Tema 4 : Tipologia conceptului de cultur

Toate culturile se dezvolt i sunt mprtite de o comunitate uman. Cultura

se raporteaz astfel la un grup social, ceea ce situeaz analiza ntre particularitile individuale i
caracteristicile universale ale speciei umane. n cadrul acestei delimitri conceptuale, cmpul de
analiza este unul vast, decupaje pertinente permind definiri ulterioare.
Observm astfel c, n practic, un individ aparine n mod simultan mai
multor grupuri sociale, mprtind, n consecin, mai multe culturi. Pornind de la aceasta
constatare, distingem un areal cuprinztor al conceptului de cultur, din perspectiva tipologiei
sale. Se vorbete n literatura de specialitate despre cultura organizaional, cultura naional sau
cultura de afaceri (sau profesionala). Este important totodat de menionat faptul ca unele culturi
exista strict n interiorul granielor unui stat, iar altele exced frontiere statale. Fiecare din acestea
pot influenta, i influeneaz, comportamentul de negociere.

Cultura organizaional
Cultura organizaional e definit ca fiind un model al supoziiilor (valorilor) imaginate,
descoperite sau dezvoltate de ctre un anumit grup pentru a-i rezolva problemele de adaptare la
mediu i de integritate intern care s-au dovedit destul de utile nct s fie considerate valide i
s le fie transmise membrilor noi ca modalitate corect de a percepe, gndi i aciona vizavi de
acele probleme.1
Cultura organizaional are o serie de caracteristici importante, printre care:
unitatea comportamental: cnd membrii organizaiei interacioneaz, ei utilizeaz acelai
limbaj, aceeai terminologie i aceleai ritualuri;
normele (standardele) de comportament (mai ales n ceea ce privete activitatea de baz a
organizaiei i relaiile ierarhice);
1

Wagel, William & Levine, Hermine Zagat - "HR '90: Challenges and Opportunities", n Personnel, iunie
1990, p. 18

 valorile fundamentale: elemente pe care organizaia le consider benefice, importante, i

pe care le impune membrilor (nu neaprat oficial);
filozofia: credinele majore despre menirea organizaiei, modul n care trebuie privii
(tratai) membrii i clienii etc.;
climatul organizaional: modul n care membrii interacioneaz sau se comport cu
persoanele din afara organizaiei.
Importana culturii organizaionale a fost foarte bine evideniat de cercetrile lui Tom
Peters i Robert Waterman, care i-au condus pe autori la concluzia urmtoare: Convingerea
noastr puternic este aceea c companiile excelente trebuie s fie aa cum sunt datorit unui
set unic de valori culturale prin care se disting de restul [] se pare c rolul directorului este
acela de a realiza managementul valorilor care exist n acea organizaie2
Organizaiile, cu excepia celor foarte mici, nu au o cultur organizaional perfect
omogen. Ceea ce se vede de ctre public este aa-numita cultur dominant, adic setul de
valori i caracteristici mprtite de majoritatea membrilor 3. Pe lng aceasta, n organizaie mai
exist o serie de sub-culturi, adic modele de gndire i aciune caracteristice unor grupuri mai
mici (n general compartimentele organizaionale de ansamblu) 4, care se confrunt sistematic cu
probleme de o factur diferit fa de cele ale restului organizaiei. Comportamentul
organizaional se dezvolt cu precdere pe baza culturii dominante; nu trebuie ns ignorate
influenele sub-culturilor; dac acestea sunt n contradicie cu cea dominant, pot antrena slbirea
comportamentului organizaiei, l submineaz.
Aceast cultur organizaional i pune amprenta n mod decisiv asupra modului n care
organizaia evolueaz i i atinge obiectivele. Profesorul Constantin Brtianu distinge, n acest
sens, dou categorii opuse de culturi organizaionale5:
-

o cultur organizaional stimulativ, care are la baz un cmp valoric pozitiv i n

care procesul de management se dezvolt prin munc, cinste, eficien, competen,

Peters, T. & Waterman, R. - n Search of Excellence, Harper Collins Business, New York, 1995, p. 26

Luthans, Fred: Organizational Behavior, McGraw Hill International Editions, 1992, pag. 563

Luthans, Fred op. cit, pag. 564

Brtianu, Constantin - "Antimanagement", n Management i Inginerie Economic, nr. 4/2003, pag.8

responsabilitate etc. aceast cultur permite i procesului de management s creeze

performan i excelen;
-

o cultur organizaional nestimulativ, care are la baz un cmp valoric negativ,

caracterizat prin: nemunc, necinste, ineficien, incompeten etc. aceast cultur
organizaional contribuie fundamental la crearea i dezvoltarea antimanagementului,
a neperformanei i, la limit, a falimentului sau catastrofei.

n realitate, ntre cele dou extreme manageriale falimentul i excelena exist un

cmp valoric continuu, caracterizat printr-o concentrare puternic a valorilor negative la o
extrem i descreterea continu a acestor valori odat cu deplasarea nspre cealalt extrem.
Puterea unei culturi organizaionale este msura n care aceasta reuete s li se impun
membrilor acelei organizaii6, avnd dou dimensiuni:
1. anvergura: latura cantitativ a puterii unei culturi organizaionale, msura n care aceast
cultur le e caracteristic ct mai multor membri ai organizaiei. Depinde n principal de
dou elemente:
i. orientarea (filozofia organizaiei);
ii. recompensele pe care li le ofer membrilor organizaiei;
2. intensitatea: gradul n care aceti membri sunt ptruni de valorile culturii respective;
acesta este aspectul calitativ al puterii.
De regul, culturile organizaionale puternice se dezvolt pe fondul impunerii unor lideri
cu o personalitate, de asemenea, puternic. Trebuie fcut o distincie net ntre puterea unei
culturi i alte valori ale sale, precum moralitatea sau eficiena. O cultur puternic nu este n mod
automat una socialmente pozitiv; sunt numeroase situaii n care sunt nrdcinate puternic n
mentalitatea membrilor organizaiei valori negative: lenea, indiferena sau chiar batjocorirea
clienilor, dezinteresul fa de angajaii proprii (subalterni, colegi etc.), dezavuarea ideilor altora,
combaterea neargumentat, conservatorismul, furtul, alcoolismul, xenofobia .a.m.d. Acest lucru
este valabil i la nivelul societii n ansamblu.
n ceea ce privete tipologia culturii organizaionale, n literatur circul mai multe
modele de clasificare a culturilor organizaionale, n funcie de un evantai foarte larg de factori.
6

Luthans, Fred op.cit., pag. 563

Cel mai cunoscut este cel realizat de ctre Deal i Kennedy, pe baza a dou caracteristici ale
procesului decizional: mrimea riscului asumat n mod sistematic i operativitatea feedbackului
deciziilor. Cei doi autori au identificat patru tipuri de culturi organizaionale: cultura macho,
cultura de echip, cultura tehnicist i cultura de tip proces. Acestea sunt detaliate n tabelul
urmtor:
Cultura

Trsturi
Riscurile
asumate
Feedbackul
decizional
Liderii
mbrcmintea
liderilor
Sporturile
practicate
Punctele forte
Slbiciunile

Sursa:

Macho

De echip

Tehnicist

De tip proces

nalte

Mici

nalte

Mici

Rapid

Rapid

ncet

ncet

Individualiti,
superstiioi, cu o
atitudine "dur" i
riscant

Prietenoi, orientai spre

grup, capabili s
munceasc "pe rupte"

Orientai spre tehnic,

autoritate; tolereaz
incertitudinea; i verific
"de dou ori" deciziile

Organizai, punctuali,
precaui, pedani;
respect procedurile
"standard"

Dup ultima mod

"Cuminte"

Dup rangul organizaiei

Dup poziia ierarhic

Individuale (tenis)

De echip (fotbal)

No-combat (jogging,
not)

Activitate rapid, pe
calea cea mai uoar
Orientare pe termen
scurt, lipsa
colaborrii; nu se
nva din greeli

Activitate intens;
productivitatea sporit
Orientare pe termen
scurt; orientare spre
aciune, n dauna
fundamentrii sale

Cu rezultatele vizibile abia

la final (golf)
Inovaii importante, chiar
revoluionare
ncetineala, vulnerabilitatea
la modificrile pe termen
scurt din mediu; probleme
financiare frecvente

Ordine
Conformismul, lipsa
iniiativei; caracterul
plictisitor, de rutin, al
activitii

Deal, Terence & Kennedy, Allan: Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate
Life, Addison-Wesley, 1982, (text selectat i adaptat).

Tabelul 1.1. Tipologia culturilor organizaionale dup Deal i Kennedy

Bineneles, organizaiile (mai ales cele mari) nu se nscriu riguros ntr-una dintre aceste
categorii, ci mbin elemente caracteristice mai multora.

Cultura naional
Naiunile au luat natere pe fundamentul unei tradiii istorice i culturale, n
urma interaciunii unor factori multipli, dintre care cei mai importani sunt cei economici, cei
politici i cei culturali. Cultura naional este surs i expresie att a identitii naionale, ct i a
culturii organizaionale7.
7

Popescu-Nistor, Manoela Cultura afacerilor, Ed. Economica, Bucureti, 2003, pag.68

Naiunea a fost, de regul, identificat cu statul, privit ca un sistem instituional cu rol n

meninerea coeziunii interne a comunitii i a exercitrii suveranitii teritoriale n interior i n
exterior, n numele comunitii numite popor, cu solidariti istorice i existene multiple. 8
Naiunea modern i pierde ns treptat referina la suportul istoric i etnic n favoarea cadrului
politic statal, ce i extrage legitimitatea democratic din principiul egalitii cetenilor, fr apel
la apartenena lor etnic. Dar aceast identitate politic nu poate anula identitatea cultural, cu
aderene organice la formele comunitare i etnice, la simboluri i solidariti afective, care are
rolul de a da for i valoare specificitii unei naiuni.
Naiunile i manifesta concomitent identitatea, att prin realiti politice i culturale. n
timp ce statul este o entitate juridica, naiunea reprezint un concept cultural i antropologic.
Identitile politice sunt adesea mai largi sau mai restrnse dect identitile culturale i etnice de
referin. Primele coincid, n cele mai multe cazuri, cu aproximaia fireasca a frontierelor actuale,
ce au ntotdeauna un caracter relativ. Cele din urma reprezint un atribut pertinent pentru diverse
niveluri de organizare a comunitilor etnice. Spre deosebire de aceste referine variate ale
identitii culturale, proiectate asupra unor grupuri umane, identitatea politica are ca plan de
referin formele de organizare statal.
Definiia naiunii comport dou sensuri: un sens etnic, ce-i are pivotul n identitatea
cultural, i un sens politic, rezultat al recunoaterii voluntare a indivizilor c aparin aceluiai
stat, respectnd aceleai norme legale, avnd aceleai drepturi i asumndu-i aceleai obligaii 9.
Pornind de la aceste premise, putem cita ca extrem de cuprinztoare din punct de vedere
conceptual urmtoarea definiie data naiunii: o comunitate uman etno-lingvistic constituit
pe un teritoriu stabil, al ei, ntr-un proces istoric ndelungat, caracterizat n primul rnd prin
contiina de sine contiina naional i prin voin politic, precum i prin alte trsturi de
natur material i spiritual care o individualizeaz ntre alte naiuni, trsturi exprimate n
forme i moduri diferite pe treptele istoriei10.
8

Georgiu, George Natiune. Cultura. Identitate, Ed. Diogene, Bucureti, 1997, pag.109
Popescu-Nistor, Manoela op.cit., pag.69
10
Iscru, G.D. Naiune, Naionalism, Romnism, Casa de editura i librrie N.Blcescu, Bucureti, 1997,
pag.21
9

Naiunile i recunosc identitatea prin culturile naionale pe care le produc. n fizionomia

unei culturi naionale descoperim imaginea caracteristica a naiunii care a produs-o. Avnd
funcia de a reprezenta identitatea naional, semnificaia distinctiv a culturii rezid n faptul c
ea nsumeaz actele creatoare ale naiunii n sfera valorilor, ea fiind concomitent expresie a
naiunii i factor constitutiv al existentei sale istorice.

Cultura naional poate fi definit i c factorul ce asigur legturile moleculare ale

oricrui organism naional, liantul ce asigur unificarea celor dou componente: economia i
statul unitar. Dei Toffler explica formarea i dezvoltarea naiunilor exclusiv pe baza evoluiei
proceselor economice, prevestind o dizolvare treptat a acestora prin integrare economic
regional i mondial11, acest lucru nu nseamn ca nu vor mai exista naiuni. Ele nu se vor
dizolva, ci vor exista pe mai departe datorita factorului cultural, al spiritului i identitii
culturale.
O naiune poate conine cteva culturi i, totodat, o cultur poate fi mprtit de mai
multe naiuni. Pornind de la aceasta constatare, putem aduga i faptul ca o naiune care
presupune existenta n cadrul ei a dou sau mai multe culturi are o putere de unitate mai sczut
dect naiunile monoculturale, avnd anse de supravieuire reduse. Este cazul U.R.S.S. sau a
fostei Republici Federative a Yugoslaviei, a cror final s-a produs prin divizarea naiunilor
respective, o alternativ la divizare fiind i impunerea culturii unui grup celorlalte grupuri
constituente ale naiunii n cauz.

Cultura se edific, deci, pe un fundament etnic care-i asigur specificitatea, fr a i-o

furniza direct. Factorul etnic fiind structura interioar a culturii, cultura naional nseamn
istorie specific acumulat n tradiii i sisteme de atitudini fa de lume, limb i monumentele
ei literare, matrice stilistica, .a.m.d..

Cultura afacerilor

11

Toffler, Alvin Powershift, Ed. Antet, Bucureti, 1995

n sens larg, cultura de afaceri reprezint fundamentul gndirii, sentimentelor

i aciunilor ntreprinztorilor, ea fiind difereniat n funcie de manifestrile concrete ale
organizaiilor n care sunt constituii respectivii intreprinztori, precum: sloganuri, mituri,
povestiri, ritualuri i ceremonii. Acest termen, de cultur a afacerilor, este utilizat de manageri
pentru a se referi la un sistem de consens sau nelegere mprtit de membrii organizaiilor de
afaceri, reflectnd, n mod uzual, mediul intern i condiiile interne ale menionatelor organizaii.
n acest sens, putem defini cultura de afaceri ca fiind un ansamblu coerent de norme, valori,
convingeri, atitudini, obiceiuri, simboluri, comportamente, percepii, prezumii fundamentale,
produse i construcii culturale care difereniaz o firm comercial de altele, conferindu-i
identitate i un caracter de unicitate i reflectnd relaia acesteia att cu mediul ei intern, ct i cu
mediul ei extern12.
n sens restrns, cultura de afaceri, denumit i cultur industrial, este o component
neglijat adesea a culturii organizaionale, putnd fi localizat n cadrul acesteia la nivelul
departamentelor sau compartimentelor industriale, de afaceri i la nivelul birourilor de afaceri 13.
Definit astfel, cultura de afaceri este difereniat n funcie de tipul de munc prestat de
organizaie i de tipul de pia n care aceasta opereaz, lund astfel forma subculturilor
dezvoltate n cadrul culturii organizaionale. Este vorba despre cultura comercial, cultura
sistemelor de evaluare contabil, cultura financiar, cultura industrial sau de producie, cultura
de marketing. Definind astfel cultura de afaceri, aducem n discuie perspectiva fundamentrii
gndirii i aciunii ntreprinztorilor pe cultura economic. Cultura economic reprezint o stare
a dezvoltrii economice, constituit din ansamblul atitudinilor, valorilor i normelor pe care sunt
fundamentate activitile economice care ajut la modelarea comportamentului unei companii
ntr-o ar dat. n aceasta accepiune, putem defini cultura de afaceri ca fiind ansamblul
produselor culturale, a normelor, credinelor, atitudinilor, aspiraiilor, comportamentelor
acceptate i dezvoltate n decursul timpului, care predomin n cadrul unui departament
industrial i de afaceri i care condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performantele
firmei comerciale14.

12

Popescu-Nistor, Manoela op.cit., pag.103

Hofstede, Geert Managementul structurilor multiculturale, Ed. Economica, Bucureti, 1996
14
Popescu-Nistor, Manoela op.cit., pag.104
13

Putem remarca faptul c, indiferent dac ne referim la cultura de afaceri n sens larg sau
n sens restrns, componentele i formele sale de manifestare sunt similare celor ale culturii
oricrei organizaii.
Valorile identificate ca fcnd parte din ansamblul valorilor culturii de afaceri de succes
sunt: individualism, responsabilitate moral i libertate, materialism i productivitate, realism
pragmatic i progres susinut, optimism, asumare de riscuri, concurena, anse egale, activitate
susinut i responsabilitate social15.
Din punct de vedere tipologic, cultura afacerilor poate fi structurat n raport cu
organizarea teritorial a afacerii, putnd fi cultura steasc, oreneasc, de tranziie i marginal.
n funcie de modul de formare i de apariie a culturii, ntlnim cultura de afaceri creatoare, a
crei constituire se fundamenteaz pe valorile celor care au creat compania i a primilor angajai,
i cultura de afaceri asimilat, format pe un fundament pre-existent sau pe baza prelurii unor
elemente ale altor culturi.
Referitor la factorii de influen ai apariiei i evoluiei culturii de afaceri, pe lng
factorii generali ce influeneaz cultura oricrei organizaii, cultura afacerilor este supus i
influenei anumitor factori specifici. Aceti factori specifici sunt reprezentai de ctre:
-

acionariat, respectiv persoanele care furnizeaz capital organizaiilor de afaceri i

ateapt din partea managerilor obinerea celor mai mari profituri din investiiile lor;

comunitatea, respectiv perimetrul n care organizaia de afaceri i desfoar

activitate, organizaiile satisfcnd anumite cerine ale comunitii n msura n care
ele dispun de posibilitile necesare i n condiii de eficien economico-social
ridicat;

15

grupuri de interese;

organizaii politice;

asociaii patronale i profesionale;

organizaii sindicale.

Idem, pag.106