civa ani ntr-un
discurs, "oamenii sfinesc locul".
Mike Campion (1996). Why Im Proud To Be an I/O Psychologist. TIP, July
1.2. Definiii ale psihologiei M-O
Psihologia s-a nscut din necesitatea continu de autocunoatere i de cunoatere a altora, de explicare a
comportamentului uman sau animal n diferite ipostaze situaionale. Evoluia cunotinelor psihologice, a
metodelor i tehnicilor de investigaie a parcurs ns un drum lung, de la simplele observaii, credine
populare, de la soluii diletante la abordri tiinifice de mare finee. Nu ntmpltor psihologia este
definit ca disciplina care se ocup de studiul tiinific al comportamentului i al proceselor mintale att la
animal ct i la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).
Denumirea de Psihologia M-O apare n anul 1973. Este o soluie oferit actualului stadiu de dezvoltare
industrial. Noi examinm comportamentul organizaional oamenii, profesiile, departamentele unei
organizaii. Acest comportament este mai mult dect o simpl sum de pri, indivizi, maini, grupuri de
munc etc.
Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii i organizaional M-O are o definiie
mai restrns. Iat cteva dintre ele:
Guion (1965): "studiul tiinific al relaiei dintre om i lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor
la locurile de munc pentru care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo i cu bunurile pe
care le produc (p. 817).
Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpl aplicare sau extensie a faptelor i
principiilor psihologice la problemele care se refer la fiina uman care opereaz n contextul
afacerilor i industriei (p. 4).
Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca tiin constituie un corp de cunotine unitar i
sistematic despre comportamentul omului n munc (p. 19-20).
APA (1976) Psihologii industriali i organizaionali sunt interesai n aspectele muncii
oamenilor astfel ca satisfacia cu munca pe care o fac i eficiena lor (p. 5, 8, 10).
Leplat & Cuny (1977) consider "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocup
de studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleac de la ideea lui
Ombredane i Faverge (1955), dup care munca este definit ca un comportament achiziionat
prin nvare i care ine s se adapteze cerinelor unei anumite sarcini.
Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii l constituie componentele psihologice ale diferitelor
activiti precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (p. 5).
Pitariu (1978): Comportamentul de munc l vom considera n cadrul interaciunii om, obiectele
muncii, mediul fizic i social al muncii, pe scurt, sistemul om-main-mediu. Deci, psihologia

muncii studiaz optimizarea interaciunii om-main-mediul muncii, n scopul creterii

productivitii i calitii muncii, fiabilitii sistemelor socio-tehnice, eficienei i confortului n
munc (p. 5).
Schultz & Schultz (1986): ...aplicarea metodelor, faptelor i principiilor psihologiei la oamenii
care muncesc (p. 8).
Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaz c psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor
i particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului (p. 52).
Spector (2000) arat c "Psihologia M-O este un domeniu restrns aplicativ care se ocup de
dezvoltarea i aplicarea principiilor tiinifice la locul de munc (p. 4).
ntr-o accepiune mai general, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:
Psihologia muncii i propune ca obiectiv general cercetarea teoretic i aplicat a optimizrii
sistemelor/subsistemelor oameni-maini-mediu, a creterii gradului lor de siguran funcional.
Sigurana este dependent de dou categorii de componente: oameni i maini . Aici este, de fapt, punctul
de intersecie al psihologului cu tehnicianul, n acest context apare necesitatea cooperrii lor. Proiectarea
unui sistem/ subsistem, nseamn a avea n vedere, pe lng componenta fizic (maina) i factorul uman.
Absena compatibilitii celor dou componente conduce la slbirea siguranei sistemului, la apariia de
erori concretizate n accidente i incidente mai mult sau mai puin grave.
Cum este de ateptat, fiecare om dobndete la locul de munc, n legtur cu activitatea pe care o
desfoar, o experien care se extinde asupra personalitii sale devenind un tipar de conduit. Acest
tipar se concretizeaz, printre altele, prin diferite sentimente, emoii, nivel de aspiraie, interese etc.
Cercetrile au artat c o persoan care nu are satisfacii profesionale, nu este motivat- cum se spune,
este lipsit de interes pentru profesia pe care o practic, i termin ziua de munc ntr-o stare general de
insatisfacie, fapt ce se prelungete asupra activitilor din timpul liber i a vieii de familie. Este
explicabil c, pentru o stare emoional sntoas, ct i pentru avantajele economiei (o persoan
nemulumit din punct de vedere profesional este neproductiv), profesia i mediul de munc trebuie s
reprezinte mai mult dect o simpl formul de existen. Rezult, ntr-un sens general, c psihologii
industriali sunt interesai de dou probleme majore: (1) individul ca subiect al muncii, ca productor de
bunuri materiale i (2) organizaia n care lucreaz acesta.
1.3. Domeniile psihologiei muncii i organizaionale.
Domeniul psihologiei M-O, aa cum susine denumirea pentru care am optat, este divizat n: psihologia
muncii cunoscut i sub denumirea de psihologie industrial (psihologia muncii este denumirea
european, termenul acoperind o sfer mai larg, n timp ce americanii prefer utilizarea termenului de
psihologie industrial, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) i psihologia organizaional. Dei
aceste dou ramuri se suprapun n mare msur, exist totui o diferen cu conotaie istoric, psihologia
muncii este mai veche fiind axat preponderent pe perspectiva eficienei managementului organizaional.
Ea este ancorat n sfera de interes a diferenelor individuale (proiectarea muncii, selecia i instruirea
personalului i aprecierea personalului). Psihologia organizaional se bazeaz pe relaiile umane
existente la nivelul organizaiilor. Ea este concentrat pe nelegerea comportamentului membrilor unei
organizaii fiind preocupat de satisfacia i mulumirea pe care angajaii o percep la locurile lor de
munc. Temele de interes specifice psihologiei organizaionale privesc investigarea atitudinilor
angajailor, comportamentul angajailor, stresul ocupaional, practicile de supervizare etc. Totui, nu
putem trage o linie de demarcaie precis ntre cele dou orientri, adesea teme cum ar fi motivaia pentru
munc, le vom gsi abordate att n psihologia muncii ct i n aceea organizaional. Lucrrile redactate
n acest domeniu le privesc ca pe un tot unitar. De fapt, le separ doar perioada istoric n care au aprut.
Ne vom opri n continuare asupra principalelor domenii de aplicaie prezente i viitoare ale psihologiei
M-O. n acest context vom rmne fideli ideii c cele dou orientri sunt inseparabile i susinem c
specializarea psihologilor n acest domeniu de activitate este unic, psiholog M-O.
Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocup de aspectele aplicative ale diferenelor
individuale n procesul muncii. n acest context ea are n vedere identificarea i formarea priceperilor i
deprinderilor necesare practicrii unei profesii, detectarea i formarea aptitudinilor necesare practicrii
unei profesii, evaluarea competenei profesionale a angajailor, studiaz condiiile de promovare i
strategiile de instruire n vederea ridicrii competenei profesionale. Psihologia personalului este una din
cele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, n aceast arie aplicativ obinndu-se numeroase succese.

Comportamentul organizaional i procesele organizaionale. Munca se deruleaz n mod obinuit

ntr-un context organizaional. Organizaia poate influena atitudinile i comportamentul angajailor. De
pild, computerizarea unei organizaii, ceea ce se numete operarea cu o reea de calculatoare, nate iniial
o puternic atitudine negativ: rezistena la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problem cu implicaii
multiple n care psihologul joac un rol major. Organizaiile fiind colectiviti sociale, ne confruntm cu
puternice influene de aceast natur n cercetarea comportamentului organizaional. Dac psihologia
personalului opereaz la nivelul individual al persoanei implicate ntr-o anumit activitate de munc,
comportamentul organizaional deplaseaz zona de interes spre comportamentul social i de grup. Temele
de interes legate de comportamentul organizaional au n vedere grupa de munc i munca n echip,
cultura i climatul organizaional, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor
organizaionale etc.
Psihologia inginereasc. n Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut i sub denumirea de
Psihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasc privete
nelegerea performanelor umane n contextul sistemului om-main. Este preocupat de problemele
proiectrii echipamentului de munc astfel nct, ntre acesta i operator, s existe o compatibilitate
maxim. Se ncearc deci modificarea mediului muncii astfel nct operatorul s realizeze o integrare ct
mai adecvat sub aspectul utilizrii deprinderilor i aptitudinilor pe care le are n sistemul om-mainmediu.
Ergonomia cognitiv. Este un domeniu nou stimulat de cercetrile din sfera psihologiei cognitive.
Ergonomia cognitiv este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor
mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicaionale n contextul interaciunii om-calculator
(Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibiliti de generalizare asupra
ntregului sistem om-main-mediu.
Orientarea profesional i consilierea n carier. Este o ramur important care mpletete consilierea
cu psihologia M-O; consilierea se aplic n acest caz la oamenii care se confrunt cu probleme la locul de
munc. Psihologul consilier ajut oamenii s-i aleag o cale profesional care s-i satisfac i unde s
obin succes, s-i rezolve conflictele personale i cu alii, s fac fa mai uor schimbrilor care survin
n viaa profesional, s se pregteasc pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaz n
aceast secven de activitate efectueaz cercetri i intervin concret n rezolvarea problemelor
menionate.
Dezvoltarea organizaional. Psihologii M-O care lucreaz n acest domeniu i concentreaz activitatea
pe probleme de schimbri care survin la nivel organizaional, mbuntirea i restructurarea activitii
organizaionale pentru a o face mai eficient. Perioada de tranziie cu care se confrunt multe din
companiile autohtone, privete tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie s fie capabil s
fac o diagnoz organizaional, s recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la condiiile
pe care le genereaz un mediu nou de munc, un mediu extern nou etc. n general, dezvoltarea
organizaional presupune intervenii legate de planificare, includerea deliberat de modificri destinate
rezolvrii unor probleme cu care se confrunt organizaia, evaluarea schimbrilor introduse. Schimbrile
se pot referi la oameni, procedee de munc sau tehnologii. Dezvoltarea organizaional este un domeniu
nou, puin structurat, el ofer noi oportuniti psihologilor M-O s rezolve i s se adapteze unor condiii
noi pe care le ofer tranziia social-economic i modificrile tehnologice accelerate.
Relaiile industriale. Relaiile industriale se refer la problemele care pot surveni ntre angajai, angajai
i patroni, respectiv patroni i sindicate. Psihologii M-O specialiti n relaii industriale se ocup de
probleme cum ar fi cooperarea dintre angajai, servicii, conflictele de munc, negocieri, problema
omajului, greve etc. Ei trebuie s fie foarte buni cunosctori ai legilor, a drepturilor i ndatoririlor
angajailor etc.
Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei. De-a lungul vieii asistm la o sumedenie de
avalane cu reclame pentru a cumpra un produs sau altul. Agresivitatea pieei a atins n zilele noastre
piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca ptrunznd ntr-un supermarket s nu iei cu cteva
produse cumprate, chiar dac dup un anumit timp constai c i sunt de prisos. n spatele acestui aparat
complicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pieei i al consumatorilor. Muli
psihologi M-O lucreaz n diferite companii sau sunt angajai s fac o serie de studii pentru acestea. Ei
proiecteaz o serie de experimente prin care urmresc gsirea celor mai eficiente soluii pentru vinderea
unor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu n care psihologii au de spus multe.
Cercetrile lor sunt ntotdeauna ndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pieei, ei pot spune
care va fi gradul de absorbie de ctre pia al unui produs, cum trebuie s fie acesta ambalat pentru a fi

10

mai bine receptat de ctre consumatori, ct de eficient va fi o reclam sau alta, care va fi reacia
consumatorilor fa de un produs anume, care este motivaia cumprtorilor pentru a achiziiona un
anumit produs etc.
Psihologia siguranei/proteciei muncii. n majoritatea organizaiilor vom gsi departamente speciale
care se ocup de probleme de protecia muncii. Aceste departamente se ocup de instruirea i urmrirea
respectrii unor norme de protecie a muncii, norme care au n vedere protejarea personalului, pregtirea
acestuia astfel nct s evite comiterea unor erori, incidente i accidente de munc. Personalul acestor
departamente are o pregtire profesional diversificat. Psihologul M-O este solicitat n activitile de
prevenie, el intervine n expertizele postaccident i n detectarea cauzelor erorilor de munc, a
incidentelor i accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de
munc. n acest context, psihologul M-O dezvolt o serie de sugestii i aciuni preventive. n ultimul timp
se discut tot mai mult despre problema calitii vieii muncii.
Sntatea i stresul ocupaional. Sntatea i stresul ocupaional sunt considerate n ultimul timp ca
dou realiti care funcioneaz sinergic. O activitate de munc desfurat ntr-un mediu stresant va
conduce la absenteism, declanarea unor boli somatice i n final la prsirea locului respectiv de munc.
Stresul ocupaional interfereaz cu condiiile de munc i productivitatea acesteia. Psihologii M-O
studiaz stresorii i reaciile la stres, ei dezvolt programe de management al stresului.

!Domenii de aplicaie ale psihologiei M-O

Psihologia personalului
Comportamentul organizaional i procesele organizaionale
Psihologia inginereasc
Ergonomia cognitiv
Orientarea profesional i consilierea n carier
Dezvoltarea organizaional
Relaiile industriale
Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei
Psihologia siguranei/proteciei muncii
Sntatea i stresul ocupaional

1.4. Sistemul OM - MAIN - MEDIU

Umanizarea muncii, concept frecvent vehiculat n zilele noastre, pe lng aspectele politice, sociale i
tehnologice, presupune o suit de intervenii de natur psihologic, psihosociologic, organizaional etc.
Desigur, punctul de plecare l constituie raportul om-munc, sau, n termeni mai apropiai psihologiei,
intersecia aspectelor mediului muncii cu cele individuale (Figura 1.3).
Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate n aspecte ale mediului fizic al muncii
(microclimat, sistemul de organizare i normare a muncii, dotarea tehnic etc.) i aspecte care in de
specificul organizaional i social al muncii (caracterul organizaiei, sistemul de conducere, salarizare
etc.). n complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat n funcie de aspectele sale
individuale (aptitudini, personalitate, motivaie, nivel educaional, experien profesional etc.). Aceast
integrare nu nseamn ns o implicare mecanic, ci una contient participativ. Dar, integrarea
individului ntr-un sistem tehnic sau sistem om-main nu se face la ntmplare, la baza integrrii existnd
din punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregtire i dezvoltare a potenialitilor
individuale. n acest context se discut despre compatibilitatea dintre om i main.
Omul, maina i mediul muncii alctuiesc un tot unitar integrat ntr-un sistem, pe scurt sistemul OMMAIN-MEDIU.
n accepiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezint un alt fel de mod de a gndi; este un
ansamblu de elemente interconectate non-ntmpltor, presupunnd ordine, aranjare, sistematizare,
metod. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme i fiecare sistem este
un subsistem al altui sistem; sistemul este, ntr-un anumit fel, o abstracie, rezultat al gndirii noastre
constructive.

11

Psihologia M-O este interesat n investigarea subsistemului uman din organizaii. Acest studiu se face n
contextul sistemului om-main-mediu, adic al unui sistem dinamic care include ntr-o combinaie
unic oameni, maini i condiiile de mediu n care ei acioneaz. Este vorba de un ansamblu integrat de
componente (oameni i maini), care interacioneaz ntre ele pe baza unui circuit informaional, n cadrul
unei ambiane fizice i sociale, avnd de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973).
Sistemul om-main-mediu poate fi considerat ca o combinaie de una sau mai multe fiine umane i una
sau mai multe componente fizice n interaciune, ncepnd de la nivelul obinerii informaiilor de intrare i
pn la ieirea condiionat de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Firete, conceptele de
main i mediu sunt luate ntr-un sens larg i nu privite restrictiv. Maina const n orice tip virtual
de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizeaz pentru realizarea unei activiti de
munc; mediul se refer la contextul n care se desfoar procesul muncii.
ASPECTE
SITUAIONALE ALE
MUNCII

PARTICULARITI
INDIVIDUALE
ALE PERSOANEI

Aptitudini

Metode
Proiectade
rea i cali- munc
tatea utiLocul de
lajului
munc i

Trsturi de

personalitate
nsuiri
fizice

organizarea
muncii

Mediul fizic
al muncii

Interese i motivaie

Caracterul
organizaiei

Vrst i sex
Tipul de
instruire
colarizare
i control
Sistem
de
retribuire Mediul Alte
social al particu- Experiena
muncii lariti
individuale

Figura 1.3 Reprezentarea grafic a aspectelor individuale i de munc, concurente la realizarea

performanelor profesionale (adaptare dup Tiffin i McCormick, 1968)
ntr-o versiune relativ simplificat, un sistem om-main-mediu poate fi constituit dintr-un om sau mai
muli cu cteva unelte sau dispozitive obinuite (un ciocan, o urubelni, un stilou etc.). Sistemele mai
complexe presupun conducerea unei maini, dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea i
manevrarea unui pupitru de comand etc.
O ilustrare schematic a sistemului om-main-mediu este redat n Figura 1.4

efectori

Ieire

Intrare

12

Figura 1.4 Sistemul OM-MAIN-MEDIU

Sistemul om-main-mediu pune n primul rnd n eviden subsistemul om (partea superioar a figurii)
ale crui funcii, n schema prezentat, constau n recepia informaiilor, oferite de subsistemul main
(partea inferioar a figurii), prin intermediul organelor de sim (vz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste
informaii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a mainii: sirene, lmpi de
semnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. Informaiile odat recepionate, sunt supuse unui
proces de prelucrare care const n compararea cu situaiile engramate n trecut, ncadrarea n norme
nvate, elaborarea unei noi strategii n funcie de caracteristicile situaiei etc. Decizia luat pe plan
mintal, este materializat n aciune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, acionri cu membrele
inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. Funciile sistemului om-main sunt schematizate n
Figura 1.5
Informaia stocat

Intrare

Perceperea
(informaia
primit)

Prelucrarea
informaiei i
decizia

Funcii de
rspuns
(control
fizic)

Ieire

Figura 1.5 Funciile sistemului OM-MAIN

Subsistemul main se compune din comenzi, mecanisme i aparatur de control; ntre ele exist o
interaciune funcional reciproc implementat prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu particip
i el efectiv la realizarea compatibilitii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce:
temperatur, vibraii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost inclus n schema prezentat, aduce o
contribuie substanial n ceea ce privete calitatea compatibilitii generale a sistemului om-mainmediu. Subsistemul social are n vedere relaia om-om, om-grup, om-companie. Influena sa se rsfrnge
asupra fiecrui subsistem; munca fiind o activitate social, eficiena personalului muncitor este n funcie
nemijlocit de ambiana social n care acesta lucreaz.

!Sistemul OM-MEDIU-MAIN este alctuit din:

Subsistemul OM: aptitudini, personalitate, nivel educaional, experien profesional
Subsistemul MAIN: aparatur, mecanisme, metode de munc, loc de munc
Subsistemul MEDIU: mediul social al muncii, caracterul organizaiei, tip de instruire
i control

n practic vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-main (Figura 1.5). Sistemele manuale: se
caracterizeaz prin prelucrarea manual, cu uneltele respective. Ele utilizeaz energia fizic ca surs de
putere. Pot executa funcii de o foarte mare varietate.
Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociaz i cele semiautomate constau din pri fizice
bine integrate, cum sunt de exemplu mainile unelte. n general sunt astfel proiectate nct s
ndeplineasc funcii bine precizate i de mic varietate. Operatorul este inclus n sistem ca avnd funcie
de supraveghere i control a aparatelor de comand.
Sistemele automate: presupun o automatizare complet a tuturor funciilor operaionale. Un astfel de
sistem este n ntregime programat ntr-o manier adecvat aciunilor pe care trebuie s le ndeplineasc.
Rolul omului, n acest context este de monitorizare a funcionrii sistemului.
Sistemul om-main-mediu este prin excelen un sistem deschis, care odat declanat funcioneaz dup
un algoritm precis. Totui, aa cum se poate observa n Figura 1.4, n interiorul sistemului vom ntlni

13

feed-back-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizeaz autocontrolul sau se
verific dac aciunea ntreprins a fost corect sau nu.

14

Sistemul
manual

OMUL (surs de putere i control)

Informaia stocat

Intrare

Percepie

Prelucrarea
informaiei i
decizia

Ieire

Aciune

Feed-back informaional (bucl

nchis)

Sistemul mecanic

OMUL (ca i controlor)

Informaia stocat
Intrare

Percepie

Prelucrarea
informaiei i
decizia

Aciune

Control
ul Proces

Ieire

procesul
ui

Feed-back informaional (bucl

nchis)

Sistemul automat

MAIN
Informaia stocat

Intrare

Percepie

Prelucrarea
informaiei i
decizia

Aciune

Control
ul

Pro
ces

procesul
ui

OMUL (ca monitor)

Informaia stocat
Percepie

Prelucrarea
informaiei i
decizia

Aciune

Feed-back informaional (bucl

nchis)
Figura 1.5 Tipuri de sistem om-main (McCormick, 1970)

15

Ieire

1.5. Organizaia ca sistem

Orice unitate economic, de cercetare sau educaional este un sistem organizat al crui obiectiv const n
realizarea unor sarcini specifice. n componena lor intr compartimente, secii, servicii, sectoare de
producie n care i deruleaz activitatea specialiti, funcionari, tehnicieni, muncitori etc. Acetia din
urm reprezint elementele sistemului ntreprindere sau companie, participnd mpreun la ndeplinirea
obiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate i
ndeprtate ale unitii respective.
Eficiena unei companii este dependent, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din care
este format: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al
psihologiei organizaionale, suntem interesai de subsistemul social. Organizaiile sunt de fapt structuri
sociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizaionale l constituie aspectele umane ale
organizaiei, iar n cadrul acestora primeaz cele colective. Firete, acest mod de tratare este corelat cu
obiectivele instituiei n cauz, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesional i
organizarea (Herseni, 1974).
Abordarea comportamentului uman din organizaii este o variabil dependent de ea nsi; cadrul muncii
nu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricrei organizaii. Putem astfel analiza o
multitudine de condiii care determin comportamentul oamenilor n context organizaional. De exemplu,
cauzele fluctuaiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficiene n sistemul de
aprovizionare cu materie prim, un sistem comunicaional deficitar, o politic a
recompenselor/penalizrilor arbitrar, un sistem de promovare i perfecionare profesional restrictiv etc.
La fel se poate pune problema motivaiei pentru munc, a organizrii i repartiiei muncii etc.
Determinanii comportamentului uman la nivelul organizaiilor sunt grupai dup Levy-Leboyer (1974),
n trei factori: (a) caracteristicile particulare ale organizaiei, (b) dimensiunile structurale ale acesteia i (c)
profilul ei. Autorul amintit trateaz organizaia ca un sistem deschis, ea comportnd intrri din mediul
extern, pe care l transform i cruia i remite ieirile rezultate. Abordarea sistemic a organizaiei sau
a unei companii oarecare nu este nou, au existat mai multe tentative de structurare n acest context a
modului de gndire n investigarea i interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist i K.W.
Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, susin c orice ntreprindere productiv este o combinaie
a dou subsisteme: tehnologic i social, care se gsesc ntr-o permanent interaciune. Sistemul sociotehnic propus de ei a fost studiat i modelat n urma observaiilor legate de reacia negativ a oamenilor
fa de modernizarea subsistemului tehnic.
Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentueaz asupra
elementului afectiv structurat n urma aciunii mediului fizic, cultural i tehnologic asupra factorului
uman din ntreprindere. Subliniaz c ntr-o companie, cu ct este mai mare rata de interaciune a doi sau
mai muli oameni, cu att mai pozitive vor fi sentimentele lor unii fa de alii i invers (Homans, 1950).
coala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insist n modelul su pe interconexiunea i
interdependena grupelor de munc, realizat prin intermediul unor indivizi care ocup poziii cheie, au
un anumit rol att n cadrul ntreprinderii ct i n afara ei. D. Katz i R.L. Kahn descriu un model
sistemic social al ntreprinderii prin relaiile sociale formale i neformale (Levy-Leboyer, 1974).
n literatura de specialitate ntlnim frecvent dou concepte: psihologie organizaional i
comportament organizaional. Ele nu se exclud, acoper acelai domeniu. Prima este versiunea
preferat de europeni, iar a doua de americani. n prezent se pare c se impune noiunea de
comportament organizaional. Pe parcursul acestei lucrri vom utiliza nediscriminativ ambii termeni.
Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importana pe care o are comportamentul
angajailor i atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile i dispoziiile lor. Muchinsky
(1990) subliniaz faptul c organizaiile, prin structura lor organizatoric i uman, influeneaz
comportamentul angajailor. Studiind numai particularitile individuale ale personalului din organizaii,
psihologii nu vor putea nelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sau
organizaional n care muncesc angajaii.
Comportamentul organizaional (CO) este un domeniu de studiu care investigheaz impactul pe care
indivizii, grupurile i structurile organizaionale l au asupra comportamentului din interiorul organizaiei,
a aplicrii cunotinelor lor asupra optimizrii eficienei organizaiei (Robbins, 1998).
Psihologia organizaional este o tiin multidisciplinar a crei baze au fost puse dup anii 50. Figura
1.6 red sintetic contribuiile pe care le-au avut diferite tiine asupra crerii disciplinei CO.

16

Sociologia studiaz sistemul social n care membrii organizaiei ndeplinesc diferite roluri.
Sociologia studiaz relaiile dintre oameni, o contribuie important la domeniul CO fiind adus
prin studiile asupra grupului de munc, a structurilor organizaionale, comunicrii la nivel intra
i inter grupuri, a culturii i conflictelor organizaionale etc.
Psihologia social este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre psihologie i
sociologie, fiind orientat pe influenarea reciproc a oamenilor ntre ei, dar i a influenei
mediului socio-economic asupra lor. O problem major, menionat frecvent ca tem prioritar
de cercetare, este schimbarea organizaional.
Antropologia se ocup de studiul societilor. Antropologii au cercetat culturile i mediile
sociale cu scopul unei mai bune nelegeri a diferenelor i similaritilor dintre populaii/
naiuni/ ri. n zilele noastre se discut tot mai mult i sunt ncurajate studiile interculturale care
au creat ceea ce la nivel microsocial a fost numit cultur organizaional.

tiine
Comportamentale

Contribuia
nvare
Motivaie
Personalitate
Percepie
Instruire
Conducere
Satisfaia cu
munca
Luarea deciziilor individuale
Aprecierea performaelor
Msurarea atitudinilor
Selecia angajailor
Proiectarea muncii
Stresul muncii

17

Unitatea de
analiz

Ieirea

Figura 1.6 Contribuia diferitelor tiine la crearea psihologiei organizaionale

Psihologia ca tiin, care este preocupat de msurarea, explicarea i modificarea

comportamentului uman i animal, formeaz elementul structural al CO. Psihologii studiaz i
caut s neleag i s intervin n cunoaterea comportamentului individual i al
managementului resurselor umane din organizaii.
tiinele politice contribuie semnificativ la nelegerea comportamentului organizaional. CO este

Psihologie

Sociologie

Dinamica grupului
Grupa de munc
Comunicarea
Puterea
Conflictul
Comportamentul intergupe
Teoria organizaiilor formale
Tehnologia organizaional
Schimbarea organizaional
Cultura organizaional

Psihologie
social

Comportamentul schimbrii
Schimbarea atitudinilor
Comunicarea
Procese de grup
Luarea deciziilor n grup

Valori comparative
Atitudini comparative
Analize interculturi

Antropologie

tiine politice

Grupul

Studiul comportamentului
organizaional

dependent i de structura i mediul politic n care organizaia i deruleaz activitatea, acesta

influennd-o ntr-o mare msur.
Individul

Sistemul
organizaional

Cultura organizaional
Mediul organizaional
Conflictul
Politicile intraorganizaionale
Puterea

Reinem ideea c CO nu este un domeniu sau o ramur tiinific omogen, la baza sa stau rezultatele
investigaiilor din numeroase alte tiine sociale. CO se ocup, ntr-un sens larg, de managementul
resurselor umane din organizaii cu scopul de a le face mai eficiente. O definiie comprehensiv a
CO, i pe care o gsim adecvat noilor orientri din psihologia organizaional, a fost propus de
Cole (1995):
"Comportamentul Organizaional este un termen aplicat n studiul sistematic al comportamentului
indivizilor din grupele de munc, incluznd o analiz a naturii grupurilor, a dezvoltrii structurilor
dintre i n interiorul grupurilor i proceselor de implementare a schimbrii. Raiunea
Comportamentului Organizaional este s anticipeze i/sau controleze comportamentul individual i
de grup n contextul urmririi managementului obiectivelor, care pot sau nu pot fi realizate de ctre
organizaie" (p. 3).
CO ncearc s explice i s fac predicii referitoare la experiena i manifestrile comportamentale
specifice a patru niveluri de analiz organizaional (Nicholson, 1998):

18

(1) individul actor: proprietarii, managerii i conducerea de la toate nivelele;

(2) grupul: grupele de munc, echipele i alte subuniti sociale organizaionale i relaiile
dintre ele;
(3) grupurile de interes: ocupaional, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca
sindicatele;
(4) organizaiile: instituiile publice i private, firme cu i fr profit.
La acestea, Cole (1995) adaug:
(1) natura structurilor sociale i proiectarea mediului muncii
(2) procesele implicate n adaptarea comportamentului adecvat implementrii condiiilor
schimbrii. Aceste procese au n vedere contextul organizrii muncii i procedurile
utilizate n realizarea obiectivelor formulate de conducere.
Psihologii M-O i specialitii n managementul resurselor umane sunt angajai n proiectarea de teorii,
dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoz, intervenie i evaluare
a schimbrii cu scopul realizrii unei adaptri optime a organizaiilor la condiiile socio-economice
respective. CO sau psihologia organizaional cunoate n zilele noastre o orientare din ce n ce mai
pregnat spre sfera aplicativ.

!Comportamentul organizaional:
Sinonim cu psihologie organizaional
Studiul comportamentului uman n organizaii
Organizaiile vzute ca structuri sociale
Domeniu dezvoltat ca urmare a influenelor exercitate de diverse tiine
comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie social, antropologie, tiine
politice
Nivelurile de analiz luate n considerere de CO: individul actor, grupul, grupurile
de interes, organizaiile, structurile sociale, procesele implicate n schimbare

1.6. Scurt istorie a psihologiei M-O

Parafrazndu-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma c nu este posibil s nelegem prezentul i s
cunoatem viitorul, fr s studiem trecutul.
Psihologia M-O este o creaie a secolului XX, cu rdcini care ns se pierd n negura timpurilor (n China
antic se fcea selecia funcionarilor de stat, Platon punea problema orientrii profesionale a tinerilor,
Caesar seleciona militarii pentru corpul su de gard etc.).
Primii psihologi M-O erau experimentaliti preocupai de studii de psihologie general, dar interesai de
aplicarea principiilor psihologice (descoperite n laborator) n organizaii.
Psihologia M-O modern este influenat ntr-o mare msur de psihologia diferenial, mai precis de
studiul diferenelor individuale. Spre sfritul secolului XIX psihologii erau preocupai de descoperirea,
descrierea i msurarea modului n care oamenii difer ntre ei sub aspectul aptitudinilor, trsturilor de
personalitate, intereselor etc. n egal msur, psihologia M-O a fost influenat n dezvoltarea ei de
progresele realizate la nivelul ingineriei industriale.
Preocuprile de organizare a muncii i locurilor de munc marcate de interveniile lui Frederick W. Taylor
care scrie n 1911 celebra sa lucrare Principles of Scientific Management, i a soilor Frank i Lillian
Gilbreth, au propulsat orientarea psihologilor spre ingineria industrial. La timpul su, psihologul Morris
Viteles (1920) a realizat faptul c modificrile comportamentale subliniate prin studiul timpilor i
micrilor se reflect n schimbarea productivitii i profitabilitii organizaiei (Katzell & Austin, 1992;
Landy, 1989).

19

Aceste trei orientri distincte psihologia general, psihologia diferenial i ingineria industrial prin
combinarea lor au dus la definirea unei noi ramuri a psihologiei pe care Hugo Mnsterberg a numit-o
psihologie economic i care ulterior a devenit psihologia M-O. Totui, de-a lungul timpului ele au
urmat o cale relativ independent, nereuind nc s formeze un corp unitar, dei se recunoate c definesc
tiina comportamentului n contextul activitii de munc.
Literatura de specialitate prezint mai multe periodizri n dezvoltarea psihologiei M-O. n general, ele
sunt legate de unele evenimente majore care au reuit s delimiteze o etap de dezvoltare socioeconomic de alta. n continuare vom puncta etapele care sunt considerate repere istorice n dezvoltarea
psihologiei M-O ca tiin.
Anii de debut (1900-1916)
Este un lucru de necontestat c psihologia M-O a aprut i s-a dezvoltat n paralel cu realitile cu care s-a
confruntat revoluia industrial, aceasta mai ales ncepnd cu secolul XVIII, chiar dac unele sclipiri s-au
evideniat cu mult nainte n operele filosofilor sau unor utopiti. n acest context, n Marea Britanie sunt
ntreprinse primele intervenii empirice de raionalizare i organizare a muncii n industria extractiv i
uoar. Robert Owen (1771-1858) a fost preocupat de gsirea unor soluii de umanizare a muncii. Alfred
Krupp (1812-1887) i-a construit imperiul industrial prin introducerea unor sisteme motivaionale care au
revoluionat lumea industrial i care funcioneaz la fel de eficient i n zilele noastre. W.L. Bryan, un
psiholog american, public n 1897 un prim articol despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetului
Morse de ctre telegrafitii profesioniti. Termenul de psihologie industrial a fost pentru prima dat
utilizat involuntar de Bryan n 1904 ntr-un articol, dar el apare ns ca o eroare de tipar (Muchinsky,
1990).
Doi psihologi au fost creditai ca fondatori ai psihologiei M-O: Walter Dill Scott (1869-1955) i Hugo
Mnsterberg (1863-1916).
Walter Dill Scott (1869-1955), psiholog la Northwestern University, este citat c la 20 decembrie 1901 a
iniiat o punere n discuie n legtur cu aplicaiile poteniale ale principiilor psihologice n domeniul
reclamei. El public apoi 12 articole pe care le reunete n 1903 n lucrarea The Theory of Advertising
este prima lucrare care pune problema aplicrii psihologiei n lumea afacerilor. A urmat apoi publicarea
unor lucrri similare care pe lng psihologia reclamei au abordat i alte subiecte de psihologia muncii:
The Psychology of Advertising (1903), Influencing Men in Business (1911), Increasing Human
Efficiency in Business. Ferguson (1962) consider c Scott poate fi considerat primul psiholog industrial.
Hugo Mnsterberg (1863-1916). Este cunoscut ca fondatorul psihologiei industriale. n 1913 scrie
lucrarea Psychology and Industrial Efficiency. Aceasta cuprinde trei pri: selecia muncitorilor,
proiectarea situaiilor de munc i utilizarea psihologiei n vnzri. Mnsterberg este cunoscut mai ales
prin examinarea psihologic a vatmanilor. Le-a studiat sistematic munca i a proiectat un laborator de
examinri psihologice.

20

Frederick W. Taylor (1856-1919). Este primul care schieaz un sistem unitar cu privire la organizarea
tiinific a produciei. El creeaz i poart pentru prima dat denumirea de inginer-consilier n
organizare (1890). Principalele sale lucrri sunt: Principles of Scientific Management (1911) i Shop
Management (1912). Taylor a pus bazele a ceea ce el a numit managementul tiinific. Acesta include
cteva principii dup care trebuie s se conduc o organizaie: (1) Fiecare loc de munc trebuie analizat
cu grij, astfel nct s poat fi specificate ntr-o manier optim cile de realizare a sarcinilor specifice
acestuia; (2) Angajaii trebuie selecionai n funcie de caracteristicile care asigur performana n munca
respectiv. Managerii vor studia angajaii pe post pentru a identifica care caliti ale personalului sunt
importante pentru prestarea muncii respective; (3) Angajaii trebuie instruii cu grij pentru a putea
ndeplini sarcinile de munc cerute de postul respectiv; (4) Angajaii trebuie s fie recompensai pentru
productivitatea pe care o realizeaz i ncurajai s obin performane superioare. Dei au trecut muli
ani, principiile formulate de Taylor i pstreaz actualitatea i azi. Poate exemplul cel mai elocvent al
validitii propunerilor lui Taylor este studiul muncii operatorilor care transport lingouri de oel. Prin
raionalizarea pauzelor de munc i o instruire profesional adecvat, aceti operatori au crescut
productivitatea lingourilor transportate de la 12.5 la 47 tone pe zi, efortul depus fiind i acesta mult redus,
iar salariile mrite. Compania unde a avut loc experimentul a realizat o cretere semnificativ a eficienei
prin reducerea costurilor de la 9.2 ceni pe ton la 3.9 ceni pe ton. F.W. Taylor a suportat atacuri
virulente susinndu-se c soluiile sale sunt inumane, c ncearc o raionalizare i intensificare a muncii
pn la atingerea unor limite inadmisibile, factorul uman fiind neglijat.
F.W. Taylor organizeaz activitatea de munc prin studiul operaiilor efectuate de muncitor, a micrilor
pe care acesta le execut i ncercarea de a le standardiza. Studiile sale au fost dezvoltate ulterior de soii
Lillian (psiholog) i Frank Gilbreth (inginer) care pun bazele studiului micrilor (time and motion study).
Ei folosesc fotografierea i filmarea micrilor i micromicrilor punnd bazele a ceea ce ulterior va
deveni human factors disciplin care studiaz proiectarea echipamentului tehnologic astfel nct acesta
s fie compatibil cu operatorul care l deservete.
Putem evalua aceast prim etap de debut a psihologiei M-O ca una de cutare i delimitare a direciilor
pe care aceast tiin le va urma n viitor. Realizrile acestei etape au fost mari i ceea ce este important
de remarcat, ele i-au continuat fiecare o linie proprie de dezvoltare care n timp s-a amplificat devenind
un domeniu de sine stttor.
Primul Rzboi Mondial (1914-1918)
Psihologii s-au implicat nc de la nceput n sprijinirea armatei s-i selecioneze i s-i formeze cadrele.
A fost un prilej de a demonstra utilitatea psihologiei n aplicaii practice directe, o posibilitate a
psihologilor de a-i dobndi respectul pentru ei nii i profesia pe care o practic. Serviciile pe care
psihologii le-au adus n timpul rzboiului au fost mari. Confruntarea cu mase mari de oameni care
trebuiau repartizai la diferite arme a pus problema complex a seleciei profesionale. Astfel, armata
german a fost prima care a introdus selecia oferilor pe baz de examen psihologic rzboiul impunea
un serviciu de circulaie auto intens, ori numrul conductorilor auto era prea mic. S-a impus n
consecin criteriul psihologic de selecie, iniiatorii fiind psihologii W. Moede, C. Piorkowski i Faust,
provenii din coala lui W. Wundt. Erau examinate cteva aptitudini sau caliti psihice (Mrgineanu,
1943). Pstrnd terminologia folosit de N. Mrgineanu (1905-1980), aptitudinile msurate sunt:
(1) Simurile: vz, auz i simul kinestezic;
(2) Atenia: durata, concentrarea i distribuia;
(3) Voina: reacii simple i selective;
(4) Aptitudinea general de lucru: excitabilitatea, calmul, exersabilitatea, oboseala;
(5) Comportamentul total de conducere.
Examinarea psihologic consta n administrarea unor probe individuale, iar pentru testarea
comportamentului total de conducere era utilizat un simulator. Examenul psihologic era completat de unul
medical i o fi cu referine privind o serie de date autobiografice. Pe baza rezultatelor obinute, armata

21

german a introdus examenul psihologic/ psihotehnic pe lng toate centrele de instrucie motorizat.
ntre 1915-1918, au fost examinai 10 251 oferi. Armatele europene au utilizat psihologii pe parcursul
Primului Rzboi Mondial pentru selecia militarilor, aviatorilor, oferilor i conductorilor carelor de
asalt. Camus i Nepper fac selecia aviatorilor francezi din anul 1915 pe baza unei probe de timp de
reacie i a uneia de emotivitate. Selecia aviatorilor a fost ulterior perfecionat de A. Gemelli (Italia), A.
Kronfeld, Seyffert i K. Benary (Germania).
n SUA, aplicarea psihologiei n armat este legat de numele psihologului Robert Yerkes. Acesta, ca
preedinte al APA i-a oferit serviciile, mpreun cu ali psihologi, armatei. Au fost realizate analize de
posturi i stabilite obligaiile aferente fiecruia dintre ele i s-au pus bazele testrilor psihologice colective
fiind proiectate bateriile de teste Army Alpha i Army Beta (pentru tiutori i respectiv netiutori de
carte). Autorizarea testrilor psihologice a militarilor a venit ns abia n august 1918, aa c ea nu a adus
o contribuie prea mare la reuita acestuia. Totui s-au pus bazele unui nceput care va da ulterior roade.
Un evenient major n istoria psihologiei a fost apariia prestigioasei reviste Journal of Applied
Psychology n anul 1917.
Dup rzboi asistm la un boom al firmelor de consultan i birourilor de cercetare ale psihologilor.
Psihologia M-O a intrat deci ntr-o nou etap de dezvoltare.
Etapa interbelic (1919-1938)
Dup rzboi ctigul major al psihologiei aplicate a fost acela al recunoaterii acesteia ca disciplin.
Societatea a nceput s-i dea seama c psihologia muncii poate rezolva multe din problemele practice cu
care se confrunt industria.
n Marea Britanie ia fiin National Institute of Industrial Psychology (NIIP) destinat s ncurajeze i s
promoveze aplicaiile practice psihologice i fiziologice n comer i industrie. Se aprecia la acea vreme
de ctre M. Viteles c psihologia industrial era mult mai dezvoltat n Europa (Marea Britanie, Frana i
Germania) dect n SUA (Chmiel, 2000). Temele de cercetare ale timpului se concentrau pe probleme ca
orarul de munc, pauzele de odihn, dexteritatea, accidentele de munc, mediul fizic al muncii, iluminatul
locurilor de munc, orientarea profesional i selecia personalului, metodele de munc i postura fizic n
timpul muncii, erau studiate efectele zgomotului i toxicitii solvenilor organici etc.
n SUA, apar o serie de companii care presteaz servicii de psihologie aplicat. Astfel Walter Bingham
fondeaz Bureau of Salesmanship Research la Carnegie Institute of Technologie i redacteaz lucrarea
Aids in Selecting Salesmen. O alt companie care a funcionat n aceast perioad a fost Psychological
Corporation fondat de James Cattell n 1921. n general, aceste companii se ocupau de selecia
personalului i oferirea de informaii despre locurile de munc disponibile. n 1922 apare revista
Personnel Research (acum Personnel Administrator).
Totui, evenimentul care a marcat cursul psihologiei muncii n perioada interbelic a fost anul 1924 cnd
au fost organizate o serie de experimente la Hawthorne Works of the Western Electric de ctre un grup de
cercettori de la Universitatea Harvard (nici unul dintre ei nu era psiholog prin formaie). Dei iniial
experimentele lor erau minore ca semnificaie tiinific, ulterior sunt citate ca experimente clasice pentru
psihologia muncii, dezvoltnd o linie nou de afirmare a psihologiei aplicate. Blum & Naylor (1968)
evalueaz studiile Hawthorne cum c reprezint cel mai semnificativ program de cercetare angajat s
arate enorma complexitate a problemelor produciei n relaie cu eficiena (p. 306).
Iniial studiile de la Hawthorne au debutat cu ncercarea de a descoperi relaia existent ntre iluminat i
eficiena muncii. Seria de experimente de teren a atras atenia asupra complexitii comportamentului
uman n contextul activitii de munc. Studiile de la Hawthorne au semnalat nceputul unui curent nou n
psihologie, acela al importanei relaiilor umane n procesul muncii. Percepiile muncitorilor, atitudinile i
reaciile lor personale, devin variabile importante care sunt studiate cu un interes din ce n ce mai mare. n
acelai timp, entuziasmul pentru teste i testarea psihologic la nivel industrial, preocuprile pentru
testarea inteligenei sunt n declin.
Datele acumulate n aceast etap au circumscris cu mai mult acuratee domeniul psihologiei M-O. S-au
fcut progrese remarcabile n domeniul psihometriei, testele psihologice fiind mai bine construite, mai
precise n predicii, dei interesul pentru utilizarea lor a devenit mai moderat. Apoi, au fost formulate
teorii i au fost dezvoltate modele explicative ale comportamentului uman n munc. Psihologia relaiilor
umane este o orientare care a primit o apreciere din ce n ce mai mare n perioada celul de Al Doilea
Rzboi Mondial.

22

Al Doilea Rzboi Mondial (1939-1945)

Experiena Primului Rzboi Mondial i a etapei care a urmat dup acesta, a prins psihologii i psihologia
pregtii s valorifice tot ce au experimentat i ce au creat pn la data respectiv. Rzboiul, n sine, a
nsemnat adesea pentru psihologi i un vast experiment de teren, arma psihologic fiind utilizat adesea
pe cmpul de lupt alturi de celelalte.
O prim direcie de intervenie a fost selecia i clasificarea militarilor pentru diferite arme. Vechile baterii
de teste Army Alpha i Beta au fost nlocuite cu Army General Classification Test (AGCT), fiind totodat
dezvoltate i alte probe psihologice cu caracter mult mai special. Astfel, n aceast perioad, inspirai din
experiena armatei germane, au fost create testele situaionale care au stat la baza seleciei personalului
Oficiului Serviciilor Strategice a Statelor Unite (OSS). Prin aceste testri se urmrea evaluarea reaciilor
emoionale i reaciilor interpersonale n situaii de stres i frustrare. Rezultatele examinrilor au fost
apreciate ca pozitive. Multe din programele respective fiind trecute dup rzboi n viaa civil, constituind
instrumente utile n selecia personalului cu funcii de conducere. O arie extins de aplicare a psihologiei
a fost n domeniul seleciei i instruirii piloilor. Prin intervenia psihologilor se reuea selectarea unui
personal cu aptitudini poteniale de pilotare i reale posibiliti de formare rapid. Cercetrile dezvoltate
au dus i la idei de reproiectare a cabinei piloilor aa nct pilotarea avionului s devin mai uoar i mai
sigur.
n paralel cu activitatea psihologilor pe plan militar, s-a sporit i intervenia acestora n viaa civil.
Asistm la o cretere a interesului fa de testarea psihologic a personalului, reducerea absenteismului
etc. Preocuparea pentru creterea productivitii muncii a solicitat psihologii s intervin legat de calitatea
personalului, organizarea de programe de formare profesional, reproiectarea utilajului i unele aplicaii
de psihologie social.
Pe bun dreptate subliniaz Muchinsky (1990), Primul Rzboi Mondial a oferit profesiei de psiholog i
psihologiei o recunoatere social, Al Doilea Rzboi Mondial a ajutat psihologia M-O s se dezvolte i s
rafineze cteva din aplicaiile ei.
Etapa specializrilor n psihologia M-O (1946-1963)
Prestigiul psihologiei M-O a fost ctigat. n primul rnd, profesia de psiholog a fost acceptat de tot mai
multe instituii de nvmnt superior, iar specializarea n psihologia M-O a devenit o practic curent.
Mai mult, programele de doctorat/ Ph.D. n psihologia M-O, au stimulat specializarea n cadrul disciplinei
pe domenii relativ nguste de aplicare: psihologia personalului, psihologie inginereasc, psihologia
relaiilor umane etc. Firete, aceasta a dat un impuls major dezvoltrii unor cercetri specifice n cadrul
fiecrei subspecialiti aplicative. Acestea au dat natere la subramuri ca: psihologia experimental
aplicat (psihologie inginereasc), psihologia personalului etc.
Anii 1950 au nsemnat o cretere a interesului asupra organizaiilor. Psihologii s-au apropiat foarte mult
de activitatea sociologilor i au nceput s investigheze n jurul anilor 60 comportamentul organizaional,
psihologia organizaional devenind o tem de studiu care atrgea din ce n ce mai muli specialiti n
resurse umane. Au fost introduse concepte noi ca schimbare organizaional sau dezvoltare
organizaional i s-au proiectat metode i tehnici noi de investigare. Practic, asistm la ncercri de
fuzionare a psihologiei muncii cu alte ramuri care i-au pstrat mult timp relativa independen. Dar acest
act de fuziune nc nu este ncheiat, procesul este unul de durat.
Etapa 1964 pn n prezent
Dup anii 60 psihologia M-O i-a continuat dezvoltarea pe dou direcii majore: (1) Sporirea calitii
interveniilor profesionale i (2) Dezvoltarea unui cadru juridic care s protejeze profesia de psiholog i
s-i apere pe psihologi de unele atacuri din partea celor crora intervenia psihologic nu le-ar fi dat ctig
de cauz. Eticii practicrii profesiei de psiholog i se acord o atenie din ce n ce mai mare.
n ceea ce privete primul aspect, psihologii beneficiaz azi de un numr mare de reviste de specialitate
care public rezultatele unor cercetri i abordrile metodologice noi. Un salt mare l-a fcut prelucrarea
statistic a datelor, abordare fr de care intervenia psihologic este aproape lipsit de valoare. Tehnicile
statistice avansate au cunoscut o dezvoltare accelerat, tot mai frecvent fcndu-se apel la analizele
cauzale, la studiile de metaanaliz etc. Utilizarea calculatorului, a programelor specializate de calculator
de gestionare a bazelor de date, de prelucrri statistice sau testare i evaluare a personalului, azi nu mai
reprezint o noutate. Au fost dezvoltate chiar noi domenii ale psihologiei M-O, cum ar fi ergonomia
cognitiv, stresul profesional etc.
Al doilea aspect menionat este mult mai delicat. Pentru protejarea profesiei de psiholog, psihologii s-au
organizat n asociaii naionale i internaionale. Au fost elaborate totodat numeroase ghiduri i standarde

23

care reglementeaz interveniile psihologilor n utilizarea testelor, operarea cu teste pe calculator,

condiiile de derulare a examenelor de selecie profesional etc.
ncepnd cu anii 1960, psihologia M-O traverseaz o alt revoluie, numit de muli revoluia cognitiv,
adesea evaluat ca egal n amploare cu studiile Hawthorne. ncepnd cu anii 60, variabilele cognitive
devin componente importante pentru multe domenii ale psihologiei. Teoria nvrii sociale influeneaz
teoriile despre personalitate, psihologia social i psihologia clinic. Sunt proiectate i introduse noi
modele ale memoriei care au produs un avans accelerat privitor la nelegerea fenomenului de procesare a
informaiilor de ctre oameni. Dei aceast teorie a ptruns cu puin ntrziere n psihologia M-O, n
prezent ea este resimit puternic, multe din subramurile psihologiei M-O fiind regndite n spiritul
acestora. Astfel, problema aprecierilor de personal a fost aproape complet reformulat de pe poziii
cognitive, depindu-se cadrul limitat administrativ sau procedural (Landy & Farr, 1980, 1983; Murphy &
Cleveland, 1995; Pitariu, 1984, 2000). n evaluarea personalului asistm la o glisare a interesului de la
construcia propriu-zis a scalelor de evaluare la studiul complexitii cognitive a evaluatorilor i rolul
jucat de memoria de scurt sau lung durat n evaluare. n mod similar, teoriile motivaiei actuale
accentueaz pe identificarea deprinderilor muncitorilor, pe modul n care sunt estimate probabilitile de
recompens. Se pare c influena cea mai puternic a revoluiei cognitive se resimte n domeniul
proiectrii sistemelor. Landy (1989) menioneaz c posibilitile de prelucrare a informaiilor joac un
rol major n proiectarea mediului i sarcinilor de munc. Progresele ergonomiei cognitive sunt n acest
context demne de luat n considerare; proiectarea interfeelor om-calculator este n acest caz un exemplu
de eficien a aplicaiilor psihologiei cognitive (Pitariu, 1994). Kouabenan (1999) realizeaz o excelent
explicare a accidentelor prin prisma abordrilor cognitive. n plus, va fi posibil o nelegere superioar a
variabilelor i proceselor cognitive responsabile de progresul major n identificarea stresorilor
ocupaionali, a reaciilor la stres i a modalitilor de management a stresului (Pitariu, 2000).
Parcurgnd traseul istoric al psihologiei M-O au putut fi identificate trei etape majore: psihologia
diferenial, psihologia relaiilor umane i psihologia inginereasc. n ultimul timp asistm la punerea n
valoare a celei de a patra etape de influen a psihologiei M-O, teoria cognitiv.
Psihologia M-O, aa cum am putut constata, are o istorie scurt adesea zdruncinat n evoluia ei de
seisme din care a ieit ntotdeauna n ctig. Pas cu pas, psihologii M-O, dei puini ca numr, s-au impus
i i-au impus punctul de vedere tiinific n aciunile de management al resurselor umane. Psihologia MO a devenit n prezent mai agresiv, psihologii M-O sunt tot mai pregtii s fac fa schimbrilor
continue din organizaii, s se implice n problematica complex a acestora.

24

!Etape n evoluia psihologiei M-O:

Psihologia diferenial
Psihologia relaiilor umane
Psihologia inginereasc
Teoria cognitiv

Psihologia M-O n Romnia

Florian tefnescu-Goang (1881-1958) i susine n anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea lui
Wilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefhlsbetonnung der Farben (Cercetri
experimentale asupra tonalitii afective a culorilor), publicat n Psychologische Studien (1912) care
trateaz despre influena culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citat n multe tratate de
psihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerat ca prima din domeniul
psihologiei inginereti, pstrndu-i actualitatea i azi.
Primele studii de psihologia muncii din ara noastr sunt iniiate dup Primul Rzboi Mondial cnd, n
1922, V. Anastasiu scrie lucrarea Omul zburtor unde discut problema seleciei aviatorilor. n 1925 este
creat primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureti. n acest laborator, examenele
psihologice erau efectuate cu probe individuale (orientare specific european german i francez) care
acopereau o palet larg de particulariti psihice i fiziologice specifice vatmanilor.
Din anul 1927, dateaz examenele psihologice din aviaie (examinrile se fceau la Centrul Aeronautic
Pipera), iar din 1935 n transportul feroviar. n anul 1922, pe lng catedra de psihologie a Universitii
Regele Ferdinand, se nfiineaz Institutul de Psihologie Experimental Comparat i Aplicat. Dintre
cele 33 de titluri publicate ntre anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adaug
contribuia lui Nicolae Mrgineanu adus la organizarea laboratoarelor psihotehnice de la Reia i
Braov. n cadrul institutului sunt publicate teste psihologice, chestionare, sunt proiectate i construite
aparate psihotehnice.
C. Rdulescu-Motru (1868-1957) pune bazele seciei de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de la
Universitatea Bucureti (1930). n aceast perioad este creat i Societatea Psihotehnic Universitar.
n anul 1936 sunt nfiinate institutele de psihotehnic din Cluj, Bucureti i Iai mpreun cu 15 oficii de
orientare colar i profesional. Ele vor fi ns nlocuite curnd (1940) cu dou laboratoare psihotehnice,
unul la Bucureti i altul la Sibiu (unde a funcionat universitatea clujean pe timpul rzboiului).
Cercetrile din sfera psihologiei muncii au fost publicate n revistele: Jurnal de Psihotehnic (1937-1941,
Bucureti), Revista de Psihologie Teoretic i Aplicat (1938-1949, Cluj) i Analele de Psihologie (19341944, Bucureti).
Dintre lucrrile semnificative publicate pn n anul 1945, amintim: Fl. tefnescu-Goang (1929),
Selecia capacitilor i orientarea profesional; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnic i inteligena
practic; T. Arcan (1940), Orientarea profesional n industria metalurgic; M. Peteanu (1942),
Aptitudinea tehnic; N. Mrgineanu (1943), Psihotehnica; V. Lacrieanu, Al. Roca, S. Cupcea, G.
Monografii profesionale Cotul (trei volume).
Dup 1945, activitatea de cercetare i preocuprile pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, ele
rmnnd ca activiti sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit n actualitate dup
nfiinarea Institutului de Psihologie al Academiei i a Revistei de Psihologie (1955). n 1967 apare sub
coordonarea lui Al. Roca (1907-1996), monografia Psihologia muncii industriale; iar n 1981, sub
redacia unui colectiv coordonat de Al. Roca Psihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie
contemporan). M. Zlate (1975), Psihologie social i organizaional industrial; P. Pufan (1978)
public Psihologia muncii; I. Moraru & Gh. Iosif (1976), Psihologia muncii industriale; M. Zlate (1981),
Psihologia muncii relaii interumane; H. Pitariu (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale.
Dup anul 1990, publicarea unor lucrri de anvergur este mai rar. Din monografiile publicate pe
tematica psihologiei muncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitiv a operatorului uman; Gh.
Iosif & Moldovan-Scholz (1996), Psihologia muncii; Gh. Iosif (1996), Fiabilitatea uman; H. Pitariu
(1994), Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor profesionale; H. Pitariu (2000),
Managementul resurselor umane: Evaluarea performanelor profesionale.

25

De civa ani asistm la o renatere a psihologiei muncii i organizaionale. Interesul fa de aceast

disciplin este din ce n ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializai n psihologia
muncii i organizaional, aria solicitrilor fiind din ce n ce mai extins.
1.7. Prezentul i viitorul psihologiei M-O
O ntrebare pe care psihologii M-O i-o pun adesea, dar i beneficiarii aciunilor psihologice, este legat
de viitorul pe care l are aceast profesie. De-a lungul timpului, aa cum am artat, psihologia M-O a
cunoscut o evoluie continu, uneori cu accelerri i stopri datorit unor contexte sociale i politice
specifice. Psihologiei i psihologilor M-O li se poate reproa o oarecare timiditate care a dus la o absen
a imaginii publice. Cu alte cuvinte coninutul profesiei de psiholog este prea puin cunoscut de ctre
publicul larg, adesea acetia fiind confundai cu terapeui sau persoane care tiu s dea sfaturi. Este
edificatoare remarca lui Rosenzweig (1999) c n timpul Congresului Internaional de Psihologie de la
Montreal din 1996, un ziar explica cititorilor c rolul congresului este de a ajuta psihologii s vin n
contact cu pacienii din alte ri cu alte culturi. De aceast ignoran ne izbim i azi cnd pseudopsihologii
sunt acceptai cu prea mult uurin de ctre conducerile companiilor s optimizeze managementul
resurselor umane.
Orice schimbri care apar la nivelul forei de munc, a pieei muncii, nseamn noi cerine i
responsabiliti i pentru psihologul M-O. n zilele noastre aceste schimbri sunt masive, indiferent c
este vorba de rile despre care se spune c sunt n tranziie sau cele cu tradiii democratice ndelungate.
S-a estimat c tinerii de azi sunt mai bine pregtii i mai fermi n faa autoritii. Ei vor rspunde altfel ca
pn acum la cile tradiionale legate de salarizare i stilul de conducere. La rndul lor, muncitorii au
devenit mai contieni de propria lor identitate, ei solicit mai multe drepturi i munci stimulative, precum
i o antrenare nemijlocit n luarea de decizii. Se manifest o rezisten mai puternic vizavi de stilul de
conducere dictatorial practicat de unii conductori nemijlocii. Toate acestea au nsemnat declanarea
unor aciuni serioase de reproiectare a companiilor, astfel nct acestea s devin mai flexibile, s
ncorporeze mai mult autonomie, s acorde mai multe drepturi i satisfacii (Schultz & Schultz, 1986).
n ultimele decenii a crescut numrul femeilor care lucreaz n producie. Gsim femei acionnd n
diferite posturi de munc, la toate nivelurile unei companii. Femeia-manager nu mai reprezint o noutate
pentru zilele noastre. Apar ns i multe manifestri de discriminare de sex. S-a observat o cretere masiv
a persoanelor vrstnice antrenate n munc; pe plan psihologic sunt relevate diferene n sistemul
motivaional, al satisfaciei profesionale sau performanelor profesionale (Meltzer & Stagner, 1980).
Schimbrile masive n natura muncii deschid noi perspective cercetrii psihologice. Automatizarea i
robotizarea au eliminat n mare msur munca fizic grea, accentul punndu-se pe procesarea mintal a
informaiei. n anul 1990 se estima c mai mult de jumtate din muncile de birou erau computerizate fapt
ce a atras dup sine intensificarea aciunilor de instruire profesional. La fel, dezvoltarea aa-numitelor
tehnologii de vrf a readus n centrul ateniei psihologiei M-O problemele de selecie profesional.
Un obiectiv major al psihologiei M-O este mbuntirea calitii vieii muncii. n acest sens sunt
concepute proiecte de cercetare legate de umanizarea muncii nelegndu-se prin aceasta nlturarea
activitilor de munc obositoare, muncile rutiniere, degradante etc.
Situaia de tranziie n care se gsesc o serie de ri printre care se afl i Romnia, pune o serie de
probleme i psihologiei M-O. Iniial, schimbrile au afectat viaa politic. n prezent, accentul s-a deplasat
spre problemele economice i procesele de restructurare economic; refacerea economic deschide
perspective noi cercetrilor de psihologia M-O. Printre temele de cercetare de interes amintim pregtirea
personalului pentru angajare, orientarea i informarea profesional, percepia pieei muncii, alegerea
profesiei. Noile orientri sociale i contextul instituional prezent influeneaz comportamentul oamenilor.
Stresul ocupaional este o realitate care pretinde o investigare aparte.
Un alt aspect caracteristic perioadei de tranziie este maniera interacional dintre indivizi i organizaiile
care se afl n proces de stabilizare, meninere i legalizare a relaiilor de angajare. Este important de
identificat ce se gsete n spatele pieei muncii astfel ca identificarea locurilor de munc, recrutarea de
personal i selecia acestuia, dinamica profesiilor i a carierei, problemele retrogradrilor i a
disponibilizrilor. Tematica cercetrilor poate fi mbogit de studiul reaciei la schimbri, omaj, lupta
cu consecinele omajului i mecanismele de surmontare a situaiei respective.

26

MORRIS S. VITELES
(1898-1996)
S-a nscut la 21 martie 1898 ntr-un sat din Basarabia de unde familia, de condiie
modest, a emigrat n Anglia, apoi n SUA n 1904. A decedat la 98 de ani la Medford, NJ.
Studiile le face n Philadelphia, la 16 ani absolvind liceul. Din aceast perioad apare interesul
pentru psihologie n urma parcurgerii unui curs de Bazele Psihologiei. Anii de colegiu (19151918) au fost decisivi pentru cariera de psiholog; este contactul cu cercetarea tiinific,
participarea la un program de psihologie experimental i orientarea pe problematica diferenelor
individuale. ntre 1918-1922, Viteles i completeaz studiile la Universitatea din Pennsylvania
unde la 21 de ani obine Ph.D. i postul de asistent. Este preocupat iniial de psihologia clinic
apoi de orientarea profesional a tinerilor i particip la cteva cercetri pe aceast tem. n acest
context, Viteles descoper psihologia industrial n 1920, punctul de start fiind considerat un
studiu de analiz a muncii continuat cu proiectarea unor teste destinate seleciei profesionale, la
Naval Aircraft Factory de la US Navy Shipyard din Philadelphia. Alte lucrri contractate cu
diferite companii i-au permis s contientizeze importana aplicaiilor psihologice n domenii ca
instruirea profesional, prevenirea accidentelor, relaiile umane, selecia angajailor etc. Din
acele timpuri i d seama de importana elaborrii unor metode standard utilizate n studierea,
descrierea i clasificarea cerinelor muncii i raportarea rezultatelor, n formularea conceptelor i
metodologiilor de construire a profesiogramelor i psihogramelor (job psychograph). Este printre
primii care, alarmat de uurina cu care se iau adesea decizii pe baza scorurilor la testele
psihologice, discut problema controversat a prediciei clinice fa de aceea statistic insistnd
asupra faptului c performanele la teste impun interpretarea i evaluarea clinic a psihologului
(1925). Viteles este cunoscut ca unul dintre pionierii psihologiei muncii i orientrii profesionale,
ca un om de tiin model.
ntre 1922-1923 Morris S. Viteles studiaz i cltorete prin Europa. A participat la
cursurile lui Pierre Janet la College de France, a observat munca din laboratoarele de psihologie,
a cunoscut psihologi i studeni. n Europa el a fost interesat mai mult de orientarea psihologiei
industriale din Anglia i Germania, accentul fiind pus aici pe training, metode i condiii de
munc i mai puin pe selecie i clasificare ca n SUA. Apreciaz n mod deosebit munca
psihologului englez C.S. Myers care nfiineaz n 1921 National Institute of Industrial
Psychology i care, noteaz Viteles, i-a influenat n bun msur cariera.
O perioad important n consolidarea carierei de psiholog industrial i de orientare
profesional cuprinde anii 1923-1934; sunt cei mai productivi ani, cum se exprim nsui Viteles.
n aceti ani el mbin armonios munca de cadru didactic cu aceea de psiholog practician i
consultant al unor mari companii ca Yellow Cab Company Philadelphia, Philadelphia Electric
Company etc. Scrie mult, de la articole de informare pn la monografii pe diferite teme. Cea
mai de seam realizare din aceast etap este lucrarea Industrial Psychology (1932), primit n
lumea psihologilor foarte favorabil i privit ca o Biblie a psihologiei industriale.
Interesat de marele experiment comunist, Viteles decide s viziteze URSS ntre anii
1934-1935. Aceast experien l-a pus n contact cu psihologi de prestigiu ca I.P. Pavlov, A.R.
Luria, A.N. Leontiev, A.A. Smirnov i alii. El constat aici un evantai larg de cercetri care se
derulau cu mult seriozitate i care acopereau un domeniu vast de probleme comparativ cu alte
ri europene. Astfel, remarc o preocupare susinut fa de aplicarea principiilor nvrii la
instruirea muncitorilor i, de asemenea, cercetri legate de problemele instruirii. Se cercetau
timpul liber, metodele de munc, motivaia pentru munc, proiectarea mainilor etc. (n 1935, n
URSS, testele psihologice au fost denunate, motiv pentru care selecia psihologic nu se mai
fcea). Aceast vizit i-a furnizat lui Viteles numeroase idei, personal considernd-o ca o
experien profesional interesant.
Anii 1935-1940 sunt mai linitii. Viteles scrie cu F.J. Keller lucrarea Vocational
Guidance Throughout the World i numeroase alte articole pe problema construciei criteriului, a
programelor academice de pregtire a psihologilor industriali precum i a responsabilitilor pe
care le au acetia. Din aceast perioad apare i interesul pentru problema motivrii angajailor
pentru munc.
Perioada rzboiului i pn n anul 1952, pentru Viteles, la fel ca pentru majoritatea
psihologilor americani, a nseamnat conducerea unor cercetri legate de aplicarea psihologiei n
mediul militar. A studiat mai ales nivelul de performan uman n diferite condiii de mediu.
Preocuparea principal a vizat totui selecia, clasificarea i instruirea piloilor de la U.S. Navy.
Implicarea n aplicarea principiilor psihologiei la viaa militar a constituit pentru Viteles un
bagaj experienial deosebit, att sub aspectul diversitii problemelor care fac obiectul
psihologiei militare, ct i al profunzimii cu care acestea sunt investigate n armata SUA.

27

Viteles a participat activ dup rzboi la refacerea industriei germane, n acest sens
ocupndu-se de probleme de selecie i instruirea profesional a personalului. Dac la timpul su
a sesizat importana psihologiei industriale ntr-o societate n plin evoluie tehnic i a scris o
lucrare util pentru psihologi, ct timp a activat n armat a sesizat importana unei ramuri a
psihologiei care va deveni ulterior psihologia inginereasc sau ergonomia. Dup perioada
militar a realizat, prin lucrarea Motivation and Morale in Industry (1953), importana extinderii
obiectului de intervenie a psihologilor industriali la ceea ce va deveni ulterior psihologia
organizaional. Aceast monumental lucrare reflect, de fapt, asumarea unui rol nou de ctre
Viteles, acela de psiholog organizaional. Viteles a fost i de aceast dat un vizionar; abordarea
sistemic n management i psihologia organizaional nu este altceva dect ceea ce el a numit n
1930 abordarea clinic n industrie.
S-a retras din viaa universitar n 1968 la vrsta de 70 de ani, dup 50 de ani dedicai
psihologiei industriale.
Viteles a avut un impact important nu numai asupra psihologiei americane, ci i
internaionale. n 1950 a fost printre cei care au fondat Asociaia Internaional de Psihologie
Aplicat fiind apoi primul preedinte american al acesteia, n 1958 i 1968. Activitatea sa
internaional s-a concretizat prin conferine, publicaii, fiind primul care a facilitat fluxul de
informaii ntre psihologi, interaciunea dintre psihologii americani i cei din alte ri.
n semn de recunotin pentru prodigioasa sa activitate, Fundaia Psihologic
American i-a decernat n anul 1988 Psychological Professional Gold Medal Award.
H. Pitariu (1998): Morris S. Viteles. Psihologia, 33-35
Not:
Doresc s-i mulumesc i pe aceast cale colegului, prietenului i colaboratorului Prof. Dr. Frank
J. Landy, care mi-a pus la dispoziie cu mult amabilitate unule surse bibliografice pe care s-a
bazat prezentarea de fa.

WEBSITES UTILE PSIHOLOGILOR M-O

Adrese WEB
http://www.aom.pace.edu
http://www.apa.com
http://www.acd.ccaa.edu/hr/Employment
Statistics
http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htm

http://chuma.cas.usf.edu/~spector

http://www.doleta.gov/programs/onet
http://www.hfes.org
http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.html
http://www.siop.org

Descriere
Academy of Management: Conine informaii
despre psihologia M-O, asociaii.
American Psychological Association: conine
informaii despre asociaie, abstractele articolelor
din revistele APA.
Informaii mai mult axate pe selecie i legturile
sale cu celelate discipline.
International Association of Applied Psychology
Organizational Psychology Division: Conine
informaii despre acest domeniu n Europa.
Paul Spector-pagina de web: Conine informaii
actualizate ca supliment la crile editate, dar i
legturi cu site-urile M-O. Sunt incluse i notele
de curs ale autorului.
Occupational Information Network, O*NET.
Pagina de web a Departamentului de Munc a
SUA - informaii.
Human Factors and Ergonomics Society: Conine
informaii despre asociaie i publicaiile sale.
American Psychological Society's Research on
the Net Page:pe acest site poi participa la studiile
actuale aflate n cercetare.
Society for Industrial and Organizational
Psychology: Conine informaii despre acest
domeniu i despre programele liceniate.
Universitatea
Babe-Bolyai,
Catedra
de
Psihologie.

http://www.dntcj.ro/edu/ubb/psychology

28

Reviste care public cercetri i teorii din domeniul M-O

Academy of Management Journal
Journal of Business and Psychology
Academy of Management Review
Journal
of
Business
and
Technical
Administrative Science Quaterly
Communication
Applied Psychology: An International Review
Journal of Management
Behaviour & Information Technology
Journal of Occupational and Organizational
Cogniie, Creier, Comportament
Psychology
Group and Organizational Studies
Journal of Occupational Health Psychology
Human Factors
Journal of Organizational Behavior
Human Performance
Journal of Vocational Behavior
Human Relations
Organizational Behavior and Human Decision
Human Resources Management Review
Processes
International Journal of Cognitive Ergonomics
Organizational Research Methods
International Journal of Selection and Assessment Personnel Psychology
International
Review of Industrial
and Revista de Psihologie
Organizational Psychology
Revista de Psihologie Aplicat
Organizational Behavior and Human Decision Studii de Psihologie (Tg. Mure)
Processes
The International Journal of Organizational
Journal of Applied Psychology
Analysis
Work & Stress

29

SUMAR
Psihologia M-O este preocupat de condiia uman a muncii i este responsabil de aplicarea tiinific a
principiilor psihologice n organizaii. Psihologul industrial studiaz comportamentul oamenilor n
contextul muncii i aplic rezultatele cercetrilor, a investigaiilor teoretice n practic.
Diletantismul n psihologia M-O este determinat de: percepiile populare despre psihologie i psihologi,
aplicaii netiinifice realizate n numele psihologiei, substituirea psihologilor cu aa-ziii specialiti n
managementul resurselor umane.
Printre domeniile de aplicaie ale psihologiei M-O pot fi menionate:
Psihologia personalului
Comportamentul organizaional i procesele organizaionale
Psihologia inginereasc
Ergonomia cognitiv
Orientarea profesional i consilierea n carier
Dezvoltarea organizaional
Relaiile industriale
Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei
Psihologia siguranei/proteciei muncii
Sntatea i stresul ocupaional
Sistemul OM-MEDIU-MAIN e alctuit din urmtoarele subsisteme:
Subsistemul OM: aptitudini, personalitate, nivel educaional, experien profesional
Subsistemul MAIN: aparatur, mecanisme, metode de munc, loc de munc
Subsistemul MEDIU: mediul social al muncii, caracterul organizaiei, tip de instruire i control
Termenul de comportament organizaional (CO) este sinonim cu cel de psihologie organizaional.
Organizaiile sunt vzute ca structuri sociale. Acest domeniu s-a dezvoltat ca urmare a influenelor
exercitate de diverse tiine comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie social, antropologie,
tiine politice. Nivelurile de analiz luate n considerere de CO sunt: individul actor, grupul, grupurile de
interes, organizaiile, structurile sociale, procesele implicate n schimbare
Psihologia M-O a aprut i s-a dezvoltat n paralel cu realitile cu care s-a confruntat revoluia
industrial, aceasta mai ales ncepnd cu secolul al XVIII-lea. Etapele ce pot fi depistate n evoluia
psihologiei M-O sunt:
Psihologia diferenial
Psihologia relaiilor umane
Psihologia inginereasc
Teoria cognitiv
Printre psihologii care au contribuit la fundamentarea acestui domeniu menionm: Walter Dill Scott
(1969-1955), Hugo Mnsterberg (1863-1916), Frederick W. Taylor (1856-1919).
n Romnia, contribuii semnificative la ntemeierea acestei discipline i-au adus: Florian tefnescuGoang (1881-1958), C. Rdulescu-Motru (1868-1957), N. Mrgineanu.
n ceea ce privete viitorul psihologiei M-O, orice schimbri care apar la nivelul forei de munc, a pieei
muncii, nseamn noi cerine i responsabiliti i pentru psihologul M-O. n zilele noastre aceste
schimbri sunt masive, indiferent c este vorba de rile despre care se spune c sunt n tranziie sau cele
cu tradiii democratice ndelungate. Tematica cercetrilor din acest domeniu se mbogete cu noi teme
n funcie de schimbrile care apar pe piaa muncii.

30

NTREBRI I APLICAII:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Ce activiti desfoar psihologii industriali?

Dai exemple de activiti ce trebuie evitate de ctre psihologii industriali.
Care sunt locurile de munc unde pot fi ntlnii psihologi M-O?
Care sunt domeniile psihologiei muncii/organizaionale?
Ce aspecte individuale sunt luate n considerare n cazul sistemului om-mediu-main?
Ce roluri ndeplinete omul n diverse tipuri de sistem (manual, mecanic i automat)?
Care sunt determinanii comportamentului uman la nivelul organizaiilor dup modelul lui LevyLeboyer?
8. Cine sunt fondatorii psihologiei M-O?
9. Care sunt etapele majore ce pot fi identificate pe traseul istoric al psihologiei M-O?
10. Creionai, pe scurt, evoluia acestei discipline psihologice n Romnia.

31