Sunteți pe pagina 1din 73

UNIVERSITATEA DE TIINE AGRICOLE I MEDICIN VETERINAR

IAI
FACULTATEA DE AGRICULTUR
SPECIALIZAREA INGINERIE ECONOMIC N AGRICULTUR

PROIECT DE AN LA

MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE

NDRUMTOR,
CONF. DR. STEJREL BREZULEANU
STUDENT,
Aionesei Oana-Alina
Gr. 438 anul IV

-2013-

UNIVERSITATEA DE TIINE AGRICOLE I MEDICIN VETERINAR IAI

FACULTATEA DE AGRICULTUR
SPECIALIZAREA INGINERIE ECONOMIC N AGRICULTUR

TEMA PROIECTULUI
RAIONALIZAREA PROCESELOR DE MUNC I
ORGANIZAREA MUNCII N PRODUCIA AGRICOL

NDRUMTOR,
CONF. DR. STEJREL BREZULEANU

STUDENT,
Aionesei Oana-Alina
Gr. 438 anul IV

CUPRINS
CAP.1. RESURSELE UMANE-FACTOR DE PRODUCIE N AGRICULTUR

1.1. Caracteristicile resurselor umane n agricultur


1.2. Fia postului-importan, elemente componente
1.3. Model de fi a postului pentru funcia de director economic
CAP.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
2.1. Contractul de munca: definiie, trsturi, elemente componente
2.2. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat
2.3. Contractul individual de munc pe perioad determinat
2.4. ncheierea contractului individual de munc
2.5. Clauze specifice contractului individual de munc
2.6. Modificarea contractului individual de munc
CAP.3 NORMAREA TEHNIC A MUNCII N AGRICULTUR
3.1. Aspecte privind normarea muncii n agricultur
3.2. Metoda simplificat de normare
3.3. Aplicaii privind normarea muncii la S.C. ELIASC S.R.L.
CAP.4 OPTIMIZAREA MRIMII FORMAIILOR DE MUNC PENTRU
EXECUTAREA LUCRRILOR COMPLEXE
4.1. Aspecte generale
4.2. Metode de optimizare a formaiilor de munc
4.3. Aplicaie practic privind optimizarea formaiilor de munc la S.C ELIASC
S.R.L.
CAP. 5 OPTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI PERMANENI
5.1.Aspecte generale privind salariaii n agricultur
5.2. Metodologia optimizrii numrului de muncitori permaneni
5.3. Aplicaie practic privind optiizarea numrului de muncitori permaneni la
S.C ELIASC S.R.L.

CAP. 6 EVALUAREA PERFORMANELOR ANGAJAILOR


6.1. Fia de evaluare a angajailor
6.2. Autoevaluarea performanelor angajailor
6.3. Evaluarea performanelor de ctre eful ierarhic superior

CAP.7 PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONAL


7.1.Elaborarea unui CV tip europass
7.2. Evaluarea situaiei actuale - analiza SWOT a propriei persoane
7.3. Obiective de carier
7.4.Identificarea nevoilor de dezvoltare
7.5 Monitorizarea progresului
7.6. Revizuirea i actualizarea
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXE

CAPITOLUL 1. RESURSELE UMANE - FACTOR DE


PRODUCIE N AGRICULTUR
1.1. Caracteristicile resurselor umane n agricultur
Organizarea economiei romneti, a agriculturii n special, pe legitile i
principiile unei economii de pia sntoase, impune cu prioritate adoptarea unui
management al resurselor umane adaptat exigenelor acestei economii. Vechile practici
bazate pe responsabiliti i autoritate se impun a fi nlocuite cu metode care pun n prim
plan dezvoltarea indivizilor ca membri adevrai i cooperani ai colectivelor din care fac
parte. Se pornete de la premisa c nimeni nu deine monopolul nelepciunii pentru toate
problemele care sunt att de diverse n cadrul agriculturii. Orice persoan care aparine
unui colectiv de munc i care este bine pregtit profesional, dar care este i ncurajat i
stimulat, poate s ofere idei valoroase i soluii eficace pentru a realiza un management
performant n cadrul exploataiilor agricole.
Prin resurs uman se nelege o persoan sau un grup de persoane care prezint
capaciti de munc fizic i intelectual, pe care le pot extercita n procesul muncii n
cadrul unor sisteme tehnico-economico-sociale.
Resursele umane se difereniaz din punct de vedere al potenialului, datorit
faptului c att capacitile fizice ct i cele intelectuale pot fi motenite sau dobndite
prin instruire i experien practic.
Orice resurs uman se carcaterizeaz prin urmtorale:cantitate, calitate, structur,
i cost.
Importana resurselor umane este unanim recunoscut, reprezentnd prghia
cea mai important pentru punerea n valoare a potenialului pmntului i a animalelor,
precum i a mijloacelor tehnice, financiare i informaionale.

Principalele elemente care

demonstreaz aceste aspecte se refer la urmtoarele:

sunt singurele creatoare de valori de ntrebuinare (produse i servicii),


precum i mijloace i obiecte ale muncii ;

asigur folosirea eficient a resurselor materiale i financiare; contribuie la


perfecionarea mijloacelor de producie i la creterea potenialului obiectelor
muncii ;

este singura resurs capabil de autoperfecionare prin instruire i practic ;

deine o pondere important n structura costurilor de producie ;

este resursa la care calitatea i structura deine o pondere mai mare dect
cantitatea.

Legat de acest ultim aspect este recunoscut faptul c potenialul calitativ al


resurselor umane este considerat factorul determinant n asigurarea eficienei
exploataiilor agricole, constituind o component important n asigurarea unui
management performant.
Managementul resurselor umane n agricultura reprezint acea latur a
managementului prin care, utiliznd metode tiinifice se urmrete recrutarea, selecia,
integrarea i perfecionarea personalului, organizarea muncii, asigurarea condiiilor
corespunztoare de munc, armonizarea climatului social, antrenarea i motivarea
personalului n procesul muncii.
n practica productiv exist dou concepii privind modul de abordare a
managementului resurselor umane:

concepia tradiional

concepia modern

Ca orice alt resurs i cele umane necesit un management specific, adaptat


particularitilor sale. Ele sintetizeaz caracteristicile specifice activitilor din
agricultur. Dintre acestea, mai importante sunt urmtoarele:

procesele de munc se ntreptrund cu procesele biologice i se condiioneaz


reciproc ;

mai mult ca n alte sectoare ale economiei, munca din agricultur necesit o
varietate mare a cunotinelor profesionale; acestea se dobndesc att prin
pregtire profesional, ct i prin instruire practic i necesit un timp
ndelungat pentru desvrire ;

n general, n activitile agricole comparativ cu alte ramuri, exist o varietate


mult mai mare a lucrrilor, precum i o intensitate a efortului fizic i
intelectual ce se modific n timp.

Caracterul sezonier al activitilor, determinat i de dependena muncii fa de


factorul biologic, particularizeaz, de asemenea, munca din agricultur, influennd
ordinea i perioada de executare a unor lucrri; din cauza unui grad mai redus de
mecanizare a lucrrilor din agricultur, consumul de for de munc i implicit

cheltuielile cu aceasta, dein o pondere mare n structura consumului i a cheltuielilor


totale de producie;

n agricultura romneasc datorit unor factori social-economici specifici, sau adncit procesele de feminizare i mbtrnire a forei de munc, cu
repercusiuni asupra randamentelor i calitii muncii; procesele de munc se
desfoar n majoritatea cazurilor prin deplasarea lucrtorului, determinnd
un consum mai mare de energie dect n cazul lucrrilor statice;

ritmurile fiziologice ale plantelor i animalelor impun n multe situaii


efectuarea lucrrilor n condiii nefavorabile de mediu;

exigenele privind protecia muncii sunt mult mai complexe dect n alte
sectoare de activitate avnd n vedere factorii care pot aciona asupra
personalului, mainilor i instalaiilor (temperaturi sczute sau ridicate,
substane chimice, surse diverse de energie, gaze nocive etc.). motivaiile
muncii pentru personalul din agricultur prezint elemente specifice avnd n
vedere c o parte din produse sunt destinate autoconsumului, iar veniturile au
un caracter oscilant i se obin n perioade variabile de timp;

efortul fizic pentru executarea lucrrilor agricole este variabil fiind dependent
de caracteristicile obiectelor muncii (textura, structura i umiditatea solului,
rasa animalelor etc.).

Particularitile muncii din agricultur, complexeaz specificul acesteia,


impunnd o organizare specific a proceselor de munc, fundamentarea pe criterii
tiinifice a normelor de munc, precum i aciuni menite s contracareze efectul
factorilor nefavorabili care i exercit influena n procesul muncii.

1.2. Fia postului-importan, elemente componente


Fia postului este un document deosebit de important att pentru activitatea de
resurse umane, ct i pentru derularea n bune condiii a ntregii activiti dintr-o firm.n
literatura de specialitate exista mai multe definitii ale fisei postului:

Fia postului este un document care precizeaz sarcinile i responsabilitile


ce-i revin titularului postului, condiiile de lucru, standardele de performan,
modalitatea de recompensare, precum i caracteristicile personale necesare
angajatului pentru ndeplinirea cerinelor postului.

Fia postului este un document operaional important, care prezint n detaliu


cerinele pe care trebuie s le ndeplineasc un angajat, precum i condiiile
de munc necesare pentru ca acesta s-i desfaoare n mod normal
activitatea.

Fia postului este documentul n care se descrie un post din cadrul unei
organizaii, precizndu-se rolul acestuia, precum i relaiile profesionale pe
care trebuie s le aib ocupantul postului cu ceilali angajai n vederea
realizrii obiectivelor specifice postului respectiv.

Fia postului este unul dintre documentele pe baz carora se oficializeaz


angajarea i salarizarea personalului unei firme.

Fia postului este un document asumat i semnat de salariat la angajare.

Din perspectiva firmei, postul este componenta principal care permite


organizarea activitii unei societi i stabilirea sarcinilor i responsabilitilor
angajailor.
Pentru angajat, postul reprezint o suma de activiti pe care trebuie s le
ndeplineasc, n condiii determinate, n cadrul organizaiei n care lucreaz.
SCOPUL FIEI POSTULUI
Fia postului este un instrument managerial important atta vreme ct servete
urmatoarelor scopuri:

stabilirea ndatoririlor i responsabilitilor postului, n aa fel nct oricui s-i fie


clar care sunt ateptrile pentru postul respective ;

precizarea cunotinelor, aptitudinilor, abilitilor i a altor calificri necesare


ocuprii postului respective ;

existena unei baze concrete i clare pentru compararea posturilor i determinarea


nivelului de salarizare ;

susinerea deciziilor de angajare, evaluare i promovare a angajailor ;

asigurarea conformitii cu legislaia n vigoare.


Necesitatea elaborarii fiei postului apare atunci cnd:

se creeaz un nou post n firm (de exemplu, firma dvs. se afl n plin dezvoltare
i apar posturi noi) ;

sarcinile unui post existent depesc cadrul mbogirii postului;

n diverse motive, firma dvs. se afl n reorganizare (de exemplu, activitatea


firmei necesit schimbri tehnologice ce solicit noi calificri, competene i
abiliti din partea unor angajai) ;

apar schimbri majore ale centrului de interes al firmei (firma i schimb complet
sau parial obiectul de activitate sau i schimb acionariatul care vine cu politici
i strategii noi).
Factorii implicai n realizarea fiei postului sunt:

specialitii din departamentul de resurse umane-sunt implicai ntotdeauna n


elaborarea fiei postului, sesizeaz ori de cte ori este nevoie s se reproiecteze
fia postului sau s se elaboreze una nou; raspund de pstrarea acestui document;

eful ierarhic-este implicat n elaborarea fiei postului mai ales dac este vorba
despre un post nou sau despre mbogirea unui post;

un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aprob


fia postului i are decizia final;

chiar cei angajai pe postul respectiv-atunci cnd este cazul revizuirii fiei postului
sau mbogirii postului, dar i atunci cnd se redacteaz pentru prima dat fia
unui post (ocupanii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete
despre sarcinile i activitile pe care le ndeplinesc pe postul respectiv).
Aadar, fia postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual

de munc, i trebuie adus la cunoina salariatului chiar de la ncheierea contractului.


Fia postului nu intr n categoria documentelor ce trebuie depuse n evidena

inspectoratelor teritoriale de munc, potrivit Legii nr. 130/1999, modificat i completat,


privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, dar trebuie prezentat
de angajator la solicitarea inspectorului de munc.
De regul fia postului este structurat n trei pri:
1. prima parte cuprinde informaii care permit identificarea postului.
Denumirea postului nu trebuie s fie general, ea va reflecta ct mai exact
coninutul muncii respective:

titulatura postului ;

localizarea ;

clasificarea/codul postului .

2. a doua parte ofer informaii asupra gradului de control i relaionarea cu alte


posturi. In aceast parte se consemneaz pe scurt, obiectivul postului ceea ce ofer
posibilitatea unei vederi de ansamblu, util n momentul recrutrii i seleciei pentru
postul respectiv:

superiorul imediat ;
relaia cu alte posture ;
scopul general al postului .

3. a treia parte cuprinde lista de sarcini i responsabiliti specifice postului,


limitele de autoritate i resursele puse la dispoziie. Sunt cuprinse sarcinile principale i
secundare, precum i sarcinile ocazionale i specifice: Pentru fiecare sarcin se indic
timpii care sunt prevzui pentru executare. Este cea mai important seciune din fia
postului, motiv pentru care ea trebuie elaborat cu foarte mare atenie i responsabilitate,
deoarece trebuie s fia complet i precis. In funcie de natura postului pentru care se
elaboreaz fia postului, prezentarea datelor se va face dup mai multe criterii: dup
importana sarcinilor i responsabilitilor, dup ordinea n care trebuie executate
sarcinile, dup timpul pe care executantul l aloc executrii sarcinilor sau dup frecvena
activitii.
Odat elaborat, fia postului rmne neschimbat. Fia postului nu este un
document elaborat o dat pentru totdeauna". n timp, condiiile, mediul, cerinele unui
post se schimb, atrgnd dup sine modificarea fiei postului.

1.3 Model de fia postului pentru funcia de Director economic

FIA DE POST DIRECTOR ECONOMIC


COD C.O.R.: 244.106, 1222
DEPARTAMENT: ECONOMIC
Titularul postului: Aionesei Oana-Alina
Organizaia:S.C. ELIASC S.R.L.
Rezumatul postului: organizarea activitii departamentului financiar-contabil;
gestionarea actelor contabile; supervizarea activitii persoanelor din cadrul
departamentului financiar-contabil ;
Atribuii i responsabilii:
asigur ndeplinirea obligaiilor societii ctre bugetul de stat, uniti bancare, furnizori
etc.;
organizeaz contabilitatea societii n conformitate cu dispoziiile legale i asigur
efectuarea la timp a nregistrrilor;
asigur ntocmirea la timp i n conformitate cu dispoziiile legale a balanelor de
verificare, bilanurilor semestriale i anuale, precum i a situaiilor lunare privind
principalii indicatori economico-financiari;
angajeaz societatea prin semnatur alturi de directorul general in toate operaiile
patrimoniale;
raspunde de ndeplinirea atribuiilor ce revin biroului financiar-contabil;
exercit controlul financiar preventiv;
stabilete delegrile de atribuii pentru activitatea financiar-contabil;
asigur identificarea la timp a fenomenelor negative, a deficienelor de gestionare a
activitii unitii i ia masurile cu caracter preventiv pentru asigurarea bunului mers a
activitii economico-financiare;
organizeaz analiza periodic a utilizrii mijloacelor circulante i propune mpreun cu
efii compartimentelor de resort msuri pentru readucerea n circuitul economic a
stocurilor disponibile, precum i pentru prevenirea unor imobilizari de fonduri;
analizeaz i propune msuri pentru creterea rentabilitii;
organizeaz i controleaz efectuarea inventarierii bunurilor materiale, conform
prevederilor legale i rspunde de corecta realizare a acestei activiti;
informeaz ori de cte ori este nevoie directorul general al societii asupra tuturor
aspectelor din sfera sa de activitate i propune msurile ce se impun;

dispune ntocmirea planului de amortizare i a plafonului de cas, dispune inventarierea


mijloacelor fixe, mijloacelor circulante i a altor bunuri materiale sau bnesti care intr n
patrimoniul societii.

Relaii la locul de munc:


de subordonare: director general i/sau titulatura unui alt post superior ierarhic
de supraordonare: economiti, contabili, casieri (din cadrul
departamentului financiar-contabil) i/sau alte posturi
aflate n subordine direct
de colaborare/ funcionale: se completeaz toate posturile cu care exist astfel de relaii
Program de lucru:
8 ore/zi, 5 zile/saptaman (sau se completeaz cu un alt program al organizaiei);
posibilitate de prelungire peste program n situaii excepionale (se precizeaz i acest
aspect dac este cazul i/sau alte aspecte care fac referire la programul de lucru).
Condiii de munc:
obinuite;
munca de birou;
att munca individual, ct i munc n echip;
deplasri pe distane scurte sau medii (obinerea de avize, aprobri) dac este cazul.
Unelte, instrumente, echipament de lucru:
instrumente specifice muncii de birou (computer, imprimant, scaner, xerox, fax, etc.).
Posibiliti de promovare:
n sfera de activitate actual, nu exist;
transferul n cadrul unui alt departament sau pe o alt poziie ierarhic superioar sunt
condiionate de nevoile organizaiei i de achiziia unor abilili i deprinderi din alte
sfere de activitate.
Cerinte pentru exercitare:

1. Cerine medicale:
1.1. rezisten la oboseal i solicitri efective i intelectuale;
1.2. acuitate auditiv normal;
1.3. vorbire normal.
2. Cerine psihologice:
2.1. inteligen peste nivelul mediu (capacitate de analiza i sinteza, memorie dezvolatat,
judecat rapid, capacitate de deducie logic);
2.2. uurin n exprimarea ideilor, deprinderea de a vorbi n public;
2.3. asumarea responsabilitilor;
2.4. rezisten la sarcini repetitive;
2.5. capacitate de relaionare interumana;
2.6. adaptare la sarcini de lucru schimbtoare;
2.7. echilibru emoional.
3. Activii fizice:
3.1. lucrul n poziie eznd perioade ndelungate;
3.2. vorbire;
3.3. ascultare;
3.4. difereniere a culorilor;
3.5. folosire a minilor;
3.6. folosire a degetelor;
3.7. comutare i concentrare a privirii.
4. Educaie i pregatire profesional:
4.1. studii superioare de profil economic;
4.2. cunostine de operare pe calculator;
4.3. cunoaterea a cel puin o limb strin.
La acest capitol se precizeaz toate condiiile pe care ar trebui s le ndeplineasc
ocupantul acestui post, condiii care evident sunt stabilite de fiecare organizaie n parte.
5. Deprinderi transferabile:
5.1. acordare i transmitere de informaii;
5.2. asigurare de consultan n domeniul financiar-contabil;
5.3. culegere, clasificare i interpretare a informaiilor;
5.4. planificare i organizare a operaiilor i activitilor;
5.5. pregatire de materiale i rapoarte

CAP. 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC


2.1. Contractul de munc: definiie, trsturi, elemente
componente
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se
oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n
schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n forma scris, n limba
romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.
Persoana juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia
familial au obligaia de a ntocmi contractul individual de munc anterior nceperii activitii.
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost
ncheiat pe o durata nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor
efectuate prin orice alt mijloc de proba.Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i
confer salariatului vechime n munc
Contractul individual de munc trebuie s conin n mod obligatoriu urmtoarele elemente:

identitatea prilor;

durata contractului;

locul de munc;

felul muncii;

durata muncii;

concediul;

salarizare;

drepturi specifice legate de sntate i securitate n munc;

alte clauze referitoare la perioada de prob, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea
profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate, etc.;

drepturi i obligaii generale ale prilor;

dispoziii finale.

Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.ntre pri pot fi negociate i
cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc ntre
persoana care presteaz munca i persoana fizic sau juridic n beneficiul creia este prestat munca,
denumita angajator. Contractele individuale de munc se ncheie n forma scris. Obligaia de a ncheia
contractul de munc n form scris revine angajatorului.
Contractele individuale de munc ncheiate de persoanele fizice, societile comerciale cu capital privat,
asociaiile cooperatiste, asociaiile familiale, asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale
i orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romane, vor fi
nregistrate, n termen de 20 de zile de la data ncheierii lor, la inspectoratele teritoriale de munc.
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, iar n unele cazuri i pe durat
determinat.

2.2 Contractul individual de munc pe perioad nederminat


Contractul individual de munc pe durata nedeterminat constituie regula. Durata nedeterminat a
contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru
el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele
angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i
perfecionare a calificrii personalului.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili
o perioada de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90
de zile calendaristice pentru funciile de conducere.Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea
persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de
zile calendaristice.n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu
poate depi 5 zile lucrtoare.
Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de
proba de cel mult 6 luni.

Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o
notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri.Pe durata perioadei de prob salariatul se bucura de
toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc
aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.Pe durata executrii unui
contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singura perioad de prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz
la acelai angajator ntr-o noua funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de
munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la
perioada de prob, duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului
printr-o asemenea modalitate.Perioada de prob constituie vechime n munc.Angajarea succesiv a
mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis.

2.3 Contractul individual de munc pe perioad derminat


Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n forma scris, cu precizarea
expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat
determinat numai n urmtoarele cazuri:

nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului sau de munc, cu excepia situaiei n care
acel salariat participa la grev ;

creterea temporar a activitii angajatorului ;

desfurarea unor activiti cu caracter sezonier ;

n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc ;

angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc care n termen de 5 ani de la data
angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst ;

ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau nonguvernamentale, pe
perioada mandatului ;

angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul ;

n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte,
programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la
nivel de ramur.

Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 luni.

n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat

al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.

Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu
acordul scris al prilor, de cel mult dou ori consecutiv, dar nuntrul termenului de 24 luni.

ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive cu

respectarea prevederilor susmenionate. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate

n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate
contracte succesive.

La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat
un salariat cu contract individual de munc pe durata nedeterminat. Aceast dispoziie nu este aplicabil:

n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui
temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia;

n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea
executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;

n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durata determinat se impune
pentru temeiurile prevzute n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional i/sau la nivel de ramur;

n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului
sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.

Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de
prob, care nu va depi:

5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;

15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;

30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;

45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a


contractului individual de munc mai mare de 6 luni .

2.4 ncheierea contractului individual de munc


Contractul individual de munc se ncheie n baza negocierilor dintre salariat i angajator. ncheierea
contractului individual de munc poate fi precedat de circumstane specifice (susinerea unui concurs,
alegerea n funcie etc.). Salariatul are dreptul s ncheie contracte individuale de munc, concomitent, i
cu ali angajatori (munca prin cumul), dac acest lucru nu este interzis de legislaia n vigoare.
Contractul individual de munc se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie
un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al contractului individual de
munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.
La ncheierea contractului individual de munc, persoana care se angajeaz prezint angajatorului
urmtoarele documente:
1.

buletinul de identitate sau un alt act de identitate;

2.

carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru
prima dat sau se angajeaz la o munc prin cumul;

3.

documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti;

4.

diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile


care cer cunotine sau caliti speciale;

5.

certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare.

Se interzice angajatorilor s cear de la persoanele care se angajeaz alte documente dect cele prevzute la
alin.(1).
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la ncheierea contractului individual de munc,
acestuia i se poate stabili o perioad de prob de cel mult 3 luni i, respectiv, de cel mult 6 luni n cazul
persoanelor cu funcie de rspundere lista crora se aprob de ctre angajator cu consultarea
reprezentanilor salariailor. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete
ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice.
Angajatorul este obligat s elibereze salariatului n termen de 3 zile lucrtoare, la cererea lui scris, un
certificat cu privire la munca n cadrul unitii respective, n care urmeaz s se indice specialitatea,
calificarea, funcia, durata muncii i cuantumul salariului.

2.5 Clauze specifice contractului individual de munc


Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.ntre pri pot fi negociate i
cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:

clauza cu privire la formarea profesional;

clauza de neconcuren;

clauza de mobilitate;

clauza de confidenialitate.

Clauza cu privire la formarea profesional Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i


obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea
profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor
acte adiionale la contractele individuale de munc.
Clauza de neconcuren l oblig pe salariat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n
interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afla n concuren cu cea prestat la angajatorul

su, n schimbul unei indemnizaii de neconcurent lunare pe care angajatorul se obliga s o plteasc pe
toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcurent i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt
prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului,
cuantumul indemnizaiei de neconcurent lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de
neconcurenta, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde
salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de
cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a
fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil
la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii
contractului individual de munc.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munca stabilesc c, n considerarea specificului
muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.
n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
Prin clauza de confidenialitate prile convin c, pe toat durata contractului individual de munc i dup
ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii
contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n
contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage
obligarea celui n culp la plata de daune-interese.

2.6 Modificarea contractului indivual de munc

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul parilor. Prin excepie, angajatorul
poate s modifice contractul individual de munc far acordul salariatului numai n anumite cazuri i
condiii prevzute n Codul Muncii.
Alineatul (5), art. 17 din Codul Muncii, stabilete c orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la
alin. (3) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la
contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n
care o asemenea modificare este prevazut n mod expres de lege.
Elementele dintr-un contract individual de munc ce pot fi modificate sunt menionate la alin (3):
a) identitatea prilor ;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse
locuri ;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului ;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative,
precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului ;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului ;
f) riscurile specifice postului ;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele ;
h) n cazul unui contract de munc pe durata determinat sau al unui contract de munc temporar, durata
acestora ;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul ;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre parile contractante i durata acestuia ;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii
salariului la care salariatul are dreptul ;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptaman ;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului ;
n) durata perioadei de prob.
Modificri fr acordul salariatului
Modificarea unilateral a contractului individual de munc este n principiu interzis, fiind posibil numai
n cazurile i condiiile prevzute de lege.

1.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata
delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n
contractul individual de munc. n cazul delegrii sau detarii printr-un act unilateral emis de angajator,
aceast modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea
contractului.

2.

n caz de for major modificarea unilateral a contractului individual de munc poate avea loc
numai pe perioada unui eveniment imprevizibil i de nenlturat. Sunt considerate cauze de for major:
catastrofele naturale (cutremure, secet, inundaii, furtuni).

3.

Modificarea poate avea loc cu titlu de sanciune disciplinar sau ca masur de protecie a
salariatului, acesta ndeplinind ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea
prevazut n contract (cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile) i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite
de lege calificrii sale profesionale.

Ca masur de protecie a salariatului, modificarea contractului individual de munc poate interveni n


umtoarele situaii:

pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar;

pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident
de munc, nu i mai pot desfasura activitatea la locul de munc pe care l-au avut anterior intervenirii
riscului asigurat.

Aceast msur poate fi luat numai dac angajatorul dispune de un loc de munc corespunztor strii de
sntate a salariatului. n situaia n care angajatorul nu dispune de un loc de munc adecvat strii de
sntate a salariatului, singura soluie legal este concedierea celui n cauz, potrivit dispoziiilor art.61
lit.c din Codul Muncii (ntruct inaptitudinea fizic i/sau psihic nu i permite, conform constatrilor
medicale, s i ndeplineasc ndatoririle de serviciu).
Msura de protecie a salariailor poate fi dispus numai pe perioada n care este valid recomandarea
medical. n situaia n care salariatul consider c aceast msur a fost luat fr respectarea
dispoziiilor legale, se poate adresa instanei de judecat competente, potrivit legii.

De asemenea, o modificare unilateral a contractului de munc o reprezint i situaia n care angajatorul


aplic sanciunea reducerii salariului de baz pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% (Codul Muncii, Cap. II,
art. 248 privind rspunderea disciplinar).
Modificari cu acordul salariatului
Modificarea prin acordul parilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri. Trebuie avut n
vedere ca modificarea contractului de munc s nu aduc vreo atingere drepturilor salariailor, care sunt
ocrotite prin dispoziii imperative ale legii.
Conform Codului Muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmarete renunarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este lovit de nulitate.

CAP

NORMAREA

TEHNIC

MUNCII

AGRICULTUR
3.1. Aspecte privind normarea muncii n agricultur
Normarea muncii reprezint o component important a studiului i organizrii muncii. Prin
acest proces se urmrete elaborarea unor norme corespunztoare care s solicite capacitatea i
priceperea muncitorilor agricoli, repartizarea lor pe locuri de munc, alctuirea formaiilor de munc
i determinarea unor proporii optime ntre muncitori, obiectele muncii i uneltele de munc.

Rolul normelor de munc este deosebit de important. Ele servesc n organizarea produciei
i a muncii, reprezint un instrument de planificare i constituie unul din elementele de baz
pentru construirea unui sistem just de salarizare.
Existena normelor de munc stimuleaz pe muncitor s-i organizeze ct mai bine locul de
munc, s economiseasc timpul, raionalizndu-i micrile. De asemenea, exercit o influen
pozitiv pentru realizarea unei mai bune discipline a muncii.
Baza informaional pentru normarea tehnic a muncii cuprinde :

timpul de pregatire i ncheiere exprimat n minute i secunde (TP) ;

timpul de odihn i necesiti (Tou) ;

timpul pentru deservire tehnic (Td) .


A. Conceptul i clasificarea normelor de munc
Norma de munc reprezint acel volum de munc ce se stabilete unui executant care are o

anumit calificare, lucreaz ntr-un ritm i cu o intensitate a muncii normal, pentru efectuarea unor
lucrri, n condiii organizatorice determinate.Normele de munc trebuie s ndeplineasc o serie de
cerine:

s fie progresive, cerin care const n proiectarea normelor de munc la un nivel superior
celui din perioadele anterioare, pe baza verificrii posibilitilor nsuirii lor de ctre
muncitori ;

s fie accesibile, presupunnd realizarea lor de ctre toi muncitorii care au

calificarea necesar pentru efectuarea unei lucrri ;


s asigure desfurarea optim a procesului de producie;
s permit realizarea indicilor de calitate ai lucrrii i s asigure securitatea

muncii;
s reflecte progresul tehnic.
Exist, n literatura de specialitate mai multe criterii de clasificare a normelor de
munc:
1. Din punct de vedere al formei de exprimare :

a)Norma de producie (Np) reprezint cantitatea de produse sau de lucrri stabilit a se


realiza de ctre un muncitor sau o formaie de munc, avnd o calificare corespunztoare,
n condiii normale de munc i cu respectarea condiiilor tehnico-organizatorice precizate
ale locului de munc.
b)Norma de timp (Nt) reprezint timpul stabilit unui executant care dispune de o calificare
corespunztoare, lucrnd cu o intensitate normal, pentru
efectuarea unei uniti dintr-o lucrare, n condiii tehnice i economice bine precizate.
Norma de producie se exprim n uniti naturale (ha, buc., kg, hl, etc.) raportate
la unitatea de timp (or, zi-om) iar norma de timp, care este o mrime invers normei de
producie, se exprim n uniti de timp (ore, zile-om), raportate la o unitate de producie.

NP

1
NT

c) Norma de servire (Ns) constituie zona, numrul de posturi, de obiective sau de


animale (psri) ce se ncredineaz spre supraveghere unui muncitor sau unei formaii, n
vederea asigurrii bunei funcionri sau unei bune ngrijiri. Este utilizat, cu precdere, n
ramurile de cretere a animalelor i reprezint numrul de animale ce revin, n ngrijire,
unui muncitor.

Ns =

Ts

Ta

n care:
Ts timpul pe schimb;
Ta timpul necesar pentru servirea unui animal sau pentru supravegherea unui
post (norma de timp ce revine unui animal).

d) Norma de personal (Ne) arat numrul de persoane avnd calificri diferite,


pentru executarea unor lucrri complexe. Se folosete adesea, pentru muncitorii care nu
lucreaz nemijlocit n procesul de producie (personal tehnic, administrativ, etc.).
2. Dup gradul de aprofundare a studiilor care stau la baza elaborrii
normelor, deosebim:
a)

Norme de munc empirice stabilite pe baza unor date statistice i pe experien,

fr a apela, pentru fundamentarea lor, la metode tiinifice.


b)

Norme de munc cu motivare tehnic elaborate ca urmare a unui proces de

munc organizat, tiinific bazat pe observarea procesului de munc, nregistrarea consumului de


timp i prelucrarea datelor obinute.
3. Dup sfera de aplicare a normelor, acestea pot fi:
a) Norme de munc locale, valabile, exclusiv, n condiiile tehnice i
organizatorice ale exploataiei n care au fost elaborate.
b) Norme de munc unificate, care sunt valabile la diferite niveluri: pe economie
(republican), pe minister sau alt organism central (departamental). Aceste norme sunt
valabile pentru condiii de munc identice, n cadrul exploataiilor agricole aparinnd
unor structuri organizatorice republicane sau departamentale;

B. Etapele de stabilire a normelor cu motivare tehnic


Elaborarea normelor cu motivare tehnic impune parcurgerea succesiv, a o serie
de etape:
a)Etapa pregtitoare care presupune: alegerea subiecilor asupra crora se vor executa
observaiile de timp; pregtirea documentaiei necesare (fie de observaie); organizarea
aciunii; identificarea i msurarea factorilor care influeneaz mrimea normei.
b)Etapa de elaborare a normelor reprezint etapa care deine ponderea n aciunea de
normare i const n: nregistrarea duratei operaiilor i codificarea acestora; prelucrarea
datelor; determinarea normelor de munc.
c)

Etapa de aplicare a normelor n care se includ activiti privind: aplicarea pe


o durat limitat a noilor norme elaborate; compararea normelor stabilite cu cele
existente anterior, efectuarea unor eventuale corecii i stabilirea normelor definitive.
C. Metodele de stabilire a normelor cu motivare tehnic
Exist mai multe metode de elaborare a normelor de munc:
a) metoda analitico-experimental;
b) metoda analitic de calcul;
c) metoda simplificat de normare.
n cazul tuturor celor trei metode se apeleaz la fie de observare (cronografice)
care sunt structurate n patru capitole.
Capitolul I Condiii de lucru are seciuni care se refer la caracteristicile
locului de munc; utilajelor sau uneltelor ce urmeaz a fi folosite; caracteristicile culturii
sau categoriei de animale la care se execut lucrarea ce urmeaz a fi normat;
caracteristicile muncitorilor.
Capitolul II nregistrarea timpului de munc consumat cuprinde rubrici
privind operaiile sau fazele lucrrii n ordine cronologic, codul operaiilor; durata
fiecrei categorii de timp.
Capitolul III Structura categoriilor de timp de munc. n acest capitol se
face o centralizare a timpului cronometrat, pe categorii de timp, i se stabilete structura
timpului normabil (TN) i a timpului cronometrat (TC);

Capitolul IV Rezultatele observrii cuprinde elemente centralizate i


prelucrate n capitolul precedent, pe baza crora se stabilesc normele de munc i normele
de timp.
a) Metoda analitico-experimental de normare
Este metoda considerat ca cea mai complet, ntruct se bazeaz pe msurtori
ample, cu caracter direct. Pentru msurarea diferitelor categorii de timp se utilizeaz
cronografierea. Msurarea timpului se face asupra a cel puin 5 muncitori, fiecruia
revenindu-i una sau mai multe fie de observare (fie cronografice). n urma calculelor
efectuate se determin, mai nti, timpul normabil.
TN Tp` Top Ts T`r

n care:
Tp timp de pregtire incheiere ;
Top timp operativ ;
Ts timp de servire tehnic i organizatoric ;
Tr timp de ntreruperi reglementate.

Pe baza timpul normabil i a volumului de lucrri executate (Vl) n cadrul unui


schimb se determin norma de munc pe unitatea de timp (Nmu).
Nmu

Vl
TN

n continuare, se stabilete norma de munc, pe baza relaiei:


N

mu

sch

n care:
Tsch durata unui schimb de lucru (ore) ;
Ks coeficientul de utilizare a schimbului de lucru.

b) Metoda analitic de calcul const n folosirea normativelor de timp pentru


unele operaii i componente ale timpului de munc, corespunztor caracteristicilor

lucrrii pentru care urmeaz s se calculeze norma de munc. nregistrrile se fac pe


durata ntregului schimb de lucru, dar numai pentru categoriile de timp de baz i ajuttor.
Norma de munc se stabilete utiliznd formulele de la metoda precedent.
Metoda se utilizeaz mai ales pentru lucrrile ce se execut mecanizat.
d) Metoda simplificat de normare
Metoda reprezint o variant a metodei analitice de calcul, deosebirea constnd n
faptul c nregistrrile categoriilor de baz i ajuttor se fac numai n anumite momente
ale zilei, extrapolnd apoi datele la ntregul schimb de lucru. Pentru calcularea normei de
munc se utilizeaz aceleai formule ca i n cazul metodei analitico-experimentale de
normare.

3.2 Metoda simplificat de normare


Metoda reprezint o variant a metodei analitice de calcul, deosebirea constnd n
faptul c nregistrrile categoriilor de baz i ajuttor se fac numai n anumite momente
ale zilei, extrapolnd apoi datele la ntregul schimb de lucru. Pentru calcularea normei de
munc se utilizeaz aceleai formule ca i n cazul metodei analitico-experimentale de
normare.
Studierea structurii timpului de munc are menirea s stabileasc modul n care se
consum acesta n cadrul unui schimb de lucru i s elimine acele componente ale
timpului de munc folosite neraional.Exist dou categorii ale consumului de timp de
munc:

timpul de munc al utilajului ;

timpul de munc al executantului .

Nu ntotdeauna ntre cele dou categorii de timp de munc exist o concordan n


ce privete durata. Este necesar ca ntre acestea s existe o strns legtur, pe baza
criteriilor unice care stau la baza clasificrii timpului de munc al executantului i de
funcionare a utilajului.
A. Structura timpului de munc al executantului
n cursul unei zile de lucru, timpul este folosit de muncitori pentru activiti

productive legate direct de sarcinile sale, precum i pentru odihn sau pentru alte
activiti care nu au legtur cu obligaiile ce i revin.

Totalul timpului de munc (Tm) se divide n dou grupe mari:


timp de munc productiv (Tp);
timp de munc neproductiv (Tn).
Timpul de munc productiv (Tp) reprezint acel timp n care muncitorul
efectueaz lucrrile necesare pentru a-i realiza sarcina de munc ce-i revine n cursul
unui schimb de lucru.
Timpul de munc productiv se compune din:

timp de pregtire i ncheiere(Tp);


timp operativ (Top);

timp de servire a locului de munc (Tsl).


1. Timpul de pregtire i ncheiere (Tp) este timpul n cursul cruia executantul,

naintea nceperii unei lucrri i asigur la locul de munc condiiile necesare efecturii
acesteia, iar dup terminarea ei, aduce locul de munc n starea iniial (luarea n primire
a utilajelor, reglarea mainilor, etc.).
2. Timpul operativ (Top) reprezint timpul de lucru efectiv, de modificare
cantitativ i calitativ a obiectului muncii (arat, semnat, prit, recoltat). La rndul su
timpul operativ se divide n:

timp operativ de baz (Tb);


timp operativ ajuttor (Ta).

2.1 Timpul operativ de baz (Tb) este timpul consumat pentru modificarea
nemijlocit a obiectului muncii (semnatul propriu-zis, etc.).
2.2 Timpul operativ ajuttor (Ta) reprezint acea categorie de timp necesar
pentru a ajuta efectuarea procesului principal de munc (ntoarcerea la capete a
agregatului de semnat, etc.)
n funcie de modul n care particip muncitorul n procesul muncii, timpul
operativ se mparte n:

timp de munc manual (Tman);

timp de munc manual-mecanic (Tmm);

timp de supraveghere a funcionrii utilajului (Tsf)

3. Timpul de servire a locului de munc(tsl) reprezint timpul n care muncitorul


asigur meninerea n stare normal de funcionare a utilajelor (Tst timp de servire tehnic),
organizarea activitilor n timpul schimbului de lucru, precum i ordinea i curenia la locul
de munc (Tso timp de servire organizatoric).

De regul, aceast categorie de timp, se stabilete n procente din timpul operativ,


fiind considerat proporional cu acesta. n timpul respectiv intr i cel necesar pentru
deplasri, pe durata schimbului, pentru aducerea unor materiale sau piese la locul de
munc.

2. Timpul de munc neproductiv (T n) este determinat de ntreruperea activitii


de ctre muncitor, din diferite cauze. El se compune din:

timp de ntreruperi reglementate (Tr) ;


timp de ntreruperi nereglementate (Tn) ;
timpul de munc neproductiv (Tmn).

2.1. Timpul de ntreruperi reglementate (Tr) reprezint timpul n cursul cruia


procesul de munc este ntrerupt pentru odihn i necesiti fireti (Ton), precum i timpul
necesar pentru ntreruperile condiionate de tehnologie i de organizare a produciei (Tto).
Duratele acestor categorii de timp sunt determinate de greutatea lucrrilor manuale, de
condiiile de lucru i de particularitile tehnologiilor de produciei.
2.2 Timpul de ntreruperi nereglementate (Tn) este datorat ntreruperilor

procesului de munc din cauze nereglementate care pot fi dependente de executant


(Td) (ntrzieri la nceperea lucrului, prsirea nejustificat, n timpul schimbului a
locului de munc) i ntreruperi independente de executant (Ti) (apariia unor condiii
naturale nefavorabile, cauze organizatorice neprogramate, etc.).
2.3.Timpul de munc neproductiv (Tmn) reprezint timpul n care muncitorul
efectueaz aciuni care nu sunt utile desfurrii normale a procesului de munc
(refacerea unei lucrri executate necorespunztor).

Pentru stabilirea normelor de munc se iau n considerare categoriile de timp


productiv i timpul de ntreruperi reglementate din categoria de timp neproductiv.
B. Structura timpului de folosire a utilajului
Timpul de folosire a utilajului (TFU) reprezint timpul n care un utilaj este
folosit pe durata unui schimb de lucru. El este structurat n:

1.

timp de funcionare util (Tfu);

timp de funcionare inutil (Tfi);

timp de nefuncionare (Tnf).

Timpul de funcionare util (Tfu) poate fi:


timp de funcionare n sarcin(Tfs) ;
timp de funcionare n gol (Tfg) (pentru schimbarea direciei de mers la
captul parcelei).

2. Timpul de funcionare inutil a utilajului (Tfi) este timpul n cursul cruia utilajul se
afl n funciune fr ca acest lucru s fie necesar.
3. Timpul de nefuncionare a utilajului (Tnf) reprezint acea categorie de timp, n cursul
cruia, utilajul nu este n funciune.
La rndul su, aceast categorie de timp se mparte n timp de ntreruperi
reglementate ale funcionrii utilajului (Trfu) i timp de ntreruperi nereglementate ale
funcionrii utilajului (Tnfu), care pot fi dependente (Tndu) sau independente (Tniu) de
utilaj.

3.3. Aplicaii privind normarea muncii la


S.C. ELIASC S.R.L.
Fia de normare nr. 150 II 20.05.2013
Lucrarea PRSIT MANUAL PORUMB

Nr.
crt
.

a) Caracteristicile locului de
munc

Nr.
crt.

b) Caracteristicile culturii

Lungimea i limea parcelei


pe care se lucreaz 1000 /
500

Denumirea culturii: porumb

Relieful: plan uor nclinat

Sistemul de semnat: n rnduri

Natura solului: uor

Distana ntre rnduri: 70 cm

Starea de umiditate a solului:


normal

Distana ntre plante pe rnd: 25-30


cm

Nr. buruieni/mp peste 100

nlimea plantelor: 25 cm

Starea cultural a solului:


normal
Nr.
crt
.

a) Caracteristicile utilajului

Nr.
crt.

b) Caracteristicile forei de
traciune
Specia:

Felul uneltei sau maini: sap

Nr. cap.:

Dimensiunea uneltei: 170 cm

Talia:

greut.:

Componena agregatului:
coad + sap

Vrsta:

Nr. piese active: 1

Viteza de naintare pe brazd


m/s

starea ntre.:

Limea de lucru a mainii:


15 cm

Numele i
prenumele

Vrsta

Sex

Starea fizic

Grad calif.

Alte observ.

Dumitru
Irinel

40

Foarte buna

necalificat

Palade
Gica

45

Excelenta

necalificat

Sanie
Loredana

36

Buna

necalificat

Pop Ana

39

Excelenta

necalificat

Nr.
crt.

Partea a II-a
Organizarea muncii
1. Metoda de lucru folosit: prasila manuala
2. Formaia de muncitori: 4 persoane
3. Organizarea locului de munc: 8 ore orele 7-12 15-18

4. Alte condiii: buruienile din apropiierea plantelor se smulg cu


mina
Partea a III-a
Calculul timpului unitar
Lucrarea

Operaia sau grupa


de operaii (minute)

Timpul
folosit

Suma
corectat

Numrul
termenilor

Media
corectat

11,14,13,15,17,
24,13,14,10,15,

180

108

15

tmax/tmin

11,23
Prasit
100
mp

II

Coeficient de
stabilitate

2.4

18,14,11,13,15,17,23,
16,25,12,

205

105

20.5

2.2

217

127

15.9

1.71

20,21
15,16,17,21,17
III

15,16,17,24,14,
21,24

Media=14.8

Partea a IV-a
Calculul normei de munc
Consum de timp la (ha,t)

Consumurile
de timp
invariabile
Tp
minute

Rest de
timp
normat
minute

10 min

470

Norma
de munc

Minute i secunde
tb

ta

Ton 5 %

Td

Consum
total de
timp la

1480

74

1554

0.29 ha

CAP.4 OPTIMIZAREA MRIMII FORMAIILOR


DE MUNC PENTRU EXECUTAREA LUCRRILOR
COMPLEXE
4.1. Aspecte generale
Prin organizarea muncii se nelege acel proces de stabilire a unor proporii
optime, cantitative i calitative, ntre fora de munc, mijloacele de munc i
obiectele muncii, proporii care s asigure, n condiiile date, continuitatea i
ritmicitatea proceselor de munc, sincronizarea i mbinarea judicioas a acestora,
n scopul creterii randamentului de lucru, n condiiile meninerii unui nivel
normal de intensitate a muncii.
Organizarea muncii i exercit atributele printr-un ansamblu de funcii.:
a) Funcia obiectiv are ca scop:

asigurarea creterii continue a productivitii muncii, n condiiile meninerii unui nivel


social normal de intensitate a muncii lucrtorilor.
b) Funcia tehnico-economic permite:

asigurarea condiiilor de producie necesare pentru folosirea deplin a aptitudinilor

i experienei muncitorilor ;
repartizarea judicioas a muncitorilor pe locuri de munc; programarea proceselor

de munc ;
organizarea formaiilor de lucru prin stabilirea dimensiunii optime a acestora;
mbinarea optim a diferitelor procese de munc, precum i crearea condiiilor
pentru diviziunea i cooperarea n munc a executanilor; instruirea executanilor
cu cele mai moderne metode de munc ;

crearea condiiilor pentru respectarea tehnologiilor.


c).Funcia social vizeaz:

o uurarea muncii lucrtorilor, prin crearea condiiilor adecvate menite s asigure


dezvoltarea i folosirea capacitii de munc a acestora; aprarea sntii
lucrrilor, prin nlturarea influenei negative a unor factori asupra organismului
uman
o raionalizarea regimului de munc, de odihn i alimentaie care face posibil
executarea marii varieti de procese de munc cu intensiti diferite din
exploataiile agricole;
o asigurarea unor condiii sanitare i de igien a muncii; instruirea i ridicarea
calificrii muncitorilor; mbuntirea cointeresrii materiale;
o asigurarea msurilor de protecie i de securitate a muncii; mbuntirea normrii
muncii;
o creterea nivelului de atractivitate a activitilor agricole prin ridicarea
coninutului creator a acestora i printr-un nivel adecvat de salarizare; organizarea
muncii de conducere.
Pentru realizarea acestor funciuni este necesar respectarea unui ansamblu de
principii:
a) organizarea colectiv a muncii pe baza diviziunii i cooperrii n munc; diviziunea
muncii vizeaz trei aspecte: diviziunea tehnologic, pe ramuri de producie, diviziunea
funcional i diviziunea profesional, iar cooperarea n munc urmrete crearea
condiiilor pentru ca mai multe persoane s lucreze ntr-o interaciune reciproc ;
b) permanentizarea formaiilor de munc, proces care permite valorificare, n timp, a
rezervelor interne precum i dezvoltarea corespunztoare a simului responsabilitii i
creterea calificrii ;
c) mpletirea responsabilitilor de grup cu cele individuale. Acest principiu este valabil
indiferent de dimensiunea exploataiei. Chiar i n cazul exploataiilor familiale de
dimensiuni reduse, eful (capul) familiei, care este i decidentul acesteia, trebuie s
stabileasc responsabilitile individuale i s urmreasc modul de realizare a sarcinilor
primite de ctre ceilali membri ai familiei ;
d) dotarea formaiilor de munc cu mijloacele necesare pentru a crea posibilitatea de a se
obine produciile planificate;
e) desfurarea ntregii activiti pe baz de plan, asigurndu-se astfel organizarea

coordonat a muncii;
f) formaiilor de munc trebuie s li se asigure condiiile necesare pentru respectarea
disciplinei tehnologice i ridicarea calificrii profesionale;
g) crearea condiiilor pentru protecia i securitatea muncii.

4.2 Metode organizare a formaiilor de munc


Pentru ca activitatea de producie agricol s se poat desfura n condiii
normale, este necesar ca personalul s fie repartizat pe subdiviziuni organizatorice i pe
locuri de munc. Aceast repartizare se concretizeaz n organizarea unor formaii de
munc a cror dimensiune i structur are ca scop s asigure efectuarea tuturor lucrrilor,
n conformitate cu tehnologiile stabilite, menite s realizeze un nivel ridicat al
productivitii muncii.
n funcie de dimensiunea lor i de specificul activitii, aceste formaii de munc
poart diferite denumiri: echipa, grupa de munc, brigada, etc.
Exist un numr mare de factori care influeneaz dimensiunile i structura
formaiilor de munc. Ei se refer la:

nivelul de mecanizare a lucrrilor agricole;


gradul de calificare a forei de munc;
volumul lucrrilor ce urmeaz a fi efectuat;
sistemul de management adoptat, etc.

Din aceste considerente, metodologia de constituire a formaiilor de munc,


mrimea i componena acestora, difer de la o exploataie agricol la alta, neexistnd
norme metodologice unitare.
n exploataiile agricole pentru culturile de cmp, cu un grad relativ ridicat de
mecanizare, activitatea muncitorilor se desfoar pe grupe de munc, avnd o
nzestrare tehnic adecvat care s permit efectuarea ntregului complex de lucrri
agricole: pregtirea patului germinativ, semnat, lucrri de ntreinere, recoltat.
Dimensiunea acestor grupe de munc (sau echipe) este dependent de: suprafaa
exploataiilor, productivitatea agregatelor, precum i de tehnologiile adoptate.

n exploataiile cu profil horticol, unde diversitatea lucrrilor este mare,


stabilirea dimensiunii optime a formaiilor se face utiliznd dou metode:

metoda celui mai mic multiplu comun;


metoda normei celei mai mari.

Ambele metode se bazeaz pe datele cuprinse n fiele tehnologice i n


normativele de munc. Se urmrete ca activitatea n cadrul lucrrilor complexe s se
desfoare n flux continuu, fr disfuncionaliti sau ntreruperi ale proceselor de
munc. Modul concret de stabilire a dimensiunii optime a formaiilor de lucru se face n
cadrul aplicaiilor practice.
n exploataiile zootehnice, cu un grad mai mare de concentrare a efectivelor de
animale, forma de organizare a muncii o constituie echipa a crei membri execut
ntregul volum de lucrri din cadrul unui adpost sau a unei hale de producie.
Aprecierea eficienei modului de organizare a muncii i de alctuire a formaiilor
de munc se realizeaz cu ajutorul unor indicatori tehnico-economici grupai astfel:
I. Indicatori direci
1. Gradul de utilizare a resurselor de timp ale formaiei de munc (Grt%) ;
2. Coeficientul de utilizare a schimbului de lucru (Cu%) ;
3. Coeficientul de stabilitate a formaiei de lucru (Cs%) ;
4. Coeficientul de concordan ntre categoria de ncadrare a pesonalului
din formaie i categoria lucrrilor executate (C c%) ;

5. Nivelul productivitii muncii (W).


II. Indicatori indireci
1. Nivelul produciilor medii (la hectar sau la un animal) ;
2. Costurile produselor agricole .

4.3

Aplicaie

practic

privind

optimizarea

formaiilor de munc la S.C ELIASC S.R.L.


S se determine, folosind cele dou metode, mrimea formaiilor de munc pentru
executarea lucrrii de recoltat manual porumb compus din urmtoarele lucrri simple:

recoltat tiulei cu foi

ncrcat porumb tiulei n mijlocul de transport


transport porumbtiulei
descrcat porumb tiulel
curat tiulei de foi,
tiat cocenii de porumb i legat n snopi,
ncrcat snopii de coceni n mijlocul de transport,
transport snopii de coceni,
descrcat snopii de coceni,
cldit ira de coceni.

Norma de munc pentru lucrrile simple la recoltat porumb cu totul


Nr.
crt
.

Lucrarea simpl

U.M.

Norma de
munc

Norma de
munc
exprimat
n kg

1.

recoltat porumb cu totul

1,875

1875

2.

curat tiulei

0,6

600

3.

ncrcat porumb tiulei

6,0

6000

4.

transport tiulei

0,4

4000

5.

descrcat tiulei

9,8

9800

6.

ncrcat snopii de coceni n


mijlocul de transport,

6,0

6000

7.

transport snopii de coceni,

4,0

4000

8.

descrcat snopii de coceni,

7,5

7500

9.

cldit ira de coceni.

7,0

7000

Determinarea numrului de muncitori prin metoda celui mai mic


multiplu comun:
c.m.m.c./
Cel mai mic
multiplu
comun:

Se simplific
cu
cel mai mic
numr:
198900

Numrul
de
muncitori

Nr.
crt.

Lucrarea simpl

Norma de
munc
-kg-

recoltat porumb
cu totul

1875

3*54

1.039.548

5,22

curat tiulei

600

23*3*52

3.248.700

16,33

16

ncrcat porumb
tiulei

6000

24*3*53

324.870

1,63

transport
tiulei

4000

25*53

487.305

2.45

descrcat
tiulei

9800

23*52*72

198.900

norma
lucrrii

ncrcat snopii
de coceni n
mijlocul de
transport

6000

24*3*53

324.870

1,63

transport snopii
de coceni,

4000

25*53

487.305

2,45

descrcat snopii
de coceni,

7500

22*3*54

259.896

1,3* (2) = 2,6

cdit ira de
coceni

7000

23*53*7

278.460

1.4(2) = 2,8

c.m.m.c.= 25*32*54*72*13*17 = 1.949.220.000

36 muncitori/zi

Determinarea formaiei de munc prin metoda normei celei mai mari:


Norma de
munc
kg

Numr de muncitori

Nr.
crt.

Lucrarea simpl

recoltat tiulei cu foi

950

10.3

10

ncrcat porumb tiulei n mijlocul


de transport

6000

1.6

transport porumb tiulei

4000

2.4

descrcat porumb tiulel

9800

curat tiulei de foi,

1300

7.5

tiat cocenii de porumb i legat n


snopi,

1275

7.6

ncrcat snopii de coceni n mijlocul


de transport,

9000

1.08

transport snopii de coceni,

4000

2.4

descrcat snopii de coceni,

9100

1.07 (*2)

10

cldit ira de coceni.

7000

TOTAL

Rezultat din
calcul

Rotunjit

1.4 (*2)
38 muncitori/zi

CAP 5 OTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI


PERMANENI
5.1 Aspecte genarale privind salariaii din agricultur
Rolul resurselor umane n cadrul exploataiilor agricole este deosebit de
important, deoarece efectuarea la timp i n bune condiii a unui complex de lucrri,
influeneaz n mod hotrtor rezultatele de producie.
Ca orice activitate cu caracter productiv i activitatea din ramurile agricole trebuie
s fie susinut cu un volum corespunztor de resurse umane. Acesta este variabil de la o
exploataie la alta i este dependent de un ansamblu de factori:

volumul lucrrilor agricole;


gradul de complexitate al lucrrilor;
nivelul de nzestrare tehnic al exploataiilor;
gradul de calificare al personalului;
sezonalitatea activitilor agricole, etc.

Datorit caracterului aleatoriu al acestor factori, necesarul de resurse umane din


exploataiile agricole variaz n timp, nu numai de la un an la altul, dar chiar n
decursul aceluiai an, de la un sezon la altul.
nainte de a stabili modalitile de determinare a necesarului de resurse umane
este necesar s fie prezentate criteriile de clasificare a acestora, criterii care sunt
dependente de capacitile fizice i intelectuale ale persoanelor i de calificarea i
experiena dobndit.
Astfel, aceste criterii se refer la:

gradul de calificare, care o structureaz n:


resurse umane necalificate;
resurse umane care au un anumit grad de calificare; natura resurselor umane:
resurse umane proprii; resurse umane atrase.

modul de participare n procesul de producie:

resurse umane direct productive; resurse umane indirect productive;

natura relaiilor cu exploataia n care lucreaz:


persoane angajate cu contract de munc pe o perioad nedeterminat
(muncitori permaneni, alte categorii de personal);
persoane fr contract (muncitori zilieri i sezonieri).

Asigurarea cu resurse de munc a exploataiilor agricole comport un aspect


cantitativ legat de asigurarea numrului strict necesar de personal muncitor n funcie de
potenialul de producie al exploataiilor i un aspect calitativ, care se refer la calificarea
profesional cerut de structura de producie, precum i la structura personalului muncitor, pe
categorii de vrst, sex, vechime, etc.
Exist particulariti privind calculul necesarului de resurse umane n producia
vegetal, n ramurile de cretere a animalelor sau n alte activiti tangente cu agricultura.
n ramurile de producie vegetal determinarea necesarului de resurse umane se
poate realiza prin dou metode:
A. Metoda direct;
B. Metoda grafic
n situaia ambelor metode, baza de calcul o constituie fiele tehnologice, care
cuprind, pentru fiecare cultur:

lucrrile agricole n ordinea cronologic;


volumul acestora
gradul de complexitate;
modul i termenele de executare;
alte date ce dau coninut acestor fiiere.

A. Metoda direct se utilizeaz pentru stabilirea necesarului de muncitori se


utilizeaz n situaia cnd acest necesar se calculeaz separat, pentru fiecare lucrare
agricol n parte:
B. Metoda grafic servete pentru a stabili necesarul de muncitori n timpul
anului. n ramurile vegetale metoda cuprinde dou etape. n prima etap se nscriu

ntr-un tabel datele privind necesarul de zile-om, calculat pe luni calendaristice i pe


decade. Acestea se extrag din fiele tehnologice, separat pentru fiecare cultur. n
continuare, se centralizeaz datele i se ntocmete graficul necesarului de zile-om pe
luni i decade.
Necesarul mediu zilnic de muncitori se stabilete pentru fiecare perioad
calendaristic (lun, decad), prin raportarea numrului de zile-om la numrul de zile
lucrtoare din fiecare perioad.
Datorit faptului c, de regul, graficul necesarului de muncitori prezint variaii
de la o perioad la alta, numrul de muncitori permaneni se dimensioneaz n funcie
de cerinele perioadei cu cel mai redus volum de lucrri, restul lucrrilor urmnd a fi
efectuate cu ajutorul muncitorilor sezonieri sau zilieri. Se recomand ca muncitorii
permaneni s aib o pregtire profesional diversificat, pentru a putea fi utilizai la
executarea diferitelor lucrri agricole n toate perioadele anului.
n ramurile de cretere a animalelor, din cauz c activitatea de producie este
continu, se recomand ca angajarea muncitorilor s aib un caracter permanent.
Numrul de muncitori din aceste ramuri este influenat de mrimea efectivelor de
animale, de structura acestora, pe categorii de vrst i sex, de sistemul de cretere i de
ntreinere, etc.
Pentru determinarea necesarului de muncitori (ngrijitori) de baz se recurge la
norma de servire (numrul de animale ce revine unui muncitor, pentru ngrijire).
Alturi de ngrijitorii de baz, cu ajutorul unor coeficieni se calculeaz numrul
ngrijitorilor de schimb i de noapte, muncitorii din echipa de servire, etc.
Necesarul de personal pentru alte activiti, dect producia agricol, la care nu
este posibil utilizarea normelor de munc se stabilete pe baza unor norme cu caracter
special (norme de personal), avnd n vedere specificul fiecrei activiti i volumul de
munc ce urmeaz a fi efectuat.
Pentru a aprecia asigurarea exploataiilor agricole cu resurse de munc, la anumite
intervale de timp (de regul la nceputul anului), se poate utiliza ca indicator gradul de
asigurare pe specializri, determinat ca raport procentual ntre existent i necesarul
reieit din calcule.
Modul n care, n cursul anului, s-a reuit s se asigure necesarul prevzut se poate

aprecia innd seama de micarea personalului muncitor, determinat att de cauze


obiective, fenomen cunoscut sub denumirea de circulaie a forei de munc, ct i din
cauze subiective, proces care poart denumirea de fluctuaie a forei de munc.

5.2 Metodologia optimizrii numrului permanent de muncitori


Premisa a organizrii tiinifice a produciei i a muncii, determinarea necesarului
de muncitori constituie o sarcin important pentru realizarea rentabilitii.
Deoarece n agricultur se manifest sezonalitate n consumul de zile-om
apare evident faptul c i numrul necesar de executani este variabil pe decade i luni.
Specialistul este pus n faa problemei fie de a stabili necesarul de personal muncitor
permanent dup intervalul cu solicitare maxim (decad sau lun), ceea ce duce la
folosirea incomplet a muncitorilor n celelalte perioade, fie de a stabili necesarul
permanent dup un alt nivel (sub cel de solicitare maxim), ceea ce asigur o mai bun
folosire a muncitorilor permaneni, dar n perioadele de vrf trebuie s asigure for de
munc temporar. Decizia depinde, desigur, de gradul de sezonalitate, de situaia forei
de munc temporar.
Cunoscnd necesarul de muncitori permaneni i sezonieri se poate stabili
fondul total de salarii i n continuare se poate ntocmi bugetul de venituri i cheltuieli al
exploataiei agricole.
Pentru determinarea numrului de muncitori permaneni, crora s li se
asigure posibilitatea de a efectua un numr determinat de z.o./muncitor permanent/an,
trebuie cunoscute urmtoarele date:
numrul de z.o. necesar desfurrii proceselor de producie pe fiecare lun
(datele se iau din fiele tehnologice ale culturilor);
numrul de zile pe lun n care se pot efectua lucrrile;
numrul de z.o. propus s fie asigurat pe muncitor permanent timp de un an.
Precizri metodologice:
1. Din numrul total de z.o./muncitor permanent/an propus a se realiza, se scade un
numr egal cu 24 n, n care n reprezint un numr de luni cuprins ntre 1 i 11, de

regul lunile cu cel mai mare numr de z.o.


2. Se totalizeaz numrul de z.o. din lunile rmase, iar suma se mparte la numrul rmas
la scderea din numrul de z.o./an propuse a se realiza a produsului (24 n), rezultatul
fiind numrul de muncitori permaneni n fiecare lun.
3. Se determin numrul de z.o. ce revin pe muncitor permanent n fiecare lun, prin
mprirea numrului total de z.o. din fiecare lun la numrul de muncitori permaneni
rezultat din calcul. Se va avea n vedere ca acest numr s nu depeasc cifra de 24 pe
lun. Se totalizeaz aceste zile i se vede dac se realizeaz condiia asigurrii
numrului de z.o./muncitor/an propus iniial.
4. Se fac calcule cu un alt numr de luni (n) pn se obine ctul cel mai mic
(reprezentnd numrul de muncitori permaneni) i implicit numrul de z.o./muncitor
permanent/an propus iniial.
5. Pentru lunile neacoperite de muncitori permaneni se va determina numrul de
muncitori temporari, prin mprirea, pe fiecare lun a numrului de z.o. rmase
disponibile la 24.

5.3 Aplicaie practic privind optimizarea numrului de


muncitori permaneni la S.C. ELIASC S.R.L.
S se determine necesarul de muncitori permaneni i sezonieri ntr-o
exploataie agricol n care activitile de producie din sectorul vegetal i animal au
nregistrat urmtoarele valori exprimate n z.o./lun:

ianuarie= 750,
februarie=1100
martie = 1400,
aprilie = 1750,
mai = 3750,
iunie = 4000,
iulie = 3766,
august = 3500,
septembrie = 2104,
octombrie = 1380,
noiembrie = 1000,
decembrie = 500.

Nr

Specificare

Ipoteza I : n = 5

Lunile anului
I

II

III

IV

VI

VII

Total pe an
VIII

IX

XI

XII

Calcule: 192-24*5=72 (650+1000+1250+1800+1275+985+500)/72 = 103.61 muncitori permanenti

z.o./exploatai
e

650

1000

1250

1800

3750

3800

3850

3400

2050

1275

985

500

24310

z.o./muncitor
permanent

6,2
7

9,65

12,0
6

17,37

24,00

24,00

24,0
0

24,00

19,7
9

12,31

9,51

4,83

187,79

z.o. pentru
muncitori
permaneni

1000

1250

1800

2487

2487

2487

2487

2050

1275

985

500

19457

650,0

Ipoteza II : n = 4

Calcule: 192-24*4= 96

(650+1000+1250+1800+2050+1275+985+500) / 96 = 99.06 muncitori permanenti

z.o./exploatai
e

650

1000

1250

1800

3750

3800

3850

3400

2050

1275

985

500

24310

z.o./muncitor
permanent

6,5
6

10,09

12,6
2

18,17

24,00

24,00

24,0
0

24,00

20,6
9

12,87

9,94

5,05

19200

z.o. pentru
muncitori
permaneni

1000

1250

1800

2377

2377

2377

2377

2050

1275

985

500

19020

650,0

Ipoteza III : n = 3
permanenti

Calcule: 192-24*3= 120

(650+1000+1250+1800+3400+2050+1275+985+500) / 120 = 107.58 muncitori

z.o./exploatai
e

650

1000

1250

1800

3750

3800

3850

3400

2050

1275

985

500

24310

z.o./muncitor
permanent

6,04

9,30

11,6
2

16,73

24,00

24,00

24,0
0

24,00

19,0
6

11,85

9,16

4,65

184,40

z.o. pentru
muncitori
permaneni

650,0

1000

1250

1800

2582

2582

2582

2582

2050

1275

985

500

19838

z.o. pentru
muncitori
temporari
muncitori
temporari pe
zi

1168

1218

1268

818

4472

12,17

12,69

13,2
1

8,52

46,59

CAP.6. EVALUAREA PERFORMANELOR ANGAJAILOR

Evaluarea performanelor resurselor umane este activitatea de baz a


managementului resurselor umane desfurat n vederea determinrii gradului n care

angajaii unei organizaii i ndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitile ce le


revin.
Opinia altor specialiti (Lematre) este mai complex i abordat ntr-un sens mai
practic, dup prerea lui, evaluarea performanelor reprezint operaiunea de elaborare
periodic a bilanului muncii depuse de colaboratori n scopul discutrii cu acetia a
progreselor nregistrate i a msurilor necesare a fi luate n viitor.
Astfel, n opinia lui Lematre, evaluarea performanelor este o operaiune
periodic scris, repetat la intervale de timp stabilite n funcie de obiectivele propuse i
fcut de persoane specializate n acest domeniu. Evaluarea preformanelor profesionale
presupune un schimb de opinii sub forma unor discuii libere i deschise n scopul
stabilirii unor planuri de dezvoltare a indivizilor din organizaie.
Concluzia care se poate trage din definiia lui Lematre este c evaluarea preformanelor
este o componenta de baz a managementului performanei deoarece analiza
performanelor (descris la subcapitolul precedent) persupune aceleai aciuni ca cele
descrise de Lematre i potrivit lui Manolescu, pentru c mijlocul prin care obiectivele
generale devin obiective individuale este, de obicei, evaluarea performanei.
Evaluarea performanei presupune determinarea modului i a gradului n care
persoana care ocup un loc de munc ndeplinete obiectivele, sarcinile, responsabilitile
sau cerinele locului de munc derivate din obiectivele generale ale companiei spre
deosebire de analiza postului de munc care presupune o simpl descriere a obiectivelor,
sarcinilor i responsabilitilor postului sau de evaluarea postului care presupune
determinarea valorii relative a postului de munc.
Proces complex, evaluarea performanelor presupune potrivit literaturii de
specialitate i practicilor manageriale, evaluarea mai multor laturi ale personalitii
profesionale i calitilor personale a individualitilor din companie:
evaluare potenialului de dezvoltare a unei persoane;
evaluarea comportamentului;
evaluarea performanelor profesionale;
Evaluarea potenialului de dezvoltare a unei persoane presupune stabilirea
trsturilor i caracteristicilor personale ale angajatului ca personalitate, despre
activitile sale n cadrul postului de munc.

Evaluarea comportamentului se refer la evaluarea acelor manifestri de


comportament care se ncadreaz n caracteristicile de performan. Evaluatorul
determin modul n care acioneaz angajaii pentru ndeplinirea sarcinilor i
obligaiilor care revin postului ocupat de angajatul evaluat n comparaie cu ceea ce ar
trebui s fac.
Evaluarea performanei presupune evaluarea rezultatelor obinute de un
angajat n postul su de munc. Performana obinut se evalueaz diferit pentru locuri
de munc diferite. In unele locuri de munc performana se poate evalua uor (agenii
sau inspectorii de asigurri), n altele performana se evalueaz cu dificultate, fie
pentru c rezultatele nu se pot exprima n indicatori specifici (agent de marketing), fie
pentru c este nevoie de un timp mai ndelungat pn apar rezultatele (proiectant
produse de asigurri).
In managementul resurselor umane, evaluarea potenialului de dezvoltare a
persoanelor este folosit la procesele de recrutare i selecie a personalului, a doua
grup de evaluri la dezvoltarea carierei profesionale a persoanelor dintr-o companie
iar evaluarea performanelor profesionale se folosete la determinarea rezultatelor
obinute de fiecare persoan n postul su de munc i pentru a estima modul de
aciune i evoluia viitoare a ocupantului de post.
Activitile prin care se face evaluarea performanelor profesionale ncep prin
stabilirea obiectivelor avute n vedere de managementul companiei. Stabilirea
obiectivelor evalurii performanelor are o mare importan deoarece n funcie de ele
sunt formulate sau apreciate performanele.
Rezultatele unor studii au artat c printre cele mai importante obiective ale
evaluri performanelor, sunt:

compensaiile financiare;

feedback-ul performanei;

pregtirea i promovarea personalului;

planificarea personalului;

reinerea sau concedierea personalului;

cercetare;

Specialistul german Gaugler a publicat un studiu, n care evideniaz alte obiective prioritare
ale evalurii performanelor profesionale, cum sunt:

integrarea personalului;

instrument de conducere;

stabilirea recompenselor;

baz de dezvoltare;

suport motivaional;
Principalele obiective ale evalurii performanelor profesionale, sunt:

1.

ndeplinirea obiectivelor individuale propuse, derivate din obiectivele generale


ale companiei att ale executanilor ct i ale persoanelor din conducerea companiei.
Alturi de determinarea performanelor realizate scopul evalurii performanelor este
planificarea instruirii i perfecionrii persoanelor evaluate precum i a dezvoltrii
carierelor angajailor. Angajaii au nevoie de o evaluare corect a modului n care iau ndeplinit sarcinile i responsabilitile comparativ cu modul n care trebuiau s i
le ndeplineasc. De asemenea angajaii doresc s cunoasc modul n care compania
apreciaz eforturile lor, progresele profesionale realizate n perioada dintre dou
evaluri, nevoile de dezvoltare ale organizaiei i modul n care ei pot s-i aduc
aportul la aceast dezvoltare, modul i posibilitile de instruire a lor pentru a putea
s-i aduc aportul la dezvoltarea companiei.

2.

stabilirea de recompense echitabile pentru personal considerm c acesta este


obiectivul cel mai important i mai des ntlnit la evaluarea performanelor
personalului n companiile romneti. Chiar dac nu ntodeauna evaluarea
performanelor personalului este baza sistemului de salarizare, prerea noastr este c
acest proces ofer managerilor suportul acordrii altor stimulente persoanelor care
obin performane peste standardele cerute de companie.

3.

buna desfurare a activitilor departamentului de resurse umane: activitile


de selecie i angajare a personalului, promovri interne, reinerea sau concedierea
personalului. Informaiile oferite de rezultatele obinute de persoane dintr-un
departament vor oferi managerului de resurse umane trsturile de personalitate i
cunotinele necesare pe care persoanele care vor fi selectate trebuie s le aib pentru
a ocupa un post n departamentul respectiv i care garanteaz obinerea de

performane profesionale cel puin la nivelul persoanei care a prsit postul sau a fost
promovat. Pentru reinerea n companie sau concedierea personalului, evaluarea
poate fi un criteriu hotrtor dac evaluatul i-a/nu i-a ndeplinit obligaiile i
responsabilitile care-i revin postului su de munc.
In cadrul procesului de evaluare obiectivele stabilite au o importan
deosebit, n funcie de ele se stabilete programul de evaluare iar rezultatele lor
trebuie s ofere managerilor informaiile reale i exacte pentru ca acetia s ia
deciziile cele mai bune privind dezvoltarea personalului din departamentele de
munc pe care le coordoneaz.
Dup stabilirea scopului evalurii, procesul continu cu definitivarea
principalelor etape:

6.1 Fia de evaluare a angajatilor


FISA DE EVALUARE
NRDIN//..
PERSOANA EVALUATA
Numele i prenumele:
Functia:
Locul de munc ( unitatea/compartimentul/oficiul):
Studii:
Data angajarii n unitate:
Data ultimei evaluari:
Data de la care ocupa postul:
Motivul evaluarii i perioada la care se refera evaluarea:
(evaluarea anuala: 01.01. an curent la 31.12. an curent)
(evaluare partiala: 6 luni/12 luni de la pn la ......... pentru definitivare/promovare/incetare raporturi de munc, etc.)

EVALUATOR
Numele i prenumele:
Functia:
Locul de munc:

6.2 Autoevaluarea performanei angajailor


Autoevaluarea are o importan deosebit dac se face naintea interviului de
evaluare i stabilirea obiectivelor pentru perioada urmtoare celei evaluate pentru c duce
la creterea motivaiei angajatului i reduce starea de anxietate din timpul interviului de
evaluare.
Autoevaluarea d posibilitatea angajatului s-i aprecieze punctele tari i cele
slabe att din comportamentul su la locul de munc, din activitatea sa profesional ct i
cunotiinele teoretice din domeniu asigurrilor pe care le stpnete i lacunele pe care le
are.
Un dezavantaj al autoevalurii este faptul c n general persoanele care se
autoevalueaz tind s-i acorde calificative superioare celor acordate de superiorii lor.
Strategiile de evaluare ale diferitelor categorii de evaluatori sunt diferite unele de
altele. Fiecare strategie de evaluare este unic n felul su, depinde de categoria
evaluatorului, de cultura sa, de vrsta, dac este brbat sau este femeie i nu n ultimul
rnd de gradul su de instruire n domeniul resurselor umane i al cunotinelor despre
meseriile asigurtorilor.
Experiena noastr managerial a scos n eviden faptul c evaluatorii brbai
sunt mai indulgeni cu evaluaii femei iar evaluatorii mai btrni sunt mai indulgeni cu
cei tineri. Evaluatorii tineri sunt mai indulgeni cu cei la fel de tineri i mai exigeni cu cei
mai batrni.
Autoevalurile au oferit o concluzie interesant, aceea c persoanele cu mai mult
experien au fost mai obiective n autoevaluare i mai aproape de evalurile fcute de
manageri dect cele persoanele tinere care au avut tendina de a-i majora competenele
fa de evalurile fcute de un alt evaluator.
Autoevaluarea performaelor
Se va completa de ctre salariat

NUMELE I PRENUMELE:
I.

Sumarul indeplinirii sarcinilor/obiectivelor (prezentati pe scurt punctul dvs. de


vedere privind realizarile perioadei pentru care se face evaluarea );

II.

Puterea de munc (descrieti efortul personal i cum s-a schimbat fa de


perioada precedenta volumul de munc);

III.

Propuneri
privind
imbunatatirea/dezvoltarea
sarcinilor/obiectivelor
individuale (identificati aspectele critice care vizeaza activitatea dvs., propuneri
de imbunatatire, posibilitati de extindere a atribuiilor,etc.);

IV.

Interesul pentru cariera (dac sunteti interesat n schimbarea funciei sau a


compartimentului, avand n vedere i pregtirea pe care o aveti; mentionati
interesele profesionale pe termen lung);
V.

Sugestii/nemultumiri sau preferinte

Semnatura,

Data,

6.3 Evaluarea de catre eful superior


Evaluarea fcut de ctre manageri sau de ctre efii direci se bazeaz pe
ideea c managerul sau eful direct i cunoate cel mai bine subalternii, obiectivele
departamentului i modalitile n care un angajat trebuie s-i ndeplineasc sarcinile
i responsabilitile care i-au fost repartizate. Avantajul acestei metode const n
faptul c managerul cunoate foarte bine secretele organizaiei, ale departamentului
i ale persoanei evaluate i este interesat n efectuarea unei analize ct mai reale
pentru a cunoate ct mai exact realizrile angajatului, comportamentul lui la locul de
munc, posibilitile lui de dezvoltare profesional i personal, n concordan cu
obiectivele departamentului i ale companiei.

Dezavantajul este c managerul poate face o evaluare subiectiv dac


angajatul are un comportament serviabil iar managerul confund comportamentul
angajatului cu performanele sale profesionale.

CAPITOLUL 7. PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONAL


7.1. Elaborarea unui CV tip europass
INFORMAII PERSONALE

Oana-Alina Aionesei
Ghe. Filipescu nr. 7, 710366 Botosani (Romnia)
0749862427
oana.aionesei@yahoo.com

Sexul Femeiesc | Data naterii 16 a lunii decembrie 1989 | Naionalitatea romn

LOCUL DEPROFESIONAL
MUNC DORIT
EXPERIENA

Inginer Agronom

01 a lunii martie 2013 prezent


Agent asigurari
10 a lunii iunie 2012 07 a lunii
harvester
S.C AXA fruit
S.A, Botosani
(Romnia)
septembrie 2012
Bruce Farms Ltd, Meigle Regatul Unit

13 a lunii iunie 2011 11 a lunii


fruit harvester
11 a lunii
iunie 2010
10 a lunii
fruitLtd,
harvester
septembrie
2011
Bruce Farms
Meigle Regatul Unit
septembrie 2010
Bruce Farms Ltd, Meigle Regatul Unit

18 a lunii decembrie 2007 28 a


EDUCAlunii
IE februarie
I FORMARE
2013
15 a lunii septembrie 2009
prezent
15 a lunii septembrie 2005 17 a
lunii iunie 2009

Agent asigurari
S.C. UNIQA S.A, Botosani (Romnia)

Student
USAMV, Iasi (Romnia)

Tehnician in activitati economice, Diploma de Bacalaureat


Colegiul Economic "Octav Onicescu", Botosani (Romnia)

COMPETENE PERSONALE
Limba(i) matern(e)

romn

Alte limbi strine cunoscute

NELEGERE

VORBIRE

SCRIERE

Ascultare

Citire

Participare la
conversaie

Discurs oral

engleza

C2

B2

B2

B2

B2

spaniol

C1

C1

B1

B1

B1

german

A1

A1

A2

A1

A1

Competene de comunicare

spirit de echip;
capacitate bun de adaptare la medii multiculturale, dobndit n cadrul experienei profesionale din
strintate;
competene bune de comunicare dobndite prin experiena profesional n calitate de agent de
vnzri.

Competene dobndite la locul de


munc

spirit organizatoric si gestionarea proiectelor in echipa(dobandit in urma colaborarii mele ca agent de


asigurari in cadrul societatilor UNIQA SI AXA)

Competene informatice

O bun stpnire a instrumentelor Microsoft Office (Word, Excel i PowerPoint); Cunotine


de baz despre aplicaii de design grafic (Adobe Illustrator, PhotoShop).

INFORMAII SUPLIMENTARE

Seminarii si cursuri

voluntariat
permis auto categoria B

Pregatire profesionala continua intermediari in asigurari


Cursuri IMA-AMI
In cadrul campaniei umanitare "Putin pentru tine, mult pentru altii"(anii 2011 si 2012)
din 2008

7.2. Evaluarea situaiei actuale-analiza SWOT a propriei persoane


Analiza SWOT
SWOT vine din limba englez de la iniialele cuvintelor Strenghts (puncte tari),
Weaknesses (puncte slabe), Opportunities (oportuniti) i Threats (ameninri).
Analiza SWOT este de fapt o tehnic prin care se pot identifica punctele tari i
slabe i se pot examina oportunitile i ameninrile unui proiect, ale unei aciuni sau ale
unei persoane i poate fi utiliza ca element de realizare a bilanului.
n general, exist dou moduri n care poate fi utilizat o analiz SWOT: n
scopuri profeionale sau personale. n scop personal, analiza SWOT poate fi utilizat
pentru a monitoriza cariera unei persoane, notnd abilitile i problemele pe care aceasta
le are. n context profesional, analiza SWOT poate fi utilizat pentru a masura
profitabilitatea unei afaceri sau unui proiect.

PUNCTE TARI

PUNCTE SLABE

abiliti de comunicare i negociere ;


abilitate de a lucra att n echip ,ct i
independent ;
capacitate de cercetare, analiz i
sintez ;
creativitate ;
perseveren ;
seriozitate ;
organizat , calculat ;
prezen agreabil
o puternic dorin de recunoastere
social ;
cunotine de baza software
(Word,Excel,Access) ;
cunoaterea limbii engleze la nivel
avansat ;
dein permis auto categoria B ;

frustrare la stress ;
lipsa de experien n domeniu ;
insuficient de dinamic ;

OPORTUNITI

AMENINRI

posibilitate de a cunoate multe persoane


si de a-mi crea multe relaii ;
posibilitatea de a dobndi cunotine ;

existena unui numr ridicat de


tineri ce i doresc o cariera n
acest domeniu ;
cererea mare de candidai cu
experien n domeniu ;
ateptri din ce in ce mai mari si
mai sofisticate ale clienilor , ce
duc la o necesitate de
perfecionare permanent.

7.3. Obiective de carier


Intenionez ca peste 3 ani s ajung inspector n asigurri n cadrul companiei
S.C. AXA S.A., din judeul Botoani, bazndu-m pe aptitudinile de bun organizator,
pe adaptabilitate, capacitate de cercetare, analiz, sintez i flexibilitatea de care dau
dovad.
mi doresc acest lucru pentru c eu consider c aceast funcie, prin
responsabilitile pe care le implic, m-ar impulsiona s evoluez , s m dezvolt ,s
cunosc i s comunic mai bine cu oamenii . Exist foarte puine job-uri care ofer att
de multe beneficii.
n 5 ani intenionez s aplic pentru un proiect de finanarea pentru afacerea
familiei-ferm cu profil agricol. mi doresc s m asociez cu tatl meu n aceast
afacere pentru a m bucura de o libertate mai mare , pentru a fi propriul meu ef, dar
i pentru a oferi la rndul meu noi locuri de munc. Sunt contient c a avea o
afacere de familie implic foarte multe responsabilitati, ns pot afirma c am
capacitatea i abilitile necesare pentru a realiza acest lucru. Consider c n 5 ani voi
fi pregtit sa fac un asemenea pas fiind sprijinit de familia mea.

7.4. Identificarea nevoilor de dezvoltare


Abiliti, cunotine i competene pe care trebuie s le dezvolt pentru a
ajunge in funcia de inspector n asigurri:
Abiliti

de comunicare n public ;
de persuasiune ;
de planificare , organizare i negociere ;
de analiz ;
de a lucra att in echipa, ct i independent ;
de cercetare, analiz i sintez.

Cunotine

IT.

Competene

capacitatea de conducere ;
capacitatea de a face cercetri ;
iniiativ.

Abilitatile si cunotinele de care mai am nevoie:


Abilitai

de relaxare ;

Cunotine

administrarea afacerilor ;
contabilitate ;
de management general ;
de analiz tehnico-economico-financiar ;
de marketing.

7.5. Monitorizarea progresului


Experienele pe care le voi avea cred ca vor fi n marea lor majoritate pozitive.
Voi avea i dezmgiri, firete, acestea fiind iminente n viaa profesional i personal
a fiecrei persoane. Consider c n urmtorii 3 ani voi reui sa trec n CV (printre
altele) urmtoarele:
Aptitudini i abiliti personale:

Competitivitate, capacitate de cercetare, instruire i sintez; nc din


timpul liceului am fost agent de asigurare i am participat la o serie de

cursuri i seminarii n acest domeniu obinnd dimplome i calificri.


Energie, imaginaie i sim organizatoric, caliti care m-au ndemnat i
ajutat s realizez i s duc la bun sfarit toate atributiunile pe care le-am
avut.

Experien profesional :
2013-2015 : ,, Universitatea de tiine Agricole i Medicin Veterinar
Ion Ionescu de la Brad Iai ,

Master ,, Management n alimentaie public i

agroturism/ Diplom de master


2010-prezent : agent de asigurarea in cadrul companiei S.C. UNIQA S.A.
2009-2013 : ,, Universitatea de tiine Agricole i Medicin Veterinar
Ion Ionescu de la Brad Iai Facultatea de Agricultur Specializarea Inginerie
Economic n Agricultur /Diplom de licen.
Aprecieri deosebite :

Media de absolvire a facultii 9,10


Pe timpul facultii am beneficiat de burs de merit;

O experien negativ pe care este posibil s o am s nu mi se accepte


proiectul de finanare .

CONCLUZII
ntre factorii de producie (munc, capitalul, pmntul, informaia, capacitatea
managerial) ca resurse ale societii folosite n procesul de producie a bunurilor
i serviciilor, resursele umane sunt primordiale pentru atingerea obiectivelor
oricrei organizaii i, n consecin, trebuie s se bucure de o aten ie cu totul
deosebit.
Importana apreciabil pe care o are conducerea personalului n cadrul oricrei
organizaii i-a determinat pe unii specialiti de autoritate s o includ, sub
denumirea de staffing, n randul funciilor manageriale, ei bazndu-se pe 2
argumente eseniale:
-

n desfurarea activitailor funciei de personal a organizaiei, fiecare


conductor n cadrul acesteia, indiferent de poziia sa ierarhic, este
puternic implicat cel puin n ceea ce privete personalul din subordine;

activitaile de personal sunt strns legate de funcia managerial de


organizare, fcnd astfel conexiunea ntre o funcie a organizaiei i o
funcie a managerului organizaiei.
Implicarea individului n organizaie se bazeaz pe imaginea despre sine i

pe importana acordat muncii n raport cu alte domenii ale vieii. Aceast


implicare se exprim prin comportamentul indivizilor i, mai ales, prin
comportamentul fa de munc. Pn acum nu s-a gasit o relaie bine fundamentat
ntre implicare i productivitate sau ntre implicare i performan n munc.
(Mowday, Porter, Steers). Cercetarile arat c o puternic implicare a personalului
nu este necesar n toate organizaiile, ci, mai degrab, n acele organizaii
confruntate cu un mediu turbulent i nesigur sau unde performanele sunt dificil de
msurat i cuantificat.
n situaia n care organizaia trebuie s reactioneze foarte rapid la unele
schimbari ale mediului i cnd este dificil a dezvolta n timp foarte scurt noi reguli
i proceduri pentru a asigura coordonarea i controlul activitilor, adeziunea
tuturor membrilor organizaiei la obiectivele i valorile acesteia, precum i voina
de a investi n munc (profesie) pot duce la coordonarea activitailor. Acesta este
cazul intreprinderilor din domeniul serviciilor, societai de audit i expertiz,

intreprinderi aflate n criz, n care supravieuirea cere o schimbare rapida. n


aceste condiii implicarea nu este o garanie a performanei, dar poate fi utila n
unele condiii. Factorii susceptibili a favoriza implicarea salariailor n activitatea
organizaiei sunt numeroi i, de cele mai multe ori, exteriori organizaiei.

BIBLIOGRAFIE
1. Alecu, I., Merce, E., Pan, D., Smbotin, I., Ciurea, I.V., Bold, I., Dobrescu, N.,
2001 Managementul exploataiilor agricole. Editura Ceres, Bucureti.
2. Ciurea, I.V., 1999 Management n exploataiile agricole. Editura Ion Ionescu
de la Brad Iai
3. Filip, C., 1992 Management. Universitatea Agronomic i de Medicin
Veterinar Ion Ionescu de la Brad Iai.
4. Hido, C., Isac, P., 1973 Studiul muncii, Editura Tehnic, Bucureti.
5. Luca, P.G., 1993 Management general. Editura Chemarea Iai.
6. Mathis, R.L., Nica, P.C., Russu, C., 1997 Managementul resurselor umane.
Editura Economic Bucureti.
7. Merce, E., Arion, F.N., Merce, C.C., 2000 Management general i agricol.
Academic Pres, Cluj-Napoca.
8. Oancea Margareta, 1995 Tratat de management n unitile agricole. Editura
Ceres, Bucureti.
9. Smbotin, L., 1999 Managementul exploataiilor agricole. Editura Mirton,
Timioara.
10. Tnsescu Rodica, 1995 Management n unitile agricole. SC RTC Paper
Converting SA, Bucureti.

ANEXE
ANEXA 1

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC


ncheiat i nregistrat sub nr. ............../ .......n registrul general de eviden a
salariailor*
A. Prile contractului
Angajator persoana juridic/fizic ...............................
.................., cu sediul/domiciliul n ........................................,
nregistrat la registrul comerului/autoritile administraiei publice
din .......................... sub nr. ..............., cod fiscal .................,
telefon ........................., reprezentat legal prin ........................................, n
calitate de ...............................................,
i
salariatul/salariata domnul/doamna ..................
.........................................................., domiciliat/domiciliat n
localitatea ................................, str. ............................ nr. ..........,
judeul .........................., posesor/posesoare al/a buletinului/crii de
identitate/paaportului seria ................ nr. ..............., eliberat/eliberat
de .................................. la data de ..............., CNP .....
..................... permis de munc seria ...........nr. ................... din
data ...................., nscut n ....................... la data de ...
...............,
am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii
asupra crora am convenit :
B. Obiectul contractului :....................................
.....................................................
C. Durata contractului :
a)
nedeterminat,
salariatul/salariata .................................................................. urmnd s
nceap activitatea la data de ................................;
b)
determinat, de ............. luni, pe perioada cuprins ntre data
de ............................... i data de ..........................., conform art. ............
lit. ............ din Legea 53/2003 Codul muncii.
D. Locul de munc
1.
Activitatea se desfoar
la ..........................................................................................
2.
n lipsa unui loc de munc fix salariatul v desfura
activitatea astfel:.................
E. Felul muncii
Funcia/meseria ......................................... conform Clasificrii
ocupaiilor din Romnia
F. Atribuiile postului
Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la
contractul individual de munc.
G. Condiii de munc

1.
2.

H.
1.
a)
b)
2.
a)
b)
c)
I.

Activitatea se desfoar potrivit Legii nr.31/1991 privind


stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariai care
lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase.
Activitatea
prestat
se
desfoar
n
condiii
normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr.19/2000 privind
sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Durata muncii
O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind
de .................. ore/zi, ......................... ore/sptmn.
Repartizarea programului de lucru se face dup cum
urmeaz: ................................... (ore zi/ore noapte/inegal).
Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului
intern/contractului colectiv de munc aplicabil.
O fraciune de norm de ................ ore/zi (cel puin 2
ore/zi), .............. ore/sptmn.
Repartizarea programului de lucru se face dup cum
urmeaz :..................... ( ore zi/ore noapte ).
Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului
intern/contractului colectiv de munc aplicabil.
Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau nlturrii consecinelor acestora.
Concediul
Durata concediului anual de odihn este de ................... zile lucrtoare, n
raport cu durata muncii (norm ntreag, fraciune de norm).
De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de ........................ .

J. Salariul
1.
Salariul de baz lunar este de .......................................... lei
2.
Alte elemente constitutive :
a)
sporuri ................................;
b)
indemnizaii ........................;
c)
alte adaosuri ......................;
3.
Orele suplimentare prestate n afara programului normal de
lucru sau n zilele n care nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se
compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr.53/2003
Codul muncii.
4.
Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ..................... .
K. Drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n
munca:
a)
echipament de protecie ..........................................;
b)
echipament de lucru ................................................;
c)
antidoturi ..............................................................;
d)
alimentaie de protecie ...........................................;
e)
alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n
munc ............................... .
L. Alte clauze:
a)
perioada de prob este de ..............................;

b)
c)
d)
e)
M.
1.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
2.
a)
b)
c)
d)
e)
3.
a)
b)
c)
4.
a)
b)
c)
d)
e)
N.

perioada de preaviz in cazul concedierii este de .............. zile


lucrtoare, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului
colectiv de munc;
perioada de preaviz n cazul demisiei este de ............. zile
calendaristice, conform Legii nr.53/2003 Codul muncii sau contractului
colectiv de munc;
n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n
strintate, informaiile prevzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr.53/2003
Codul muncii se vor regsi i n contractul individual de munc;
alte clauze .
Drepturi i obligaii generale ale prilor
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi :
dreptul la salarizare pentru munca depus;
dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
dreptul la concediu de odihn anual;
dreptul la egalitate de anse i de tratament;
dreptul la securitate i sntate n munc;
dreptul la formare profesional, n condiiile actelor adiionale .
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atribuiile ce i revin conform fiei postului;
obligaia de a respecta disciplina muncii;
obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de
serviciu;
obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n
unitate;
obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor;
s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
s acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele
individuale de munc, din contractul colectiv de munc aplicabil i din
lege;
s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n
vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de
munc;
s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;
s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului;
s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariatului.
Dispoziii finale

Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu


dispoziiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii i ale contractului colectiv de
munc aplicabil ncheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/naional, nregistrat sub nr................/................ la
Direcia general de munc i solidaritate social a
judeului/municipiului.................................... /Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la
contract, conform dispoziiilor legale.
Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou
exemplare, cte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau ncetarea prezentului contract individual de munc sunt soluionate de
instana judectoreasc competent material i teritorial, potrivit legii.
Angajator,
Salariat,
...........................
Reprezentant legal,
...............................
Pe data de .............................. prezentul contract nceteaz n temeiul
art. ..................... din Legea nr.53/2003 Codul muncii, n urma ndeplinirii
procedurii legale.
Angajator,
...................................

ANEXA 2

ACT ADIIONAL
la contractul individual de munc al angajatului
. ..

A. Condiii de munc
1.
2.

B.
1.
2.
3.

C.
1.
2.
3.
4.

D.
1.
a)
b)
c)
d)
e)

Activitatea se desfoar n conformitate cu prevederile Legii nr.


31/1991.
Activitatea prestat se desfoar n condiii normale / deosebite /
speciale de munc, potrivit Legii nr. 19 / 2000 privind sistemul public de
pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile
ulterioare.
Durata muncii
Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului
intern / contractului colectiv de munc aplicabil.
Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major
sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
sau nlturrii consecinelor acestora.
Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n
zilele n care nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz
cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de munc aplicabil, sau Legii nr.53/2003 - Codul
Muncii.
Alte clauze
Perioada de preaviz n cazul concedierii este dezile lucrtoare,
conform Legii nr.53 /2003 Codul Muncii sau contractului colectiv de
munc.
Perioada de preaviz n cazul demisiei este de zile calendaristice
conform Legii nr.53 / 2003 Codul Muncii sau contractului colectiv de
munc.
n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n
strintate, informaiile prevzute la art.18 al.1 din Legea 53 / 2003
Codul Muncii se vor regsi i n contractul individual de munc.
Alte
clauze.

Drepturi i obligaii ale prilor:


Salariatul are n principal urmtoarele drepturi:
Dreptul la salarizare pentru munca depus;
Dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
Dreptul la concediul de odihn anual;
Dreptul de egalitate de anse i de tratament;
Dreptul de securitate i securitate n munc;

f)
2.
a)
b)
c)
d)
e)
3.
a)
b)
c)
4.
a)
b)
c)
d)
e)
E.

Dreptul la informare i securitate n munc.


Salariatului i revin n principal urmtoarele obligaii:
Obligaia de a realiza norma de munc sau dup caz de a
ndeplini atribuiile conform fiei postului.
Obligaia de a respecta disciplina muncii;
Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor
de serviciu;
Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a
muncii n unitate;
Obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are n principal urmtoarele drepturi:
S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub
rezerva legalitilor;
S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor
de serviciu.
S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare potrivit legii, contractului colectiv de munca
aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului i revin n principal urmtoarele obligaii:
S acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele
individuale de munc, din contractul colectiv de munc aplicabil i din
lege.
S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute
n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiilor corespunztoare
de munc.
S informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra
elementelor care privesc desfurarea contractelor de munc.
S elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de
salariat a solicitantului.
S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariatului.
Dispoziii finale
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii
contractului individual de munca impune ncheierea unui act adiional la
contract conform dispoziiilor legale.
Conflicte n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea, sau ncetarea prezentului contract individual de munc sunt
soluionate de instana judectoreasc competent material i teritorial
potrivit legii.
ANGAJATOR,

SALARIAT,

ANEXA 3

Evaluarea performanelor de ctre eful ierarhic superior


I. Evaluarea capacitilor profesionale i personale
Capacitati profesionale i
personale

F.slab
1
p

2
p

Calificativ
Satisfa
Slab
Bine
cator
3
4
5
6
7
8
p p p p p p

F.bine
9
p

1
0
p

1. Cunostinte profesionale
2. Comunicare verbala i
scrisa
3. Organizare personal
4. Adaptabilitate
5. Productivitate
6. Calitatea muncii
7. Lucrul n echipa
8. Relatia cu superiorii
9. Relatia cu clientii
10. Initiativa
TOTAL
TOTAL GENERAL
Aprecierea general
10 15 puncte = necorespunzator ( nivel inacceptabil; se va proceda la schimbarea
postului);
16 24 puncte = foarte slab (capacitatile profesionale i personale se situeaza sub
cerintele minime ale postului; se impune corectarea sau eventual schimbarea
postului)
25 44 puncte = slab ( se impune imbunatatirea radicala a activitii ntr-un termen
limita de 6 luni);
45 64 puncte = satisfacator (nivel mediu, care corespunde cerintelor postului;
exist aspecte de ameliorat);
65 86 puncte = bine (nivel superior cerintelor postului, care trebuie stimulat n
continuare pentru atingerea performantelor superioare);
87 100 puncte = foarte bine (nivel exceptional, potential de evolutie ctre posturi
cu responsabiliti superioare, care trebuie motivat corespunztor);
II. Aprecieri asupra realizrii obiectivelor fixate anterior:

III.Obiective pentru activitatea viitoare:

IV. Potential de dezvoltare n cadrul aceleiai funcii sau ctre o alt funcie
(se completeaza numai dac este cazul):

V. Aciuni de formare necesare:

PENTRU REALIZAREA OBIECTIVELOR STABILITE:


N CAZUL EVOLUTIEI N CADRUL ACELEIASI FUNCII
SAU CTRE O ALT FUNCIE

VI.Observatii i recomandri:

Aspecte de ameliorat n activitate:

Aptitudini de dezvoltat:

VII. Apreciere general:


FOARTE BINE
BINE
SATISFACATOR
SLAB
FOARTE SLAB

( Se va bifa aprecierea generala corespunzatoare)


VIII. Eventualele comentarii ale persoanei evaluate
(obligatorii n caz de dezacord)

IX. Semnturi de validare


SEMNATURA EVALUATORULUI

SEMNATURA PERSOANEI
EVALUATE

DATA

________________________

DATA

____________________

Anexa nr. 4
Punct de vedere evaluator
Persoana evaluata:________________________________
Functia:_________________________________________
Loc de munc:___________________________________
Sucursala________________________________________
PUNCT DE VEDERE

CALIFICATIVUL FINAL:

FOARTE BINE
BINE
SATISFACATOR
SLAB
FOARTE SLAB
( Se va bifa aprecierea generala corespunzatoare)
SEMNATURI DE VALIDARE

NUMELE I PRENUMELE EVALUATORULUI

______________________________________

SEMNATURA
PERSOANEI
EVALUATE

______________________________________
______________________________________

SEMNATURA

Anexa nr. 5
Capaciti profesionale i personale
1. Cunostintele profesionale:

se va aprecia varietatea i nivelul cunostintelor pe care salariatul le


dovedeste n activitatea profesional desfurata n perioada la care se refera fisa
de evaluare, luind n considerare cunostintele minime ale postului pe care acesta
l ocupa (cunostinte despre cadrul legislativ, despre norme i tehnici n
domeniul sau de activitate, despre prevederile fisei corespunzatoare postului
pe care l ocupa, noutati legate de activitatea specifica, etc.).
2. Comunicare verbala i scrisa

capacitatea de a asculta i a exprima idei sau fapte ntr-un mod clar,


concis, pertinent i persuasiv.
3. Organizare personal

i asigur resursele necesare i i coordoneaz aciunile proprii astfel


incit s aib un randament ct mai mare n activitatea pe care o desfoar pe
post.
4. Adaptabilitate

abilitatea de a ramine eficient ntr-un mediu schimbator, n care trebuie s


fac fa unor noi sarcini, responsabiliti sau oameni.
5. Productivitate

abilitatea de a-i depi sarcinile de serviciu ntr-un interval de timp mai


mic decit cel prevzut.
6. Calitatea muncii

capacitatea de a utiliza metode i tehnici de lucru n rezolvarea


sarcinilor/obiectivelor la standarde de performan.
7. Lucrul n echipa

se integreaza rapid ntr-un grup de munc, colaboreaza pentru realizarea


sarcinilor/obiectivelor comune sau individuale legate de activitatea postei, adera
la deciziile luate de ctre echipa, sustine aceste decizii.
8. Relatia cu superiorii

modul de ndeplinire a sarcinilor/obiectivelor conform dispozitiilor i


termenelor stabilite;

comportament adecvat.
9. Relatia cu clientii (interni/externi)

abordeaz clientul cu amabilitate, cordialitate, rabdare i profesionalism;


cauta i reuseste s identifice nevoile i prioritatile clientului, s i ctige
ncrederea.
10. Initiativa

influeneaz activ evenimentele; vede oprtunitile i acioneaz n


consecin;

aciuni originale