Calea carierei de expatriai la

repatriere

Abstract creterea globalizrii economice i alte domenii sociale a dus la

mai expatria cesiune. Deoarece mare parte din aceast misiune expatriai are unele
probleme, expatriai cariera a fost respectat foarte mult. Muli savani consider c
are relaie semnificativ cu contract de psycological expatriai. Prin revizuirea
expatriai carierei Managementul legate de literatur (cariera teoria i Psycological
Contract legate de cercetri) i analiza prin trei dimensiuni (envionment individuale,
organizaionale i global), aceast cercetare ofer un cadru teoretic cu 4 propuneri
de cercetare viitoare cariera expatriai la repatriere.
Index termeni-cariera, expatriat, psycological contractului, repatriere.
I. Introducere
n ultimii ani, deoarece expatriai Joaca un rol important n corporaii
multinaionale (MNCs), succesul lor de repatriere, ca un proces in cariera
internaional dup expatriere, a fost respectat mai. Unii expatriai renuntat n
perioada lor de expatriere, care aduce risc i dezavantajul lor organizaii
multinaionale. Pe de alt parte, unii expatriai sunt repatriate ca programat, dar n
cele din urm au gsit nu exist nici un job zbuciumat n sediul lor orice mai mult. i
acest lucru va face ca indivizi dezamgit i motivaia lor va scdea. Yan, Zhu mai
(2002) a analizat aceste fenomene din punct de vedere al psihologic contracte.
Lund n considerare efect dublu de la individ i perspective organizatorice, a
subliniat el .Cum contractele psihologice tranzacionale (contracte relaionale
contracte) de expatriai i organizaiile acestora multinaionale repatriere
influeneaz gradul de succes. Cu toate acestea, nliteratura anterioar, exist o
lips de teoretic detaliat.Analiza de gradul de succes repatriere diferit persoane
fizice, de exemplu, ceea ce este succesul repatriere grad de expatriai n stadiul
carier de mijloc? i cum despre persoane din alte etape de carier? i cum se va
schimba ei contractele lor psihologice? n trecut, de cercetare teoretic cu privire la
aceste ntrebri nu are destule concluzii i ei vor primi rspuns n acest studiu.
II. REVIZUIRE DE LITERATURA
A. De ce o corporaie multinaional Utilizeaza expatriati sediul central la poziiile
strine 'pentru a realiza transfer de tehnologie sau know-how de la sediul filialelor i
gestionarea filial n termen de 3 sau 5 ani sau mai mult perioad.Din punct de
vedere al costurilor de agenii i de tranzacie teorii, ntr-o firm multinaional,
exist principal-agent relaie ntre sediul central i filiala sa.Potrivit Tan (2006),
folosind expatriai este o guvernare alegere pentru oferirea de servicii manageriale
n sucursale strine, i aceast alegere guvernare este de obicei considerat pentru

reducerea costurile economice agenii de tranzacie de la manageri de sucursalele

din strintate. Din punctul de vedere al teoriei ageniei, Tanzawa (2000) a
remarcat, exist trei tipuri de asimetric
Probleme de informare 'selecie advers, hazardul moral i rezista '. Tan (2006) a
subliniat c multinaional corporaiile trebuie s reduc costul comunicare i
probleme de informare asimetrice ntre sediul i filialele lor din strintate prin
trimiterea expatriai la poziii importante n sucursalele lor din strintate .Din punct
de vedere al costurilor de tranzacie teorie, multinaional societi va atribui
expatriai pentru a reduce negociere probleme-o oarecare msur.
Furthermor la Erden (1999) a subliniat faptul c de la perspectiva de
economie de costuri de tranzacie, folosind expatriati poate reduce friciuni i
riscurile, astfel nct cultura multinationala.Corporatiile sunt capabili de a obine un
avantaj competitiv i vor mbunti performana lor. In plus, pe baza unei studiu
empiric de 145 de corporaii multinaionale norvegian,Gabriel (2005) a afirmat c,
potrivit teoriei costurilor de tranzacie,folosind expatriai poate reduce costurile
induse, mai ales atunci cnd se utilizeaz expatriai experien . De asemenea, el a
observat c diferenele de cultur ntre rile-gazd i de origine va influena costul
tranzaciei ex post de multinaionale corporaii. Din perspectiva 'Multi-naional
intern a muncii pieele 'teorie Shiraki (2006) a declarat csuficiente resurse umane
de baz n filiale ale unei corporaie multinaional este o condiie necesar pentru
formarea de multi-naionale pieele forei de munc intern .
Potrivit Shiraki (2006), pieele forei de munc interne sunt cele n cazul n care
lucrtorii sunt angajai n locuri de munc la nivel de intrare i niveluri mai ridicate
sunt umplute din interior. Fr a pieei forei de munc interne ntr-un corporaie
multinaional, managementul resurselor umane poate au unele probleme
serioase . De exemplu, n cazul n care unele strine filial a unei societi
multinaionale este n lips de know-how sau tehnologie n unele domeniu, se poate
trimite un expatriat acolo pentru a umple acest gol n curnd. Dar dac forei de
munc intern pia nu este regulat, se va lua o mulime de timp pentru a cuta o
astfel de persoan potrivit pentru a realiza acest job. Prin urmare, expatriate
cesiune devine o parte importanta a omului internaional strategia de gestionare a
resurselor. Examinare ca mai sus, att 'Multi-naional intern a muncii Pieele 'teorie
i agenii i teoria costurilor de tranzacie sugereaz c este necesar ca corporaii
multinaionale sa utilizai cesiune expatriat.
B. Cariere Related Literatura precedent
Definiia carierei este "secvena evoluie a unei persoane" s experiente de lucru
a lungul timpului "(Arthur, Sala & Lawrence, 1989)". Cariera este influenat profund
de o persoan "de varsta. Potrivit Schien (1978), cariera este mprit n mai multe
etape: etapa iniial (<30 ani vechi), etapa de mijloc (de la 30 ani la 45 de ani) i
ulterior. i n conformitate cu Liu (2002), cariera este mprit n patru etape: etapa
de explorare (<30 ani vechi), determinarea etap (de la 30 ani la 45 de ani), stadiul

de ntreinere (de la 45 de ani la 55 de ani), n scdere etap (> 55 de ani).

Angajaii din diferite stadii de carier au caracteristici distincte. Pentru angajaii de
la 30 ani la 45 ani, cariera lor n cutarea aciuni sa oprit, i ceea ce se ateapt cel
mai mult este promovarea, formare i o compensaie echitabil. n aceast etap a
carierei, potenialul i capacitatea lor de organizare a acestora nu sunt nc uor s
judece. Pentru angajaii care sunt mai mult de 55 de ani, unii dintre ei trebuie s
prseasc organizaiile lor pentru c vor s se pensioneze. Pe de alt parte, unele
dintre ele au dorina de a rmne i a servi pentru corporatii lor continu, dar ele nu
pot lucra pe un loc de munc full-time pentru unele probleme de sntate sau de
salariul lor sunt tiate la jumtate din trecut pentru vrsta lor. Desigur, unele dintre
ele sunt elitele ale organizaiilor lor i au fost sau sunt foarte posibil s devin
directorii corporaiilor multinaionale sau companiile grupului.Caracteristicile acestei
etape carier sunt c au loialitate reciproc cu organizaiile lor, dar unele dintre ele
poate nu poate aciona conform ateptrilor de la sine mai. Muli oameni lucreaz
ca inginer de-a lungul vieii n aceeai companie i i petrec viaa ntr-un fel de
carier tehnician. Dimpotriv, muli oameni lucreaz ca ingineri n primul rnd, apoi
dup cinci ani au renuntat la alte companii, chiar n alte ri i de lucru n calitate de
manageri sau alte tipuri de locuri de munc. n prezent, exist o mulime de diferite
tipuri de cariere, mai ales n aceast generaie de globalizare. Exist mai muli factori care
influeneaz carierei i ele pot fi n principal, mprite n dou categorii: motive
organizatorice i motive individuale. Prin urmare, exist cariere auto-iniiat iorganizare iniiat cariere. Motive organizatorice se refer la dimensiunea
organizaiei, ani de funcionare, categoria de industrie, precum i sistemul de
management al resurselor umane, etc. Pe de alt parte, expatriati ", cariera va fi, de
asemenea, influenat de propriile lor factori interni, cum ar fi un individ" de varsta,
de locuri de munc tip, experien, atitudine carier, obiectiv de cariera, autoeficacitate, auto-reglare, performan i alt capital carier (Okubayashi, Hirano,
2004). Capitaluri Carier nseamn cunoaterea-how, tiind-cine i cunoaterea-de
ce (Vesa, 2007). Potrivit Kristina & Vesa (2009), tiind-cum se refer la aptitudinile
necesare, expertiz i cunotine pentru post un "e i carier pe termen lung, n
timp ce tiind-, care este n principal reeaua personal. i tiind-de ce nseamn
vedere al valorilor, motivare, nelegerea operei i auto-contientizarea etc.
Mai mult dect att, cariera unui individ "s poate fi influenat de mediul sau
ei afar, cum ar fi distana de cultur (Cao, Hirschi, i Deller, 2012) i mediu
globalizare (Yan, Zhu, si mai, 2002) . n plus, exist motive de aliniere
organizatorico-individuale, cum ar fi de contract psihologic, care vor fi analizate n
coninutul urmtor. Pentru a rezuma, cariera "lui este influenat de multe elemente
de mai multe aspecte. Efectul de vrst dintre ei este foarte important i este un
factor principal de baz. n acest studiu, influena o "vrst de a un expatriat" s
carier n perioada de repatriere vor fi discutate n cadrul teoretic.
C. Repatrierea expatriai "i cariera n Globalizare
n generaia de globalizare, factori externi care influeneaz expatriai
"carier includ retragere afaceri de peste mri, M & A, restructurarea si altele. Prin

urmare, n acest caz globalizare, au avut loc o mulime de schimbri n expatriai

"carier.De exemplu, mobilitate carier superior i angajament n scdere (Inkson,
Arthur, Pringle i Barry 1997). Potrivit lui David, Mila i Kerr (2005), un numr de
schimbri n mediul de afaceri internaional face cariera mai mult la nivel
mondial.Mai exact, acesta devine necesar pentru tot mai multe companii pentru a
dezvolta lideri globali, care foreaz sarcinile expatriat devin rutin. Acest lucru face
ca majorarea de mobilitate carier treptat (Suutari i Brewster 2000). Mai mult
dect att, repartizarea expatriat n cretere aduce concepte diferite de carier noi
pentru expatriai, cum ar fi limita mai putin de cariera - nu numai pentru a servi
pentru o organizaie sau de ar (Ursula & Nicolae, 2009), carier la nivel mondial i
a carierei proteic - mai mult altele mobilitate -organizational i auto-initiated- ((Yan,
Zhu & Hall, 2002) , (Hall, 1976) si (Hall & Associates, 1996) ). Potrivit Arno i Chris
(2009), atribuirea expatriat internaional restructureaz un expatriat "capitalul
carier.
Factorii globalizrii legate ridica multe probleme n expatriai "carier, n special n
repatriere. Prin urmare, someexpatriates iesi inainte de terminarea perioadei de
expatriere. Este posibil ca ei s gseasc locuri de munc mai bune n alt
organizaie sau o alt ar. Pe de alt parte, unii expatriati sunt repatriai ca
programate, dar n cele din urm, ei afl nu exist nici un loc de munc capricios la
sediul lor.
D.Contracte Psiologice
Conceptul de contract psihologic nseamn "angajai" percepiile i ateptrile
privind obligaiile reciproce care exist ntre ele i organizaiei angajatoare.
"(Rousseau, 1989). Ateptrile de la individ la organizare include promovare, salariu
mare, formare, ocuparea forei de munc pe termen lung, dezvoltarea carierei i
alte tipuri de sprijin. Dimpotriv, ateptrile de la organizaie la individ include
munca peste program, loialitate, performante bune, coninut nescrise n descrierea
de locuri de munc, capacitatea de transfer, pstrarea confidenialitii, ani minime
de serviciu (Rousseau, 1990)
. Comparativ cu contracte pe suport de hrtie, contractele psihologice au
caracteristicile cele mai multe cazuri implicite, nescrise, i informale n. i un
contract psihologic reprezint ateptrile reciproce critice deinute de cele dou
pri ale indivizilor i organizaiilor acestora (Schein, 1965). Prin meta-analiz a
relaiei dintre ndeplinire a contractului psihologic i rezultatul su, Zhao, Wayne,
Glibkowski i Bravo (2007) a sugerat c nclcarea contractului psihologic are un
impact negativ asupra satisfaciei de locuri de munc, angajament organizare,
demisie noiune, comportament organizaional cetenie i performana unui
individual. Prin urmare, contractele psihologice afecta expatriai "selecie de
cariera cand se gandesc la repatriere. Ei vor lua n considerare dac acestea ar
trebui s se ntoarc la sediul sau renunte la alte corporatii multinationale. Marius,
Gudela, Christian, i Sabine (2012) a primit, de asemenea, o concluzie similar cu
un studiu empiric.
Potrivit MacNeil (1985), contractele psihologice sunt mprite n dou
tipuri: contracte relaionale i contracte tranzacionale. Contractele relaionale se
refer la locuri de munc pe termen scurt i ateptare orientate proiecte, precum i
contractele tranzactionale se refer la ncrederea pe baz de loialitate pe termen
lung. n plus, pe lng contractele relaionale i contracte tranzacionale, alte forme
de contract sunt de asemenea posibile, cum ar fi contractele echilibrate (Rousseau,
2000). Potrivit Liu (2002), angajati in diferite stadii de carier au caracteristici

distincte ale contractelor psihologice. (n vrst de 30 de ani de la 45 ani) n etapa

de determinare a carierei "s, un angajat vede relaia cu lui / ei ca organizaie
tranzacional; n etapa (de la 45 de ani la 55 de ani) de ntreinere, un angajat
consider ca fiind echilibrat, iar n faza de declin (> 55 de ani), un angajat se vede
ca relaional.
Wang (2013) a susinut c persoan "e caracteristic cultur poate influena un" e
sentimentul de valoare i apoi au un impact asupra lui / ei contracte psihologice. El
a subliniat c angajaii din cultura care are caracteristic individualismul este uor
de contracte tranzacionale. i persoanele n cultura colectivism au tendina de a
lua contractelor relaionale. n acest studiu, persoanelor i organizaiilor n cultura
individualism mprejurare sunt obiectele de cercetare.
E. Efectul asupra expatriai .Contracte psihologice .Carier
Yan, Zhu i mai (2002) a propus o Organizaie-individual alinierea Matrix, prin
analiza contractelor psihologice (contracte relaionale i contracte tranzacionale)
ale celor dou organizaii i persoane fizice . i se bazeaz pe alinierea contractului
psihologic, gradul de reuit repatriere a fost sugerat. Prin urmare, exist diferite
modele de carier n expatriai "repatriere. n plus, deoarece contractele psihologice
sunt usor de schimbat, posibili factori cauzali externi n schimbare, n asemenea
sunt propuse n lucrarea lor. Printr-un studiu empiric, Arno i Chris (2009), de
asemenea, a subliniat c, n perioada de repatriere exist o legtur puternic ntre
o percepute de nclcare i cifra de afaceri cogniiile dect n alte momente din
relaia de munc. Aceste cercetri sunt referine bune pentru noi cercettori atunci
cnd se analizeaz carierele la repatrierea expatriai. Dar atunci cnd un expatriat
va vedea contractul ca relaional sau tranzacional este nc neclar. Este la fel ca
atunci cnd organizaiile multinaionale vor vedea relaia ca relaional sau
tranzacional. Prin urmare, n acest studiu, aceste ntrebri vor primi rspuns
printr-o analiz teoretic bazat pe teoria carier i teoria contractului psihologic. n
plus, va fi, de asemenea, a propus factori interni care influeneaz organizaia "s
contracte psihologice.
III. CADRUL TEORETIC
Potrivit Yan, Zhu i mai (2002), un "succesul individual de repatriere se refer la
cariera de cretere pe termen lung i oportunitile de dezvoltare a continuat dup
repatriere, de exemplu, promovarea i sarcini dificile. Si cel mai important lucru
pentru o organizaie "succesul repatriere este utilizarea eficient n viitor a nou
expertiz, de exemplu, cu ajutorul expatriat" s nvare sau transferarea ctre alte
persoane. Propoziia 1: Pentru expatriai de 30-45 de ani care sunt considerate ca
elitele, corporaiile multinaionale lor vor vedea contractele psihologice dintre ele ca
relaional. Propoziia 2: Pentru expatriai de 30-45 de ani care nu sunt considerate
ca elitele, corporaiile multinaionale lor vor vedea contractele psihologice ntre ele
ca tranzacional. Aa cum sa sugerat Liu (2002), n etapa a determina de cariera
"lui (de la 30 ani la 45 de ani), un angajat consider relaia cu organizaia sa de
tranzacional. n aceast etap a carierei, o expatriat n cultur individualism
circumstan va ncerca s nvee o mulime de cunotine i este interesant n

oportuniti de carier n afara corporaie sale multinaionale. Dac exist mai bine
ans de nvare sau cariera sau poziie cu compensare mai mare, este uor pentru
el sau ea sa renunte la o alt societate. Posibilitatea ca au castigat "t se ntoarc la
sediul lor ca programate este foarte mare. Ateptrile lor psihologice nu sunt uor
s fie ndeplinite. Din punctul de vedere al organizrii, ambele contracte relaionale
i tranzacionale sunt posibile. Conform teoriei contractului psihologic (Rousseau,
1990), o corporaie multinaional trebuie angajaii excelente de a lucra din greu cu
loialitate, ofer performane bune n perioada de ateptat, au capacitatea de a
transfera know-how ctre alte personalul noi. Prin urmare, individul care
organizaiile vizualiza contractele psihologice ntre ele ca relaional este elita care
este posibil s devin un director de comandamentul sau de grup corporaii. Cu
toate acestea, potenialul unui angajat de 30-45 de ani nu este nc uor s judece.
i unele persoane de 30 de ani don "t avea o performan minunat i experien i
apoi el sau ea are prea puin de know-how pentru a transfera la juniori sale. Prin
urmare, pentru expatriati de 30-45 de ani care sunt considerate ca elitele,
corporaiile multinaionale lor vor vedea contractele psihologice dintre ele ca
relaional. i ei vor primi succes amestecat n repatriere, dar pentru organizarea lor,
eecul n repatriere este foarte posibil. Dimpotriv, pentru expatriati de 30-45 de ani
care nu sunt considerate ca elitele, corporaiile multinaionale lor vor vedea
contractele psihologice ntre ele ca tranzacional. i n acest caz, gradul de reuit
repatriere este doar mai bine dect nealiniere.
IV.CONCLUZII
Scopul acestei cercetri este de a oferi un mod cadru general n funcie
de revizuire a literaturii existente asupra carierei expatriat i contracte psihologice.
Se constat c vrsta, contractele psihologice, globalizarea i mediu de cultur
influeneaz un expatriat "s cariera la repatriere. n diferite etape de carier,
contractele psihologice dintre individ i organizaie sunt distincte. Concluzia specific
al acestei lucrri este dup cum urmeaz. Pentru expatriai de 30-45 de ani care
sunt considerate ca elitele, corporaiile multinaionale lor vor vedea contractele
psihologice dintre ele ar fi relaional. n acest caz, organizaional va eua n
repatriere i expatriat va primi succes amestecat n repatriere. Pentru expatriai de
30-45 de ani care nu sunt considerate ca elitele, corporaiile multinaionale lor vor
vedea contractele psihologice ntre ele ca tranzacional. n acest caz, multinaional
organizaional devine succes n repatriere ntr-o anumit msur. i expatriat va
reui, de asemenea, n repatriere-o oarecare msur. Pentru expatriai mai mult de
55 de ani, care au fost sau vor deveni directori de corporaii multinaionale sau
societi de grup, organizaiile lor vor vedea contractele psihologice dintre ele ca
relaional. i expatriai vor vedea, de asemenea, contractele psihologice dintre ele
ca relaional. Gradul lor de succes repatriere este mare i este posibil ca ei s aib
succes n dezvoltarea carierei continuat, misiuni viitoare atractive, promovarea i
extinderea de responsabilitate. n acelai timp, este uor de realizat retenie de
angajat repatriat, utilizarea de noi know-how, transfer de expertiz pentru corporaii

multinaionale. Pentru expatriai mai mult de 55 de ani care nu sunt posibile s

devin directori de corporaii multinaionale sau societi de grup, organizaiile lor
vor vedea contractele psihologice dintre acestea ar fi tranzacional. i expatriai vor
vedea, de asemenea, contractele psihologice dintre ele ca tranzacional. Acest
lucru este la fel cu cazul expatriailor de 30-45 ani. Att organizarea multinaional i
expatriai va reui ntr-o anumit msur, dar poate c nu este cel mai bun rezultat
ca se asteptau. Pentru angajaii care sunt de la 45 ani la 55 ani, toate rezultatele de
mai sus sunt posibile s li se ntmple. i modul specific contractelor de psihologie
din ele are nevoie de analize suplimentare. Aceasta este, de asemenea, o problem
a rmas s fie rezolvate n cercetare viitor. Mai mult dect att, aceast cercetare
nu este perfect i alte limitri sunt demn de remarcat. n primul rnd, lipsa de
dovezi empirice suficiente n domeniile de expatriai "cariera la repatriere las
cteva ntrebri deschise pentru cercetare viitoare. Este necesar pentru noi s
facem mai multe studii de caz i chiar analiza cantitativ. n al doilea rnd, folosind
expatriai poate reduce costurile de management ntre sediul central i filialele sale,
i este o condiie necesar pentru formarea pieelor forei de munc interne multinationale. Dar, cu ajutorul expatriat n sine are, de asemenea, costuri. Prin urmare,
cercetri suplimentare ar trebui s ncerce s rezolve problema care cum s
echilibreze dou fel de costuri, de asemenea. n al treilea rnd, cadrul am dezvolta
n aceast lucrare este n mediul de cultur de individualism i va fi foarte
interesant pentru a face cercetare pe persoane fizice i organizaii n mediul de
cultur colectivism. Pentru cercetrile n viitor, propunerile n aceast cercetare ar fi
o referin. n concluzie, cred c exist suficiente cazuri expatriai legate de
corporaii multinaionale i putem face cercetare mai bine n viitor.