Regulamentul intern

Regulamentul intern se poate defini ca fiind documentul prin care se reglementeaza de

catre angajator, normele de disciplina a muncii, de conduita si comportament pentru
personalul angajat ce-si desfasoara activitatea intr-o unitate economica. Desi este intocmit
cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, regulamentul intern este un
act unilateral al angajatorului, care exprima, in esenta, vointa juridica a angajatorului cu
privire la modul de organizare a muncii in interiorul unitatii si reprezinta in acelasi timp
instrumentul principal prin care se poate concretiza aceasta organizare astfel incat sa fie
respectate drepturile salariatilor si ale angajatorului si, in acelasi timp, sa se stabileasca si
o parte din obligatiile ce revin atat angajatorului cat si salariatilor.
Regulamentul intern cuprinde, conform art. 242 din Codul Muncii urmatoarele:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi
produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Obligatia de
informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita
de angajator, iar modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul
regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa
caz, prin continutul regulamentului intern.
Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului si orice modificare ce intervine in
continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului
intern.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului
intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau. Controlul legalitatii
dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti,
care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a
modului de solutionare a sesizarii formulate de catre angajat. Intocmirea regulamentului
intern la nivelul fiecarui angajator trebuie sa se realizeze in termen de 60 de zile de la de
la data dobandirii personalitatii juridice.

Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii

In cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevazute in mod obligatoriu reguli privind
securitatea si sanatatea in munca, iar la elaborarea acestor masuri angajatorul trebuie sa se
consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul
de securitate si sanatate in munca.
Deoarece angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate
aspectele legate de munca, singurul document prin care se pot reglementa aceste aspecte
la nivelul angajatorului este regulamentul intern.
Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei
forme de incalcare a demnitatii
In regulamentul intern trebuie prevazute in mod obligatoriu dispozitii care sa asigure
respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarea oricarei forme de incalcare a
demnitatii.
Prin egalitate de sanse si de tratament intre femei si barbati se intelege luarea in
considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin
si, respectiv, feminin si tratamentul egal al acestora.
Masurile pentru promovarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si
pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplica in
sectorul public si privat, in domeniul muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii,
politicii, participarii la decizie, furnizarii si accesului la bunuri si servicii, cu privire la
constituirea, echiparea sau extinderea unei intreprinderi ori inceperea sau extinderea
oricarei altei forme de activitate independenta, precum si in alte domenii reglementate
prin legi speciale.
Toate institutiile cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si
barbati, fiecare pentru domeniul sau de activitate, au obligatia de a aduce prin toate
mijloacele adecvate in atentia persoanelor in cauza dispozitiile Legii 202/2002.
Deoarece in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata
de toti salariatii si angajatorii, orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat,
bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie
sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
Constituie discriminare directa situatia in care o persoana este tratata mai putin favorabil,
pe criterii de sex, decat este, a fost sau ar fi tratata alta persoana intr-o situatie
comparabila.
Constituie discriminare indirecta situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica,
aparent neutra, ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu
persoanele de alt sex, cu exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau
aceasta practica este justificata obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a
acestui scop sunt corespunzatoare si necesare.
Hartuirea este situatia in care se manifesta un comportament nedorit, legat de sexul
persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii persoanei in cauza si crearea
unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

Hartuirea sexuala este situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie

sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea
demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor.
Actiunile pozitive sunt acele actiuni speciale care sunt intreprinse temporar pentru a
accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt
considerate actiuni de discriminare.
Munca de valoare egala este activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza
acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea
unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati
egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic.
Discriminarea bazata pe criteriul de sex se intelege discriminarea directa si discriminarea
indirecta, hartuirea si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul
de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea, precum si orice tratament
mai putin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de catre persoana
respectiva ori de supunerea sa la acestea.
Discriminarea multipla consta in orice fapta de discriminare bazata pe doua sau mai
multe criterii de discriminare.
Nu sunt considerate discriminari:
a) masurile speciale prevazute de lege pentru protectia maternitatii, nasterii, lauziei,
alaptarii si cresterii copilului;
b) actiunile pozitive pentru protectia anumitor categorii de femei sau barbati;
c) o diferenta de tratament bazata pe o caracteristica de sex cand, datorita naturii
activitatilor profesionale specifice avute in vedere sau a cadrului in care acestea se
desfasoara, constituie o cerinta profesionala autentica si determinanta atat timp cat
obiectivul e legitim si cerinta proportionala.
Este interzisa orice forma de discriminare bazata pe criteriul de sex in in sectorul public
si privat, in domeniul muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii, politicii,
participarii la decizie, furnizarii si accesului la bunuri si servicii, cu privire la constituirea,
echiparea sau extinderea unei intreprinderi ori inceperea sau extinderea oricarei altei
forme de activitate independenta, precum si in alte domenii reglementate prin legi
speciale.
Este interzis orice ordin sau dispozitie de a discrimina o persoana pe criteriul de sex.
Statutul familial consta in acel statut prin care o persoana se afla in relatii de rudenie,
casatorie sau adoptie cu alta persoana.
Statutul marital consta in acel statut legal avut de o persoana care este necasatorit/a,
casatorit/a, divortat/a, vaduv/a.
Statutul familial si cel marital nu pot constitui motiv de discriminare.
Respingerea unui comportament de hartuire si hartuire sexuala de catre o persoana sau
supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosita drept
justificare pentru o decizie care sa afecteze acea persoana.
Prin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se
intelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;

c) venituri egale pentru munca de valoare egala;

d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala, inclusiv ucenicia;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de incadrare in munca si de munca ce respecta normele de sanatate si securitate
in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare, inclusiv conditiile de concediere;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private
de securitate sociala;
h) organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile
acordate de acestea;
i) prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.
De egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca
beneficiaza toti lucratorii, inclusiv persoanele care exercita o activitate independenta,
precum si sotiile/sotii lucratorilor independenti care nu sunt salariate/salariati sau
asociate/asociati la intreprindere, in cazul in care acestea/acestia, in conditiile prevazute
de dreptul intern, participa in mod obisnuit la activitatea lucratorului independent si
indeplinesc fie aceleasi sarcini, fie sarcini complementare.
Prevederile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si
barbati se aplica tuturor persoanelor, functionari publici si personal contractual din
sectorul public si privat, inclusiv din institutiile publice, cadrelor militare din sectorul
public, precum si celorlalte categorii de persoane al caror statut este reglementat prin legi
speciale.
Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare
bazata pe criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul
relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea
discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si
in regulamentele interne ale unitatilor;
b) sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile
prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin
crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin
actiuni de discriminare, astfel cum sunt definite la art. 4 lit. a)-e) si la art. 11;
c) sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra
drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de
tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
d) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si
controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si
barbati.
Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care
dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare
la:
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru
ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori
de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;

d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor de mai sus locurile de munca in care, datorita
naturii activitatilor profesionale respective sau cadrului in care acestea sunt desfasurate, o
caracteristica legata de sex este o cerinta profesionala autentica si determinanta, cu
conditia ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta sa fie proportionala.
Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul
de maternitate constituie discriminare in sensul prezentei legi.
Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei sau unui barbat, privind concediul
pentru cresterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare.
Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de
graviditate si/sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va
naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca.
Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor de mai sus acele locuri de munca interzise
femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de
prestare a muncii.
Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:
a) salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2
ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;
c) salariatul se afla in concediu paternal.
Este exceptata concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare,
a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
La incetarea concediului de maternitate, a concediului pentru cresterea copiilor in varsta
de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati sau a concediului
paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se intoarce la ultimul loc de munca ori la un
loc de munca echivalent, avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a
beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul
absentei.
Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit
drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea
profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si
perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce tine de viata sexuala.

Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a

relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a
inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere, la
instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor Legii 202/2002 si
dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu exceptia unor motive intemeiate si
fara legatura cu cauza.
Prevederile de mai sus se aplica in mod corespunzator membrilor organizatiei sindicale,
reprezentantilor salariatilor sau oricarui altui salariat care au competenta ori pot sa acorde
sprijin in rezolvarea situatiei la locul de munca
Pentru prevenirea actiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex in domeniul
muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca la nivel de sector de activitate,
grup de unitati si unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de
interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a
sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor
individuale de munca.
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar. orice tranzactie
prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau
limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
1) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
2) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
3) dreptul la concediu de odihna anual;
4) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
5) dreptul la demnitate in munca;
6) dreptul la securitate si sanatate in munca;
7) dreptul la acces la formarea profesionala;
8) dreptul la informare si consultare;
9) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului
de munca;
10) dreptul la protectie in caz de concediere;
11) dreptul la negociere colectiva si individuala;
12) dreptul de a participa la actiuni colective;
13) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
14) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile ;
15) dreptul sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost
programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat;
16) dreptul sa munceasca la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor
contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare
dintre acestea;

17) dreptul la preaviz;

18) dreptul de a nu motiva demisia;
19) dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor;
20) dreptul sa fie informat cu privire la continutul planului de formare profesionala;
21) dreptul de a sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in
masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau..
Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii
revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul
colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzaatoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a
realizarii acestora;
g) sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin
contractul individual de munca..
Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
1) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
2) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
3) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
4) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatatii, cu
exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa
prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere
in contractul colectiv de munca aplicabil;
5) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta
deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
6) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si
sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

7) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile

prevazute de lege;
8) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
9) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor;.
10) sa incheie a contractului individual de munca in forma scrisa;
11) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca;
12) sa informeze persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu
privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice;
13) sa comunice in timp util inainte de plecare, in cazul in care persoana selectata in
vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in
strainatate, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, precum si
informatii referitoare la,:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz;
14) sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de salariat sau fost
salariat, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, la
solicitarea acestora.
15) sa emita decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatarii cauzei concedierii.
16) sa-i propuna salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu
pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de
medicina a muncii, in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la
art. 61 lit. c) si d) din Codul Muncii, precum si in cazul in care contractul individual de
munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii;
17) sa initieze, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de
lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in cazul in care
angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective;
18) sa inregistreze demisia salariatului;
19) sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata
despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii
lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele
ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata.
Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului;
20) sa asigure transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime
si materialelor pe care acesta le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe
care le realizeaza, in cazul muncii la domiciliu;
21) sa tina evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului
inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat;

22) sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a

orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore;
23) sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul;
24) sa stabileasca programarea concediilor astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un
an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt;
25) sa suporte toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea
revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare
a intreruperii concediului de odihna;
26) sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim
brut pe tara.
27) sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu
sau in legatura cu serviciul.
ATENTIE
La toate aceste drepturi si obligatii impuse de Codul Muncii angajatorul mai poate
adauga si altele, in functie de activitatea pe care o desfasoara, precum si modalitatea de
functionare a activitatii in cadrul unitatii, dar fara a incalca legislatia in vigoare.
Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice elaboreaza
politicile si planurile nationale de actiune ale Guvernului in domeniul egalitatii de
egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati.
Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, prin structura de
specialitate, respectiv Directia egalitate de sanse intre femei si barbati, are in domeniul
egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati urmatoarele atributii:
a) primeste reclamatii/plangeri privind incalcarea dispozitiilor normative referitoare la
principiul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si al nediscriminarii
dupa criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, institutii publice si private,
si le transmite institutiilor competente in vederea solutionarii si aplicarii sanctiunii si
asigura consilierea victimelor in conditiile legii;
b) elaboreaza rapoarte, studii, analize si prognoze privind aplicarea principiului egalitatii
de sanse si de tratament intre femei si barbati in toate domeniile de activitate;
c) asigura schimbul de informatii cu organismele europene din domeniul egalitatii de
sanse intre barbati si femei.
CONES este Comisia nationala in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati, care
isi desfasoara activitatea in coordonarea Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale
si Persoanelor Varstnice.
CONES este alcatuita din reprezentanti ai ministerelor si ai altor organe de specialitate
ale administratiei publice centrale din subordinea Guvernului sau ai autoritatilor
administrative autonome, ai organizatiilor sindicale si ai asociatiilor patronale
reprezentative la nivel national, precum si din reprezentanti ai organizatiilor
neguvernamentale, cu activitate recunoscuta in domeniu, desemnati prin consens de
acestea.
Atributiile CONES sunt prevazute in regulamentul propriu de organizare si functionare,
elaborat de catre Directia egalitate de sanse intre femei si barbati din cadrul Ministerului

Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, avizat de membrii CONES

si aprobat prin hotaraare a Guvernului.
Comisia nationala in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati, (CONES), este
infiintata si functioneaza potrivit prevederilor art. 24 din Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata.
CONES isi desfasoara activitatea in coordonarea Ministerului Muncii, Familiei,
Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice.
Presedintele CONES este secretarul de stat coordonator al activitatii in domeniul
egalitatii de sanse intre femei si barbati si are drept de vot.
Componenta CONES este stabilita conform prevederilor art. 24 alin. (3) din Legea nr.
202/2002, republicata.
Componenta CONES este stabilita cu respectarea principiului reprezentativitatii si al
egalitatii de sanse.
CONES este alcatuita din membri titulari si membri supleanti, cel putin unul dintre
acestia avand obligatia de a participa la reuniunile si activitatile acesteia.
Membrii CONES au un mandat de 4 ani, care poate fi reinnoit.
CONES indeplineste, in principal, urmatoarele atributii:
a) promovarea abordarii integrate a principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati,
in scopul eliminarii inegalitatilor de gen si a discriminarilor pe criterii de sex;
b) includerea principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati in elaborarea si in
aplicarea politicilor sectoriale, prin intermediul institutiilor reprezentate in CONES;
c) evaluarea stadiului aplicarii si respectarii legislatiei in domeniu la nivel central si
elaborarea de recomandari pentru autoritatile administratiei publice centrale in vederea
aplicarii politicilor si programelor specifice de promovare a principiului egalitatii de
sanse intre femei si barbati;
d) evaluarea procesului de armonizare a legislatiei nationale cu reglementarile Uniunii
Europene in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati si elaborarea de
recomandari pentru autoritatile administratiei publice centrale competente in vederea
realizarii acestei armonizari;
e) promovarea schimbului de experienta si de informatii privind actiunile desfasurate in
domeniu;
f) acordarea avizului consultativ privind Strategia nationala in domeniul egalitatii de
sanse intre femei si barbati si planul general de actiuni pentru implementarea Strategiei si
participarea la implementarea acesteia;
g) elaborarea de rapoarte privind modul concret de aplicare in diferite sectoare de
activitate a politicii egalitatii de sanse intre femei si barbati.
In realizarea atributiilor sale, CONES furnizeaza informatii si colaboreaza cu institutiile
si structurile asociative care alcatuiesc componenta CONES.
Membrii CONES participa la indeplinirea atributiilor acesteia, inclusiv la alcatuirea si
diseminarea documentatiilor de informare, precum si la elaborarea rapoartelor de
activitate.
Fiecare membru informeaza institutia pe care o reprezinta asupra activitatii desfasurate in
cadrul CONES.
Fiecare institutie a administratiei publice centrale din subordinea Guvernului membra a
CONES adopta planul anual de masuri pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei

si barbati in domeniul propriu de activitate si raporteaza anual, prin membrul desemnat a

o reprezenta, modul de indeplinire a obiectivelor propuse.
CONES asigura coordonarea activitatii comisiilor judetene, respectiv a municipiului
Bucuresti in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati (COJES).
CONES primeste si analizeaza rapoartele trimise periodic de catre COJES si decide
asupra masurilor necesare pentru eliminarea deficientelor in asigurarea egalitatii de sanse
intre femei si barbati, constatate in teritoriu, in anumite domenii de activitate.
Presedintele are, in principal, urmatoarele atributii:
a) asigura convocarea membrilor CONES;
b) stabileste ordinea de zi a reuniunii pe baza consultarii membrilor;
c) asigura conducerea lucrarilor CONES;
d) reprezinta CONES in relatiile cu tertii;
e) intreprinde demersurile necesare pentru modificarea si completarea componentei
CONES, atunci cand este cazul.
Presedintele poate delega exercitarea unor atributii din competenta sa si poate incredinta
mandatul de reprezentare altor membri CONES, in conditiile legii.
Activitatea executiva si de secretariat a CONES este asigurata de Directia ocupare si
egalitate de sanse din cadrul Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si
Persoanelor Varstnice.
Secretariatul tehnic are, in principal, urmatoarele atributii:
a) asigura activitatile de registratura si de corespondenta;
b) pregateste documentele necesare desfasurarii reuniunilor si le transmite membrilor cu
cel putin 5 zile inainte;
c) intocmeste procesele-verbale ale reuniunilor, pe care le transmite membrilor CONES;
d) colecteaza si sintetizeaza date si informatii privind activitatea COJES pe care le
prezinta in reuniunile CONES;
e) aduce la cunostinta membrilor si a presedintelui CONES orice modificari intervenite in
componenta CONES.
Calitatea de membru al CONES inceteaza in urmatoarele situatii:
a) expirarea mandatului de membru, in cazul in care acesta nu este reinnoit;
b) incetarea raporturilor de serviciu sau a raporturilor de munca;
c) revocarea la propunerea presedintelui, la propunerea oricarui membru si/sau la
solicitarea institutiilor, autoritatilor, asociatiilor sau organizatiilor care l-au desemnat;
d) deces;
e) condamnarea definitiva pentru savarsirea unei infractiuni sau sanctionarea pentru fapte
de discriminare de catre Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii, prin
hotarare ramasa definitiva;
f) pentru inregistrarea a mai mult de doua absente consecutive de la sedintele CONES, in
cazul in care absenta nu este justificata potrivit legii sau in cazul in care nu este inlocuit
de membrul supleant.
Autoritatile publice, autoritatile administrative autonome, organizatiile si asociatiile
reprezentate in CONES au obligatia sa comunice secretariatului tehnic situatiile
prevazute la lit. b)-e).
Propunerea de revocare a membrilor care nu indeplinesc atributiile ce le revin se adopta
prin vot secret cu majoritatea simpla a membrilor prezenti.
Persoana propusa pentru revocare nu are drept de vot.

In cazul incetarii calitatii de membru CONES, entitatea care a desemnat membrul a carui
calitate a incetat propune o noua persoana care sa fie numita drept membru CONES.
Nu pot fi membri ai CONES persoanele care:
a) au fost condamnate definitiv pentru savarsirea unei infractiuni sau sanctionate pentru
fapte de discriminare de catre Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii, prin
hotarare ramasa definitiva;
b) au fost revocate anterior din calitatea de membru al CONES.
Cvorumul legal al reuniunilor CONES este de cel putin jumatate plus unu din numarul
total al membrilor, in caz contrar sedinta reprogramandu-se la un interval de maximum
10 zile lucratoare.
Hotararile CONES se adopta prin vot deschis, cu majoritatea simpla a membrilor
prezenti.
Desfasurarea lucrarilor plenului se consemneaza in procesul-verbal al reuniunii.
Dreptul la vot in cadrul CONES se stabileste astfel:
a) cate 20% din total voturi pentru fiecare din partile reprezentate:
1. ministere, alte organe de specialitate ale administratiei publice centrale din subordinea
Guvernului;
2. autoritati administrative autonome;
3. confederatii sindicale;
4. asociatii patronale;
5. organizatii neguvernamentale;
b) procentul de 20% care revine fiecarei parti se divide la numarul de membri care
compun partea respectiva.
Convocarea membrilor CONES se realizeaza, in scris, de presedintele acesteia sau la
initiativa a cel putin doua treimi din numarul membrilor, prin secretariatul tehnic.
La propunerea presedintelui, la reuniunile CONES pot participa, cu statut de invitati, si
alte persoane, in functie de problemele dezbatute.
CONES asigura coordonarea activitatii comisiilor judetene si a municipiului Bucuresti in
domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati (COJES).
Reuniunile CONES se desfasoara semestrial la sediul Ministerului Muncii, Familiei,
Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice. Secretariatul CONES este asigurat de Directia
egalitate de sanse intre femei si barbati din cadrul Ministerului Muncii, Familiei,
Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice.
In cadrul reuniunilor, CONES analizeaza rapoartele periodice transmise de comisiile
judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, in domeniul egalitatii de sanse intre femei si
barbati (COJES) si decide asupra masurilor necesare pentru eliminarea deficientelor in
asigurarea egalitatii de sanse intre sexe, constatate in teritoriu, in anumite domenii de
activitate.
Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice prezinta,
semestrial, comisiilor parlamentare pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati
raportul privind activitatea desfasurata si utilizarea fondurilor bugetare si extrabugetare,
precum si planul anual de masuri adoptat de fiecare institutie membra a CONES pentru
promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati in domeniul sectorial de activitate.
In fiecare judet si in municipiul Bucuresti functioneaza comisia judeteana, respectiv a
municipiului Bucuresti, in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati (COJES).

COJES este alcatuita din reprezentanti ai serviciilor publice deconcentrate si ai altor

organe de specialitate ale administratiei publice locale sau ai autoritatilor administrative
locale, ai organizatiilor sindicale si ai asociatiilor patronale, precum si din reprezentanti ai
ONG-urilor, de la nivel local, desemnati de acestea.
Atributiile COJES sunt prevazute in regulamentul de organizare si functionare al
comisiilor judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, in domeniul egalitatii de sanse
intre femei si barbati, care se aproba prin hotaraare a Guvernului.
COJES-urile colecteaza date relevante in vederea elaborarii si publicarii, trimestrial, a
rapoartelor privind conditia femeilor si barbatilor in diferite domenii de activitate.
Rapoartele sunt inaintate de catre presedintele COJES Directiei egalitate de sanse intre
femei si barbati din cadrul Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si
Persoanelor Varstnice, pentru a fi dezbatute in sedintele CONES, precum si pentru a fi
date publicitatii.
Presedintele COJES este persoana desemnata din cadrul agentiei judetene pentru plati si
inspectie sociala, respectiv al Agentiei pentru Plati si Inspectie Sociala a Municipiului
Bucuresti, in conditiile prevazute de regulamentul de organizare si functionare al
comisiilor judetene, respectiv al municipiului Bucuresti, in domeniul egalitatii de sanse
intre femei si barbati.
Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Vaarstnice, prin Directia
egalitate de sanse intre femei si barbati, asigura respectarea si exercita controlul asupra
aplicarii prevederilor prezentei legi in domeniul sau de activitate, prin institutiile aflate in
subordinea, sub autoritatea sau in coordonarea sa, care au in responsabilitate aplicarea de
masuri de promovare a egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si de
eliminare a discriminarii directe si indirecte bazate pe criteriul de sex, dupa cum
urmeaza:
a) Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca asigura respectarea principiului
egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul aplicarii masurilor
pentru stimularea ocuparii fortei de munca, precum si in domeniul protectiei sociale a
persoanelor neincadrate in munca;
b) Casa Nationala de Pensii Publice asigura aplicarea masurilor de respectare a egalitatii
de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul administrarii si gestionarii
sistemului public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale;
c) Inspectia Muncii asigura controlul aplicarii masurilor de respectare a egalitatii de sanse
si de tratament intre femei si barbati in domeniul sau de competenta;
d) Directia protectia copilului asigura aplicarea masurilor de respectare a egalitatii de
sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul combaterii violentei in familie;
e) Cercetare Stiintifica in Domeniul Muncii si Protectiei Sociale si Institutul National de
Cercetare-Dezvoltare pentru Protectia Muncii "Alexandru Darabont" - Bucuresti, aflate in
coordonarea Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice,
sunt responsabile cu promovarea si asigurarea egalitatii de sanse si de tratament intre
femei si barbati in domeniile lor specifice de activitate si pun la dispozitie datele si
informatiile pe care le detin, necesare elaborarii strategiilor si politicilor in domeniu.
f) Agentia Nationala pentru Plati si Inspectie Sociala asigura aplicarea masurilor de
egalitate de sanse si de tratament intre femei si barbati in elaborarea si aplicarea
politicilor si strategiilor din domeniul asistentei sociale.

Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor

Toate cererile / solicitarile sau reclamatiile venite din partea unui angajat au caracter
confidential si trebuie transmise in scris catre conducerea unitatii. Cererile / solicitarile
sau reclamatiile verbale nu sunt luate in considerare.
Constituie cerere / solicitare orice document scris, care vizeaza obtinerea de informatii cu
caracter personal, obtinerea de materiale si instrumente care faciliteaza desfasurarea
activitatii in cadrul unitatii, obtinerea de resurse materiale in interes personal sau pentru
buna desfasurare a activitatii, obtinerea de mijloace de transport care sa faciliteze
desfasurarea activitatii in cadrul unitatii, precum si alte doleante ale salariatului.
Reclamatiile salariatului pot viza urmatoarele aspecte:
a) incalcarea de catre angajator a anumitor drepturi ale salariatilor prevazute de lege;
b) problemele privind conditiile de munca sau sarcinile trasate;
c) conflictele aparute in procesul de munca;
d) probleme legate de securitatea si sanatatea in munca;
Cererile / solicitarile sau reclamatiile vor fi solutionate in termenul prevazut in
regulamentul intern, fara a depasi maxim 30 de zile calendaristice, de catre persoana a
carui i-a fost adresata.
Angajatii au dreptul ca, in cazul in care se considera discriminati pe baza criteriului de
sex, sa formuleze sesizari/reclamatii catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este
direct implicat, si sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor
salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca.
In cazul in care aceasta sesizare/reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul angajatorului
prin mediere, persoana angajata care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia
existentei unei discriminari directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex in domeniul
muncii, pe baza prevederilor prezentei legi, are dreptul ataat sa sesizeze institutia
competenta, caat si sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta in a carei
circumscriptie teritoriala isi are domiciliul ori resedinta, respectiv la sectia/completul
pentru conflicte de munca si drepturi de asigurari sociale din cadrul tribunalului sau, dupa
caz, instanta de contencios administrativ, dar nu mai taarziu de 3 ani de la data savaarsirii
faptei.
Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate
Angajatorul are dreptul sa-si impuna propriile reguli in ceea ce priveste disciplina la locul
de munca dar fara a incalca legislatia in vigoare.
Astfel, in vederea aplicarii cu usurinta a prevederilor legale referitoare la anchetarea
disciplinara, se impune prevederea tuturor regulilor care trebuie respectate de catre toti
angajatii unitatii in regulamentul intern astfel incat in cazul unei sanctionari disciplinare,
sa se poata face trimitere directa la aceste prevederi. Cu cat regulile respective sunt mai
clare si mai precise, cu atat activitatea de cercetare diciplinara va fi mai transparenta si
aplicarea sanctiunilor va fi mai usor de gestionat, fara posibilitatea unor contestatii
ulterioare.
Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii,

sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o
abatere disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de
munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul
savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt
regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea
sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Deoarece legea nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare, este recomandabil
ca regulamentul intern sa cuprinda o enumerare atenta, chiar daca numai exemplificativa
(desi este recomandabil, pentru usurinta in aplicare, ca aceasta enumerare sa fie
exhaustiva), a acestora.
Astfel, trebuie mentionate faptele ce pun in pericol buna desfasurare a activitatii si
sanctiunile aplicabile acestora. Daca o anumita fapta nu este calificata drept abatere
disciplinara nici in lege, nici in contractul colectiv sau individual de munca si nici in
regulamentul intern, in principiu ea va putea fi sanctionata cu mare dificultate, chiar daca
pune in pericol disciplina muncii in unitate.
In regulamentul intern nu se pot prevedea alte sanctiuni decat cele prevazute in lege, cu
precizarea ca sanctiunile prevazute de lege nu pot fi agravate prin dispozitiile
regulamentului intern (de exemplu, este nelegala prevederea in regulamentul intern a unei
sanctiuni constand in reducerea salariului de baza pe o durata mai mare de 3 luni sau cu
mai mult de 10%).
Reguli referitoare la procedura disciplinara
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia avertismentului scris, nu
poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Pentru
cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie.
Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al
organizatiei sindicale al carei membru este salariatul cercetat.
Neprezentarea salariatului la convocarea fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului
sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare
probele pe care le considera necesare. Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei
sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii, lucrarile comisiei de disciplina
consemnandu-se intr-un registru de procese-verbale.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma
scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre
savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice
Aceste prevederi vor privi in mod special situatiile in care exista dispozitii legale
specifice domeniului sau ramurii de activitate in care isi desfasoara activitatea
angajatorul, trebuind sa fie detaliate conditiile specifice respective precum si modul in
care trebuie sa se tina seama de aceste prevederi in activitatea zilnica a angajatorului.
Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor
In managementul resurselor umane un rol important il constituie evaluarea
performantelor personalului angajat. Prin intermediul evaluarii angajatorul va intelege
mult mai bine latura dinamica a dezvoltarii profesionale, dezvoltarea ce nu trebuie privita
ca un simplu punct ce poate incarca fisa de post a inspectorului de resurse umane ci
trebuie privita ca un proces continuu si util in viata angajatorului.
Cele prezentate mai sus in prezentul articol reprezinta prevederi obligatorii impuse de
legislatia in vigoare, respectiv Codul Muncii. Fiecare angajator poate adauga si alte
prevederi, ce sunt strans legate de activitatea unitatii, in functie de interesele sale.