Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
3.1 Funcţia Publică Şi Funcţionarul Public Din Dublă Perspectivă, Cea A Managementului Public Şi Cea A Dreptului Administrativ
3.1 Funcţia Publică Şi Funcţionarul Public Din Dublă Perspectivă, Cea A Managementului Public Şi Cea A Dreptului Administrativ
PARTICULARITI
ALE MANAGEMENTULUI PUBLIC
N DOMENIUL RESURSELOR UMANE
Nouti n managementul public
elemente de baz ale organizrii formale. Cadrul legislativ nu are nici un fel
de referire la acest element, or, n mod normal, nici o component a unei
subdiviziuni organizatorice dintr-un sistem nu poate exista dac prin
activitile desfurate nu servete realizrii unui obiectiv clar determinat.
Altfel spus, nu este normal s se nfiineze posturi i funcii publice pentru a
ncrca structura formal a unui sistem, doar pentru c aa susine cadrul
legislativ n vigoare, ci pentru a urmri realizarea unor obiective derivate din
misiunea social a fiecrei autoriti sau instituii publice. Pentru aceasta, n
structura fiecrui post i funcie public de conducere sau de execuie
managementul public ne oblig s determinm obiective, sarcini,
competene i responsabiliti ale titularilor, prin care ei devin o parte
activ a sistemului din care fac parte, care i asum nite responsabiliti
clare n ceea ce privete realizarea obiectivelor i, implicit, a misiunii
administrative a autoritilor i a misiunii sociale a instituiilor publice n
care i desfoar activitatea.
Abordarea funciei publice din perspectiva managementului public
considerm c trebuie s devin ct mai repede o realitate i n instituiile
publice din Romnia. Aceasta nu nseamn c se neglijeaz perspectiva
dreptului administrativ de definire a funciilor publice. Ceea ce trebuie s se
schimbe n accepiunea noastr este modul de definire a coninutului
funciilor publice de conducere i de execuie n documentele de formalizare
i rolul titularilor ca urmare a acestor schimbri fundamentale de concepie
managerial. Managerul public nu trebuie s rmn doar un aplicant
docil al doctrinei juridice. Dincolo de aceast faz, el trebuie s-i creeze
o structur cu posturi i funcii publice care s susin realizarea intereselor
generale i specifice ale pieei pe care acioneaz potrivit misiunii sociale
specifice a autoritilor i instituiilor publice. Prin urmare, n instituiile i
autoritile publice din Romnia trebuie s intervin o schimbare de
concepie, de abordare a rolului instituiei publice, n sensul orientrii
acesteia att ctre sistem, perspectiva integrat, ct i ctre piaa pe care
Particulariti ale managementului public n domeniul resurselor umane
iunie 1923 - unul din primele statute ale funcionarilor publici din aceast
parte a Europei. n articolul 1 al acestui document se menioneaz:
...sunt funcionari publici cetenii romni, fr deosebire de sex,
care ndeplinesc un serviciu public permanent (civil sau eclesiastic) la stat,
jude, comun sau la instituiile al cror buget este supus aprobrii
Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor judeene i comunale.
Cu timpul au fost formulate diverse critici la aceast definiie i ali
autori au exprimat concepia lor referitoare la funcionarul public. Cteva
exemple sunt prezentate n continuare.
Nouti n managementul public
(Legea 188/1999, privind Statutul funcionarilor publici, M.O. nr. 600 din
8 decembrie 1999).
Investiia n resursele umane este reglementat prin lege, iar
amortizarea acesteia este garantat de angajamentul pe care funcionarii
Particulariti ale managementului public n domeniul resurselor umane
Tabelul 1
Nr.
Crt. Ministerul Instituie de formare Finanare
bugetar
Autofinanare
1. Ministerul Aprrii
Naionale
1. Academia Tehnic Militar,
2. coala Militar de Pregtire
i Perfecionare a
Subofierilor din
Penitenciare
*
2. Ministerul Justiiei 1. Institutul Naional pentru
Pregtirea i Perfecionarea
Magistrailor
*
3. Ministerul
Administraiei i
Internelor
1. Academia de Poliie
*
4. Ministerul Muncii
Solidaritii
Sociale i Familiei
1. Institutul Romn de
Management pn n 1995
2. Institutul de igien,
sntate, servicii de sntate
i conducere
*
5. Ministerul
Economiei i
Comerului
1. Centrul de Formare i
Management pentru Comer
devenit n 1990
S.C.PERCOMEX S.A.
2. Centrul de Perfecionare
Consultan i Management
pentru Comer Internaional
**
6. Ministerul
Transporturilor,
Construciilor i
Turismului
1. Institutul Naional de
Formare i Management
pentru Turism *
7. Ministerul
Comunicaiei i
Tehnologiei
Informaiei
1. Institutul de Management i
Informatic
2. Centrul de Pregtire pentru
Personalul din Industrie
**
Tabelul 2
Nr.
crt.
Denumirea Centrului Judee arondate
1. Centrul Naional de Formare Continu pentru
Administraia Public Local
2. Centrul Teritorial de Formare Continu pentru
Administraia Public Local Bucureti
Arge, Buzu,
Dmbovia, Galai,
Ilfov, Prahova, Tulcea
i Municipiul Bucureti
3. Craiova Cara-Severin, Dolj,
Gorj, Mehedini, Olt,
Teleorman, Timi
4. Centrul Teritorial de Formare Continu pentru
Administraia Public Local Clrai
Brila, Clrai,
Constana, Giurgiu,
Ialomia.
5. Centrul Teritorial de Formare Continu pentru
Administraia Public Local Iai
Bacu, Botoani, Iai,
Neam, Suceava,
Vaslui, Vrancea
6. Centrul Teritorial de Formare Continu pentru
Administraia Public Local Cluj-Napoca
Arad, Bihor,
Bistria-Nsud, Cluj,
Maramure,
Satu-Mare, Slaj
clas sau treapt, iar instituia public are resursele umane cu care i poate
realiza obiectivele stabilite potrivit atribuiilor definite de cadrul legislativ.
n literatura de specialitate Vedina V.12, n lucrarea Statutul
Funcionarului Public, meniona c activitatea de organizare a carierei
funcionarului public, de la debutul acestuia pn la ncheiere, este dominat
de dou principii:
principiul autoritii: concepia tradiional privind funcia
public, plasndu-l pe funcionar sub autoritatea superiorului su
ierarhic. Acesta din urm este investit cu atribute principale: s-i
dirijeze activitatea, s decid n legtur cu situaia lui
profesional. Superiorul dispune de putere discreionar, creia
funcionarul trebuie s i se supun. Funcionarul nu este implicat
n activitatea de gestionare a carierei sale, nu o poate influena,
putnd doar s conteste deciziile abuzive ale superiorului.
principiul democratizrii funciei publice, potrivit cruia nu se
trece la o abandonare a principiului ierarhiei, care este esena
funciei publice. Se urmrete ns o atenuare a acestei ierarhii,
prin dreptul pe care funcionarul l are de a se implica efectiv n
gestiunea carierei sale.
Procesul de conducere a carierei funcionarului public poate fi
abordat n sens formal-organizatoric, dar i n sens material-funcional 13.
Prima accepiune se refer la autoritile i organismele implicate n
gestionarea funciei publice, att autoriti ale administraiei centrale, ct i
autoriti ale administraiei locale. n a doua accepiune sunt vizate actele
juridice i operaiunile materiale prin care se recruteaz funcionarii publici
F., D Arcy, F., Les institutions politiques et administratives, Paris, Economica, 1993,
p. 363
p.553
Dinamica
unei cariere
Politica
de management
al carierei
Anticiparea
nevoilor organizaiei
Evaluarea
performanei
i potenialului
Succesiunea
de planuri
Recrutarea
Evaluarea proprie
Planificarea carierei Activiti
de training
Dezvoltarea
managementului
Consilierea carierei
Consultan
Progresul n carier
Nouti n managementul public
o departajarea candidailor,
o alegerea celor mai capabili candidai pentru a corespunde
cerinelor posturilor i funciilor publice existente n structura
Nouti n managementul public
n condiiile legii.
Guvernul
n ceea ce privete Guvernul, acesta are dou misiuni eseniale:
asigur realizarea politicii interne i externe a rii i exercit conducerea
general a administraiei publice. n calitate de autoritate central a
administraiei publice, Guvernul i ndeplinete cea de a doua misiune de
Nouti n managementul public
cele mai multe situaii percepia asupra inechitii poate afecta considerabil
comportamentul salariailor. Cnd angajaii unei organizaii cred c au fost
tratai incorect n comparaie cu colegii lor, ei vor reaciona n unul din
urmtoarele moduri:
o unii vor ncerca s suplimenteze recompensele proprii prin
solicitri de sporuri de salarii sau prin aciuni legale pentru a
obine compensaii n plus,
o civa vor ncerca s schimbe modul lor de munc pentru a-l
adapta la modul n care sunt recompensai,
o alii vor ncerca s modifice percepia unei inechiti,
o unii vor accepta situaia de fapt,
o alii vor prsi grupul n care lucreaz pentru a reduce sursa de
inechitate care se manifest la nivelul grupului, orientndu-se
ctre alte grupuri unde cred c inechitatea nu se manifest.
n mod normal, potrivit acestei teorii, oamenii, n general, fac o
comparaie care poate fi ncadrat n unul din urmtoarele tipuri:
comparaia cu situaia anterioar n care s-a aflat individul n
aceeai instituie public,
comparaia cu situaia anterioar n care s-a aflat individul n
Atribuii *)
*) acestea se stabilesc pe baza prevederilor cadrului
legislativ, iar gradul de complexitate i dificultate vor
crete treptat pentru fiecare clas i grad din cadrul
aceleiai categorii.
Limite de competen*)
*) reprezint libertatea decizional de care beneficiaz
titularul pentru ndeplinirea atribuiilor care i revin.
Delegarea de atribuii
Sfera relaional
Intern:
a. Relaii ierarhice: subordonat fa de
superior pentru..
b. Relaii funcionale....
c. Relaii de control..
d. Relaii de reprezentare..
Extern:
a. cu autoriti i instituii publice.
b. cu organizaii internaionale..
c. cu persoane juridice private:.
ntocmit de *)
*) se ntocmete de conductorul compartimentului n care i
desfoar activitatea titularul postului
Nume i prenume
Funcia public de conducere..
Semntura
Data ntocmirii..
Luat la cunotin de ctre ocupantul postului
Nume i prenume...
Semntura.
Data..
Avizat de *)
*) se avizeaz de superiorul conductorului compartimentului:
Nume i prenume.
Funcia public de conducere.
Semntura.
Data..
Particulariti ale managementului public n domeniul resurselor umane
RAPORT DE EVALUARE
a performanelor profesionale individuale
ale funcionarilor publici
Nume i prenume
Funcia public, categorie, clas i grad.
Data ultimei avansri (n categoria, clasa i gradul actual).
Perioada evaluat de la.........la.
Studii
Programe de instruire *)
*) urmate n perioada evaluat .
Nr. crt. OBIECTIVE % din timp Termen
de realizare Realizat %
1.
2.
3.
4.
5.
Criterii de competen *) Grad de importan**) Note
Comentarii.
*) Se completeaz cu cele stabilite n metodologie
**) Pentru cel puin un criteriu de performan se va stabili gradul de
importan foarte important, pentru cel puin un criteriu de
performan se va stabili gradul de importan important,
pentru cel puin un criteriu de performan se va stabili gradul de
importan mai puin important.
Calificativul final al evalurii: *)
*) se stabilete n urma aplicrii formulei
Referat *)
*) se completeaz de evaluator
Rezultate deosebite
F = [(70 A)+( 20 B )+( 10C )] / 100
Particulariti ale managementului public n domeniul resurselor umane
evaluat,
semnarea i datarea raportului de evaluare de ctre evaluator i
de ctre funcionarul public evaluat.
Dup finalizare, raportul de evaluare este naintat superiorului
evaluatorului n vederea contrasemnrii. n aceast faz raportul ar putea fi
modificat conform deciziei funcionarului ierarhic superior evaluatorului
doar dac se constat una din urmtoarele situaii:
aprecierile consemnate nu corespund realitii,
ntre evaluator i funcionarul public evaluat exist diferene de
opinie nesoluionate.
Rezultatele obinute la evaluarea anual a performanelor
profesionale individuale confer funcionarilor publici dreptul de a avansa n
grad i n clas i de a primi recompense morale i materiale pentru
rezultatele deosebite ale activitii lor.
n evaluarea performanelor funcionarilor publici, rol important au
compartimentele de resurse umane din cadrul autoritilor i instituiilor
publice. Specialitii din compartimentele de resurse umane intervin n
urmtoarele activiti importante:
comunic pn la 31 decembrie al fiecrui an criteriile de
performan stabilite de ANFP; pe baza acestora se face
Nouti n managementul public