Companii i angajai: drepturi i

datorii

Drepturile angajailor
Declaraia Universal a Drepturilor Omului:
a. Dreptul la munc
b. Dreptul la condiii echitabile de munc
c. Dreptul la non-discriminare (salariu egal
pentru munc egal).
d. Dreptul la condiii satisfctoare de munc
(ex.: securitate n munc)
Alte drepturi: dreptul la via privat

Cteva concepte
Discriminare tratament mai puin favorabil al unei persoane sau grup
pe baza apartenenei sale la o ras, origine etnic i naional, etc.
- relevant pentru recrutare, promovare, concediere
Temeiuri de discriminare (importana lor): ras, sex, ...
Discriminare direct reguli i practici care exclud explicit anumite
categorii.
Discriminare indirect reguli i practici care par neutre, dar care
afeceteaz disproporionat o anumit categorie.
Ex.: cerine de nlime care tind s dezavantajeze anumite minoriti
etnice.

De ce este discriminarea
greit?
in perspectiv utilitarist, discriminarea este incorect ntruct conduce
la subutilizarea resurselor societii.
Din perspectiv deontologist, discriminarea reprezint un tratament
incorect, ntruct dezavantajeaz n mod nedrept membrii unor
categorii.
Din
perspectiv
kantian,
discriminarea
nu
trece
testul
universalizabilitii. Dei o astfel de practic poate fi susinut de
membrii categoriilor nediscriminate, acetia nu i-ar putea dori ca o
astfel de practic s devin universal, devenind astfel subiect al
discriminrii.

Dreptul la nediscriminare
Problema relevant: Sunt condiiile impuse necesare
pentru sarcinile postului?
cerin ocupaional bona fide - condiie despre care se
poate considera n mod rezonabil c este esenial
pentru ndeplinirea sarcinilor corespunztoare postului.
ex.1: cunoaterea bun a limbii pentru angajaii de la relaii
cu publicul sau cerina de studii superioare pentru un
post de manager reprezint condiii bona fide,
ex. 2: A fi prezentabil nu este o condiie justificat din
punctul de vedere al sarcinilor postului pentru un
nsoitor de zbor.

Dreptul la nediscriminare (II)

Nu orice dezavantajare reprezint o
discriminare
Discriminare dezavantajare pe baza
apartenei la o categorie. (conceptul de
categorie protejat devine esenial pentru
definirea discriminrii)
Discriminarea reprezint o problem
social.

De ce discrimineaz angajatorii?
1. Bazat pe preferinele angajatorului nejustificat.
2. Discriminare statistic: condiii impuse pornind de
la capacitile medii ale unei categorii.
Ex.: respingerea femeilor pentru posturi ce necesit
condiie fizic sau deplasri de lung durat.
Soluie: testarea individual (dac este posibil).
Dificultate: n unele cazuri, nicio evaluare individual
nu poate rezolva problema: discriminare pe baza
statului marital.
3. Discriminare pe baza preferinelor clientului.
Simplul fapt c clientul prefer o anumit
caracteristic (i deci aceasta este benefic pentru el)
nu este suficient pentru o justifica.

Discriminarea angajatorilor de
zbor
Pn n anii 80 condiii stricte de nlime,
greutate, vrst. Acestea nu puteau fi
justificate prin sarcinle postului, ci mai
curnd prin preferinele clienilor.
Astfel de condiii au fost considerate
inacceptabile din punct de vedere legal.

Aciune afirmativ (discriminare

pozitiv)
Politica de oferire a unor oportuniti speciale i de
favorizare a unui grup dezavantajat care sufer de
discriminare.
Msuri: creterea numrului de aplicani, preferin dat
unei anumite categorii n decizii de angajare, legi privind
asigurarea unui anumit procent
Argumente pentru: mbuntesc imaginea companiei,
ncurajeaz toi aplicanii, asigur diversitate i cultur
organizaional bun.
Obiecii: conduc la discriminare mpotriva majorit ii.
Rspuns: doar asigur imparialitate, dat fiind diferen a
de oportuniti.

Problema salariului corect

Dou abordri
1. Dou abordri:
a. bazat pe negociere (proces): procesul
de negociere este evaluat ca drept sau
nedrept.
b. bazat pe rezultat: evaluarea nivelului
salarial.
- compararea salariilor (este relevant
i cnd?)

Abordarea bazat pe proces

1. Perspectiva bazat pe piaa liber
- Valoarea corect a unui bun sau serviciu este dat
de preul ei de pia
- Orice rezultat al unei tranzacii voluntare este corect.
2. Criteriile unei negocieri corecte
a. consimmnt informat: cele dou pri au ntreaga
informaie necesar (asimetrie informaional);
b. lipsa constrngerilor;
c. pia concurenial.

Abordarea bazat pe
rezultate

Rezultatele procesului de negociere pot fi, de

asemenea, evaluate din punct de vedere moral
a. factori relevani: responsibiliti, calificri,
abiliti, experien, cantitatea i calitatea muncii,
etc.
[factori care influeneaz salariul n mod
corect / n mod incorect)]
b. posibilitatea de a compara niveluri salariale
diferite
- salariu egal pentru munc egal: angajaii
care practic munci similare din toate punctele de
vedere ar trebuie s fie pltii la fel. (problema este
ce nseamn similar).
- n ce condiii pot salariile a doi angajai s fie

Exemplu (salariul unui

muncitor)
1. Abordarea bazat pe procesul de negociere
a. accent pus pe procesul de negociere: caracterul
competitiv al pieei, asimetria informaional,
posibile presiuni (diferen de putere de negociere sindicate)
b. dac negociere e corect i salariul este corect.
2. Abordarea bazat pe comparaii
a. comparaia cu salariile altor angajai poate fi
relevant.

Abordarea bazat pe
comparaie
1. Dou probleme
a. care sunt factorii care ar trebui s fie luai n
considerare (din punct de vedere moral) n stabilirea
salariului.
b. ce comparaii sunt justificate n ncercarea de
a evaalua corectitudinea unui saalariu.

Factori
Care in de merit:
a. Postul (responsabiliti, etc.) angajaii aflai n posturi diferite nu
pot fi comparai
b. Factori care pot influena calitatea i cantitatea muncii: calificarea,
instruirea, experiena, etc.
Care nu in de merit (nu stau n puterea angajatului)
a. Profitul firmei angajatoare.
b. Condiiile economiei locale (relevant pentru multinaionale)

Comparaii discutate n
literaatur
1. Patru tipuri
a. salariile n subsidiarele aceleiai companii
multinaionale n ri cu nivel de dezvoltare foarte
diferit,
b. salariile angajailor n posturi diferite n aceeaai
companie.
c. salariile angajailor aflai n poziii similare n
compan ii diferite.
d. salariile unor angajai aflai n poziii similare n
aceeai companie.

Salariile celor aflai n posturi

diferite nu pot fi comparate
a. Este imposbil s spunem ce diferen este
corect
- Putem accepta c muncile periculoase trebuie sp
fie pltite mai bine, dar care este diferena corect?
Ieste imposbil de decis ntr-o manier obiectiv,
pentru c oameni diferii au niveluri diferite de risc.
Deciziile privind creterea corect depind de
structura psihologic a angajatului.
- Oamenii sunt de acord c funciile manageriale ar
trebui pltite mai bine, dar cu ct mai bine (care
este diferena corect?).

Este relevant dpdv etic s comparm

salariile celor aflai pe posturi diferite n
companii diferite?
1. ntrebarea: Este etic ca o companie s plteasc
salarii mult mai mici dect o alt comapnie
1. Da, dac compania nu poate plti mai mult.
2. Da, ca parte a strategiei de afaceri.

Dreptate n interiorul
organizaiei
Problema general a dreptii distributive: Cum ar
trebui s fie mprite beneficiile i sarcinile n
interiorul companiei
Rspuns (criteriile de acordare a salariilor)
1. Criterii publice.
2. Criterii echitabile (nu avantajnd o categorie- de
ex. cei cu vechime) i impariale (neconducnd la
rezultate incorecte cnd comparm pe ccei aflai n
circumstane diferite).
3. Criteriile trebuie s fie legate de obiectivele
companiei. Criteriile irelevante trebuie respinse.
Un grad de inegalitate este avantajoas pentru
ntreaga organizaie

Ce nu este dreptul la securitate

i sntate
1. Dreptul de a munci ntr-un mediu complet sigur
a. Unele slujbe sunt periculoase (minerit, construc ii, pescuit, ofat),
iar acest lucru nu poate fi evitat.
- unele dintre aceste munci sunt realizate chiar pe cont propriu ( oferi
de taxi, pescari)
- cazuri: locuri de munc periculoase dac nu sarcinile nu sunt
ndeplinite corect, locuri de munc periculoase norice situa ie
(expunerea la substane toxice)
2. Dreptul la nivelul maxim de siguran.
a. acest lucru poate fi scump i neeficient chiar i pentru muncitori.

Ce este dreptul la securitate i

sntate
1. Dreptul de a fi informat (principiul consimmntului
informat)
a. angajatul trebuie s fie informat asupra potenialelor
pericole i sarcini riscante pe care le va avea de ndeplinit.
b. Cine ofer informaia?
- angajatorul trebuie s evalueze factorii de risc legai de
tehnologia care folosit (problem complex: noile
tehnologiei, Principiul precauiei)
- i angajatul trebuie s se informeze singur despre
posibilele pericole i riscuri
- i instituiile furnizeaz informaii.

Ce este dreptul la securitate i

sntate
2. Dreptul de a refuza sarcini riscante care nu sunt prevzute n
contract sau sarcinile de munc extrem dde periculoase.
a. Situaia 1: un medic nu poate refuza s trateze un pacient
cu o boal contagioas
b. Situaia 2: Un reporter poate refuza s relateze dintr-o
zon foarte periculoas.
b. Situaia 3: Un pompier poate refuza s sting un incendiu
foarte periculos (dei, nu un incendiu normal)
3. Angajatorul are obligaia de a nu expune angajaii la niveluri
nalte de risc
4. Angajatorii au obligaia s ncerce s mbunteasc condiiile
de munc (pe ct posibil).

Principiul precauiei
Atunci cnd sunt introduse noile tehnologii, riscurile nu sunt pe
deplin cunoscute. Ce trebuie angajatorul s fac?
Formulare general: Atunci cnd exist dovezi plauzibile (chiar
dac nu sigure) c activitatea uman poate conduce la
prejudicii semnificative i ireversibile, trebuie s lum msuri
pentru a evita sau limita riscul.
Utilizare: politica de mediu, siguran la locul de munc,
sigurana produselor
Siguran la locul de munc: Atunci cnd exist dovezi plauzibile
c o anumit tehnologie poate afecta sntatea, trebuie luate
msuri pentru a diminua sau evita daunele.
Observaii
a. Dovezi plauzibile studii tiinifice plauzibile
b. PP nu cere tehnologii cu risc zero, ci doar evitarea daunelor
plauzibile.
c. Msurile de luat trebuie s fie proporionale cu dimensiunea
prejudiciului posibil.

Dreptul la discreie fa de viaa privat

1. La locul de munc: monitorizare, supraveghere
a. permisibile, pentru a verifica respectarea
sarcinilor de lucru.
b. Condiie: s informeze angajaii c sunt
monitorizai.
2. n afara locului de munc: teste pentru depistarea
consumului de droguri, interzicerea relaiilor ntre
colegi, interzicerea fumatului n afara locului de
munc, etc.

Pe ce motiv putem accepta interven ia n

viaa n afara locului de munc?
1. Afectarea productivitii la locul de munc Nu,
angajatul poate fi eventual sancionat.
a. Compania nu are dreptul s acioneze preventiv
asupra tuturor cauzelor care ar putea afecta
randamentul angajatului.
2. Afectarea serioas a consumatorilor sau altora
Da, n domenii speciale, consum de droguri, alcool,
etc.
3. Evitarea rspunderii pentru posibilele daune
legale

Au angajaii obligaia moral de

a manifesta loialitate?
a. Nu este permis s acionezi mpotriva intereselor
companiei: "you cannot bite the hand that feeds you
and insist on staying on for the banquet".
b. Aceste aciuni nu pot fi realizate cu respectarea
integritii.
c. Nu este suficient s i faci treaba, dac afectezi
compania.

Avertizarea etic
Definiie: dezvluirea unui act ce contravine normelor legale
sau morale
Avertizare intern n interiorul organizaiei
Avertizare extern n exteriorul organizaiei (instituii
responsabile, mass media)

De ce este avertizarea etic

extern problematic dpdv
moral?
a. Avertizarea extern este vzut n genere ca o nclcare a
loialitii
- afecteaz imaginea companiei i reprezint uneori o
nclcarea confidenialitii
b. Alte persoane (colegii) pot fi afectai
c. (n special pentru fotii angajai) Vzut ca un act de
rzbunare (dei nu este astfel n mod necesar).

n ce situaii este avertizarea

extern permisibil? (I)
Avertizare intern ridic puine probleme etice.
Avertizarea extern este acceptabil atunci cnd:
. i. Angajatul dezvluie un ru serios, precis i probabil
a. aciuni ilegale sau nu, care afecteaz sntatea
consumatorilor, public, mediul sau angajaii
b. trebuie s fie vorba despre o problem precis i
necunoscut (de ex. nu produsele fast food nu sunt
sntoase)
c. un prejudiciu probabil: de multe ori, angajatul nu poate
fi sigur c ntr-adevr un produs este duntor

n ce situaii este avertizarea

extern permisibil? (II)
2. Avertizarea extern este acceptabil numai dup
epuizarea tuturor cilor interne:
Posibile excepii:
a. problem foarte serioas i urgent
b. epuizarea cilor interne poate avertiza pe cei vinocai i
unele dovezi pot fi distruse

Ali factori relevani

1. Motivele avertizorului
Avertizarea trebuie motivat de dorina real de a
rezolva problema, nu de rzbunare
- un zvon pe un forum nu este avertizare etic
acceptabil.
2. Caracterul anonim
- unii autori consider c avertizarea anonim nu
este acceptabil.