PLANIFICAREA CAPITALULUI UMAN devine absolut necesara in perioadele de criza

financiara

Visurile noastre frumoase ce sperau la o criza de 2-3 ani s-au spulberat mai repede
decat visurile copiilor in lumina soarelui de dimineata. E clar pentru toata lumea ca
traim inca intr-o perioada de recesiune si ca, punctual cel putin, exista firme care au
nevoie de o regandire a capitalului uman propriu.
Planificarea capitalului uman nu trebuie privita ca o sarcina simpla sau un obiectiv
de bifat, nu trebuie sa vizeze doar nevoile pe termen scurt ale respectivei
organizatii, nu trebuie sa cuprinda doar viziunea departamentului HR , nu trebuie sa
porneasca doar de la analiza necesarului stabilit de fiecare sef de departament in
parte, nu Incep prezentare cu nu trebuie pentru ca, de regula, majoritatea
departamentelor HR pornesc din aceasta zona in planificarea necesarului de resurse
umane si se limiteaza la aceste zone. Gresesc ? Pe termen scurt, nu ; fidelitatea
planificarii cu nevoile reale este aproape 100% eficienta pe termen scurt. Se pierde
insa viziunea . O buna planificare a capitalului uman ar trebui sa puna accent nu pe
numarul angajatilor ci pe calitatea acestora si capacitatea pe care organizatia o are
pentru fidelizare a lor.
E dificil sa cuprinzi in cateva randuri complexitatea planificarii capitalului uman ,
insa pot incerca sa prind pasii principali ai acestui proces strategic pentru
organizatie :
A. Anterior proiectului de planificare
1. Analiza istoricului resursei umane :
a. Numar de posturi vis-a-vis numar de angajati
b. Evolutia pe termen mediu si lung a numarului de angajati, pe categorii
d eposturi si departamente
c. Tipurile de calificari necesare, posibilitatile de acoperire a acestora ,
identificarea furnizorilor de cursuri
d. Evolutia resursei umane proprii
e. Gradul de fidelizare al angajatilor ; atentie deosebita la promovarile
interne
f. costuri
2. Analiza situatiei prezente a capitalului uman
a. Din perspectiva HR
b. Din perspectiva managerilor C level
c. Din perspectiva sefilor de departament
d. Din perspectiva angajatilor (de regula acest pas este cel
omis/considerat irelevant si cel care influenteaza in mod definitoriu
planificarea ; nemultumirea angajatilor, neluata in calcul, va genera un
necesar mult mai mare pe recrutare, cheltuieli mai mari, cresterea
gradului de nemultumire pe fondul interactionarilor cu noii colegi, etc)
e. costuri

3. Analiza situatiei prezente a capitalului uman intern in raport cu capitalul uman

existent in domeniul de activitate respectiv si in firmele concurente
4. Analiza strategiei de dezvoltare a organizatiei
5. Perspectivele profesionale ale propriilor angajati
6. Identificarea problemelor actuale !!!!
B. Procesul propriu-zis de planificare :
1. Necesarul cantitativ de resursa umana
2. Necesarul calitativ
3. Sursele de asigurare a resursei umane din cadrul organizatiei /Liniile de
promovabilitate / Costuri cu pregatirea profesionala
4. Sursele de asigurare a resursei umane din afara organizatiei/ Costuri de
recrutare/Costuri de adaptare
5. Programe de pregatire profesionala / Costuri
6. Solutii pentru acoperirea necesarului de resursa umana data de cresterea
sezoniera/temporara activitatii organizatiei
7. Solutii de flexibilizare a capitalului uman.
8. Reorganizarea anumitor departamente (unde este cazul)
9. Redesenarea fiselor de post (unde este cazul)
10.Schimbarea circuitelor informationale/ proceselor de executie/ etc (acolo unde
este cazul)
11.Previziuni ale pachetelor salariale, cu pasi de crestere si compensarea
rezultatelor deosebite
C. Urmarirea si revizuirea periodica a planificarii

Revenind la actualitatea economica de la care am plecat, respectiv jena

financiara in care se regasesc multe companii romanesti, devine foarte importanta
orientarea departamentelor de resurse umane catre sursele interne de asigurare a
necesarului capitalului uman. Este mult mai putin costisitoare formarea propriilor
angajati decat achizitia de noi angajati ; primii sunt dj acomodati, cunosc
realitatea organizatiei, stiu ce pot si ce nu pot realiza in cadrul departamentului
respectiv ; noii angajati au nevoie de o perioada de acomodare (in care
performantele lor sunt undeva la 20-60% din capacitatea lor de lucru), trebuie sa
demonstreze ca sunt buni si risca mai mult decat ceilalti colegi (provocand uneori
pierderi ), au pachete salariale mai mari cu cel putin 10-12% fata dun angajat
promovat.
O buna planificare a capitalului uman poate scoate firma din pragul crizei,
poate realiza economii substantiale, poate constitui o baza reala si corecta pentru
planurile strategice de dezvoltare a organizatiei, poate creste prestigiul firmei in
mediul economic (fluctuatiile mici de personal , promovarile interne, aduc o imagine
buna , de angajator serios, organizatiei respective).