Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
P2M2 - Suport de Curs
P2M2 - Suport de Curs
CIPRIAN RULEA
INTRODUCERE
Definit ca i concept, conform dicionarului de psihologie, performana reprezint
comportamentul i gradul de eficien a acestui comportament care rezult din mobilizarea
resurselor unui individ n faa constrngerilor unei sarcini. Performana depinde de
aptitudinile psihomotorii sau fizice i de abilitile individuale, dar i de capacitatea de a le
mobiliza optimal pentru o sarcin. Aceast capacitate este o funcie a motivaiei i a
controlului emoional al subiectului (Doron, 1999).
O definire mult mai pragmatic o gsim la Paul Popescu Neveanu (n Dicionar de
psihologie, 1978) care definete performana ca: o aciune cu un efect ce depete nivelul
comun, putnd fi chiar un record toate rezultatele activitii, ce dein un rang maxim i acesta
fie n ordine individual, fie n cea colectiv prin testele de performan se evalueaz nivelul
mental, evitndu-se probele verbale sau de cunotine
Performana profesional este, deci, un indicator sintetic al activitii profesionale care
se refer la modul concret n care un angajat i desfoar activitile aferente postului su.
Pentru a ajunge la o performan mai bun i la un grad mai ridicat de satisfacie
profesional a angajatului, este necesar ca postul s prezinte semnificaie pentru individul n
cauz. Aceast idee a devenit o trstur dominant a teoriilor moderne de definire a posturilor,
totalizate n curentul orientat spre calitatea vieii profesionale (Cole, 2000).
Iar pentru a satisface n mod eficient aceste cerine, este nevoie de o abordare
sistematic, ncepnd cu evaluarea performanei.
pentru a afla care sunt punctele tari i slabe ale unui angajat
pentru a afla care este potenialul lor de performan etc (A. Cole, 2000)
Dup cum rezult din cele prezentate, criteriile de evaluare pot fi orientate fie n
direcia personalitii, fie n cea a rezultatelor. Dar n cadrul oricreia dintre aceste dou
orientri, evaluatorul trebuie s msoare performana individual, lucru pe care l poate
realiza cu ajutorul uneia sau mai multor scale de notare. Acestea pot fi:
1. Scale de notare liniare sau grafice, unde evaluatorul are n fa o list de
caracteristici sau obligaii aferente postului i trebuie s bifeze sau s ncercuiasc nota
corespunztoare pe o scal numeric, alfabetic sau alt gen de gradaie elementar.
2. Scale comportamentale sau behavioriste, unde evaluatorul are n fa o list cu
elemente cheie ale postului, pentru care exist fie o serie de noiuni de identificare, fie
numai formularea celor dou tipuri extreme de comportament posibil.
3. Set de rezultate/obiective impuse
4. Rapoarte liber redactate, adic fr a fi necesar respectarea unui tipar impus,
unde evaluatorii rspund la ntrebrile din formularul de evaluare sub forma unui material
de tip eseu.
n prezent, scalele cel mai des utilizate n practic sunt cele liniare - chiar dac
metodele orientate spre rezultate i cele sub form de rapoarte i au partizanii n rndul
multor companii. Recomandm celor care doresc o aprofundare a acestui subiect lucrrile
profesorului clujean Horia D. Pitariu: Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de
munc i a personalului (2003) sau Managementul resurselor umane Evaluarea
performanelor profesionale (2000). Iat cteva metode prezentate n lucrrile amintite:
Scale de evaluare
Sisteme de comparare a persoanelor
Scale de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC)
listele de responsabiliti
A. SCALE DE EVALUARE
Scalele de evaluare figureaz printre cele mai populare sisteme de apreciere a
oamenilor. Korman (1971) noteaz c 87% din companiile din S.U.A. folosesc acest tip de
procedur de apreciere. n esen, sarcina celui care face aprecierea este s estimeze gradul
n care un individ posed sau nu o anumit calitate. Principiul de baz const n evaluarea
subiecilor, separat, la fiecare aspect dintr-un grupaj care cuprinde setul de nsuiri ale
angajailor, specifice unei anumite profesii. De exemplu, un astfel de grupaj de
aspecte/caracteristici profesionale poate conine: cantitatea muncii, calitatea muncii,
organizarea muncii, disciplina, comportamentul n echip etc. Independent, se poate face i
o apreciere general a competenei profesionale. Dintre scalele de evaluare amintim:
-
scalele grafice,
scalele standardizate.
Scalele grafice au fost introduse de D.G. Paterson n anii 1922, fiind larg utilizate
n experimentele de psihologie general. n concepia sa, ele se caracterizeaz prin dou
elemente: (a) evaluatorul nu este antrenat n judeci cantitative i (b) evaluatorul are
posibilitatea s fac o discriminare att de fin ct dorete el. Structural, aceste scale
constau din atribuirea de etichete calitilor evaluate, scurte definiii ale acestor etichetri i
linii continue pe care sunt trecute un anumit numr de adjective sau simple.
Indiferent de forma pe care o iau, scalele de evaluare se bazeaz pe atribuirea de
calificative conform unor standarde externe. n acest context, fiecare individ va constitui
un caz particular i va fi apreciat n mod independent i nu raportat la grup. Scalele de
evaluare cunosc o mare varietate n ce privete tehnica de proiectare. Se disting toui dou
tipuri principale: scale de evaluare grafice i scalele evaluare cu pai multipli. n primul
caz, pe un segment de dreapt sunt fixate o serie de repere sau ancore care desemneaz
niveluri de competen, acestea fiind dispuse de la polul nedorit la cel dorit. Evaluatorul
Superioar
5
Inferioar
3
4
Calitatea:
3
prea multe
erori
aproape de
medie
erori
ocazionale
nu face erori
aproape niciodat
APLICAIE
Reconstruii scalele din fig. 1 pentru trei profesii/ocupaii din sistemul de nvmnt.
Iacob
(slab)
Popescu
(mediocru)
Ionacu
(bun)
Dan
(foarte bun)
APLICAIE
Unui director de liceu i se cere s ierarhizeze zece membri ai unei catedre n
vederea acordrii gradaiei de merit, de la cel mai merituos profesional la cel mai puin
merituos. Pentru aceasta, el a ales trei evaluatori care cunosc bine pe membrii echipei n
cauz i le-a explicat ce dorete de la ei. Fiecare evaluator a primit apoi un set de 10
bileele cu numele membrilor echipei i li s-a cerut s-i ierarhizeze conform criteriului
enunat. Iat rezultatul evalurilor:
E1
E2
E3
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
2
3
6
4
1
7
10
5
9
8
3
2
5
4
1
6
9
7
8
10
4
1
5
3
2
7
9
6
10
9
Valoarea medie a
evalurii
2+3+4 = 9 / 3 = 3
3+2+1 = 6 / 3 = 2
6+5+5 = 16 / 3 = 5.3
4+4+3 = 11 / 3 = 3.7
1+1+2 = 4 / 3 = 1.3
7+6+7 = 20 / 3 = 6.7
10+9+9 = 28 / 3 = 9.3
5+7+6 = 18 / 3 = 6
9+8+10 = 27 / 3 = 9
8+10+9 = 26 / 3 = 8.7
Rang
3
2
5
4
1
7
10
6
9
9
APLICAIE
S se proiecteze o scal de evaluare cu ancore comportamentale - SEAC pentru
profesia de secretar ef al unui liceu, colegiu sau grup colar.
ineficieni
r=0,70
eficieni
Criteriu
Criteriu
r=0,00
eficieni
ineficieni
Predictor A
Predictor B
APLICAIE :
O companie intenioneaz s se extind n sensul crerii unor filiale. Pentru aceasta,
la nivelul Departamentului de resurse umane s-a luat decizia proiectrii unui sistem de
selecie psihologic a managerilor, aceasta pe lng un examen de cunotine profesionale.
n vederea realizrii acestui proiect, s-a stabilit o strategie de lucru n care a fost implicat
psihologul companiei. Demersul strategic a constat n parcurgerea urmtorilor pai:
1. Analiza muncii de manager
2. Derivarea criteriilor de eficien profesional i a setului de predictori poteniali
3. Validarea predictorilor poteniali`
4. Proiectarea strategiei de selecie psihologic
Ne vom ocupa numai de problema validrii propriu-zise i de strategia de selecie
psihologic (decizia psihologic), celelalte intervenii sunt detaliate n alte lucrri de
specialitate (Pitariu, 1983; 2000, 2003).
Tabelul 2
Rezultatul testrii a 100 manageri cu Testul de aptitudini manageriale (TAM) (X) i notele
de eficien profesional (Y) (N=100).
X
0
10
10
10
10
10
20
20
Y
2
3
3
2
2
1
4
4
X
20
20
20
30
30
30
30
30
Y
3
3
3
6
6
5
5
5
X
30
30
30
30
30
30
30
30
Y
5
5
5
5
4
4
4
4
10
X
30
40
40
40
40
40
40
40
Y
3
6
6
6
6
5
5
5
X
40
40
40
40
40
40
40
50
Y
4
4
4
4
3
3
3
7
3
3
6
6
6
5
5
5
8
8
8
8
30
30
50
50
50
50
50
50
70
70
70
70
5
5
5
5
5
4
4
4
7
6
6
6
30
30
60
60
60
60
60
60
70
70
70
80
5
3
8
8
8
7
7
7
6
6
4
9
40
40
60
60
60
60
60
60
80
80
80
80
5
4
7
6
6
6
6
6
9
8
8
7
50
50
60
60
60
60
60
60
90
90
100
10
7
7
5
5
5
5
5
3
9
8
10
2
Fali negativi
(19)
(C)
3
1
0
2
3
1
10
2
5
2
9
5
2
4
4
5
3
3
6
3
3
4
4
1
5
5
Scoruri mici
mari
(B)
30
1
1
Pozitivi
(47)
(A)
66
66%
34
34%
1
1
Negativi (29)
20
2
2
1
40 50 60
Prag critic
Scoruri la test
70
Scoruri
Coeficientul de validitate rezultat din corelaia dintre test i criteriu este de: .81
Relund datele din Figura 10.4, putem calcula urmtoarele relaii:
A+C
47 + 19
x100 =
x100 = 66%
A+ B+C + D
47 + 29 + 19 + 5
Eroarea de selecie:
19 + 5
C+D
x100 =
x100 = 32%
A+ B
47 + 29
12
= 24%
A + D A + B + C + D 47 + 5 47 + 29 + 19 + 5
Ceea ce putem spune despre procedura de selecie validat este c aplicarea ei n
Criteriul l regrupm n cinci categorii formate fiecare din cte dou puncte;
% de reuit profesional =
Fbuni + Buni
x100
Fbuni + Buni + Medii + Slabi + Fslabi
9
5
14
0
30-40
Cote test
50-60
Total
90-100
2
1
19
15
10
19
4
70-80
2
8
5
1
34
0
33
30
16
63
3
100
13
4
19
43
29
5
100
ansa de
reuit
10 din 10
70 80
6 din 10
50 60
3 din 10
0 40
0 din 10
50
75
100
CONCLUZII
15
16
BIBLIOGRAFIE
17