Suport de Curs - I.R.U. Slatina 2013

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT
Centrul de Formare Profesional - Slatina

Inspector resurse umane
PROGRAM: INSPECTOR RESURSE UMANE

INTRODUCERE
Ce sunt Resursele Umane?
Resursele umane reprezinta ansamblul capacitatilor fizice si intelectuale ale personalului angajat puse in
slujba unei organizatii, in scopul producerii de bunuri materiale, servicii si bunuri spirituale care constituie obiectul
activitatii acesteia.
Talentele i energiile oamenilor din interiorul unei organizaii, constituie potenialul de care aceasta
dispune si care contribuie la crearea i realizarea misiunii, viziunii i obiectivelor organizaiei.
Succesul unei organizatii si gradul de competivitate al acesteia pornesc de la premisa ca oamenii sunt
bunul cel mai de pret al organizaiei.
Pentru a reui n noul context de concuren, organizatiile i schimb viziunea, valorile, structura i
strategia. Schimbrile n politicile i practicile de resurse umane ncurajeaz i sprijin comportamentele
necesare pentru transformarea organizatoric.
Rolul Inspectorului de resurse umane.
Inspectorul de resurse umane este mai mult decat un administrator al angajatilor organizatiei.
Se spune adesea ca Departamentul Resurse Umane este un bastion al birocratiei. In aparen aici se
lucreaz cu multe acte, se arhiveaz n exces, i toate documentele trebuie sa fie in cel putin 2 exemplare.
Este timpul ca Departamentul Resurse Umane sa fie mai mult decat o arhiva de dosare de personal, si
mai mult un facilitator al dezvoltarii organizatiei.
Inspectorul de resurse umane ocup i deine un rol cheie. El este cel care gestioneaza resursele umane
n relaie direct cu procesele de recrutare, angajare, derulare i ncetare a raporturilor de munc cu salariaii.
Traditional, rolul departamentului este de a servi la sprijinirea organizatiei in gestionarea celei mai
importante resurse, angajatii.
Rolul unui Inspector resurse umane profesionist este de a ajuta organizatia sa evolueze, sa isi rezolve
conflictele, sa arate cand exista derapaje si sa contribuie la eliminarea acestora.
Inspectorul de resurse umane este un partener strategic al conducerii.
Organizatia are nevoie:
de oameni potriviti la locul potrivit, si inspectorul de resurse umane este capabil sa ii identifice;
de reguli si proceduri specifice;
de un sustinator al angajatilor si prin sistemele construite ajuta la retinerea talentelor si a angajatilor
pretiosi;
de un sprijinitor al conducerii organizatiei in stabilirea misiunii, viziunii si obiectivelor pe care apoi le
comunica angajatilor;
de un consultant al conducerii organizatiei, mai ales cand situatiile limita pot destabiliza climatul
oganizational al acesteia;
de un campion al comunicarii, care stie ce se intampla in organizatie si faciliteaza raspandirea
informatiei in mod regulat, corect si onest.
Cheia pentru deschiderea unei comunicari eficiente este castigarea increderii. Inspectorul de resurse
umane nu este doar aliatul conducerii sau avocatul angajatilor, el este in egala masura si aliat si avocat. El este
echidistant, un liant al colaborarii intre angajat si angajator. Ascultarea activa si cea efectiva, prin care se
transmite ca s-a inteles ce doreste atat angajatorul cat si angajatul, este calea potrivita pentru cresterea nivelului
de incredere.
In concluzie, inspectorul de resurse umane
trebuie sa mentina echilibrul intre diferitele
sale roluri: partener, consultant intern,
expert operational si administrativ
si ...avocat atat pentru angajati
2

cat si pentru angajator.
PREZENTAREA PROGRAMULUI DE FORMARE

Pentru a-si indeplini eficient sarcinile si atributiile in cadrul organizatiei, inspectorul de resurse
umane trebuie sa acopere urmatoarele domenii de competente:
CHEIE:
Competene informatice
Competene antreprenoriale
GENERALE:
Planificarea activitilor
Comunicarea cu angajaii;
Aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea i sntatea n munc i n
domeniul situaiilor de urgen;
SPECIFICE:
Intocmirea documentelor de eviden a personalului
Gestionarea documentelor de eviden a personalului
Organizarea recrutrii personaluluipe baza planului de recrutare
ntocmirea dosarului de pensionare
ntocmirea registrului general de eviden a salariailor
ntocmirea statului de plat pentru personalul angajat
Administrarea bazei de date de eviden a personalului
Programul de formare profesionala Inspector resurse umane este un program de specializare structurat
pe 12 module, dupa cum urmeaza:
Modul 1. COMPETENE INFORMATICE

Competenele informatice implic utilizarea critic i sigur a tehnologiilor societii informaionale n
timpul orelor de program, n timpul liber i pentru a comunica.
Acestea sunt fixate prin competene de baz n TIC: folosirea computerului pentru recuperare, evaluare,
stocare, producere, prezentare i schimb de informaii, comunicare i participare la reele de colaborare prin
intermediul Internetului.
Cunotine, deprinderi i atitudini eseniale care au legtur cu aceast competen:
Competenele informatice cer o nelegere i cunotine totale despre natur,despre rolul i oportuntile
tehnologiei societii informaionale n contexte de zi cu zi: n via social i personal, ca i la locul de munc.
Aceasta include aplicaii principale pe computer cum ar fi editor computerizat, plane cu grile,baze de
date, stocarea i managementul informaiei, precum i o nelegere a oportunitilor i a riscurilor poteniale ale
Internetului i ale comunicrii prin mijloace electronice (e-mail, instrumente de reele) necesare la locul de munc,
n timpul liber, la schimbul de informaii i reele de colaborare, nvare i cercetare.
Indivizii trebuie, de asemenea, s neleag faptul c tehnologia societii informaionale poate s sprijine
creativitatea i inovaia i s fie ateni la problematica referitoare la validitatea i credibilitatea informaiei
disponibile i a principiilor legale i etice implicate n folosirea interactiv a tehnologiei societii informaionale.
Deprinderile cerute includ capacitatea de a cuta, colecta i prelucra informaii i de a le folosi n mod sistematic
i critic, apreciind relevana, distingnd ntre lumea real i cea virtual, recunoscnd n acelai timp legtura
dintre ele.
Indivizii trebuie s aib deprinderi de a utiliza instrumente pentru a produce, prezenta i nelege informaii
complexe, precum i capacitatea de a accesa, de a cuta i de a folosi servicii prin internet.
3

Indivizii trebuie s fie capabili s foloseasc tehnologia societii informaionale pentru a sprijini gndirea critic,
creativitatea i inovaia.
Folosirea tehnologiei societii informaionale cere o atitudine critic i de reflectare prin informaii disponibile i o
folosire responsabil a mijloacelor media interactive.
Aceast competen va fi susinut de interesul n angajarea n comuniti i reele pentru scopuri
culturale,sociale i/sau profesionale.
MODUL 2 COMPETENE ANTREPRENORIALE

Aceste competene se refer la capacitatea unui individ de a pune ideile n practic.
Aici intr creativitatea, inovaia, asumarea riscurilor, precum i capacitatea de a planifica i de a
manageria proiecte n scopul atingerii obiectivelor.
Aceasta sprijin indivizii nu numai n viaa lor de zi cu zi, dar i la locul de munc, fcndu-i contieni de
contextul muncii lor, fcndu-I capabili s profite de oportuniti i constituie temelia pentru deprinderi i
cunotine mult mai specifice cerute de cei care stabilesc sau contribuie la o activitate social ori comercial.
Aceasta trebuie s include contientizarea valorilor etice i s promoveze buna guvernare.
Cunotine, deprinderi i atitudini eseniale care au legtur cu aceast competen
Cunotinele necesare includ capacitatea de a identifica oportuniti pentru activiti personale,
profesionale i/sau de afaceri, cuprinznd o fresc a problematicii, care s arate contextul n care oamenii triesc
i
lucreaz, cum ar fi o bun cunoatere a mersului economiei, a oportunitilor i provocrilor cu care se confrunt
un angajator sau o organizaie.
Indivizii trebuie s fie, de asemenea, contieni de latura etic a spiritului ntreprinztor i de faptul c pot
fi un exemplu de bine, cum ar fi comerul cinstit sau aciunile sociale.
Deprinderile se raporteaz la managementul de proiect proactiv (incluznd, de ex., capacitatea de a
planifica, organiza, gestiona, conduce i delega, analiza, comunica, raporta, evalua i nregistra), reprezentare
efectiv i negociere, precum i la capacitatea de a lucra att individual,ct i n colaborare cu echipa.
Capacitatea de a aprecia i identifica punctele tari i slabe, de a evalua i de a-i asuma riscuri, dac
apar, i cnd ele sunt justificate, este esenial.
O atitudine antreprenorial se caracterizeaz prin iniiativ, atitudine proactive n viaa personal i
social la fel ca i n timpul orelor de lucru.
Aceasta include, de asemenea, o motivare i o determinare n a veni n
ntmpinarea obiectivelor, daca exist scopuri personale i inte comune
cu alte persoane, inclusiv la locul de munc.
MODULUL 3 - PLANIFICAREA ACTIVITILOR
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa-si planifice propria activitate in
vederea realizarii corect si la timp a sarcinilor ce le revin.
Planificarea strategica a resurselor umane se presupune a fi procesul de previziune a
activitatii organizatiei care-i permite acesteia sa aiba stabilitate, sa cuantifice si sa mentina in
mod continuu o legatura permanenta intre resursele umane si obiective, pe de o parte, si
posibilitatile oferite de piata pe de alta parte. La baza unei strategii se imbina cunostintele
prezentului cu previziunea viitorului.
4

Avem nevoie de informatii despre trecutul, prezentul si viitorul organizatiei.
Pasii de urmat in elaborarea unei strategii:
1. Identificarea si recunoasterea viziunii, misiunii si obiectivelor unei organizatii.
2. Examinarea mediului extern si obtinerea de informatii asupra schimbarilor care au loc in afara
organizatiei si, in functie de ele, anticiparea impactului lor asupra colectivului dorit.
3. Analiza interna a organizatiei, care consta in determinarea capacitatii de adaptare a resurselor
organizatiei si a identificarii potentialului de actiune a acestora. Se evidentiaza punctele forte si cele slabe.
4. Aflarea prognozei evolutiei organizatiei de la conducatorii ei, pentru a putea proiecta strategia in
conformitate cu obiectivele stabilite de acestia.
Pentru ca strategia sa fie eficienta, trebuie avut grija la unele distorsiuni care pot sa apara in procesul de
adunare a informatiilor:
exactitatea informatiilor: ele trebuie sa fie credibile si sa fie adecvate momentului prezent;
existenta unui surplus de resurse umane in organizatie;
Dupa colectarea informatiilor se face o analiza a resurselor umane prezente in organizatie:
Se identifica profesiile si meseriile care nu au acoperire cu personal;
Se face analiza piramidei vrstelor personalului (stabilindu-se daca convine sau nu);
Se face analiza miscarii si fluctuatiei personalului pe compartimente (urmarindu-se daca se pune in
evidenta existenta anumitor compartimente foarte preferate sau foarte evitate);
Se face analiza corelatiei dintre productivitatea activitatii si dinamica angajatilor.
Ulterior se trece la proiectarea strategiei. Capitolele cuprinse de strategie:
1. Planul de recrutare (pasiva sau activa) si selectie, in functie de ierarhiile postului.
2. Stabilizarea si integrarea resurselor umane pe posturi.
3. Realizarea si activarea planului de pregatire si perfectionare profesionala.
4. Alcatuirea planului de promovare, in functie de raportul dintre performanta si avansare.
Pentru ca strategiile de planificare a resurselor umane sa se realizeze eficient att pentru organizatie ct
si pentru fiecare persoana, trebuie avute in vedere doua aspecte specifice fiecarui membru al organizatiei:
- dezvoltarea individuala (profesionala), in functie de care persoana poate fi promovata, transferata,
perfectionata sau eliminata din organizatie;
- realizarile profesionale: in colaborare cu conducerea, se stabileste un nivel minim acceptabil de
performanta profesionala.
Din punctul de vedere al individului, conteaza nivelul de satisfacere a nevoilor personale si de satisfacere
a apartenentei la organizatie.
Prognoza relatiilor umane .
Prognoza se refera la planul de perspectiva, la posibila dezvoltare sau evolutie a organizatiei. Prin aceste
prognoze se pregatesc resursele umane pentru urmatorul ciclu calitativ in activitatea lor. Obiectivele organizatiei
constituie punctul de plecare al oricarei prognoze in resurse umane.
Prognoza resurselor umane se realizeaza pe profesii, pregatire, performanta, avndu-se in vedere att
propriul personal ct si personal din afara organizatiei. Pentru elaborarea prognozei trebuie sa se respecte
urmatoarele cerinte:
1. Cunoasterea corecta a realitatii de catre specialist si nu prin surse indirecte.
2. Existenta unor date trecute pe care sa le analizeze.
3. Eliminarea datelor cu caracter accidental in dinamica organizatiei.
4. Identificarea erorilor aparute in trecut pentru a fi evitate in viitor.

Daca strategia si prognoza sunt deficitare sau lipsesc intr-o organizatie, cel mai bun indicator pentru
aceasta il constituie surplusul de resurse umane sau lipsa calitatii produsului .
Planificarea activitatii proprii a inspectorului resurselor umane presupune:
identificarea corecta a obiectivelor organizatiei
alocarea corecta a resurselor;
stabilirea corecta a prioritatilor;
flexibilitatea planului intocmit;
programarea timpului;
cunoasterea modificarilor legislative aparute
Pentru indeplinirea cu succes a responsabilitatilor, atributiilor si sarcinilor ce-i revin, inspectorul resurse
umane isi poate planifica activitatile prin intocmirea unor planuri de desfasurare a acestora.
Activitatile specifice se pot imparti in:
activitati realizate zilnic sau de cate ori este necesar;
activitati care necesita etape de realizare.
Timpul si planificarea
activitatilor.
Timpul, ne ajuta sau ne pune piedici in atingerea obiectivelor proprii. Perceptia timpului a depins
intotdeauna de numarul si complexitatea activitatilor zilnice, de ritmul de desfasurare a acestora.
Timpul, cateodata insuficient, este o resursa ce trebuie rationalizata, controlata si optimizata. Oricat am
incerca, timpul nu poate fi gestionat, ci numai activitatile care se desfasoara intr-o anumita perioada.
Atunci cand vorbim de timp ne referim de fapt, la planificarea, organizarea si controlul desfasurarii
activitatilor intr-o perioada delimitata de timp, astfel incat fiecare moment sa fie utilizat rational, eficient si
productiv.
Exista o serie de factori care influenteaza perceptia timpului:
- activitatile interesante / activitatile monotone;
motivatia ridicata in realizarea unei activitati / dezinteres;
implicarea / neimplicarea in activitate;
In functie de aceste aspecte, timpul pare mai lung sau mai scurt, iar performanta fiecaruia dintre noi
depinde de intensitatea trairilor asociate lor.
Timpul este o resursa indispensabila indeplinirii oricarui obiectiv personal, social sau organizational, care
solicita in cel mai inalt grad rationalitatea in utilizarea ei. Atata vreme cat nu ne putem opune trecerii lui, putem
incerca sa-l folosim cat mai bine. Am putea vorbi de cateva reguli, de a caror respectare depinde utilizarea
eficienta si optima a timpului.
1.
Planificarea activitatilor si stabilirea etapelor de desfasurare pe unitati mici de timp.
Fiecare zi de lucru abunda in sarcini care trebuie indeplinite. Planificarea si etapizarea indeplinirii lor este
o metoda de a inlatura distragerile si de a ajuta la finalizarea lor. Un exemplu in acest sens ar fi listele cu sarcinile
de indeplinit intr-o zi: pe masura ce sarcinile sunt indeplinite, devin evidente progresele inregistrate, aspect in
masura sa motiveze si sa mobilizeze persoana spre actiune.
2.
Stabilirea tintelor si prioritatilor.
Activitatile zilnice trebuie sa fie stabilite in functie de prioritatile si nevoile proprii. Sunt mai usor de
indeplinit activitatile cele mai placute mai intai, dar importanta si urgenta sarcinilor variaza foarte mult si impun o
alta ordine in abordare.
Clasificarea prioritatilor incurajeaza indeplinirea mai intai a sarcinilor cele mai urgente si rezervarea unui
timp suficient pentru sarcinile importante.
3.
Delegarea.
Delegarea este cea mai eficienta metoda de a economisi timp, permitand indreptarea atentiei catre
sarcinile mai importante.
6

Delegarea se poate face catre o persoana anume (coleg de serviciu) sau catre un serviciu
(externalizarea serviciilor).
4.
Folosirea tehnologiei.
Tehnologia poate fi folosita intr-o varietate mare de modalitati, de la mijloc de comunicare, pana la
realizarea si efectuarea unor alte activitati in sine (de exemplu, realizarea automata a platilor, a situatiilor
statistice, etc.).
5.
Alocarea unui timp pentru nevoi personale.
Momentele de relaxare sunt absolut indispensabile, in primul rand pentru buna functionare psihica si
fizica a fiecaruia dintre noi. Este imposibila mentinerea atentiei si concentrarea pe o sarcina ore in sir si, de
aceea, cateva clipe de relaxare in timpul zilei ajuta la indeplinirea eficienta a sarcinilor. Graba poate conduce,
paradoxal, la un consum mai mare de timp (timpul destinat indreptarii erorilor).
6.
Organizarea locului de munca.
Tendinta din ultima vreme este sa se munceasca de oriunde, de la un birou sau din masina. Oricum,
principiul ramane acelasi: organizarea economiseste timp. Cu cat spatiul de munca este mai organizat si lucrurile
de care avem nevoie sunt la indemana, cu atat munca va fi mai eficienta.
Clasificarea actiunilor, cunostintelor si atitudinilor in functie de prioritati:
1. importanta
2. mai putin importanta
3. cel mai putin importanta
4. lipsita de orice importanta
Actiuni/abilitati
Analiza
Rezolvarea problemelor
Colaborare
Aptitudini tehnice
Intuitie
Invatare
Cunostinte
Legislatia muncii Codul
Muncii
Legislatia salarizarii
Lesislatia privind sistemul
asigurarilor de somaj si
sistemul de pensii
Operare pe calculator
MPI
-I
- MPI
- CPI
- LI
CPI
LI
X
X
X
X
Zilnic
X
X
X
Cand este
cazul
X
MPI
CPI
Cand este
cazul
X
X
X
X
X
LI
Zilnic

Atitudini/aptitudini
Comunicare
Lucru in echipa
Flexibilitate si adaptabilitate
Cunoasterea organizatiei
Corectitudine
Confidentialitate
Rabdare
MPI
CPI
LI
Zilnic
Cand este
cazul
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Activitati care necesita etape de realizare.

Pe linga stabilirea tipurilor de activitati si a etapelor de realizare a acestora, este necesara si mentionarea
persoanelor responsabile sau a compartimentelor care contribuie alaturi de inspectorul resurse umane la
realizarea obiectivelor compartimentului resurse umane si a obiectivelor organizatiei .
OBIECTIV
ACTIVITATE
Elaborarea structurii
organizatorice
Determinarea
necesarului de
inlocuire a
personalului
1.Planificarea
necesarului
personal
2.Recrutarea
personalului
de
METODA
Analiza posturilor
Situatia angajatilor care
indeplinesc conditiile de
pensionare;
situatia persoanelor care
au raporturile suspendate
pe
diferite
cauze
( incapacitate de munca,
cresterea copilului, etc.)
Determinarea
profilului ocupational
Elaborarea
definitivarea
ocupationale
Stabilirea atributiilor
si responsabilitatilor
pentru posturile noi.
Elaborare fisa postului
Recrutarea prin
intermediul
mijloacelor de
publicitate
Stabilirea comisiei de
recrutare si selectie
Primirea dosarelor de
concurs
si
profilelor
Elaborarea anunturilor de
locuri de munca vacante,
a
modalitatilor
de
informare
privind
conditiile de participare la
concurs si a bibliografiei
de concurs.
Emiterea
deciziei
de
constituire a comisiei de
recrutare si selectie
Verificarea documentelor
din dosarele de concurs
8
RESPONSABIL
Conducere
sef
serviciu
inspector
resurse umane
Inspector
resurse
umane
Conducere
Specialisti
Inspector
resurse
umane
Conducere
Seful serviciului
Inspector
resurse
umane
Conducere
Seful serviciului
Inspector
resurse
umane
Conducere
Seful serviciului
Inspector
resurse
umane
Comisia
de
recrutare

Inspectorul
de
3.Selectia
resurse umane
personalului
Testarea candidatilor Elaborarea
si Comisia
de
administrarea testelor de recrutare
selectie
si selectie
Sustinerea
Elaborarea unor seturi de Comisia
de
interviurilor
intrebari
specifice recrutare si selectie
domeniilor
vizate
de
posturile vacante
Luarea deciziei de
Intocmirea documentelor Comisia
de
selectie a
specifice, conform legii:
recrutare
personalului
comunicarea Inspectorul
de
rezultatelor concursului
resurse umane
Elaborarea unui plan Desemnarea
unui Conducere;
de integrare
mentor/indrumator
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Prezentarea organizatiei, Conducere;
regulilor si regulementelor sef
serviciu;
4. Integrarea noilor
(ROF, RI, organigrama, inspector
resurse
angajati
etc).
umane
Elaborarea unui plan de Conducere;
instruire si evaluare
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Intocmirea si completarea Conducere;
formalitatilor de angajare sef
serviciu;
( contract individual de inspector
resurse
munca, fisa postului)
umane
Elaborarea unui plan Stabilirea
obiectivelor Conducere;
de formare si
viitoare ale organizatiei.
sef
serviciu;
perfectionare a
inspector
resurse
personalului propriu.
umane
Analiza
fluctuatiei Conducere;
personalului
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
5.Formarea
si
Analiza
a Conducere;
perfectionarea
responsabilitatilor
si sef
serviciu;
angajatilor
sarcinilor stabilite in fisele inspector
resurse
de post
umane
Evaluarea posturilor si Conducere;
persoanelor
care
le sef
serviciu;
ocupa, din punct de inspector
resurse
vedere al competentelor, umane
cunostintelor, abilitatilor si
atitudinilor detinute.
Evaluarea
personalului
Stabilirea formelor de
pregatire a personalului
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Stabilirea
evaluarii
Conducere;
sef
serviciu;
inspector
resurse
obiectivelor

umane
Elaborarea unui plan de Conducere;
evaluare a performantelor sef
serviciu;
angajatilor
inspector
resurse
umane
Stabilirea metodelor de Conducere;
evaluare
sef
serviciu;
inspector
resurse
6.Motivarea
umane
personalului
Intocmirea documentelor Conducere;
specifice activitatii de sef
serviciu;
evaluare, conform legii:
inspector
resurse
comunicarea umane
rezultatelor evaluarii
Analiza
rezultatelor Conducere;
evaluarii
sef
serviciu;
inspector
resurse
umane
Recompensarea
Elaborarea modalitatilor Conducere;
angajatilor
de
recompensare
a sef
serviciu;
angajatilor
inspector
resurse
umane
Elaborea unui plan de Conducere;
promovare si avansare a sef
serviciu;
personalului
Analiza inspector
costurilor in urma stabilirii resurse umane
noilor functii si salarii
Planificarea este arta de a organiza viitorul, de a calcula timpul necesar, bugetul si activitatile necesare pentru
urmatoarele saptamni, luni sau chiar cu ctiva ani nainte. Ea este inclusa, mai nti, n notiunea de decizie. Oamenii,
se adapteaza de la zi la zi, n functie de evenimentele imprevizibile ale vietii.
Exemplu: n anumite dimineti, salariatii ajung la birou trziu si uzi pna la piele, din cauza unei averse de ploaie
care i-a luat prin surprindere. Altii, care ascultasera buletinul meteo, au decis sa plece mai devreme la serviciu si sa se
mbrace mai gros - ei au ajuns la timp, fara a fi stropiti de ploaie. Primii dintre ei au cazut prada capriciilor vremii, ceilalti
le-au dominat.
Definita, n mod esential, ca o activitate de reglare, planificarea are cele trei caracteristici ale fiecarui
mecanism reglator:
identificarea,
luarea deciziei n functie de ceea ce a fost identificat,
actiunea n functie de ceea ce a fost decis" ,
planificarea nseamna decizie si actiune".
A planifica nseamna:
- decizia de a prevedea ;
- analiza situatiei n vederea cunoasterii a ceea ce este util de stiut;
- luarea deciziilor n functie de obiectivele de ndeplinit;
- organizarea actiunilor n vederea atingerii acelor obiective.
Decizia de a prevedea
Notiunea de planificare cuprinde n sine ideea de decizie, adica dorinta de a actiona relativ la o situatie
viitoare. Exemplul cel mai simplu prin care se poate ilustra acest lucru este dat, n mod sigur, de arta planificarii
vacantelor. Exista oameni care spun ca nu au timp sa-si planifice concediul pentru ca sunt prea ocupati. Ei recurg la
diverse solutii:
10

- n ultimul moment, telefoneaza la o agentie de turism si ntreaba daca mai exista vreun loc nu foarte scump si
pentru ei, undeva la soare. Acesti oameni trebuie sa se multumeasca, asadar, cu ceea ce este disponibil. De multe ori,
trebuie sa plateasca mai scump, deoarece biletele de avion sunt epuizate pentru perioada optima. Nu pot sta dect n
hotelurile n care ramn camere libere. Acestea sunt, de obicei, cele mai scumpe sau cele mai putin confortabile.
- Aleg orice varianta si sunt complet dependenti de agentia care le organizeaza itinerarul.
- Ramn acasa, pentru ca, spun ei, n acest an, nu au posibilitatea sa calatoreasca.
n orice caz, indivizii de mai sus sunt victimele a ceea ce li se ntmpla. Pentru ca nu si-au planificat
concediul, ei n-au putut sa economiseasca bani, nu au beneficiat de cele mai bune tarife si cele mai bune conditii etc.
Cel care planifica stabileste prioritatile de actiune de-a lungul saptamnilor, lunilor si anilor care vin. Cel
care nu planifica raspunde constant urgentelor, n mod obisnuit, urgentele ce trebuie rezolvate constituie
prioritatile altora, care au apelat la planificare. si aceste prioritati se impun celor care nu planifica deoarece ele nu sunt
confruntate cu alte prioritati, stabilite anterior de respectivii.
Analiza situatiei
Pentru a judeca pertinent viitorul, trebuie sa cunoastem bine prezentul. Sa revenim la exemplul despre
vacante. Dupa ce decizia de a pleca n concediu a ramas definitiva, trebuie analizata situatia. De cti bani si de ct
timp dispunem ?
Vrem sa mergem la zapada sau sa stam la soare ? La munte sau la mare ? ntr-un oras plin de oameni sau
undeva la tara ? Vrem sa mergem singuri, cu familia sau ntr-un grup de prieteni? Trebuie sa luam n considerare
diverse asteptari ale unuia dintre soti sau ale copiilor? Vreunul dintre ei nu suporta avionul ? De fapt, trebuie
analizati parametri diferiti, care vor permite luarea celei mai bune decizii.
Planificarea solicita o reflectie deosebita si nu poate fi lasata n voia circumstantelor. De exemplu, societatea se
schimba, populatia mbatrneste, sunt mai putini tineri, asadar obisnuintele consumatorilor evolueaza. Compania
McDonald's si-a dat seama ca publicul sau se schimba si are gusturi diferite. n loc sa se adreseze doar copiilor, aceasta a
decis sa-i ia n considerare si pe parinti si bunici, oferind doua produse la pretul unuia si o cafea gratis dimineata.
Luarea deciziei
Trebuie apoi sa luam cea mai buna decizie, tinnd cont de elementele furnizate de analiza situatiei. Cu ct
analiza va fi mai fina si mai complexa, cu att posibilitatile de alegere vor fi mai putine si mai precise. Decizia va
fi astfel foarte usor de luat.
Relund exemplul referitor la vacante, aceasta etapa corespunde momentului n care stim daca dorim sa
mergem sa ne odihnim sau daca vrem, pur si simplu, sa cunoastem lucruri noi, la ce data putem pleca si pentru ct
timp.
Organizarea actiunilor
Sa reluam exemplul vacantelor. Dupa ce a fost luata decizia de a merge ntr-o alta tara, n alt oras, pentru a
practica o anume activitate, trebuie sa trecem la actiune :
- Vom consulta agentia de voiaj cu privire la cele mai interesante itinerare, la cel mai bun pret.
- Ne vom rezerva camera la hotel.
- Ne vom alcatui un plan al sejurului.
n aceasta etapa, va trebui sa stim sa alegem cele mai potrivite actiuni pentru a pune n practica
planurile pe care ni le-am facut cu privire la viitor.
Planificarea se loveste de clasica problema a pastrarii prioritatilor, n pofida urgentelor care apar, a
constrngerilor care se impun si a factorilor aleatorii care pot afecta respectarea obiectivelor prioritare, nsa, mai
mult ca niciodata, tindem sa ne lasam distrasi de aceste elemente perturbatoare. Fara planificare, ncercam sa
facem totul n acelasi timp, ne apucam prea trziu de unele lucruri, care necesita apoi un surplus de efort pentru a fi
duse la capat, la timp. Avnd nsa un plan, facem lucrurile unele dupa altele, beneficiind de timp suficient pentru a
prentmpina neprevazutul, adaptndu-ne si ncheind la termen ceea ce ne-am propus.
Notiunea de strategie
Strategia este modalitatea prin care realizam planul de actiune. Strategia este o combinatie de
modalitati de lucru ordonate n vederea atingerii, n mod optim, a tintelor si rezultatelor dorite.
Tactica va fi, n schimb, ansamblul manevrelor utilizate n practica, n timp ce planificarea este o
reflectie asupra viitorului, strategia se orienteaza spre prezent.
Nu trebuie uitat ca pna si cele mai bune planuri sunt supuse, ntotdeauna, neprevazutului:
intemperii, razboaie, evenimente fortuite si accidente. Dar existenta unui plan prealabil crizei permite organi zatiei
sa detina un cadru de referinta n care ea poate situa criza. Normalul fiind deja prevazut, se disponibilizeaza
11

resurse pentru evolutiile neasteptate. si aceasta, deoarece, n timpul crizei, organizatia trebuie sa functioneze
normal.
Planificarea strategica
Fiecarui nivel de decizie i corespunde un nivel specific de planificare :
operationala (operatiuni),
tactica (coordonare) si
strategica (orientare)
Planificarea strategica si cea operationala se exercita ntr-un mod continuu; ceea ce este
operational pentru un superior poate fi strategic pentru un subordonat.
Acest lucru demonstreaza ca, daca notiunea de planificare este clara, aceea de planificare
strategica fluctueaza n functie de situatie si de rolurile jucate de manageri si de echipele lor.
Planificarea este :
strategica atunci cnd influenteaza orientarile importante ale organizatiei;
functionala - cnd se refera la organizarea productiei, si
operationala - cnd priveste relatia cu consumatorul, de exemplu.
Planul
Potrivit dictionarului Robert, un plan este un proiect elaborat, care presupune un sir ordonat de
operatii (cai) destinate sa duca la atingerea unui scop", n limbajul economistilor, planul este ansamblul
deciziilor stabilite n vederea executarii unui proiect".
n timp ce planificarea se refera la analiza, strategia defineste abordarea, iar planul propune
actiunile. Daca planul este realizat conform regulilor teoriei, el va nsemna pentru organizatie un instrument de
management important, deoarece propune rezultate ce trebuie atinse, caile pentru a face acest lucru si ofera
motivatii care justifica respectivele obiective.
Planul trebuie sa raspunda la patru ntrebari:
- Care este situatia actuala?
- Ce rezultate vrem sa obtinem ?
- Cum vrem sa ajungem la aceste rezultate ?
- Cum vom masura nivelul de realizare a scopurilor si efectul acestora ? ".
Planuri de actiune
Planurile de actiune ale unei organizatii sunt urmatoarele :
planul general al organizatiei, care va preciza misiunea acesteia, coordonatele principale ale dezvoltarii,
obiectivele globale ce trebuie atinse si modalitatile prin care se va ajunge la ele;
planurile specifice ale fiecarei unitati administrative trebuie sa tinda spre punerea n practica a planului
general n fiecare dintre sectoarele respective;
planul de marketing este unul dintre planurile specifice. El defineste produsul sau serviciul vndut sau
oferit, determinnd pretul si sistemul de distributie. Relatiile publice vor veni la final, pentru a face
cunoscute cele trei elemente ale marketingului;
planurile de campanie de relatii publice se vor baza pe planul general al organizatiei si pe cele specifice
ale unitatilor administrative ;
planurile de relatii cu publicul, de relatii cu presa, de publicitate, de sponsorizare vor completa planul de
campanie de relatii publice.
Dupa parcurgera acestui modul cursantii vor fi capabili sa:
identifice obiectivele organizatiei;

identifice obiectivele ce revin compartimentului resurse umane astfel incat acestea sa fie corelate cu
obiectivele organizatiei;
identifice modalitatile de indeplinire a activitatii proprii;
intocmeasca planul de activitati in functie de prioritati;
organizeze activitatea proprie si sa folosesca eficient timpul
intocmesca un plan flexibil pentru a rezolva eventuale situatii neprevazute.
12

MODUL 5 - COMUNICAREA CU ANGAJAII

Inspectorul de resurse umane dezvolt o relaie de comunicare direct att la nivel orizontal ct i vertical ,cu toi
angajaii organizaiei din care face parte , relaie ce st la baza activitii de inspector resurse umane Esenial
devine feed-back-ul oferit i decodificat att verbal ct i nonverbal n funcie de particularitile angajailor i de
poziia pe care acetia o ocup n organizaie. Aceast relaie ntre inspectorul de resurse umane i angajat se
dezvolt prin utilizarea metodelor i tehnicilor de comunicare folosite n mod corect.
Solicitrile se refer la :condiii de angajare ,documente necesare angajrii ,condiii de salarizare (sporuri,condiii
de obinere),vechimea n munc ,condiii de detaare ,transfer,delegare ,concedii de odihn,modul de ncetare a
activitii,condiii de pensionare etc.
Modul de comunicare: verbal, non-verbal, scris , audio-vizual, etc.
Indicatori in comunicarea verbal: complexitatea lexicului, tipul de cuvinte folosite frecvent, pronunia
cuvintelor,ritmul vorbirii, etc.
Indicatori n comunicarea non-verbal: privirea, mimica, gesturile, postura, mbrcmintea, etc.
Caracteristicile angajailor : sex, vrst, nivelul de dezvolatare psihologic i social, starea de sntate, gradul
de deficien, situaia social i economic, etc.
Rezultate ale comunicrii eficiente: cunoaterea angajailor , relaionarea pozitiv ntre inspectorul de resurse
umane i angajai,transmiterea corect a informaiilor pe direcia vertical n cadrul organizaiei,n ambele sensuri.
Tipuri de limbaj: limbaj profesional, limbaj politicos adaptat particularitilor persoanei implicate n actul
comunicrii.
Deprinderi:
- 1. Identific modul de comunicare n funcie de abilitile de comunicare verbal i nonverbal ale angajailor cu
atenie i profesionalism.avnd n vedere nevoile de comunicare ale angajatului.
- 2. Transmite informaii cu obiectivitate i realism. pe baza analizei indicatorilor relevani ai modului de
comunicare al beneficiarului, clar i cu obiectivitate, respectnd standardele din domeniu, n conformitate cu
procedurile instituionale/organizaionale inndu-se seama de particularitile persoanelor implicate n actul
comunicrii.
- 3. Primete i ofer feedback eficient, cu promptitudine, n funcie de capacitile de decodificare ale persoanei
implicate in actul comunicrii, pentru a nelege solicitrile persoanei implicate n actul comunicrii, conform cu
proce urile organizatiei.
Cunotine: - strategii de comunicare;
- clasificarea tipurilor de comunicare;
- teorii ale comunicrii;
- structuri metodologice de comunicare;
- canale de comunicare;
- ascultarea activ;
- metode i tehnici specifice de decodificare a mesajului
13

MODUL 5. - APLICAREA PREVEDERILOR LEGALE REFERITOARE LA SECURITATEA I

SNTATEA N MUNC I N DOMENIUL SITUAIILOR DE URGEN
Activitatea se desfoar sub supravegherea i coordonarea efului ierarhic, n baza instructajelor privind
securitatea i sntatea la locul de munc realizate periodic.
Prevederi legale: legislaie specific securitii i sntii n munc, NSSM i n domeniul situaiilor de urgen,
regulament intern (RI), fia postului, plan prevenire i protecie, proceduri interne specifice locului de munc,
tematic pentru instruiri etc.Instructaje specifice: instructaj introductiv la nceperea activitii, instructaje periodice,
instructaje la schimbarea locului de munc;tipuri de risc: riscuri mecanice, de natur electric, pericol de explozii,
intoxicaii , asfixiere etc.
Situaii de urgen: incendii, cutremure, inundaii, explozii, alunecri de pmnt, etc.
Tipuri de accidente: traumatisme mecanice, intoxicaii, asfixie, pierderea vederii, arsuri etc.
Persoane abilitate s intervin n caz de accident: efi ierarhici, coordonatori SSM, responsabili situaii de urgen
etc.
Defeciuni care pot aprea la echipamentele spaiului n care se afl se desfoar activitatea de consiliere:
telecomunicaie, aer condiionat, ventilaie, iluminat, alarm.
Deprinderi :
1. i nsuete normele de sntate i securitate n munc cu atenie, responsabilitate, exigen, promptitudine,
seriozitate, pe baza informaiilor primite n cadrul instructajelor specifice, n corelaie cu specificul activitilor i
particularitile locului n care acestea urmeaz s se desfoare, avnd n vedere toate aspectele relevante
pentru desfurarea activitilor, urmrind semnificaia mijloacelor de semnalizare i avertizare utilizate n sectorul
de activitate.
2. Utilizeaz echipamentul individual de lucru i de protecie cu atenie i responsabilitate, n corelaie cu
specificul locului de munc, conform cu riscurile poteniale, n conformitate cu instruciunile de folosire, conform
procedurii specifice de la locul de munc.
3. Aplic prevederile legale referitoare la sntatea i securitatea n munc cu strictee i promptitudine. n acord
cu standardele de referin.permanent pe ntreaga derulare a activitilor, n acord cu normele i reglementrile
stabilite la nivel naional, pentru asigurarea securitii personale i a celorlali participani la procesul de
munc.conform procedurilor specifice.
4. Respect prevederile legale referitoare la situaiile de urgen strictee i rigurozitate, conform cerinelor
formulate n instructajele specifice n corelaie cu specificul locurilor n care se desfoar activitile, conform
procedurilor interne specifice .
Cunotine:
- norme generale i specifice de sntate i securitate n munc;
-mijloace de semnalizare i avertizare;
-tipuri de echipamente individuale de lucru i de protecie i cerine generale de utilizare;
-prevederi legale privind aciunea n situaii de urgen;
-tipuri de situaii de urgen;
-tipuri de servicii specializate i persoane abilitate pentru intervenia n situaii de urgen i accidente de munc;
-modaliti de intervenie n situaii de urgen;
-tipuri de accidente i modaliti de intervenie;
- proceduri de acordare a primului ajutor.
14

MODUL 6-7
NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI,
INFORMAII PRIVIND LEGEA 76/2002 CU MODIFICRILE I COMPLETRILE LEGII
250/2013
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca, gestioneze si arhiveze documentele
specifice activitatii de resurse umane, conform legislatiei.
Dup parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente:
identificarea documentelor specifice;
intocmirea si actualizarea in termen a documentelor specifice;
intocmirea si completarea operativa a documentelor;
cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice privind intocmirea, gestionarea, pastrarea si arhivarea
documentelor.
INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI

1. IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT
Obiectivul este de a ajuta cursantii sa :
identifice corect tipul de document, in conformitate cu solicitarea si destinatia acestuia;

identifice cu promptitudine tipul de document de intocmit si datele necesare intocmirii corecte a
documentului;
sa asculte cu rabdare si atentie solicitantii ;
sa identifice si sa selecteze cu atentie datele necesare intocmirii documentelor, utilizand surse
autorizate.
TIPURI DE DOCUMENTE INTOCMITE/COMPLETATE:
contracte de munca;
conventii civile;
decizii individuale;
adeverinte salariat (de vechime in munca, de salarii, etc.);
fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale;
alte documente solicitate in interiorul organizatiei
Legislatie specifica:
Codul Muncii Legea nr.53/2003, actualizata;

Legea Dialogului social;
Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice
Hotarrea Guvernului privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor;
Alte acte normative privind relatiile de munca.
Evaluare :
Identificarea tipului de contract in functie de cerintele de ocupare a postului :
Contract individual de munca ;
Identificarea tipurilor de decizii emise :
Decizii angajare, modificare drepturi salariale, incetare, etc.
Identificarea tipurilor de adeverinte:
15

Adeverinta salariat ;
Adeverinta de venit;
Identificarea tipului de fisa de evaluare:

Evaluare la recrutare;
Evaluarea anuala a performantelor profesionala;
Identificarea termenelor de intocmire si completare a documentelor.
Cursantii vor fi capabili sa :

identifice corect tipul de document necesar;
intocmeasca corect si in termen documentele specifice;
intocmeasca si sa completeze operativ documentele;
cunoasca actele normative specifice activitatii.
2. INTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITATII DE PERSONAL
Obiectivul este de a ajuta cursantii sa :
Intocmeasca corect si sa actualizeze in termen documentele;
Sa opereze si sa intocmesca operativ documentele;
Sa cunoasca si sa respecte legislatia specifica .
2.1.
Documente specifice activitatii de personal:

o Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)
o Statul de functii;
o Organigrama;
o Statul de personal;
o Standardele si profilele ocupationale
o contracte de munca;
o acte aditionale la contracte de munca;
o fisa postului ;
o conventii civile;
o decizii individuale;
o adeverinte;
o fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale;
o dosarul de personal;
o carnetul de munca(pana la 01.01.2011);
o registrul general de evidenta al salariatilor(aplicatia REVISAL);
o stat de plata;
2.1.1.Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) reprezinta documentul care reflecta

descrierea detaliata a structurii organizatorice a unui sistem economico-social, in vederea cunoasterii si analizei
sale aprofundate. Acesta cuprinde:
informatii privind baza legala a constituirii si functionarii organizatiei;
o succinta prezentare a obiectului de activitate;
organigrama;
prezentari detaliate ale principalelor caracteristici organizationale (obiective
specifice sau individuale, sarcini, autoritate si responsabilitati ale conducerii
colective si individuale).
2.1.2. Statul de functii reprezinta documentul care cuprinde posturile, functiile, limitele de
salarizare si de incadrare ale personalului dintr-o organizatie (unitate economica sau o institutie).
Stabilirea posturilor, a functiilor si a salariilor se face conform legislatiei in vigoare . Reprezinta un
document in baza caruia se stabileste fondul necesar anual de cheltuieli de personal si numarul posturilor si a
functiilor necesare desfasurarii activitatii.
16

2.1.3. Organigrama este reprezentarea schematica, a structurii organizatorice a unei organizatii
(intreprindere sau institutie) a subordonarii compartimentelor acesteia, a tipurilor de legaturi intre aceste
compartimente.
In mod obisnuit organigrama este alcatuita din dreptunghiuri ce reprezinta posturi de conducere
sau compartimente si din linii care reflecta legaturile organizatorice.
Organigramele se elaboreaza dupa urmatoarele reguli:
a) marimile dreptunghiurilor si grosimile contururilor acestora se coreleaza cu obiectul, sarcinile,
autoritatea si responsabilitatea implicate, cu alte cuvinte patrulaterele pentru servicii trebuie sa fie mai
mari si cu contururile mai groase decat cele pentru birouri etc.;
b) situarea in organigrama a dreptunghiurilor si liniilor trebuie sa reflecte raportul de subordonare
ierarhica, toate posturile si compartimentele care alcatuiesc un nivel ierarhic inscriindu-se pe aceeasi
orizontala;
c) in deptunghiul corespunzator fiecarui compartiment este necesar sa se indice numarul total al
componentilor, din care: persoane de conducere si personal de executie;
d) organigramele complexe, indeosebi cele care exprima mai multe tipuri de relatii organizatorice,
trebuie
sa
cuprinda
legende
cu
semnificatia
simbolurilor
utilizate;
e) intr-unul din colturile din dreapta ale organigramei, intr-o caseta, se inscriu principalele
informatii de ansamblu asupra structurii organizatorice.
STRUCTURA ORGANIZATORICA ( ORGANIGRAMA)

ANUL_____________
Total posturi:
din care:
de conducere
de executie
DIRECTOR
Serviciu
DIRECTOR ADJUNCT
Compartiment
Serviciu
Compartiment
2.1.4. Statul de personal reprezinta documentul care cuprinde situatia persoanelor angajate,
posturile ocupate, functiile detinute, nivel de salarizare si alte drepturi, intocmit conform statului de functii si
structurii organizatorice (organigramei).
Contract individual de munca incheiat si inregistrat sub

nr. ..../.... in registrul general de evidenta a salariatilor
A. Partile contractului
Angajatorul - persoana juridica/fizica ..............................., cu
sediul/domiciliul in ................,
inregistrata la Oficiul registrului
comertului/autoritatile administratiei publice din .............. sub
17

nr. ............., cod fiscal .............., telefon ........., autorizat sa desfasoare activitati principale avand cod
CAEN ..............., reprezentat legal prin ..................., in calitate de ............................,
si
salariatul/salariata - domnul/doamna ........................, domiciliat/ domiciliata in localitatea ....................,
str. .....................
nr. ....., judetul ...................., posesor/posesoare al/a buletinului/
cartii de
identitate/pasaportului seria ....... nr. ......., eliberat/
eliberata de ............ la data de ..........,
C.N.P. ..................., autorizatie de munca/ permis de sedere in scop de munca, seria .........
nr. ................ din data ............., au incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele
conditii, asupra carora au convenit:
B. Obiectul contractului: .............................................. .
C. Durata contractului:
a) nedeterminata, salariatul/salariata ............... urmand sa inceapa activitatea la data de ................;
b) determinata, de ............. luni, pe perioada cuprinsa intre data de ................ si data de .........../pe
perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
D. Locul de munca
1.
Activitatea
se
desfasoara
la
(sectie/atelier/birou/serviciu//compartiment
etc.)......................................din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al
angajatorului.........................................................
2. In lipsa unui loc de munca fix, salariatul va desfasura activitatea astfel: ........... .
E. Felul muncii
Functia/meseria ...................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania.
F. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.
F1
Criteriile
de
evaluare
a
activitatii
profesionale
a
salariatului..........................................................................
G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/ speciale de munca, potrivit Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.
H. Durata muncii
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ...... ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............ (ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv
de munca
aplicabil/regulamentului intern.
2. O fractiune de norma de ....................ore/zi, ............. ore/saptamana..............................
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............ (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv
de munca
aplicabil/regulamentului intern.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma
intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ...................
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar brut: .................... lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ...........................;
b) indemnizatii ......................;
b1 . prestatii suplimentare in bani..............................
b2 modalitatea prestatiilor suplimentare in natura..............................
c) alte adaosuri .................... .
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de munca, in zilele in care nu se lucreaza
ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 Codul muncii.
4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt: ....................
K. Drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca:
18

a) echipament individual de protectie ....................................;
b) echipament individual de lucru: .......................................;
c) materiale igienico-sanitare: ..........................................;
d) alimentatie de protectie ..............................................;
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca.
L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de .................... zile calendaristice;
b) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ............... zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 ,
republicata, sau contractului colectiv de munca aplicabil;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de .............. zile
calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si/sau contractului colectiv de munca;
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute
la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;
e) alte clauze.
M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la sanatate si securitate in munca;
f) dreptul la acces la formare profesionala.
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de sanatate si securitate a muncii in unitate;
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
d). Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului.
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;
a1.. sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul
colectiv de munca aplicabil si din lege ;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea
relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispozitii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivelul
angajatorului / grupului
de angajatori / ramuri/ national inregistrat sub nr._________/_______ la Inspectoratul teritorial de munca.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca
impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care
o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.
19

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea
prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta
material si teritorial, potrivit legii.
Angajator,
Salariat,
....................
Semnatura ...................
Data .........................
Reprezentant legal,
....................
Pe data de ................, prezentul contract inceteaza in temeiul art. ........ din Legea nr. 53/2003 ,
republicata, in urma indeplinirii procedurii legale.
Angajator,
....................
Actul aditional la contractul individual de munca este documentul prin care sunt mentionate
modificarile intervenite in timpul executarii contractului individual de munca.
ACT ADITIONAL NR._______________________

La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr._______________/__________________in
registrul general de evidenta a salariatilor
Incheiat astazi,_____________________, intre:
Angajator persoana juridica, ............... cu sediul in ............... inregistrata la autoritatile administratiei
publice din Romnia, cod fiscal nr..............., reprezentata legal prin ....................., in calitate de Administrator si
Salariatul/salariata domnul/doamna______________________
domiciliat/domiciliata
in
localitatea_________________________,
str.___________________________nr._________, judetul____________
posesor/posesoare al/a buletinului /cartii de identitate/pasaportului seria_______nr.__________, eliberat/eliberata
de__________________, la data de____________________CNP________________________.
In temeiul art.17(4) coroborat cu art.41 din Legea nr.53/2003, partile
HOTARASC:
1. Se modifica elementul____________________________al contractului individual de munca si va avea
urmatoarele
prevederi___________________________________________________________________________________
______________________________________________________
2. Se modifica elementul____________________________al contractului individual de munca si va avea
urmatoarele
prevederi___________________________________________________________________________________
______________________________________________________
3. Se modifica elementul____________________al contractului individual de munca si va avea
urmatoarele prevederi_________________________________________________________________
Prezentul act aditional a fost incheiat in 2 exemplare, cte un exemplar pentru fiecare parte, urmnd sa-si
produca efectele incepnd cu data de_____________________
ANGAJATOR,
ANGAJAT,
20

Fisa postului- reprezinta documentul in care sunt identificate : postul, nivelul postului, sarcinile si
responsabilitatile salariatului stabilite in conformitate cu regulamentul de organizare si functionare al organizatiei.
Denumirea unitatatii_______________
DIRECTIA :_________________________
Compartiment : ________________________
APROBAT
DIRECTOR
FISA POSTULUI
Nr.
Denumirea postului:
Nivelul postului:
Functia:
Scopul principal al postului:
Vechimea in specialitate necesara:
Conditii specifice privind ocuparea postului:
Studii de specialitate:
Perfectionari (specializari):
Cunostinte de operare/programare pe calculator (necesitate si nivel):
Limbi straine (necesitate si grad de cunoastere):
Abilitati, calitati si aptitudini necesare:
Cerinte specifice (de exemplu, calatorii frecvente, delegari, detasari):
Atributii:
Delegarea de atributii:
Sfera relationala:
Intern:
a. relatii ierarhice:
b. relatii functionale :
Extern:
Intocmit de:
Numele si prenumele :
Functia:
Semnatura:_______________________________
Data intocmirii _______________________
Luat la cunostinta de catre ocupantul postului:
Numele si prenumele:
Semnatura______________________
Data :_________________
Intocmirea fisei postului se intocmeste de seful ierarhic superior.
21

Fisa de evaluare a performantelor individuale reprezinta documentul in care se evidentiaza
rezultatele obtinute in urma evaluarii performantelor individuale ale salariatilor.
REGLEMENTAREA CADRU IN DOMENIUL RAPORTURILOR INDIVIDUALE DE MUNCA
CODUL MUNCII - Legea nr. 53/2003- Republicata, reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si de
munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca precum
si jurisdictia muncii.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Modificarea contractului individual de munca
Suspendarea contractului individual de munca
Incetarea contractului individual de munca
Contractul individual de munca pe durata determinata
Contractul individual de munca cu timp partial

Timpul de munca si timpul de odihna
o Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor.
o Concediile pentru formare profesionala
Salarizarea
Formarea profesionala
Conflictele de munca
Regulamentul intern
Raspunderea patrimoniala
TITLUL I
Dispozitii generale
CAP. I
Domeniul de aplicare
ART. 1
(1) Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul in care se efectueaz controlul
aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum si jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care
acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
ART. 2
Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in
baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui
teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un
angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe
teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.
CAP. II
Principii fundamentale
ART. 3
(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
22

(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care
urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o
anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
ART. 4
(1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori
pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate
circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei
parti a acesteia.
ART. 5
(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala,
handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate
pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele
prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
ART. 6
(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de
protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara
nici o discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la
protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
ART. 7
Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale,
economice si sociale.
ART. 8
(1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor
consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
ART. 9
Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in
oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania
este parte.
TITLUL II
Contractul individual de munca
CAP. I
Incheierea contractului individual de munca
ART. 10
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga
sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii denumite salariu.
ART. 11
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
23

ART. 12
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres
prevazute de lege.
ART. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani,
cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si
cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea
varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
ART. 14
(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul
dobandirii personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de
angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.
ART. 15
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii
unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
ART. 16
(1) Contractul individual de munc se incheie in baza consimtmantului prtilor, in form scris, in limba
roman. Obligatia de incheiere a contractului individual de munc in form scris revine angajatorului. Forma
scris este obligatorie pentru incheierea valabil a contractului.
(2) Anterior inceperii activittii, contractul individual de munc se inregistreaz in registrul general de evident
a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activittii, s inmaneze salariatului un exemplar din contractul
individual de munc.
(4) Munca prestat in temeiul unui contract individual de munc constituie vechime in munc.
ART. 17
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care
intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(1^1) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera
indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa
caz.
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin
urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificrii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si
fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
d^1) criteriile de evaluare a activittii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata
acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la
care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba;
24

(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului
individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) in timpul executrii contractului individual
de munc impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data
aparitiei modificrii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevzut in mod expres de lege.
(4^1) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi
asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti
poate interveni un contract de confidentialitate.
ART. 18
(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare
activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile
prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(1^1) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in
strainatate.
ART. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana
selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data
neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
ART. 20
(1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual
de munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
ART. 21
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si
cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa
nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la
angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o
plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca
sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul
indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in
favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este
de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii
contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6
luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul
profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
ART. 22
(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii
contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a
25

produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa
angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
ART. 23
(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei
salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua
efectele clauzei de neconcurenta.
ART. 24
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
ART. 25
(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului
muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest
caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalittile prestatiilor suplimentare in natur sunt
specificate in contractul individual de munc.
ART. 26
(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa
incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului,
in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de
munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de dauneinterese.
ART. 27
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in
cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului
in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita si teste medicale specifice.
ART. 28
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la
factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si
profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul
alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare,
potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in
functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
ART. 29
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si
personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul
colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in
masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii
prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,
precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legtur cu persoana care solicit angajarea de la fostii si angajatori,
dar numai cu privire la activittile indeplinite si la durata angajrii si numai cu incunostintarea prealabil a celui in
26

cauz.
ART. 30
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin
concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei
unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi
candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotarare a Guvernului.
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munc se poate stabili o
perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin
modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de prob, contractul individual de munc poate inceta exclusiv printr-o
notificare scris, fr preaviz, la initiativa oricreia dintre prti, fr a fi necesar motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile si are toate obligatiile prevzute in
legislatia muncii, in contractul colectiv de munc aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual
de munc.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invtmant superior, primele 6 luni dup debutul in profesie se consider
perioad de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfarsitul
perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverint, care este vizat de inspectoratul teritorial de
munc in a crui raz teritorial de competent acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special.
ART. 32
(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de
proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la
acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu
conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
ART. 33
Perioada in care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelasi post este de
maximum 12 luni.
ART. 34
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta,
potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine
document oficial.
(3) Registrul general de evident a salariatilor se completeaz si se transmite inspectoratului teritorial de
munc in ordinea angajrii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajrii,
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificrii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul
contractului individual de munc, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a
contractului individual de munc, perioada detasrii si data incetrii contractului individual de munc.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand
sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document care s
ateste activitatea desfsurat de acesta, durata activittii, salariul, vechimea in munc, in meserie si in
specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea
publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza,
precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
ART. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte
individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
27

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru
cumulul unor functii.
ART. 36
Cettenii strini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munc in baza autorizatiei de munc sau a
permisului de sedere in scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii.
CAP. II
Executarea contractului individual de munca
ART. 37
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
ART. 38
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste
renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
ART. 39
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei
postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil,
precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
ART. 40
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) s stabileasc atributiile corespunztoare fiecrui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performant individual, precum si criteriile de evaluare a realizrii acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor
de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si
conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din
contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile
sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se
stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
28

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa
afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile
si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
CAP. III
Modificarea contractului individual de munca
ART. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in
cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
ART. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un
alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute
in contractul individual de munca.
ART. 43
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau
sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
ART. 44
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinar a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de
delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 45
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin
detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
ART. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive
personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de
detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a
dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de
salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile
potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la
angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea
29

silita a obligatiilor neindeplinite.
ART. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor
situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in
conditiile prevazute de prezentul cod.
CAP. IV
Suspendarea contractului individual de munca
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si
a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin.
(2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte
individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata
suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dat cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de incetare de drept
a contractului individual de munc, cauza de incetare de drept prevaleaz.
(6) In cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care au legtur cu
incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munc, cu exceptia situatiilor in care
contractul individual de munc inceteaz de drept.
ART. 50
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata
mandatului, daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h^1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei. Dac in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc inceteaz de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
ART. 51
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la
implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe
toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in
conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin
regulamentul intern.
ART. 52
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in
judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti;
d) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activittii, fr incetarea raportului de munc, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
30

e) pe durata detasarii;
f) pe durata suspendrii de ctre autorittile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestrilor necesare
pentru exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) si c), dac se constat nevinovtia celui in cauz, salariatul isi reia
activitatea anterioar si i se plteste, in temeiul normelor si principiilor rspunderii civile contractuale, o
despgubire egal cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activittii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depsesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de
la 5 zile la 4 zile pe sptman, cu reducerea corespunztoare a salariului, pan la remedierea situatiei care a
cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unittii sau a
reprezentantilor salariatilor, dup caz.
ART. 53
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activittii, salariatii implicati in activitatea redus sau
intrerupt, care nu mai desfsoar activitate, beneficiaz de o indemnizatie, pltit din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu exceptia situatiilor
prevzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevzute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea s dispun reinceperea activittii.
ART. 54
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru
studii sau pentru interese personale.
CAP. V
Incetarea contractului individual de munca
ART. 55
Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
SECTIUNEA 1
Incetarea de drept a contractului individual de munca
ART. 56
Contractul individual de munc existent inceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum si in cazul dizolvrii angajatorului
persoan juridic, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data rmanerii irevocabile a hotrarii judectoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varst standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limit de varst cu reducerea varstei standard de pensionare;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost
constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor
necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa
complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si
16 ani.
(2) Pentru situatiile prevzute la alin. (1) lit. d)-k), constatarea cazului de incetare de drept a contractului
individual de munc se face in termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a
angajatorului, si se comunic persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucrtoare.
ART. 57
(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual
de munca atrage nulitatea acestuia.
31

(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse
de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati,
care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita
de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
SECTIUNEA a 2-a
Concedierea
ART. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin
de persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare,
etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
ART. 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendrii activittii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea
este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel
salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii
judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, in conditiile legii.
SECTIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul
intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile
Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica
si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de
munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
ART. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul
are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei
concedierii.
(1^1) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite
decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.
32

(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa
cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se
contesta.
ART. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in
termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea
prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, in
lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
ART. 64
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in
care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i
propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz,
cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia
de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului,
corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a
muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform
prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa
notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate
dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in
conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
SECTIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual
de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara
legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
ART. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a
somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca
aplicabil.
SECTIUNEA a 5-a
Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective
ART. 68
(1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau
mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai
putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar
mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati
carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive,
fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
ART. 69
(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia,
in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa
caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor
33

fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin
pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante
si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor
concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(2^1) Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariatilor dup evaluarea realizrii
obiectivelor de performant.
(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile
colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine
controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si
(2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.
ART. 70
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial
de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului
sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii
concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data
primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin.
(1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
ART. 71^1
(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art.
69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris
inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de
concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al
salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste
concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial
de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale
de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munc are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucrtoare angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevzute la alin. (1),
precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
ART. 71^2
(1) In perioada prevazuta la art. 71^1 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute
34

solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si
sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot
fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 71^1 alin. (1) ca fiind
data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum si
despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 71^1
alin. (1).
ART. 72
(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv
are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fr examen, concurs sau
perioad de prob.
(2) In situatia in care in perioada prevzut la alin. (1) se reiau aceleasi activitti, angajatorul va transmite
salariatilor care au fost concediati de pe posturile a cror activitate este reluat in aceleasi conditii de competent
profesional o comunicare scris, prin care sunt informati asupra relurii activittii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului,
prevzut la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtmantul cu privire la locul de munc oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifest in scris
consimtmantul in termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi
incadrri pe locurile de munc rmase vacante.
(5) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplic salariatilor din institutiile publice si autorittile publice.
(6) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplic in cazul contractelor individuale de munc incheiate pe durat
determinat, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirrii acestor contracte.
SECTIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
ART. 73
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce
nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in
perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
ART. 74
(1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor
colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a
ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
ART. 75
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
SECTIUNEA a 7-a
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
ART. 76
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
ART. 77
In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat
cele precizate in decizia de concediere.
ART. 78
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei
si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara
emiterii actului de concediere.
35

(3) In cazul in care salariatul nu solicit repunerea in situatia anterioar emiterii actului de concediere,
contractul individual de munc va inceta de drept la data rmanerii definitive si irevocabile a hotrarii
judectoresti.
SECTIUNEA a 8-a
Demisia
ART. 79
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat s inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia d
dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de prti in contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut
in contractele colective de munc aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariatii cu
functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariatii care ocup functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale
ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin
contractul individual de munca.
CAP. VI
Contractul individual de munca pe durata determinata
ART. 80
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile
si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea
expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, in conditiile prevzute la art. 81, si
dup expirarea termenului initial, cu acordul scris al prtilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau
unei lucrri.
(4) Intre aceleasi prti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat.
(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui
contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durat mai mare
de 12 luni fiecare.
ART. 81
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel
salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporar a structurii activittii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de
pensionare pentru limita de varsta;
d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfsurarea unor lucrri, proiecte sau programe.
ART. 82
(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi incheiat pe o perioad mai mare de 36 de
luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un
salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
ART. 83
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de
36

proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului
individual de munca mai mare de 6 luni.
ART. 85
(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata
determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor
profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu
contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la
sediul angajatorului.
(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
ART. 86
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata
determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de
munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi
unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exist un salariat cu contract individual de munc incheiat pe durat nedeterminat
comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, in lipsa
acestuia, reglementrile legale in domeniu.
CAP. VII
Munca prin agent de munca temporara
ART. 87
(1) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a incheiat un
contract de munc temporar cu un agent de munc temporar si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urm.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc
temporar, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si
conducerea acestuia din urm.
(3) Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale, care incheie contracte de munc temporar cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si
conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munc temporar, precum si procedura de
autorizare se stabilesc prin hotrare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care si sub supravegherea si conducerea creia
munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munc temporar.
(5) Misiunea de munc temporar inseamn acea perioad in care salariatul temporar este pus la dispozitia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini
precise si cu caracter temporar.
ART. 88
Un utilizator poate apela la agenti de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter
temporar, cu exceptia cazului prevzut la art. 92.
ART. 89
(1) Misiunea de munc temporar se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata
initial a misiunii, nu poate conduce la depsirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute in contractul de
munc temporar sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
ART. 90
(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca
temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesar, locul executrii misiunii si programul de
lucru;
37

c) conditiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protectie si de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitti in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum si remuneratia la care are
dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munc
temporar.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea
misiunii este nula.
ART. 91
(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si
ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si
de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de
munca temporara.
ART. 92
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un
salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.
ART. 93
(1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se incheie in scris intre agentul de
munc temporar si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munc temporar se precizeaz, in afara elementelor prevzute la art. 17 si art. 18 alin. (1),
conditiile in care urmeaz s se desfsoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si
cuantumul si modalittile remuneratiei salariatului temporar.
ART. 94
(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului
prevazut la art. 89 alin. (2).
(2) Agentul de munc temporar poate incheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat
nedeterminat, situatie in care in perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispozitia agentului de
munc temporar.
(3) Pentru fiecare nou misiune intre prti se incheie un contract de munc temporar, in care vor fi precizate
toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de munc temporar inceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau dac
utilizatorul renunt la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.
ART. 95
(1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere direct cu agentul
de munc temporar si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tar garantat in plat.
(4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de
salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.
(5) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele
privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa,
ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile
salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.
ART. 96
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei
durat nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o perioad mai
mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o perioad cuprins
intre o lun si 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o perioad cuprins
intre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o perioad mai
mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durat a contractului de
munc temporar mai mare de 6 luni.
38

ART. 97
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar,
in conformitate cu legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire
profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de
munca temporara.
ART. 98
(1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.
(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia
in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.
ART. 99
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de
munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale
privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
ART. 100
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevzute in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile
regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariatilor angajati cu
contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic in egal msur si salariatilor
temporari pe durata misiunii la acesta.
ART. 100^1
Agentii de munc temporar nu percep nicio tax salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea
recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munc temporar.
CAP. VIII
Contractul individual de munca cu timp partial
ART. 101
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal
sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga
comparabil.
ART. 101^1
(1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata
nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract
individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si
calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exist un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul
colectiv de munc aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementrile legale in domeniu.
ART. 102
(1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2),
urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele
prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
ART. 103
(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma
intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru.
ART. 104
(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se
transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu
fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care
apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de
39

norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers.
Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(2^1) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.
(3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la
toate nivelurile.
CAP. IX
Munca la domiciliu
ART. 105
(1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile
specifice functiei pe care o detin.
(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri
programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin
contractul individual de munca.
ART. 106
Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea
concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime
si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
ART. 107
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele
colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munc si/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili si alte conditii
specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.
TITLUL III
Timpul de munca si timpul de odihna
CAP. I
Timpul de munca
SECTIUNEA 1
Durata timpului de munca
ART. 108
Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca,
contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
ART. 109
(1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40
de ore pe saptamana.
(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe
saptamana.
ART. 110
(1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile,
cu doua zile de repaus.
(2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului
de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
ART. 111
(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depsi 48 de ore pe sptman, inclusiv orele
suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munc, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de
ore pe sptman, cu conditia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referint de 4 luni
calendaristice, s nu depseasc 48 de ore pe sptman.
(3) Pentru anumite activitti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin
contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referint mai mari de 4 luni, dar care s nu depseasc 6 luni.
(4) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protectia snttii si securittii in munc a salariatilor, din
40

motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri
de la durata perioadei de referint stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referint care in niciun caz s nu
depseasc 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referint prevzute la alin. (2)-(4) nu se iau in calcul durata concediului de
odihn anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munc.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplic tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
ART. 112
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
ART. 113
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum
si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul
angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de
munca.
ART. 114
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt
afisate la sediul angajatorului.
ART. 115
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului in
cauz.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se
afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de
plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111.
ART. 116
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune
controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
SECTIUNEA a 2-a
Munca suplimentara
ART. 117
(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 109, este
considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau
pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
ART. 118
(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111
sau 112, dupa caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz, este
interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
ART. 119
(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite in urmtoarele 60 de zile calendaristice dup
efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul
normal de lucru.
(3) In perioadele de reducere a activittii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot
fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmtoarele 12 luni.
ART. 120
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 119 alin. (1)
in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator
duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere,
in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baza.
ART. 121
41

Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
SECTIUNEA a 3-a
Munca de noapte
ART. 122
(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(1^1) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.
(2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi,
calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu
privire la repausul saptamanal.
(2^1) Durata normal a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a cror activitate se desfsoar in conditii
speciale sau deosebite de munc nu va depsi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore decat in cazul in
care majorarea acestei durate este prevzut in contractul colectiv de munc aplicabil si numai in situatia in care
o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munc incheiat la
nivel superior.
(2^2) In situatia prevzut la alin. (2^1), angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munca.
ART. 123
Salariatii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o or fat de durata normal a zilei de munc, pentru zilele in care
efectueaz cel putin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz;
b) fie de un spor pentru munca prestat in timpul noptii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat
reprezint cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
ART. 124
(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 122 alin. (1^1) sunt supusi unui
examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu
aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
ART. 125
(1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
SECTIUNEA a 4-a
Norma de munca
ART. 126
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre
o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese
tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi
impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.
ART. 127
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se
normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte
forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
ART. 128
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
ART. 129
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu
exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea sindicatului reprezentativ
ori, dup caz, a reprezentantilor salariatilor.
CAP. II
Repausuri periodice
ART. 129^1
Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
SECTIUNEA 1
42

Pauza de masa si repausul zilnic
ART. 130
(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza
de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul
intern.
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in
care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul
intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
ART. 131
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
ART. 131^1
(1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se
succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate
fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare
diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.
(2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de
munca in schimburi.
SECTIUNEA a 2-a
Repausul saptamanal
ART. 132
(1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea
normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de
munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate
continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul
sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor
cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
ART. 133
(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul
saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
SECTIUNEA a 3-a
Sarbatorile legale
ART. 134
(1) Zilele de srbtoare legal in care nu se lucreaz sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
ART. 135
Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de
alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse
alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.
43

ART. 136
Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita
caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
ART. 137
(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 135, precum si la locurile de munca prevazute la art.
136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata
in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza
corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
ART. 138
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
CAP. III
Concediile
SECTIUNEA 1
Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
ART. 139
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
ART. 140
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabileste in contractul individual de munc, cu
respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acord proportional cu activitatea prestat intr-un an
calendaristic.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
ART. 141
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in
cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un
an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului
ART. 142
(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu
handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile
lucratoare.
(2) Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de salariati
prevzute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucrtoare.
ART. 143
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite
de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul
anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii
de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat s stabileasc
programarea astfel incat fiecare salariat s efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucrtoare de
concediu neintrerupt.
ART. 144
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu
exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART. 145
(1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate
44

fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din
ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de
plecarea in concediu.
ART. 146
(1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese
urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta
toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
ART. 147
(1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in
durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART. 148
(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul
intern.
SECTIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesionala
ART. 149
(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
ART. 150
(1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii
profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absenta salariatului ar prejudicia grav
desfsurarea activittii.
ART. 151
(1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin
o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala,
domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an
calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea
examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor
stabilite la alin. (1).
ART. 152
(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord
cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile
prevazute la art. 151 alin. (1).
ART. 153
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si
este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat
salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 154
(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu
45

exprimat in bani.
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala,
handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
ART. 155
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
ART. 156
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
ART. 157
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autorittile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se
stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
ART. 158
(1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea
confidentialitatii.
(2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi
opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia
lor directa cu angajatorul.
CAP. II
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata
ART. 159
(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se
stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul
normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin
raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de
baza minim brut orar pe tara.
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim
brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar
nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului.
ART. 160
Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana,
cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim
brut pe tara prevazut de lege.
CAP. III
Plata salariului
ART. 161
(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai daca este
prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
ART. 162
(1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine,
sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste
categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.
ART. 163
(1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente
justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator
46

in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
ART. 164
(1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este
scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
ART. 165
Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii
nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in
integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.
ART. 166
(1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data
la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din
partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.
CAP. IV
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
ART. 167
Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor reglementa prin lege
speciala.
CAP. V
Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia
ART. 169
(1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al
unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere
individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.
ART. 170
Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din
transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sanatatea si securitatea in munca
CAP. I
Reguli generale
ART. 171
(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.
(3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de raspundere in
acest domeniu.
(4) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii
angajatorului.
(5) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii financiare
pentru salariati.
ART. 172
(1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de munca
aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.
(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale,
aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
47

c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii si
sanatatii in munca.
ART. 173
(1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si
sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire,
precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de urmatoarele
principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea
echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si
a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
ART. 174
(1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca.
(2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea
in munca.
(3) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupa
caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.
ART. 175
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in
conditiile legii.
ART. 176
(1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
(2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre angajator,
impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor.
(3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba
locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. In toate
aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii.
(4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.
ART. 177
(1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.
(2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite
in procesul muncii, in scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
(3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor in caz de accidente de
munca, pentru crearea conditiilor de preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor in
situatii speciale si in caz de pericol iminent.
ART. 178
(1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau
interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase
pentru salariati.
(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa solicite
organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate
considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce
asupra organismului uman.
CAP. II
Comitetul de securitate si sanatate in munca
ART. 179
(1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a
asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.
48

(2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public,
privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.
ART. 180
(1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt
incadrati cel putin 50 de salariati.
(2) In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate
cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de salariati.
(3) In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de
securitate si sanatate in munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil.
(4) Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in munca si in
cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
(5) In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in munca, atributiile
specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
ART. 181
Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sanatate in munca sunt
reglementate prin hotarare a Guvernului.
CAP. III
Protectia salariatilor prin servicii medicale
ART. 182
Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.
ART. 183
(1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu
asigurat de o asociatie patronala.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai
angajatorului, potrivit legii.
ART. 184
(1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de
munca incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala.
(2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei sale.
ART. 185
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii
contractului individual de munca.
(2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului
schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.
(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca.
ART. 186
(1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de activitate pentru imbunatatirea
mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului de
securitate si sanatate in munca.
ART. 187
Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii, organismele de
control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.
TITLUL VI
Formarea profesionala
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 188
(1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii
profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea
49

activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
ART. 189
Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare
profesionala din tara sau din strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
ART. 190
(1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii,
dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta
de catre angajatori.
ART. 191
(1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de
formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
(2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de
munca incheiat la nivel de unitate.
(3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.
ART. 193
(1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.
(2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale,
precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in
raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul
partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.
ART. 194
(1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este initiat de angajator, toate
cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta.
(2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul va
beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.
(3) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul
beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare in sistemul
asigurrilor sociale de stat.
ART. 195
(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, in conditiile art. 194 alin. (1),
nu pot avea initiativa incetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act aditional.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare
formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din
perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul
aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii
preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva
pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
ART. 196
(1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu
scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor.
50

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), in termen de 15 zile de la
primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea
la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
ART. 197
Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala
pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea
profesionala.
CAP. II
Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator
ART. 198
Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si contractul
de adaptare profesionala.
ART. 199
(1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de
formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.
(2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au
dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
ART. 200
(1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul
Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.
(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege
speciala.
ART. 201
(1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua,
la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau,
dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii.
ART. 202
(1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai
mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in
vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in
care urmeaza sa presteze munca.
ART. 203
(1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un
formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani
in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.
(3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.
(4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului.
ART. 204
(1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a indruma salariatul pe durata contractului
special de formare profesionala si de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului
ocupat de salariatul in formare.
(2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formare profesionala.
CAP. III
Contractul de ucenicie la locul de munca
ART. 205
(1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in temeiul
caruia:
a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure
formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;
b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata.
ART. 207
51

(1) Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor
specifice statutului sau.
ART. 213
Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie se reglementeaza prin lege speciala.
TITLUL VII
Dialogul social
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 214
Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari
si dialog permanent intre partenerii sociali.
ART. 215
(1) Consiliul Economic si Social este institutie public de interes national, tripartit, autonom, constituit in
scopul realizrii dialogului tripartit la nivel national.
(2) Organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social se stabilesc prin lege special.
ART. 216
In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat.
CAP. II
Sindicatele
ART. 217
(1) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in continuare organizatii sindicale, sunt
constituite de ctre salariati pe baza dreptului de liber asociere, in scopul promovrii intereselor lor profesionale,
economice si sociale, precum si al aprrii drepturilor individuale si colective ale acestora prevzute in contractele
colective si individuale de munc sau in acordurile colective de munc si raporturile de serviciu, precum si in
legislatia national, in pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte.
(2) Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementeaz prin lege.
ART. 218
Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor
colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile
specifice dialogului social.
ART. 219
Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.
ART. 220
Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea
drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor
speciale.
ART. 221
(1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica
exercitarea lor legala.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie
prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor.
ART. 222
La cererea membrilor lor, sindicatele pot s ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de munc, in conditiile
legii.
ART. 223
(1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror
forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot
fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
(3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi
speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil.
CAP. III
Reprezentantii salariatilor
ART. 224
(1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii
sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aprate de reprezentantii lor, alesi
52

si mandatati special in acest scop.
(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate
din numarul total al salariatilor.
(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
ART. 225
(1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplin de exercitiu.
(3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu
numarul de salariati ai acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
ART. 226
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul
colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de
odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de
munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv
de munca aplicabil;
e) s negocieze contractul colectiv de munc, in conditiile legii.
ART. 227
Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului
lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.
ART. 228
Numrul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in vederea
indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, in lipsa
acestuia, prin negociere direct cu conducerea unittii.
ART. 229
Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de
indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
CAP. IV
Patronatul
ART. 230
(1) Patronatele, denumite si organizatii de angajatori, constituite in conditiile legii, sunt organizatii ale
angajatorilor, autonome, fr caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia in federatii si/sau confederatii ori alte structuri asociative, conform legii.
ART. 235
Constituirea, organizarea si functionarea patronatelor, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora
sunt reglementate prin lege special.
TITLUL VIII
Contractele colective de munca*)
-------------*) NOTA C.T.C.E. S.A. Piatra-Neamt:
Conform art. II din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicat in MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie
2011, contractele colective de munc si actele aditionale incheiate in intervalul de la data intrrii in vigoare a
prezentei legi si pan la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durat de valabilitate care s depseasc 31
decembrie 2011. Dup aceast dat, contractele colective de munc si actele aditionale se vor incheia pe durate
stabilite prin legea special.
Contractele colective de munc in aplicare la data intrrii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pan la
data expirrii termenului pentru care au fost incheiate.
ART. 236
(1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia
patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin
care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munca.
(2) Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati
mai putin de 21 de salariati.
(3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
53

(4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.
ART. 237
Prtile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de incheiere a contractelor colective de
munc sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL IX
Conflictele de munca
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 248
Prin conflicte de munc se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfsurarea raporturilor de munc.
ART. 249
Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
CAP. II
Greva
ART. 250
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
ART. 251
(1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.
(2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu
participe la o greva.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile de
salariati prevazute expres de lege.
ART. 252
Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a
obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a
organizatorilor grevei.
ART. 253
Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei, procedurile
prealabile declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de greva se
reglementeaza prin lege speciala.
TITLUL X
Inspectia Muncii
ART. 254
Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca
este supusa controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale, cu
personalitate juridica, in subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.
ART. 255
Inspectia Muncii are in subordine inspectorate teritoriale de munca, organizate in fiecare judet si in municipiul
Bucuresti.
ART. 256
Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala.
ART. 256^1
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, in cazul
controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fr forme legale, inspectorii de munc vor completa registrul
unic de control dup efectuarea controlului.
TITLUL XI
Raspunderea juridica
CAP. I
Regulamentul intern
ART. 257
Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor
salariatilor, dupa caz.
ART. 258
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmtoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munc in cadrul unittii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii si al inlturrii oricrei forme de inclcare a demnittii;
54

c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalittile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesional a salariatilor.
ART. 259
(1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de
salariati din momentul incunostintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de
angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
ART. 260
Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare
prevazute la art. 259.
ART. 261
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in
care face dovada incalcarii unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti,
care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a
sesizarii formulate potrivit alin. (1).
ART. 262
(1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data
intrarii in vigoare a prezentului cod.
(2) In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la
alin. (1) incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.
CAP. II
Raspunderea disciplinara
ART. 263
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni
disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita
cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
ART. 264
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere
disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu
5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim
sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinar se radiaz de drept in termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se
aplic o nou sanctiune disciplinar in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constat prin decizie a
angajatorului emis in form scris.
ART. 265
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
ART. 266
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de
salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
55

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
ART. 267
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu
poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da
dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui
membru este.
ART. 268
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30
de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6
luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil care au fost inclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si
produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30
de zile calendaristice de la data comunicarii.
CAP. III
Raspunderea patrimoniala
ART. 269
(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il
despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere
instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea
pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele.
ART. 270
(1) Salariatii rspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor rspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legtur cu munca lor.
(2) Salariatii nu rspund de pagubele provocate de forta major sau de alte cauze neprevzute si care nu
puteau fi inlturate si nici de pagubele care se incadreaz in riscul normal al serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina si in legtur cu
munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul prtilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicrii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prtilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
ART. 271
(1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu
56

masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se
stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
ART. 272
(1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.
ART. 273
(1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin
persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri
pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.
ART. 274
(1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator
si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre
noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest
scop de catre angajatorul pagubit.
(2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de
munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de
procedura civila.
ART. 275
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
CAP. IV
Raspunderea contraventionala
ART. 276
(1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei
la 2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa
participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la
2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munc a pan la 5 persoane fr incheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16
alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat;
e^1) prestarea muncii de ctre o persoan fr incheierea unui contract individual de munc, cu amend de la
500 lei la 1.000 lei;
f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei;
j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar
activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
l) inclcarea de ctre angajator a obligatiei prevzute la art. 27 si 116, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de ctre angajator a demisiei, cu amend de la 1.500
lei la 3.000 lei;
n) inclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligatiei prevzute la art. 100^1, cu amend de la 5.000
lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depsi valoarea cumulat de 100.000 lei;
o) inclcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
CAP. V
57

Raspunderea penala
ART. 277
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii
de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu
inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
ART. 278
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
ART. 279
(1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune in miscare la plangerea
persoanei vatamate.
(2) Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
ART. 279^1
(1) Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal fapta
persoanei care, in mod repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munc salarii
sub nivelul salariului minim brut pe tar garantat in plat, prevzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevzut la alin. (1) se sanctioneaz si infractiunea constand in refuzul repetat al unei
persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc in oricare dintre spatiile unittii sau de a pune
la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infractiune si se sanctioneaz cu inchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la
munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cettenia acestora, fr incheierea unui contract individual de
munc.
ART. 280^1
(1) Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru
prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevzut la art. 279^1 alin. (3) se sanctioneaz primirea la munc a unei persoane aflate in
situatie de sedere ilegal in Romania, cunoscand c aceasta este victim a traficului de persoane.
(3) Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. (2) si la art. 279^1 alin. (3) este de natur s ii pun in
pericol viata, integritatea sau sntatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) In cazul svarsirii uneia dintre infractiunile prevzute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin. (3), instanta de
judecat poate dispune si aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau partial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorittile romane, pentru o perioad de pan la 5
ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o
perioad de pan la 5 ani;
c) recuperarea integral sau partial a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale
Uniunii Europene gestionate de autorittile romane, atribuite angajatorului pe o perioad de pan la 12 luni
inainte de comiterea infractiunii;
d) inchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea sau
retragerea temporar ori definitiv a unei licente de desfsurare a activittii profesionale in cauz, dac acest
lucru este justificat de gravitatea inclcrii.
(5) In cazul svarsirii uneia dintre infractiunile prevzute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin. (3), angajatorul va
fi obligat s plteasc sumele reprezentand:
a) orice remuneratie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi
egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi
contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurri sociale pe care angajatorul le-ar fi pltit
dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalittile de intarziere si amenzile administrative
corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul pltilor restante in tara in care persoana angajat ilegal s-a intors de
bunvoie sau a fost returnat in conditiile legii.
(6) In cazul svarsirii uneia dintre infractiunile prevzute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin. (3) de ctre un
subcontractant, atat contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar, dac au avut cunostint de
faptul c subcontractantul angajator angaja strini aflati in situatie de sedere ilegal, pot fi obligati de ctre
instant, in solidar cu angajatorul sau in locul subcontractantului angajator ori al contractantului al crui
subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevzute la alin. (5) lit. a) si c).
58

TITLUL XII
Jurisdictia muncii
CAP. I
Dispozitii generale
ART. 281
Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de
prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului
cod.
ART. 282
Pot fi parti in conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al
altor legi sau al contractelor colective de munca;
b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si
orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedura civila.
ART. 283
(1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului
referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de
munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul
raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual
sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de
munca ori a unor clauze ale acestuia.
(2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
CAP. II
Competenta materiala si teritoriala
ART. 284
(1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura
civila.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente in a carei
circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
CAP. III
Reguli speciale de procedura
ART. 285
Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar.
ART. 286
(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgenta.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte
de termenul de judecata.
ART. 287
Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea
sa pana la prima zi de infatisare.
ART. 288
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din
beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.
ART. 289
Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept.
ART. 291
Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila.
TITLUL XIII
59

Dispozitii tranzitorii si finale
ART. 292
Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele
Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului
international al muncii.
ART. 294
(1) In sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementri interne
ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 si 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, publicat in Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, si art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a
Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munc temporar,
publicat in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
ART. 295
(1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in
care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei
civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de munca
neintemeiate pe un contract individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si
aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective.
ART. 296
(1) Vechimea in munc stabilit pan la data de 31 decembrie 2010 se probeaz cu carnetul de munc.
(2) Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cu modificrile ulterioare, vechimea in
munc stabilit pan la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posed carnet
de munc, de ctre instanta judectoreasc competent s solutioneze conflictele de munc, pe baza
inscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existenta raporturilor de munc. Cererile de reconstituire
formulate anterior datei abrogrii Decretului nr. 92/1976 , cu modificrile ulterioare, se vor solutiona potrivit
dispozitiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care pstreaz si completeaz carnetele de munc le vor elibera titularilor in mod esalonat, pan
la data de 30 iunie 2011, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire.
(4) Inspectoratele teritoriale de munc ce detin carnetele de munc ale salariatilor le vor elibera pan la data
prevzut la alin. (3), in conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si egalittii de sanse.
(5) Anuntul privind pierderea carnetelor de munc emise in temeiul Decretului nr. 92/1976 , cu modificrile
ulterioare, se public in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a.
ART. 297
Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor se
judeca in continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instantelor.
ART. 298
(1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie
1972, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, publicata in Buletinul
Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat in Buletinul
Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1 din 8
ianuarie 1991;
- Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991,
cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare;
60

- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrog dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, publicat in
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificrile ulterioare
LEGE nr. 76 din 16 ianuarie 2002 (*actualizata*)

privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca
(actualizata pana la data de 27 iulie 2013*)
CAP. I
Dispoziii generale
ART. 1
In Romnia fiecrei persoane ii sunt garantate dreptul de a-si alege liber profesia si locul de munca,
precum si dreptul la asigurrile pentru omaj.
ART. 2
Prevederile prezentei legi reglementeaz msurile pentru realizarea strategiilor si politicilor elaborate
in vederea proteciei persoanelor pentru riscul de omaj, asigurrii unui nivel ridicat al ocuprii si
adaptrii forei de munca la cerinele pieei muncii.
ART. 3
Msurile prevzute de prezenta lege au drept scop realizarea urmtoarelor obiective pe piaa muncii:
a) prevenirea somajului si combaterea efectelor sociale ale acestuia;
b) ncadrarea sau reincadrarea in munca a persoanelor in cutarea unui loc de munca;
c) sprijinirea ocuprii persoanelor aparinnd unor categorii defavorizate ale populaiei;
d) asigurarea egalitii sanselor pe piaa muncii;
e) stimularea omerilor in vederea ocuprii unui loc de munca;
f) stimularea angajatorilor pentru ncadrarea persoanelor in cutarea unui loc de munca;
g) mbuntirea structurii ocuprii pe ramuri economice si zone geografice;
h) creterea mobilitatii forei de munca in condiiile schimbrilor structurale care se produc in
economia naionala;
i) protecia persoanelor in cadrul sistemului asigurrilor pentru omaj.
ART. 4
(1) In aplicarea prevederilor prezentei legi sunt excluse orice fel de discriminri pe criterii politice, de
rasa, naionalitate, origine etnic, limba, religie, categorie social, convingeri, sex si vrsta.
(2) Msurile si drepturile speciale acordate prin prezenta lege unor categorii de persoane defavorizate
nu constituie discriminare in sensul prevederilor alin. (1).
CAP. II
Concepte privind piaa muncii
SECIUNEA 1
Termeni si expresii utilizate
ART. 5
In sensul prevederilor prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmtoarele semnificaii:
I. angajator - persoana juridic sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romnia ori
61

sucursala, filiala, agenia, reprezentanta din Romnia a unei persoane juridice strine cu sediul in
strintate, autorizata potrivit legii, care ncadreaz forta de munca in condiiile legii;
II. loc de munca - cadrul in care se desfoar o activitate din care se obine un venit si in care se
materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu;
III. persoan n cutarea unui loc de munc - persoana care face demersuri pentru a-i gsi un loc de
munc, prin mijloace proprii sau prin nregistrare la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei
raz teritorial i are domiciliul sau, dup caz, reedina ori la alt furnizor de servicii de ocupare,
acreditat n condiiile legii;
IV. omer - persoana care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:
a) este n cutarea unui loc de munc de la vrsta de minimum 16 ani i pn la ndeplinirea
condiiilor de pensionare;
b) starea de sntate i capacitile fizice i psihice o fac apt pentru prestarea unei munci;
c) nu are loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii,
venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii
ocuprii forei de munc, n vigoare;
d) este disponibil s nceap lucrul n perioada imediat urmtoare, dac s-ar gsi un loc de munc.
IV^1. omer nregistrat - persoana care ndeplinete cumulativ condiiile prevzute la pct. IV i se
nregistreaz la agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i are domiciliul sau,
dup caz, reedina ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcioneaz n condiiile prevzute de
lege, n vederea obinerii unui loc de munc.
"IV^2. omer de lung durat - persoana care este omer pe o perioad mai mare de 12 luni, n cazul
persoanelor cu vrsta de minimum 25 de ani i pe o perioad de 6 luni, n cazul persoanelor cu vrsta
cuprins ntre 16 ani i pn la mplinirea vrstei de 25 de ani;
IV^3. tnr cu risc de marginalizare social - persoana cu vrsta cuprins ntre 16-26 de ani, care
ndeplinete condiiile prevzute la punctul IV, se nregistreaz la agenia pentru ocuparea forei de
munc n a crei raz teritorial i are domiciliul sau, dup caz, reedina i se ncadreaz n una
dintre urmtoarele categorii:
a) se afl n sistemul de protecie a copilului sau provine din acest sistem;
b) are dizabiliti;
c) nu are familie sau a crui familie nu i poate asigura ntreinerea;
d) are copii n ntreinere;
e) a executat una sau mai multe pedepse privative de libertate;
f) este victim a traficului de persoane."
V. stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-a datorat contribuia de asigurri pentru omaj
att de ctre asigurat, ct i de angajator sau, dup caz, numai de ctre asigurat, precum i perioada
pentru care persoanele asigurate n sistemul asigurrilor pentru omaj prin ncheierea unui contract de
asigurare pentru omaj au datorat i au pltit contribuia de asigurri pentru omaj;
VI. asigurat - persoana fizic ce realizeaz venituri, potrivit legii, i pentru care angajatorul este
obligat s rein i s plteasc contribuia individual de asigurri pentru omaj, precum i persoana
care se asigur prin ncheierea unui contract de asigurare pentru omaj;
VII. indemnizaie de omaj - o compensaie parial a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii
locului de munc sau a veniturilor absolvenilor instituiilor de nvmnt care nu s-au putut ncadra n
munc;
VIII. msuri de stimulare a ocuprii forei de munca - acele msuri care au ca scop sprijinirea
persoanelor in cutarea unui loc de munca si, in mod deosebit, a omerilor pentru a dobndi statutul de
persoana ocupat.
IX. Indicatorul social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc,
denumit n continuare indicator social de referin, reprezint unitatea exprimat n lei la nivelul creia
62

se raporteaz prestaiile bneti suportate din bugetul asigurrilor pentru omaj, acordate att n vederea
asigurrii proteciei persoanelor n cadrul sistemului asigurrilor pentru omaj, ct i n vederea
stimulrii anumitor categorii de persoane pentru a se ncadra n munc, precum i a angajatorilor pentru
a ncadra n munc persoane n cutarea unui loc de munc.
ART. 10
(1) Angajatorii au obligaia sa comunice agentiilor pentru ocuparea forei de munca judeene,
respectiv a municipiului Bucureti, denumite in continuare agenii pentru ocuparea forei de munca, in
cror raza i au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile
lucrtoare de la vacantarea acestora.
(2) Furnizorii de servicii de ocupare acreditai au obligaia de a comunica lunar agentiilor pentru
ocuparea forei de munca in a cror raza i au sediul date privind numrul omerilor mediati si ncadrai
in munca.
"(3) Angajatorii au obligaia s comunice ageniilor pentru ocuparea forei de munc teritoriale,
ocuparea locurilor de munc vacante care au fost comunicate potrivit alin. (1), n termen de o zi de la
data ocuprii acestora, n condiiile legii."
ART. 13
Clasificarea ocupatiilor din Romnia este sistemul de identificare, ierarhizare, codificare a
ocupatiilor din economie, care se elaboreaz de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale in
colaborare cu Institutul Naional de Statistica, cu alte ministere si instituii publice interesate si se
aproba prin hotrre a Guvernului.
Categorii de beneficiari
ART. 16
Beneficiari ai prevederilor prezentei legi sunt persoanele in cutarea unui loc de munca, aflate in una
dintre urmtoarele situaii:
a) au devenit someri in sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit c);
b) nu au putut ocupa loc de munc dup absolvirea unei instituii de nvmnt;
c) ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
d) au obinut statutul de refugiat sau alta forma de protecie internaionala, conform legii;
e) sunt ceteni strini sau apatrizi care au fost ncadrai n munc sau au realizat venituri n
Romnia sau care au drept de munc pe teritoriul Romniei, conform legii;"
f) nu au putut ocupa loc de munca dup repatriere sau dup eliberarea din detenie.
ART. 17
(1) n vederea stabilirii dreptului de indemnizaie de omaj, omerii prevzui la art. 16 lit. a) sunt
persoanele care se pot gsi n una dintre urmtoarele situaii:
a) le-au ncetat raporturile de munc din motive neimputabile lor;
b) le-au ncetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
c) le-a ncetat mandatul pentru care au fost numii sau alei, dac anterior nu au fost ncadrai in
munca sau dac reluarea activitii nu mai este posibila din cauza ncetrii definitive a activitii
angajatorului;
d) abrogat
e) le-a ncetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;
f) au ncheiat contract de asigurare pentru omaj i nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti
autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referin, n vigoare;
g) au ncetat activitatea ca urmare a pensionrii pentru invaliditate i care, ulterior, au redobndit
capacitatea de munc i nu au reuit s se ncadreze n munc;
h) le-au ncetat raporturile de munc sau de serviciu din motive neimputabile lor, n perioada de
suspendare a acestora, potrivit legii;
63

i) abrogat
j) reintegrarea in munca, dispus prin hotrre judectoreasc definitiva, nu mai este posibila la
unitile la care au fost ncadrate in munca anterior, din cauza ncetrii definitive a activitii, sau la
unitile care au preluat patrimoniul acestora;
k) le-a ncetat activitatea desfurat exclusiv n baza unui raport juridic, altul dect cel de natura
celor prevzute la lit. a)-e), g) i h), n considerarea cruia s-a datorat, potrivit legii, contribuia
individual de asigurri pentru omaj.
(2) Sunt asimilate omerilor persoanele aflate in situaiile prevzute la art. 16 lit. b), dac ndeplinesc
urmtoarele condiii:
a) sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de minimum 16 ani, care ntr-o perioad de
60 de zile de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale;
b) sunt absolveni ai colilor speciale pentru persoane cu handicap n vrst de minimum 16 ani, care
nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale;
Litera c) a alin. (2) al art. 17 a fost abrogat de pct. 3 al art. VI din ORDONANA DE URGEN nr.
17 din 23 februarie 2011, publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 145 din 28 februarie 2011.
ART. 27*)
"Art. 27. - (1) Angajatorii au obligaia de a calcula i de a reine lunar, precum i de a vira
potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, contribuia
individual la bugetul asigurrilor pentru omaj, a crei cot prevzut de lege se aplic asupra bazei
de calcul al contribuiei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj, stabilit potrivit legii, n
situaia persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevzute la art. 19."
ART. 33^1
Valoarea indicatorului social de referin este de 500 lei.
Indemnizaia de omaj
ART. 34
(1) Somerii prevzui la art. 17 alin. (1) beneficiaz de indemnizaie de omaj dac ndeplinesc
cumulativ urmtoarele condiii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergtoare datei nregistrrii
cereri;
b) nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect
valoarea indicatorului social de referin, n vigoare;
c) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii;
d) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munca in a cror raza teritorial i au
domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea
localitate.
(1^1) La stabilirea perioadei de 24 de luni, prevzut la alin. (1) lit. a), nu se iau n calcul:
a) perioada de suspendare a raporturilor de munc sau de serviciu, cu excepia perioadei de
incapacitate temporar de munc n care plata indemnizaiei se suport de unitate, conform legii*);
b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dac aceasta nu depete 12 luni, pentru persoanele
prevzute la art. 17 alin. (1) lit. g);
c) perioada cuprins ntre data suspendrii raporturilor de munc sau de serviciu i data ncetrii
motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. h);
d) perioada cuprins ntre data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu i data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare n munc, dac aceast perioad nu depete 12 luni,
pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. j).
64

(1^2) Pentru persoanele ncadrate cu contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare
prevzut la alin. (1) lit. a) se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor
realizate n baza contractelor individuale de munc cu timp parial.
(1^3) Pentru persoanele ncadrate cu contract de munc temporar, stagiul de cotizare prevzut la alin.
(1) lit. a) se stabilete n funcie de durata fiecrei misiuni, respectiv de timpul ct persoanele se afl la
dispoziia agentului de munc temporar, ntre misiuni.
(2) Constituie stagiu de cotizare i perioadele pentru care angajatorul este scutit, n condiiile legii, de
plata contribuiei datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj.
(3) Somerii prevzui la art. 17 alin. (2) beneficiaz de indemnizaii de omaj dac ndeplinesc
cumulativ urmtoarele condiii:
a) sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munca in a cror raza teritorial i au
domiciliul;
b) nu realizeaz venituri sau realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri mai mici dect
c) nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii.
ART. 35
(1) Pentru persoanele care au avut raporturile de munc sau de serviciu suspendate, cu excepia
perioadei de incapacitate temporar de munc n care plata indemnizaiei se suport de unitate, conform
legii, stagiul minim de cotizare se realizeaz prin cumularea perioadei de asigurare realizate nainte de
suspendare cu perioada de asigurare realizat dup reluarea activitii*).
(2) Pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. g) i j), stagiul minim de cotizare se realizeaz
prin cumularea perioadelor de asigurare realizate nainte de ncetarea raporturilor de munc sau de
serviciu.
(3) Pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. h), stagiul minim de cotizare se realizeaz prin
cumularea perioadelor de asigurare realizate nainte de suspendarea raporturilor de munc sau de
serviciu.
ART. 36
(1) Vechimea in munca recunoscuta pentru stabilirea drepturilor de omaj prevzute de Legea nr.
1/1991 privind protecia social a omerilor si reintegrarea lor profesional, republicat, cu modificrile
ulterioare, pana la data intrrii in vigoare a prezentei legi se asimileaz cu stagiul de cotizare.
(2) Dovada vechimii in munca, prevzut la alin. (1), se face cu carnetul de munca sau cu alte acte
prevzute de lege.
(3) Certificarea stagiului de cotizare realizat anterior intrrii in vigoare a prezentei legi se face de ctre
ageniile pentru ocuparea forei de munca.
ART. 37
(1) Constituie stagiu de cotizare perioadele n care angajaii sau, dup caz, i angajatorii au datorat
contribuii de asigurri pentru omaj n sistemul asigurrilor pentru omaj n Romnia, precum i n alte
ri, n condiiile stabilite prin acordurile i conveniile internaionale la care Romnia este parte.
(2) Drepturile cuvenite in sistemul asigurrilor pentru omaj din Romnia se pot transfera in rile in
care asiguraii i stabilesc domiciliul sau reedina, in condiiile reglementate prin acorduri si convenii
internaionale la care Romnia este parte.
(3) Indemnizaiile de omaj aferente drepturilor prevzute la alin. (2) pot fi transferate in alte tari, in
condiiile reglementate prin acorduri si convenii internaionale la care Romnia este parte, in moneda
rilor respective sau ntr-o alta moneda asupra creia s-a convenit.
(4) Indemnizaiile de omaj cuvenite n sistemul asigurrilor pentru omaj din Romnia pot fi
meninute n plat pe perioada n care persoana se deplaseaz pe teritoriul unui alt stat membru al
Uniunii Europene, al Spaiului Economic European i pe teritoriul Elveiei, pentru a cuta un loc de
munc n condiiile dispoziiilor referitoare la prestaia de omaj, prevzute de reglementrile Uniunii
65

Europene cu privire la aplicarea regimurilor de securitate social a salariailor, lucrtorilor

independeni i membrilor familiilor acestora care se deplaseaz n interiorul Uniunii Europene sau,
dup caz, de reglementrile europene privind coordonarea sistemelor de securitate social, precum i
ale msurilor adoptate, potrivit legii, n aplicarea acestor reglementri europene.
(5) Prestaiile de omaj aferente drepturilor stabilite de instituiile competente n materie de omaj din
alte state membre ale Uniunii Europene pot fi meninute n plat n Romnia, n condiiile dispoziiilor
referitoare la prestaia de omaj, prevzute de reglementrile comunitare cu privire la aplicarea
regimurilor de securitate social a salariailor, lucrtorilor independeni i membrilor familiilor acestora
care se deplaseaz n interiorul Comunitii Europene, precum i ale msurilor adoptate, potrivit legii, n
aplicarea acestor reglementri comunitare.
ART. 37^1
(1) La stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei
nregistrrii cererii, prevzut la art. 34 alin. (1) lit. a), nu se iau n considerare perioadele care reprezint
stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea i acordarea anterioar a unui drept la indemnizaie de omaj.
(2) Perioadele care reprezint stagiu de cotizare i care au fost utilizate pentru stabilirea i acordarea
anterioar a unui drept la indemnizaie de omaj, prevzute la alin. (1), se iau n considerare la stabilirea
stagiului de cotizare n funcie de care se stabilete perioada pentru care se acord indemnizaia de omaj
i cuantumul acestui drept, prevzut la art. 39.
ART. 38
(1) Indemnizaia de omaj se acorda persoanelor prevzute la art. 17, la cerere, dup caz, de la data:
a) ncetrii raporturilor de munc;
b) ncetrii raporturilor de serviciu;
c) ncetrii mandatului pentru care au fost numite sau alese;
d) expirrii duratei sau desfacerii contractului militarilor angajai pe baza de contract.
e) ncetrii calitii de membru cooperator;
f) ncetrii contractului de asigurare pentru omaj;
g) ncetrii motivului pentru care au fost pensionate;
h) ncetrii motivului pentru care au fost suspendate raporturile de munc sau de serviciu;
Litera i) a alin. (1) al art. 38 a fost abrogat de pct. 18 al art. I din LEGEA nr. 107 din 7 aprilie 2004,
publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 338 din 19 aprilie 2004.
j) rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
k) ncetrii activitii desfurate exclusiv n baza unui raport juridic, altul dect cele de natura celor
prevzute la lit. a)-e) i lit. g) i h), n considerarea cruia s-a datorat, potrivit legii, contribuia
individual de asigurri pentru omaj;
l) expirrii perioadei de 60 de zile, prevzut la art. 17 alin. (2) lit. a);
m) absolvirii, pentru cazurile prevzute la art. 17 alin. (2) lit. b);
n) abrogat
(2) Indemnizaia de omaj se acord de la data prevzut la alin. (1), dac cererea este nregistrat la
agenia pentru ocuparea forei de munc n termen de 10 de zile de la aceast dat.
(3) Dac cererea este nregistrat dup expirarea termenului de 10 de zile, dar nu mai trziu de 12 luni
de la data prevzut la alin. (1), indemnizaia de omaj se acord ncepnd cu data nregistrrii
cererii. (4) Termenul de maximum 12 luni prevzut la alin. (3) este termen de decdere din drepturi.
ART. 39
(1) Indemnizaia de omaj se acord omerilor prevzui la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite
difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz:
a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin un an;
b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani;
c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani*).
66

(2) Cuantumul indemnizaiei de omaj prevzute la alin. (1) este o sum acordat lunar i n
mod difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz:
a) 75% din valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data stabilirii acestuia, pentru
persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin un an;
b) suma prevzut la lit. a) la care se adaug o sum calculat prin aplicarea asupra mediei
salariului de baz lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale
difereniate n funcie de stagiul de cotizare.
(3) Cotele procentuale difereniate n funcie de stagiul de cotizare, prevzute la alin. (2) lit. b),
sunt:
a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 20 de ani.
(4) Pentru persoanele care au fost asigurate n baza unui contract de asigurare pentru omaj, la
determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale difereniate n funcie de stagiul
de cotizare, prevzute la alin. (2) lit. b), se va avea n vedere venitul lunar declarat n contractul de
asigurare pentru omaj.
"Art. 1
(1) Prin derogare de la dispoziiile art. 39 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, pentru
persoanele care se ncadreaz n una dintre situaiile prevzute la art. 17 din Legea nr. 76/2002, cu
modificrile i completrile ulterioare, pn la data de 31 decembrie 2009, perioada de acordare a
indemnizaiei de omaj, stabilit n condiiile legii, se prelungete cu 3 luni.
(2) Pentru omerii care beneficiaz de indemnizaie de omaj la data intrrii n vigoare a prezentei
ordonane de urgen, perioada de acordare se prelungete cu 3 luni de la data pn la care a fost stabilit
dreptul respectiv."
ART. 40
(1) Indemnizaia de omaj se acord omerilor prevzui la art. 17 alin. (2) pe o perioad de 6 luni i
este o sum fix, lunar, al crei cuantum reprezint 50% din valoarea indicatorului social de referin,
n vigoare la data stabilirii acesteia.
(2) Indemnizaia de omaj prevzut la alin. (1) se acorda omerilor prevzui la art. 17 alin. (2) lit. a)
si b), o singura data, pentru fiecare forma de nvmnt absolvit.
ART. 41
(1) Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au urmtoarele obligaii:
a) sa se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru
ocuparea forei de munca la care sunt nregistrate, pentru a primi sprijin in vederea ncadrrii in munca;
b) sa comunice in termen de 3 zile ageniei pentru ocuparea forei de munca la care sunt nregistrate
orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor;
c) sa participe la serviciile pentru stimularea ocuprii si de formare profesional oferite de agenia
pentru ocuparea forei de munca la care sunt nregistrate;
d) sa caute activ un loc de munca.
e) s ntiineze n scris agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate apariia strii
de incapacitate temporar de munc i datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor i
unitatea n care funcioneaz acesta, n termen de 24 de ore de la data acordrii concediului medical. n
situaia n care apariia strii de incapacitate temporar de munc a intervenit n zile declarate
nelucrtoare sau mplinirea termenului de 24 de ore se realizeaz n zile declarate nelucrtoare,
persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au obligaia de a ntiina agenia pentru ocuparea
forei de munc la care sunt nregistrate, n prima zi lucrtoare.
67

(1^1) Obligaia prevzut la alin. (1) lit. c) nu se aplic n situaia n care persoanele care beneficiaz
de indemnizaie de omaj particip la programe de formare profesional, organizate n condiiile legii, a
cror finanare este asigurat din asistena financiar nerambursabil primit de Romnia, n calitate de
stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regional, Fondului
social european i Fondului de coeziune. Obligaia nu se aplic pe perioada n care persoanele particip
la aceste programe de formare profesional, n condiiile n care, anterior includerii n cadrul acestor
programe, nu au fost cuprinse n serviciile pentru stimularea ocuprii forei de munc i de formare
profesional oferite de agenia pentru ocuparea forei de munc i se afl n perioada de acordare a
acestor servicii.
(1^2) Persoanele prevzute la alin. (1^1) au obligaia s prezinte lunar, la data programrii prevzute
la alin. (1) lit. a), ageniei pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate dovada participrii
lor la programe de formare profesional a cror finanare este asigurat din asistena financiar
nerambursabil primit de Romnia, n calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul
Fondului european de dezvoltare regional, Fondului social european i Fondului de coeziune, sau, dup
caz, dovada participrii la examenul de absolvire a acestora. Prezentarea dovezii nu constituie refuz
nejustificat potrivit art. 44 lit. d) i e).
(1^3) n situaia n care obligaia prevzut la alin. (1^2) nu este ndeplinit, prevederile alin. (1^1) nu
se aplic.
(2) Angajatorii care au ncadrat in munca, conform legii, persoane din rndul beneficiarilor de
indemnizaii de omaj au obligaia de a anuna in termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de
munca la care acetia au fost nregistrai.
(3) Obligaia prevzut la alin. (2) revine si caselor teritoriale de pensii care au stabilit si au pus in
plata pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaie de omaj.
ART. 42
(1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un
loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor sau refuz participarea la servicii pentru
stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc.
(2) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj absolvenii care, la data solicitrii dreptului, urmeaz o
forma de nvmnt.
(3) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj absolvenii liceniai ai facultilor de medicin, medicin
dentar i farmacie care, la data solicitrii dreptului, au promovat concursul naional de rezideniat pe
locuri sau pe posturi, n condiiile legi.
(3) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj absolvenii liceniai ai facultilor de medicin,
medicin dentar i farmacie care, la data solicitrii dreptului, au promovat concursul naional de
rezideniat pe locuri sau pe posturi, n condiiile legi.
ART. 43
(1) Indemnizaia de omaj se pltete lunar in cuantumul prevzut la art. 39 alin. (2), respectiv la art.
40 alin. (1).
(2) Pentru fraciuni de luna indemnizaia de omaj se calculeaz proporional cu numrul de zile
calendaristice din luna respectiva.
ART. 44
ncetarea plii indemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor are loc dup cum urmeaz:
a) la data ncadrrii n munc, conform legii, pe perioad nedeterminat sau pe perioad determinat
mai mare de 12 luni;
b) la data cnd realizeaz, din activiti autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari dect
c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaiei de funcionare pentru a desfura activiti independente
68

sau a certificatului de nmatriculare, conform legii, dac realizeaz venituri lunare mai mari dect
Lit. d) a art. 44 a fost modificat de pct. 6 al art. I din ORDONAN DE URGEN nr. 108 din 6
decembrie 2010 publicat n MONITORUL OFICIAL nr. 830 din 10 decembrie 2010.
e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocuprii si de formare
profesional sau la data ntreruperii acestora din motive imputabile persoanei;
f) dac perioada de pensionare pentru invaliditate depete 12 luni;
g) la data ndeplinirii condiiilor de pensionare pentru limita de vrsta, de la data solicitrii pensiei
anticipate sau la data cnd pensia de invaliditate devine nerevizuibila;
h) la data plecrii din ar a beneficiarului pentru o perioad mai mare de 3 luni;
i) la data nceperii executrii unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12
luni;
j) in cazul decesului beneficiarului;
k) la expirarea termenelor prevzute la art. 45 alin. (2), (3) i (3^1);
l) la expirarea termenelor prevzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin. (1);
m) la data admiterii ntr-o form de nvmnt, n cazul persoanelor asimilate omerilor, prevzute la
art. 17 alin. (2) lit. a) i b).
n) la data de la care i ncepe desfurarea activitii n funcii elective sau la data la care sunt
numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului;
o) la data angajrii, conform legii, pe baz de contract, n situaia soldailor i gradailor voluntari;
p) la data promovrii concursului naional de rezideniat pe locuri sau pe posturi, n condiiile legii;
q) de la data la care desfoar o activitate pentru o perioad mai mare de 12 luni, n baza unui
raport juridic n considerarea cruia se realizeaz venituri din drepturi de autor i drepturi conexe
definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003, cu modificrile i completrile
ulterioare, i/sau venituri din contracte/convenii ncheiate potrivit Legii nr. 287/2009 privind Codul
civil, republicat, cu modificrile ulterioare, denumit n continuare Codul civil, sau n temeiul Legii nr.
96/2006 privind Statutul deputailor i al senatorilor, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare, sau al Legii nr. 53/1991 privind indemnizaiile i celelalte drepturi ale senatorilor i
deputailor, precum i salarizarea personalului din aparatul Parlamentului Romniei, republicat, cu
modificrile i completrile ulterioare."
ART. 45
(1) Suspendarea plii indemnizaiilor de omaj acordate beneficiarilor are loc dup cum urmeaz:
a) la data la care nu si-a ndeplinit obligaia prevzut la art. 41 alin. (1) lit. a);
b) pe perioada ndeplinirii serviciului militar activ;
c) la data ncadrrii n munc, conform legii, pe perioad determinat de cel mult 12 luni;
d) la data obinerii autorizrii pentru meninerea plii indemnizaiei de omaj, la cererea persoanei
care se deplaseaz n interiorul Uniunii Europene, Spaiului Economic European sau n Elveia pentru
a cuta un loc de munc i dorete s i menin plata indemnizaiei de omaj, conform prevederilor
legale, pe o perioad de maximum 3 luni sau, dup caz, 6 luni, cu aprobarea ageniei pentru ocuparea
forei de munc n a crei raz teritorial i are, dup caz, domiciliul sau reedina;
e) pe perioada in care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate
de pana la 12 luni;
f) la data pensionrii pentru invaliditate;
g) pe perioada acordrii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc, a indemnizaiei de
maternitate i a indemnizaiei pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv de
3 ani sau 7 ani, n cazul copilului cu handicap;
h) pe perioada incapacitii temporare de munca mai mare de 3 zile datorit accidentelor survenite in
69

perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, a altor forme de pregtire
profesional, in timpul si din cauza practicii profesionale;
i) pe perioada acordrii plilor compensatorii, potrivit legii, n situaia n care aceste drepturi
bneti se acord din bugetul asigurrilor pentru omaj;".
"j) la data plecrii din ar pe o perioad mai mic de 3 luni, la cererea persoanei, n situaia n care
plata indemnizaiei de omaj nu se suspend n condiiile lit. d);
k) la data nceperii desfurrii unei activiti pentru o perioad mai mic de 12 luni, n baza unui
raport juridic n considerarea cruia se realizeaz venituri din drepturi de autor i drepturi conexe
definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003, cu modificrile i completrile
ulterioare, i/sau venituri din contracte/convenii ncheiate potrivit Codului civil sau n temeiul Legii nr.
96/2006, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, sau al Legii nr. 53/1991, republicat,
cu modificrile i completrile ulterioare."
(2) Repunerea in plata, dup suspendarea in condiiile alin. (1) lit. a), se face de la data depunerii
cererii beneficiarului, dar nu mai trziu de 60 de zile calendaristice de la data suspendrii.
(3) Repunerea n plat, dup suspendarea n condiiile alin. (1) lit. b), c), e)-i) i k), se face de la data
depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai trziu de 30 de zile calendaristice de la data ncetrii
situaiei care a condus la suspendare.
(3^1) Repunerea n plat, dup suspendarea n condiiile alin. (1) lit. d), se face, dup caz, astfel:
a) de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai trziu de 3 luni de la data suspendrii, n
situaia n care persoanei i sunt incidente dispoziiile referitoare la prestaia de omaj prevzute de
reglementrile Uniunii Europene cu privire la aplicarea regimurilor de securitate social a salariailor,
lucrtorilor independeni i membrilor familiilor acestora care se deplaseaz n interiorul Uniunii
Europene, precum i msurile adoptate, potrivit legii, n aplicarea acestor reglementri europene;
b) de la data stabilit conform reglementrilor Uniunii Europene privind coordonarea sistemelor de
securitate social, precum i msurilor adoptate, potrivit legii, n aplicarea acestor reglementri
europene, dar nu mai trziu de 3 luni de la data suspendrii, n situaia n care persoanei i sunt
incidente dispoziiile referitoare la prestaia de omaj prevzute de reglementrile europene privind
coordonarea sistemelor de securitate social, precum i msurile adoptate, potrivit legii, n aplicarea
acestor reglementri europene sau, dup caz, 6 luni, cu aprobarea ageniei pentru ocuparea forei de
munc n a crei raz teritorial i are, dup caz, domiciliul sau reedina."
(3^2) Repunerea n plat, dup suspendarea n condiiile alin. (1) lit. j), se face de la data depunerii
cererii beneficiarului, dar nu mai trziu de 3 luni de la data suspendrii."
(4) Perioada de suspendare prevzut la alin. (1) lit. a) face parte din perioada de acordare a
indemnizaiei de omaj.
(5) Perioada de suspendare a indemnizaiei de omaj pe perioada acordrii indemnizaiei pentru
incapacitate temporar de munc, prevzut la alin. (1) lit. g), face parte din perioada de acordare a
indemnizaiei de omaj n situaia n care nu este ndeplinit obligaia prevzut la art. 41 alin. (1) lit. e).
ART. 46
Drepturile bneti prevzute la art. 43 fac obiectul executrii silite pentru debite provenite din plata
necuvenita a acestora, precum si pentru cazurile prevzute de Codul de procedura civil ori de alte
dispoziii legale speciale.
ART. 47
(1) Sumele acordate n mod necuvenit din bugetul asigurrilor pentru omaj, precum i orice alte
debite constituite la bugetul asigurrilor pentru omaj, altele dect cele provenind din contribuii, se
recupereaz pe baza deciziilor emise de ageniile pentru ocuparea forei de munc sau, dup caz, de
centrele regionale de formare profesional a adulilor, care constituie titluri executorii.
(2) Sumele prevzute la alin. (1) se recupereaz de la beneficiari n termenul general de prescripie
legal.
70

(3) Sumele rmase nerecuperate de la beneficiarii decedai nu se mai urmresc.

ART. 48
(1) Beneficiarii de indemnizaie de omaj sunt asigurai in sistemul asigurrilor sociale de stat si in
sistemul asigurrilor sociale de sntate si beneficiaz de toate drepturile prevzute de lege pentru
asiguraii acestor sisteme.
(2) Contribuia pentru asigurrile sociale de stat si contribuia pentru asigurrile sociale de sntate se
suporta din bugetul asigurrilor pentru omaj si se vireaz caselor de asigurri respective de ctre
ageniile pentru ocuparea forei de munca.
(3) Drepturile de asigurri sociale de stat ale persoanelor beneficiare de indemnizaie de omaj se
suporta din bugetul asigurrilor sociale de stat.
(4) Pentru contribuiile de asigurri sociale obligatorii, care se suport din bugetul asigurrilor
pentru omaj i se pltesc pentru drepturile la indemnizaie de omaj i alte drepturi bneti, stabilite i
acordate din bugetul asigurrilor pentru omaj pentru perioadele anterioare lunii n care se pltesc
drepturile respective, n condiiile legii, nu se datoreaz dobnzi i penaliti de ntrziere."
Msuri pentru prevenirea somajului
ART. 48^1
(1) n scopul prevenirii omajului i consolidrii locurilor de munc prin creterea i diversificarea
competenelor profesionale ale persoanelor ncadrate n munc, angajatorilor care organizeaz, n baza
planului anual de formare profesional, programe de formare profesional pentru proprii angajai,
derulate de furnizori de servicii de pregtire profesional, autorizai n condiiile legii, se acord, din
bugetul asigurrilor pentru omaj, o sum reprezentnd 50% din cheltuielile cu serviciile de formare
profesional organizate pentru un numr de cel mult 20% din personalul angajat.
(2) Angajatorii pot beneficia de suma prevzut la alin. (1) o singur dat n cursul unui an
calendaristic.
(3) abrogat
(4) Angajatorii sunt obligai s menin raporturile de munc sau de serviciu ale persoanelor
participante la programul de pregtire profesional, pentru care s-a acordat suma prevzut la alin. (1),
cel puin un an de la data acordrii sumei.
(5) Angajatorii care nceteaz raporturile de munc sau de serviciu ale persoanelor prevzute la alin. (4)
anterior termenului de un an sunt obligai s restituie, n totalitate, ageniilor pentru ocuparea forei de
munc subvenia acordat pentru fiecare persoan, plus dobnda de referin a Bncii Naionale a
Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu, dac ncetarea acestora a
avut loc din motivele prevzute la art. 83 alin. (2), i nu mai pot beneficia de prevederile alin. (1) o
perioad de 2 ani de la data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu ale persoanelor respective.
(6) Procedura i modul de acordare a sumei prevzute la alin. (1) se stabilesc prin acte normative
elaborate n aplicarea prezentei legi.
(7) Suma prevzut la alin. (1) se acord din bugetul asigurrilor pentru omaj, de la capitolul
nvmnt, angajatorilor selectai de agenia pentru ocuparea forei de munc, cu respectarea
reglementrilor aplicabile n domeniul ajutorului de minimis."
ART. 49
n cazul concedierilor colective, angajatorii au obligaia s ntiineze ageniile pentru ocuparea forei
de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i prevenirea efectelor sociale
nefavorabile ale acestor concedieri.
ART. 50
(1) In situaiile prevzute la art. 49 angajatorii sunt obligai sa acorde preaviz, conform prevederilor
Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca, angajailor care urmeaz sa fie disponibilizai.
(2) In perioada preavizului prevzut la alin. (1) angajaii vor participa la serviciile de preconcediere
71

realizate de ageniile pentru ocuparea forei de munca ori de ali furnizori de servicii de ocupare din
sectorului public sau privat, acreditai, selectai de ctre acestea, in condiiile legii.
(3) n vederea realizrii serviciilor de preconcediere, angajatorii aflai n situaiile prevzute la art. 49
sunt obligai s ntiineze ageniile pentru ocuparea forei de munc cu cel puin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
ART. 51
In sensul prezentei legi, constituie servicii de preconcediere, in principal, urmtoarele activiti:
a) informarea privind prevederile legale referitoare la protecia omerilor si acordarea serviciilor de
ocupare si de formare profesional;
b) plasarea pe locurile de munca vacante existente pe plan local si instruirea in modaliti de cutare a
unui loc de munca;
c) reorientarea profesional in cadrul unitii sau prin cursuri de formare de scurta durata;
d) sondarea opiniei salariailor si consilierea acestora cu privire la msurile de combatere a somajului.
Msuri pentru stimularea ocuprii forei de munca
ART. 53
Msurile pentru stimularea ocuprii forei de munca vizeaz:
a) creterea sanselor de ocupare a persoanelor in cutarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru ncadrarea in munca a omerilor si crearea de noi locuri de munca.
c) promovarea participrii pe piaa muncii a tinerilor cu risc de marginalizare social."
Creterea sanselor de ocupare a persoanelor in cutarea unui loc de munca
ART. 57
(1) Creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de munc se realizeaz de ctre
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, n principal, prin:
a) informarea i consilierea profesional;
b) medierea muncii;
c) formarea profesional;
"c^1) evaluarea i certificarea competenelor profesionale dobndite pe alte ci dect cele formale;".
d) consultan i asisten pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei
afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajailor;
f) stimularea mobilitii forei de munc.
1. Informarea si consilierea profesional
ART. 58
(1) Informarea si consilierea profesional constituie un ansamblu de servicii acordate in mod gratuit
persoanelor in cutarea unui loc de munca, care au ca scop:
a) furnizarea de informaii privind piaa muncii si evoluia ocupatiilor;
b) evaluarea si autoevaluarea personalitii in vederea orientarii profesionale;
c) dezvoltarea abilitatii si ncrederii in sine a persoanelor in cutarea unui loc de munca, in vederea
lurii de ctre acestea a deciziei privind propria cariera;
d) instruirea in metode si tehnici de cutare a unui loc de munca.
(2) Informarea si consilierea profesional se realizeaz de centre specializate, organizate in cadrul
agentiilor pentru ocuparea forei de munca, precum si de alte centre si furnizori de servicii din sectorul
public sau privat, acreditai, care ncheie cu ageniile pentru ocuparea forei de munca contracte, in
condiiile legii.
(3) Informarea privind piaa muncii, stabilirea traseului profesional, evaluarea si autoevaluarea se
realizeaz prin autoinformare, prin acordarea de servicii de consiliere individual sau de grup oferite, la
cerere, persoanelor in cutarea unui loc de munca sau in cadrul job-cluburilor organizate de ageniile
pentru ocuparea forei de munca.
72

(4) Consilierea profesional si instruirea in metode si tehnici de cutare a unui loc de munca si de
prezentare la interviuri in vederea ocuprii se realizeaz de ctre consilieri de orientare a carierei, in
cadrul centrelor de informare si consiliere privind cariera sau, la cerere, in cadrul altor forme organizate
de instruire.
2. Medierea muncii
ART. 59
(1) Medierea muncii este activitatea prin care se realizeaz punerea in legtura a angajatorilor cu
persoanele in cutarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu.
(2) Ageniile pentru ocuparea forei de munca au obligaia de a identifica locurile de munca vacante la
angajatori si a le face cunoscute persoanelor in cutarea unui loc de munca.
(3) Serviciile de mediere pentru persoanele in cutarea unui loc de munca se acorda gratuit de ctre
ageniile pentru ocuparea forei de munca si constau in:
a) informaii privind locurile de munca vacante si condiiile de ocupare a acestora prin publicarea,
afiarea, organizarea de burse ale locurilor de munca;
b) mediere electronica avnd ca scop punerea automat in corespondenta a cererilor si ofertelor de
locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul;
c) preselecia candidailor corespunztor cerinelor locurilor de munca oferite si in concordanta cu
pregtirea, aptitudinile, experiena si cu interesele acestora.
3. Formarea profesional
ART. 63
(1) Persoanele in cutarea unui loc de munca pot participa la programe de formare profesional care
sa le asigure creterea si diversificarea competentelor profesionale in scopul asigurrii mobilitatii si
reintegrarii pe piaa muncii.
(2) Programele de formare profesional asigura, conform legii, iniierea, calificarea, recalificarea,
perfecionarea si specializarea persoanelor in cutarea unui loc de munca.
(3) Formarea profesional a persoanelor in cutarea unui loc de munca se face inndu-se seama de
cerinele de moment si de perspectiva ale pieei muncii si in concordanta cu opiunile si aptitudinile
individuale ale persoanelor respective.
(4) Formele prin care se realizeaz formarea profesional a persoanelor in cutarea unui loc de munca
sunt: cursuri, stagii de practica si specializare, precum si alte forme, in condiiile legii.
ART. 64
(1) Accesul la programele de formare profesional se face in urma activitii de informare si consiliere
profesional sau de mediere.
(2) Programele de formare profesional a persoanelor in cutarea unui loc de munca se organizeaz in
mod distinct pe niveluri de pregtire si specializri, precum si pe categorii si grupuri de persoane.
ART. 65
(1) Activitatea de formare profesional a persoanelor in cutarea unui loc de munca se desfoar pe
baza planului naional de formare profesional elaborat anual de ctre Agenia Naionala pentru
Ocuparea Forei de Munca.
(2) Planul naional de formare profesional se aproba de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
(3) Finanarea activitii de formare profesional se face din bugetul asigurrilor pentru omaj, in baza
indicatorilor stabilii prin planul naional de formare profesional aprobat.
ART. 66
73

(1) Persoanele prevzute la art. 16 lit. a), b), d), e) i f), precum i persoanele care desfoar activiti
n mediul rural i nu realizeaz venituri lunare sau realizeaz venituri mai mici dect valoarea
indicatorului social de referin n vigoare i care sunt nregistrate la ageniile pentru ocuparea forei de
munc beneficiaz, n mod gratuit, de servicii de formare profesional.
(2) Serviciile de formare profesional se asigur, gratuit, la cererea persoanelor angajate, cu acordul
angajatorului, sau la cererea angajatorului, i pentru persoanele aflate n urmtoarele situaii:
a) au reluat activitatea ca urmare a ncetrii concediului pentru creterea copilului pn la mplinirea
vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani sau 7 ani n cazul copilului cu handicap;
b) au reluat activitatea dup perioada ndeplinirii serviciului militar activ;".
a) au reluat activitatea ca urmare a ncetrii concediului pentru
c) au reluat activitatea ca urmare a recuperrii capacitii de munc dup pensionarea pentru
invaliditate.
(3) Prevederile alin. (2) se aplic n cazul n care cererea este formulat n termen de 12 luni de la data
relurii activitii persoanelor, o singur dat pentru fiecare situaie.
(4) Persoanele aflate n detenie care mai au de executat cel mult 9 luni pn la ultima zi de executare
a pedepsei pot urma un program de formare profesional organizat de ageniile pentru ocuparea forei de
munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, cheltuielile necesare pregtirii profesionale fiind
suportate din bugetul asigurrilor pentru omaj.
(5) Persoanele care beneficiaz de servicii de formare profesional gratuite i se ncadreaz n munc,
potrivit legii, pot beneficia n continuare, pn la finalizarea programului de formare profesional
nceput, de serviciile de formare profesional gratuite la care aveau dreptul dac nu s-ar fi angajat.
ART. 66^1
(1) Prin servicii de formare profesional se nelege totalitatea drepturilor de care beneficiaz
persoanele prevzute la art. 66 alin. (1) i (2) pe durata participrii la o form de pregtire profesional.
(2) Persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, care beneficiaz n mod gratuit de servicii de
formare profesional, au urmtoarele drepturi:
a) s beneficieze de pregtire teoretic i practic pe toat durata cursului i s susin, gratuit, de cel
mult dou ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia;
b) s beneficieze de rechizite i materiale de instruire i s primeasc n folosin manuale;
c) s beneficieze, dac este cazul, de echipament de protecie pe timpul instruirii practice;
d) s beneficieze, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregtire, de abonament gratuit pe
mijloacele de transport n comun sau, dup caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult
4 deplasri n cursul unei luni, dac nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregtire, n condiiile
prevzute de reglementrile n vigoare pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu
specific deosebit, pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n
cadrul localitii, n interesul serviciului, precum i de abonament gratuit pe mijloacele de transport n
comun pe traseul de la unitatea de cazare la unitatea de pregtire.
e) s beneficieze de consultaii medicale, analize medicale i teste necesare frecventrii cursului.
ART. 67
(1) Activitatea de formare profesional a persoanelor in cutarea unui loc de munca este coordonata la
nivel naional de ctre Agenia Naionala pentru Ocuparea Forei de Munca.
(2) Formarea profesional a persoanelor n cutarea unui loc de munc se realizeaz de ageniile
pentru ocuparea forei de munc prin centrele de formare profesional din subordinea acestora i prin
centrele regionale pentru formarea profesional a adulilor ale Ageniei Naionale pentru Ocuparea
Forei de Munc, precum i prin furnizori de servicii de formare profesional, din sectorul public sau
privat, autorizai n condiiile legii
74

ART. 68
(1) Cursurile de calificare, recalificare, perfecionare si specializare se organizeaz pentru ocupaii,
meserii si profesii definite si cuprinse in Clasificarea ocupatiilor din Romnia.
(2) Agenia Naionala pentru Ocuparea Forei de Munca, precum si furnizorii de servicii de formare
profesional autorizai pot organiza cursuri de calificare, recalificare, perfecionare si specializare si
pentru ocupaii sau meserii neincluse nc in Clasificarea ocupatiilor din Romnia, numai dup ce au
obinut avizul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
5. Completarea veniturilor salariale ale angajailor
ART. 72*)
"Art. 72. - (1) Persoanele prevzute la art. 17 alin. (1), crora li s-a stabilit dreptul la indemnizaia
de omaj, potrivit legii, i care se angajeaz cu norm ntreag, conform prevederilor legale n vigoare,
i, ca urmare a angajrii, le nceteaz plata indemnizaiei de omaj, beneficiaz, din momentul
angajrii pn la sfritul perioadei pentru care erau ndreptite s primeasc indemnizaia de
omaj, de o sum lunar, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj, reprezentnd 30% din
cuantumul indemnizaiei de omaj, stabilit i, dup caz, reactualizat conform legii."
(1) Persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) i alin. (2) lit. c)
(2) Nu beneficiaz de prevederile alin. (1) persoanele care se ncadreaz la angajatori cu care au fost
n raporturi de munc sau de serviciu n ultimii 2 ani, precum i persoanele pentru care plata
indemnizaiei de omaj a fost suspendat potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a
schimbrii duratei contractului individual de munc, plata indemnizaiei de omaj nceteaz potrivit art.
44 lit. a).
ART. 73
Art. 73. - (1) Persoanele prevzute la art. 72 beneficiaz de aceast sum i n situaia n care, n
perioada pentru care au dreptul la indemnizaia de omaj, le nceteaz raportul de munc sau de
serviciu la primul angajator i se ncadreaz, cu norm ntreag, n termen de 30 de zile, la un alt
angajator."
(2) Suma pltit din bugetul asigurrilor pentru omaj, in cuantumul stabilit la art. 72, se acorda
pentru situaia prevzut la alin. (1) pana la sfritul perioadei pentru care persoana era indreptatita sa
primeasc indemnizaia de omaj.
"Art. 73^1. - (1) Absolvenii instituiilor de nvmnt i absolvenii colilor speciale, n vrst de
minimum 16 ani, nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc, n situaia n care se
angajeaz cu norm ntreag, pentru o perioad mai mare de 12 luni, beneficiaz, din bugetul
asigurrilor pentru omaj, de o prim de ncadrare egal cu valoarea indicatorului social de referin
n vigoare la data ncadrrii."
(2) Absolvenii crora li s-a stabilit dreptul la indemnizaie de omaj i se angajeaz n perioada
de acordare a indemnizaiei, n condiiile prevzute la alin. (1), beneficiaz, din bugetul
asigurrilor pentru omaj, de o sum egal cu indemnizaia de omaj la care ar fi avut dreptul, n
condiiile legii, pn la expirarea perioadei de acordare a acesteia, dac nu s-ar fi angajat.
(3) Drepturile prevzute la alin. (2) se acord absolvenilor care i menin raporturile de munc sau
de serviciu pentru o perioad de cel puin 12 luni de la data angajrii.
(4) Valoarea indicatorului social de referin, avut n vedere la calculul indemnizaiei de omaj la
care persoanele prevzute la alin. (2) ar fi avut dreptul, n condiiile legii, dac nu s-ar fi angajat, este
valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data angajrii.
(5) Nu beneficiaz de prevederile alin. (1) i (2):
a) absolvenii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de munc sau de serviciu;
b) absolvenii care se ncadreaz la angajatori cu care au fost n raporturi de munc sau de serviciu n
ultimii 2 ani;
c) absolvenii care la data solicitrii dreptului urmeaz o form de nvmnt;
75

d) absolvenii instituiilor de nvmnt fa de care angajatorii au obligaia, potrivit legii, de a-i

ncadra n munc;
e) absolvenii pentru care plata indemnizaiei de omaj a fost suspendat potrivit art. 45 alin. (1) lit. c),
iar ulterior, ca urmare a schimbrii duratei contractului individual de munc, plata indemnizaiei de
omaj nceteaz potrivit art. 44 lit. a).
(6) Persoanele care beneficiaz de prima de ncadrare egal cu valoarea indicatorului social de
referin n vigoare la data ncadrrii, prevzut la alin. (1), au dreptul la meninerea primei acordate i
n situaia n care, n perioada de 12 luni de la angajare, le nceteaz raportul de munc sau de serviciu
la primul angajator i se ncadreaz, n termen de 30 de zile, la un alt angajator, n condiiile n care
ncadrarea n munc la cel deal doilea angajator se realizeaz n aceleai condiii, respectiv cu norm
ntreag, pentru o perioad mai mare de 12 luni.
6. Stimularea mobilitatii forei de munca
ART. 74*)
Persoanele care n perioada n care beneficiaz de indemnizaie de omaj se ncadreaz, potrivit legii,
ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 50 km de localitatea n care i au domiciliul stabil,
beneficiaz de o prim de ncadrare acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj egal cu de dou
ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data acordrii.
ART. 75*)
Persoanele care n perioada n care beneficiaz de indemnizaie de omaj se ncadreaz, potrivit
legii, ntr-o alt localitate i, ca urmare a acestui fapt, i schimb domiciliul primesc o prim de
instalare, acordat din bugetul asigurrilor pentru omaj, egal cu de apte ori valoarea indicatorului
social de referin n vigoare la data instalrii.
Art. 75^1. - (1) Prima de ncadrare i prima de instalare, prevzute la art. 74 i art. 75, denumite n
continuare prime de mobilitate, se acord, la cerere, n condiiile art. 74 i art. 75, i omerilor de lung
durat nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc, care nu beneficiaz de indemnizaie de
omaj.
(2) Prima de ncadrare prevzut la art. 74 nu se cumuleaz cu prima de instalare prevzut la art.
75.
(3) Beneficiaz de primele de mobilitate persoanele care se ncadreaz n munc pentru o perioad
de cel puin 12 luni.
(4) Nu beneficiaz de primele de mobilitate:
a) persoanele care au mai beneficiat de o prim de ncadrare sau de o prim de instalare n ultimele
36 de luni premergtoare solicitrii primei de mobilitate;
b) persoanele care se ncadreaz la angajatori cu care au fost n raporturi de munc sau de serviciu
n ultimii 2 ani;
c) persoanele pentru care plata indemnizaiei de omaj a fost suspendat potrivit art. 45 alin. (1) lit.
c), iar ulterior, ca urmare a schimbrii duratei contractului individual de munc, plata indemnizaiei de
omaj nceteaz potrivit art. 44 lit. a);
d) absolvenii liceniai ai facultilor de medicin, medicin dentar i farmacie care, la data
solicitrii dreptului, au promovat concursul naional de rezideniat pe locuri sau pe posturi n condiiile
legii;
e) absolvenii instituiilor de nvmnt fa de care angajatorii au obligaia, potrivit legii, de a-i
ncadra n munc.
(5) Persoanele care beneficiaz de prime de mobilitate au dreptul la meninerea acestora i n cazul
n care, n perioada de 12 luni de la angajare, le nceteaz raportul de munc sau de serviciu la primul
angajator i se ncadreaz n termen de 30 de zile la un alt angajator, n aceleai condiii, respectiv
pentru o perioad mai mare de 12 luni, ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 50 de km de
localitatea n care i au domiciliul sau, dup caz, n aceeai localitate n care a fost i primul angajator
76

la care persoana s-a ncadrat n munc i, ca urmare, i-a schimbat domiciliul n acea localitate."
"Art. 76. - (1) Angajaii au obligaia de a restitui integral sumele primite potrivit dispoziiilor art.
73^1, 74, 75 i 75^1 alin. (1), n situaia n care raporturile de munc sau de serviciu nceteaz, ntr-o
perioad mai mic de 12 luni de la data ncadrrii n munc, n temeiul urmtoarelor prevederi:
a) art. 55 lit. b), art. 56 lit. f) i h), art. 61 lit. a) i b) i art. 81 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
republicat, cu modificrile i completrile ulterioare;
b) art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, n
situaia n care ncetarea este la iniiativa angajatului;
c) art. 97 lit. b) i e), art. 98 alin. (1) lit. f) i g) i art. 101 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare.
(2) Angajaii au obligaia de a restitui integral suma primit ca prim de instalare potrivit art. 75 i
75^1 alin. (1) n situaia n care i schimb domiciliul la vechiul domiciliu, ntr-o perioad de 12 luni
de la angajare.
(3) n situaia nerespectrii prevederilor alin. (1) i alin. (2), recuperarea sumelor prevzute la art.
73^1, 74 i 75 se va face pe baza angajamentelor beneficiarilor, care constituie titluri executorii.
(4) Prin excepie de la prevederile alin. (1), angajaii nu au obligaia de a restitui sumele prevzute la
art. 73^1 alin. (1), art. 74 i art. 75, n situaia prevzut la art. 73^1 alin. (6), respectiv art. 75^1 alin.
(5)."
Comisia Naionala de Promovare a Ocuprii Forei de Munca
ART. 105
Se nfiineaz Comisia Naionala de Promovare a Ocuprii Forei de Munca, denumita in continuare
Comisia Naionala de Ocupare.
ART. 106
Comisia Naionala de Ocupare are, in principal, urmtoarele atribuii:
a) supune ateniei Guvernului strategii i politici pentru creterea nivelului i calitii ocuprii forei
de munc, n corelaie cu programele de dezvoltare economic i social, pe baza cerinelor la nivel
naional i european;".
b) stabilete direciile dezvoltrii resurselor umane la nivel naional, in profil de ramura si teritorial;
c) asigura armonizarea programelor de dezvoltare a resurselor umane finanate din fonduri publice sau
din alte surse;
d) face propuneri pentru elaborarea unor acte normative privind ocuparea forei de munca si de
mbuntire a legislaiei in acest domeniu;
e) pe baza tendinelor dezvoltrii economice si sociale si a evolutiilor pe piaa muncii, face propuneri
pentru iniierea unor msuri proactive de combatere a somajului prin politici fiscale, ajustari structurale,
reconversie profesional.
ART. 107
(1) Comisia Naionala de Ocupare este alctuit din reprezentani ai ministerelor, agentiilor si
departamentelor din subordinea Guvernului sau autonome, la nivel de secretar de stat, si din preedinii
organizaiilor sindicale si asociaiilor patronale reprezentative la nivel naional.
(2) Preedintele Comisiei Naionale de Ocupare este ministrul muncii, familiei, proteciei sociale i
persoanelor vrstnice.
(3) Componenta Comisiei Naionale de Ocupare va fi stabilit in termen de 60 de zile de la data
intrrii in vigoare a prezentei legi de ctre ministrul muncii, familiei i proteciei sociale, cu consultarea
instituiilor prevzute la alin. (1), si se aproba prin decizie a primului-ministru.
(4) Secretariatul Comisiei Naionale de Ocupare este asigurat de direcia cu atribuii n domeniul
ocuprii forei de munc din cadrul Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor
Vrstnice."
Art. 108. - Comisia Naional de Ocupare poate propune elaborarea de ctre instituiile de
77

specialitate a unor studii, rapoarte i analize privind piaa muncii, care pot fi finanate din bugetul
asigurrilor pentru omaj sau din alte surse de finanare."
Art. 109. - Regulamentul de organizare i funcionare a Comisiei Naionale de Ocupare este elaborat
de Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice i este supus spre aprobare
acesteia."
CAP. VII
Rspunderea juridic
ART. 110
nclcarea prevederilor prezentei legi atrage, dup caz, rspunderea disciplinar, material, civil,
contravenional sau penal.
ART. 111
nclcarea de ctre angajator a obligaiilor prevzute la art. 26 alin. (1) si la art. 27, constnd in
sustragerea de la obligaia privind plata contribuiilor la bugetul asigurrilor pentru omaj, constituie
infraciune si se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
ART. 112
Reinerea de ctre angajator de la salariai a contribuiilor datorate bugetului asigurrilor pentru omaj
si nevirarea acestora in termen de 15 zile in conturile stabilite potrivit reglementrilor in vigoare
constituie infraciune si se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda.
ART. 113
Constituie contravenie urmtoarele fapte:
a) nerespectarea prevederilor art. 10;
b) neutilizarea Clasificarii ocupatiilor din Romnia prevzute la art. 15;
c) nedepunerea declaraiei prevzute la art. 21, pentru perioade ulterioare datei de 1 ianuarie 2011;
d) abrogat
e) nerespectarea prevederilor art. 41 alin. (2);
f) nerespectarea prevederilor art. 50;
g) nerespectarea prevederilor art. 100 alin. (2) lit. e);
h) necomunicarea datelor i informaiilor, altele dect cele prevzute la lit. k), solicitate n scris de
ctre Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc sau ageniile pentru ocuparea forei de
munc teritoriale, pentru ndeplinirea atribuiilor prevzute de lege.
i) furnizarea, fr acreditarea prevzut de lege, a serviciilor pentru stimularea ocuprii forei de
munc.
j) neeliberarea de ctre angajator, persoanelor crora le nceteaz raporturile de munc sau de serviciu,
a documentelor prevzute de legislaia n vigoare, necesare pentru certificarea stagiului de cotizare
realizat n sistemul asigurrilor pentru omaj i stabilirea dreptului la indemnizaie de omaj.
k) necomunicarea datelor, informaiilor, precum i neprezentarea tuturor nscrisurilor i oricror altor
date i documente solicitate de organele de control ale ageniilor pentru ocuparea forei de munc
teritoriale, n timpul desfurrii controlului i n scopul ndeplinirii atribuiilor prevzute de lege;
l) nedepunerea, la solicitarea ageniilor pentru ocuparea forei de munc teritoriale, a declaraiei
lunare privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru
omaj, pentru perioade anterioare datei de 1 ianuarie 2011.
ART. 114
(1) Contraveniile prevzute la art. 113 se sancioneaz dup cum urmeaz:
a) cele prevzute la lit. a), b), f), h) i j), cu amend de la 3.000 lei la 5.000 lei;
b) cele prevzute la lit. e), g), i), k) i l), cu amend de la 5.000 de lei la 10.000 de lei;.
c) cea prevzut la lit. c), n conformitate cu prevederile Legii nr. 571/2003, cu modificrile i
completrile ulterioare.
78

MODUL 8. ORGANIZAREA RECRUTARII PERSONALULUI PE BAZA EVOLUIEI PIEEI

MUNCII I A OCUPAIILOR
Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa pregateasca, sa organizeze si sa gestioneze
procesul de recrutare si selectie a personalului.
Dup parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente:
pregatirea si organizarea procesului de recrutare si selectie a personalului;

gestionarea rezultatelor procesului de selectie;
cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice privind recrutarea si selectia personalului.
IDENTIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL SI METODELE DE RECRUTARE STABILITE
Planificarea resurselor umane reprezinta procesul de analiza si identificare a necesarului de personal
pe profesii, calificari, varsta.
In cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi:
1. identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;
2. analiza piramidei varstei personalului;
3. analiza miscarii si fluctuatiei personalului pe compartimente;
4. compararea cerintelor cu disponibilul.
Activitatea de recrutare trebuie sa se desfasoare pa baza unui plan de recrutare. Etapele planului de
recrutare sunt:
1. studiul politicii de personal a organizatiei;
2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama , ROF, statul de functii);
3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concedierilor,
pensionarilor, deceselor etc.);
4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului,
obiectivele, sarcinile, competentele, responsabilitatile si mijloacele folosite).
Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului.
Analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor ce ii revin, al
responsabilitatilor, al nivelului de pregatire necesar ocupantului (competente, cunostinte, aptitudini, abilitati,
deprinderi) si al conditiilor de ocupare.
Analiza postului este un proces sistematic de descriere i de nregistrare a informaiilor despre :
Scopurile postului;
Sarcini si activiti principale;
Condiiile n care se realizeaz postul;
Competente, cunostinte, aptitudini, abilitati si deprinderi care permit i sporesc
performana la locul de munc .
Analiza postului este instrumentul care sprijin cunoaterea coninutului posturilor/poziiilor.
Cunoaterea coninutului posturilor este un factor indispensabil pentru stabilirea nevoilor de dezvoltare a
resurselor umane.
Analiza postului faciliteaz, de asemenea, realizarea unei serii conexe de obiective, precum:
Identificarea unei structuri organizatorice clare
mbuntirea eficacitii organizaiei
Identificarea elementelor de baz pentru evaluarea performanei i planificarea potenialelor
cariere ale resurselor umane.
De multe ori termenii de "post", functie", "serviciu" sunt folositi unul in locul celuilalt, insa intre acestea
exista unele diferente.
Postul reprezinta activitatea pe care o persoana o presteaza in anumite conditii tehnice si
organizatorice - intr-o organizatie, in schimbul unui salariu.
79

Functia este definita prin activitatea pe care o presteaza o persoana, pe unul sau mai multe posturi, in
schimbul unui salariu.
Serviciul se poate defini ca indatorirea sau ocupatia pe care o persoana o are in calitate de salariat.
METODE DE RECRUTARE
Metodele de recrutare sunt mijloacele specifice prin care potentialii angajati pot fi atrasi in organizatie.
Recrutarea este de doua tipuri: intern si extern .
Recrutarea interna reprezinta mijloacele specifice prin care sunt identificati angajatii actuali, capabili
sa ocupe posturile disponibile dintr-o organizatie.
Instrumentele specifice pentru recrutarea interna includ: bazele de date cu angajatii, anunturile despre
posturile disponibile si ofertele de candidatura.
- Anunturile reprezinta o procedura de informare a angajatilor asupra existentei unor posturi diponibile.
- Ofertele de candidatura reprezinta o tehnica ce permite angajatilor care cred ca poseda calificarile si
competentele necesare sa candideze la un post anuntat.
Recrutarea extern se refera la mijloacele de atragere intr-o organizatie a candidatilor localizati prin
sursele externe de recrutare. Metoda externa conventionala de recrutare este publicitatea. Acest proces poate
decurge cu succes apeland si la sprijinul agentiilor de recrutare (de stat sau private) si al asociatiilor profesionale.
In plus, organizatiile pot face recrutare externa cu ocazia evenimentelor speciale sau pe perioada desfasurarii
stagiilor de practica a studentilor.
Publicitatea este o modalitate prin care se comunica publicului nevoile de angajare ale unei organizatii.
Cei care fac recrutarea trebuie sa aiba in vedere:
mijloacele de publicitate alegerea celei mai buna media (presa scrisa, televiziune, radio,
internet) depinde de natura posturilor pentru care se face recrutarea;
modul de construire a anunturilor.
Recrutarea intern si recrutarea extern, au atat avantaje cat si dezavantaje :
RECRUTARE INTERNA
Avantaje
RECRUTARE EXTERNA
Avantaje
se cunosc punctele forte si punctele slabe ale

angajatilor ;
selectia este mult mai rapida si eficienta;
datorita volumului mare de informatii detinute
de acestia, deciziile eronate sunt mai putine;
timpul necesar indrumarii pe post este mult
mai redus;
motivarea
angajatilor
creste,
deoarece
oportunitatile de promovare sunt stimulative ;
sentimentul de loialitate fata de organizatie
creste.
Dezavantaje
impiedica infuzia de un suflu nou si de idei

creatoare;
genereaza costuri pentru pregatirea si
formarea angajatilor.
noii angajati pot constitui o sursa de idei si

cunostinte noi ;
permite diminuarea cheltuielilor cu calificarea,
angajandu-se direct personal calificat.
Dezavantaje
costurile recutarii sunt mult mai ridicate;

timpul necesar indrumarii pe post este mult
mai mare, existand riscul neadaptarii;
genereaza
nemultumirea
si
frustrarea
potentialilor candidati interni, care ulterior le
poate scadea potentialul acestora.
SELECTIA RESURSELOR UMANE

80

Selectia reprezinta procesul prin care se aleg candidatii cei mai potriviti pentru ocuparea unui post vacant
intr-o organizatie, conform unor reguli si criterii bine stabilite.
Responsabilitatea selectiei revine managerilor, departamentului de resuse umane, alaturi de specialistii
din departamentele care au posturi vacante .
Etapele procesului de selectie

1. Procesul de selectie incepe, de regula, cu interviul preliminar. Scopul principal al acestei selectii initiale
este acela de a-i elimina pe cei care nu indeplinesc in mod vizibil cerintele postului in cauza. Pot fi folosite mai
multe tipuri de interviuri preliminare:
o interviul telefonic,
o interviul fata in fata.
2. Analiza cererilor de candidatura. Aceasta etapa poate preceda sau urma interviul preliminar. Prin
intermediul sau se contureaza o perspectiva asupra candidatilor.
Angajatorul evalueaza datele din cererea de angajare pentru a vedea daca exista o potrivire intre
cerintele postului vacant si candidat.
3. Administrarea testelor de selectie. Utilizarea testelor de selectie a devenit o procedura prevalenta in
evaluarea abilitatilor, aptitudinilor si capacitatilor candidatilor.
Tipuri de teste de selectie : testele de competente profesionale, testele de aptitudini cognitive, testele de
abilitati psihomotorii, testele de simulare, testele vocationale, testele de personalitate.
4. Interviul reprezinta o conversatie structurata, orientata catre un scop, in care atit intervievatorul cit si
candidatul schimba informatii. Interviurile reprezinta metoda de baza pe care organizatiile o utilizeaza ca sa
evalueze candidatii.
5. Verificarea referintelor, a experientei profesionale si a studiilor candidatilor .
Se analizeaza: CV-ul, scrisoarea de prezentare si formularul de angajare.
CV-ul mediaza, de regula, ntrevederea ntre cel care si ofera serviciile si reprezentantii organizatiei
care, ulterior vor realiza interviul de selectie. CV-ul este considerat ca una dintre cele mai la ndemna metode de
evaluare fiind bazat pe informatii biografice. Cu alte cuvinte, CV.ul este un document prin care cel ce
selectioneaza se convinge ca posibilul, potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul vacant.
Din perspectiva candidatului, conceperea unui CV echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra
activitatii sale anterioare si a modului actual de existenta. CV-ul trebuie sa contina date obiective si concrete
privind starea civila, formatia profesionala, experienta n domeniul de activitate specific postului, posturile detinute
anterior. Aici se mentioneaza cunostintele particulare, ca de exemplu cunoasterea, uneia sau mai multor limbi
straine, utilizarea calculatorului, detinerea unui permis de conducere. De asemenea sunt mentionate si hobbyurile, aspecte ce exprima activitatile extraprofesionale.
n cadrul unui CV trebuie sa fie incluse informatiile care au importanta n ceea ce priveste obtinerea
carierei, iar cele care nu au nsemnatate sa fie minimalizate.
Boree si Thill propun patru tipuri de CV-uri:
Cronologic: organizat pe etape, ncepnd cu perioada actuala si continund n ordine invers
cronologica. Este cel mai traditional mod de organizare a CV.ului. La fiecare post trebuie mentionate
responsabilitatile si realizarile, evidentiindu-se cel mai recent post. Abordarea cronologica este
recomandata persoanelor cu o bogata experienta n munca si care doresc sa evolueze n aceeasi
cariera. Este un CV amplu, facut sa impresioneze; l folosesc oamenii cu experienta.
Functional: este folosit de ncepatori, pune accent pe realizarile obtinute, indiferent de profesie sau
activitate. Nu implica o ordine cronologica stricta. Se prezinta aspectele ncepnd de la cele
importante la cele secundare. Se accentueaza domeniile de competenta prin alcatuirea unei liste de
realizari si identificarea ulterioara a angajatorilor si a experientei academice n sectiuni subordonate.
Tinta: doreste sa atraga atentia asupra a ceea ce poate persoana sa faca pentru un anumit
angajator pe un anumit post. Imediat dupa declararea obiectivelor de cariera, se nsiruie capacitatile
detinute care sunt relevante pentru acel post si realizarile curente.
Scrisoarea de prezentare/de intentie: nsoteste CV-ul si nu repeta informatiile continute de acesta.
Trebuie sa fie scurta, concisa, elocventa pentru aspiratiile candidatului. Contine cteva elemente specifice:
Motivatia pentru noul serviciu;
Aspiratii privind pregatirea profesionala;
81

Motivul alegerii organizatiei sau firmei respective;
Activitatile pe care le poate sustine n respectiva organizatie;
Daca motivatia este legata de salariu, se mentioneaza salariul actual dar nu se specifica salariul
dorit.
Scrisoarea trebuie sa fie adresata unei anumite persoane, si nu institutiei (sef compartiment resurse
umane sau director). n Romania nu se prea utilizeaza. Un specialist poate vedea din acest document ierarhia
valorica si nivelul de aspiratie.
Scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul cititorului. Stilul exprima personalitatea candidatului, fiind
necesar sa exprime ncrederea n sine. Trebuie sa faca dovada interesului fata de firma, organizatie, aratnd ca
detine informatii despre organizatie. Cu ct se va cunoaste mai mult despre organizatie, cu att este mai usor sa
dovedeasca modul n care abilitatile candidatului pot fi valoroase pentru organizatie.
Formularul de angajare: este un instrument standardizat de selectie, realizat de specialistii n resurse
umane din organizatie. Este bine de ntocmit pentru ca ajuta n trierea prealabila a angajatilor. Realizarea
formularului trebuie sa tina cont de natura posturilor. Astfel, o organizatie trebuie sa aiba mai multe tipuri de
formulare, n functie de specificul profesional al posturilor. Ca forma, nu se confunda cu o cerere, ci este apropiat
chestionarului. Existenta formularului de angajare nlocuieste CV-ul si scrisoarea de prezentare. Are statutul de
document, solicitantul fiind obligat sa-l semneze.
Nu trebuie sa contina informatii referitoare la religie, rasa, mediu de provenienta, sex, pentru a nu permite
discriminari.
6. Luarea deciziei n procesul de selectie .
FORMULAREA INTREBARILOR INTERVIULUI DE SELECTIE

Este unul dintre elementele decisive ale succesului acestuia. Fiecare intrebare trebuie sa vizeze un
anumit criteriu de selectie al postului.
Domeniile vizate de intrebari difera in functie de natura postului. Intebarile pot fi grupate in cateva
categorii care privesc:
Intrebari legate de competente, cunostinte, abilitati, deprinderi care se degaja din activitatea
desfasurata la locul de munca respectiv:
Ce cunostinte aveti in domeniul IT?
De ce ati ales aceasta specializare?
Ce aptitudini si experienta credeti ca ar fi esentiale pentru ocuparea acestui
post?
Ce limbi straine cunoasteti?
Sunteti posesor de permis de conducere?
Ce competente si aptitudini organizatorice aveti?
Ce planuri aveti in legatura cu dezvoltarea carierei dvs.?
Ce contributie puteti aduce la atingerea obiectivelor organizatiei?
Ce puteti oferi organizatiei noastre?
Care va sunt punctele forte?
Care va sunt punctele slabe?
Care sunt dupa dvs. reactiile unui angajat motivat?
Intrebari vazand obiectivele carierei
o
Scopul determina interesul candidatului pentru post, pentru organizatie si pentru
domeniul de activitate al acesteia.
De ce doriti sa lucrati in unitatea noastra?
Cum ati aflat de postul nostru?
De ce doriti acest post?
Ati mai lucrat in domeniu ?
Ce cunoasteti despre domeniul de activitate?
In ce fel experienta anterioara v-ar ajuta pe acest post?
Cat timp credeti ca v-ar trebui ca sa putem remarca rezultatele muncii
dumneavoastra?
Ce inseamna pentru dumneavoastra o cariera de succes?
82

Care este obiectivul pe termen lung privind cariera dvs.?
Cum intentionati sa-l atingeti?
Intrebari vazand educatia si abilitatile- se aplica mai ales daca candidatul nu a avut un loc de
munca anterior.
Ce discipline v-au placut cel mai mult?
Credeti ca notele obtinute reflecta corect efortul si cunostintele dvs. ?
Ati fost implicat si in alte activitati?
Cat de abil sunteti in utilizarea calculatorului?
Ce planuri aveti pentru instruire si studii suplimentare?
Cursurile de perfectionare/specializare vi le-a platit unitatea sau le-ati urmat pe
cont propriu?
Faceti parte din vreo organizatie sau grup profesional?
Intrebari vazand experienta profesionala.
Care dintre posturile detinute anterior a insemnat cel mai mult pentru dvs. si de
ce?
Ce v-a placut cel mai mult la fiecare dintre posturile anterioare?
Care au fost responsabilitatile dvs.?
Ati prezentat la locurile de munca anterioare propuneri de imbunatatire a
activitatii ?
Care a fost cea mai dificila sarcina pe care ati indeplinit - o?
De ce ati plecat de la ultimul loc de munca?
Ce credeti ca v-a asigurat succesul pe posturile anterioare ?
Cum va planificati ziua de lucru?
Cum arata pentru dvs. seful ideal?
Cine ar putea da referinte despre dvs.?
Intrebari vizand caracteristici personale un bun prilej de a testa abilitatile interpersonale ale
candidatului (comunicare, munca in echipa, adaptare, autocontrol).
Ati avut conflicte cu colegii de munca sau cu sefii dvs.? Cum le-ati rezolvat?
Cum definiti o atmosfera de lucru dificila?
Cum va impacati cu ideea ca ca un proiect al dvs. nu este acceptat?
Cu ce tip de persoana va intelegeti cel mai bine?
Ati fost vreodata evaluat necorespunzator? In ce fel v-a afectat acest lucru?
Preferati sa lucrati in echipa sau singur ?
Ce insemna pentru dvs. lucrul in echipa?
Cum procedati cu colegii care nu va plac?
Ati dori sa lucrati cu aceleasi persoane sau sa cunoasteti mereu altele?
Va considerati un luptator? Argumentati.
Care considerati ca sunt principalele dvs. calitati?
Care considerati ca sunt slabiciunile dvs.?
Va place sa executati mai multe activitati simultan sau va concentrati asupra unui
singur lucru?
Preferati sa luati decizii rapid sau asteptati informatii suplimentare?
Respectati regulile sau va place sa lucrati independent?
Cum ati procedat cand ati avut de-a face cu un client nervos?
Preferati sa lucrati intr-un mediu linistit sau untr-un mediu dinamic, provocator?
Cum traversati perioadele de stres?
Care sunt activitatile preferate in timplul liber?
Intrebari despre postul vizat.
Ce asteptati de la acest post?
Ce la cest post ?
Ce salariu doriti ?
Sunteti dispus sa participati la cursuri de instruire organizate de organizatie
pentru a va imbunatati activitatile ?
Exista zile sau ore in care nu sunteti disponibil ?
83

De ce credeti ca ar trebui sa va angjam?
EVALUAREA RASPUNSURILOR CANDIDATILOR

Este greu de stabilit raspunsul ideal pentru fiecare intrebare pusa de intervievator. Cel mai important lucru
care trebuie avut in vedere este potrivirea dintre raspunsul candidatului si imaginea pe care acesta vrea sa o
impuna.
Elementele ce definesc fiecare dintre tipurile de angajati.
Angajat motivat este pasionat de munca lui, entuziast, stimuleaza competitia in munca si cauta
mereu noi obiective de atins.
Cum recunoastem un angajat motivat?
o Felul in care se prezinta si vorbeste, denota faptul ca este sigur pe el;
o Foloseste exemple pentru a ilustra succesele proprii;
o Nu se teme sa-si arate interesul pentru a obtine o anumita pozitie in organizatie;
o Isi propune obiective indraznete;
o Prezinta convingator contributia pe care o aduce organizatiei;
o Este pasionat de domeniul de activitate, respectiv de cariera lui ;
o Are o viziune sanatoasa asupra competitiei in munca ;
o Stie sa-si coreleze eforturile cu ceilalti membri ai unei echipe.
Intrebari sugestive
De ce credeti ca ati
avea succes pe post?
Raspuns neconvingator
- cred ca daca mi-ati oferi
postul, as putea sa-i fac fata.
De ce doriti sa parasiti
actualul post si sa veniti in
organizatia noastra ?
dores
c mai multi bani;
nu-mi
place actualul sef.
Care credeti ca sunt

punctele
dvs.
forte
si
slabiciunile
mi-e
greu sa numesc un punct forte
caracteristic mie;
o
slabiciune ar fi.........
Raspuns convingator
- imi doresc de mult timp sa
lucrez in acest domeniu pe acest
post. E momentul oportun in cariera
mea sa fac acest pas, consider ca
sunt pregatit sa dovedesc acest
lucru.
- cred ca pot sa-mi asum
responsabilitati mai mari;
- consider ca pot face mai mult
decat am posibilitatea pe actuala
pozitie pe care o ocup.
- principala mea calitate
consta in a realiza ceva in ceea ce
fac,
- perseverenta cu care imi
urmaresc obiectivele. Ca slabiciuni
as mentiona faptul ca lucrez greu
cu cei acre manifesta indiferenta
fata de rezultatele muncii in echipa.
Angajat comunicativ are capacitatea de a transmite si receptiona informatii, idei, etc.

Cum recunoastem un angajat comunicativ?
o Comunica clar;
o Este un ascultator activ;
o Vorbeste despre rezolvarea conflictelor de munca in care a fost implicat;
o Nu se sfieste sa clarifice neintelegerile ce pot aparea pe parcursul discutiei;
o Stie sa sustina o argumentatie convingatoare.
Intrebari sugestive
Cum
reusiti
sa
convingeti pe ceilalti sa
accepte opiniile?
ii
va
- cand exprim o idee buna nu
am probleme in a-i convinge de
justetea ei.
84
Raspuns convingator
- pentru ca e o idee buna
sa fie acceptata, trebuie argumentat
mai bine. Incerc sa inteleg punctul
de vedere al interlocutorilor mei si
sa gasesc argumentele cele mai
potrivite.

Cum va exprimati mai orice
- incerc sa-mi dezvolt
bine, verbal sau in scris?
raspuns in care candidatul se ambele abilitati. Stiu de ce
declara mai bun intr-una din cele amandoua depind in egala masura
doua deprinderi este un raspuns succesul unui angajat. Fac eforturi
neconvingator.
sa fiu la inaltime atat in
- explicatie: candidatul evita comunicarea scrisa cat si in cea
sa ierarhizeze abilitatile sale de orala.
comunicare si implicit sa-si dezvaluie
slabiciunile in acest domeniu.
Angajat invingator are incredere in propriile reusite, este capabila sa transfere la noul loc de
munca experienta succesului lui, nu renunta usor in fata dificultatilor, exercita o influenta
benefica asupra colegilor, are deprinderi in clarificarea problemelor care apar, in evaluarea
optiunilor si gasirea si testarea solutiei corecte.
Cum recunoastem un angajat invingator?
o Stie sa explice succesele anterioare;
o Intelege contributia lui la realizarile organizatiei;
o A mai lucrat cu organizatii de succes;
o Tolereaza schimbarea;
o Urmareste un traseu bine definit al carierei, nu il sperie perspectiva de a raspunde pentru
diverse proiecte si de a avea in subordine mai multi angajati.
Intrebari sugestive
Care sunt realizarile cu
care va mandriti in mod special?
Raspuns convingator
- orice raspuns general,
Detalierea cu succes:
vorbind de rezultate din facultate, ind
munca intr-un domeniu preferat sau
eplinirea unui proiect;
diverse succese de echipa.
lansarea unuia nou;
reorganizarea unui departament;
cresterea veniturilor firmei;
o
promovare importanta.
Angajat organizat stie sa fie propriul sau manager, isi planifica si isi controleaza activitatea, isi
autoevalueaza performantele in functie de obiectivele prestabilite.
Cum recunoastem un angajat organizat?
o Vede imaginea de ansamblu si percepe activitatile in succesiunea lor;
o Are simtul ordinii;
o Stie sa delimiteze intre obiectivele personale si cele strict profesionale sau intre cele pe
termen lung si cele pe termen scurt;
o Nu scapa din vedere detaliile care fac diferenta.
Intrebari sugestive
Cum v-ati pregatit pentru
acest interviu?
- nu as putea spune ca m-am
pregatit in mod special.
Raspuns convingator
- am studiat site-ul dvs., am
contactat prieteni care au colaborat
sau colaboreaza cu organizatia dvs,
etc.
INTEGRAREA NOILOR ANGAJATI
85

Integrarea noilor angajati in cadrul unei organizatii si postului pentru care au optat este o conditie
esentiala pentru stabilirea unor reletii de munca eficiente.
Primele experiente in cadrul unei unitati marcheaza orice nou angajat.
Primul contact al noului angajat cu departamentul in cadrul caruia va lucra trebuie sa creeze o impresie
pozitiva. Timpul alocat noilor angajati in prima zi si in prima saptamana de lucru este esential pentru a creste
sansele unui start reusit.
De integrarea noului angajat se va ocupa un mentor/indrumator un coleg mai experimentat care sa il
ajute pe noul angajat in intelegerea activitatii compartimentului si a sarcinilor si inspectorul resurse umane.
Integrarea se va realiza cu respectarea urmatoarelor principii:
Instruirea angajatului cu privire la cultura organizationala , a misiunii si viziunii organizatiei;
Sprijinirea noului angajat in adaptarea sa la noul loc de munca;
Sprijinirea noului angajat in intelegerea rolului pe care il va juca in cadrul organizatiei;
Sprijinirea noului angajat in actiunea de scurtare a timpului de asimilare a elementelor specifice
noului locul de munca.
Procesul de integrare a noilor angajati incepe inainte de venirea acestora la noul loc de munca. Actiunile
care preced sosirea noilor angajati pot fi:
Notificarea tuturor angajatilor cu privire la sosirea unui nou coleg si la postul pe care acesta il va
ocupa;
Solicitarea vechilor angajati de a ura bun venit noului coleg si sa-l asigure de intregul lor sprijin in
adaptarea la noul post;
Pregatirea unor sarcini interesante pentru prima zi de munca;
Pregatirea fisei postului (cu prezentarea competentelor, cunostintelor, abilitatilor, deprinderilor)
precum si a organigramei organizatiei si a departamentului in cadrul caruia isi va desfasura
activitatea;
Asigurarea curateniei si ordinii la locul de munca al noului angajat;
Pregatirea ROF si RI si a contractului individual de munca;
Pregatirea legitimatiei de serviciu;
Creionarea unui plan individual de formare (instruire) pentru primele luni de activitate.
Noii angajati pot fi nelinistiti in debutul lor in cadrul noului loc de munca.
De aceea este necesar sa li se asigure un mediu de lucru confortabil si sa nu fie coplesiti cu informatii si
sarcini inca din prima zi. Integrarea noilor angajati este un proces de durata in cadrul caruia noul angajat va
dobandi informatiile necesare treptat.
In prima zi de activitate a noului angajat se vor desfasura urmatoarele actiuni:
Intampinarea cu caldura a noului angajat pentru a-i reduce starea de anxietate;
Descrierea planului cu privire la prima zi de lucru;
Prezentarea noului angajat colegilor cu care va lucra in mod direct (realizarea unui tur de
orientare in cadrul organizatiei);
Consultarea fisei postului si a organigramei;
Completarea tuturor formalitatilor cu privire la angajare.
In primele saptamani de activitate se vor programa intalniri ale noului angajat cu mentorul/indrumatorul
pentru a discuta urmatoarele aspecte:
Impresiile pe care si le-a creat noul angajat cu privire la activitatea departamentului in care isi
desfasoara activitatea, problemele si preocuparile sale;
Discutarea misiunii organizatiei si a modalitatilor de indeplinire a obiectivelor;
Dezvolatrea unui plan de evaluare a performantelor si a unui calendar in cadrul caruia vor fi
stabilite datele de realizare a evaluarilor;
Discutarea regulilor, procedurilor si a cerintelor din cadrul departamentului;
Discutarea planului de formare profesionala;
Informarea noului angajat cu privire la alte departamentele care l-ar putea ajuta in munca sa sau
in lamurirea detaliilor cu privire la situatia sa in acdrul organizatiei: contabilitate, financiar, resurse
umane, etc.
Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa indeplineasca in
mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.
Solicitare emitere oferta se serviciu
Pentru: Compartimentul Resurse umane, salarizare
86

De la : Directia .................................................
Referitor
:
solicit
emiterea
unei
oferte
de
de
.........................................................pe
perioada
serviciului/compartimentului .................................................
Recrutarea se va face din: exterior/exterior
Cerinte minime:
- studii ................................... ;
- vechime minima:........................................
- cunostinte ......................,
Bibliografia si tematica sunt anexate.
serviciu
pentru
nedeterminata
ocuparea
in
postului
cadrul
Concursul va avea loc in data de ..............................

Luat la cunostinta:
Compartiment resurse umane, salarizare
Data_________
Semnatura
ANUNT
OFERTA DE SERVICIU
Denumire unitate ..........................................adresa..................................................
organizeaza concurs in data de ...................... ora ................., in vederea ocuparii postului de .............................
pe perioada (ne)determinata in cadrul serviciului/compartimentului ..........................................., (pina la revenirea
pe post a titularului).
Conditii pentru participare la concurs:
Nivel studii...............................;
cunostinte operare PC, ...........................................
Cerinte : ..............................................................................
Dosarul de inscriere la concurs va contine:
- cerere de inscriere
- curriculum vitae;
- copii ale actelor de studii;
- copie carnet de munca
- copie buletin identitate;
- adeverinta medicala care sa ateste ca este apt de munca;
- cazier judiciar;
Conditii oferite:
- salariul stabilit conform ............................................
- programul de lucru in conformitate cu Regulamentul Intern al ........................
Data limita de depunere a dosarului de inscriere la concurs este ........................
Alte informatii la telefon: ................................
Informatii suplimentare, bibliografia si tematica se pot obtine la Compatimentul Resurse Umane, salarizare si
juridic.
FORMULAR DE INSCRIERE LA CONCURS
Funcia solicitat:
Date personale:
Nume: :
Adresa:
Prenume: :
Numar de telefon:
Data nasterii:
Locul nasterii:
87
MODEL

Starea civila:
Copii:
Stagiul militar
Studii generale si de specialitate:
Studii medii liceale sau postliceale:
Perioada
Diploma obtinuta
Perioada
Diploma obtinuta
Perioada
Diploma obtinuta
Perioada
Diploma obtinuta
Institutia
Studii superioare de scurta durata:
Studii superioare de lunga durata:
Institutia
Studii postuniversitare, masterat sau doctorat:
Institutia
.
Alte tipuri de studii:
Institutia
Limbi straine (slab, bine, foarte bine)*:
Scris
Citit
Vorbit
*) Se va mentiona si limba materna, acolo unde este cazul.

Cunostinte de operare pe calculator:
Cariera profesionala:
Perioada
Institutia/Firma
Functia detinuta
Principalele responsabilitati
Detalii despre ultimul loc de munca (se vor mentiona calificativele acordate la evaluarea
performantelor profesionale in ultimii 2 ani, daca este cazul):
Persoane de contact pentru recomandari:
Nume si prenume
Institutia
Functia
Nr.telefon
Declar pe propria raspundere, cunoscand prevederile art.292 din Codul penal cu privire la falsul in
declaratii ca datele furnizate in acest formular sunt adevarate.
Data :
Semnatura
MODEL
Curriculum vitae
Europass
Inserai fotografia. (rubric facultativ, vezi instruciunile)
Informaii personale
Nume / Prenume
Nume, Prenume (rubric facultativ, vezi instruciunile)

88

Adres(e) Numr imobil, nume strad, cod potal, localitate, ar (rubric facultativ, vezi
instruciunile)
Telefon(oane)
(rubric facultativ, vezi

instruciunile)
Mobil:
Fax(uri)
(rubric facultativ, vezi instruciunile)
E-mail(uri)
Naionalitate(-ti)
Data naterii
Sex
Locul de munc vizat /

Domeniul ocupaional
(rubric facultativ, vezi

instruciunile)
Experiena
profesional
Perioada
Menionai separat fiecare experien profesional relevant, ncepnd cu cea mai

recent dintre acestea. (rubric facultativ, vezi instruciunile)
Funcia sau postul

ocupat
Activiti i
responsabiliti
principale
Numele i adresa
angajatorului
Tipul activitii sau
sectorul de activitate
Educaie i formare
Perioada
Menionai separat fiecare forma de nvmnt i program de formare profesional

absolvite, ncepnd cu cel mai recent. (vezi instruciunile)
Calificarea / diploma
obinut
Disciplinele principale
studiate / competene
profesionale dobndite
Numele i tipul instituiei
de nvmnt /
furnizorului de formare
Nivelul n clasificarea
naional sau
internaional
89

Aptitudini i
competene personale
Limba(i) matern(e)
Precizai limba(ile) matern(e) (dac este cazul specificai a doua limb matern,
vezi instruciunile)
Limba(i) strin(e)
cunoscut(e)
Autoevaluare
Nivel european (*)
nelegere
Ascultare
Vorbire
Citire
Participare la
conversaie
Discurs oral
Scriere
Exprimare
scris
Limba
Limba
(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referin Pentru Limbi Strine
Competene i abiliti
sociale
Descriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite. (Rubric

facultativ, vezi instruciunile)
Competene i aptitudini
organizatorice

tehnice

de utilizare a
calculatorului

artistice

Alte competene i
aptitudini

Permis(e) de conducere
Informaii
suplimentare
Anexe
Menionai dac deinei un permis de conducere i categoria. (Rubric facultativ,

vezi instruciunile)
Includei aici orice alte informaii utile, care nu au fost menionate anterior, de
exemplu: persoane de contact, referine etc. (Rubric facultativ, vezi instruciunile)
Enumerai documentele anexate CV-ului. (Rubric facultativ, vezi instruciunile)
PROCES VERBAL
Incheiat azi ....................
la sedinta de lucru a Comisiei de examinare din cadrul .............................
90

Membrii Comisiei de examinare au procedat la examinarea urmatorilor candidati inscrisi la concursul
pentru ocuparea postului de ..............................., pe perioada (ne)determinata:
1. ..............................................;
2. ..............................................;
In urma verificarii actelor depuse la dosar si a indeplinirii conditiilor legale, luand in considerare rezultatele
obtinute la examinarea scrisa si orala, declara reusit la concurs, pe ..................................................................
In urma procesului de examinare, comisia propune stabilirea salariului de baza individual la nivelul
functiei de executie/conducere, pentru candidatul reusit astfel:
N
Numele si prenumele
Nota finala
Salariul de baza rezultat
r.
crt.
Calculul salariului de baza individual se face potrivit prevederilor ...............................cu incadrare in

bugetul aprobat.
COMISIA:
1. ...............................
2. .............................
3. ..............................
- Presedinte
- membru
- membru
Semnatura
___________
___________
___________
- secretar comisie
___________
Denumire unitate..
COMUNICARE
Domnului /doamnei.
Va comunicam ca in urma concursului organizat de .. in data de .,
pentru ocuparea postului vacant de .., ati fost declarat ADMIS/RESPINS.
DIRECTOR
Comp.Resurse umane,
MODUL 9 NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
OBIECTIVUL este de a ajuta cursantii sa :

pregateasca actele necesare pensionarii in diferite situatii;
intocmeasca dosarul de pensionare;
cunoasca si sa respecte prevederile legale privind intocmirea, corectitudinea completarii documentelor si
depunerea dosarului de pensionare in termen.
91

Legislatie : Legea nr.263/2010, Legea privind sistemul unitar de pensii publice.
1.
Pregatirea documentelor necesare pensionarii in diferite situatii.
Avand in vedere ca, de obicei discutam de persoane care vin din activitate, exista anumite principii care
trebuie urmate de compartimentul resurse umane, agreate de casa de pensii care determina eliminarea
disfunctionalitatilor intre institutii (casa de pensii si angajator):
- xerocopia de pe carnetul de munca sa poarte mentiunea conform cu originalul;
- stampila unitatii la care asiguratul si-a desfasurat ultima data activitatea si semnatura celui care
angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii;
- respectarea prevederilor legale cu privire la data inscrierii la pensie, conform Legea nr.263/2010,
Inspectorul resurse umane informeaza salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare :
- la implinirea varstei standard de pensionare prevazute in lege;
- la implinirea varstei standard reduse in conditiile prevazute de lege, beneficiarul unei pensii
anticipate ori al unei pensii anticipate partiale poate solicita terecerea la pensia pentru limita de
varsta.
Actele necesare pentru pensia pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala:
- cerere pentru inscrierea la pensie pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala;
- carnetul de munca (original si copie);
- alte acte prevazute de lege privind vechimea in munca sau vechimea in serviciu realizata in alte
sectoare de activitate;
- livretul militar (original si copie);
- diploma de studii (original si copie) sau adeverinta din care sa rezulte durata normala si perioada
studiilor, precum si certificarea absolvirii acestora;
- adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate de lege sau prin contractul
colectiv/individual de munca;
- adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite;
- adeverinta din care sa rezulte data incetarii calitatii de asigurat;
- alte acte solicitate de casa teritoriala de pensii, conform legislatiei in vigoare.
Actele de vechime in munca privind activitatea desfasurata vor cuprinde:
- denumirea unitatii;
- perioada in care s-a lucrat cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca,
precum si precizarea modului de incadrare pe durata nedetrminata sau determinata, prin
transfer in interesul serviciului sau la cerere;
- mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea
contractului de munca;
- functia, meseria sau specialitatea exercitata;
- salariul tarifar de incadrare, precum si alte drepturi ce se includ in acesta.
Actele vor purta:
numar de inregistrare,
data eliberarii,
stampila unitatii,
semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea
unitatii.
MODEL
S.C. .
Str.......................................nr..loc..jud
92

Tel:.............................; Fax:.
CUI..
Nr. de inregistrare. / data
ADEVERINTA
Prin prezenta se atesta faptul ca dl./dna., domiciliat(a) in

..,str. .., nr. ., bl. ., sc., ap, sect,
jud., posesor al BI/CI .., seria., nr. .., CNP ., a fost
angajatul (a) societatii ., CUI , cu sediul social in
.., in baza contractului individual de munca cu norma intreaga / cu timp partial de . .ore
/ zi, incheiat pe durata determinata / nedeterminata, inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca
cu nr. ../., in functia / meseria de ..
Pe durata executarii contractului individual de munca au intervenit urmatoarele mutatii
( incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca ):
Nr. crt.
Mutatia
intervenita
Anul
Luna
Ziua
Meseria/
Functia
Salariul de
baza
Nr.si data actului pe baza

caruia se face inscrierea
si temeiul legal
Contractul individual de munca al domnului (ei) a incetat la data de in baza prevederilor

art. .., alin. , lit. din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, modificata si completata.
In perioada lucrata a avut . zile de absente nemotivate si zile concediu fara plata.
In perioada de la .pana la .. a lucrat in grupa (I sau II de munca).
Reprezentant legal,
Intocmit,
Dupa cum se cunoaste, sistemul de pensii din Romania se afla in fata unei etape noi de reforma,
determinata de o serie de factori macro-economici si sociali care au impus schimbari atat in ceea ce priveste
sistemul public de pensii (elementele parametrice, conditiile de eligibilitate pentru diferitele categorii de pensie,
cresterea gradului de responsabilitate si control, etc), cat si in ceea ce priveste sistemele neintegrate acestuia.
Principalele directii ale reformei vizeaza:
Largirea sferei de cuprindere a asigurarii obligatorii prin integrarea in sistemul unitar de pensii
publice a persoanelor care apartineau unor sisteme speciale (pensiile militare), precum si a persoanelor
care realizeaza venituri din profesii liberale;
Imbunatatirea sustenabilitatii financiare a sistemului de pensii prin introducerea unor conditii mai
restrictive privind accesul la pensia anticipata partiala si la pensia de invaliditate;
Mentinerea standardului de viata al pensionarilor in plata prin corelarea puterii de cumpararea a
pensionarilor in raport cu rata inflatiei;
93

Asigurarea unui tratament corect al persoanelor asigurate, viitori pensionari prin reglementarea
modului de stabilire a pensiei in directa corelatie cu nivelul veniturilor asigurate pentru care s-au achitat
contributiile de asigurari sociale;
Descurajarea pensionarilor anticipate prin majorarea coeficientului de penalizare a pensiei;
Implementarea unor criterii mai stricte in ceea ce priveste accesul la pensia de invaliditate si
intensificarea controalelor ulterioare;
Cresterea varstelor de pensionare ca urmare a cresterii sperantei de viata a populatiei si egalizarea
graduala pana in anul 2030 a stagiului complet de cotizare pentru femei si barbati.
Trebuie mentionat ca aceste directii de actiune se circumscriu preocuparilor generale manifestate, in

domeniul pensiilor, de statele membre ale Uniunii Europene, documente comunitare recente subliniind faptul ca,
in contextul unei societati cu o populatie imbatranita, va fi din ce in ce mai greu sa se asigure sustenabilitatea
financiara a sistemelor de pensii.
De asemenea, se apreciaza ca trebuie sa existe un raport adecvat intre populatia activa si populatia
retrasa la pensie, in acest sens fiind facuta recomandarea de a se limita accesul la pensia anticipata.
In final, este demn de mentionat si faptul ca, in anul 2003, Comisia Europeana a elaborat Raportul privind
pensiile sigure si adecvate, document in care a fost subliniata urmatoarea idee: cheia succesului reformelor
rezida in echilibrul intre preocuparile sociale si cele financiare.
CUM SE REALIZEAZA CRESTEREA VARSTELOR DE PENSIONARE PENTRU FEMEI SI

BARBATI?
La data intrarii in vigoare a Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, prevederile Legii
nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cele ale Legii nr.164/2001privind
pensiile militare de stat, precum si o serie de alte dispozitii referitoare la varstele de pensionare ale unor categorii
socio-profesionale au fost abrogate.
Astfel, potrivit prevederilor art. 53 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, varsta
standard de pensionare este 63 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati. Atingerea acestor varste
se va realiza printr-o crestere graduala, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5 la lege.
Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 ianuarie 2015, varsta de pensionare a femeilor va creste
de la 59 de ani la 60 de ani, iar cea a barbatilor va creste de la 64 de ani la 65 de ani.
La finele acestei perioade, se continua cresterea graduala a varstei de pensionare numai pentru femei,
de la 60 de ani la 63 de ani, pana in anul 2030.
Totodata, este reglementata cresterea stagiului minim de cotizare la 15 ani, atat pentru femei, cat si
pentru barbati. Atingerea acestui stagiu minim se va realiza prin cresterea graduala conform esalonarii prevazute
in anexa nr. 5.
Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 ianuarie 2015, stagiul minim de cotizare va creste de la 13
ani la 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati.
De asemenea, stagiul complet de cotizare va ajunge la 35 de ani atat pentru femei, cat si pentru barbati.
Atingerea acestui stagiu se va realiza printr-o crestere graduala, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5.
Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 ianuarie 2015, stagiul complet de cotizare pentru femei va
creste de la 28 ani la 30 de ani, iar pentru barbati de la 33 de ani la 35 de ani.
La finele acestei perioade, se continua cresterea graduala a stagiului complet de cotizare numai pentru
femei, de la 30 de ani la 35 de ani, pana in anul 2030.
94

CARE SUNT MODIFICARILE PE CARE LEGEA NR. 263/2010 PRIVIND SISTEMUL UNITAR DE
PENSII PUBLICE LE PREVEDE CU REFERIRE LA PENSIA ANTICIPATA, RESPECTIV PENSIA
ANTICIPATA PARTIALA?
Pensia anticipata
Potrivit prevederilor Legii nr. 263/2011 privind sistemul unitar de pensii publice, intrata in vigoare la data
de 01.01.2011, pensia anticipata se cuvine cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul
complet de cotizare prevazut de lege.
La stabilirea acestei categorii de pensii nu sunt luate in considerare perioadele asimilate stagiului de
cotizare (stagiul militar obligatoriu, perioada studiilor superioare absolvite la zi, pensionarea de
invaliditate, scoala militara);
Perioadele asimilate stagiului de cotizare se vor valorifica la trecerea la pensia pentru limita de varsta;
Este interzis cumulul pensiei anticipate cu venituri obtinute in calitatea de asigurat obligatoriu al sistemului
unitar de pensii publice; exceptia o reprezinta consilierii locali si consilierii judeteni. Pentru a evita
inregistrarea unor debite reprezentand drepturi incasate necuvenit, persoana aflata in situatie de cumul al
pensiei anticipate cu alte venituri de natura celor mentionate mai sus trebuie sa solicite casei teritoriale de
pensii/casei de pensii sectoriale care achita drepturile suspendarea platii pensiei anticipate;
Trecerea de la pensia anticipata la pensia pentru limita de varsta se face din oficiu, spre deosebire de
legislatia anterioara, care conditiona aceasta trecere de depunerea unei cereri de catre pensionar;
Reducerea varstei standard de pensionare prevazuta pentru pensia anticipata nu poate fi cumulata cu
nicio alta reducere prevazuta de lege sau de alte acte normative.
Pensia anticipata partiala
Potrivit prevederilor Legii nr. 263/2011 privind sistemul unitar de pensii publice, intrata in vigoare la data
de 01.01.2011, pensia anticipata partiala se cuvine cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard
de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu pana la 8 ani mai mare decat stagiul
complet de cotizare prevazut de lege.
La stabilirea acestei categorii de pensii nu sunt luate in considerare perioadele asimilate stagiului de
cotizare (stagiul militar obligatoriu, perioada studiilor superioare absolvite la zi, pensionarea de
invaliditate, scoala militara);
Perioadele asimilate stagiului de cotizare se vor valorifica la trecerea la pensia pentru limita de varsta;
Este interzis cumulul pensiei anticipate partiale cu venituri obtinute in calitatea de asigurat obligatoriu al
sistemului unitar de pensii publice; exceptia o reprezinta consilierii locali si consilierii judeteni.
Pentru a evita inregistrarea unor debite reprezentand drepturi incasate necuvenit, persoana aflata in
situatie de cumul al pensiei anticipate partiale cu alte venituri de natura celor mentionate mai sus trebuie
sa solicite casei teritoriale de pensii/casei de pensii sectoriale care achita drepturile suspendarea platii
pensiei anticipate partiale;
Trecerea de la pensia anticipata partiala la pensia pentru limita de varsta se face din oficiu, spre
deosebire de legislatia anterioara, care conditiona aceasta trecere de depunerea unei cereri de catre
pensionar;
95

Reducerea varstei standard de pensionare prevazuta pentru pensia anticipata partiala nu poate fi
cumulata cu nicio alta reducere prevazuta de lege sau de alte acte normative.
Procentul de penalizare a cuantumului pensiei este fix 0,75% pentru fiecare luna de anticipare, ceea ce
poate conduce la o penalizare maxima de 45% din cuantumul pensiei pentru limita de varsta. Legislatia
anterioara prevedea procente diferentiate, cuprinse intre 0,5% si 0,50%, iar penalizarea maxima
ajungea la 30%.
Penalizarea se aplica pana la la indeplinirea conditiilor pentru obtinerea pensiei pentru limita de
varsta.
TIPURI DE PENSII
1. Pensia pentru limita de varsta
Cine poate beneficia de pensie pentru limita de varsta?
Pensia pentru limita de varsta se cuvine persoanelor care indeplinesc, cumulativ, la data
pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare sau
specialitate, dupa caz, prevazute de lege.
Varsta standard de pensionare este de 65 ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei.
o Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati;
o Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atat pentru femei, cat si pentru barbati;
2. Pensia anticipata
Pensia anticipata se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat
stagiul complet de cotizare prevazut de lege;
o La data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia
anticipata se transforma in pensie pentru limita de varsta si se recalculeaza prin
adaugarea perioadelor asimilate si a eventualelor stagii de cotizare realizate in perioada
de suspendare a platii pensiei anticipate. Transformarea pensiei anticipate in pensie
pentru limita de varsta se face din oficiu.
o La acordarea pensiei anticipate, reducerea varstrei standard de pensionare nu poate fi
cumulata cu nici o alta reducere reglementata de prezenta lege sau alte acte normative.
3. Pensia anticipata partiala
Pensia anticipata partiala se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare cu pana la 8 ani.
o La acordarea pensiei anticipate partiale, reducerea varstrei standard de pensionare nu
poate fi cumulata cu nici o alta reducere reglementata de prezenta lege sau alte acte
normative. Transformarea pensiei anticipate partiale in pensie pentru limita de varsta se
face din oficiu.
3. Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din
capacitatea de munca, din cauza:
a. Accidentelor de munca si bolilor profesionale, conform legii;
b. Neoplaziilor, schizofreniei si SIDA;
c. Bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca.
In raport cu gradul de reducere a capacitatii de munca, invaliditatea este:
de gradul I, caracterizata de pierderea totala a capacitatii de munca si a capacitatii de
autoingrijire;
de gradul II, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu pastrarea capacitatii
de autoingrijire;
de gradul III, caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca,
persoana putind sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din
timpul normal de munca.
96

4. Pensia de urmas se cuvine copiilor si sotului supravietuitor, daca sustinatorul decedat era
pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urmas:
a. Pana la varsta de 16 ani ;
b. daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la
terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani;
c. pe toata durata invaliditatii de orice grad, daca aceasta s-a ivit in perioada in care se
aflau in una dintre situatiile prevazute la lit.a) sau b)
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei
standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.
In cazul in care durata casatoriei este mai mica de 15 ani, dar cel putin 10 ani, cuantumul pensiei de
urmas cuvenit sotului supravietuitor se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv cu 6,0%
pentru fiecare an de casatorie in minus.
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas indiferent de varsta, in perioada in care este
invalid de gradul I sau II, daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas indiferent de varsta si de durata casatoriei, daca
decesul sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli
profesionale si daca nu realizeaza venituri lunare intr-o activitate profesionala pentru care asigurarea
este obligatorie ori daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.
Sotul supravietuitor care are in ingijire unul sal mai multi copii in varsta de pana la 7 ani, in perioadele
in care nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este
obligatorie sau daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.
Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si indeplineste conditiile prevazute de lege
pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasa pensie.
Unde se depune dosarul de pensionare?
Cererea de pensionare, impreuna cu actele care dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege se
depun la casa teritoriala de pensii in raza careia se afla domiciliul asiguratului.
La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili sa:
- respecte prevederile legale privind intocmirea si depunerea dosarelor de pensie;
- ofere solicitantilor cu operativitate si rabdare informatii privind conditiile de pensionare si sa
clarifice nelamuririle acestora;
- intocmeasca corect si sa inregistreze dosarul de pensii conform legislatiei in vigoare.
MODUL 10 NTOCMIREA REGISTRULUI GENERAL DE EVIDEN A

SALARIAILOR
97

INTOCMIREA SI GESTIONAREA REGISTRULUI DE EVIDENTA SALARIATILOR (REVISAL)

La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili:
sa opereze contractele individuale de munca in RGES
sa respecte prevederile legislative privind operarea, gestionarea si arhivarea datelor personale
ale salariatilor.
HG nr. 500/2011
privind registrul general de evidenta a salariatilor a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea
I, nr. 372, din 27 mai 2011.
In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) din Legea nr. 53/2003
Codul muncii, republicata,
Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.
Art. 1. Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a
salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in
legatura cu acesta.
Art. 2. (1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 Codul
muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in
calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general
de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate
juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de
munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si
oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale
si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta
permanenta in Romania.
(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie
scrisa de catre angajator.
(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea
dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu
caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de
prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in
conditiile prevederilor legale in vigoare.
(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a
registrului incredintate de angajator.
(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de
munca despre incheierea contractului de prestari servicii.
(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de obligatiile
stabilite de prezentul act normativ.
(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu caracter personal
ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile
ulterioare.
(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru
obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.
Art. 3. (1) Registrul se intocmeste in forma electronica.
(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor:
numele, prenumele, codul numeric personal CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana
UE, non-UE, Spatiul Economic European SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
98

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in
baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Art. 4. (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) se face
dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)g) se inregistreaza in registru cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja
inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile
lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de
munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului
individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la
care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se inregistreaza in registru cel tarziu in
ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr.
53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti
sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma,
potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat
cunostinta de acestea.
Art. 5. (1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia
dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare
semnata de angajator.
(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se
tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.
(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii,
familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de
aceasta.
Art. 6. (1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia
conform art. 3.
(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a completa
elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in termenele prevazute la
art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea
obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.
Art. 7. Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei,
agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta
infiintarii registrului.
Art. 8. (1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra
in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:
actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare,
precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document
99

care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in
specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15
zile de la data solicitarii.
(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana
imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure
securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr.
677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii,
precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea
acestor obligatii.
(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele
prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia
angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in
registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza
elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la
data solicitarii.
Art. 9. (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)g),
cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal
al salariatilor;
c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului
in termenele prevazute la art. 4;
d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a
registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la
prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3), solicitate de catre
salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:
a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la
inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara
ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei;
b) cele prevazute la lit. b)c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) cea prevazuta la lit. d)f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.
(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii contraventionale prevazute la
alin. (2) lit. b)e). (5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:
a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la Viena
privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor
consulare;
b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la Viena
privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv a agentilor
consulari.
Art. 10. Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul
juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si
completarile ulterioare.
Art. 11. (1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica
pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.
(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de a infiinta si
transmite registrul.
Art. 12. (1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza
100

unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal.
Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de Inspectia Muncii
prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante.
(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale de munca in
registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si institutii publice, privind
evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si
informatii utile activitatii de control.
(3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare diplomatie, prevederile art. 46 se aplica in conditiile stabilite
printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si Inspectia Muncii.
Art. 13. Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile
ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.
Art. 14. (1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011.
(2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea
si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.
172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.
MODUL 11 NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL

ANGAJAT
OBIECTIV ajuta cursantii sa:
Culeaga si sa identifice correct informatiile necesare intocmirii statului de plata;
Calculeze salariile realizate de fiecare persoana, cu respectarea prevederilor legale in vigoare;
Calculeze retinerile si obligatiile angajatului fata de bugetul de stat cu respectarea prevederilor legale;
Calculeze obligatiile angajatorului fata de bugetul de stat conform legislatiei in vigoare;
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat in bani.
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Calculul salariilor cuvenite pentru timpul efectiv lucrat se face de compartimentul resurse umane
salarizare sau alt compartiment, in functie de organizarea unitatii respective, pe baza documentelor privind munca
prestata si in functie de forma de salarizare care se aplica. Fiecarui salariat i se stabilesc salariul de baza si
sporurile cuvenite conform contractului individual de munca.
Documentele primare referitoare la munca prestata si la drepturile cuvenite sunt verificate de inspectorul
resurse umane cu scopul de a constata:
- daca drepturile sunt stabilite corect;
- daca datele sunt actualizate;
- daca necesita modificari, etc.
Statele de salarii se intocmesc lunar sau ori de cate ori este nevoie de catre persoanele care au aceste
atributii, si servesc la efectuarea platii, calcularii retinerilor si pentru inregistrarea in contabilitate.
Pentru intocmirea satelor de plata se folosesc urmatoarele documente:
contractele individuale de munca in care sunt stabilite salariile de baza si sporurile acordate
salariatilor;
statul de personal;
foaia colectiva de prezenta (pontajul lunar).
Salariul poate fi platit:
In regie pentru salariatii care au stabilit salariul orar sau zilnic, se poate determina astfel:
o salariul orar x nr.ore efectiv lucrate;
101

o salariul zilnic x nr. zile efectiv lucrate.
Acest mod de calcul se aplica in mod special pentru muncitori si personal auxiliar din unele unitati.
Pentru personalul din administratie, institutii publice, cu finantare de la bugetul statului ( salariul
de baza este stabilit conform grilei de salarizare), salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat (zile
lucrate) se calculeaza astfel:
o Salariul de baza lunar se imparte la numarul de zile lucratoare din luna si se inmulteste cu
numarul de ore efectiv lucrate;
Indemnizatia de conducere este inclusa in salariul de baza si se calculeaza aplicand procentul
stabilit la salariul de baza cuvenit pentru timpul lucrat in program normal de lucru.
Sporul de vechime in munca se calculeaza aplicand procentul stabilit sau negociat conform
contractului colectiv de munca, la salariul de baza cuvenit pentru timpul lucrat in program normal de
lucru.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3
luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu, nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Salariul de merit se calculeaza aplicand procentul stabilit prin lege, la salariul de baza cuvenit
pentru timpul lucrat in program normal de lucru.
Tipuri de salarizare
salarizare in regie sau dupa timp
Salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat presupune stabilirea salariului in functie de timpul efectiv lucrat,
neputandu-se stabili o legatura directa intre munca prestata si rezultatele obtinute.
salarizare in acord, care poate imbraca una din formele: in acord direct, in acord progresiv, in acord
indirect, care la randul lor se pot aplica individual sau progresiv.
a) Salarizarea in acord direct presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre normele de timp pentru
lucrarile, operatiile, activitatile, produsele executate si tariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv.
Acordul direct este modul de determinare al salariului in functie de posibilitatea, abilitatea si efortul angajatului.
Puteti folosi mai multe variante de stimulare a salariatilor in functie de sistemul de salarizare ales:
- pentru executarea unui produs se poate stabili o durata de timp necesara realizarii, denumita norma de timp si
un salariu sau tarif pe fiecare bucata pornind de la salariu de incadrare pe ora, plata efectuandu-se in functie de
timpul de lucru normat.
Sistemul este larg practicat in industria confectiilor, echipamentelor electronice, constructia de masini, utilaje si
agregate.
b) Salarizarea in acord global presupune repartizarea "bugetului" de salarii conducatorului echipei care
lucreaza pentru realizarea unui produs si care este raspunzator de distribuirea salariilor potrivit sarcinilor fiecarui
salariat. Se foloseste cu precadere in constructii, pe santierele navale, proiectare.
c) Salarizarea in acord progresiv presupune stimularea salariatilor pentru realizarea unui numar de produse cat
mai mare, acestia fiind platiti mai bine pentru realizari mai bune. Se stabileste salariul progresiv in functie de
realizari.
salarizare pe baza de tarife sau cota procentuala din veniturile realizate
salarizare prin cote procentuale
In acest caz, plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu
asigurarea salariului minim brut pe tara.
alte forme de salarizare specifice unitatii
Pe parcurs modalitatea de calcul a salariilor se poate modifica prin legi speciale de salarizare, aplicarea
acestora fiind obligatorie de la data intrarii in vigoare.
MODULUL 12 ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDEN A

PERSONALULUI
102

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa utilizeze baza de date in sistem informatic necesara
desfasurarii operative a activitatilor de resurse umane.
Principalele cerinte pentru constituirea bazei de date de personal:
Informatii despre personal: date de identificare; date despre domiciliu; date financiare; date despre cartea
de munca; date despre functia ocupata; date despre profesie, studii, limbi straine cunoscute, situatie militara.
Baza de date care va contine aceste informatii va putea fi interogata dinamic, fiind posibila realizarea de
dosare de personal, fise de personal pentru evaluare, adeverinte.
Gestiunea sporului de vechime si loialitate, in functie de vechimea in munca, vechimea in specialitate si
vechimea in organizatie.
Definirea diverselor sporuri in suma fixa sau procentuala avand la baza algoritmi si formule de calcul
stabilite.
Gestiunea calendarului salariatilor cu precizarea sarbatorilor legale, a absentelor, orelor lucrate in regim
normal, a concediilor, invoirilor, a orelor lucrate suplimentar, etc.
Gestiunea pontajelor.
Realizarea de calcule personalizate pe baza pontajului, avand la baza algoritmi sau formule de calcul
configurate de utilizator, constituirea de nomenclatoare pentru sporuri, datorii, functii, profesii, crearea si
actualizarea grilelor de impozitare in conformitate cu legislatia in vigoare.
Realizarea de modificari a unor date ale angajatilor cum ar fi salariul, pozitia in organigrama, sporurile
(contract, functie, regim de lucru, tip salarizare sau orice alt element salarial definit).
Calculul salarizarii personalului in diverse moduri.
Calculul si gestiunea concediilor de odihna si medicale in conformitate cu legislatia in vigoare si
prevederile contractului colectiv de munca specific.
Evidentierea diverselor tipuri de retineri: rata lunara, sold constituit cu rata lunara, procent aplicat la
diverse baze, sold de constituit in vederea unei garantii, car.
Exportarea datelor in formate standardizate dupa criterii stabilite.
Intocmirea automata a notelor contabile, contabilitatii analitice a retinerilor si a costurilor, pana la nivel
de centru de cost/profit, cu realizarea integrarii cu modulul de gestiune financiar-contabila.
Evidentierea costurilor cu resursele umane.
Bugetarea cheltuielilor cu personalul.
Calculul contributiilor organizatiei si personalului catre bugetul asigurarilor sociale, asigurarilor sociale de
sanatate si asigurarilor pentru somaj, inclusiv declaratiile lunare in format electronic privind obligatia de plata
a acestor contributii, calculul impozitului in conformitate cu legislatia in vigoare, intocmirea automata a fiselor
fiscale si a regularizarilor de impozit.
Exportarea datelor pe structurile de raportare catre organele fiscale, Casa de asigurari de sanatate, Agentia
pentru ocuparea fortei de munca, Casa de pensii, etc.
Revisal - Ghid Utilizator
103

Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspectiei Muncii

Transmiterea on-line se face prin accesarea portalului Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro, si
autentificarea angajatorului prin "nume utilizator" si "parola".
Activarea accesului on-line si obtinerea "nume utilizator" si "parola" se face la sediul inspectoratului teritorial de
munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul.
Detalii suplimentare despre transmiterea on-line le puteti gasi pe adresa de internet
http://itmonline.inspectiamuncii.ro.
REVISAL
Versiunea: 5.0.6
Data release: 15.08.2011
Ce este REVISAL
Aplicaia REVISAL este pus la dispoziia angajatorilor de ctre Inspecia Muncii i este folosit pentru nfiinarea
i completarea registrului general de eviden a salariailor n format electronic, n conformitate cu prevederile
H.G.500/2011.
Aplicaia poate fi descrcat gratuit de pe pagina de Internet a Inspeciei Muncii de ctre orice angajator care
dorete s utilizeze acest aplicaie.
Aplicaia ReviSal poate gestiona simultan, n mod independent, mai multe registre electronice ale mai
multor angajatori.
Cerine minime de sistem
Hardware
CPU: Intel Pentium 2GHz
Memorie: 512MB
Spatiu liber HDD: 1GB
Video: placa video ce suporta rezolutia 1024x768, minim 32MB memorie video
Tastatura, mouse
Software
Sisteme de operare suportate:
Windows XP SP2, SP3
Windows Server 2003 SP1
Windows Vista
Windows 7
Windows Server2008
Alte cerine:
Internet Explorer versiunea minima IE6.
Microsoft .NET Framework 3.5 SP1
Versiuni anterioare de Revisal
Pentru preluarea informatiilor
Denumire patch
din versiunile anterioare ale
aplicaiei Revisal, este
Adresa pentru descarcare patch
104

necesar aplicarea tuturor
patch-urilor publicate pe siteul Inspeciei Muncii i referite
n tabelul de mai jos: Nr
1
Actualizarea nomenclatorului
http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal.KB.
CAEN pentru registrul electronic
206.003.msi
2
Actualizarea nomenclatorului COR http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal.KB.
pentru registrul electronic
206.004.msi
3
206.005.msi
4
206.006.zip
5
206.007.zip
Instalare
Dup ce ai descrcat arhiva de tip *.zip de pe pagina de Internet a Inspeciei Muncii, trecei la dezarhivarea
coninutul arhivei ntr-un director pe disc.
Dup dezarhivare accesai coninutul folderului unde s-a dezarhivat i accesai fiierul Setup.msi pentru a
ncepe procedura de instalare.
Paii pentru instalarea aplicaiei sunt urmtorii:
Pas 1: Termeni si condiii specifice utilizrii aplicaiei Revisal
105

Se citesc notele asupra versiunii, selectai dac suntei de acord sau nu i se apas butonul "nainte" (n
caz ca ai selectat c suntei de acord).Pas 2: Alegerea directorului de instalare a aplicaiei
n fereastra se va afia calea implicit de instalare a aplicaiei acesta fiind n directorul C:\Program Files\Revisal
HG500-2011
Dac se vrea instalarea ntr-o alt locaie trebuie s precizai acest locaie n care se va instala programul
apsnd pe butonul Caut sau se introduce manual locaia respectiv.
Fereastra de cutare are astfel:
106

Pentru a verifica spaiul liber de pe disc putei utiliza butonul Spaiu pe disc care va afia toate partiiile i
spaiul disponibil pe fiecare dintre acestea. Ecranul afiat este unul similar cu urmtorul
Aplicaia poate fi accesat numai de cel care instaleaz aplicaia sau de ctre toi utilizatorii calulatorului
respectiv. Avei optiunile
Toti utilizatorii dac dorii s instalai pentru oricine folosete acest calculator,
Doar eu dac dorii s instalai doar pentru utilizatorul curent.
Pentru a ncheia acest pas, facei click pe nainte pentru confirmarea instalrii n directorul de instalare ales cu
opiunea specificat.
Pas 3: Confirmarea inceperii instalarii aplicaiei Revisal
107

In acest pas este necesara confirmarea utilizatorului pentru a se putea face instalarea efectiva a aplicaiei
tinand cont de optiunile specificate la pasii anteriori
Pas 4: Instalarea aplicaiei Revisal
108

n acest pas se afieaz evoluia instalrii aplicaiei Revisal. V rugm s ateptai terminarea instalarii aplicaiei
Revisal, care dureaz cteva minute n funcie de configuraia calculatorului dumneavoastr. Pas 5: Confirmarea
109

instalrii cu succes a aplicaiei Revisal
La acest pas se afieaz mesajul de confirmare a instalrii cu succes a aplicaiei Revisal pe calculatorul
dumneavoastr.
Apasai butonul Inchide pentru a nchide fereastra.
Accesare aplicaie
Aplicaia a fost instalat i poate fi accesat urmnd calea:
Start A
ll Programs ReviSal HG500-2011
Dezinstalare aplicaiei Revisal de evaluare
Pentru a dezinstala aplicaia Revisal trebuie s urmai calea: Start ControlPanel Add or Removes Programs
i apsai pe Revisal n lista afiat.
Pentru dezinstalarea aplicaiei ReviSal se vor urma paii:
Pas 1: Alegere opiune dezinstalare
110

Selectai Dezinstaleaz, apoi apsai butonul de Continuare care ne va conduce n pasul urmtor.
Dac apsai butonul de Anuleaz, dezinstalarea aplicaiei se abandoneaz n acest pas. Utilizatorului ise afieaz o fereastr de confirmare a anulrii dezinstalrii dup cum urmeaz:
Dup apasarea butonului de Da, utilizatorul este de acord cu ntreruperea dezinstalrii iar aplicaia i va
afia un ecran prin care i se confirm c dezinstalarea a fost ntrerupt. Ecranul este urmatorul:
111

Odat apasat butonul de nchide se iese complet din procesul de dezinstalare a aplicaiei Revisal.
Pas 2: Dezinstalarea aplicaiei Revisal
112

n acest pas se afieaz evoluia dezinstalrii aplicaiei Revisal.
V rugm s ateptai terminarea dezinstalrii aplicaiei Revisal, care dureaz cteva minute n funcie de
configuraia calculatorului dumneavoastr.
Pas 3: Confirmarea dezinstalrii cu succes a aplicaiei
La acest pas se afiseaz mesajul de confirmare a dezinstalrii cu succes a aplicaiei Revisal de pe calculatorul
dumneavoastr.
Apsai butonul nchide pentru a nchide fereastra.
Pentru a terge complet aplicaia Revisal (versiunea de evaluare), v rugm s tergei manual i directorul cu
numele TeamNet din locaia:
Windows 7: C:\Users\(user curent)\AppData\Roaming
Windows 2003: C:\Documents and Settings\(user current)\Application Data\
Windows XP: C:\Documents and Settings\(user current)\Application Data\
Atenie:
n urma acestei operaii se vor terge toi angajatorii nregistrai i/sau importai.
Operaiile de dezinstlalare i tergere, aa cum sunt descrise mai sus, sunt necesare pentru a putea instala o
nou versiune a aplicaiei Revisal 5.0.
Versiunea nou a aplicaiei Revisal permite:
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioar a aplicaiei Revisal, care trebuie s fie
actualizat cu toate patch-urile publicate;
- introducerea, modificarea i corectarea datelor din registru n conformitate cu prevederile H.G. 500/2011;
- validarea registrului generat din aplicaii proprii de gestiune a salariailor, altele dect Revisal, conform
specificaiilor tehnice;
113

- generarea registrului n format electronic ce urmeaz a fi transmis ctre inspectoratul teritorial de munc
conform H.G. 500/2011.
Specificaiile tehnice ale registrului general de eviden a salariailor conform Hotrrii de Guvern nr.
500/2011
Inspecia Muncii pune la dispoziia angajatorilor specificaiile actualizate de completare a registrului de
eviden a salariailor n format electronic, aferente soluiei tehnice adoptate n conformitate cu prevederile
Hotrrii Guvernului nr. 500/2011.
Specificaiile tehnice se adreseaz angajatorilor care utilizeaz aplicaii proprii de gestiune a salariailor i
detaliaz structura registrului ce urmeaz a fi transmis, regulile de completare aferente fiecrui element,
incluznd i un exemplu de generare a registrului:
- specificaii tehnice versiune revizuit 15.08.2011(format .pdf - Portable Document Format)
- reguli de completare versiune revizuit 15.08.2011(arhivat n format .zip - 4 fiiere .xsd - XML Schema
Definition)
- exemplu versiune revizuit 15.08.2011(arhivat n format .zip)
Pentru suport tehnic i sugestii referitoare la registrul n format electronic, Inspecia Muncii v pune la
dispoziie adresa de e-mail
La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili sa:
Stabileasca corect si concret cerintele unei baze de date;
Opereze corect si la timp modificarile in baza de date;
Obtina rapoarte din baza de date de personal.
114

Suport de Curs - I.R.U. Slatina 2013

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport de Curs - I.R.U. Slatina 2013

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

Centrul de Formare Profesional - Slatina

PROGRAM: INSPECTOR RESURSE UMANE

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

PREZENTAREA PROGRAMULUI DE FORMARE

Modul 1. COMPETENE INFORMATICE

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

MODUL 2 COMPETENE ANTREPRENORIALE

MODULUL 3 - PLANIFICAREA ACTIVITILOR

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

Activitati care necesita etape de realizare.

Elaborare fisa postului

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

identifice obiectivele organizatiei;

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

MODUL 5 - COMUNICAREA CU ANGAJAII

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

MODUL 5. - APLICAREA PREVEDERILOR LEGALE REFERITOARE LA SECURITATEA I

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI

identifice corect tipul de document, in conformitate cu solicitarea si destinatia acestuia;

Codul Muncii Legea nr.53/2003, actualizata;

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

Identificarea tipului de fisa de evaluare:

Cursantii vor fi capabili sa :

Documente specifice activitatii de personal:

2.1.1.Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) reprezinta documentul care reflecta

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

STRUCTURA ORGANIZATORICA ( ORGANIGRAMA)

Contract individual de munca incheiat si inregistrat sub

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

ACT ADITIONAL NR._______________________

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

REGLEMENTAREA CADRU IN DOMENIUL RAPORTURILOR INDIVIDUALE DE MUNCA

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca pe durata determinata

Contractul individual de munca cu timp partial

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

AGENIA JUDEEAN PENTRU OCUPAREA FOREI DE MUNC OLT

LEGE nr. 76 din 16 ianuarie 2002 (actualizata)