Manuale recomandate:

Relatii colective de munc,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. Tita,

Ed. Fundatiei Romnia de Mine, 2008;

Relatii individuale de munc,A. Belu, O.Corsiuc, N. Godeanu, M. Drumea,C.

Tita,

Ed. Fundatiei Romnia de Mine, 2008;

Obiectivele principale al cursului:
- ntelegerea locului si importantei dreptului muncii n cadrul ansamblului sistemului de
drept national si
international;
- evidentierea particularittilor fiecrei institutii a dreptului muncii
- cunoasterea legislatiei si practicii n materia organizrii timpului de munc si a timpului
de odihn,
salarizrii, formrii profesionale, inspectiei muncii
- cunoasterea legislaTiei si practicii n domeniul ncheierii, executrii si ncetrii
contractelor individuale
de munca
Modul de stabilire a notei finale: nvtmnt cursuri de zi: test gril Blackboard
nvtmnt cursuri ID/FR: test gril Blackboard
Adrese e-mail responsabil pentru contactul cu studentii: olteanucami@yahoo.com
Titularul cursului: Zi/FR/ID Brasov - Lector univ. drd. Camelia Olteanu
Adresa facultate: Str. Ion Ghica Nr. 13, Bucuresti; Str. Turnului nr.7, Brasov

*****Bibliografia minim obligatorie

Relatii colective de munc,A. Belu,N. Godeanu, M. Drumea,C. Tita, Ed.

Fundatiei Romnia de Mine, 2008

Relatii individuale de munc,A. Belu, O.Corsiuc, N. Godeanu, M. Drumea,C.

Tita, Ed. Fundatiei Romnia de Mine, 2008

Codul Muncii

****Bibliografie facultativ

Tratat de dreptul muncii, Alexandru iclea, Ed. Universul juridic ,2007

DREPTUL MUNCII RAMUR SI STIINT A DREPTULUI

Dreptul muncii este o ramur a dreptului privat, care este inseparabil legat
de
munc. Constituirea ca ramur distinct n cadrul sistemului dreptului este
rezultatul
unui proces obiectiv al evoluTiei de ansamblu a societTii. ntr-un anumit
moment al
dezvoltrii sociale, conduita indivizilor n procesul muncii a trebuit s fie
reglementat
prin norme juridice. Constituind o activitate specific uman, munca se
caracterizeaz
prin aceea c este voluntar, constient si are drept scop procurarea celor
necesare
vieTii materiale si spirituale.

Dreptul muncii poate fi definit ca fiind ramura dreptului romnesc prin care
sunt
reglementate acele relaTii care se stabilesc n procesul ncheierii,
executrii, modificrii
si ncetrii raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractul
individual de munc.
Izvorul raportului juridic de munc l reprezint contractul individual de
munc,
astfel c aceast ramur de drept a mai fost definit ca fiind dreptul
contractului de
munc.
n pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveste orice form de munc,
ci
numai pe cea subordonat, el reglementnd situaTia celui ce munceste n
favoarea si
sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu. n acelasi timp, obiectul su
de
reglementare nu se limiteaz la relaTiile de munc propriu-zise, ci el se
refer si la acele
raporturi juridice conexe privind de exemplu formarea profesional,
partenerii sociali,
securitatea si sntatea n munc, jurisdicTia muncii. Dreptul muncii nu are
n vedere
munca personal, pentru sine si nici pe cea independent sau a liberilor
profesionisti.
architect (lege nr. 184/2001)
medic dentist (lege nr.308/2004)
broker (lege nr 357/2005)
farmacist (lege nr 305/2004)
medic (lege nr 306/2004) etc.
Obiectul dreptului muncii l constituie relaTiile sociale de munc. Conceptul
relaTiilor de munc are n vedere ansamblul relaTiilor sociale ntre indivizi
n procesul
muncii, pe baza aplicrii directe a forTei de munc asupra mijloacelor de
producTie.
Dintre toate aceste relaTii, numai acelea care au la baz ncheierea
contractelor de
munc formeaz obiect al dreptului muncii. Este de menTionat c nu vor fi
excluse n
obiectul de reglementare al acestei ramuri de drept, situaTiile n care
munca nu se
presteaz n baza unui acord de voinTe, cum ar fi, de pild, munca prestat
n temeiul
unui interes public, sau executarea unei pedepse n regim de munc
corecTional, sau

cea desfsurat de elevi si studenTi n timpul practicii. Nici munca

independent,
desfsurat pentru sine, fr a apela la serviciile altora, nu intr sub
incidenTa dreptului
muncii.
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII SI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
Se poate face distincTie ntre izvoarele comune dreptului muncii cu ale
altor
ramuri de drept, cum ar fi, de exemplu, ConstituTia, hotrrile guvernului,
ordinele si
instrucTiunile ministrilor si izvoare specifice dreptului muncii: contractele
colective de
munc, statutele profesionale si disciplinare (existente n nvTmnt,
telecomunicaTii,
justiTie etc.), regulamente de ordine interioar, normele de protecTia
muncii, precum si
cele privind controlul medical.
ConstituTia reprezint legea fundamental si, prin urmare cel mai important
izvor
de drept. ConstituTia este izvor important pentru dreptul muncii, deoarece
unele drepturi
fundamentale ale cetTenilor legate de munc sunt reglementate de
aceasta: dreptul de
asociere art.40, dreptul la securitate si sntatea salariaTilor art.41, dreptul
la grev
art.43 etc.
Codul muncii este cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, iar
importanTa lui
pentru relaTiile de munc a consacrat autonomia dreptului muncii ca
ramur a
sistemului unitar a dreptului nostru pentru cei care presteaz o munc n
calitate de
salariaTi.
Ca si n alte ramuri de drept, ntlnim dou categorii de principii:
principii generale, ale ntregului sistem de drept, cum ar fi, spre exemplu,
principiul democraTiei, separaTiei puterilor n stat, egalitTii, legalitTii etc.
principii proprii, fundamentale dreptului muncii.
Din aceast ultim categorie de principii nscrise si n ConstituTie si n
legislaTia
dreptului muncii, amintim:
principiul nengrdirii dreptului la munc si libertatea de a munci
negocierea colectiv si individual a condiTiilor de munc
dreptul la protecTia muncii
el este garantat de stat, pentru toTi cetTenii apTi de munc. Normele
constituTionale se

refer expres la mprejurarea c acest drept nu poate fi ngrdit nimnui,

respectiv faptul
c nimeni nu poate fi oprit s munceasc si nimeni nu poate fi obligat s
munceasc.
Aceast viziune corespunde si normelor dreptului internaTional al muncii.
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCA
Raporturile juridice de munc tipice sunt acele relaTii sociale reglementate
prin
lege si care iau nastere ntre o persoan fizic, pe de-o parte si, de regul, o
persoan
juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei munci de ctre prima n
folosul celei
de a doua care, la rndul ei, se oblig s o remunereze.
Raportul juridic de munc, izvort dintr-un contract de munc, se
deosebeste de
raportul juridic civil (generat de un contract civil) de executare de lucrri,
sau de prestri
de servicii pentru faptul c, n situaTia raportului de munc, obiectul lui
este nssi
munca vie, n vreme ce, n contractul civil, obiectul l formeaz prestarea
serviciului, ori
executarea lucrrii respective. n alt ordine de idei, Contractului civil i
lipseste relaTia
de subordonare ntre subiecTi, n timp ce, n cazul raportului juridic de
dreptul muncii,
aceasta reprezint o caracteristic definitorie, salariatul fiind obligat s
desfsoare
munca pentru cellalt subiect de drept si sub autoritatea acestuia.
Raporturilor juridice de munc ale cadrelor permanente ale Ministerului
Aprrii
NaTionale si Ministerului de Interne li se aplic legislaTia administrativ si
nu cea de
dreptul muncii, raportul de munc avnd o natur contractual specific.
La fel, nu se integreaz dreptului muncii nici raporturile juridice de munc
ale
membrilor cooperativelor mestesugresti si ale membrilor societTilor
agricole, care sunt
raporturi juridice complexe: pe de o parte, raporturi de munc, iar pe de
alta, raporturi
patrimoniale derivate din obligaTia statutar a cooperatorilor de a aduce
masinile, uneltele
etc. n cooperativ si de a subscrie si o parte social n bani. Activitatea n
aceste tipuri
de cooperative se realizeaz de asociaTii care presteaz munca, fie n baza
unor

raporturi juridice civile de munc, fie raporturi juridice comerciale, n

funcTie de natura
acestor societTi.
Raporturile juridice atipice (incipiente) de munc sunt cele derivate din
contractul
de ucenicie si cele ale avocaTilor.
Trsturile raporturilor juridice de munc sunt urmtoarele:
raporturile juridice de munc iau nastere ca urmare a ncheierii unui
contract
individual de munc
sunt raporturi bilaterale
prTile raporturilor juridice de munc sunt angajatorul sau patronul, care
poate
fi o persoan fizic, sau juridic si angajatul sau salariatul, care este numai
o persoan
fizic
raportul juridic de munc are un caracter intuitu personae (adic n
considerarea calitTilor) pentru ambele subiecte
prestarea muncii se face n mod continuu, este de durat si succesiv
munca este remunerat sub forma salariului
prin ncheierea raportului de munc se asigur salariatului protecTie
multilateral
constituite n scopul aprrii si promovrii intereselor profesionale,
economice, sociale,
culturale si sportive ale membrilor lor - salariaTi, funcTionari publici, alTi
profesionisti sau
persoane n curs de calificare - prevzute n legislaTia muncii intern si n
documentele
internaTionale, precum si n contractele colective de munc, ce si
desfsoar activitatea
potrivit statutelor proprii..
Trsturile caracteristice ale sindicatelor.
O prim trstur const n acea c sindicatele sunt persoane juridice
independente.
1) A doua trstur - sindicatele sunt organizaTii care reunesc persoane ce
exercit
anumite activitTi profesionale.
2) A treia trstur - sindicatele se constituie n temeiul dreptului de
asociere
consacrat de ConstituTie.
3) A patra trstur - sindicatele funcTioneaz n baza statutelor proprii.
4) O ultim trstur priveste scopul sindicatelor: el const n aprarea
drepturilor
membrilor lor, precum si n promovarea intereselor profesionale,
economice si sociale ale
acestora.

2.NoTiunea libertTii sindicale. Libertatea sindical este considerat un

drept al
omului;ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii unei
profesii.
Libertatea sindical d persoanelor care exercit o activitate profesional
dreptul de
a-si constitui propriile sindicate si de a se afilia n mod liber; ea garanteaz
ca organizaTiile
sindicale s-si desfsoare activitatea n afara oricrei intervenTii a
autoritTilor publice.
Libertatea sindical garanteaz fiecrui individ care desfsoar o activitate
profesional dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca
si dreptul de a se
retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el.
3.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. Potrivit dispoziTiilor Legii
nr.54/2003
(art.2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a se sindicaliza si
anume:
- persoanele ncadrate n munc, deci salariaTii;
- funcTionarii publici;
- liber-profesionistii;
- membrii cooperatori;
- agricultorii;
special; s-ar putea vorbi chiar - ntr-o anumit msur - despre obligaTia de
reTinere, de
neimplicare direct si activ n susTinerea revendicrilor sindicale".
4. Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza. Din dispoziTiile legale
n materie, pe
baza argumentului per a contrario, rezult c nu se pot sindicaliza
persoanele care nu
exercit o activitate profesional: somerii, pensionarii, studenTii si elevii.
Chiar de la regula conform creia orice salariat sau persoan fizic care
exercit o
meserie sau o profesie poate deveni membru de sindicat, exist mai multe
excepTii
statornicite de lege. n acest sens, art.4 din Legea nr.54/2003 prevede c
"persoanele care deTin
funcTie de conducere, funcTie de demnitate public, conform legii,
magistraTii, personalul militar
din aparatul Ministerului Aprrii NaTionale si Ministerul AdministraTiei si
Internelor, Ministerului
JustiTiei, Serviciului Romn de InformaTii, Serviciului de ProtecTie si Paz,
Serviciului de
InformaTii Externe si Serviciului de TelecomunicaTii Speciale, precum si
din subunitTile aflate n
subordinea acestora nu pot constitui organizaTii sindicale".

Din acest text rezult c nu se pot sindicaliza (nici constitui, nici adera la
organizaTii
sindicale):
a) persoanele care deTin funcTii de conducere;
b) persoanele care deTin funcTii de demnitate public;
c) magistraTii (judectorii si procurorii);
d) cadrele militare permanente.
Sigur, se pune problema delimitrii persoanelor care deTin funcTii de
conducere".
Pentru clarificarea acestei probleme va trebui s apelm la dispoziTiile
Codului muncii, n
ceea ce priveste salariaTii si la cele ale Legii nr. 188/1999 n ceea ce
priveste funcTionarii
publici.
Astfel, conform art.294 din Codul muncii prin salariaTi cu funcTie de
conducere se
nTelege administratorii - salariaTi, inclusiv presedintele consiliului de
administraTie dac este
si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali-adjuncTi si
directorii adjuncTi, sefii
compartimentelor de munc - divizii, departamente, secTii, ateliere, servicii
birouri -,
precum si asimilaTii lor stabiliTi potrivit legii sau prin contracte colective
de munc ori, dup
caz, prin regulamentul intern".
n literatura de specialitate se apreciaz c interdicTia pentru acesti
salariaTi de a
5.Statutul organizaTiei sindicale. Potrivit art.5 din Legea nr. 54/2003,
constituirea,
organizarea, funcTionarea, reorganizarea si ncetarea activitTii
organizaTiei sindicale se
reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea legii. n
situaTia n care
se omite formularea unor prevederi statutare exprese cu privire la
reorganizarea si
ncetarea activitTii organizaTiei sindicale, se vor aplica dispoziTiile de
drept comun privind
ncetarea persoanelor juridice.
Statutele organizaTiilor sindicale trebuie s cuprind prevederi cel puTin cu
privire la:
a) scopul constituirii, denumirea si sediul organizaTiei sindicale;
b) modul n care se dobndeste si nceteaz calitatea de membru al
organizaTiei
sindicale;
c) drepturile si ndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire si ncasare a cotizaTiei;

e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si de

revocare,
durata mandatelor si atribuTiile lor;
f) condiTiile si normele de deliberare pentru modificarea statutului si de
adoptare a
hotrrilor;
g) mrimea si compunerea patrimoniului iniTial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaTiei sindicale, transmiterea
ori, dup
caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosinT
de ctre stat vor fi
restituite acestuia".
6.Aprarea intereselor salariaTilor. Conform dispoziTiilor Legii nr.54/2003,
sindicatele
apr drepturile, membrilor lor ce decurg din legislaTia muncii, statutele
funcTionarilor
publici, contractele colective si individuale de munc, precum si acordurile
privind raporturile
de serviciu ale funcTionarilor publici n faTa instanTelor judectoresti,
organelor de jurisdicTie, a
altor instituTii sau autoritTi ale statului, prin aprtori proprii sau alesi
(art.28 alin.1).
7. ReprezentanTii salariaTilor
- Reglementare..
Codul muncii cuprinde un capitol special (III), destinat reprezentanTilor
salariaTilor inclus
Titlului VII Dialogulsocial', (art.224-229). Conform art.224 alin.1 angajatorii
la care sunt
ncadraTi mai mult de 20 de salariaTi si dac nici unul nu este membru de
sindicat, interesele
salariaTi, deci cu cel puTin 21 de salariaTi;
- nici unul dintre salariaTii acelui angajator s nu fie membru de sindicat. n
caz afirmativ,
rezult c acesta i va reprezenta pe salariaTi;
- reprezentanTii n discuTie s fie alesi si mandataTi n special n scopul
promovrii si
aprrii intereselor salariaTilor.
Din cele ce preced reiese c reprezentanTii salariaTilor sunt acei angajaTi,
alesi de colegii
lor, s-i reprezinte n relaTiile cu angajatorul si s exercite unele din
atribuTiile prevzute
pentru sindicate (si n lipsa lor).
Trebuie subliniat c existenTa reprezentanTilor salariaTilor nu este
obligatorie, legea instituie
doar o posibilitate si nu o obligaTie pentru salariaTi de a-si alege
reprezentanTii.

PATRONATELE
1.NoTiunea si importanTa patronatului n relaTiile de munc
Termenul de patron. Deriv din latinescul patronus, care n dreptul roman,
era, de
cele mai multe ori, stpnul de sclavi; el avea si semnificaTia de ocrotitor,
protector..
SalariaTii muncesc pentru patron n schimbul salariului pe baza unui
contract de tip
privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea
salariatului faT
de patron care si exercit puterea prin intermediul prerogativelor de care
dispune:
organizatoric, normativ si disciplinar..
Conform art.230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este
persoana
juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care
administreaz si utilizeaz
capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obTinerii de profit n
condiTii de
concurenT si care angajeaz munc salariat.
Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt
legate de
administrarea si utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n
scopul obTinerii de
profit n condiTii de concurenT si care angajeaz munca salariat.
Din dispoziTiile de mai sus, rezult urmtoarele n legtur cu noTiunea de
patron:
- acesta poate fi att o persoan juridic, ct si o persoan fizic;
- este considerat patron orice persoan juridic, adic att regiile
autonome,
Dezvoltarea economic si social, progresul unei Tri se datoreaz, n
primul rnd,
patronatului. n relaTiile de munc, acesta este un partener esenTial al
dialogului social, al
tripartismului (art.234 din Codul muncii). El are calitatea de negociator si,
deci, de parte n
contractele colective si individuale de munc.
3.Constituirea, organizarea si funcTionarea patronatelor potrivit Legii
nr.356/2001
Constituire si organizare. Conform art.231 alin.1 din Codul muncii si art.1
din
Legea nr.356/2001, patronatele sunt organizaTii ale patronilor, autonome,
fr caracter politic,
nfiinTate ca persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial.

Ele sunt constituite pe activitTi economice si organizate pe secTiuni,

diviziuni, ramuri
si la nivel naTional.
Un numr de cel puTin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane
fizice
autorizate potrivit legii poate constitui un patronat.
Se pot constitui patronate cu un numr de cel puTin 5 membri n ramurile n
care
acestia deTin peste 70% din volumul producTiei.
Ele si pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr
personalitate
juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic si
desfsoar
activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte (art.3 din Legea
nr.356/2001).
Patronatele au dreptul s se constituie n uniuni, federaTii, confederaTii sau
n alte
structuri asociative (art.231 alin. 2 din Codul muncii).
4. Drepturile si obligaTiile patronatelor. n art.232 -234 din Codul muncii si
art.8 -13
din Legea nr.356/2001 sunt prevzute drepturile si obligaTiile patronatelor.
Astfel, ele reprezint, susTin si apr interesele membrilor lor n relaTiile cu
autoritTile
publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, n raport cu
obiectul si scopul lor de
activitate, att n plan naTional, ct si n plan internaTional, potrivit
propriilor statute si n acord cu
prevederile legale.
Contractele colective de munc
Contractul colectiv de munc este convenTia ncheiat n form scris ntre
angajator sau organizaTia patronal, de o parte, si salariaTi, reprezentaTi
prin sindicate
contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii. Contractele
colective de
munc nu pot conTine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel
inferior celui stabilit
prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. Contractele
individuale de
munc nu pot conTine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel
inferior celui stabilit
prin contractele colective de munc.(3) La ncheierea contractului colectiv
de munc
prevederile legale referitoare la drepturile salariaTilor au un caracter
minimal.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toTi
salariaTii, indiferent

de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaTie sindical. Contractele

colective de
munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la
nivel naTional.
Contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat,
dac prTile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul prTilor.
CONFLICTELE DE MUNCA
NoTiunea conflictelor de munc si clasificarea conflictelor de munc.
Conflictele
de munc sunt definite att de Codul muncii, ct si de Legea nr.168/1999.
Potrivit art.248 alin.1 din Codul muncii, un astfel de conflict reprezint
orice
dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc".
Legea nr.168/1999 le defineste ca acele conflicte dintre salariaTi si unitTile
la care
sunt ncadraTi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori
drepturile rezultate din desfsurarea raporturilor de munc (art.3).
Din dispoziTiile citate, rezult c prTile unui conflict de munc sunt
salariaTii si
angajatorii.
Din aceeasi definiTie mai rezult c orice asemenea conflict priveste
interese cu
caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din
desfsurarea raporturilor
de munc.
Aceste interese sunt consecinTa drepturilor fundamentale ale salariaTilor si
anume:
dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n
sindicate, dreptul
la condiTii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale sau
securitate social.
Atunci cnd aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi aprate prin declansarea
unor
conflicte colective de munc, inclusiv a grevei.
Clasificarea conflictelor de munc. Este fcut de Codul muncii si de Legea
nr.168/ 1999.
Sunt conflicte de drepturi cete ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea
unor obligaTii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum si din
contractele

colective sau individuale de munc (art.248 alin.3 din Codul muncii si art.5
din Legea nr.
168/1999).
n baza dispoziTiilor menTionate, se poate considera c aceste conflicte se
mpart n
conflicte colective si conflicte individuale de munc. Dar, n timp ce
conflictele de interese
pot fi numai colective, cele de drepturi pot fi att individuale, ct si
colective.
Concilierea conflictelor de interese. n cazul n care conflictul a fost
declansat,
sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanTii salariaTilor,
sesizeaz Ministerul
Muncii, SolidaritTii Sociale si Familiei prin direcTia pentru dialog, familie
si solidaritate social
teritorial n vederea concilierii (art.17).
Sesizarea se formuleaz n scris si va cuprinde, n mod obligatoriu, cel
puTin
urmtoarele menTiuni:
- unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului
si a
numelui conductorului;
- obiectivul conflictului si motivarea acestuia;
- dovada ndeplinirii cerinTelor de declansare a conflictului;
- indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ
sau, dup caz, salariaTii.
Medierea conflictelor de interese. n cazul n care conflictul de interese nu a
fost
soluTionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii,
SolidaritTii Sociale si
Familiei prTile pot hotr, prin consens, iniTierea procedurii de mediere
(art.26).
Asadar, medierea este o cale facultativ prin care se ncearc ncetarea
conflictelor
de interese.
Rolul esenTial n procedura de mediere l au mediatorii. Acestia sunt alesi
de comun
acord de prTile aflate n conflicte dintre persoanele care au calitatea de
mediator.
Mediatorii sunt numiTi anual de ministrul muncii si solidaritTii sociale cu
acordul
Consiliului Economic si Social (art.27).
GREVA

Legea nr.168/1999 prevede c greva constituie o ncetare colectiv si

voluntar a
propriu-zise si de solidaritate
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la
soluTionarea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit
perioad asa cum
este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de
pn la o zi.
Greva japonez si ocuparea ntreprinderii sunt dou modalitTi de grev
care se
aseamn, n ambele cazuri, salariaTii rmn la locul lor de munc. Dar, n
timp ce n primul
caz activitatea de gestionare a unitTii, de ctre patron, nu nceteaz, n cel
de-al doilea
caz, patronul este mpiedicat s fac acest lucru. n practic, prima ipotez,
apare n
timpul grevelor de scurt durat, caracterizate prin abTinerea de la munc,
fracTionat n timp
pe perioade scurte; n cea de-a doua ipotez, consecinTele sunt mult mai
grave, munca
nceteaz deplin, mpotriva voinTei patronului, avnd loc si ocuparea
edificiilor si a terenului
aferent unitTii. Desigur c n aceast din urm ipoteza, grevistii nu
urmresc deposedarea
patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea unei presiuni asupra lui
pentru ca astfel s
accepte revendicrile salariaTilor.
Greva de avertisment. Potrivit art.44 din Legea nr.168/1999, greva de
avertisment nu
poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea
lucrului, si trebuie,
n toate cazurile, s precead cu cel puTin 5 zile greva propriu-zis.
Aceast grev are rolul de a atenTiona angajatorul c salariaTii au anumite
revendicri
care, dac nu vor fi soluTionate, vor genera o form mai grav de acTiune
si anume greva
propriu-zis.
Greva de solidaritate. Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva de
solidaritate
poate fi declarat n vederea susTinerii revendicrilor formulate de salariaTi
din alte unitTi.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi si trebuie
anunTat n
scris conducerii unitTii cu cel puTin 48 de ore nainte de data ncetrii
lucrului.

Declararea grevei. Potrivit art.41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi
declarat
numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitTile de soluTionare a
conflictului de
interese prin procedurile prevzute si dac momentul declansrii a fost
adus la cunostinTa
conducerii unitTii de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte.
nainte de declansarea grevei, medierea si arbitrajul sunt obligatorii numai
dac prTile,
de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
sntatea oamenilor, ceea ce, evident, este lsat la aprecierea organului de
jurisdicTie
competent.
Desfsurarea grevei. Art.251 alin.2 din Codul muncii prevede: Participarea salariaTilor la
grev
este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o
grev". n acelasi
sens, aproape identic, art.50 alin.1 din Legea nr.168/1999 dispune c "participarea la grev
este liber.
Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe".

Contractul individual de munc

ncheierea contractului individual de munc
Pentru a se putea ncheia valabil un contract individual de munc, cele
dou
subiecte (angajatul si angajatorul) trebuie s aib capacitate juridic.
n Codul muncii se prevede c minorii sub 15 ani nu pot fi angajaTi, iar n
ConstituTia Romniei s-a stipulat aceeasi prevedere. ntre 15 si 16 ani
minorii pot fi
angajaTi cu consimTmntul prinTilor sau tutorilor. Patronul trebuie s
aib capacitatea
de exerciTiu deplin, ceea ce nseamn c, n cazul persoanelor fizice,
aceasta se
dobndeste la data majoratului (18ani), iar pentru persoanele juridice,
regula este c
pot ncheia valabil contracte de munc din momentul dobndirii
personalitTii juridice si
funcTionrii lor legale. Fiind un act juridic bilateral si consensual,
contractul individual de
munc se ncheie n momentul ntlnirii celor dou voinTe, respectiv prin
consimTmntul prTilor. Acesta poate fi exprimat valabil si verbal, ns,
forma scris
este de dorit, avnd forT probant asupra condiTiilor avute n vedere de
subiecTi.
Sunt situaTii cnd legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcTii,
ndeplinirea unor condiTii de studii, de vechime n munc, ori n
specialitate.

Actele necesare ncheierii contractului de munc sunt: actul de identitate,

carnetul de munc, acte de studii, avizul medical, dovada debitelor la
vechiul loc de
munc, dispoziTia de repartizare n cazurile prevzute de lege etc.
Durata, conTinutul, forma si nregistrarea contractului
individual de munc
Regula n materie este c se ncheie pe durat nedeterminat, excepTie
fiind
ncheierea contractelor de munc pe durat determinat (pe durata
incapacitTii de
munc a titularului, a satisfacerii stagiului militar de ctre acesta, pentru
perioada
concediului de maternitate sau de ngrijirea copilului n vrst de pn la 2
sau 3 ani
etc.).
ConTinutul contractului individual de munc este format din drepturile si
obligaTiile
salariatului si ale patronului. Felul muncii, locul muncii si salariul sunt
elemente
esenTiale asupra crora prTile trebuie s convin la ncheierea
contractului de munc.
Forma scris a contractului de munc reprezint o condiTie ad
probationem si nu
ad validitatem, ceea ce nseamn c si convenTia verbal este posibil si
produce
efectele avute n vedere de prTi, dar clauzele sale concrete trebuie
dovedite n caz de
litigiu. InexistenTa formei scrise conduce la imposibilitatea nregistrrii
contractului de
Suspendarea contractului de munc poate avea loc: prin acordul prTilor,
prin
actul unilateral al salariatului, prin actul unilateral al patronului, ori prin
lege (deplin
drept).
Prin acordul prTilor, suspendarea contractului de munc are loc pe
perioada
concediului de odihn, ori pe timpul ct angajatul este scos din producTie
pentru a urma
o scoal sau un curs de perfecTionare din iniTiativa unitTii.
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului intervine n urmtoarele
situaTii: n
concediul pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani, pentru
ngrijirea copilului
bolnav sau handicapat, de studii, n timpul absenTelor nemotivate.
Suspendarea prin

actul unilateral al unitTii are loc prin detasarea salariatului la alt unitate,
pe durata
cercetrii penale a salariatului care a svrsit o infracTiune ce-l face
incompatibil cu
postul deTinut, prin ncetarea activitTii din culpa unitTii.
Suspendarea de drept a contractului individual de munc are loc n una din
urmtoarele principale situaTii:
incapacitatea temporar de munc
concediul de maternitate
carantina
concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 3 ani
serviciul militar n termen, mobilizare sau concentrare
grev, carantin
perioada ct este ndeplinit funcTia de parlamentar sau n sindicat
executarea
pedepsei la locul de munc n baza mandatului de executare a pedepsei si
nu a
contractului individual de munc.
Suspendarea contractului individual de munc poate avea loc si din
iniTiativa
angajatorului ori a angajatului.
Modificarea contractului individual de munc poate avea loc prin: delegare,
detasare, trecerea temporar n alt munc si transfer. Prin natura si
caracterul lor de
acte de drept al muncii, aceste instituTii juridice au la baz
consimTmntul general si
prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc (n cazul
transferului, se
cere consimTmntul expres al acestuia). Locul muncii poate fi modificat
unilateral de
ctre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului ntr-un alt loc de
munc dect
cel prevzut n contractul individual de munc.
Pe durata delegrii, respectiv a detasrii, salariatul si pstreaz funcTia si
toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispozitia angajatorului, de
ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuTiilor de serviciu
n afara locului
su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile si se
poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare,
precum

si la o indemnizaTie de delegare, n condiTiile prevzute de lege sau de

contractul
colectiv de munc aplicabil.
- Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului
de
munc, din dispoziTia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii
unor lucrri
n interesul acestuia. n mod excepTional, prin detasare se poate modifica
si felul muncii,
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare,
precum
si la o indemnizaTie de detasare, n condiTiile prevzute de lege sau de
contractul
colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acord de angajatorul la care s-a
dispus detasarea.
Pe durata detasrii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai
favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile
de la
angajatorul la care este detasat.
Angajatorul care detaseaz are obligaTia de a lua toate msurile necesare
pentru
ca angajatorul la care s-a dispus detasarea s si nde-plineasc integral si
la timp toate
obligaTiile fat de salariatul detasat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detasarea nu si ndeplineste integral si
la
timp toate obligaTiile faT de salariatul detasat, acestea vor fi ndeplinite de
angajatorul
care a dispus detasarea.
n cazul n care exist divergenT ntre cei doi angajatori sau nici unul
dintre ei nu
si ndeplineste obligaTiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul
detasat are
dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detasat,
de a se
ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori si de a cere
executarea silit a obligaTiilor
nendeplinite.
- Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fr
consimTmntul
salariatului, si n cazul unor situaTii de forT major, cu titlu de sancTiune
disciplinar sau
ca msur de protecTie a salariatului, n cazurile si n condiTiile prevzute
de lege.

Trecerea temporar n alt munc, n cadrul aceleiasi unitTi, constituie o

modificare unilateral a contractului de munc, avnd drept efect faptul c
salariatul
ndeplineste, pe o perioad determinat, o alt funcTie sau meserie, dect
cea
prevzut n contract.
Transferul este o modificare definitiv a contractului de munc, prin care o
parte
unitatea este nlocuit cu o alta, care se subrog primeia, prin cesiunea
definitiv a
respectivului contract. Se cunosc dou categorii ale transferului: n
interesul serviciului si la
cererea salariatului.
Cumulul de funcTii este reglementat de Legea nr. 2/1991 si presupune
deTinerea
de ctre aceeasi persoan a mai multor servicii pltite. Fac excepTie
anumite persoane,
crora prin lege li se interzice exerciTiul anumitor funcTii (ex.: magistraTii,
demnitarii).
ncetarea contractului individual de munc. Contractul individual de munc
poate nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prTilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinTei unilaterale a uneia dintre prTi, n cazurile si n
condiTiile
limitativ prevzute de lege.
ncetarea de drept a contractului individual de munc
Contractul individual de munc nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoresti de declarare a
morTii sau a
punerii sub interdicTie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic,
dac aceasta
antreneaz lichidarea afacerii;
judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcTia ocupat de salariat
a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii
definitive a hotrrii judectoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la
locul de munc, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de ctre autoritTile sau organismele competente a
avizelor, autorizaTiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcTii, ca
msur de

siguranT ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a

hotrrii
judectoresti prin care s-a dispus interdicTia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat
determinat;
k) retragerea acordului prinTilor sau al reprezentanTilor legali, n cazul
salariaTilor
cu vrsta cuprins ntre 15 si 16 ani.
Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din
initiativa
angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care Tin de
persoana
salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Este
interzis
concedierea salariaTilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenenT naTional, ras, culoare, etnie, religie, opTiune politic,
origine social,
handicap, situaTie sau responsabilitate familial, apartenenT ori activitate
sindical;
b) pentru exercitarea, n condiTiile legii, a dreptului la grev si a drepturilor
sindicale.
Concedierea salariaTilor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitTii temporare de munc, stabilit prin certificat
medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul
a luat cunostinT de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau,
n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn
la 7
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afecTiuni intercurente, pn
la mplinirea
vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcTii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepTia
situaTiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar
grav sau

pentru abateri disciplinare repetate, svrsite de ctre acel salariat;

i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Concedierea pentru motive care Tin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului n urmtoarele situaTii:
medical, se constat inaptitudinea fizic si/sau psihic a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia s si ndeplineasc atribuTiile corespunztoare
locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc.
Decizia se emite n scris si, sub sancTiunea nulitTii absolute, trebuie s fie
motivat n fapt si n drept si s cuprind precizri cu privire la termenul n
care poate fi
contestat si la instanTa judectoreasc la care se contest.
Concedierea pentru svrsirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de
la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea
de ctre
angajator a cercetrii disciplinare prealabile si n termenele stabilite de
codul muncii.
Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul
concedierii pentru situaTia n care salariatul nu corespunde profesional.
Termenele si
condiTiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea
disciplinar.
Concedierea pentru motive care nu Tin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu Tin de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinTarea
locului de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificultTilor economice, a
transformrilor
tehnologice sau a reorganizrii activitTii. Concedierea pentru motive care
nu Tin de
persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. SalariaTii
concediaTi pentru
motive care nu Tin de persoana lor beneficiaz de msuri active de
combatere a
somajului si pot beneficia de compensaTii n condiTiile prevzute de lege si
de contractul
colectiv de munc aplicabil.
Concedierea colectiv
- Prin concediere colectiv se nTelege concedierea, ntr-o perioad de 30
de zile
calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute
la art. 65
alin. (1), a unui numr de:

a) cel puTin 5 salariaTi, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadraTi

mai
mult de 20 de salariaTi si mai puTin de 100 de salariaTi;
b) cel puTin 10% din salariaTi, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadraTi
cel puTin 100 de salariaTi, dar mai puTin de 300 de salariaTi;
c) cel puTin 30 de salariaTi, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadraTi
cel puTin 300 de salariaTi.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaTii:
a) s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip pre-vzut de lege
ori
de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului
sau a
reprezentanTilor salariaTilor;
b) s propun salariaTilor programe de formare profesional;
c) s pun la dispoziTie sindicatului care are membri n unitate sau, dup
caz,
reprezentanTilor salariaTilor toate informaTiile relevante n legtur cu
concedierea
colectiv,n vederea formulrii propunerilor din partea acestora;
d) s iniTieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu
sindicatul sau,
dup caz, cu reprezentanTii salariaTilor, referitoare la metodele si
mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariaTi afectaTi si
de atenuare a
consecinTelor.
Angajatorul are obligaTia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz,
dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile si nu
poate fi mai
mare de 15 zile calendaristice pentru salariaTii cu funcTii de execuTie,
respectiv de 30 de
zile calendaristice pentru salariaTii care ocup funcTii de conducere. Pe
durata
preavizului contractul individual de munc continu s Ti produc toate
efectele. n
situaTia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual
de munc
nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunTrii
totale ori parTiale
de ctre angajator la termenul respectiv.) Salariatul poate demisiona fr
preaviz dac

angajatorul nu Ti ndeplineste obligaTiile asumate prin contractul

individual de munc.
SALARIZAREA
1.NoTiunea de salariu
Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la munc; el este
afirmat n
DeclaraTia Universal a Dreptului Omului, potrivit creia "cel care
munceste are dreptul la
un salariu echitabil si suficient care s-i asigure lui si familiei sale o
existenT conform cu
demnitatea uman" [art.23 alin.(3)].
Alturi de felul muncii si de locul muncii, salariul este un element esenTial
al
contractului de munc, o parte component a obligaTiilor asumate de
angajator si a cauzei
juridice a obligaTiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor
bnesti cuvenite
pentru munca prestat.
2. Elementele salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul
de
baz, indemnizaTiile, sporurile precum si alte adaosuri.
Salariul de baz este partea principal a salariului total, ce se cuvine
fiecrui salariat,
lund n considerare de regul, nivelul studiilor, calificarea si pregtirea
profesional, importanTa
postului, caracteristicile sarcinilor si competenTele profesionale.
El constituie nu numai partea fix si principal a salariului, ci si un element
de referinT
n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajaTilor cum ar fi de
exemplu,
diferitele indemnizaTii, sporuri, etc.
IndemnizaTiile reprezint sumele pltite salariaTilor peste salariul de baz,
cu scopul de
a compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiTi a le efectua cu ocazia
ndeplinirii unor
sarcini de serviciu sau n alte condiTii de munc. IndemnizaTiile pot fi:
pentru persoanele care
ndeplinesc funcTii de conducere, pentru delegare, detasare, instalare,
pentru personalul
trimis n misiune permanent n strintate, etc.
3.Principiile sistemului de salarizare
Astfel, sunt evidenTiate:
1. principiul negocierii salariilor;
2. principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritTile si instituTiile
publice prin

lege;
3. principiul egalitTii de tratament: la munc egal, salariu egal;
4. principiul diferenTierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcTia
ndeplinit,
cantitatea si calitatea muncii, condiTiile de munc;
5. principiul indexrii si compensrii salariilor;
6. principiul confidenTialitTii.
TIMPUL DE MUNC SI TIMPUL DE ODIHN
1. DefiniTia timpului de munc. Desfsurarea activitTii cu respectarea
unui anumit
program de lucru reprezint una din trsturile specifice al raportului
juridic de munc.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n
care este
obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc
sau, asa cum
prevede Codul muncii, timpul pe care l foloseste salariatul pentru
ndeplinirea sarcinilor de
munc (art. 108). El trebuie s fie n acesta perioad la dispoziTia
angajatorului, prezent la
locul de munc, s-si ndeplineasc atribuTiile de serviciu sub autoritatea
sefilor ierarhici, s
nu-si prseasc postul.
n dreptul comunitar, timpul de lucru" este acea perioad de timp n care
lucrtorul se
afl la dispoziTia angajatorului si n exerciTiul activitTii sau funcTiei sale.
2. Clasificarea timpului de munc. n baza dispoziTiilor Codului muncii (art.
108-124),
timpul de munc poate fi mprTit n trei categorii:
1. timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi si 40 ore pe
sptmn);
2. timpul de munc redus (sub durata normal);
3. timpul de munc peste durata normal (munc suplimentar).
3. Durata normal a timpului de munc. Conform Codului muncii, pentru
salariaTii
cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi
si de 40 de ore
pe sptmn. (art.109alin.1).
Acest text are la baz dispoziTiile ConstituTionale potrivit creia durata
normal a zilei
O prim situaTie este cea a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, n cazul
crora
durata timpului de munc este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe sptmn
(art.109 alin.2).

O a doua situaTie priveste salariatele care alpteaz si solicit ca pauzele

de alptare s
fie nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu dou
ore zilnic.
O alt situaTie: salariaTii care efectueaz cel puTin 3 ore de munc noaptea
(ntre
orele 22,00-6,00 - art.122 alin.1) beneficiaz fie de program de lucru redus
cu o or faT de
durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea
salariului de baz, fie de
un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or
de munc de noapte
prestat (art.123).
Este interzis folosirea la munc n timpul nopTii a tinerilor sub 18 ani, iar
femeile
gravide, luzele si cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc
noaptea
(art.125).
5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar). Art.117
alin.1
din Codul muncii prevede c munca prestat n afara duratei normale a
timpului de munc
sptmnal (peste 40 de ore) este considerat munc suplimentar.
Posibilitatea existenTei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare
de 8 ore
este prevzut si de art. 112 din Codul muncii. Atunci cnd aceast durat
este de 12 ore,
trebuie s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore.
Prin excepTie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48
de ore pe
sptmn, cu condiTia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad
de referinT de 3 luni
calendaristice, s nu depseasc 48 de ore pe sptmn (art. 111 alin. 2).
n acest sens, conform art.56 alin.2 din Legea nr.346/2002 privind
asigurarea pentru
accidente de munc si boli profesionale prevede c salariaTii au obligaTia
de a participa la
acTiuni privind adoptarea unor msuri de securitate si sntate n munc.
Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite
n
urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia (art.119 alin.1).
6. Dreptul la concediul de odihn. Este prevzut de art.39 alin.1 lit.c din
Codul
muncii,este un drept garantat tuturor salariaTilor si nu poate forma obiectul
unei cesiuni,
renunTri, sau limitri (art.139 din Codul muncii).

SalariaTii nevztori au dreptul la un concediu de odihn suplimentar cu o

durat de 6
sanctiuni
disciplinar. Din textele legale, rezult, ns, elementele esenTiale definitorii, ale
rspunderii disciplinare fr a cror existenT cumulat nu poate exista o
atare
rspundere. Acestea sunt:
- calitatea de salariat;
- existenTa unei fapte ilicite;
- svrsirea faptei cu vinovTie;
- un rezultat duntor si legtura de cauzalitate ntre fapt si rezultat.
Antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta
socialmente
periculoas a fost svrsit de o persoan care se afl n raporturi de
munc cu un
angajator, n baza unui contract de munc; n lipsa acestui contract nu
poate exista
rspunderea disciplinar.
2.Enumerarea sancTiunilor. Art.264 alin.1 din Codul muncii prevede:
SancTiunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul
svrseste o
abatere disciplinar sunt:
a)avertismentul scris;
b)suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu
poate depsi 10
zile lucrtoare;
c)retrogradarea din funcTie, cu acordarea salariului corespunztor funcTiei
n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depsi 60de zile;
d)reducerea salariului de baz pe o durat de 1 -3 luni cu 5-10%;
e)reducerea salariului de baz si/sau, dup caz, si a indemnizaTiei de
conducere pe o
perioad de 1 -3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc".
3.Individualizarea si aplicarea sancTiunii. Constatnd vinovTia
salariatului, dup
efectuarea cercetrii prealabile (sau dup constatarea imposibilitTii
efecturii ei datorit
culpei celui n cauz), angajatorul urmeaz s stabileasc sancTiunea
disciplinar.
El are la ndemn urmtoarele criterii legale:
- mprejurrile n care fapta a fost svrsit;
- gradul de vinovTie a salariatului;

- consecinTele abaterii disciplinare;

Decizia de sancTionare. Orice sancTiune disciplinar trebuie concretizat,
materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al angajatorului.
n conformitate cu art.268 alin.2 din Codul muncii, sub sancTiunea nulitTii
absolute, decizia trebuie s conTin:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
- precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau
contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
- motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost
efectuat
cercetarea;
- temeiul de drept n baza cruia sancTiunea disciplinar se aplic;
- termenul n care sancTiunea poate fi contestat;
- instanTa competent la care sancTiunea poate fi contestat.
ContestaTia - calea de atac mpotriva sancTiunilor disciplinare
Reglementare. Art.268 alin.5 din Codul muncii prevede c: decizia de
sancTionare
poate fi contestat de salariat la instanTele judectoresti competente n
termen de 30 de
zile calendaristice de la data comunicrii".
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
1. DefiniTia rspunderii patrimoniale. Art.270 alin.1 din Codul muncii
prevede c
salariaTii rspund patrimonial, n temeiul normelor si principiilor
rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si
n legtur cu
munca lor".
Rspunderea patrimonial a salariaTilor, asadar, este o form a rspunderii
juridice,
care const n obligaTia acestora de a repara pagubele materiale produse
angajatorului din
vina si n legtur cu munca lor.
2. Rspunderea patrimonial a angajatorului faT de salariaTi
NoTiune. Nu numai salariaTii rspund patrimonial faT de angajator n
ipoteza n care
prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaTiilor de serviciu
sau n legtur cu serviciu" (alin.1);
3.Cazurile n care angajatorul rspunde patrimonial. Ca oricare alt regul
de

principiu, dispoziTiile art.269 din Codul muncii pot fi incidente n

numeroase situaTii. Cu titlu
de exemplu, vom menTiona cteva din acestea.
Uneori, rspunderea angajatorului este prevzut expres n dispoziTiile
legii, ca, de
exemplu:
- obligaTia de a plti despgubiri n caz de anularea concedierii;
- despgubirea cuvenit n cazul constatrii nevinovTiei penale a
persoanei suspendate
din funcTie.
Rspunderea patrimonial a angajatorului mai poate fi angajat n cazurile
cnd:
- salariatul, fr s fie concediat, este mpiedicat de a munci;
- nu se ia msuri corespunztoare pentru asigurarea si paza mbrcmintei
personalului care foloseste echipament de lucru etc;
- nu nmneaz salariatului sau fostului salariat, n condiTiile art.34 alin.5
din Codul
muncii, documentul (adeverinTa) care s ateste activitatea desfsurat de
acesta, vechimea
n munc, funcTie sau specialitate, urmat de imposibilitatea celui n cauz
- determinat de
acest fapt -de a se ncadra la un alt angajator.
Cazurile tipice pentru rspunderea patrimonial a angajatorului sunt cele privind
accidentele de munc si
bolile profesionale. Astfel, potrivit art.45 alin.(1) din Legea nr.90/1996 privind protecTia
muncii n cazul n
care salariatul a fost prejudiciat n urma unui accident de munc sau a unei boli
profesionale - consecinTe ale
unor fapte fr caracter penal svrsite de persoane care au calitatea de organe ale
persoanei juridice sau de
prepusi ai ei - angajatorul va rspunde patrimonial exclusiv n temeiul normelor
rspunderii civile. Dar, ntr-un
atare caz este exclus aplicarea art.269 alin.(1) din Codul muncii; rspunderea
angajatorului are caracter subsidiar si
complementar, adic numai n msura n care daunele suferite de salariat nu sunt acordate
integral prin
prestaTiile de asigurri sociale.

4.Cauzele care nltur caracterul ilicit al faptei

Potrivit Codului muncii, "salariaTii nu rspund de pagubele provocate de
forTa major sau
de alte cauze neprevzute si care nu puteau fi nlturate si nici de pagubele
care se
ncadreaz n riscul normal al serviciului" (art.270 alin.2).
Starea de necesitate. Codul penal defineste starea de necesitate ca
mprejurarea n
care autorul svrseste fapta pentru a salva de la un pericol iminent si care
nu putea fi
NoTiunea de risc al serviciului - la care se refer expres art.-270 alin.(2) din
Codul

muncii - are un sens diferit. Este vorba de efectele pgubitoare ale unor
factori inerenTi
procesului muncii, care, atunci cnd se nscriu n sfera normalului,
transfer riscul, adic
incidenTa acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului. Producerea
riscului trebuie s
se prezinte ca un fenomen normal" n raport cu mprejurrile concrete, fie
datorit naturii
intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii, fie datorit
condiTiilor existente
la anumite locuri de munc. Riscul -ca element aleatoriu - poate fi implicat
si n anumite
acTiuni cum ar fi: producerea si comercializarea unor bunuri care au
caracter de noutate,
experimentarea, pentru prima dat, a unor procedee de fabricaTie etc.
Reglementarea
riscului normal al serviciului ca o cauz de exonerare rspunde deopotriv
principiului
echitTii si interesului de a nu frna iniTiativele utile n procesul de
producTie.
ForTa major si cazul fortuit. Potrivit prevederilor art.270 alin.2 din Codul
muncii, salariaTii
nu rspund de pagubele provocate de forTa major sau de alte cauze care
nu puteau fi
nlturate. Desigur c n rndul acestora din urm se numr si cazul
fortuit.
INSPECIA MUNCII
Legea 108/1999 privind nfiinTarea si organizarea inspecTiei muncii cu
modificrile
si completrile ulterioare, defineste inspecTia muncii ca organ de
specialitate al
administraTiei publice centrale n subordinea Ministerului Muncii si
SolidaritTii Sociale,
cu sediul n municipiul Bucuresti.
InspecTia Muncii are personalitate juridic si este finanTat de la bugetul
de stat si din
venituri extrabugetare.
InspecTia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, unitTi
cu
personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare judeT si n municipiul
Bucuresti.
Obiectivele principale ale activitTii InspecTiei Muncii sunt urmtoarele:
a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaTiile de munc, la
securitatea

si sntatea n munc, la protecTia salariaTilor care lucreaz n condiTii

deosebite si a
prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale;
b) informarea autoritTilor competente despre deficienTele legate de
aplicarea corect
a dispoziTiilor legale n vigoare;
c) furnizarea de informaTii celor interesaTi despre cele mai eficace mijloace
de
respectare a legislaTiei muncii;
d) asistarea tehnic a angajatorilor si angajaTilor, pentru prevenirea
riscurilor
profesionale si a conflictelor sociale;
prestri de servicii;
- stabilirea si respectarea duratei timpului de lucru;
- stabilirea si acordarea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi
decurgnd din munca prestat;
- accesul fr nici o discriminare pe piaTa muncii al tuturor persoanelor
apte de munc, respectarea normelor specifice privind condiTiile de munc
ale tinerilor, femeilor, precum si ale unor categorii de persoane
defavorizate;
- respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legislaTia muncii si a
clauzelor contractelor colective de munc;
b) n domeniul securitTii si al sntTii n munc:
- acord asistenT tehnic persoanelor juridice la elaborarea programelor
de
prevenire a riscurilor profesionale si controleaz realizarea acestora;
- efectueaz sau solicit msurtori si determinri, examineaz probe de
produse si
de materiale n unitTi si n afara acestora, pentru clarificarea unor situaTii
de pericol;
- dispune sistarea activitTii sau scoaterea din funcTiune a echipamentelor
tehnice, n
cazul n care constat o stare de pericol iminent de accidentare sau de
mbolnvire
profesional, si sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal;
- acord angajatorilor, persoane juridice si fizice, autorizaTia de
funcTionare din punct
de vedere al securitTii n munc;
- retrage autorizaTia de funcTionare din punct de vedere al securitTii n
munc, dac
constat c prin modificarea condiTiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se
respect prevederile legislaTiei n vigoare;
- cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor
metodologice

privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea si evidenTa

accidentelor de
munc;
- coordoneaz activitatea de instruire si informare a angajaTilor n domeniul
securitTii,
sntTii si al relaTiilor de munc si urmreste activitatea de formare a
specialistilor n
domeniu;
- controleaz aplicarea dispoziTiilor legale referitoare la certificarea
produselor,
masinilor, utilajelor si a echipamentelor de protecTie din punct de vedere al
securitTii n
munc, la intrarea acestora pe teritoriul naTional, prin inspectorii de munc
sau prin
organisme acreditate de Ministerul Muncii si SolidaritTii Sociale;
- controleaz respectarea ndeplinirii cerinTelor legale referitoare la
sntatea n munc si la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesionale.
JURISDICIA MUNCII
1.NoTiunea de jurisdicTie.
Activitatea de jurisdicTie sau activitatea de judecat are ca obiect
soluTionarea de ctre
anumite organe si potrivit procedurii prevzute de lege a litigiilor
(proceselor, cauzelor) care
se ivesc ntre subiecTii raporturilor juridice, n legtur cu drepturile si
obligaTiile ce formeaz
conTinutul acestor raporturi de munc.
JurisdicTia muncii are ca obiect soluTionarea conflictelor de munc cu
privire la
a)salariaTii, precum si orice alt persoan titular a unui drept sau a unei
obligaTii n
temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b)angajatorii-persoane fizice si/sau juridice-, agenTii de munc temporar,
utilizatorii,
precum si orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfsurat n
condiTiile codului
muncii.
c)n exercitarea atribuTiilor prevzute n art. 28 din Legea nr. 54/2003,
organizaTiile
sindicale au dreptul de a ntreprinde orice acTiune prevzut de lege,
inclusiv de a formula
acTiuni n justiTie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat
expres din
partea celor n cauz. AcTiunea nu va putea fi introdus sau continuat de
organizaTia
sindical dac cel n cauz se opune sau renunTa la judecat.

d)Alte persoane au aceast vocaTie de parte n conflictele de munc, n

temeiul
legilor speciale sau ale Codului de procedur civil.
Mostenitorii salariatului pot fi prTi ntr-un conflict de drepturi n
urmtoarele situaTii:
- angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru
prejudiciile materiale
pe i Ie-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaTiei
de concediu etc.
(art.269 alin.1 din Codul muncii);
- n cazul obligaTiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la
angajator o
sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi
restituite n
natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndreptTit
este obligat la
suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru
pagubele
pricinuite din vina si n legtur cu activitatea sa (art.270 alin.1 din Codul
muncii).
3. Organele competente s judece conflictele de munc. Art.284 alin.1 din
Codul
muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competenTa
instanTelor stabilite
conform Codului de procedur civil.
4.Judectoria. Potrivit art.1, pct.1 din Codul de procedur civil,
judectoriile judec
n prim instanT, toate procesele si cererile, n afar de cele date prin lege
n competenTa
altor instanTe. Asadar, legea stabileste competenTa general sau de drept
comun a
judectoriilor.
- cererile de autorizare a funcTionrii, ca persoane juridice, a caselor de
ajutor reciproc
ale salariaTilor, precum si de nregistrare a acestora n registrul de
persoane juridice.
5. Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedur civil prin OrdonanTa
de urgenT
a Guvernului nr.138/2000 tribunalului, i s-a conferit plenitudinea de
competenT n ceea ce
priveste soluTionarea conflictelor de drepturi.
Tribunalul ca instanT competent s soluTioneze conflictele dintre
salariaTi si
angajatori (art. 284 din Codul muncii) este competent s judece si litigiile
referitoare la

modificarea raporturilor de serviciu ale funcTionarilor publici, precum si pe

cele referitoare la
salarizarea sau condiTiile de munc ale acestora.
6. Curtea de apel. Potrivit art.3 din Codul de procedur civil curTile de apel
judec:
1. n prim instanT, procesele si cererile n materie de contencios
admnistrativ
privind actele autoritTilor si instituTiilor centrale;
2. ca instanTe de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunTate
de
judectorii si tribunale n prim instanT, dac prin lege nu se prevede
altfel;
3. ca instanTe de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor
pronunTate de
tribunale n apel, sau mpotriva hotrrilor pronunTate n prim instanT de
tribunale, care,
potrivit legii, nu sunt supuse apelului;
4. orice alte materii date prin lege n competenTa lor.
7. Termenele de sesizare a instanTei. Cererile n vederea soluTionrii
conflictelor de
munc, potrivit art.283 din Codul muncii, pot fi formulate:
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia
unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea
sau ncetarea contractului individual de munc;
- n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat
deciziei de
sancTionare disciplinar;
- n termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la acTiune, n situaTia n
care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi
salariate neacordate
sau a unor despgubiri ctre salariaTi, precum si n cazul rspunderii
patrimoniale a
salariaTilor faT de angajator;
ridicarea si rezolvarea excepTiilor procedurale - printre care si cele
referitoare la competenT
- pronunTarea si cuprinsul hotrrilor, precum si cile de atac sunt supuse
normelor de
drept comun, cu unele particularitTi determinate de specificul litigiilor de
munc.
n soluTionarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli
procedurale
speciale, imperativul fiind acela al urgenTei.

Astfel, art.286 Codul muncii si art.74 din Legea nr. 168/1999 prevd c
cererile
referitoare la soluTionarea conflictelor de munc se judec n regim de
urgenT; termenele de
judecat nu pot fi mai mari de 15 zile.
Art. 286 alin. 3 din Codul muncii si art. 74 alin.1 pct.3 din Legea nr. 168/1999
dispun
c prTile sunt legal citate, dac citaTia Ie-a fost nmnat cu cel puTin o zi
naintea judecrii,.
La prima zi de nfTisare, nainte de intrarea n dezbateri, instanTa are
obligaTia de a
ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prTilor (art. 76 din Legea
nr.168/1999).
Nendeplinirea acestei obligaTii de ctre instanT atrage nulitatea absolut
a hotrrii
pronunTate ntruct instanTa a nesocotit o norm juridic imperativ. Cu
toate acestea,
considerm c omiterea ndeplinirii procedurii mpcrii la prima zi de
nfTisare dar
ndeplinirea ei ulterioar corespunde scopului voit de legiuitor: acela de
struinT a
instanTei de judecat n mpcarea prTilor.
Potrivit art.89 din Legea nr. 168/1999 si art.285 din Codul muncii toate
actele de
procedur ntocmite potrivit dispoziTiilor acestei legi sunt scutite de tax
de timbru.