RECRUTAREA, SELECTIA SI ANGAJAREA

RESURSELOR UMANE

INTRODUCERE
n centrul tuturor afacerilor st omul. Toate celelalte resurse, terenuri, cldiri,
mecanisme, utilaje autovehicule sau bani sunt doar de importan secundar. Fr oameni
nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop dect s serveasc nevoile oamenilor.
Desigur, oamenii au roluri diferite n cadrul unei afaceri i au multe legturi cu alte
afaceri. Oamenii sunt angajaii unei afaceri. Uneori ei sunt managerii acesteia, alteori
sunt furnizori, clieni, creditori, debitori, i deseori sunt acionari ai unei iniiative. n mod
frecvent ns, ei pot avea toate aceste atribute la un loc.
Mecanismele economiei de pia impun practicarea unui management eficient i
performant la toate nivelurile, iar aceasta nu se poate realiza fr resurse umane
competente, puternic motivate pentru performan.
Pentru orice organizaie de succes, resursele umane reprezint nucleul n jurul
crora graviteaz toate celelalte resurse (materiale, financiare, informaionale), iar
problemele privind recrutarea, selecia, instruirea, perfecionarea, evaluarea,
recompensarea i motivarea constituie principalele direcii de cercetare a
Managementului resurselor umane a oricrei organizaii.
Managementul resurselor umane va cuprinde i se va amplifica n toate domeniile
vieii economice, sociale, politice i culturale. Este evident c managerul competent
trebuie s aib o mare capacitate de analiz i sintez, flexibilitate i mobilitate n
gndire, capacitate de negociere, disponibilitate de dialog, spirit de echip dar, mai ales,
s tie cum s motiveze angajaii n obinerea de rezultate performante i s
contientizeze c succesul poate fi obinut numai atunci cnd fiecare angajat simte c are
valoare i c este important n cadrul organizaiei.

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Recrutarea este una din cele mai importante activiti ale funciunii de personal
fiind un ansamblu de decizii care exercit o influen decisiv i durabil asupra unei
ntreprinderi. Recrutarea se refer la procesul confirmrii nevoii de a angaja personal
nou, localizrii i atragerii celor interesai n a candida pentru posturile oferite. Succesul
i supravieuirea organizaiilor este asigurat aproape n totalitate de calitatea forei de
munc. Organizaiile trebuie s se concentreze n primul rnd asupra identificrii i
atragerii celor mai competitivi candidai pentru specificul organizaiei, problem care se
rezolv n cadrul procesului de recrutare.
Orice recrutare reprezint un compromis ntre cerinele cantitative i calitative ale
ntreprinderii i situaia real oferit de pia, compromis care nu se realizeaz n mod
spontan. Fiecare recrutare reprezint pentru ntreprindere o gref o unui organ, la care
trebuie depistate i eliminate toate cauzele fenomenului de respingere. n consecin,
orice decizie n acest domeniu trebuie s fie luat cu maximum de precauie i s urmeze
un parcurs logic bine definit.
Recrutarea este un proces strns legat de organizarea i reorganizarea
ntreprinderii. Orice modificare intervenit n sensul suplimentrii obiectivelor acesteia
face din recrutare un proces necesar i echilibrator.
Recrutarea poate fi iniiat de ctre organizaie sau de firme specializate. n acest
scop, au nceput s se nfiineze centre de asisten psiho-pedagogic i managerial, care
au drept obiectiv realizarea reformei n procesul de orientare i selecie profesional. n
ultima perioad se utilizeaz din ce n ce mai mult sisteme informatice, care presupun
existena unei baze de date, care ofer informaii necesare pentru identificarea rapid a
potenialilor candidai. Schimbrile frecvente din mediul ambiant au un impact puternic
asupra funcionrii organizatiei, ceea ce face necesar ca aceasta s adopte o politic de
recrutare ct mai flexibil, care s reflecte i chiar s anticipeze toate schimbrile din
tehnologie, economie, legislaie, politca naional i internaional.
O bun recrutare permite ntreprinderii s angajeze persoane a cror aptitudini sunt
foarte apropiate sau chiar suprapuse cerinelor postului. Ea presupune ca ntreprinderea s
propun spre ocupare unul sau mai multe posturi de munc de un anumit profil, iar piaa
forei de munc s ofere indivizi cu aptitudini diverse, capabili oricnd s fie angajai.
ntreprinderea nainteaz propuneri cu privire la cerinele postului i la aptitudinile
necesare, care nu ntotdeauna se regsesc la viitorul ocupant.

Cele mai importante aspecte pe care trebuie s le conin politica de recrutare a

unei ntreprinderi agoalimentare se refer la:
- promovarea propriilor salariai;
- angajarea unor rude ale salariailor existeni, a persoanelor mai n vrst, a
minorilor, a membrilor unor grupuri minoritare, a salariailor temporari, cu norm
redus;
- folosirea unor agenii sau a altor ntreprinderi pentru recrutare, cu care firma are
relaii;
- luarea n considerare numai a pregtirii si experienei candidailor.
Recrutarea necesit un consum mare de timp, dar majoritatea managerilor
consider c acest timp merit cheltuit, de aceea trebuie s se desfsoare dup un plan
bine conceput, ale crui faze sunt:
- studiul politicii de personal al organizaiei;
- culegerea tuturor informaiilor privind relaia oameni-posturi;
- analiza informaiilor care permit definirea nevoilor reale de recrutare;
- lansarea aciunilor concrete n vederea recrutrii i seleciei resurselor umane.
Procesul de recrutare presupune parcurgerea mai multor etape:
- stabilirea cerinelor de recrutare;
- descrierea postului ce urmeaz a fi ocupat;
- definirea profilului candidatului;
- alegerea surselor i a mijloacelor de recrutare;
- campania de anun a recrutrii;
- selecia candidailor;
- decizia de angajare.
Metodele de recrutare a personalului sunt oficiale i neoficiale. Dintre metodele
oficiale fac parte: anunuri n pres, la radio, televiziune sau internet, recrutarea din licee,
coli profesionale, faculti, oficii de plasare a absolvenilor, ageniile de plasare a forei
de munc disponibile, organisme locale cu probleme sociale i de omaj, camera de
comer, persoane recomandate de angajaii firmei respective etc.
Afiarea n anumite locuri centrale din ntreprindere (secretariat, cantin, sli de
edint, la poart) a posturilor vacante permite angajailor s afle care sunt posturile
libere din ntreprindere.
Anunurile pot fi scrise (ziare, publicaii profesionale), orale (la radio) sau audiovizuale (televiziune) avnd rolul de a aduce la cunotina persoanelor interesate posturile
libere.
Internetul este o surs modern de recrutare, tot mai muli oameni avnd acces la
internet.
3

Recrutarea din licee, coli profesionale i universiti este o practic comun att
pentru ntreprinderile publice, ct i pentru cele private. ntreprinderea trimite la
universitate una sau mai multe persoane pentru interviul iniial. Cei mai promitori
candidai sunt invitai s viziteze ntreprinderea apoi s ia decizia de angajare. O alta
posibilitate de angajare prin aceast metod este lansarea unor programe de lucru la care
sunt cooptai elevii i studenii care pot lucra o parte din zi sau n vacane. Aceste
programe sunt foarte importante pentru studeni, cci le ofer anse mai mari pentru
pregtirea practic.
Ageniile de angajare pot fi de stat sau private i se nfiineaz n oraele mai
mari. Ageniile private prefer servicii mai specifice, fiind denumite uneori vntori de
capete i percep o tax sau un procent din salariul ctigat de cel ce se angajeaz pe
perioada primului an.
Unele studii arat c recomandrile fcute de angajaii ntreprinderii sunt cele mai
eficace comparativ cu anunurile publicitare. Desigur c un angajat, care este fidel firmei
i ine la postul su nu-i va permite s dea recomandare pentru o persoan lipsit de
caliti, chiar dac este fiul sau nepotul su. Concluzia ar fi c cei recrutai prin oficiile de
plasare ale universitilor i liceelor, precum i prin anunurile din ziare nu sunt
ntotdeauna mulumii de domeniu, nu se pot adapta uor i nu-i gsesc motivaie.

SELECTIA RESURSELOR UMANE

Selecia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit
candidat n vederea ocuprii unui anumit post de munc.
Prin selecie se realizeaz o triere a candidailor recrutai, pe baza unor proceduri,
tehnici i criterii care in seam de pregtirea, aptitudinile i capacitatea fiecrui candidat.
Selecia este un proces continuu de mbuntire a calitii resursei umane, proces ce se
desfoar adesea n analogie cu procesele de ameliorare a tehnologiilor utilizate.
Astzi, selecia personalului este o activitate de baz a managementului resurselor
umane, care reprezint mai mult dect un proces bazat n primul rnd pe intuiie. Procesul
de asigurare cu personal, n general, i procesul de selecie a personalului, n special,
trebuie s aib n vedere numeroi factori interni i externi i s fie astfel concepute nct
s corespund nevoilor organizaionale.
Avnd la baz oferta de candidai obinut n urma recrutrii, pentru a alege pe cei
mai buni, cei mai competitivi sau cei mai potrivii posturilor vacante, ntreprinderea
efectueaz selecia acestora. Din acest punct de vedere, dup cum menioneaz Jack
Halloran, selecia personalului reflect, pur i simplu, cum i ct de bine s-a realizat
recrutarea personalului i ct de bine au fost satisfcute cerinele cererii i a ofertei de
for de munc.
4

Metode si tehnici de selectie.

Selecia candidailor se poate realiza prin diverse metode, mai cunoscute fiind
urmtoarele:
- analiza grafologic;
- aplicarea testelor;
- 5$ discuiile n grup;
- interviul sau ntrevederea de recrutare;
- simularea.
1.Analiza grafologic. Pentru a o aplica ntreprinderea trebuie s solicite
completarea de mn a curricumului vitae sau a formularului de contact. O astfel de
metod este utilizat de specialitii care posed o lung experien n domeniu (buni
psihologi), permind cunoaterea trsturilor dominante ale unei personaliti.
2.Aplicarea testelor. Definite ca probe ce permit identificarea i cuantificarea
aptitudinilor individuale, ndeosebi a acelora ce se gsesc n aceai situaie, testele se
etaloneaz i se valideaz printr-un mare numr de experiene. Ipoteza de la care se
pornete un test este aceea c aptitudinile sunt cuantificabile i msurabile, lucru care nu
este acceptat de o mare parte din specialiti. Se consider c dac acest lucru este valabil
n domeniul psihometric (acuitate vizual, for fizic), validitatea testelor nu este corect
la aprecierea sau msurarea aptitudinilor psihologice, intelectuale sau sociale.
3.Discuiile n grup. Aceast metod se folosete n cazurile n care un numr
mare de candidai au rspuns campaniei de anun a recrutrii, iar prin intermediul ei se
continu selecia. ntr-un cardu adecvat, grupe de cte 10 candidai, particip la discuii
animate de cel puin doi specialiti, subiectele fiind legate de obiectivele ntreprinderii
sau diverse.
4.Interviul sau ntrevederea de recrutare. Utilizat de cele mai multe ori n cadrul
convocrilor la specialistul de recrutare, interviul este metoda cea mai ntlnit n aceste
cazuri, dar i cea mai controversat, ntruct modalitile de realizare sunt diverse. Astfel
interviul poate fi:
- structurat, cuprinznd o list de ntrebri precise, care faciliteaz comparaia
dintre candidai pe o baz comun, dar are un caracter restrictiv;
- semistructurat, n care persoana intervievat are mai mult libertate n a se
exprima asupra unor subiecte precise, determinate, cum ar fi experiena, formarea i
altele;
- liber, n cadrul cruia candidatul este invitat s se exprime liber asupra unor
subiecte legate de recrutare, care i se par interesante.

5.Simularea. Prin intermediul unor metode matematico-informatice, modele care

reprezint fenomenele i procesele economice dintr-o ntreprindere, candidaii sunt pui
n situaii ct mai apropiate de realitate, cu scopul de a observa reacia lor fa de
evenimentele pe care trebuie s le gestioneze sau s la conduc.
Metodele i tehnicile de selecie se concep difereniat, n funie de natura
posturilor pentru care se efectueaz selecia i anume:
a) Pentru selecionarea muncitorilor, componeni principali ai personalului de
execuie din ntreprindere, se utilizaez cu prioritate testele psihometrice i probele
practice.
b) n selectarea personalului de specialitate, accentul cade ndeosebi asupra
identificrii cunotinelor necesare. Modalitatea cea mai frecvent utilizat n acest scop
este susinerea de probe de examinare, scrise sau orale, i interviul pentru evaluarea
cunotinelor nsuite n domeniul respectiv. Se poate cere i elaborarea unei lucrri
practice din domeniul n care va lucra.
c) n mod firesc, un arsenal sensibil mai bogat de metode i tehnici de selecie se
ntrebuineaz n cazul personalului managerial. Pentru evaluarea calitii intelectuale ale
candidailor la posturile de conducere se folosesc testele situaionale, viznd determinarea
capacitii de memorare, nivelul de inteligen, potenialul de comunicare, abilitatea de a
negocia etc. Testarea cunostinelor manageriale i de specialitate se poate efectua i prin
intermediul interviului, a lucrrilor scrise, a chestionarelor, alctuite din ntrebri axate
asupra aspectelor considerate absolut necesare n desfurarea viitoarei activiti.

ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

Angajarea este etapa final a acestui amplu proces, care trebuie s se efectueze
respectnd n primul rnd legislaia muncii n vigoare.
ntre organizaie i candidatul selectat se ncheie un contract de munc, n care
sunt prevzute toate drepturile i obligaiile celor dou pri contractante. n anumite
situaii, se poate practica angajarea de prob, pe o durat determinat cuprins ntre o
lun i trei luni, care constituie timpul de prob, n care noul colaborator se verific
singur i este verificat dac corespunde postului. Dac acesta nu se poate ncadra
cerinelor postului sau managerii, colegii nu sunt mulumii, contractul individual de
munc nu mai este prelungit. Pentru a se evita alte cheltuieli de timp, se anun
candidatul care a fost clasat pe locul doi la selecie, pentru a se prezenta n vederea unei
angajri de prob sau definitive.

Rezultatele procesului de recrutare, selecie i angajare sunt influenate, n mare

msur, de importana care se acord de ctre management acestei activiti, precum i de
eficacitatea criteriilor, mijloacelor i a metodelor alese.
Intrarea ntr-o ntreprindere necunoscut reprezint un factor de stres deosebit,
care i poate induce proasptului salariat o serie de stri psihice tensionale, evalund
performanele la care va trebui s ajung, comparndu-se cu colegii mai experimentai,
fcnd fa relaiilor interpersonale noi care intervin. Primii pai n noua ntreprindere
sunt foarte importani pentru evoluia sa ulterioar. Ei pot induce o bun integrare sau
dimpotriv, ruptura definitiv dintre individ i ntreprindere, care n final va conduce la
prsirea locului de munc sau la stri de stres (astenie, depresie psihic). Aceast etap
de adaptare la locul de munc este foarte uoar cnd ocupantul provine din cadrul
ntreprinderii pe care o cunoate (prin promovare).
Recrutarea, selecia i angajarea sunt strns legate ntre ele i reprezint un
element foarte important n politica de personal a unei ntreprinderi indiferent de mrimea
ei. Angajarea unor persoane competente n fiecare post reprezint cea mai puternic
garanie pentru atingerea obiectivelor. Folosirea unui model de recrutare sau altul,
selecia i angajarea personalului depinde att de sistemul economic, ct i de
personalitatea i stilul de management al ntreprinderii.

CONCLUZII
Putem concluziona c, ocuparea unui loc de munc necesit o strategie bine
precizat. Fiecare om are ansa s ocupe un post numai dac demonstreaz c posed
pregtirea, calitile i abilitile necesare. Pe de alt parte, fiecare individ trebuie s
tie cum s-i pun n eviden cunotinele i calitile pe care le posed, s-i elaboreze
strategii i planul propriei cariere.