SUPORT CURS

INSPECTOR / REFERENT RESURSE UMANE

COD COR 333304

BUCURESTI - 2014

CUPRINS

Capitolul 1- PLANIFICAREA ACTIVITATILOR

1.1 Contextul instituional al desfurrii activit ii inspectorului de resurse umane,
identificarea formelor juridice organizaionale n care se regsesc rela iile de munc
1.2 Raporturile juridice de munc
1.3 Piaa muncii. Instituii ale statului cu atribu ii n domeniul muncii
1.4. Colaboratori externi i interni, organiza ii patronale, sindicale, dialog social,
soluionarea petiiilor
1.5 Strategii i obiective ale organizaiilor n domeniul dezvoltrii resurselor umane
Standarde profesionale specifice.
1.6 Planificarea activitilor de resurse umane
1.7 Managementul timpului - Noiuni
1.8 Noiuni de management al calitii
Capitolul 2- COMUNICAREA CU ANGAJATII I MANAGERII
2.1 Comunicarea verbal ntr-o organizaie
2. 2 Comunicarea scris ntr-o organizaie
Capitolul 3- APLICAREA PREVEDERILOR LEGALE REFERITOARE LA SSM si IN
DOMENIUL SITUATIILOR DE URGENT
3.1Principii fundamentale in doemniul securit ii i snt ii n munc
3.2 Msuri de prevenire a accidentelor de munc i a bolilor profesionale
3.3. Aciuni n caz de urgen i evacuare. Planuri de urgen
3.4 Organizarea activitii de aprarea impotriva incendiilor la agen ii economici i
instituii. Plan de evacuare
3.5 Prim ajutor de baz
3.6 Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale

Capitolul 1
Competente generale - PLANIFICAREA ACTIVITATILOR
Inspectorul /referentul resurse umane, prin poziia pe care o deine n cadrul
departamentului de resurse umane, particip activ la gestionarea resurselor umane prin
implicarea direct n procesul prin care organizaia i recruteaz, angajeaz, deruleaz i
nceteaz raporturile de munc cu salariaii.
Ocupaia de inspector/referent resurse umane este necesar persoanelor care doresc
s se califice n ntocmirea i gestionarea documentelor ce in de evidena muncii ntr-o
organizatie, de gestionare a relaiilor dintre angajai i angajatori, de recrutarea i selectarea
personalului care urmeaz a fi angajat.
n conformitate cu cerinele specifice ocupaiei, inspectorul /referentul resurse umane
realizeaz urmtoarele sarcini:
- ntocmete documentele de eviden a personalului i documentele care in de evidena
muncii ntr-o organizaie;
- gestioneaz i arhiveaz toate documentele de evidena personalului i de evidena
muncii in societatea n care i desfsoar activitatea;
- consiliaz personalul angajat i potenialii candidai la angajare referitor la desfurarea
relaiilor de munc i a documentelor ce trebuiesc ntocmite;
- identific necesarul de personal i ntocmete documentele care urmeaz a fi utilizate n
desfurarea procesului de recrutare i selecie de personal;
-ntocmete Registrul general de eviden a salariailot i l transmite ctre Inspectoratul
Teritorial de Munc;
- n cazul organizaiilor cu un numr mai mic de personal inspectorul /referentul de
resurse umane ntocmete statul de plat pentru personalul angajat i documentele
aferente statului de plat;
- ntocmete i gestioneaz baza de date de personal.
Activitatea profesional a inspectorului /referentului resurse umane se desfoar n
conformitate cu reglementrile legislative emise de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale i a instituiilor subordonate acestuia.

1.1 Contextul instituional al desfurrii activitii inspectorului de resurse umane,

identificarea formelor juridice organizaionale n care se regsesc rela iile de
munc
Inspectorul /referentul resurse umane i desfoar activitatea n cadrul instituiilor
publice sau private, n toate organizaiile care au personal angajat pe baz de contract
individual de munc, indiferent de forma de organizare juridic sau poate s i desfaoare
activitatea i ca persoan fizic autorizat.
Notiunea de relatii de munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde totalitatea relatiilor care
se formeaza ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicarii directe a fortei de munca la
mijloacele de produciei.
Formele organizaionale n care se regsesc rela iile de munc avnd ca baz juridic
contractul de munc sunt :
Societile comerciale
Conform dispoziiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale (republicat
cu modificrile i completrile ulterioare ) n vederea efecturii de acte de comer, persoanele
fizice/juridice se pot asocia i constitui n societi comerciale cu respectarea prevederilor
acestei legi.
Societile comerciale aa cum sunt ele definite prin Legea 31/1990 sunt:
- societatea in nume colectiv;
- societatea in comandita simpla;
- societatea pe actiuni;
- societatea in comandita pe actiuni;
- societatea cu raspundere limitata.
In functie de importanta care este data elementului personal (persoanelor) sau elementului
material (capitalului) la constituirea unei societati comerciale, acestea se clasifica in:
- societati de persoane: societatea in nume colectiv si societatea in comandita simpla. In
cazul constituirii unui atare tip de societate comerciala, asociatii se bazeaza pe increderea
reciproca existenta intre ei, pe calitatile lor personale;
- societati de capitaluri: societatea pe actiuni si societatea in comandita pe actiuni. In cazul
acestor societati comerciale, calitatile personale ale asociatilor nu prezinta interes. Importanta
este partea de capital pe care o aduce fiecare actionar, astfel incat societatea comerciala sa
poata fi constituita;
- societatea cu raspundere limitata - este un tip mixt de societate comerciala, in sensul ca
acest tip de societate imbina trasaturi de la societatile de persoane si de la societatile de
capitaluri.
Regiile autonome
Potrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unitilor economice de stat
ca regii autonome i societi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990) unitile economice de
4

stat, indiferent de organul n subordinea cruia se afl, se organizeaz i funcioneaz n

condiiile prezentei legi sub form de regie autonom sau societate comercial.
Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizeaz i funcioneaz pe principiul
autonomiei financiare n ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetic, producia
de armament etc.).
Relaiile de munc n cadrul regiilor autonome se bazeaz pe contractul individual de
munc, reglementat de legislaia muncii.
Activitilor economice desfurate de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile
individuale
Aceste activiti sunt reglementate prin Ordonan a de Urgen Nr. 44 din 16 aprilie 2008
privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate,
ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale.

- n cadrul acestor forme de desfurarea a activitii se utilizeaz for a de munc,

relaiile de munc avnd ca baz juridic contractul de munc , cu excep ia ntreprinderii
familiale care nu poate avea angajai
Relaiile de munc se desfoar n orice alte forme de organizare prevzute de
legislaia romn, cu excepia acelor forme de desf urare de activit i n care este
interzis expres prin lege utilizarea forei de munc prin ncheierea de raporturi juridice
de munc guvernate de contractul individual de munc
Forme de relaii de munc care nu se desfoar sub guvernarea contractului individual de
munc sunt:
Relaiile de munc ale membrilor cooperativelor meteugreti
Potrivit art.4 din Legea nr.1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei
(Monitorul Oficial nr.172/2005), cooperativele meteugreti sunt asociaii cu caracter
economic constituite pe baza consimmntului liber exprimat al persoanelor care devin
membri ai cooperativei, n scopul desfurrii n comun a unor activiti
productive/comerciale cu mijloace de producie proprietate colectiv sau nchiriate.
Relaiile de munc al cooperatorilor se stabilesc pe baza conveniei de asociere
(cooperare) i nu pe baza contractului individual de munc. Convenia creeaz un raport
juridic de munc dar i unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaia statutar de
a aduce maini i unelte pentru desfurarea muncii, de a subscrie, la intrarea n
cooperativ, cu o tax de nscriere i contribuie la fondul social al cooperativei.

Relaiile de munc ale militarilor cadre permanente

Potrivit art. 41^1 din legea nr. 80/1995 ,,persoanele care urmeaza sa devina cadre
militare in conditiile art. 36 alin. 1 lit. a)-c), ale art. 38 lit. a) si ale art. 40 alin. 1 lit. a), la
admiterea intr-o institutie militara de invatamant pentru formarea ofiterilor, maistrilor militari
5

sau subofiterilor in activitate, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de

8 ani de la numirea lor in prima functie. In conditiile prevazute la art. 36 alin. 1 lit. d) si e), art.
38 lit. b) si c), precum si la art. 40 alin. 1 lit. b) si c) persoanele in cauza, inainte de a urma
cursul de formare ofiteri, maistri militari sau subofiteri in activitate, in conditiile Ghidului
carierei militare, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de 4 ani.
Dupa expirare contractele pot fi reinnoite, in functie de optiunea partilor, pe perioade
succesive cu durata de pana la 4 ani, potrivit normelor aprobate prin ordin al ministrului
apararii nationale.

Relaiile de munc ale membrilor asociaiilor agricole

Legea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pmntul
prin intermediul societilor agricole sau chiar al societilor comerciale.
Raporturile membrilor n cadrul asociaiei sunt raporturi juridice de munc i
patrimoniale i au la baz actul de asociere.
Relaiile de munc ale funcionarilor publici
Relaiile de munc ale funcionarilor publici au la baz actul de numire n funcie i
nu contractul individual de munc. Numirea n funcie, ncetarea raportului de serviciu,
rspunderea disciplinar, drepturile i ndatoririle acestora, precum i salarizarea sunt
reglementate prin Statutul funcionarilor publici, aprobat prin lege, precum i prin acte
normative specifice (Legea nr. 188/1999 republicat n Monitorul Oficial nr. 251/2004, cu
modificrile i completrile ulterioare).

1.2 Raporturile juridice de munc

Relaiile sociale de munca, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de
munc.
Raportul juridic de munca, n sensul dreptului muncii, este o relatie sociala, reglementata
de lege, care ia nastere prin ncheierea unui contract individual de munca ntre o persoana
fizica si o persoana juridica sau o persoana fizica si pentru existenta careia sunt necesare
anumite conditii si elemente specifice:
Raportul juridic de munca ia nastere prin ncheierea unui contractndividual de munca. n
esenta sa, acest contract de munca se caracterizeaza prin aceea ca una din parti, care este
totdeauna o persoana fizica, se obliga sa depuna forta sa de munca sau munca vie, n
folosul celeilalte parti, care si asuma, la rndul sau, obligatia de a crea conditiile
corespunzatoare pentru prestarea muncii si de a o salariza.
Contractul individual de munca depaseste un simplu schimb de valori materiale, pentru ca
angajeaza n mod direct nsasi personalitatea omului, capacitatea sa creatoare, aptitudinile si
aspiratiile sale. n aceasta consta caracteristica de baza a contractului individual de munca,
pe care se ridica ntregul edificiu al dreptului muncii si fiecare din institutiile sale componente.

Raportul juridic individual de munca are un caracter bilateral, iar persoana care presteaza
munca, este, ntotdeauna, o persoana fizica.
Acest raport se poate stabili ntre o persoana fizica si juridica, sau ntre
doua persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodata ntre persoane juridice.
Raportul juridic de munca are un caracter personal (intuitu personae).
Munca este prestata de persoana fizica, n considerarea pregatirii,aptitudinilor si calitatilor
sale proprii; iar reprezentarea care este posibila n raporturile juridice civile - este
inadmisibila n raporturile de munca; desfasurarea muncii se realizeaza sub forma unor
prestatii succesive, de durata, cu caracter de continuitate; persoana care presteaza munca
nu se obliga sa puna la dispozitia celuilalt subiect rezultatele materializate prin activitatea sa
cum este cazul, de exemplu, al contractului civil de antrepriza ci sa depuna o munca
continua, prin folosirea rationala si repetata a fortei sale de munca n consens cu normele
care guverneaza timpul de munca.
Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific desubordonare a
persoanei fizice fata de celalalt subiect, persoana juridica sau fizica numit angajator, n folosul
caruia aceasta se obliga sa presteze munca acceptnd raportul de autoritate.
Munca trebuie sa fie remunerata(salarizata), iar salariul reprezinta contraprestatia cuvenita
angajatului. Asa fiind, o munca gratuita nu poate constitui obiect al unui raport juridic de
munca, n sensul dreptului muncii.
O caracteristica foarte importanta a raportului juridic de munca este asigurarea, prin
prevederile Codului Muncii, a contractelor colective de munca, a statutelor profesionale sau
disciplinare si ale contractului individual de munca ncheiat, a unei protectii multilaterale
pentru persoanele care presteaza munca, att cu privire la conditiile de desfasurare a
procesului muncii, ct si n ceea ce priveste toate drepturile ce decurg din ncheierea
contractului individual de munca.
Raportul juridic de munca este un raport complex, n continutul sau ntlnindu-se elemente
specifice, de exemplu, obligatia de a presta munca n folosul celeilalte parti, obiectul principal
al acestui raport fiind forta de munca si nu rezultatul muncii ca n raportul civil.
Raportul juridic de munca are ca unic izvor contractul individual de munca
Raporturile juridice de munca sunt acele relatii sociale reglementate prin lege, ce iau nastere
(se formeaza) ntre o persoana fizica, pe de o parte si, ca regula, o persoana juridica
(societate comerciala, regie autonoma etc.) pe de alta parte, ca urmare a prestarii unei
anumite munci de catre prima persoana n folosul si sub autoritatea celei de a doua, care la
rndul ei, se obliga sa o remunereze(salarizeze) si sa creeze conditiile necesare prestarii
acelei munci.

1.3 Piaa muncii. Instituii ale statului cu atribuii n domeniul muncii

Piaa muncii reprezint spaiul economic de confruntare liber a deintorilor de capital (n
calitate de cumprtori) i a posesorilor capacitii de munc (n calitate de vnztori), unde,
prin mecanisme specifice, cererea i oferta de munc se echilibreaz.
Piaa muncii ofer cadrul unde se regleaz cererea i oferta de munc, prin deciziile libere
ale agenilor economici i se determin salariul, ca pre al tranzaciei.
Agenii economici ntlnii pe piaa muncii sunt:
a) ofertanii(vnztorii), respectiv cei ce ofer marfa reprezentat de capacitatea de
munc i competena profesional la un anumit pre.
b)cumprtorii (purttorii cererii, firmele) care au nevoie de munc ntr-o anumit
cantitate i structur profesional pentru a -i desfura activitatea i pentru care sunt dispui
s plteasc salariul (preul specific);
c) intermediarii , reprezentai de oficiile de plasare, specializai ntr-o gam larg de
servicii prin intermediul crora sunt pui fa n fa cei care au nevoie de munc i cei care
caut un loc de munc, iar pentru serviciile lor intermediarii sunt i ei remunerai.
n procesul de dezvoltare i de funcionare a economiei, piaa muncii ndeplinete funcii
importante, de ordin economic i social:
a) alocarea eficient a resurselor de munc, att prin repartizarea lor pe profesii, ramuri i
localiti, ct i prin folosirea lor n cadrul ntreprinderilor;
b) realizarea echilibrului dintre necesitile de resurse de munc ale economiei i
posibilitile pentru acoperirea lor;
c) unirea i combinarea forei de munc cu mijloacele de producie;
d)influena asupra formrii i repartizrii veniturilor;
e) contribuie la asigurarea climatului de munc i de protecie social,
asigurnd informaii privind procesul de orientare profesional, recalificarea i reintegrarea
forei de munc.
Caracteristicile mrfii care circul pe aceast pia, precum i raporturile dintre agenii
economici care particip la relaiile de schimb confer pieei muncii o serie de particulariti:
- prezint caracteristica de a fi cea mai rigid, i din acest motiv, cea mai sensibil i mai
fragil.
- piaa muncii n raport cu celelalte piee este piaa cea mai organizat i mai
reglementat.
- din punct de vedere al mecanismelor de funcionare, piaa muncii este o pia
imperfect datorit mai multor cauze: dezechilibrul cerere-ofert n sensul c exist un
numr mare de ofertani de for de munc i un numr mic de cumprtori; informarea
parial a indivizilor/firmelor privind cererea i oferta de locuri de munc, presiunile
salariale ale sindicatelor
Piaa contemporan a muncii este o pia contractual i participativ, n care negocierea
i contractul sunt instrumente de reglare a cererii i ofertei de munc. Procesele de ocupare
i utilizare sunt ajustate i cu ajutorul altor mecanisme, aflate la dispoziia firmelor,
colectivitilor locale i statului.
Piaa actual a muncii este rezultatul aciunii ctorva factori importani:
1.- extinderea sistemului de reglementri i legi, care ordoneaz i disciplineaz raporturile
dintre agenii economici de pe piaa muncii;
8

2.-organizarea agenilor economici , a lucrtorilor i a patronatului.Creterea gradului de

sindicalizarea lucrtorilor i constituirea organizaiilor patronale nu au rmas fr impact
asupra ocuprii, dinamicii salariului, duratei muncii, proteciei sociale;
3.- extinderea sistemului de negocieri de la nivelul de firm pn la nivel naional, n
reglarea unor probleme importante cum ar fi: nivelul ocuprii, salariul minim garantat,
mprirea sporurilor de producie ntre salaria i i firm
4.- elaborarea de politici de ocupare la nivelul firmelor, dar i a colectivitilor locale i la
nivel naional i adncirea segmentrii pieei muncii;
5. -statul, n calitatea de arbitru al reglementrii raportului ntre ofertanii i cumprtorii de
munc, ca i n calitate de agent economic, intervine activ pe piaa muncii, direct sau indirect,
prin mijloace economice i extraeconomice pentru a susine oferta sau cererea de munc i
vegheaz la asigurarea proteciei sociale a categoriilor defavorizate .
O nsemntate deosebit pentru realizarea echilibrului pieei muncii o are raportul dintre
cererea i oferta de munc. Legturile ce se realizeaz ntre aceast pia i piaa bunurilor
i serviciilor prezint o importan special pentru echilibrul macroeconomic.
Fora de munc ca marf de un tip deosebit se gsete n proprietatea, n posesiunea i
la dispoziia fiecrei persoane apte de munc. n virtutea calitii i dreptului de proprietate,
posesorul forei de munc poate dispune de ea cum dorete. Acesta apare pe pia drept
vnztor al singurei mrfi pe care o deine capacitatea sa de munc; ea este oferit spre
cumprare i utilizare ntreprinztorului, deintorului de capital, la un pre, salariu, care se
stabilete pe pia.

Aa cum am menionat anterior statul are calitatea de arbitru dar i de factor activ pe
piaa muncii. Rolul de arbitru i l-a asumat printr-o serie de institu ii cu atribu ii n
domeniul muncii prin intermediul crora acioneaz, i cu care inspectorul de resurse
umane intreracioneaz :

Agenia Judeean de Ocupare a Forei de Munc i omaj ( a municipiului Bucure ti)

Inspecia Muncii (Inspectorate Teritoriale de Munc- ITM)
Agenia pentru Pli i Inspecie Social AJPIS
Casa de pensii
Casa de asigurri de snatate
Administraia Judeen a Finanelor Publice( sau a municpiului Bucure ti- sector)

1.4. Colaboratori externi i interni, organizaii patronale, sindicale, dialog social,

soluionarea petiiilor
n piaa muncii interacioneaz factotii activi ai cererii i ofertei care n timp au evoluat i
s-au organizat sub diverse forme, care n prezent sunt reglementate prin lege. Toate aceste
forme organizaionale au fost i sunt un rspuns la necesit ile deosebite ale acestei pie e.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace social, prin lege sunt reglementate
modalitile de consultri si dialog permanent intre partenerii sociali.
Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom,
constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre organizaiile patronale,
organizaiile sindicale i reprezentani ai asociaiilor i fundaiilor neguvernamentale ai
societii civile.
Consiliul Economic i Social este consultat obligatoriu asupra proiectelor de acte normative
iniiate de Guvern sau a propunerilor legislative ale deputailor ori senatorilor. Rezultatul
acestei consultri se concretizeaz n avize la proiectele de acte normative.
Domeniile de specialitate ale Consiliului Economic i Social sunt:
a) politicile economice;
b) politicile financiare i fiscale;
c) relaiile de munc, protecia social i politicile salariale;
d) agricultur, dezvoltare rural i protecia mediului;
e) protecia consumatorului i concuren loial;
f) cooperaie, profesii liberale i activiti independente;
g) drepturi i liberti ale asociaiilor i fundaiilor neguvernamentale;
h) politicile n domeniul sntii;
i) politicile n domeniul educaiei, cercetrii i culturii.
Consiliul Economic i Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate
public ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional, precum i
de reprezentanii societii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori evenimente economicosociale de interes naional.
Consiliul Economic i Social exercit urmtoarele atribuii:
a) avizeaz proiectele de acte normative din domeniile de specialitate , iniiate de Guvern,
precum i propunerile legislative ale deputailor i senatorilor, invitnd iniiatorii la dezbaterea
actelor normative;
b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativ, analize i
studii privind realitile economice i sociale;
c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i sociale
care impun elaborarea unor noi acte normative;
d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei
Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea
normelor internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificat de Romnia
prin Legea nr. 96/1992.
Plenul Consiliului Economic i Social este constituit dintr-un numr de 45 de membri,
incluznd preedintele i vicepreedinii.
Desemnarea membrilor Plenului Consiliului Economic i Social se face dup cum urmeaz:
a) 15 membri numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, constituind

10

partea patronal;
b) 15 membri numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional, constituind
partea sindical;
c) 15 membri reprezentnd societatea civil, constituind partea societii civile, numii prin
decizie a prim-ministrului, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i
Persoanelor Vrstnice, n conformitate cu prevederile art. 12, din cadrul structurilor
cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaiilor pentru protecia consumatorilor, comunitii
tiinifice i academice, organizaiilor de agricultori, organizaiilor de pensionari, organizaiilor
comunitilor locale, asociaiilor care reprezint familia i persoanele cu dizabiliti i al altor
organizaii neguvernamentale cu activiti n domeniile de competen ale Consiliului
Economic i Social.
(3) Fiecare confederaie sindical i patronal reprezentativ la nivel naional are de drept
cte un loc n Plenul Consiliului Economic i Social. Repartizarea celorlalte locuri disponibile
att pentru partea sindical, ct i pentru partea patronal pn la concurena numrului de
15 locuri se face prin consens, iar, n caz de dezacord, prin vot, n cadrul fiecrei pri, cu
majoritate de trei ptrimi din numrul total al confederaiilor.
Fiecare confederaie patronal i sindical reprezentativ la nivel naional, precum i
fiecare organizaie a societii civile, care deine unul sau mai multe locuri n Plenul
Consiliului Economic i Social, nominalizeaz persoana ori persoanele, dup caz, care
urmeaz s o reprezinte n cadrul Plenului Consiliului Economic i Social.
Pot dobndi calitatea de membru al Plenului Consiliului Economic i Social persoanele care
ndeplinesc urmtoarele condiii:
a) sunt desemnate n scris de ctre organizaiile reprezentate n Consiliul Economic i Social;
b) au capacitate deplin de exerciiu;
c) nu au antecedente penale;
d) nu au fcut poliie politic.
Mandatul Plenului Consiliului Economic i Social este de 4 ani.
Mandatul membrilor Plenului Consiliului Economic i Social poate fi rennoit.
n structura Consiliului Economic i Social sunt organizate comisii de specialitate permanente
sau temporare.
Comisiile de specialitate permanente sunt urmtoarele:
a) Comisia pentru dezvoltare economic, competitivitate i mediu de afaceri;
b) Comisia pentru incluziune social i protecie social;
c) Comisia pentru relaiile de munc i politic salarial;
d) Comisia pentru agricultur, dezvoltare rural i protecia mediului;
e) Comisia pentru educaie, cercetare, formare profesional, sntate i cultur;
f) Comisia pentru protecia consumatorului i concuren loial;
g) Comisia pentru cooperaie, profesii liberale i activiti independente;
h) Comisia pentru drepturi i liberti ale asociaiilor i fundaiilor neguvernamentale;
i) Comisia pentru administraie public i ordine public.
Prin regulamentul propriu de organizare i funcionare pot fi constituite comisii de specialitate
temporare pentru soluionarea unor probleme care se ivesc n domenii specifice de activitate.

11

Sindicatele.Reglementare
Principalele reglementri legislative privind sindicatele sunt cuprinse n Constituie, Codul
Muncii, Legea nr. 54/2003 - Legea sindicatelor, publicat n Monitorul Oficial,Partea I nr. 73
din 05/02/2003, Legea nr. 130/1996, privind contractul colectiv de munc, republicat n
Monitorul Oficial, Partea I nr. 184 din 19/05/1998.
Potrivit art. 217, alin. (1) din Codul muncii, sindicatele sunt persoane juridice
independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor
colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i
sportive ale membrilor lor.
Caracteristici ale sindicatelor : Sindicatele sunt independente fa de autoritile publice,
de partidele politice i de patronate. Rolul lor nu este de a apra drepturile i interesele
politice ale membrilor si.
Modul de organizare, asociere i gestiune al organizaiilor sindicale poate fi reglementat prin
statutele proprii ale acestora, cu condiia ca statutele s fie adoptate printr-o procedur
democratic, n condiiile legii.
Sindicatele sunt organizaii profesionale, orice membru a profesiunii avnd libertatea de a
aparine sau de a nu aparine la un sindicat constituit, ca i de a se retrage cnd dorete.
Membrii unui sindicat pot fi i persoane ncadrate la angajatori diferii, cu condiia s fie din
aceeai ramur sau profesiune. Nu pot constitui organizaii sindicale persoanele care dein
funcii de conducere, funcii de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul militar
din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei,
Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii
Externe i Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora nu pot constitui
organizaii sindicale.
Minorii se pot sindicaliza, dar cei ntre 15 i 16 ani au nevoie de ncuviinarea prinilor
pentru a deveni membrii ai unui sindicat.
Sindicatele se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul
teritorial, n federaii, confederaii sau uniuni sindicale.
Organizaiile sindicale particip la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc,
n msura n care ntrunesc criteriile de reprezentativitate, astfel:
- la nivel de unitate numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din
numrul salariailor unitii;
- la nivel de ramur sunt federaii sindicale, au independen organizatoric i
patrimonial i cuprind organizaii sindicale care au, cumulat, un numr de membri cel
puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv;
- la nivel naional sunt confederaii sindicale, au independen organizatoric i
patrimonial, au organizaii sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al
judeelor, inclusiv municipiul Bucureti, cuprind federaii sindicale reprezentative din cel
puin 25% din ramurile de activitate i cuprind, cumulat, un numr de membri cel puin
egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional.
Organizaiile sindicale reprezint salariaii n cadrul conflictelor de interese. De asemenea,
n cadrul conflictelor de drepturi, ele i pot reprezenta membrii, la cererea acestora i pot
12

formula aciuni n justiie n numele lor chiar fr un mandat expres din partea celor n cauz.
Organizaiile sindicale/reprezentanii salariailor au dreptul de a fi informai i consultai de
ctre angajatori:n procesul concedierii colective;n probleme ce privesc organizarea muncii,
potrivit Codului muncii sau contractelor colective de munc aplicabile;potrivit Legii nr. 467 din
12/12/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor
Potrivit, Legii sindicatelor, acestea vor primi de la angajatori sau de la organizaiile
acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup
caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii,
precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la
locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale.
Organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice competente, propuneri de legiferare n
domeniile de interes sindical i au dreptul de a fi consultate de ctre Guvern referitor la
proiectele unor acte normative care privesc dezvoltarea economico-social i raporturile de
munc.
Libertatea sindical si pluralismul sindical sunt garantate prin lege si se manifest prin
posibilitatea fiecrei persoane de a face sau nu parte de a se retrage sau nu, dintr-o
organizaie sindical; prin posibilitatea organiza iei sindicale de a se asocia in mod liber, dup
criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial; posibilitatea de a
constitui sindicate diferite in aceeasi unitate, in aceeasi activitate si in aceeasi ramur
Activitatea organizaiilor sindicale este guvernat de principiul legalit ii , acestea
avand dreptul s foloseasc doar mijloace specifice,cum ar fi : negocierile, procedurile de
soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, peti ia, protestul, mitingul,
demonstraia si greva, potrivit statutelor proprii si in condi iile prevzute de lege
Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel pu in 15 angaja i
din aceeasi unitate.
Modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare si incetare a Organiza iei
sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea legii. In
absena unor prevederi statutare exprese, se vor aplica dispozi iile de drept comun privind
incetarea persoanelor juridice.
Statutul organizaiei sindicale conine prevederi referitoare cel pu in la :
- scopul constituirii, denumirea si sediul organiza iei sindicale;
- modul in care se dobandeste si inceteaz calitatea de membru al Organiza iei sindicale;
- drepturile si indatoririle membrilor;
- modul de stabilire si incasare a cotizaiei ;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si de revocare, durata
mandatelor si atribuiile lor;
- condiiile si normele de deliberare pentru modificarea statutului si de adoptare a hotrarilor ;
- mrimea si compunerea patrimoniului ini ial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organiza iei sindicale, transmiterea ori, dup caz,
lichidarea patrimoniului.
Statutele nu pot conine prevederi contrare Constitu iei si legilor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organiza iile sindicale pentru aprarea
intereselor salariailor ncadrai la angajatorii cu mai mult de 20 de salaria i si la care nu sunt
constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii.

13

Astfel, interesele salariailor pot fi aprate si promovate, in aceast situa ie, de reprezentan ii
lor, alesi si mandatai special in acest scop.Reprezentan ii salaria ilor sunt ale i in cadrul
adunrii generale a salariailor, cu votul a cel pu in jumtate din numrul total al salaria ilor.
Ei nu pot s desfsoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Pot fi alesi ca reprezentani ai salariailor, salaria ii care au capacitate deplin de exerci iu
Numrul de reprezentani alesi ai salariailor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in
raport cu numrul de salariai ai acestuia.
Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Patronatele. Reglementare
Patronul, denumit in Codul muncii angajator, este persoana juridic inmatriculat sau
persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz si utilizeaz capitalul, indiferent de
natura acestuia, n scopul obinerii de profit in condi ii de concurent, si care angajeaz
munc salariat.
Patronatele, denumite si organizaii de angajatori, constituite in condiiile legii, sunt
organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, infiin ate ca persoane juridice de
drept privat, fr scop patrimonial
Nu orice angajator este i patron, ci numai persoana juridic nmatriculat sau persoana
fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura
acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc
salariat.
Constituirea patronatelor Patronatele sunt constituite pe activiti economice i organizate pe
seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional.
Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate
potrivit legii poate constitui un patronat. Se pot constitui patronate i cu un numr de
cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative.
Atribuiile principale ale patronatelor sunt:
- reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice ale
membrilor lor;
- activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i
eficientizrii activitii acestora;
- promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse egale
fiecruia dintre membrii lor;
- sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de
dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n structurile
de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European;
- desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor
colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu
sindicatele, precum i n structurile tripartite de conducere i de dialog social;
- asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre acetia, precum i
cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten
de specialitate, inclusiv n domeniul formrii forei de munc.
Pot asigura orice alte servicii cerute de membrii lor, cu respectarea legii; pot adresa
autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domeniile de interes patronal.
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc la nivel de unitate, patronul
este reprezentat de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcionare, dup caz.

14

La nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, patronul este reprezentat de ctre
asociaiile patronale legal constituite i reprezentative, potrivit Legii nr. 130/1996, ndeplinind
cumulativ urmtoarele condiii:
- au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al
judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti;
- reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din
ramurile de activitate;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din
economia naional;
- la nivel de ramur: au independen organizatoric i patrimonial;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din
ramura respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Municipiului
Bucureti, la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului.
Organizaiile patronale :
a) sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice si de sindicate.
b) se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel na ional.
c) reprezint, susin si apr interesele membrilor lor in rela iile cu autorit ile publice, cu
sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate,
in plan naional si internaional, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de
drepturi.
d) sunt parteneri sociali in relaiile colective de munc,participand, prin reprezentan i
proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munc, la tratative si acorduri cu
autoritile publice si cu sindicatele, precum si in structurile bipartite si tripartite de
dialog social.

Soluionarea petiiilor
Statul romn a reglementa modul de exercitare de ctre ceteni a dreptului de a adresa
autoritilor i instituiilor publice petiii formulate n nume propriu, precum i modul de
soluionare a acestora.
Dreptul de petiionare este recunoscut i organizaiilor legal constituite, acestea putnd
formula petiii n numele colectivelor pe care le reprezint.
Prin petiie se nelege cererea, reclamaia, sesizarea sau propunerea formulat n scris ori
prin pot electronic, pe care un cetean sau o organizaie legal constituit o poate adresa
autoritilor i instituiilor publice centrale i locale, serviciilor publice descentralizate ale
ministerelor i ale celorlalte organe centrale, companiilor i societilor naionale, societilor
comerciale de interes judeean sau local, precum i regiilor autonome, denumite n
continuare autoriti i instituii publice.
Autoritile i instituiile publice sunt obligate s organizeze un compartiment distinct
pentru relaii cu publicul, care s primeasc, s nregistreze, s se ngrijeasc de rezolvarea
petiiilor i s expedieze rspunsurile ctre petiionari .
15

Compartimentul pentru relaii cu publicul nainteaz petiiile nregistrate ctre

compartimentele de specialitate, n funcie de obiectul acestora, cu precizarea termenului de
trimitere a rspunsului.
Petiiile anonime sau cele n care nu sunt trecute datele de identificare a petiionarului nu
se iau n considerare i se claseaz.
Autoritile i instituiile publice sesizate au obligaia s comunice petiionarului, n termen
de 30 de zile de la data nregistrrii petiiei, rspunsul, indiferent dac soluia este favorabil
sau nefavorabil.
Pentru soluionarea petiiilor transmise, de la alte autoriti sau instituii publice, termenul
de 30 de zile curge de la data nregistrrii petiiei la autoritatea sau instituia public
competent.
n situaia n care aspectele sesizate prin petiie necesit o cercetare mai amnunit,
conductorul autoritii sau instituiei publice poate prelungi termenul de 30 de zile cu cel mult
15 zile.

16

1.5 Strategii i obiective ale organizaiilor n domeniul dezvoltrii resurselor

umane Standarde profesionale specifice.

Definire - managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a

activitatilor tuturor angajatilor tai in scopul realizarii misiunii si obiectivelor
organizationale in general si in domeniul resurselor umane in special .
Implicarea managemantului - managerul trebuie sa preia responsabilitatea acestui
proces, sa se implice in fiecare actiune, sa discute personal cu angajatii si sa
recompenseze rezultatele bune.
Sisteme de evaluare - aplicarea cu succes a managementului resurselor umane
presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare
a angajatilor si de recompensare a rezultatelor.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza
pricepere si experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si
sigure, folosind cele mai adecvate metode.
Specialistii in domeniul resurselor umane asigura acoperirea necesarului de personal din
organizatie conform organigramei si statului de functii .
Exista doua categorii de obiective:
- strategice (pe termen lung, care au in vedere organizarea si planificarea resurselor
umane),
- operationale (de natura tactica si administrativa, care au in vedere conducerea zilnica a
grupurilor de munca).

Aceasta etapa presupune din partea specialistului in resurse umane :

Identificarea activitatilor zilnice conform procedurilor si metodoligiilor
institutionale cat si a cerintelor de calitate in materie de personal (pentru entitatile care
aplica ISO )

Prioritizarea activitatilor specifice in conformitate cu legislatia dar si reglementarile

interne pe criteriul urgent si important, a activitatilor ce presupun lucrari cu termene
solicitate, cuprinse in legislatie declaratii lunare sau documente rezolvabile , necesar a
fi transmise la nivel institutional intr-un timp determinat in legislatie
Programarea activitatilor in accord cu documentele oficiale si marimea organizatiei.

Elementele absolut esentiale pentru succes:

stabilirea obiectivelor si
managementul timpului.

Nu vei intalni vreodata o persoana de succes, care a reusit sa realizeze ceva cu

adevarat MARET, fara a stapani foarte bine arta stabilirii obiectivelor si tehnicile de
organizare si planificare a timpului.

17

Sunt aplicabile si alte caracteristici

importante , vitale , precum
perseverenta, optimismul, vizualizarea, increderea in sine insa nu sunt suficiente fara
obiective
bine
definite
si
folosirea
timpului
la
maxim
.
Din pacate , managerii de varf din firmele romanesti nu acorda, inca, o suficienta
importanta obiectivelor strategice, fie datorita limitelor cunostintelor individuale, fie datorita
lipsei de interes.
Cei care abordeaza in mod profesionist resursele umane au toate sansele sa obtina
performante ridicate in toate domeniile de activitate ale organizatiei.
Politica in domeniul resurselor umane, formulata de conducerea organizatiei, orienteaza
activitatea fiecarui angajat.

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane urmaresc:

integrarea managementului resurselor umane in managementul intreprinderii;
obtinerea adeziunii intregului personal;
asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui angajat;
recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;
stimularea, la fiecare angajat, a dorintei de imbunatatire continua a propriei activitati;
antrenarea in procesul decizional a celor ce dovedesc competenta profesionala.
Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atat managerilor
superiori cat si departamentului de specialitate sau inspectorilor de resurse umane .
Cooperarea dintre acestia este hotaratoare pentru succesul organizational.
Activitatile din domeniul resurselor umane pot fi grupate pe urmatoarele niveluri:

1.
2.
3.
4.

executiv (vicepresedinte cu resursele umane, directorul de personal);

functional (seful departamentului salarizare);
specializat (salariati care se ocupa cu analiza muncii, consultanti externi);
de birou (functionari din cadrul departamentului, secretarele, etc.).
Specialistii din domeniul resurselor umane (numiti si "generalisti") - trebuie sa fie la zi cu
problemele resurseor umane, sa stie cum sa obtina informatia necesara, cum sa o
foloseasca, cum sa utilizeze calculatorul, cum sa gaseasca si sa aplice solutii.
Trebuie sa fie experti in legislatia muncii, sistemul de taxe si impozite, statistica, etc( activitati
impletite cu succes de catre profesionistii contabili, de exemplu) .

Organizarea interna a departamentului de resurse umane - departamentul de resurse

umane poate desfasura activitati in urmatoarele domenii:
1.
personal (recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestionarea cartilor de munca,
evidenta salariatilor etc.);
2.
invatamant (pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia);

18

3.
4.

salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);

normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea
performantelor);
5.
analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul organizatiei).
In cazul entitatilor mai mici in care nu exista un department de resurse umane , aceste
activitati pot fi acoperite de o singura persoana specializata , sau o persoana care poate
detine un cumul de functii .
Strategia de personal nseamn calea de urmat pentru a ajunge la o stare superioar. De aici i ntrebrile de plecare:
1. Unde ne aflm?
Care este nivelul competenei lucrtorilor i managerilor ? Este actuala structur
de personal eficient i eficace? Este efectivul, calitativ i cantitativ, corespunztor
sarcinilor asumate anterior analizei? Care parte a personalului are poten ial de dezvoltare?
Starea resurselor umane este sntoas? Comunicarea intern este favorabil schimbrii
strategice? Este pregtit personalul pentru schimbare? Exist metode valide de recrutare i
selecie? Exist sisteme transparente de motivare,remunerare i evaluare? Ct de sntoas
este relaia cu sindicatele? Care sunt reglementrile i efectele privind mobilitatea
personalului? Care sunt costurile sociale ale disponibilizrii de personal? Ce prevederi legale
exist n materie de personal?
2. Unde vrem s ajungem?
Care este nivelul de competene pe care trebuie s-l atingem? Ce structur de personal
dorim s avem? Care sunt dezideratele privind recrutarea, selec ia, formarea, motivarea,
remunerarea, evaluarea i ieirea din serviciu? Ce imagine a organiza iei dorim s
construim? Ce se preconizeaz n domeniul legisla iei muncii? Care sunt normele pe care
firmele romneti, n cazul nostru, trebuie s le ndeplineasc n domeniul resurselor umane?
Gsirea rspunsurilor la cele dou ntrebri capitale se traduce n aplica ii pe care le numim
politici. Punerea n aplicare a politicilor se realizeaz prin planurile concrete adoptate prin
decizii.
Strategia nseamn: NCOTRO MERGEM?
Politicile nseamn: CUM MERGEM?
Strategia ne arat ncotro mergem, politicile reprezint chiar drumul de urmat pn la int,
iar planurile sunt hrile traseelor.
Aadar, strategia vizeaz efectivul i calitatea personalului, precum i nevoia de asigurare cu
resurse umane apte s fac fa schimbrilor de mediu inclusiv tehnologice. Politicile se
refer la modul de angajare, formare continu, motivare, evaluare, remunerare, dar i la
modalitatea prin care organizaia pstreaz sau ndeprteaz acea parte a personalului care
nu mai poate ine pasul cu noile tehnologii i norme sau care nu este destul de motivat
pentru a contribui la atingerea obiectivelor.
Politica de personal trebuie s stabileasc ct responsabilitate pot primi salaria ii, cum i
n ce msur se aplic principiul delegrii de competen e, cum i n ce msur pot fi atra i
angajaii pentru a participa la adoptarea deciziilor, cum trebuie solu ionate conflictele de
munc etc.
19

Strategiile privind resursele umane parcurg, logic, treptele: evaluarea organiza iei n
ansamblul su (cultur i obiective), evaluarea poten ialului uman (performan e i
contraperformane), estimarea capacitii de dezvoltare a personalului, evaluarea costurilor
privind restructurarea grupelor de munc, evaluarea costurilor i oportunit ii de a recruta i
selecta noi segmente de personal; urmeaz prognozarea efectelor care vor decurge din
msurile deja menionate.
Acest ansamblu de opiuni face parte din planificarea strategic
Etapele de evaluare, stadiul prognozei i planificarea resurselor de care organiza ia va avea
nevoie se ncheie cu alocarea resurselor financiare, cu investi iile.
Este evident c strategia privind resursele umane este coroborat cu strategia general a
organizaiei
Strategiile privind resursele umane vizeaz inte limitate sau majore. intele limitate sunt
recomandate pentru organizaiile care au un statut cvasistabil; este vorba de institu i publice
care beneficiaz de reglementri de organizare stabilite prin lege, prin hotrri de guvern sau
prin deciziile altor autoriti.
Pentru marile companii, ndeosebi pentru cele cu caracter comercial, aportul exterior de
resurse umane poate fi considerabil n anumite faze ale dezvoltrii lor; de asemenea,
perfecionarea i reorientarea profesional a personalului existent reprezint o component
strategic important
Politicile prezint flexibilitate, cer o adecvat interpretare i o bun judecat n
aplicarea lor. Multe dintre firmele performante care aplic politici transparente au reu it s
determine salariaii s se implice n dezvoltarea acestora i s participe la elaborarea
deciziilor. Lucrtorii ajung prin efort con tient s gseasc solu ii la probleme care anterior
erau rezolvate doar de
superiorii lor, contribuind la scurtarea termenelor de execu ie a lucrrilor, dobndind, astfel,
un grad mai ridicat de autonomie.
Aplicarea politicilor deschise i pozitive din domeniul resurselor umane are efecte importante:
contribuie la crearea sentimentului de securitate i siguran pentru to i salaria ii;
ncurajeaz salariaii s-i valorifice potenialul;
motiveaz salariaii, contribuind la cre terea productivit ii i a produc iei n termeni
cantitativi i calitativi;
confer salariailor convingerea c sunt cei mai buni pe locul lor de munc i-i ncurajeaz
s ocupe posturi percepute ca fiind mai importante i mai cuprinztoare.
Politicile cu valene pozitive sunt destinate tuturor lucrtorilor, crend anse de
dezvoltare pentru fiecare.
Particularitile fondului de resurse umane al organiza iei sunt diverse :
1. Oamenii reprezint resursa principal a organiza iei; ace tia tiu ce, cnd, unde i cum
trebuie acionat pentru realizarea obiectivelor strategice i celor apropiate. Organiza iile
exist i se dezvolt deoarece oamenii au capacitatea fizic i intelectual de a le organiza,
de a le pune n funciune i de a le dezvolta.
2. Resursele umane reprezint cea mai costisitoare i cea mai sigur investi ie pe
care organizaia o poate face.
3. Resursele umane au potenial inepuizabil de cre tere i de evolu ie.

20

4. Omul este creator i consumator de resurse.

5. n societate, omul este subiect, obiect i scop al diferitelor activit i.
6. n domeniul resurselor umane, deciziile manageriale sunt cele mai dificile pentru c trebuie
s aib valene morale, etice i legale. Angajarea, promovarea, perfec ionarea, motivarea,
concedierea sunt acte manageriale complexe, pentru c implic oameni cu nevoi specifice,
cu personalitate, cu obiective i cu probleme personale proprii. n cadrul unei organiza ii,
adoptarea unor decizii manageriale poate afecta sntatea, cariera, viitorul profesional al
salariailor sau chiar viaa acestora.
n domeniul resurselor umane, deciziile manageriale trebuie s fie responsabile,
nediscriminatorii i flexibile; acestea nu trebuie s conduc la apari ia sau la ntre inerea
conflictelor sociale, nu trebuie s lase loc interpretrilor i nu trebuie s fie adoptate mpotriva
voinei structurilor sindicale legal constituite.
7. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate personalit ii i
gradului de pregtire a salariailor. Personalul nu este un grup eterogen; acesta trebuie
considerat ca un ansamblu de personalit i distincte, cu feluri, speran e i obiective
individuale care pot fi concertate.
8. Potenialul uman nu este acelai pentru fiecare individ; difer mo tenirea genetic, factorii
biologici, influenele sociale, culturale, educa ionale, conjuncturale, familiale etc.
9. Din spirit de conservare, oamenii prezint o rezisten deosebit de mare la tendin a de
schimbare; pe de alt parte, oamenii dovedesc o nebi nuit adaptabilitate la schimbarea
propriu-zis. Oamenii trebuie ajutai s fac fa schimbrii i ncurajari n efortul lor de a
participa creativ la proces.
10. n ceea ce privete mentalitile, obiceiurile i comportamentul individual i de grup,
oamenii sunt relativ conservatori; valorile economice i sociale sunt percepute diferit de ctre
indivizi diferii. Organizaia trebuie s aib capacitatea de a contribui la orientarea pozitiv a
indivizilor, la concertarea valorilor proprii acestora.
11. ncercrile de manipulare a oamenilor se rsfrng mpotriva organiza iei care adopt
aceast metod de conducere.
12. Deciziile manageriale n domeniul personalului trebuie adoptate cu respectarea demnit ii
umane, indiferent de poziia pe care subordonatul o ocup n cadrul organiza iei; oamenii
trebuie tratai decent i cu condescenden contribuind, astfel, la motivarea lor pozitiv.
Analiznd cele mai sus prezentate, se n elege c managementul resurselor umane este
diferit de managementul general, deoarece acesta serve te nu numai organiza iei ci i
individului; este locul s specificm faptul c termenul resurse umane a nlocuit termenul
personal, pentru a sublinia importan a aportului pe care indivizii l aduc la dezvoltarea
organizaiei, n special i a societii, n general.
Standardul profesional aplicabil n domeniul resurselor umane sunt standardele
naionale concepute pentru ocupaiile specifice domeniului resurselor umane, n cazul nostru
pentru ocupaia inspector resurse umane .
Aceste standarde sunt actualizate priodic de ctre Autoritatea Na ional pentru Calificri,
organism ctre care statul a delegata competen e n vederea organizrii i gestionrii
activitii de formare profesional a adul ilor .
Standardele profesionale n domeniu stabilesc competen ele generale i competen ele
specifice pe care o persoan trebuie s le de in pentru a ob ine satutul de persoan
calificat n ocupaia respectiv. Acesta trebuie s de in competen e cheie specifice tuturor
ocupaiilor, competene generale aplicabile profesiei i competen e specifice domeniului
ocupaiei

21

1.6 PLANIFICAREA ACTIVITATILOR RESURSE UMANE

Definire - planificarea resurselor umane este parte a planificarii afacerii , si reprezinta
procesul de analiza si identificare a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta,
sex , etc.
Planificarea resurselor umane incepe cu :
- identificarea si recunoasterea filozofiei si misiunii unei organizatii, si continua cu
- examinarea mediului inconjurator extern,
- evaluarea punctelor tari si a celor slabe (analiza swot in domeniul resurselor umane)
- prognozarea capacitatii de organizare,
- stabilirea obiectivelor si a strategiilor si
- Implementarea si revizuirea planurilor.
Etapele planificarii resurselor umane

1.
2.
3.
4.

In cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi:
identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;
analiza piramidei varstei personalului;
analiza fluctuatiei personalului pe compartimente;
compararea cerintelor cu disponibilul.
Planuri componente -planul resurselor umane se compune din:

A.
B.
C.

planul de recrutare,
planul de pregatire si perfectionare, si
planul de promovare.

A. Pentru a cunoate nevoile reale de personal se ntocmete un plan de recrutare ca

rezultat al unei analize a posturilor existente, a evoluiei viitoare a prestaiilor firmei, a
procesului de pregtire, specializare, policalificare etc., precum i a micrii personalului
existent.
Planul de recrutare conine referiri la:
* necesarul cantitativ
* necesarul calitativ
* timp i de cost
* persoanele responsabile pentru ndeplinirea rezultatelor dorite

22

Etapele planului de recrutare sunt :

1. Culegerea informaiilor necesare n planificarea recrutrii
2. Organizarea posturilor i oamenilor
3. Plecrile
4. Studiul posturilor
5. Calculul nevoilor directe de personal
6. Calculul nevoilor de recrutare
1.
Culegerea informaiilor necesare n planificarea recrutrii
Aceste informaii se pot obine prin intervievarea managerilor care vor da rspuns la
ntrebrile enunate n tabelul de mai sus.
2. Organizarea posturilor i oamenilor
O alt categorie de informaii, care vor fi actualizate permanent, vizeaz organizarea.
Trebuie cunoscut att organigrama efectiv aplicat, ca punct de plecare, ct i organigrama
de perspectiv. Din compararea celor dou organigrame se poate stabili corect necesarul de
recrutat.
3. Plecrile
n scopul calculrii necesarului de nlocuire este necesar s existe o eviden precis a
posturilor devenite disponibile datorit demisiilor, concedierilor, pensionrilor i deceselor.
4. Studiul posturilor
Se realizeaz pe baza fiei postului, evideniindu-se informaiile privind denumirea postului i
competenele necesare.
D. Calculul nevoilor directe de personal - Pentru fiecare compartiment n parte se
contabilizeaz posturile persoanele ocupante ale posturilor i plecrile, dup care se
determin nevoile directe de personal.
Tabel 1 Calculul nevoilor directe de personal
organigra
ma
compartime
nte
A
B
C
D
E

posturi
5
12
12
24
8

persoane
5
12
11
21
11

nevoi
direct
plecari e
0
0
1
1
0
1
4
7
0
-3

23

Tabel 2 Calculul nevoilor de recrutare

Compartime
nte
A
B
C
D
E

Nevoi
direct
e
0
1
1
7
-3

Acoperite
din surse
interne
0
1
1
2
0

Posturi
cu
person
al
disponi
bil
E
D
A
-

Nevoi
indirec
te
2
0
0
1
1

Nevoi
totale
2
1
1
8
-2

Nevoi
de
recruta
re
2
0
0
6
-2

B) Planul de pregatire profesionala continua

Potrivit art.195 Codul Muncii :
(1) Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i
aplic planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a
reprezentanilor salariailor.
(2) Planul de formare profesional elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anex
la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate.

Compartime
nte
A

Perioad
a
Ianuari
e 2013

Februar
ie

Mai

Tematica
Legislatia
muncii
Legislatia in
domeniul
salariarii
Curs
perfectionare

Numar or/ile
2
2
5

Personal care participa la

instruire
Popescu Ion
Ionescu George
Ion Viorica
Popescu Ion
Ionescu George

C) Planul de motivare presupune determinarea de catre manageri a factorilor care

motiveaza salariatii . Aceasta are cel putin 2 cai de actiune
1) Analiza comportamentului angajatilor functie de tipuri de recompense
financiare sau nonfinanciare

Angajatii nu sunt motivati de aceleasi tipuri de recompense (unii prefera o munca

interesanta, altii doresc o promovare sau pur si simplu sa castige bani) ; trebuie sa se
determine factorii care ii motiveaza pe fiecare dintre angajatii organizatiei.
2) Determinarea nevoilor angajatilor

Trebuiesc descoperite pentru fiecare dintre angajatii organizatiei (sau pe grupuri de

angajati)nevoile ce le sunt caracteristice in momentul respectiv, satisfacerea carora va duce
la cresterea motivatiei pentru munca.

24


Cunoscand teoriile motivationale, factorii motivatori si nevoile propriilor angajati,
fiecare organizatie poate apela la una sau mai multe tehnici de motivare a personalului.

Dintre acestea, cele mai importante sunt:

Climatul organizational ca motivator;

Salariul ca motivator;
Proiectarea (reproiectarea) postului ca motivator;
Stabilirea obiectivelor-ca motivator;
Alte tehnici motivationale.
Climatul organizational ca factor motivaional

Crearea unei culturi a companiei (firmei)

Fiecare companie are o cultur proprie . O cultur benefic la locul de munc este
asociat cu o serie de beneficii pentru angajati i firm, precum :
- Niveluri ridicate de angajament ;
- Intenii mai sczute de a prsi firma;
- Satisfacii la locul de munc;
- Nivel redus de stres.

O cultur productiv se construiete schimbnd atitudinile oamenilor prin :

Tratament corect si egal al tuturor angajatilor;
Comunicare deschis i onest;
Recunoaterea i recompensarea realizrilor / meritelor ;
Stabilirea clar a obiectivelor;
Instruirea regulat;
Un stil managerial deschis;
Oportuniti egale pentru toi angajaii ;
Feedback regulat .

Studiu caz-Simulare . Determinarea celor 3 planuri a resurselor umane in cadrul institutiei

la care lucrati. Dati exemple de tipuri de recompense (directe sau indirect ) pe care salariatii
(chiar si dvs) le-ar prefera pentru a fi incluse in planul de motivare .

25

1.7 MANAGEMENTUL TIMPULUI - NOTIUNI

In activitatea desfasurata specialistul in domeniul resurselor umane opereaza permanent
cu notiuni de management al timpului

TEHNICA DE PRIORITIZARE A PROBLEMELOR

Managementul Timpului are ca subiect central un citat celebru:

Ceea ce este important este rareori urgent si ceea ce este urgent este rareori
important. Dwight D. Eisenhower.
Fost presedinte al SUA intre anii 1953-1961, general in al doilea razboi mondial si primul
comandant suprem NATO, Dwight Eisenhower a fost nevoit sa ia in continuu decizii grele cu
privire la multele sarcini asupra carora era concentrat in fiecare zi. Acest fapt a dus in cele din
urma la inventarea faimosului principiu Eisenhower, care ne ajuta si astazi sa prioritizam in
functie de urgenta si importanta.
Managementul timpului nu este ceva doar pentru manageri si lideri.
Este un subiect de care poate beneficia oricine, mai ales daca vrea sa isi imbunatateasca
viata profesionala:
Unde sa aloc mai mult timp? Ce este important?.
Primul instrument in managementul timpului, este to do list,
cunoscuta lista in romana.
Neajunsul acestei liste este ca nu separa treburile in importante si urgente.

sau

foarte

Astfel a aparut matricea prioritatilor. O poti folosi la munca, acasa si in viata de zi cu zi.
IMPORTANT SI
URGENT
NEIMPORTANT SI
URGENT

IMPORTANT SI
NEURGENT
NEIMPORTANT
SI NEURGENT

Ce este urgent? Urgente sunt sarcinile care sunt chiar in fata ta si pe care vrei sa le faci
imediat. Dar sunt ele importante sau nu?
Ce este important? Importante sunt sarcinile care sunt in armonie cu obiectivele noastre, cu
viata noastra.
Important si Urgent Fa-le acum, cum poti mai bine
Important si Neurgent Focalizeaza-te pe ele, cum te eliberezi (zona

26

 Neimportant si Urgent Invata sa spui nu, sau deleaga

Neimportant si Neurgent Evita aceste activitati, iti irosesc timpul (uitatul la tv, facebook,
navigarea pe internet, jocurile, etc., dar nu toate aceste activitati luate ca atare ci numai
acelea care nu aduc nicio valoare adaugata vietii).
Alte recomandari de retinut :

Planifica doar 4-5 ore de munca efectiva pe zi.

Munca de birou implica si creativitate, care nu apare la comanda.
In domeniile unde creativitatea ocupa rolul principal, pot fi zile in care nu poti lucra
deloc si altele in care lucrezi neintrerupt 12 ore. E normal.
Intoarce pagina de ieri, nu-ti irosi timpul gandindu-te la trecut, importanta este ziua de
azi si cea de maine.
Fixeaza termene limita pentru fiecare activitate, altfel ele vor avea un timp de finalizare
nedefinit.
Foloseste reminderul de la telefon pentru orice, nu te increde prea mult in creierul tau,
el retine doar ceea ce ii place.
Atunci cand iti iei liber, deconecteaza-te complet de la munca.
Mai multe ore lucrate, nu inseamna mai multa productivitate. In Germania, orele
suplimentare nu sunt vazute cu ochi buni, pentru ca dupa 8 ore, productivitatea
oricarei persoane normale scade.
Separa partea de gandire/planificare cu cea de executie, pentru a munci mai repede si
a gandi mai bine.

Tehnica de eficientiare a timpului POMODORO

O alta tehnica de eficientizare a timpului este Pomodoro, inventata de Francesco Cirillo in
anii 1980.
Presupune defalcarea muncii in portiuni a cate 25 de minute, cu pauze de 5 minute intre ele.
Dupa patru pomodoro , se ia o pauza de 15-20 de minute de pauza. Exista astfel de timere
(cronometrari) si online. Pauzele ajuta la limpezirea mintii, pentru focalizarea ulterioara.
Activitatile din cadranul 2 (zona), iti lasa marja de a le prioritiza, fara a fi sub presiunea
urgentei.
Ai posibilitatea sa :
- Folosesti principiul 1-Pareto, cunoscut si sub denumirea de 80/20.
- 20% dintre activitatile pe care le faceti,genereaza 80% din succes, sau20% din timpul
bine administrat, va genera 80% din rezultatul dorit.
- Identificarea activitatilor ce insumeaza 20% efort si genereaza 80% efect, este cheia
factorilor de succes in orice afacere sau proiect.Tot in zona 2 se incadreaza foarte bine
dictonul romanesc: Nu lasa pe maine ce poti face azi.
- Nu tine sedinte fara o agenda stabilita anterior sau fara ca macar sa se stie care este
obiectivul ei. In urma fiecarei sedinte, fiecare participant sa primeasca in scris, pe e-mail
sarcinile
convenite
sau
sumarul
clar
a
ceea
ce
s-a
stabilit. Asa
numita minuta sedintei. Fara aceste chestiuni, risti ca sedinta sa reprezinte defapt un
timp pierdut pentru toata lumea.

27

Se observa adesea ca in cultura romaneasca, timpul alocat planificarii este mic si ca se

prefera dictonul vazand si facand. Tarile care prin cultura lor aloca mai mult timp
planificarii, au o rata de succes a proiectelor (incadrare in timp si bani), mult mai buna.
2-Winston Churchill, spunea ca Cine planifica defectuos, planifica esecul.
Scrie activitatile pe care le ai de facut in fiecare zi, in cele 4 cadrane, nu-ti ia mai mult de
10 minute.

Cum prioritizezi lucrurile spune foarte multe despre performata muncii tale si despre
starea ta generala de a fi.
1. Vilfredo Pareto (1848-1923) Economist italian, care a observat ca 80% dintre terenurile
italiei, sunt detinute de 20% din populatie. Aceasta proporttie se regaseste si la nivel mondial
sub diverse forme. Ex: 20% dintre oameni folosesc 80% din resurse. 20% dintre clienti, aduc
80% din incasarile marilor companii.
2. Winston Churchill Primul ministru al Marii Britanii in cel de-al doi-lea razboi mondial si
intre 1951-1955. In original He who fails to plan is planning to fail- Cine planifica defectuos,
planifica esecul.
Exercitiu de grup . Organizeaz-te putin.

28

1.8 NOTIUNI DE MANAGEMENT AL CALITATII

Standardul ISO 9001 cuprinde cerinte privind managementul calitatii pentru resursele
umane.
Managementul calitatii pentru procesele aferente resurselor umane necesita cateva
inregistrari importante pe care standardul le cere insa care reies si din reglementarile
legale pentru departamentul de resurse umane.
Aceste inregistrari se refera la:
- competenta inseamna abilitati dovedite si se regasesc in certificate de calificare,
diplome de absolvire, etc
- abilitati - proba de lucru , test teoretic
- experienta carti de munca, adeverinte , recomandari, cv-uri
- instruiri procese verbale , certificate de instruire, perfectionare, specializare sau chiar
calificare .
Toate aceste elemente se recomanda a fi pastrate in dosarele de personal in cadrul
departamentului resurse umane.
Comentariu : Dar cum competenta inseamna abilitati dovedite, standardul cere
inregistrari si pentru abilitati.
Cea mai uzuala forma de a mentine astfel de inregistrari este proba de lucru.
In urma probei de lucru rezulta o fisa de evaluare sau un chestionar completat, uneori
poate un test teoretic. Acestea sunt inregistrarile pentru abilitati.
Pentru dovedirea experientei ne stau la dispozitie -pana nu demult- carti de munca,
extrase cu privire la activitatea anterioara, adeverinte, recomandari de la fostii angajatori
si chiar CV-urile primite de potentialii angajati.
Legat de inregistrarile instruirilor pe diverse teme, acestea pot fi procese verbale de
instruire -se practica pentru instruirile interne- sau alte dovezi pentru instruirile externe
organizatiei, de tipul certificate de instruire, perfectionare sau chiar de calificare.
! O alta cerinta cu privire la resurse umane este aceea de a furniza instruirea
atunci cand acest lucru este necesar.
Dovada planificarii instruirilor pentru un an este inregistrarea numita frecvent:
Plan de instruire anual.

29

Planual de instruire anual poate fi gestionat ca si document la departamentul de

resurse umane.
In urma solicitarilor sosite de la diverse departamente, de obicei reprezentantul
managementului pentru calitate este cel care va propune in cadrul analizei efectuate de
management sau cu alte ocazii pe parcursul anului, aprobarea acestui plan.
Planul de instruire anual poate fi condus pe orice suport, fie informatic fie pe hartie
insa se recomanda sa contina urmatoarele rubrici:
tematica instruirii,
instructorul sau furnizorul de instruiri,
participantii la instruire,
resursele estimate a fi cheltuite,
data sau intervalele de timp in care se vor efectua instruirile,
monitorizarea instruirilor la perioade prestabilite ( lunar, trimestrial in functie de
numarul si frecventa instruirilor). Aceasta monitorizare va fi efectuata de o persoana
desemnata care va evidentia in plan daca instruirea s-a efectuat sau nu, daca s-a
amanat, pentru ce perioada s-a replanificat, va inscrie tipurile de inregistrari ca
dovezi de efectuare a instruirilor, etc.
In concluzie, dupa cum observati cerintele pentru resurse umane dubleaza in cea
mai mare masura cerintele reglementarilor legale.
Este arhicunoscut faptul ca o organizatie cu oameni bine instruiti are rezultate de
exceptie.
Sa nu uitam insa ca oamenii de inalta calitate trebuie si motivati pe masura acestei
calitati.

30

CAPITOL 2
2.COMUNICAREA CU ANGAJATII I MANAGERII
Comunicarea este o caracteristica fundamentala a fiintei umane, iar toate functiile care
presupun activiti care sunt realizate cu ajutorul comunicarii, ca un sistem de intelegere
intre oameni, un proces de transferare de informatii. In cele ce urmeaza vom analiza in
amanunt procesul de comunicare pentru a putea intelege mai bine cum functioneaza
comunicare.
Conform statisticilor:
- 75% dintr-o zi de munca vorbim si ascultam,
- 75% din ceea ce auzim, auzim imprecis,
- 75% din ce auzim cu acuratete, uitam in urmatoarele trei saptamani.
In medie, 75% din timpul de lucru al unui manager se consuma pentru comunicare, avand
aproximativ urmatoarea structura:
- 9% citeste,
- 16% scrie,
- 30% vorbeste,
- 45% asculta.
S-a observat ca, intr-o organizatie, criteriul cel mai important pentru o avansare este modul
de comunicare cu superiorii sau clientii.

Procesul de comunicare cuprinde urmatoarele elemente:

1. Emitatorul
1. Mesajul
1. Mijlocul de comunicare
1. Limbajul comunicarii
1. Receptorul
1. Contextul

31

1. Emitatorul este cel care initiaza comunicarea si elaboreaza mesajul. Tot el alege mijlocul
de comunicare si limbajul astfel incat receptorul sa poata intelege mesajul pe care vrea sa-l
transmita.

2. Mesajul este forma fizica in care emitatorul codifica informatia, aceasta putand fi o idee,
un gand. Mesajul are ca obiectiv informarea, convingerea, impresionarea, amuzarea sau
obtinerea unei actiuni sau inactiuni. Mesajul trece printr-un proces de codificare si
decodificare intre cele doua persoane, emitatorul codifica mesajul trimis iar receptorul
decodifica mesajul primit. Mesajul este elementul care contine simboluril verbale si nonverbale, are un "text" - care este vizibil si are un anumit ritm care poate da un alt sens
"textului" decat in mod obisnuit.

3. Mijlocul de Comunicare sau canalul de comunicare este drumul parcurs de mesaj

dinspre emitator spre receptor, iar acesta poate fi formal (care urmeaza structura ierarhica a
organizatiei) si informal (comunicarea provine din interactiunile sociale si sistemele de
informare din cadrul organizatiei). Informarea in organizatie poate lua forma de idei, opinii,
zvonuri. Mijloacele de comunicare sunt de obicei discutia fata in fata, corespondenta oficiala,
sedintele, convorbirile telefonice, fax-urile, emailul, internetul etc.

4. Limbajul de Comunicare poate fi: verbal, non-verbal prin limbajul corpului, timpului,
spatiului, lucrurilor si paraverbal -prin folosire tonalitatii, accentuarilor, ritmurilor de vorbire.
5. Receptorul este persoana care primeste mesajul si il asculta.
6. Contextul este foarte important pentru ca aceleasi cuvinte pot suna altfel intr-o firma decat
undeva pe strada.
Datorita multitudinii de situatii si contexte in care se realizeaza comunicarea in afaceri,
trebuie sa precizam care sunt formele comunicarii intalnite in afaceri.
Dupa numarul indivizilor participanti avem comunicare:
- interpersonala (intre indivizi)
- de masa (la o masa mai mare de indivizi)
Dupa limbajul folosit exista comunicare:
- verbala

32

- nonverbala
- paraverbala
Dupa pozitia n cadrul organizatiei avem comunicare:
- ascendenta (subordonat - manager)
- descendenta (manager - subordonat)
- orizontala (indivizi cu pozitii egale)
In cadrul organizatiilor avem de a face cu urmatoarele tipuri de comunicare:
- comunicare operationala interna (reprezinta ansamblul de mesaje creat in raporturile dintre
angajati pentru realizarea planurilor sau operational pentru realizarea obiectului de activitate)
- comunicarea operationala externa (face legatura organizatiei cu oameni si grupuri din afara:
furnizori, clienti, publicul)
- comunicarea interpersonala (schimbul de informatii pe care oamenii il realizeaza oriunde si
oricand sunt impreuna, fara ca acesta se aiba neaparat scopuri sau obiective legate de
organizatie).
In functie de sensul circulatiei mesajelor si pozitia emitatorului fata de receptor,
comunicarea este:
- descendenta, informatiile circula pe canale ierarhice, de la nivelele superioare la cele
inferioare, de la sefi la subordonati.
- ascendenta, sensul circulatiei mesajelor este de la subordonati la sefi, luand forma unui
feedback sau a unui raport.
- orizontala/oblica are loc intre persoane de pe acelasi nivel ierarhic sau intre persoane aflate
pe nivele diferite, dar pe linii ierarhice distincte.

2.1 Comunicarea verbal ntr-o organizaie

1. Formele comunicarii verbale
2. Componentele comunicrii verbale
3. Dialogul n organizaie
4. Prezentarile, discursurile - metode de comunicare eficienta
5. Eficientizarea comunicarii verbale
6. Eficientizarea comunicarii inspector de resurse umane - angajat
Comunicarea verbala este folosita in viata de zi cu zi dar si in relatiile interumane din cadrul
unei organizatii. Comunicarea verbala este principala forma de comunicare intr-o organizatie
iar peste 75% din schimbul de informatii se realizeaza verbal.
1 Formele comunicarii verbale

33

Comunicarea verbala se poate realiza sub mai multe forme:

- Alocutiunea: scurta cuvantare ocazionala cu o incarcarura afectiva mare avand o structura
simpla - importanta evenimentului, impresii, sentimente, urari, felicitari.
- Toastul: foarte scurta cuvantare ocazionala in forma spontana si cu incarcare afectiva
foarte mare. Ex: Pentru o seara deosebita si pentru tine mai ales.
- Conferinta
- Dezbaterea
- Dizertatia
- Discursul.
Ultimele 4 sustin o tema, o idee si presupun o abordare multidisciplinara avand o structura
complexa axata pe introducere, tratare si incheiere.

1.1 Comunicarea prin Telefon

Folosirea eficienta a telefonului are in vedere:
- pregatirea mesajului: sa realizam o detasare de la problemele care ne preocupau pana in
acel moment si sa definim in prealabil subiectul convorbirii, obiectivul converstiei; intr-o
conversatie telefonica se includ numai 2-3 idei principale.
- pregatirea pentru apelul telefonic: ne gandim la tonul si atitudinea pe care vom adopta, ne
alegem o pozitie comoda, vom vorbi mai rar decat in mod obisnuit, nu trebuie sa vorbim tare
ci direct in telefon;
- prezentarea corecta a mesajului: trebuie sa evitam cuvintele si formularile negative si sa
prezentam clar si la obiect mesajul;
- ascultarea interlocutorului: ascultam cu mare atentie ce ne spune interlocutorul iar, daca
aceasta se opreste un timp, nu trebuie intrerupt, se va lasa timp de gandire;
- concluzia convorbirii: la sfarsitul convorbirii se reformuleaza concluzia la care s-a ajuns.
RETINETI!
Convorbirea trebuie incheiata intotdeauna intr-un climat amical, indiferent de
rezultatul ei.

1.2 Zvonurile
Zvonurile sunt comunicari neoficiale care se transmit de la o persoana la alta. Zvonurile pot
avea efecte pozitive sau pot fi fara efecte. Insa multe zvonuri au efecte negative si genereaza
sentimente de nesiguranta si ostilitate in organizatie. Managerul eficient, chiar daca nu poate
34

elimina aparitia zvonurilor, poate controla aparitia si expansiunea lor prin transparenta
(comunicare informatiilor imediat ce le detine).

2 Componentele comunicarii verbale

Comunicare cuprinde urmatoarele componente: introducere, cuprins, incheiere.
Pregatirea comunicarii incepe cu colectarea informatiilor necesare pentru a formula mesajul.
Introducerea are drept scop pregatirea auditoriului pentru primirea mesajului, precum si
starnirea interesului.
Cuprinsul consta in continutul care va fi expus si care va fi organizat in parti echilibrate.
Incheierea trebuie sa sublinieze ce s-a prezentat si cuprinde reamintirea subiectului,
realizarea unei sinteze a punctelor importante din discutie, concluzia si mesajul principat. In
incheiere trebuie sa se puna accent pe interesul auditoriului si sunt recomandate cuvintele cu
impact.
Comunicarea verbala este folosita in viata de zi cu zi dar si in relatiile interumane din
cadrul unei organizatii. Comunicarea verbala este principala forma de comunicare intr-o
organizatie iar peste 75% din schimbul de informatii se realizeaza verbal.

3 Dialogul in organizaie
Dialogul este o discutie planificata si controlata intre doua sau mai multe persoane, care
are un anumti scop: transmiterea unor informatii, rezolvarea unor probleme, obtinerea de
noi informatii.

Regulile unui dialog eficient sunt:

- orientare pozitiva a comunicarii (pe fapte placute, stimulative)
- comunicarea trebuie sa fie bilaterala (permite schimbul de mesaje, punere de intrebari)
- comunicarea sa fie securizata (nu un prilej de abuz afectiv, emotional al unuia asupra

35

celorlalti)
- concordanta comunicarii verbale cu cea mimico-gesturala
- evitarea ambiguitatilor (subintelegerilor, incertitudinilor)
- evitarea suprapunerilor mesajelor (interventia peste cuvantul celuilalt)
- constituirea de mesaje clare, concise (exprimate cu cuvinte si expresii uzuale).

4 Prezentarile, discursurile - metode de comunicare eficienta

Deseori, proaspetii absolventii considera ca sunt destul de instruiti pentru a face fata
oricarei situatii din punct de vedere teoretic, dar lipsa de experienta isi spune cuvantul
atunci
cand
se
confrunta
cu
situatii
practice.
Oricat de multe carti ar fi citit un student/intelectual si oricat de informat ar fi despre ce
trebuie sa faca si ceea ce trebuie sa evite, cand se afla in situatia de a expune idei in fata
unui public, se agita si uneori chiar uita etapele ce trebuie urmate in mod obisnuit.
Se spune ca, pentru a comunica eficient, trebuie sa se cunoasca anumite principii de
baza, dar un rol important il are si capacitatea (uneori talentul) de a fi spontan.
Orice persoana care are viata sociala, serviciu, familie este pusa in situatia de a lua
macar o data cuvantul in fata unui grup, fie el cat de mic. Studiile au aratat ca majoritatea
persoanelor, fie ele si intelectuale, traiesc profund sentimentul de frica in aceste situatii.
De asemenea, multi intelectuali, desi au idei proprii foarte bune, nu pot depasi
sentimentul de frica in expunerea lor, chiar si in situatiile in care detin argumente destul
de
solide.
Asadar, pe langa o pregatire profesionala excelenta, este foarte important sa se
dobandeasca si capacitatea de a tine un discurs eficient si capacitatea de a expune si
sustine
propriile
idei.

36

4.1 Primul pas in elaborarea discursului- pregatirea

Pregatirea discursului nu este in mod intamplator cel dintai pas ce trebuie facut, deoarece
reprezinta baza ideilor ce urmeaza a fi analizate, prelucrate, modificate.
Cel mai indicat este ca discursul sa inceapa a fi pregatit cu ceva timp inainte de
expunerea propriu-zisa, deoarece persoana care il elaboreaza poate da frau liber ideilor,
isi poate nota toate informatiile care ii vin in minte in legatura cu subiectul respectiv si
astfel va avea de unde sa selecteze cele mai bune informatii. De asemenea, pe baza
acestor dintai idei, va putea face adaugiri pentru eficientizarea discursului.

4.2 Pasul 2 - determinarea obiectivului discursului

Pentru a fi eficient, in sensul e a reda exact ceea ce intereseaza atat pe cel care expune
ideile cat si pe public, discursul trebuie sa aiba un obiectiv clar, bine stabilit.
Pentru a putea stabili un obiectiv clar, trebuie sa se gaseasca raspunsuri pentru fiecare
dintre urmatoarele intrebari:
- CE doreste sa obtina? (sa convinga, sa transmita o informatie, sa vanda)
- Ce modalitati poate folosi pentru a-si atinge obiectivul?
- Care este publicul tinta caruia se adreseaza?
- Ce argumente se pot aduce pentru a intari ideile expuse?
- Cum isi poate da seama ca obiectivul a fost atins?
- Ce alte metode pot fi folosite in cazul in care obiectivul nu a fost atins pe deplin?
(argumente emotionale).
Daca se gasesc raspunsuri la toate aceste intrebari, este clar ca scopul propus poate fi
atins, deoarece, indiferent daca publicul va intelege sau nu pe deplin ideile expuse, cel
mai important este sa fie convins.

4.3 Pasul 3 - persuasiunea

37

Pentru a fi convingator, orice discurs trebuie sa fie elaborat tinandu-se cont de tehnicile
de persuasiune, de modul de a prezenta argumentele.
Pentru ca discursul sa fie bine organizat, trebuie ca ideile sa fie enumerate in mod
ordonat, clar si concis, subliniindu-se eventualele legaturi.
De cele mai multe ori, un discurs bun este ajutat de grafice, acestea facand cel mai bine
legatura intre idei si argumente.

5. Eficientizarea comunicarii verbale

Cu totii trebuie sa fim pregatiti atat pentu rolul de emitator cat si pentru cel de receptor, si
ca emitator trebuie sa avem in vedere:
- pregatirea atenta a mesajului;
- folosirea unei tonalitati adecvate a vocii;
- practicarea unui debit vocal adecvat de 5 - 6 silabe / secunda, cu un interval de
separatie de 0,5 secunde intre cuvintele cheie;
- verificarea intelegerii mesajului.
* iar ca receptor trebuie:
- sa se cunoasca ce doreste emitatorul de la el;
- sa se identifice partile utile din mesaj pe care trebuie sa le retina;
- sa se cunoasca credibilitatea emitatorului.
Orice receptor trebuie sa se autoeduce pentru a putea "asculta activ" ceea ce
inseamna :
- crearea unei stari de spirit favorabila ascultarii
- participarea activa la discutie
- concentrarea atentiei asupra esentialului
- ascultare inteligenta in sensul acordarii atentiei asupra pronuntiei, timbrului vocii,
gesturilor

De obicei oamenii cand vin in contact cu altii iau o figura serioasa, oficiala care provoaca
o impresie rece. Sunt rezervati in discutie de aceea este greu sa comunici cu ei. Pentru
oamenii care zambesc de la prima intalnire si se poarta prietenos - discutia se

38

desfasoara de la sine.
Comunicarea eficinta poate consta intr-un zmbet, ton prietenesc, ascultare atenta, privit
in ochii interlocutorul.
Nu uitati ca managerii din varful piramidei au de obicei o figura serioasa si, ca
interlocutor, trebuie sa fiti cat mai prietenosi.
Atat in cazul intalnirilor, cat si al prezentarilor, pentru o comunicare eficienta este nevoie
mai intai de multa informatie, astfel incat sa se cunoasca cine este auditoriul si care sunt
asteptarile sale.
Astfel, daca se cunoaste din cine este format auditoriul, ce fel de persoane sunt si ce
i-ar putea interesa, discursul poate fi adaptat la cerintele lor. O foarte importanta abilitate
in arta comunicarii este sa se poata crea legaturi, astfel incat prin discurs sa nu se
domine, ci sa se apropie de oameni.
De asemenea, este foarte importanta capacitatea de a fi flexibil, astfel incat, daca
apar siuatii neprevazute, sa se poata raspunde sau argumenta.
In timpul discursului, este indicat ca vocea sa nu fie constanta, ci sa prezinte mai
multe volume si inflectiuni, astfel se va capta mai mult atentia auditoriului. De asemenea,
este importanta si viteza expunerii, de obicei se porneste mai in forta si se incetineste
mai apoi.
Profesionistii in arta comunicarii recomanda ca discursurile sa fie nuantate de o
poveste, dar aceasta poveste trebuie sa aiba un rost, un scop clar. Adesea, atentia este
captata daca se aude o fraza de genul "a fost odata ca niciodata".
Pe parcursul discursului trebuie sa existe si momente de liniste, pentru ca publicul sa
aiba timp sa analizeze ceea ce s-a spus. Totodata, ofera oratorului posibilitatea de a-si
aduna gandurile si ideile.
Ideile prezentate trebuie sa aiba legatura intre ele, deoarece daca se trece de la un
subiect la altul auditoriul nu va mai putea urmari sirul ideilor si nu se va mai concentra la
ceea ce va urma. De asemenea, subiectele pot fi legate prin povestiri.
La finalul prezentarii, este recomandat sa se incheie cu o recapitulare a principalelor
informatii prezentate, cu ceea ce ar trebui sa plece auditoriul in minte.
Pentru a fi sigur de reusita, cel care va prezida intalnirea ar trebui sa isi repete
discursul de mai multe ori inainte, sa se cronometreze si eventual chiar sa se

39

inregistreze, pentru a-si putea analiza volumul vocii, viteza si efectele pauzelor.
In pregatirea unei prezentari, se poate face o proba in fata unui grup de prieteni, rude,
depistandu-se astfel ceea ce ar merge si ce nu.
n fine, pentru a putea schimba starea audientei si pentru a sublinia ceea ce este mai
important in discurs, trebuie sa comunicam intr-un mod captivant si sa fim implicati in
ceea ce facem.

6.

Eficientizarea comunicarii inspector de resurse

umane - angajat

Comunicarea este esentiala in stabilirea unor relatii corespunzatoare intre inspectorul de

resurse umane si angajat, iar comunicarea verbala este cel mai important mod de a
motiva si dezvolta angajatii.
Nu exista un stil de comunicare valabil pentru toti sau pentru toate situatiile, dar iata
cateva reguli care pot sa creasca sansa de succes in comunicare:

Comunicare reala are in vedere:

- sa-si rezerve timp dialogului;
- sa asigure un climat de comunicare adecvat;
- sa fie obiectiv;
- sa evite contrazicerile directe si cearta;
- sa dea raspunsuri clare si la obiect pentru a evita neintelegerile;
- sa comunice angajatiilor schimbarile care se fac si sa tina cont si de parerile acestora;
- sa evite monopolizarea discutiei;

O ascultare activa concretizata in:

- disponibilitatea de a lua in considerare punctele de vedere ale interlocutorului si de a le
accepta daca sunt bune;
- crearea unor ocazii de feedback, cerand interlocutorului sa explice si sa argumenteze
opiniile sale;
- ascultarea mesajului fara a anticipa ce va fi spus;

40

- intelegerea comunicarii nonverbale si folosirea ei pozitiva pentru a ajuta procesul de

ascultare;

O informare corecta concretizata in:

- transparenta in comunicare;
- folosirea numai de informatii corecte;
- circulatie rapida a informatiilor in sens ascendent si descendent;

O comunicare tranparenta care:

- sa informeze angajatii continuu asupra schimbarilor care i-ar putea afecta;
- sa protejeze angajatii de zvoniri si barfe;
- sa evite starile tensionate;
- sa ofere argumente rationale;

2. 2 Comunicarea scris ntr-o organizaie

1. Caracterizarea si eficientizarea comunicarii scrise
2. Documentele si functia lor
3. Clasificarea documentelor utilizate in organiza ie
4. Modalitati si reguli pentru a lucra cu documentele
5. Cunoasterea interlocutorului prin scris
6. Stabilirea si atingerea scopurilor in comunicarea scrisa in organiza ie
1 Caracterizarea si eficientizarea comunicarii scrise
Caracteristicile mesajului scris sunt:
- are anumite restrictii de utilizare;
- trebuie sa fie conceput explicit;
- implica un control exigent privind informatiile, faptele si argumentele folosite;
- poate fi exprimat sub diferite forme;
- este judecat dupa fondul si forma textului;

Un indicator care caracterizeaza comunicare scrisa este lizibilitatea.

41

2 Documentele si functia lor

Documentul reprezinta un act scris in care se consemneaza fapte, fenomene sau decizii.
In functie de continutul si destinatia lor, rolul documentelor se manifesta pe multiple planuri.
Principalele functii ale documentelor sunt:
- de consemnare letrica si cifrica, cantitativa si valorica;
- functie juridica, conferita de caracterul de acte justificative;
- functia de calculatie, atunci cand se calculeaza veniturile si cheltuielile;
- functia de control economic si financiar, actele servind la verificarea activitatilor desfasurate.
Indeplinirea functiilor mentionate de catre documente este conditionata de calitatea si
operativitatea intocmirii lor, de viteza cu care circula de la locul intocmirii si pna la locul
inregistrarii si valorificarii lor.
3 Clasificarea documentelor utilizate ntr-o organiza ie
Pentru a se folosi documentul adecvat fiecarei operatiuni, trebuie sa se tina seama de o
anumita clasificare a documentelor, si anume:
3.1 Dupa natura operatiilor la care se refera, documentele pot fi:
a. Documente privind activitatea financiara-contabila: documentele privind salariile,
rezultatele financiare etc.
b. Documente privind alte activitati: documente privind activitatea de cercetare, proiectare,
investitii, programarea si urmarirea productiei etc.
3.2 Dupa caracterul si functia pe care o indeplinesc, documentele se impart in:
a. Documente de dispozitie, prin care se transmite ordinul de a executa o operatie
economica, precum: dispozitia de plata, dispozitia de livrare, ordinul de plata, comanda.
b. Documente justificative, care cuprind date cu privire la executarea operatiilor economice:
factura, chitanta, bonul de consum etc.
c. Documente mixte, care reunesc trasaturi ale documentelor de dispozitie cu ale celor
justificative, cuprinzand date privind dispozitia de executare a operatiei, dar si dovada
infaptuirii ei: cererea de dispozitie de plata, statul de plata al salariului.
3.3 Dupa locul intocmirii si circulatiei, documentele pot fi:
a. Documente interne, intocmite in cadrul intreprinderii si circula fie numai in interiorul
acesteia ( bonul de consum, statele de plata a salariilor ), fie catre exterior (dispozitiile de
plata, facturile).

42

b. Documente externe, intocmite de alte persoane fizice si juridice cu care se afla in

raporturi contractuale (factura furnizorului, extrasul de cont).
3.4 Dupa modul de intocmire si continut, documentele pot fi:
a. Documente primare, acestea cuprind operatiile economico-financiare in momentul si la
locul producerii lor: bonul de consum, factura, chitanta.
b. Documente centralizatoare, se intocmesc pe baza documentelor primare cu scopul de a
grupa operatiile de acelasi fel, dintr-o anumita perioada.
3.5 Dupa forma de prezentare, se disting urmatoarele tipuri de documente:
a. Documente tipizate, acestea continand un text si o forma prestabilita (formulare tip) si
sunt obligatorii pentru toate categoriile de utilizatori din economia nationala.
b. Documente netipizate, sunt specifice unor ramuri de activitate sau unor institutii si se
intocmesc pe formulare specifice sau pe hirtie simpla.
3.6 Dupa regimul de tiparire, documentele pot fi:
a. Documente intocmite pe formulare cu regim special au un regim deosebit de tiparire,
numerotare, gestionare: delegatia, factura de expeditie.
b. Documente obisnuite (fara regim special) sunt acelea care au un regim intern de
circulatie (specific fiecarei intreprinderi).
3.7 Dupa suportul care depoziteaza informatia, se disting urmatoarele tipuri de documente:
a. documente pe suport de hrtie.
b. documente pe suporturi optico-magnetice (hard-disk, discheta, CD, DVD, memorie
flash)
3.8 Dupa numarul operatiilor economice pe care le cuprind, documentele pot fi:
a. Documente singulare - cuprind date legate de o singura operatie economica.
b. Documente cu operatii multiple - cuprind date legate de mai multe operatii economice
de acelasi fel.
3.9 Dupa modul in care sunt intocmite, se deosebesc:
a. documente intocmite manual.
b. documente intocmite cu ajutorul mijloacelor tehnice moderne (masini de scris,
calculatoare).

4. Modalitati si reguli pentru a lucra cu documentele

43

Intocmirea si continutul documentelor

Documentele pot varia atat din punct de vedere al marimii, formatului si continutului, cat si
din punctul de vedere al modului de intocmire al mijloacelor utilizate pentru prelucrarea
datelor cuprinse in documente.
Documentele pot fi completate fie manual fie cu mijloace tehnice moderne. Intocmirea
manuala a documentelor se poate realiza cu cerneala, cu pasta sau creion , insa prezinta
cateva dezavantaje: necesita un volum mare de munca, nu asigura calitate superioara si pot
apare greseli care sunt mai greu de rectificat. In schimb, intocmirea documentelor cu mijloace
tehnice elimina aceste dezavantaje, dar impune anumite limite cu privire la marimea,
continutul si formatul documentelor.
Daca se strecoara greseli in intocmirea documentelor, acestea pot fi corectate, dar numai cu
respectarea anumitor reguli: nu se admit stersaturi, razuituri etc.; rectificarea greselilor se
face prin taierea cu o linie a textului sau a sumei gresite , in asa fel incit sa se poata citi
ceeea ce a fost gresit, apoi se scrie deasupra textul sau suma corecta, facindu-se mentiune
pe documentul rectificat asupra acestui fapt, care se confirma prin semnaturile acelorasi
persoane care au semnat initial documentul. Nu se admit corectari in documentele de casa si
de banca, acestea anulandu-se prin taierea cu o linie pe diagonala pe care se scrie
cuvintul ,,ANULAT", pastrindu-se in continuare in exemplarele sale respective, fara a se
detasa si se intocmesc apoi documentele corecte.
In ceea ce priveste continutul documentelor, acesta difera in functie de caracterul operatiilor
consemnate, unele putand avea un caracter comun, iar altele un caracter specific.
Caracterele comune se refera la: denumirea documentului, denumirea intreprinderii
emitente, adresa sau compartimentul care a intocmit documentul; codul fiscal; numarul si
data intocmirii documentului, datele cantitative sau valorice, semnaturile persoanelor
participante la efectuarea operatiei consemnate in document etc.
Caracterele specifice asigura detalierea operatiei consemnate si difera de la o categorie de
documente la alta.
Verificarea si prelucrarea documentelor
Documentele indeplinesc un anumit circuit, care reprezinta drumul pe care il parcurg din
momentul emiterii sau intrarii in intreprindere si pna la operatia de arhivare. Necesitatea
circulatiei documentelor este determinata de faptul ca date din acelasi document sunt
necesare mai multor compartimente si persoane din inreprindere si un se poate asigura cate
un exemplar pentru fiecare utilizator. Acest circuit al documentelor poate fi reprezentat si
grafic, pentru a se asigura astfel un circuit rational si unitar. Circulatia documentelor trebuie
sa se desfasoare intr-o ordine bine stabilita, nefiind permisa retinerea documentelor in mod
44

nejustificat de catre un compartiment sau altul.

Pentru a asigura exactitatea datelor cuprinse in documente, acestea trebuie sa fie supuse
unei verificari minutioase, care are ca scop sa descopere eventualele erori, actiunile ilegale
sau incorecte.
Astfel, procesul de verificare a documentelor se face sub trei aspecte si anume:
Verificarea sub aspectul formei - se controleaza daca documentul a fost intocmit pe
formulare corespunzatoare, daca sunt completate toate rubricile, daca sunt semnate si daca
nu au avut loc stersaturi sau corectari fara a fi certificate.
Verificarea aritmetica (cifrica) - se controleaza daca s-au preluat corect datele cifrice din
documente si daca s-au efectuat corect calculele.
Verificarea de fond consta in controlul realitatii (se verifica daca operatia economica s-a
efectuat la data, locul si conditiile prevazute in document), necesitatii (aprecierea daca
operatia inscrisa in document este utila activitatii intreprinderii si se justifica economic),
oportunitatii (se urmareste daca momentul ales si locul stabilit pentru executatea unei operatii
economice sunt eficiente pentru intreprindere), legalitatii (se apreciaza prin raportarea ei la
actele normative care reglementeaza genul respectiv de operatii; aceasta nu trebuie sa
contravina legislatiei in vigoare) si economicitatii (consta in verificarea datelor prin
contrapunere pentru a stabili daca costul operatiei avantajeaza sau nu intreprinderea)
operatiilor consemnate in documentul respectiv.
In general, verificarea documentelor se efectueaza de alte persoane decit cele care le-au
intocmit. Dupa completare si verificare, documentele sunt supuse operatiei de prelucrare,
care consta in gruparea documentelor pe operatii, cumularea unor documente primare si
obtinerea celor centralizatoare.
Documentele cu regim special vor fi inregistrate in mod obligatoriu in fisa documentelor cu
regim special deschisa in acest scop. Documentele obisnuite, precum si cele cu regim
special, de regula , nu vor fi puse spre utilizare decit dupa justificarea prealabila a
documentelor care au fost eliberate anterior, justificandu-se utilizarea integrala si corecta, fapt
ce se poate asigura prin vizele ce trebuie acordate pentru punerea in circulatie a acestor
documente.
Dupa rezolvarea completa si definitiva a documentelor, o ultima faza a circuitului
documentelor o constituie clasarea lor la dosar. Prin clasare se intelege aranjarea
documentelor intr-o anumita ordine, in scopul asigurarii pastrarii lor in bune conditii si pentru

45

a fi usor de gasit in vederea obtinerii informatiilor necesare.

Clasificarea documentelor in dosare se poate face dupa mai multe criterii, si anume:
- criteriul cronologic: se grupeaza documentele in ordinea intocmirii lor;
- criteriul alfabetic: impune clasarea in acelasi dosar a documentelor tinnd seama de
denumirea unitatii la care se refera documentele;
- criteriul geografic: documentele se grupeaza dupa adresa sediului intreprinderii
corespondente;
- dupa obiect sau pe grupe de operatii: se grupeaza documentele pe categorii de
probleme.
Pastrarea documentelor trebuie sa asigure integritatea acestora si presupune doua
aspecte: pastrarea curenta si pastrarea de durata. Pastrarea curenta a documentelor se afla
in relatie cu arhivarea curenta, iar pastrarea de durata cu arhivarea generala in cadrul unitatii
sau la arhivele statului. In cadrul arhivei, documentele se pastreaza grupate pe domenii si, in
cadrul acestora, cronologic. Termenele de pastrare a documentelor se stabilesc prin acte
normative si difera in functie de natura si importanta documentului.
Dupa ce documentele sunt predate la arhiva, acestea mai pot fi consulatate numai in
conditiile prevazute in regulile de organizare si functionare a arhivelor: dupa aprobarea
prealabila a conducatorului intreprinderii; pe baza unor procese verbale in cazul eliberarii
documentelor originale. Dupa ce expira termenul de pastrare a documentelor, acestea se
scot din arhiva generala a unitatii si se predau la arhiva statului, daca prezinta interes, sau,
daca nu mai prezinta importanta, atunci sunt valorificate ca produse reziduale.
Deoarece in ultimii ani s-au dezvoltat foarte mult sistemele de prelucrare electronica a
datelor, a inceput sa se practice si arhivarea informatiilor pe suporturi magnetice ca: dischete,
CD-uri, DVD-uri, memorie flash.
5. Cunoasterea interlocutorului prin scris
Grafologia ne permite sa descifram cu ajutorul scrisului personalitatea celui care scrie.
Interpretarea grafologica a scrisului:
Elemente ale scrisului

Interpretarea

46

Liniile:
- ascendente
- descendente
- drepte
- numeroase
- ondulate

- ambitie
-oboseala
-ordine
-economice
-viclenie

Cuvintele:
- ingrosate
- spatiate
- numeroase
- ascendente
- descendente

- incredere
- bunatate
- economice
- ardoare
- fatalitate

Se poate interpreta caracterul unui om si facand analiza grafologica a semnaturii sale. Astfel,
de exemplu:
- semnatura simpla si citeata indica un spirit sincer si drept;
- semnatura dreapta este specifica celor echilibrati fizic si psihic;
- semnatura oblica indica o persoana valoroasa, cu simtul realitatii, ier cea cu intorsaturi un
tip fara valoare;
- semnatura neciteata exprima un om ascuns, iar cea "deosebita" o persoana care-si face
multe iluzii.
In practica, alaturi de identificarea grafologica, se tine seama de particularitatile hartiei, ale
cernelii, stiloului etc.

6. Stabilirea si atingerea scopurilor in comunicarea scrisa n organiza ie

Chiar si atunci cand solicitam, de exemplu, un catalog de produse sau o fisa tehnica,
trebuie sa convingem interlocutorul ca avem nevoie de acel material si ca suntem interesati
de oferta pentru ca acesta sa ne perceapa ca pe niste potentiali cumparatori si sa ne acorde
o atentie mai mare.
Dar ce se intampla cand dorim sa convingem in scris pe cineva sa aplice pentru un post n
organizaia noastr?
Trebuie sa tinem cont in mod obligatoriu de urmatoarele aspecte:
- atragerea atentiei, indiferent de metoda folosita, trebuie sa atragem atentia in primul rand
si mai apoi sa starnim interesul si putem face asta folosind o propozitie interesanta sau plina
de umor, culori si un design atractiv.

47

- mentionarea avantajelor si castigurilor, pentru a starni interesul si a motiva interlocutorul

trebuie sa-i mentionati avantajele de care beneficiaza si ce are el de castigat.
- nevoia de a se simti important, este uman ca interlocutorul dvs. sa doreasca sa se simta
important, sa se faca placut, sa fie acceptat si apreciat de societate; folositi aceste aspecte in
favoarea dvs.,
- crearea impulsului catre actiune, scopul comunicarii este de a determina actiunea
interlocutorului, adica de a aplica pentru postul oferit; un site cu informatii utile, un numar de
telefon cu apelare gratuita, simple date de contact ajuta la formarea dorintei de a aplica. Nu
uitati sa includeti formulari de genul: oferta expira saptamana viitoare, aplica i acum!

CAPITOL 3
3. APLICAREA PREVEDERILOR LEGALE REFERITOARE LA SSM si IN DOMENIUL
SITUATIILOR DE URGENT

3.1PRINCIPII FUNDAMENTALE IN DOMENIUL SECURITATII SI SANATATII IN

MUNCA
a. Securitate i sntate n munc reprezinta un drept fundamental al tuturor
participanilor la procesul de munc.
Art. 41 al. 2 din Constituia Romniei 1 stabileste dreptul la protecie social si face
referire face referire i la msurile de securitate i sntate n munc.
Pentru realizarea acestui drept, Legea securitii i sntii n munc nr.319/2006), lege
cadru in aceasta materie impune obligaii n sarcina angajatorilor i lucrtorilor stabilind
totodata organele specializate ale administraiei de stat in atributiile carora intra urmrirea
modului n care angajatorii i salariaii aplic i respect cerinele de securitate i sntate n
munc.
b. Intre dreptul la munc i securitatea i sntatea n munc exista o
legtura indisolubil
In Romania, dreptul la munc nu numai c este consacrat ca un drept fundamental
cetenesc, dar el se afl n strns corelaie cu dreptul la protecie social a lucrtorilor, care
include i securitatea i sntatea n munc i care este garantat. n acest sens, organele
1

48

administraiei de stat desemnate prin lege, au obligaia de a organiza, coordona i controla

activitatea n domeniu.
c. Securitea i sntatea trebuie integrate n procesul de munc
Este un principiu derivat din legea securitii i sntii n munc, care prevede c
angajatorul are obligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele
legate de munc.
d. Securitii i sntii n munc are caracterul preventiv
Reglementrile legale n domeniu sunt astfel stabilite, nct s apere viaa, sntatea i
integritatea fizic i psihic a lucrtorilor.
Diferitele forme ale rspunderii juridice pentru nclcarea prevederilor legale sunt
menite s contribuie efectiv la realizarea caracterului preventiv al securitii i sntii n
munc.
e. Abordarea prevenirii atat a accidentelor de munc cat i a bolilor
profesionale ca problem unic
innd seama c, din punct de vedere al cauzelor determinante, al spaiului de
manifestare, al subiecilor susceptibili s le suporte, ca i al msurilor i mijloacelor de
combatere, fenomenele de accidentare i mbolnvire profesional sunt identice, legiuitorul a
urmrit tratarea lor ca o problem unic.
PRINCIPALELE ACTE NORMATIVE DIN DOMENIUL SECURITATII SI SANATATII IN
MUNCA
LEGEA SECURITII I SNTII N MUNC NR. 319/2006
Este legea cadru, fundamental pentru realizarea securitatii si sanatatii in munca.
Structura acestei legi asigur acoperirea tuturor problemelor de baz ale :
- organizrii
- desfurrii activitii practice
- de prevenire a riscurilor profesionale.
In vederea armonizrii legislaiei naionale cu cea comunitar, n L. 319/2006 au fost
transpuse prevederile Directivei-cadru 89/391/CEE privind introducerea de msuri
pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.
I. Dispoziii generale
Scopul legii: stabileste principii generale de creare a masurilor de imbunatatirea SSM
referitoare la:
prevenirea riscurilor profesionale,
protectia sanatatii si securitatea lucratorilor,
eliminarea factorilor de risc si accidentare,
informarea, consultarea, participarea echilibrata a lucratorilor,
instruirea lucratorilor si a reprezentantilor lor.

49

Aplicabilitatea legii: in cadrul conventiilor internationale incheiate de contractanti

romani pentru activitati desfasurate de acestia cu personal roman pe teritoriu strain, trebuie
stipulate si respectate clauze SSM conform legii romane
Cap.II. Domeniu de aplicare
Legea se aplic n toate sectoarele de activitate, att publice, ct i private cu exceptia:
- armatei,
- politiei, etc.
- in caz de dezastre naturale pentru realizarea protectiei civile.
Prevederile legii se aplic angajatorilor, lucrtorilor i reprezentanilor lucrtorilor.

III. Obligaiile angajatorilor

Principii:
1. responsabilitatea privind asigurarea securitii i sntii lucrtorilor n toate
aspectele legate de munc;
2. obligaiile lucrtorilor n domeniul SSM nu aduc atingere responsabilitii
angajatorului;
3. masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu trebuie sa comporte in
nicio situatie obligatii financiare pentru lucratori.
4. n cadrul responsabilitilor sale, angajatorul are obligaia s ia i s urmreasc
aplicarea masurillor necesare pentru:
a) asigurarea securitii i protecia sntii lucrtorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea i instruirea lucrtorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric i a mijloacelor necesare SSM.
Legea prevede de asemenea anumite principii generale de prevenire in baza carora
angajatorul are obligatia s implementeze aceste msuri:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f)
nlocuirea pericolelor cu nonpericole;
g) dezvoltarea unor politici de prevenire coerente;
h) adoptarea, n mod prioritar, a msurilor de protecie colectiv fat de msurile de
protecie individual;
i)
furnizarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.
Angajatorul mai are de asemenea si urmatoarele obligatii:
a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor,
b) ulterior evaluarii si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele
de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure imbunatatirea
nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in
ansamblul activitatilor intreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile
ierarhice;

50

c)

sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si

sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini;
d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul
consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste
consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea
echipamentelor, de conditiile si mediul de munca;
e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific,
accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile
adecvate.
Atunci cand in acelasi loc de munca isi desfasoara activitatea lucratori din mai multe
intreprinderi si/sau unitati, angajatorii acestora au urmatoarele obligatii:
a) sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea,
sanatatea si igiena in munca, luand in considerare natura activitatilor;
b) sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii
riscurilor profesionale, luand in considerare natura activitatilor;
c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile
profesionale.
Servicii de prevenire i protecie 2:
Legea dispune c angajatorul are obligaia s organizeze activitile de protecie i
activitile de prevenire a riscurilor profesionale din ntreprindere, desemnnd unul sau mai
muli lucrtori n acest sens, denumii lucrtori desemnai.
Dac nu are personal competent, angajatorul trebuie s recurg la servicii externe.
n cazul microntreprinderilor i al ntreprinderilor mici, n care se desfoar
activiti fr riscuri deosebite, angajatorul i poate asuma atribuiile din domeniul SSM.
Primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrtorilor, pericol grav i iminent 3 :
Legea stabilete c angajatorul are urmatoarele obligatii in aceasta materie:
a) sa ia masurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si
evacuarea lucratorilor, adaptate naturii activitatilor si marimii intreprinderii si/sau
unitatii, tinand seama de alte persoane prezente;
b) sa stabileasca legaturile necesare cu serviciile specializate, indeosebi in ceea ce
priveste primul ajutor, serviciul medical de urgenta, salvare si pompieri.
c) trebuie sa desemneze lucratorii care aplica masurile de prim ajutor, de stingere a
incendiilor si de evacuare a lucratorilor.
d) sa informeze, cat mai curand posibil, toti lucratorii care sunt sau pot fi expusi unui
pericol grav si iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum si despre
masurile luate ori care trebuie sa fie luate pentru protectia lor;
e) sa ia masuri si sa furnize instructiuni pentru a da lucratorilor posibilitatea sa
opreasca lucrul si/sau sa paraseasca imediat locul de munca si sa se indrepte spre
o zona sigura, in caz de pericol grav si iminent;
f) sa nu impuna lucratorilor reluarea lucrului in situatia in care inca exista un pericol grav
si iminent, in afara cazurilor exceptionale si pentru motive justificate.
2
3

Cap. 3 sect a II a din Lg 319/2006

Cap. 3 sect. a III a din Lg 319/2006

51

g)
h)

sa se asigure ca lucratorii care, in cazul unui pericol grav si iminent, parasesc locul
de munca si/sau o zona periculoasa nu sunt prejudiciati si sunt protejati impotriva
oricaror consecinte negative si nejustificate pentru acestia.
sa se asigure ca, in cazul unui pericol grav si iminent pentru propria securitate sau
a altor persoane, atunci cand seful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat,
toti lucratorii sunt apti sa aplice masurile corespunzatoare, in conformitate cu
cunostintele lor si cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita consecintele
unui astfel de pericol.

Informarea lucrtorilor
Legea stabilete c angajatorul trebuie s informeze lucrtorii i/sau reprezentanii
acestora despre:
a) riscurile pentru securitate i sntate n munc;
b) msurile i activitile de prevenire i protecie;
c) s ia msuri pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii lucrtorilor s aib
acces la:
evaluarea riscurilor i msurile de protecie;
evidena i rapoartele privind accidentele de munc suferite de lucrtorii si;
informaii privind msurile din domeniul SSM.
Consultarea i participarea lucrtorilor
Legea dispune ca angajatorul s consulte lucrtorii i/sau reprezentanii lor i s
permit participarea acestora la discutarea problemelor referitoare la SSM.
Instruirea lucrtorilor
Legea stabilete c angajatorul trebuie s asigure condiii pentru ca fiecare lucrtor s
primeasc o instruire suficient i adecvat n domeniul SSM:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de munc sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de munc sau unei noi tehnologii;
d) la executarea unor lucrri speciale.
Alte obligaii ale angajatorilor:
a) sa realizeze si sa fie in posesia unei evaluari a riscurilor pentru securitatea si
sanatatea in munca, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b) sa decida asupra masurilor de protectie care trebuie luate si, dupa caz, asupra
echipamentului de protectie care trebuie utilizat;
c) sa tina evidenta accidentelor de munca ce au ca urmare o incapacitate de munca mai
mare de 3 zile de lucru, a accidentelor usoare, a bolilor profesionale, a incidentelor
periculoase, precum si a accidentelor de munca,
d) sa elaboreze pentru autoritatile competente si in conformitate cu reglementarile legale
rapoarte privind accidentele de munca suferite de lucratorii sai.
e) sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, a
echipamentelor de munca, precum si de elaborare a tehnologiilor de fabricatie, solutii
conforme prevederilor legale in vigoare privind securitatea si sanatatea in munca, prin
a caror aplicare sa fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare si de
imbolnavire profesionala a lucratorilor;

52

f) sa intocmeasca un plan de prevenire si protectie compus din masuri tehnice, sanitare,

organizatorice si de alta natura, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care sa il aplice
corespunzator conditiilor de munca specifice unitatii;
g) sa obtina autorizatia de functionare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in
munca, inainte de inceperea oricarei activitati, conform prevederilor legale;
h) sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa postului, atributiile si raspunderile ce le revin in
domeniul securitatii si sanatatii in munca, corespunzator functiilor exercitate;
i) sa elaboreze instructiuni proprii, in spiritul prezentei legi, pentru completarea si/sau
aplicarea reglementarilor de securitate si sanatate in munca, tinand seama de
particularitatile activitatilor si ale locurilor de munca aflate in responsabilitatea lor;
j) sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea de catre toti lucratorii a masurilor
prevazute in planul de prevenire si de protectie stabilit, precum si a prevederilor legale
in domeniul securitatii si sanatatii in munca, prin lucratorii desemnati, prin propria
competenta sau prin servicii externe;
k) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si instruirii lucratorilor,
cum ar fi afise, pliante, filme si diafilme cu privire la securitatea si sanatatea in munca;
l) sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii in munca, asupra riscurilor
la care aceasta este expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor de
prevenire si de protectie necesare;
m) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute de
legislatia specifica;
n) sa angajeze numai persoane care, in urma examenului medical si, dupa caz, a testarii
psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute
si sa asigure controlul medical periodic si, dupa caz, controlul psihologic periodic,
ulterior angajarii;
o) sa tina evidenta zonelor cu risc ridicat si specific
p) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si dispozitivelor de
protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de captare, retinere
si neutralizare a substantelor nocive degajate in desfasurarea proceselor tehnologice;
q) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca in timpul
controlului sau al efectuarii cercetarii evenimentelor;
r) sa asigure realizarea masurilor dispuse de inspectorii de munca cu prilejul vizitelor de
control si al cercetarii evenimentelor;
s) sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca, lucratorii care sa participe la
efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;
t) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau
colectiv, in afara de cazurile in care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente
ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane;
u) sa asigure echipamente de munca fara pericol pentru securitatea si sanatatea
lucratorilor;
v) sa asigure echipamente individuale de protectie;
w) sa acorde obligatoriu echipament individual de protectie nou, in cazul degradarii sau al
pierderii calitatilor de protectie.
x) sa acorde alimentatie de protectie, gratuit, persoanelor care lucreaza in conditii de
munca ce impun acest lucru.
y) Sa acorde materiale igienico-sanitare.
IV. Obligaiile lucrtorilor

53

Legea prevede urmatoarele obligatii fundamentale pentru lucratori:

a) sa isi desfasoare activitatea, in conformitate cu pregatirea si instruirea sa, precum si
cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incat sa nu expuna la pericol de
accidentare sau imbolnavire profesionala atat propria persoana, cat si alte personae
b) sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase,
echipamentele de transport si alte mijloace de productie;
c) sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa il
inapoieze sau sa il puna la locul destinat pentru pastrare;
d) sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau
inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate proprii, in special ale masinilor,
aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste
dispozitive;
e) sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca
despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si
sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;
f) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului
accidentele suferite de propria persoana;
g) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atat timp cat este necesar,
pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre
inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii
lucratorilor precum si pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca
si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitate si sanatate, in domeniul
sau de activitate;
h) sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si
sanatatii in munca si masurile de aplicare a acestora;
i) sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.
V. Supravegherea sanatatii
Legea prevede dreptul fiecarui lucrator de a beneficia de supravegherea sanatatii la
intervale regulate, asigurata prin medicii de medicina a muncii.
VI. Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor:
Legea stabilete obligaia ca orice eveniment s fie comunicat de ndat
angajatorului, iar acesta, s-l comunice de ndat mai departe la :
a)
inspectoratului teritorial de munc (toate evenimentele);
b)
asigurtorului, potrivit Legii 346/2002, evenimetele urmate de incapacitate
temporar de munc, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c)
organelor de urmrire penal, dup caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicina muncii, va semnala obligatoriu
suspiciunea de boal profesional sau legat de profesie, la autoritatea de sntate
public teritorial, de ndat, la constatarea cazului.
Cercetarea evenimentelor este obligatorie i se efectueaz:
a)
de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporar de munc;
b)
de ctre ITM, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau
confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, accidente cu i.t.m. la lucrtorii
de la pers. fizice, precum i situaii cu persoane disprute;

54

c)
de ctre Inspecia muncii, n cazul accidentelor colective, avarii sau explozii,
generate de evenimente deosebite;
d)
de ctre autoritatea de sntate public teritorial, n cazul suspiciunii de
boal profesional i a bolilor legate de profesie.
Rezultatul cercetrii evenimentului se va consemna ntr-un proces-verbal.
n raport cu urmrile produse i cu numrul persoanelor accidentate, accidentele de
munc se clasific, n:
a)
accidente care produc incapacitate temporara de munc de cel puin 3 zile
calendaristice;
b)
accidente care produc invaliditate;
c)
accidente mortale;
d)
accidente colective, cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp i
din aceeai cauz.
nregistrarea accidentului de munc se face pe baza procesului verbal de cercetare.
Accidentul de munc nregistrat de angajator se raporteaz de ctre acesta la ITM i la
asigurtor, potrivit legii.
Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului verbal de cercetare, ntocmit
de catre specialitii autoritilor de sntate public teritoriale, n colaborare cu inspectorii din
ITM.
Bolile profesionale nou-declarate se raporteaz lunar de ctre autorit. de sn. public
terit. la Instit. Sn. Public Bucureti, precum i la structurile terit. ale asigurtorului.
Intoxicaia acut profesional se declar, se cerceteaz i se nregistreaz att ca boal
profesional, ct i ca accident de munc.
VII. Grupuri sensibile la riscuri
Legea prevede pentru angajatori, obligativitatea amenjarii locurilor de munc innd
seama de prezena grupurilor sensibile la riscuri specifice femei gravide, lehuze sau care
alpteaz, tinerii, precum i persoane cu dizabiliti.
VIII. Organizarea i funcionarea Comitetului de Securitate si Sanatate in Munca:
Definitie: Comitetul de securitate si Sanatate in munca (CSSM) este un organ paritar
constituit la nivelul angajatorului din reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in
domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor, pe de o parte, si angajator sau reprezentantul sau
legal si/sau reprezentantii sai in numar egal cu cel al reprezentantilor lucratorilor si medicul
de medicina muncii, pe de alta parte. Reprezentantii lucratorilor in comitetul de securitate si
sanatate in munca vor fi alesi pe o perioada de 2 ani.
Structura CSSM:
1. preedinte = angajatorul sau reprezentantul su legal;
2. secretar
= lucrtorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de
prevenire i protecie;
3. membrii = reprezentanii lucrtorilor;
= reprezentanii angajatorului;
= medicul de medicina muncii.
Reprezentantii lucratorilor in comitetele de securitate si sanatate in munca vor fi
desemnati de catre lucratori dintre reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in
domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor, dupa cum urmeaza:

55

a) de la 50 la 100 de lucratori - 2 reprezentanti;

b) de la 101 la 500 de lucratori - 3 reprezentanti;
c) de la 501 la 1.000 de lucratori - 4 reprezentanti;
d) de la 1.001 la 2.000 de lucratori - 5 reprezentanti;
e) de la 2.001 la 3.000 de lucratori - 6 reprezentanti;
f) de la 3.001 la 4.000 de lucratori - 7 reprezentanti;
g) peste 4.000 de lucratori - 8 reprezentanti.
Funcionarea CSSM: are loc n baza regulamentului de funcionare propriu;
Angajatorul are obligatia sa asigure intrunirea comitetului de securitate si sanatate in
munca cel putin o data pe trimestru si ori de cate ori este necesar.
Ordinea de zi a fiecarei intruniri este stabilita de catre presedinte si secretar, cu
consultarea reprezentantilor lucratorilor, si este transmisa membrilor comitetului de securitate
si sanatate in munca, inspectoratului teritorial de munca si, daca este cazul, serviciului extern
de protectie si prevenire, cu cel putin 5 zile inaintea datei stabilite pentru intrunirea
comitetului.
Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca transmite inspectoratului
teritorial de munca, in termen de 10 zile de la data intrunirii, o copie a procesului-verbal
incheiat.
Atribuiile CSSM:
a) analizeaza si face propuneri privind politica de securitate si sanatate in munca si
planul de prevenire si protectie, conform regulamentului intern sau regulamentului de
organizare si functionare;
b) urmareste realizarea planului de prevenire si protectie, inclusiv alocarea mijloacelor
necesare realizarii prevederilor lui si eficienta acestora din punct de vedere al imbunatatirii
conditiilor de munca;
c) analizeaza introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luand in
considerare consecintele asupra securitatii si sanatatii, lucratorilor, si face propuneri in
situatia constatarii anumitor deficiente;
d) analizeaza alegerea, cumpararea, intretinerea si utilizarea echipamentelor de
munca, a echipamentelor de protectie colectiva si individuala;
e) analizeaza modul de indeplinire a atributiilor ce revin serviciului extern de prevenire
si protectie, precum si mentinerea sau, daca este cazul, inlocuirea acestuia;
f) propune masuri de amenajare a locurilor de munca, tinand seama de prezenta
grupurilor sensibile la riscuri specifice;
g) analizeaza cererile formulate de lucratori privind conditiile de munca si modul in care
isi indeplinesc atributiile persoanele desemnate si/sau serviciul extern;
h) urmareste modul in care se aplica si se respecta reglementarile legale privind
securitatea si sanatatea in munca, masurile dispuse de inspectorul de munca si inspectorii
sanitari;
i) analizeaza propunerile lucratorilor privind prevenirea accidentelor de munca si a
imbolnavirilor profesionale, precum si pentru imbunatatirea conditiilor de munca si propune
introducerea acestora in planul de prevenire si protectie;
j) analizeaza cauzele producerii accidentelor de munca, imbolnavirilor profesionale si
evenimentelor produse si poate propune masuri tehnice in completarea masurilor dispuse in
urma cercetarii;
k) efectueaza verificari proprii privind aplicarea instructiunilor proprii si a celor de lucru
si face un raport scris privind constatarile facute;

56

l) dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate si sanatate in munca de

catre conducatorul unitatii cel putin o data pe an, cu privire la situatia securitatii si sanatatii in
munca, la actiunile care au fost intreprinse si la eficienta acestora in anul incheiat, precum si
propunerile pentru planul de prevenire si protectie ce se va realiza in anul urmator.
Obligaiile angajatorului referitoare la CSSM:
sa furnizeze comitetului de securitate si sanatate in munca toate informatiile
necesare, pentru ca membrii acestuia sa isi poata da avizul in cunostinta de cauza.
sa prezinte, cel putin o data pe an, comitetului de securitate si sanatate in munca un
raport scris care va cuprinde situatia securitatii si sanatatii in munca, actiunile care au fost
intreprinse si eficienta acestora in anul incheiat, precum si propunerile pentru planul de
prevenire si protectie ce se vor realiza in anul urmator si sa transmita acest raport, avizat de
membrii comitetului de securitate si sanatate in munca, in termen de 10 zile, inspectoratului
teritorial de munca.
sa supuna analizei comitetului de securitate si sanatate in munca documentatia
referitoare la caracteristicile echipamentelor de munca, ale echipamentelor de protectie
colectiva si individuala, in vederea selectionarii echipamentelor optime.
sa informeze comitetul de securitate si sanatate in munca cu privire la evaluarea
riscurilor pentru securitate si sanatate, masurile de prevenire si protectie atat la nivel de
unitate, cat si la nivel de loc de munca si tipuri de posturi de lucru, masurile de prim ajutor, de
prevenire si stingere a incendiilor si evacuare a lucratorilor.
sa comunice comitetului de securitate si sanatate in munca punctul sau de vedere
sau, daca este cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului intern sau extern de
prevenire si protectie, asupra plangerilor lucratorilor privind conditiile de munca si modul in
care serviciul intern sau extern de prevenire si protectie isi indeplineste atributiile.
in cazul in care angajatorul nu ia in considerare propunerile comitetului de securitate
si sanatate in munca, trebuie sa motiveze decizia sa in fata comitetului; motivatia va fi
consemnata in procesul-verbal.
IX. Instruirea lucrtorilor n domeniul SSM:
Scop = nsuirea cunotinelor i formarea deprinderilor SSM.
Instruirea lucrtorilor n domeniul SSM cuprinde trei faze:
a) instruirea introductiv-general;
b) instruirea la locul de munc;
c) instruirea periodic.
Angajatorul trebuie s asigure baza material i s dispun de un program de
instruire i testare, pe meserii sau activiti.
Rezultatul instruirii se consemneaz n fia de instruire individual, pstrat la eful
locului de munc i nsoit de o copie a fiei de aptitudine-medicina muncii la angajare.
Pentru lucrtorii care desfoar activiti pe baz de contract la ali angajatori,
angajatorul beneficiar va asigura instruirea i va ntocmi fia de instruire colectiv.
X. Pericol grav i iminent i zone cu risc ridicat i specific:
Starea de pericol grav i iminent de accidentare poate fi constatat de ctre:
1) orice lucrtor (care poate s fie: lucrt.desemnat sau din cadrul serv.intern)
2) lucrtor al serviciului extern de prevenire i protecie, contractual;
3) inspectorii de munc.
Msuri de securitate la constatarea strii:
57

a) oprirea echipamentului de munca si/sau activitii;

b) evacuarea personalului din zon;
c) anunarea serviciilor specializate;
d) anunarea conductorilor ierarhici;
e) eliminarea cauzelor;
Angajatorul trebuie s ia, anterior declansarii starii de pericol grav si imminent msurile
organizatorice corespunzroare, innd seama de natura activitilor, numrul de lucrtori,
organizarea teritorial, in vederea inlaturarii acestei stari in cel mai scurt timp posibil.

Zone cu risc ridicat i specific

Evidenta zonelor cu risc ridicat si specific, care este obligatoriu a fi realizata de catre
angajator trebuie sa contina nominalizarea si localizarea acestor zone in cadrul intreprinderii
si/sau unitatii si masurile stabilite in urma evaluarii riscurilor pentru aceste zone.
Angajatorul trebuie sa aduca la cunostinta conducatorilor locurilor de munca si
lucratorilor care isi desfasoara activitatea in zonele cu risc ridicat si specific masurile stabilite
in urma evaluarii riscurilor.
Actiunile pentru realizarea masurilor stabilite in urma evaluarii riscurilor pentru zonele cu
risc ridicat si specific constituie o prioritate in cadrul planului de protectie si prevenire.
XI. Comunicarea i cercetarea evenimentelor, nregistrarea i evidena
accidentelor de munc i a incidentelor periculoase, semnalarea, cercetarea,
declararea i raportarea bolilor profesionale.
Comunicarea evenimentelor
Orice eveniment va fi comunicat de ndat, aa cum prevede LSSM; comunicarea va
cuprinde informaiile necesare, conf. anexei 13 din NM-LSSM.
Pentru evenimentele-accident produse n afara granielor Romniei, n care sunt
implicai lucrtori ai unor angajatori romni, comunicarea se va face i misiunii diplomatice
sau oficiului consular romn din ara respectiv.
Orice eveniment produs pe teritoriul RO, n care sunt implicai ceteni strini, va fi
comunicat imediat la ITM-ul pe raza cruia a avut loc, de ctre angajator sau orice alt
persoan. ITM va ntiina, prin intermediul Inspeciei Muncii, misiunea diplomatic sau
consulatul rii din care provine persoana accidentat.
Cercetarea evenimentelor
Scop: stabilirea mprejurrilor i cauzelor, a reglementarilor legale nclcate, a
rspunderilor i a msurilor de prevenire i determinarea caracterului accidentului.
Cercetarea evenimentelor se efectueaz aa cum prevede LSSM.
Cercetarea evenimentului-accident cu incapacitate totala de munca se face de catre
comisia de cercetare numit de angajatorul la care s-a produs evenimentul. Angajatorul care
nu dispune de personal competent/suficient trebuie s asigure cercetarea apelnd la servicii
externe.
La cercetarea evenimentelor produse n afara granielor rii va participa i un delegat
din partea misiunii diplomatice sau oficiului consular romn din ara respectiv.

58

Cercetarea evenimentelor-accident suferite de ceteni strini pe teritoriul RO se face de

ctre ITM pe raza cruia a avut loc sau de ctre Inspecia Muncii.
Cercetarea evenimentelor se va finaliza cu ntocmirea unui dosar.
nregistrarea i evidena accidentelor de munc i a incidentelor periculoase.
nregistrarea se face pe baza procesului verbal de cercetare ntocmit de persoanele
mputernicite prin lege, angajatorul completnd FIAM.
Evidena evenimentelor-accident/incident periculos se va ine n Registrul unic.
Semnalarea bolilor profesionale
Aceasta se face de ctre toi medicii care depisteaz astfel de mbolnviri, completnd
fia de semnalare a bolilor profesionale si trimind bolnavul cu aceast fi la clinica de boli
profesionale sau cabinetul de medicina muncii.
Cercetarea bolii profesionale
De ctre medicul specialist de medicina muncii din cadrul autoritii de sntate public
n colaborare cu inspectorul de munc din ITM.
Declararea bolilor profesionale
Se face de ctre autoritatea de sntate public judeean, pe baza fiei de declarare a
bolilor profesionale.
Raportarea bolilor profesionale
Se raporteaz n cursul lunii n care s-a produs, de ctre autoritatea de sntate public
judeean, la:
a) Institutul de Sntate Public Bucureti;
b) structurile teritoriale ale asigurtorului.
O copie a fiei de declarare bolii profesionale se va nmna lucrtorului diagnosticat cu
boal profesionala.
Bolile legate de profesie
Nu se declar; se dispensarizeaz medical i se comunic angajatorului sub forma
rapoartelor medicale privind sntatea lucrtorilor.

59

3.2 MSURI DE PREVENIRE A ACCIDENTELOR DE MUNC I A BOLILOR

PROFESIONALE
1. MSURI ORGANIZATORICE DE PREVENIRE
Msurile organizatorice, n cadrul sistemului de munc, vizeaz executantul i sarcina
de munc, i se refer n principal la:
examenul medical;
examenul psihologic;
instruirea lucrtorilor;
propaganda n domeniul securitii i sntii n munc;
organizarea activitii i a locului de munc.
instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc.
Instruirea lucrtorilor n domeniul SSM are ca scop nsuirea cunotinelor i
formarea deprinderilor de munc subordonate cerinelor de securitate i sntate n munc,
i se efectueaz n timpul programului de lucru.
Instruirea lucrtorilor n domeniul SSM cuprinde trei faze:
instruirea introductiv- general;
instruirea la locul de munc;
instruirea periodic.
Rezultatul instruirii lucrtorilor n domeniul SSM se consemneaz obligatoriu n fia de
instruire individual 4, cu indicarea materialului predat, a duratei i datei instruirii.
Completarea fiei de instruire individual se va face cu past sau cerneal, imediat dup
verificarea instruirii.
Dup efectuarea instruirii, fia de instruire individual se semneaz de lucrtorul
instruit i de ctre persoanele care au efectuat i au verificat instruirea.
Fia de instruire individual va fi pstrat de conductorul locului de munc i va fi
nsoit de o copie a fiei de aptitudine, emis de medical de medicina muncii, n urma
examenului medical ala angajare.
Instruirea introductiv- generala
Instruirea introductiv general se face:
4

Model conform anexei 11 din NM-LSSM

60

 noilor ncadrai n munc;

lucrtorilor detaai/delegai de la o ntreprindere i/sau unitate la alta;
lucrtorilor pui la dispoziie de ctre un agent de munc temporar.
Scop: informarea despre activitile specifice, riscurile i msurile SSM i activitile de
prevenire i protecie la nivelul ntreprinderii.
Desfurare: n cadrul cabinetului SSM sau n alt spaiu amenajat, de ctre :
angajatorul care i-a asumat atribuiile SSM, sau lucrtorul desemnat, sau un lucrtor din
serviciul intern de prevenire i protecie, sau serviciul extern de prevenire i protecie.
Durata: stabilit prin instruciuni proprii i nu va fi mai mic de 8 ore.
Coninut: material ntocmit de ctre persoanele cu atribuii n domeniu i aprobat de
angajator, i care trebuie s cuprind urmtoarele probleme:
legislaia de SSM;
consecinele posibile ale necunoaterii i nerespectrii legislaiei de SSM;
riscurile de accidentare i mbolnvire profesional specifice unitii;
msuri la nivelul ntreprinderii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor
i evacuarea lucrtorilor;
Instruirea introductiv-general se va finaliza cu verificarea cunotinelor pe baz de
teste. Rezultatul verificrii va fi consemnat n fia de instruire.
Instruirea introductiv-general este eficient s se desfoare dup un program
predefinit. (Pt. model vezi atasamentul nr. 1)
Cei care nu i-au nsuit cunotinele prezentate n instruirii introductive - generale nu
vor putea fi angajai.
Instruirea la locul de munc:
Instruirea la locul de munc se face dup instruirea introductiv - general, tuturor
lucrtorilor instruii la faza respectiv, inclusiv la schimbarea locului de munc n cadrul
aceleiai uniti.
Scop: prezentarea riscurilor i msurilor de prevenire specifice locului de munc unde a
fost repartizat persoana respectiv.
Desfurare: la locul de munc, efectuat de ctre conductorul direct al locului de
munc respectiv.
Durata: cel puin 8 ore i se stabilete prin instruciuni proprii de ctre eful locului de
munc respectiv, mpreun cu : angajatorul care i-a asumat atribuiile SSM, sau lucrtorul
desemnat, sau un lucrtor al serviciului intern, sau serviciul extern de prevenire i protecie.
Coninut: material scris care trebuie s cuprind cel putin informaii privind:
riscurile de accidentare i mbolnvire profesional specifice locului de munc;
prevederile instruciunilor proprii de SSM elaborate pentru locul de munc;
prevederile reglementrilor de SSM privind activitile specifice ale locului de munc;
msuri la nivelul locului de munc privind acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor i evacuarea lucrtorilor, precum i n cazul pericolului grav i iminent.
Instruirea la locul de munc va cuprinde obligatoriu demonstraii practice privind activitatea
pe care persoana respectiv o va desfura i exerciii practice privind utilizarea
echipamentului individual de protecie, a mijloacelor de alarmare, intervenie, evacuare i de
prim ajutor, aspecte care sunt obligatorii.
Admiterea efectiv la lucru a persoanei instruite se va face numai dup ce eful ierarhic
superior celui care a fcut instruirea la locul de munc a verificat c persoana n cauz i-a
nsuit cunotinele de SSM.

61

(Pt. exemple vezi atasamentul nr. 2.)

Instruirea periodic:
Instruirea periodic se face tuturor lucrtorilor care au parcurs fazele anterioare de
instruire.
Scop: remprosptarea i actualizarea cunotinelor SSM.
Desfurare: la locul de munc, efectuat de ctre conductorul locului de munc
respectiv.
Periodicitate: intervalul dintre dou instruiri periodice va fi stabilit prin instruciuni proprii
n funcie de condiiile locului de munc, i nu va fi mai mare de 6 luni.
Pentru personalul tehnico - administrativ intervalul va fi de cel mult 12 luni.
Durata: nu este stabilit o durat minim functie de conditiile locului de munca si/sau
locului de munca.
Coninut: conform tematicii care trebuie s cuprind problemele de discutat, pe meserii
i activiti i prevederi din IPSSM, HG etc. care se prelucreaz i care vor fi consemnate n
fia de instruire individual, la rubrica material predat (conform model). Tematica este
aprobat de angajator i pstrat la persoana care efectueaz instruirea. (Pt. exemple vezi
atasamentele nr. 3 si 4)
Verificarea instruirii periodice se face de ctre eful ierarhic al celui care efectueaz
instruirea i prin sondaj de ctre angajator/ lucrtorul desemnat/ serviciu intern /serviciu
extern de prevenire i protecie, care vor semna fiele de instruire ale lucrtorilor, confirmnd
astfel c instruirea a fost fcut coresunztor.
Instruirea periodic se va completa n mod obligatoriu i cu demonstraii practice.
Instruirea periodic suplimentar:
Instruirea periodic se face suplimentar celei programate n urmtoarele cazuri:
cnd un lucrtor a lipsit peste 30 de zile lucrtoare;
la reluarea activitii dup accident de munc;
la executarea unor lucrri speciale ;
cnd au aprut modificri ale prevederilor SSM;
la introducerea unui echipament de munc sau noi tehnologii etc.
Desfurare: la locul de munc, efectuat de conductorul locului de munc respectiv.
Durata: cel puin 8 ore, i se stabilete prin instruciuni proprii de ctre conductorul
locului de munc respectiv, mpreun cu: angajatorul care i-a asumat atribuiile SSM, sau
lucrtorul desemnat, sau serviciu intern, sau serviciu extern.
Coninut: conform tematicii ntocmite de persoana cu atribuii SSM, aprobat de
angajator i pstrat la persoana care efectueaz instruirea.
Instruirea colectiv privind securitatea i sntatea n munc:
Pentru persoanele aflate n ntreprindere cu permisiunea angajatorului i pentru lucrtorii
din ntreprinderi din exterior, care desfoar activiti pe baz de contract de prestri de
servicii n ntreprinderea unui alt angajator, angajatorul beneficiar al serviciilor va asigura
instruirea lucrtorilor privind activitile specifice, riscurile i msurile de protecie, n general.
Instuirea se consemneaz n fia de instruire colectiv. 5
Fia de instruire colectiv se completeaz n 2 exemplare, dintre care unul se d
conductorului grupului de vizitatori sau angajatorului lucrtorilor instruii, iar cellalt rmne
5

Conform model anexa nr.12 din NM-LSSM.

62

la angajator/ lucrtor desemnat/ serviciu intern de prevenire i protecie care a efectuat

instruirea.
(Pt. exemplu vezi atasamentule nr. 5)
Propaganda n domeniul SSM:
Propaganda n domeniul SSM reprezint ansamblul de aciuni, metode i mijloace de
influenare a comportamentului uman, n raport cu cerinele de SSM.
Transpunerea n practic a obiectivelor activitii de propagand se realizeaz prin:
informare, popularizare, educare, contientizare.
Propaganda n domeniul SSM trebuie s evidenieze factorii de risc ce apar ca urmare a
neaplicrii msurilor sau nclcrii normelor de SSM, s prezinte, n mod convingtor,
realitatea, adevrul, s mobilizeze personalul n activitatea de prevenire a accidentelor de
munc i bolilor profesionale.
Formele i mijloacele prin care se concretizeaz activitatea de propagand la nivelul
angajatorului sunt diverse.
O influen deosebit asupra celor crora li se adreseaz o au mijloacele de
propagand vizual. Eficiena acestora este n mare msur determinat de nivelul realizrii
grafice, care trebuie s corespund urmtoarelor cerine:
claritate i expresivitate a imaginii;
corelaia dintre imagine i text;
completarea imaginii cu ajutorul textului;
claritatea textului ( cu ct un text va fi mai scurt, cu att el va fi reinut mai uor).
utilizarea unei culori adecvate;
n ansamblul mijloacelor de propagand vizual n domeniul SSM, afiul este cel mai
adesea utilizat i cu influen educativ ridicat.
Afiele trebuie schimbate la cel mult 10-15 zile; un afi poate fi expus n acelai loc dup
cel puin 2-3 luni.
Alte mijloace de propagand: broura ilustrat, caseta video, panouri, plane, expoziii,
precum i mijloace auditive i audiovizuale: emisiuni la radio i televiziune.
Organizarea activitii i a locului de munc:
n procesul de munc, organizarea muncii reprezint modalitatea de concepere a
sarcinilor de munc i de repartizare a acestora ntre executani, n scopul asigurrii
productivitii muncii, proteciei sntii i securitii lucrtorilor.
Organizarea raional a muncii se bazeaz pe studiul muncii i pe ergonomie, i multe
dintre problemele pe care le soluioneaz prezint interes i ca msuri de prevenire a
accidentelor de munc i bolilor profesionale.
Metodele de munc ce se utilizeaz trebuie s se bazeze pe aplicarea principiilor
ergonomice fundamentale i suplimentare ale economiei de micri.
Raionalizarea activitii executantului necesit i respectarea unor principii referitoare la
sarcina de munc repartizarea sarcinii de munc numai executanilor care sunt api dpdv al
capacitii de munc s o ndeplineasc; varietatea sarcinii, coerena sarcinilor, durata optim
a ciclului de munc, gruparea sarcinilor.
Asigurarea unui mediu fizic i psihic neobositor i nepericulos se realizeaz prin
aplicarea msurilor tehnice de protecie mpotriva factorilor de risc proprii mediului de munc.
Organizarea timpului de odihn i pentru necesiti fireti poate avea un efect important
asupra capacitii de munc, asupra prevenirii oboselii.

63

Stabilirea corect a numrului, duratei i coninutului pauzelor de odihn i repartizarea

acestora pe durata unei zile de lucru, durata i perioada concediului de odihn n raport cu
munca depus, au un efect benefic asupra recuperrii capacitii de munc.
2. MSURI TEHNICE DE PREVENIRE
Masuri de protecie intrinsec:
Protecia intrinsec reprezint modalitatea de prevenire a accidentelor de munc i
bolilor profesionale prin principiul de funcionare, forma sau modul de dipunere a
componentelor mainilor, fr a se aduga elemente concepute special pentru realizarea
securitii muncii.
Protecia intrinsec se realizeaz din faza de concepere a sistemelor tehnice, astfel
nct fiecare element component este proiectat pentru a asigura, n acelai timp, funcia de
producie i cea de securitate. Protecia intrinsec este dependent de dezvoltarea tiinei i
de progresul tehnic.
Msuri de protecie colectiv :
Protecia colectiv reprezint ansamblul metodelor i mijloacelor tehnice prin care se
previne sau diminueaz aciunea factorilor de risc asupra a doi sau mai muli executani. n
practic, protecia colectiv se materializeaz, n principal, prin dotarea instalaiilor, mainilor
etc., cu dispozitive i aparate concepute cu scopul unic de a proteja lucrtorii n timpul
desfurrii procesului de munc.
n funcie de riscurile pe care le previn, distingem:
metode i mijloace de combatere a noxelor chimice i de
mbuntire a
microclimatului (ventilare industruial);
metode i mijloace de prevenire a electrocutrii (electrosecuritate);
metode i mijloace de combatere a electricitii statice;
metode i mijloace de prevenire a iradierii (radioprotecie);
metode i mijloace de combatere a zgomotului i vibraiilor;
metode i mijloace de combatere a riscurilor mecanice;
metode i mijloace de mbuntire a iluminatului etc.
Metode i mijloace de combatere a noxelor chimice i de mbuntire a
microclimatului (ventilare industrial):
Aerul din halele industruale se viciaz prin gaze, vapori, cldur i praful care se degaj,
odat cu desfurarea procesului tehnologic.
Modificrile survenite n compoziia i starea aerului ca urmare a acestor degajri au
influen vtmtoare asupra sntii oamenilor, motiv pentru care prezena lor n aer este
admis numai n cantiti foarte mici i concentraii inofensive.
Aceste concentraii, denumite admisibile, se pot realiza i menine printr-o ventilare
permanent a ncperilor, ventilaie care nu trebuie s produc senzaia de inconfort termic,
ca rezultat al vitezei aerului.
Temperatura, umiditatea i viteza aerului din ncpere, necesare confortului termic, sunt
asigurate prin imstalaiile de ventilare.
Ventilarea ncperilor se poate face innd seama de mai multe criterii:
a) dup modul de asigurare a energiei necesare vehiculrii aerului, exist:
ventilare natural deplasarea aerului este datorit diferenei dintre densitatea
aerului exterior i a celui interior

64

 ventilare mecanic deplasarea aerului se face n mod forat cu ajutorul

ventilatoarelor;
b) dup modul de aciune a instalaiei de ventilare n zona de lucru, deosebim:
ventilare general ciculaia aerului se face n tot spaiul zonei de lucru),
ventilare local se capteaz nocivitile la locul de munc;
ventilare mixt - se combin captrile locale cu introducere de aer proaspt n
tot spaiul zonei de lucru;
c) dup regimul de presiuni, exist:
ventilare n depresiune (debitul de aer introdus este mai mic dect cel evacuat),
ventilare n suprapresiune ( debitul de aer introdus este mai mare dect cel
evacuat)
ventilare n echilibru ( debitul de aer introdus este egal cu debitul de aer
evacuat);
Eficacitatea igienico - sanitar a instalaiei se stabilete prin compararea msurtorilor
de noxe efectuate cu instalaia n funcionare normal i cu instalaia oprit.
Metode i mijloace de prevenire a electrocutrii:
Metodele i mijloacele de prevenire difer n funcie de modul n care se produce
electrocutarea, respectiv prin atingere direct a elementelor aflate normal sub tensiune ale
unei instalaii electrice, sau prin atingere indirect a elementelor care n mod normal nu sunt
sub tensiune i care au ajuns accidental sub tensiune datorit unui defect.
Pentru protecia mpotriva electrocutrii prin atingere direct sunt prevzute msuri
tehnice i msuri organizatorice.
Dintre msurile tehnice prevzute de norme, proiectantul sau orice electrician autorizat
care proiecteaz o instalaie electric, trebuie s adopte una sau mai multe din urmtoarele
soluii:
acoperiri cu materiale electroizolante a prilor active ale instalaiilor i
echipamentelor electrice;
nchideri n carcase sau acoperiri cu nveliuri exterioare;
ngrdiri fixe;
ngrdiri mobile;
protecia prin amplasare (asigurarea unor distane minime de protecie);
scoaterea de sub tensiune a instalaiei sau a echipamentului electric la care urmeaz
a se efectua lucrri i verificarea lipsei de tensiune;
folosirea mijloacelor de protecie electroizolante;
alimentarea la tensiune redus de protecie;
egalizarea potenialelor i izolarea fa de pmnt a platformei de lucru.
Msurile organizatorice aplicate pentru prevenirea electrocutrilor prin atingere direct
sunt urmtoarele:
admiterea la lucru a personalului calificat n meseria de electrician, autorizat i
instruit;
executarea interveniilor numai n baza documentelor de acces n instalaii;
delimitarea material a locurilor de munc;
ealonarea operaiilor de intervenie n instalaiile electrice;
elaborarea instruciunilor de lucru pentru ntreinerea i exploatarea instalaiilor
electrice;

65

 executarea verificrilor periodice ale msurilor tehnice;

Pentru protecia mpotriva electrocutrii prin atingere indirect, normele prevd numai
aplicarea de msuri tehnice.
Dintre msurile tehnice prevzute de norme, proiectantul sau orice electrician autorizat
care proiecteaz o instalaie electric trebuie s adopte una sau mai multe din urmtoarele
soluii:
alimentarea la tensiune redus (tensiune joas);
legarea la pmnt;
legarea la nul;
dirijarea distribuiei potenialelor;
izolarea suplimentar de protecie aplicat echipamentului electric;
izolarea zonei de manipulare a omului;
protecia prin separare;
protecia automat mpotriva tensiunilor de defect (PATD);
protecia automat mpotriva curenilor de defect (PACD);
folosirea mijloacelor de protecie electroizolante;
controlul permanent al rezistenei de izolaie.
Pentru evitarea electrocutrii prin atingere indirect, normele prevd aplicarea a dou
msuri de protecie: o msur de protecie principal care s asigure protecia n orice
condiii i o msur de protecie suplimentar care s asigure protecia n cazul deteriorrii
proteciei principale.
n cazul reelelor de joas tensiune, cu neutrul legat la pmnt, msura principal de
protecie utilizat frecvent este protecia prin legare la nul, suplimentat cu o instalaie de
legare la pmnt de protecie, dimensionat astfel nct rezistena de dispersie fa de
pmnt, msurat din orice punct al reelei de nul, s fie de cel mult 4 ohmi.
n locurile de munc puin periculoase din punctul de vedere al pericolului de
electrocutare este suficient aplicarea numai a unei singure msuri, considerat principal.
La personalul de exploatare a instalaiilor i echipamentelor electrice trebuie s existe
urmtoarele documente:
instruciuni de exploatare;
instruciuni de protecie mpotriva pericolului de electrocutare;
instruciuni de intervenie i acordare a primului ajutor n caz de electrocutare;
programul de verificri periodice ale echipamentelor electrice i ale instalaiilor i
mijloacelor de protecie mpotriva pericolului de electrocutare.
Metode i mijloace de combatere a electricitii statice:
Aprecierea riscului de iniiere de incendii sau explozii din cauze electrostatice este
posibil n situaia n care cunoatem potenialul electrostatic i intensitatea cmpului electric,
mrimi importante care pot da informaii cu privire la ncrcarea electrostatic i frecvent
folosite n msurri. n apariia descrcrilor electrice disruptive (scntei electrice) potenialul
este direct implicat.
Combaterea electricitii statice se poate realiza n dou moduri, i anume:
prin prentmpinarea formrii sarcinilor electrostatice;
prin facilitarea scurgerii rapide de pe corpul n cauz.
Marea majoritate a metodelor de eliminare sau reducere a nivelurilor de ncrcare
electrostatic se bazeaz pe facilitarea scurgerii n timp util a sarcinilor, astfel nct s se
evite acumularea lor i creterea potenialului pn la valori periculoase.

66

n vederea reducerii sau eliminrii electricitii statice de pe corpurile solide, metoda cea
mai simpl este legarea acestora la priza de pmnt cu ajutorul unui conductor electric.
Lagarea la pmnt trebuie s fie sigur. Se recomand mbinri prin sudur sau prezoane.
n cazul reducerii sau eliminrii electricitii statice la lichide, cu referire, n special la
produsele petroliere ( care prin ncrcare electrostatic creeaz pericol de incendiu sau
explozie), o prim metod de ndeprtare a ncrcrilor electrostatice, care este ntotdeauna
necesar i suficient, este legarea la pmnt a echipamentelor metalice aferente circulaiei
i stocrii lichidelor (rezervoare, recipiente, tubulatur, tronsoane de conducte, bazine,
pompe, flane i n general orice instalaie adiacent).
Cea mai modern i totodat cea mai eficient metod de evitare i eliminare a
ncrcrilor electrostatice ale lichidelor este tratarea cu aditivi antistatici, n special pentru
antistatizarea produselor petroliere.
Metode i mijloace de prevenire a iradierii (radioprotecie):
Protecia mpotriva radiaiilor ionizante
Pentru stabilirea msurilor de protecie trebuie s cunoatem nivelul expunerii
persoanelor de la locurile de munc controlul dozimetric, precum i a nivelului de iradiere
sau de contaminare a ncperilor de lucru, utilajului, echipamentului, zonei etc. - controlul
radiometric.
Controlul dozimetric se face cu o gam larg de materiale i dispozitive, ncepnd cu
filmele fotografice sub forma aa - numitelor fotodozimetre individuale, continund cu
substanele termoluminiscente sau radiofotoluminiscente i terminnd cu mici camere de
ionizare stilodozimetre cu citire direct sau indirect, care indic doza integral, pe baza
cumulrii unui efect fizic sau chimic al radiaiilor, cumulare care poate s dureze o perioad
de mai muli ani.
Controlul radiometric este necesar pentru a se descoperi ct mai rapid defectele de
ecranare, ce duc la scpri de radiaii, scurgerile sau dispersrile de substane radioactive, i
se face cu indicatoare avertizoare de radiaii, radiometre, radiodebitmetre etc.
Protecia colectiv mpotriva radiaiilor ionizante implic o serie de msuri,
organizatorice i tehnice, respectiv:
mrirea distanei de lucru fa de sursa radioactiv (nivelul dozei scznd ptratul
distanei );
ecranarea surselor de iradiere;
dotarea ncperilor cu instalaii de ventilare i filtrare a aerului;
reglementarea circuitului apelor (de alimentare i uzate), a fluxului de materiale etc.
Protecia mpotriva radiaiilor electromagnetice de radiofrecven
Principalele metode de protecie sunt:
atenuarea radiaiilor direct la surs (se aplic numai n cazul undelor de foarte nalt
frecven i a microundelor);
ecranarea surselor de radiaii (prin ecrane de reflexie confecionate din metale, plase
metalice sau esturi cu inserie de fire metalice i ecrane de absorie folosite pentru a ecrana
energia electromagnetic de microunde, confecionate din sticl transparent acoperit cu un
semiconductor - bioxid de staniu) ;
ecranarea locului de munc (se realizeaz cu dispozitive: ecrane nchise -camere de
lucru fixe i ecrane deschise - camere de lucru transportabile).
Protecia mpotriva radiaiilor laser

67

Msurile tehnice de protecie colectiv se refer la:

amplasarea instalaiei laser ( n cazul laserilor industriali i cei utilizai n cercetare,
ntr-o ncpere separat) ;
dotarea instalaiei cu mijloace de protecie colectiv (ecrane de protecie, sisteme de
blocare i avertizare, covoare de contact, paravane, perei despritori, mprejmuirea zonei
periculoase) ;
exploatarea instalaiei laser (personalul de deservire nu trebuie s poarte obiecte
care pot reflecta radiaia direct : ceasuri, inele, brri, nasturi de metal, catarame etc.
mbrcmintea personalului trebuie s fie de culoare nchis, mat. Pupitrul de comand i
control trebuie s fie plasat n afara zonei periculoase laser.).
Metode i mijloace de combatere a zgomotului i vibraiilor:
Combaterea zgomotului este o problem de sistem, prin sistem nelegndu-se
ansamblul format din:
sursa (sursele) de zgomot,
mediul (cile) de propagare a energiei acustice i
receptorul (analizatorul auditiv al omului).
Rezult c, i metodele de combatere a zgomotului trebuie s fie ncorporate acestui
sistem, ele fiind mprite n trei categorii:
metode de combatere a zgomotului la surs (prin atenuatoare de zgomot);
metode de combatere a zgomotului pe cile de propagare (prin carcase
fonoizolante, care nchid complet sursa de zgomot; prin ecrane fonoizolante, care sunt
adevrate bariere acustice ntre sursa de zgomot i receptor);
metode de combatere a zgomotului la receptor (prin cabine fonoizolante, care
protejeaz receptorul n interiorul acesteia; utilizarea echipamentelor individuale de protecie antifoane interne sau externe).
Aplicarea unor soluii tehnice pentru combaterea aciunii zgomotului este strict
dependent de stabilirea corect a nivelului i caracteristicilor fizice ale zgomotului (nivelul de
presiune acustic n dB i nivelul echivalent continuu n dB(A), msurate cu sonometru i
respectiv dozimetru).
Msurile tehnice trebuie completate cu msuri organizatorice: instruirea personalului
privind riscul expunerii la zgomot i modul de utilizare a EIP, examinarea strii auzului,
program de lucru pe posturi de munc n funcie de durata expunerii la zgomot.
Combaterea aciunii vibraiilor se face prin izolarea i/sau amortizarea vibraiilor. De o
deosebit importan n studiul izolrii i amortizrii vibraiilor este noiunea de
trasmisibilitate. Aceasta permite s se stabileasc care este fora dinamic generat de sursa
de vibraii i trasmis elemetelor nconjurtoare. Din analiza transmisibilitii se poate stabili
care este montajul ce trebuie ales pentru ca fora transmis s fie ct mai mic.
Pentru realizarea izolrii antivibratorii sunt necesare dou elemente constructive:
vibroizolatori (elementele elastice de sub maini - plci din plut, psl, cauciuc etc.
i elememte discrete, fcute din arcuri de oel, materiale sintetice, stlpi din oel sau beton
armat);
amortizori de vibraii (amortizoare hidraulice etc.)
Metode i mijloace de combatere a riscurilor mecanice:
Msurile de protecie colectiv mpotriva riscurilor mecanice se bazeaz pe suprimarea
micrilor periculoase ale elementelor mobile ale mijloacelor de munc sau pe micorarea
cantitii de energie a acestora prin utilizarea de mijloace tehnice de protecie.

68

Sunt cunoscute patru metode de protecie colectiv mpotriva riscurilor mecanice:

izolarea permanent a zonei de risc mecanic;
izolarea temporar a zonei de risc mecanic;
eliminarea temporar a riscului mecanic;
condiionarea existenei riscului mecanic.
Izolarea permanent a zonei de risc mecanic const n interpunerea de obstacole
imobile (protectori fici - carcase de protecie, aprtori, ecrane, ngrdiri etc.), care nu permit
ptrunderea omului n zona de risc, mpiedicnd contactul om-element periculos.
Izolarea temporar a zonei de risc mecanic const n interpunerea de protectori mobili
numai pe durata existenei micrii periculoase.
Eliminarea temporar a riscului mecanic const n eliminarea micrilor periculoase
numai n perioadele de timp n care ptrunderea omului n zona de pericol mecanic este
detectat sau este posibil (aparate de protecie cu detector de prezen cu cmp de detecie
sau sisteme tehnice de protecie cu interblocare).
Condiionarea existenei riscului mecanic const n condiionarea operaiei i existenei
micrii periculoase de situare a operatorului la o distan de securitate fa de zona de risc
mecanic. Mijlocul tehnic de protecie utilizat este dispozitivul de comand bimanual.
Metode i mijloace de mbuntire a iluminatului:
Stabilirea soluiilor de iluminat pentru oricare din activitile ce se ncadreaz ca
dificultate vizual ntre lucrri de mare finee i lucrri de scurt durat, trebuie s aib n
vedere:
asigurarea condiiilor de iluminat pentru maximum de securitate a persoanelor i
echipamentelor n timpul desfurrii activitii;
asigurarea nivelului de iluminare pentru efectuarea lucrrilor fr efort vizual;
asigurarea ambianei luminoase astfel nct lucrrile s se desfoare n limitele
standardelor de vitez i precizie cerute.
Iluminarea suprafeelor i distribuia luminii n cmpul vizual se asigur prin instalaii de
iluminat artificial, iluminat natural sau combinaii ale acestora. Indiferent de sursa de iluminat
folosit, condiiile de iluminat pentru desfurarea unei anumite activiti sunt la fel, difer
doar soluiile de realizare a acestora.
Iluminatul natural se realizeaz innd cont de raportul dintre iluminarea interioar i
iluminarea exterioar, cunoscut sub denumirea de factor al luminii naturale, i care depinde
de soluia de vitrare stabilit pentru o anumit construcie. Dac soluia de vitrare optim nu
asigur nivelul de iluminare necesar desfurrii activitii, iluminatul natural se completeaz
cu iluminat artificial permanent sau temporar pe parcursul zilei.
Pentru ptrunderea luminii naturale, construciile se prevd cu ferestre, luminatoare,
eduri sau cupole.
Iluminatul artificial se realizeaz, de regul, cu surse de lumin alimentate din reeaua
de energie electric de joas tensiune. Ca surse de lumin, pentru iluminatul spaiilor de
lucru se pot folosi lmpi cu incandescen sau lmpi cu descrcri. Corpurile de iluminat se
realizeaz astfel nct securitatea, performana i aspectul lor s nu se modifice n mod
semnificativ pe durata de exploatare i n condiiile de mediu pentru care sunt destinate.
Corpurile de iluminat se clasific n funcie de urmtorii factori:
caracteristicile luminoase;
posibilitile de montaj;
protecia mpotriva electrocutrii;
protecia mpotriva ptrunderii prafului i umezelii;

69

protecia asigurat n cazul folosirii n medii cu pericol de explozie.

iluminatul se realizeaz prin unul din urmtoarele sisteme:
iluminat general uniform (natural, artificial sau mixt);
iluminat general localizat (artificial sau mixt);
iluminat combinat.

Iluminatul de siguran. Pentru evitarea rmnerii n ntuneric la ntreruperea

accidental a alimentrii cu energie electric a instalaiei de iluminat normal, spaiile de lucru
se prevd cu iluminat de siguran, alimentat din bateria central de acumulatoare sau baterii
individuale.
Msurarea iluminrii se va face cu luxmetre obiective, verificate metrologic, conform
standardelor n vigoare.
Msuri de protecie individual:
n cadrul msurilor tehnice de prevenire a accidentelor de munc, un loc important l
ocup protecia individual, respectiv dotarea personalului cu mijloace individuale de
protecie. Totalitatea mijloacelor individuale de protecie cu care este dotat angajatul n timpul
lucrului constituie echipamentul su de protecie individual.
Prin protecia individual nu se nltur noxele existente, mijloacele individuale de
protecie se interpun ntre nox i organism, diminund sau eliminnd complet aciunea
cauzelor poteniale accidentogene.
Necesitatea proteciei individuale este determinat de :
deficienele tehnologiilor sub aspectul proteciei muncii (lipsa proteciei intrinseci)
deficienele sau imposibilitatea aplicrii proteciei colective;
uzura fizic a utilajelor n timpul procesului de producie.
Pentru a nu fi factor perturbant n procesul de producie, mijloacele de protecie
individual trebuie s ndeplineasc dou condiii majore:
a) s asigure o protecie eficient;
b) s asigure confort purttorului.
n funcie de partea organismului pe care o protejeaz, mijloacele individuale de
protecie se pot mpri schematic, astfel:
protecia capului cti, glugi, cagule, capioane, bonete;
protecia ochilor i feei ochelari, viziere;
protecia urechii antifoane;
protecia cilor respiratorii mti;
protecia corpului costume, combinezoane, mantale, pelerine, oruri;
protecia minilor mnui, palmare, cotiere, degetare;
protecia picioarelor bocanci, cizme, galoi, jambiere, genunchiere;
protecia pielii creme i unguente;
protecia ntregului organism costume etane, centuri de siguran, centuri de
salvare etc.

70

3.3. ACIUNI N CAZ DE URGEN I EVACUARE . PLANURI DE

URGEN.
PERICOL GRAV I IMINENT DE ACCIDENTARE
Fiecare angajator are obligaii referitoare la desfurarea activitilor n condiii de
securitate. De aceea n urma desfurrii activitii de identificare i evaluare a riscurilor
trebuie acordat o atenie deosebit zonelor cu risc ridicat i specific i pericolelor grave i
iminente de accidentare.
Starea de pericol grav i iminent de accidentare, astfel cum este el definit de lege, poate fi
constatat de ctre orice lucrtor din ntreprindere i/sau unitate, lucrtor al serviciului extern
de prevenire i protecie cu care ntreprinderea i/sau unitatea a ncheiat contract, precum i
de ctre inspectorii de munc.
La constatarea strii de pericol grav i iminent de accidentare se vor lua imediat
urmtoarele msuri de securitate:
oprirea echipamentului de munc i/sau activitii;
evacuarea personalului din zona periculoas;
anunarea serviciilor specializate;
anunarea conductorilor ierarhici;
eliminarea cauzelor care au condus la apariia strii de pericol grav i iminent.
Pentru realizarea msurilor menionate anterior n prealabil angajatorul va desemna
lucrtorii care trebuie s opreasc echipamentele de munc i va asigura instruirea acestora
i :
s ntocmeasc planul de evacuare a lucrtorilor;
71

s afieze planul de evacuare la loc vizibil;

s instruiasc lucrtorii n vederea aplicrii planului de evacuare i s verifice modul
n care i-au nsuit cunotinele.

n vederea realizrii msurilor , n prealabil angajatorul trebuie:

a) s desemneze lucrtorii care trebuie s contacteze serviciile specializate i s i
instruiasc n acest sens;
b) s asigure mijloacele de comunicare necesare contactrii serviciilor specializate.
c) trebuie s stabileasc modul operativ de anunare la nivel ierarhic superior.
d) s desemneze lucrtorii care au capacitatea necesar s elimine starea de pericol
grav i iminent, s asigure instruirea i dotarea lor cu mijloace tehnice necesare
interveniei;
e) s stabileasc serviciile specializate care pot interveni.

ZONE CU RISC RIDICAT I SPECIFIC

Acele zone din cadrul ntreprinderii i/sau unitii n care au fost identificate riscuri ce
pot genera accidente sau boli profesionale cu consecine grave, ireversibile, respectiv deces
sau invaliditate;
Evidena zonelor cu risc ridicat i specific trebuie s conin nominalizarea i
localizarea acestor zone n cadrul ntreprinderii i/sau unitii i msurile stabilite n urma
evalurii riscurilor pentru aceste zone.
Angajatorul trebuie s aduc la cunotin conductorilor locurilor de munc i
lucrtorilor care i desfoar activitatea n zonele cu risc ridicat i specific msurile stabilite
n urma evalurii riscurilor. Aciunile pentru realizarea msurilor stabilite n urma evalurii
riscurilor pentru zonele cu risc ridicat i specific constituie o prioritate n cadrul planului de
protecie i prevenire.
ACIUNI N CAZ DE URGEN
Aciunile n caz de urgen sunt stabilite n planurile de urgen.
Planurile pentru situatii de urgenta stabilesc actiunile ce trebuie intreprinse atunci cand
apar situatii de urgenta si cuprind urmatoarele:
Identificarea accidentelor potentiale si a situatiilor de urgenta potentiale;
Identificarea si localizarea materialelor periculoase si actiunea de urgenta necesara;
Existenta si accesibilitatea informatiilor necesare pe perioada situatiei de urgenta;
Raspunderea, imputernicirile si indatoririle personalului cu roluri specifice pe perioada
situatiilor de urgenta, inclusiv acele actiuni care trebuie desfasurate de personal extern
care se afla la locul unei stari de urgenta;
Protejarea documentelor si a echipamentelor esentiale;
Interfata cu servicii externe de interventie pentru cazuri de urgenta;
Implicarea institutiilor externe in planificarea pentru situatii de urgenta si interventii;
Comunicarea cu organismele legale;
Comunicarea cu vecinii si cu publicul.

72

Conform legislatiei sunt intocmite planuri pentru urmatoarele situatii:

planuri de aparare impotriva dezastrelor;

planuri de aparare impotriva inundatiilor, fenomenelor meteorologice periculoase si
accidentelor la constructiile hidrotehnice;
planuri de interventie in caz de incendiu;
planuri de masuri speciale pentru perioade cu risc mare de incendiu;
planuri de lichidare a avariilor.

Tinerea sub control a riscurilor de accidentare , imbolnavire a salariatilor se obtine prin

masuri de prevenire stabilite in urma evaluarilor, la fiecare loc de munca, si prin instructiuni
de avertizare, afisate la locurile de munca periculoase.
PLANURI DE URGEN
Planurile de urgen pot fi de dou feluri :
- plan de urgen intern;
- plan de urgen extern.
Planurile de urgen se adapteaz n funcie de specificul fiecrui obiectiv, de tipurile
de accidente poteniale, de felul i de cantitile substanelor periculoase, de organizarea
administrativ-teritorial i de condiiile de mediu.
Principalele tipuri de evenimente n care sunt implicate substane periculoase, pentru
care se ntocmesc planuri de urgen, sunt:
- emisii de substane periculoase;
- avarii;
- accidente chimice majore;
- incendii;
- explozii.
Planul de urgen intern se elaboreaz n scopul planificrii msurilor specifice pentru
reducerea riscului asupra sntii angajailor, calitii factorilor de mediu i integritii
bunurilor materiale, n caz de evenimente n care sunt implicate substane periculoase,
produse pe amplasamentul unor obiective - surs de risc chimic, incendiu, explozii i poluri.
Planul are la baz identificarea riscurilor poteniale specifice, precum i procedurile de
rspuns n vederea asigurrii:
- informrii oportune a titularilor de activiti, angajailor, populaiei i autoritilor
publice locale;
- pregtirii personalului cu funcii de decizie, a angajailor i a forelor de intervenie;
- interveniei de urgen, n mod organizat i ntr-o concepie unitar, pentru
prevenirea, limitarea i nlturarea consecinelor;
- refacerii i reabilitrii factorilor de mediu;
relurii n condiii normale a activitilor de producie
3.4 ORGANIZAREA ACTIVITATII DE APARARE IMPOTRIVA INCENDIILOR LA AGENTI
ECONOMICI SI INSTITUTII PLAN DE EVACUARE
In cadrul agentilor economici si institutiilor, in functie de nivelul riscului de incendiu si
de specificul activitatii, se constituie una dintre urmatoarele structuri cu atributii de aparare
impotriva incendiilor:

73

a) compartiment, serviciu, sectie sau birou, de regula la agenti economici cu risc mare
si foarte mare de incendiu, cladiri inalte si foarte inalte, cladiri civile cu sali aglomerate,
cu peste 600 de persoane si scena amenajata;
b) cadre tehnice cu atributii de prevenire si stingere a incendiilor, numite exclusiv
pentru aceasta activitate, la societati si regii nationale, agenti economici si institutii cu
risc mediu de incendiu, cladiri civile cu sali aglomerate care nu se incadreaza in
prevederile lit. a), precum si la autoritati ale administratiei publice centrale de
specialitate;
c) cadre tehnice cu atributii de prevenire si stingere a incendiilor sau persoane care
indeplinesc prin cumul atributii privind punerea in aplicare, controlul si supravegherea
masurilor de aparare impotriva incendiilor, in alte situatii decat cele mentionate
anterior.
Pentru categoriile de salariati menionai atributiile din domeniul apararii impotriva
incendiilor se stabilesc in fisele posturilor, tinandu-se seama de calitatea functiei pe care o
au.
Actele de autoritate emise de conductorul unut ii (decizie, dispozitie etc.) privind
apararea impotriva incendiilor se refera la:
a) stabilirea modului de organizare si a responsabilitatilor privind apararea impotriva
incendiilor;
b) constituirea serviciului de pompieri civili;
c) modul de executare a lucrarilor cu foc deschis; d) reglementarea fumatului;
e) modul de gestionare a deseurilor, reziduurilor si a ambalajelor specifice activitatii;
f) masuri speciale din domeniul prevenirii si stingerii incendiilor, care sa contracareze
efectele perioadelor caniculare sau secetoase;
g) sistemul de masuri tehnice si organizatorice referitoare la instruirea in domeniul
prevenirii si stingerii incendiilor;
h) raspunderile ce revin partilor in ceea ce priveste asigurarea apararii impotriva
incendiilor pentru cazurile de concesionare, inchiriere si antrepriza;
i) aplicarea in cadrul agentului economic sau al institutiei a prevederilor unor
reglementari din alte sectoare de activitate pentru cazurile sau situatiile in care
reglementarile de nivel general nu detaliaza toate aspectele, iar cele specifice sunt
insuficiente;
j) contractul, intelegerea, angajamentul sau conventia privind asigurarea interventiei, in
caz de urgenta, a fortelor specializate, precum si de pregatire a acesteia;
k) reglementarea modului de intretinere, verificare si reparare a instalatiilor speciale de
semnalizare si stingere a incendiilor, din dotare;
l) stabilirea punctelor vitale vulnerabile la incendiu din cadrul agentului economic sau
institutiei.
Organizarea activitatii de aparare impotriva incendiilor pe locul de munca are ca
obiectiv principal asigurarea pentru colectivul de salariati a conditiilor care sa permita
acestora ca pe baza cunostintelor de care dispun si cu mijloacele tehnice pe care le au la
dispozitie sa actioneze pentru prevenirea si stingerea incendiilor, evacuarea si salvarea
utilizatorilor constructiei, evacuarea bunurilor materiale, precum si pentru inlaturarea efectelor
distructive provocate in caz de incendii, explozii, avarii sau accidente tehnice.
Organizarea apararii impotriva incendiilor pe locul de munca consta in:

74

a) prevenirea incendiilor, prin evidentierea materialelor si dotarilor tehnologice care

prezinta pericol de incendiu, surselor posibile de aprindere ce pot aparea si a
mijloacelor care le pot genera, precum si a masurilor generale si specifice de
prevenire a incendiilor;
b) salvarea utilizatorilor si evacuarea bunurilor, prin intocmirea si afisarea planurilor
specifice si mentinerea conditiilor de evacuare pe traseele stabilite;
c) instruirea salariatilor prin elaborarea documentelor specifice instructajului p.s.i. pe
locul de munca, desfasurarea propriu-zisa a instructajului si asigurarea certificarii
efectuarii acestuia, precum si afisarea schemelor de interventie sau a instructiunilor
de aparare impotriva incendiilor;
d) marcarea pericolului de incendiu prin montarea de indicatoare de securitate si de
orientare sau a altor inscriptii ori mijloace de atentionare;
e) organizarea stingerii incendiilor.

Organizarea stingerii incendiilor pe locul de munca cuprinde masuri si

informatii privind:
a) precizarea corecta a mijloacelor tehnice de alarmare si de alertare a personalului de
la locul de munca, pompierilor civili, dispeceratului pompierilor militari, instiintarea
conducatorului locului de munca, patronului, anumitor categorii de specialisti si a
altor forte stabilite sa participe la stingerea incendiilor;
b) prezentarea sistemelor, instalatiilor si a dispozitivelor de limitare a propagarii si de
stingere a incendiilor, stingatoarelor si a altor aparate de stins incendii, mijloacelor
de salvare si protectie a personalului, precizandu-se cantitatile care trebuie sa
existe la fiecare loc de munca;
c) stabilirea componentei echipelor care trebuie sa asigure salvarea si evacuarea
persoanelor si a bunurilor, pe schimburi de lucru si in afara programului;
d) organizarea efectiva a interventiei prin nominalizarea celor care trebuie sa utilizeze
sau sa puna in functiune mijloacele tehnice din dotare, de stingere si de limitare a
propagarii arderii, ori sa efectueze manevre sau alte operatiuni la instalatiile
utilitare si, dupa caz, la echipamente si utilaje tehnologice.
Planurile de evacuare a persoanelor in caz de incendiu cuprind elemente diferentiate
in functie de tipul si destinatia constructiei si de numarul persoanelor care se pot afla simultan
in aceasta si se intocmesc astfel:
a) pe nivel, daca se afla simultan mai mult de 30 de persoane;
b) pe incaperi, daca in ele se afla cel putin 50 de persoane;
c) pentru incaperile de cazare si dormitoarele comune, indiferent de numarul de
locuri.
Planurile de evacuare se afiseaza pe fiecare nivel, pe caile de acces si in locurile
vizibile, astfel incat sa poata fi cunoscute de catre toate persoanele, iar in incaperi, pe partea
interioara a usilor.
Planul de evacuare se intocmeste pe baza schitei nivelului sau a incaperii, pe care se
marcheaza cu culoare rosie traseele de evacuare prin usi, coridoare si case de scari sau
scari exterioare, dupa caz.

75

Pe planurile de evacuare se indica locul mijloacelor tehnice de prevenire si stingere a

incendiilor (stingatoare, hidranti interiori, butoane si alte sisteme de anuntare a incendiilor) si
posibilitatile de refugiu (incaperi speciale, terase etc.), precum si interdictia de folosire a
lifturilor in asemenea situatii.
Organizarea efectiva a interventiei pe locul de munca presupune:
a) alarmarea imediata a personalului de la locul de munca sau a utilizatorilor prin
mijloace specifice, anuntarea incendiului la fortele de interventie, anuntarea altor
persoane care trebuie sa desfasoare activitatile prevazute la lit. c), precum si a
dispeceratului, acolo unde acesta este constituit;
b) asigurarea si urmarirea realizarii salvarii rapide si in siguranta a personalului,
conform conceptiei stabilite;
c) intreruperea alimentarii cu energie electrica, gaze si fluide combustibile a
consumatorilor si efectuarea altor interventii specifice la instalatii si utilaje;
d) actionarea asupra focarului cu mijloacele tehnice p.s.i. din dotare si verificarea
intrarii in functiune a instalatiilor si sistemelor automate si, dupa caz, actionarea lor
manuala;
e) evacuarea bunurilor periclitate de incendiu si protejarea echipamentelor care pot fi
deteriorate in timpul interventiei;
f) protectia personalului de interventie impotriva efectelor negative ale incendiului
(temperatura, fum, gaze toxice etc.);
g) verificarea amanuntita a locurilor in care se poate propaga incendiul si unde pot aparea
focare, actionandu-se pentru stingerea acestora

3.5 PRIM AJUTOR DE BAZ

PROTOCOALE DE INTERVENTIE PRIM-AJUTOR DE BAZA
Victima nu respira si nu are puls:
Primul gest n aceasta situatie este anuntarea situatiei la 112 solicitnd ajutorul echipei
medicale calificate si cu dotare corespunzatoare dupa care ncepem resuscitarea cardiopulmonara. Daca victima nu respira, nu are puls si esti sigur ca va sosi ajutor profesionist
calificat, ncepe ventilatia artificiala si compresiunile toracice. Ele se executa succesiv.
n cazul n care sunteti singurul salvator raportul ventilatie masaj cardiac trebuie sa fie
de 2:15, acest lucru repetndu-se timp de un minut
n cazul n care sunteti doi salvatori acest raport trebuie sa fie de 1:5. Se executa 10
cicluri dupa care se face reevaluarea pacientului.
Fiecare ciclu se ncepe cu ventilatia artificiala si se termina cu ventilatie.
Tehnica ventilatiei artificiale: ingenuncheati lnga pacient. Cu capul victimei n
hiperextensie se mentine gura usor ntredeschisa cu o mna, n timp ce cu cealalta se sustine
fruntea si se penseaza nasul. Inspirati profund aer

76

aseaza-ti etans gura pe gura victimei, si insuflati aer timp de 2-3 secunde. n acelasi timp se
verifica daca toracele se ridica atunci cnd noi insuflam.

Fiecare respiratie trebuie sa fie suficient de puternica astfel nct toracele sa se ridice.
Tineti capul n hiperextensie cu barbia ridicata ndepartnd gura de la gura victimei si lasati
ca toracele pacientului sa revina. Volumul de aer pe care l insuflam este mai important dect
ritmul n care l administram. Tehnica masajului cardiac extern Cu victima asezata pe spate
pe un plan dur se localizeaza punctul de compresie situat n partea inferioara a sternului.
Degetul inelar merge de-a lungul rebordului costal pna la apendicele xifoid (locul de ntlnire
a coastelor). La acest nivel lnga acest deget se aseaza alte doua degete, respectiv degetul
mijlociu si cel aratator, dupa care asezam podul palmei celeilalte mini, tangent la cele doua
degete plasate pe piept, aceasta este locul n care trebuie facute compresiunile toracice.

ngenuncheati lnga victima, faceti doua ventilatii, dupa care gasiti punctul de reper cu
degetul inelar, pornind din partea inferioara a rebordului costal, catre apendicele xifoid (locul
de ntlnire a coastelor). Ajungnd cu degetul inelar la apendicele xifoid, asezati degetul
mijlociu si aratator lnga el, apoi asezam podul palmei celeilalte mini, acesta fiind locul n
care trebuie facute compresiunile. Aseazam cealalta mna (cea cu care am reperat
apendicele xifoid), peste mna situata pe stern fara ca degetele sa se sprijine pe torace.
77

Cu coatele ntinse, cu bratele perpendicular pe stern, linia umerilor sa fie paralela cu

linia longitudinala a pacientului se fac compresiunile astfel nct sa nfundam sternul cu o
adncime de aproximativ 4-5 cm (numarnd cu voce tare, si 1 si 2 si 3 si 4 si 5). Frecventa
compresiunilor externe trebuie sa fie de 80-100/min.

Victima nu respira dar are puls:

n acest caz prima etapa de actiune consta din efectuarea unui numar de 10 ventilatii
artificiale dupa care vom anunta 112 solicitnd ajutor medical calificat. Ne rentoarcem,
reevaluam starea pacientului si vom actiona n functie de ceea ce vom constata. n cazul n
care situatia va fi nemodificata vom continua ventilatia pacientului verificnd periodic pulsul
pacientului.

78

Victima respira si are puls:

Daca victima respira si are puls, dar este inconstienta o vom aseza n pozitia laterala de
siguranta. ngenunchind lnga victima vom elibera caile aeriene prin hiperextensia capului si
ridicarea barbiei. Asezam bratul cel mai apropiat al victimei n unghi drept fata de corp, iar
antebratul se ndoaie n sus. Vom trece celalalt brat al victimei peste torace aseznd dosul
palmei pe obrazul victimei.

Se ridica genunchiul ( cel opus fata de salvator) victimei, tragndu-l n sus si mentinnd
piciorul pe pamnt. Cu o mna vom prinde umarul opus fata de salvator si cu cealalta mna
genunchiul pacientului. l vom ntoarce lateral spre salvator; ne asiguram ca se sprijina pe
genunchi si pe cot, rearanjam capul n hiperextensie si deschidem gura.

Anuntam la 112 solicitnd ajutor medical calificat. Ne rentoarcem apoi la victima,

reevaluam situatia si supraveghem pacientul pna la sosirea echipajului medical.
Dezobstructia cailor aeriene superioare
Pacient constient: Obstructia cailor aeriene nseamna blocarea cailor aeriene
superioare cu un bol alimentar sau un corp strain. Victima se va sufoca. Obstructia poate fi
incompleta sau completa. Daca victima este constienta va indica acest lucru prin prinderea
gtului cu o mna sau cu doua mini.

79

n cazul obstructiei incomplete respiratia este zgomotoasa, pacientul este aplecat n fata
si ncurajat sa tuseasca. Daca aceasta nu da rezultate va trebui sa ncercati o alta manevra,
numita manevra Heimlich; se aplica atunci cnd obstructia devine completa. Apropiati-va de
victima din spate, cuprindeti-l pe sub brate, ndepartati picioarele, aseaza-ti o mna la
mijlocul distantei dintre ombilic si apendicele xifoid, cu cealalta mna prindeti mna nclestata
si faceti miscari bruste nauntru si n sus.

Aceste miscari vor comprima diafragmul care la rndul lui va comprima plamnii si
presiunea creata n bronhii va arunca corpul strain n cavitatea bucala. Faceti aceste miscari
pna eliberati caile aeriene.
Pacient inconstient: Daca victima devine inconstienta, ntindeti-o pe pamnt si aplicati
aceeasi manevra, ncalecnd picioarele victimei. Reperati locul, aseznd podul palmei la
mijlocul distantei dintre ombilic si apendicele xifoid. Asezati cealalta mna peste aceasta (ca
la masajul cardiac) si faceti compresiuni cu miscari bruste n adncime si n sus.

Repetati aceste miscari de 4-5 ori dupa care, ntorcnd capul victimei ntr-o parte,
verificati cavitatea bucala a acesteia pentru a ndeparta bolul alimentar sau corpul strain.
Daca acesta nu este vizibil, ncercati din nou sa ventilati, observnd daca intra sau nu aerul.
n caz de insucces repetati manevra Heimlich pna cnd caile aeriene vor fi libere.
80

3.6 Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale

n Romnia acest activitate este reglementant prin Legea 346/2002 i Hotrrea
Guvernului nr. 144/2008.
Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale reprezint o asigurare de
persoane, face parte din sistemul de asigurri sociale, este garantat de stat i cuprinde
raporturi specifice prin care se asigur protecia social a salariailor mpotriva diminurii sau
pierderii capacitii de munc i decesului acestora ca urmare a accidentelor de munc i a
bolilor profesionale.
Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale garanteaz un ansamblu de
servicii i prestaii n beneficiul persoanelor asigurate, n vederea:
a) promovrii sntii i a securitii n munc i prevenirii accidentelor de munc i a
bolilor profesionale;
b) diminurii i compensrii consecinelor accidentelor de munc i ale bolilor profesionale.
Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale se fundamenteaz pe
urmtoarele principii:
a) asigurarea este obligatorie pentru toi cei ce utilizeaz for de munc angajat cu
contract individual de munc;
b) riscul profesional este asumat de cei ce beneficiaz de rezultatul muncii prestate;
c) constituirea resurselor de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale din
contribuii difereniate n funcie de risc, suportate de angajatori sau de persoanele fizice care
ncheie asigurare, potrivit prevederilor prezentei legi;
d) creterea rolului activitii de prevenire n vederea reducerii numrului accidentelor de
munc i al bolilor profesionale;
e) solidaritatea social, prin care participanii la sistemul de asigurare pentru accidente de
munc i boli profesionale i asum reciproc obligaii i beneficiaz de drepturi pentru
prevenirea, diminuarea sau eliminarea riscurilor prevzute de lege;
f) asigurarea unui tratament nediscriminatoriu pentru beneficiarii drepturilor prevzute de
lege;
g) asigurarea transparenei n utilizarea fondurilor;
h) repartiia fondurilor n conformitate cu obligaiile ce revin sistemului de asigurare pentru
accidente de munc i boli profesionale prin prezenta lege.
Prin asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale rspunderea civil a
persoanei fizice sau juridice pentru prestaiile prevzute n prezenta lege i pentru care s-a
pltit contribuia de asigurare este preluat de asigurtor.
n situaia n care se face dovada unor prejudicii care nu sunt acoperite prin prevederile
prezentei legi, n mod subsidiar i complementar, intr n funciune rspunderea civil, potrivit
dreptului comun.
Raporturile de asigurare i riscurile asigurate
Sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii:
a) persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de munc,
indiferent de durata acestuia, precum i funcionarii publici;

81

b) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n
cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i
membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i
obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la lit. a);
c) omerii, pe toat durata efecturii practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate
potrivit legii;
d) ucenicii, elevii i studenii, pe toat durata efecturii practicii profesionale.
(2) Prevederile prezentei legi nu se aplic personalului militar i civil angajat pe baz de
contract i personalului asigurat n sistemul propriu al Ministerului Aprrii Naionale,
Ministerului Administraiei i Internelor, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de
Informaii Externe, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Telecomunicaii Speciale,
precum i n cel al Ministerului Justiiei - Administraia Naional a Penitenciarelor i Direcia
General de Protecie i Anticorupie.
Se pot asigura n condiiile prezentei legi, pe baz de contract individual de asigurare,
persoanele care se afl n una sau mai multe dintre urmtoarele situaii:
a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari;
b) comanditai, administratori sau manageri;
c) membri ai asociaiei familiale;
d) persoane autorizate s desfoare activiti independente;
e) persoane angajate n instituii internaionale;
f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere;
g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau
activiti private n domeniul forestier;
h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur;
i) alte persoane interesate, care i desfoar activitatea pe baza altor raporturi juridice
dect cele menionate anterior.
Are calitatea de asigurtor, n conformitate cu legea Casa Naional de Pensii i Alte
Drepturi de Asigurri Sociale
Atribuiile specifice de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale se exercit
de casele teritoriale de pensii.
Atribuiile specifice de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale, n calitate de
prestatori de servicii, pot fi realizate, n condiiile prezentei legi, i de asociaii profesionale de
asigurare, constituite n acest scop pe sectoare de activitate ale economiei naionale.

Raporturile de asigurare, rezultate n temeiul legii i din contractele de asigurare, se

stabilesc ntre:
a) angajatori i asigurtor, pentru persoanele asigurate
b) asigurai i asigurtor, pentru persoanele asigurate
Calitatea de asigurat se dobndete, iar raporturile de asigurare se stabilesc la data:
ncheierii contractului individual de munc, stabilirii raporturilor de serviciu n cazul
funcionarilor publici, validrii mandatului pentru persoanele care desfoar activiti n
funcii elective, numirii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, depunerii
adeziunii n cazul membrilor cooperatori, nceperii practicii profesionale pentru omeri,
ucenici, elevi i studeni sau ncheierii contractului individual de asigurare, dup caz.

82

n vederea ncheierii asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale i a stabilirii

cotei contribuiei datorate, angajatorul are obligaia de a comunica asigurtorului, printr-o
declaraie pe propria rspundere, domeniul de activitate conform Clasificrii Activitilor din
Economia Naional - CAEN, numrul de angajai, fondul de salarii, precum i orice alte
informaii solicitate n acest scop.
Dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare pentru accidente de munc i boli
profesionale se nate de la data stabilirii raporturilor de asigurare i nceteaz o dat cu
aceste raporturi.
n cazul bolilor profesionale, declarate n condiiile legii, n timpul activitii profesionale,
dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare se menine i ulterior ncetrii raporturilor de
munc/serviciu i a contractelor individuale de asigurare.
n cazul bolilor profesionale, declarate n condiiile legii, ulterior ncetrii raporturilor de
munc i a contractelor de asigurare, dreptul la prestaiile i serviciile de asigurare se acord
dac fostul asigurat face dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, c boala a fost
cauzat de factori profesionali specifici locului de munc.

Obiectivele asigurrii
Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale are urmtoarele obiective:
a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
b) reabilitarea medical i socioprofesional a asigurailor, victime ale accidentelor de
munc i ale bolilor profesionale, precum i recuperarea capacitii de munc a acestora;
c) acordarea de prestaii n bani pe termen lung i scurt, sub form de indemnizaii i alte
ajutoare, n condiiile prevzute de prezenta lege.
Prestaii i servicii de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale
Asiguraii sistemului de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale au dreptul
la urmtoarele prestaii i servicii:
a) reabilitare medical i recuperarea capacitii de munc;
b) reabilitare i reconversie profesional;
c) indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc;
d) indemnizaie pentru trecerea temporar n alt loc de munc i indemnizaie pentru
reducerea timpului de munc;
e) compensaii pentru atingerea integritii;
f) despgubiri n caz de deces;
g) rambursri de cheltuieli.

83