CONCEDIEREA COLECTIVA

In aceste vremuri tulburi, guvernate de Sfantul Zvon si Preacuvioasa Frica, din ce in ce mai multe companii
sunt fortate (de situatia globala sau/si de managementul stupid practicat pana in prezent) sa ajunga la concedieri
colective pentru a micsora costurile si a evita (sau amana , cel putin) falimentul.
Dar in cate dintre aceste companii exista procedura clara si corecta a concedierii colective ?! Maxim 2530%. Ceilalti 70-75% ar trebui sa citeasca prezentul articol sau cel putin urmatoarele reglementari: Codul Muncii,
Contractul Colectiv de munca la nivel national, Contractul Colectiv de munca la nivel de ramura, o serie de legi
specifice.
Definitia este data de Codul Muncii, in art 68:
(1) Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i
mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai,
dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.
(2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau n calcul i acei salariai
crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr
legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
Pentru ca, de multe ori, concedierea colectiva nu reprezinta doar un cumul de concedieri individuale ci
creaza grave probleme sociale, ajungand uneori sa paralizeze localitati intregi, legislatia in vigoare impune o
procedura bine definita, tempofaga si obliga la negocieri cu sindicatele.
Astfel, primul pas in procedura concedierilor colective il reprezinta consultarea sindicatelor. Recomandam
companiilor, implicate in astfel de procese de concediere ,sa invite reprezentantii sindicatelor inclusiv in Adunarea
Generala / Consiliul general/etc , in carul careia se va lua decizia concedierii colective. Bineinteles ca acestia vor
avea statut de observatori/invitati, cu drept de opinie dar fara drept de vot. Este , de asemenea, indicata inserarea ,
in procesul verbal de sedinta , a precizarii privind participarea reprezentantilor sindicatului si a opiniilor acestora. Art
69 CM vorbeste de initierea consultarilor in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere , in timp ce CCM vine cu
precizari clare :
Art 79 ultimul alineat-:
Prin sintagma timp util" se intelege
- la intreprinderile cu un efectiv sub 100 salariati, cu 15 zile inainte de notificarea prevazuta la art.711 din
Codul muncii, cu modificarile ulterioare;
- la intreprinderile cu 101-250 salariati, cu 20 de zile inainte de notificarea prevazuta la art.711 din Codul
muncii, cu modificarile ulterioare;
- la intreprinderile cu peste 251 salariati, cu 30 de zile inainte de notificarea prevazuta la art.711 din Codul
muncii, cu modificarile ulterioare.
Pe parcursul consultarilor angajatorului ii revine, de asemenea, obligatia de a notifica in scris angajatii,
Agentia de Ocupare si Formare Profesionala si ITM-ul cu privire la :
Art 69 (2) CM :
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru

stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc
aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Art 79 CCM :
a) justificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a
personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau
reorientare profesionala etc.;
b) justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, va fi supusa spre
analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;
Sindicatele au dreptul de a ridica obiectiuni, de a propune solutii pentru diminuarea /eliminarea concedierii
colective, de anegocia conditiile concedierii , prin notificare scrisa , adresata Angajatorului intr-un termen de 10 zile
de la data primirii notificarii acestuia din urma (prin care li se anunta intentia de disponibilizare). Angajatorul este
obligat sa raspunda, in scris, la fiecare dintre obiectiuile/solutiile propuse de sindicat, in termen de 5 zile de la
primirea acestora.
Atentie ! Datorita ignorarii acestor termene puteti ajunge sa pierdeti un proces in instanta si, in loc sa
minimalizati cheltuielile sa fiti pusi in situatia de a plati salarii retroactiv, pentru cei concediati, deoarece ati decis o
concediere ILEGALA ! Stiu ca uneori, mai ales pentru firmele mici, negocierea cu sindicatele poate suna ilar
dar cand e vorba de plati si cheltuieli majorate incepe sa nu mai fie la fel de amuzant. Sunt multe firme in care nu
exista un sindicat ; solicitati angajatilor sa-si desemnez e reprezentatii, desi se presupune ca i-au desemnat la
negocierea contractului colectiv de munca da, da, ce bine ar fi fost daca acum insa, pentru ca nu ati negociat un
CCM la nivel de unitate, in timp util, va trebui sa aplicati prevederile CCM la nivel national si la nivel de ramura, care
devin obligatorii si pentru firma dvs. si care au prevederi in plus fata de CM !
ITM-ul, in cazul neajungerii la o situatie de compromis intre angajator si sindicate, poate prelungi perioada
de consultari si amana data aplicarii deciziei de concediere cu pana la 10 zile. Aceasta institutie trebuie avizata cu
minim 30 de zile in avans cu privire la decizia aplicarii concedierii colective.
Dupa ce s-a luat decizia concedierii colective , Angajatorul trebuie sa notifice ,in scris, fiecare angajat al
carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o forma de
recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi firma.
Pentru aplicarea efectiva a concedierii in CCM sunt prevazute o serie de pasi ce trebuie urmati pentru a
proteja categoriile sociale mai putin favorizate.
Art 81 CCM :
(1) La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate,
masurile vor afecta in ordine:
a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza
pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut
pensionarea in conditiile legii;
c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
(2) La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere
urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al
sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei
persoane care ocupa un post nevizat de reducere;

b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;

c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati
care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai
au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
Mai departe, concedierea imbraca formele specifice concedierii individuale din motive neimputabile
angajatului. Am intalnit firme in care, inspectorul de resurse umane, luat de valul concedierilor colective a realizat. o
decizie colectiva de concediere !! Fiecare angajat va primi o decizie individuala , fiecare decizie va cuprinde toate
elementele unei decizii de concediere din motive neimputabile angajatului, si va beneficia de preaviz.
Atentie ! Conform CCM la nivel national termenul minim de preaviz este de 20 de zile art 74(2) CCM,
iar in aceasta perioada angajatul are dreptul de a absenta 4 ore pe zi pentru a-si cauta un alt job, fara ca aceasta sa-i
afecteze drepturile salariale.
Oricare dintre salariatii concediati poate contesta concedierea la tribunal, potrivit Legii nr. 168/1999 privind
solutionarea conflictelor de munca.
Salariatii concediati au dreptul la salarii compensatorii, cuantumul/numarul acestora urmand a fi negociate
cu reprezentantii angajatilor sau cu sindicatele, daca nu exista pevederi specifice in CCM la nivel d eunitate si/sau
ramura.
Codul Muncii interzice angajarea, timp de noua luni de la data concedierilor colective, pe posturile ce au
facut subiectul concedierii colective. In cazul in care firma isi reia activitatea sau iese din conul de umbra al
problemelor economice si are nevoie de majorarea numarului de angajati, intr-o perioada de 9 luni de disponibilizarea
colectiva, este obligatorie notificarea scrisa a sindicatelor /salariatilor concediati, pentru a-I aviza cu privire la noua
situatie. Pot fi angajate alte persoane numai in situatia in care fostii angajati refuza sa-si reia activitatea sau nu trimit
un raspuns in termen de 10 zile de la data comunicarii angajatorului.
Ei dupa aceste precizari parca nu mai pare concedierea colectiva o solutie facila pentru
diminuarea cheltuielilor. Pe de alta parte daca e sa-si bage codita Lucifer vin eu si va intreb chiar trebuie sa
desfiintam toate posturile in interiorul a 30 de zile ??!!
Astept comentariile voastre, oricare ar fi acestea, numai nu aruncati cu pantofii ca Mircea Badea ;
totodata va doresc ca acest articol sa ramana util doar la nivel informativ si sa nu fiti pusi in situatia de a-i aplica /
suporta precizarile !