ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCURETI

MASTER MANAGEMENT PUBLIC

MODALITI DE PERFECIONARE A MANAGEMENTULUI

RESURSELOR UMANE N CADRUL DIRECIEI GENERALE A
FINANELOR PUBLICE A JUDEULUI ILFOV

BUCURETI
-2007-

CUPRINS
CAPITOLUL 1
SUCCINTE CONSIDERAII TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE..3
1.1. Managementul resurselor umane: cadru conceptual, elemente de baza 3
1.2. Noiunile de funcie i funcionar public5
1.3. Sistemul legislativ romnesc ..7
CAPITOLUL 2
DIAGNOSTICAREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE N CADRUL
D.G.F.P. ILFOV...10
2.1. Documentarea preliminar..10
2.1.1. Principalele caracteristici tipologice 10
2.1.2. Proceduri privind recrutarea i selecia funcionarilor publici..15
2.1.3. Formarea i perfecionarea personalului...19
2.1.4. Evaluarea i promovarea.. .20
2.1.5. Salarizarea i motivarea personalului.
..24
2.2. Analiza managementului resurselor umane n cadrul D.G.F.P. Ilfov.........26
2.2.1. Analiza procedurii de recrutare i selecie a personalului.26
2.2.2. Analiza privind formarea i perfecionarea...28
2.2.3. Analiza evalurii i promovrii.32
2.2.4. Analiza managementului recompenselor..33
2.3. Prezentarea principalelor puncte forte i slabe.......36
CAPITOLUL 3
MODALITI DE PERFECIONARE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE N CADRUL D.G.F.P. ILFOV... 39
3.1. Modaliti de perfecionare a procedurii de recrutare i selecie din cadrul D.G.F.P. Ilfov
.. .39
3.2. Modaliti de perfecionare a formrii i perfecionrii resurselor umane din cadrul
D.G.F.P. Ilfov.40
3.3. Modaliti de perfecionare a procedurii de evaluare i promovare din cadrul D.G.F.P.
Ilfov ...43
3.4. Modaliti de perfecionare a managementului recompenselor acordate resurselor umane
din cadrul D.G.F.P. Ilfov44
CAPITOLUL 4
EFECTE PRIVIND IMPLEMENTAREA MODALITILOR DE PERFECIONARE
LA D.G.F.P. ILFOV....40
BIBLIOGRAFIE .40
ANEXE

CAPITOLUL 1
SUCCINTE CONSIDERAII TEORETICE PRIVIND
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1. Managementul resurselor umane: cadru conceptual, elemente de baza

Resursele umane reprezint una din cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale
crei rezultate devin tot mai evidente n timp1.
Managementul resurselor umane vizeaz asigurarea tuturor posturilor din structura unei
organizaii cu oameni potivii. Aceasta presupune identificarea necesarului, recrutarea
personalului, selectarea, angajarea, aprecierea, salarizarea, promovarea, formarea i
perfecionarea, precum i activitile cu caracter social.
- Selecia i ncadrarea personalului
Selecia i ncadrarea personalului reprezint componente majore ale funciunii de
personal, ce se desfoar cu participarea managentului organizaiei sau se efectueaz
nemijlocit de ctre acesta.
Prin selecionarea personalului nelegem ansamblul proceslor prin care se aleg
persoanele ce ntrunesc calitile, cunosinele, deprinderile, aptitudinile i comportamentele
necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor circunscrise
anumitor posturi.
Incadrarea personalului const n ansamblul proceselor de atribuire efectiv a
posturilor prevzute n structura organizatoric persoanelor selecionate, inclusiv ntocmirea
tuturor formalitilor necesare.
Selecionarea i ncadrarea personalului se bazeaz pe patru elemente:
-

studii atestate de certificate sau diplome;

vechimea n munc;

postul deinut anterior;

calitile, cunotinele, deprinderile, aptitudinile i comportamentele persoanelor n cauz.

- Formarea i perfecionarea personalului

A.Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economic, 2003, p. 17.

3

In toate domeniile de activitate, formarea i perfecionarea salariailor a devenit o

cerint a perioadei n care trim. Dac n trecut tinerii care dobndeau o profesie, reueau, pe
baza cunotinelor obinute n timpul colii, s o exercite pe toat durata vieii, astzi
cunotinele se perimeaz foarte rapid.
Prin formarea personalului desemnm ansambul proceselor prin care salariaii i
nsuesc ntr-un cadru organizat, pendinte de organizaia respectiv, cunotinele, aptitudinile,
deprinderile i comportamentele exercitrii unor ocupaii necesare respectivei firme.
Prin perfecionarea pregtirii personalului desemnm ansamblul proceselor prin
intermediul crora salariaii organizaiei i mbogesc, de regul pe baza frecventrii unor
programe special organizate de organizaie, arsenalul de cunotine, metode, aptitudini,
deprinderi i comportamente n domeniul n care au deja o calificare de baz, n vederea
realizrii la un nivel superior a obiectivelor i sarcinilor ce le revin.
- Evaluarea i promovarea personalului
Evaluarea personalului, numit i clasificarea angajailor sau evaluarea rezultatelor,
const n aprecierea gradului n care angajaii i ndeplinsec responsabilitile de serviciu.
Evaluarea

resurselor

umane

presupune

trei

activiti

distincte:

evaluarea

comportamantului, evaluarea potenialului i a capacitii de evoluie i evaluarea

performanelor obinute. Principalele metode de evaluare sunt: notaia, aprecierea global i
aprecierea funcional.
Prin promovarea personalului nelegem ansamblul proceselor prin care se atribuie
personalului din cadrul organizaiei posturi manageriale situate pe un nivel ierarhic superior,
precum i gradaii sau clase mai mari n cadrul aceluiai post.
Criteriile de promovare a personalului sunt aceleai ca i la selecionarea sa.
- Motivarea personalului
Motivarea reprezint o component major a managementului i const n corelarea
necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul organizaiei cu realizarea
obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite n cadrul
organizaiei.
Motivarea studiaz de ce-urile comportamentului uman. Exist patru abordri majore
ale naturii umane: raional-economic, social, privind auto-actualizarea i complex.
Organizaia poate face fa schimbrilor cerute de competitivitate i progres numai prin
orientarea eforturilor managerilor spre motivaie i satisfacia angajailor.

1.2. Noiunile de funcie i funcionar public

1.2.1. Noiunea de funcie public
Necesitatea asigurrii unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient i
imparial, n interesul cetenilor, precum i al autoritilor i instituiilor publice din
administraia public central i local, a determinat apariia noiunilor de funcie i funcionar
public.
Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n condiiile
legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public
central i local.
Principiile care stau la baza exercitrii funciei publice sunt:
a) legalitate, imparialitate i obiectivitate;
b) transparen;
c) eficien i eficacitate;
d) responsabilitate, n conformitate cu prevederile legale;
e) orientare ctre cetean;
f) stabilitate n exercitarea funciei publice;
g) subordonare ierarhic.
Funciile publice se clasific dup cum urmeaz:
a) funcii publice generale i funcii publice specifice;
b) funcii publice din clasa I, funcii publice din clasa a II-a, funcii publice din clasa a
III-a.
c) funcii publice de stat, funcii publice teritoriale i funcii publice locale.
Funciile publice generale reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu
caracter general i comun tuturor autoritilor i instituiilor publice, n vederea realizrii
competenelor lor generale.
Funciile publice specifice reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor cu
caracter specific unor autoriti i instituii publice, stabilite n vederea realizrii competenelor
lor specifice, sau care necesit competene i responsabiliti specifice.
Funciile publice de stat sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul
ministerelor, organelor de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul
autoritilor administrative autonome.

Funciile publice teritoriale sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul
instituiei prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe
ale administraiei publice centrale din unitile administrativ-teritoriale.
Funciile publice locale sunt funciile publice stabilite i avizate, potrivit legii, n cadrul
aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale i al instituiilor publice
subordonate acestora.
Funciile publice se mpart n trei clase, definite n raport cu nivelul studiilor necesare ocuprii
funciei publice, dup cum urmeaz:
a) clasa I cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de
lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalent;
b) clasa a II-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare
de scurt durat, absolvite cu diplom;
c) clasa a III-a cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii medii
liceale, absolvite cu diplom.
Dup nivelul atribuiilor titularului funciei publice, funciile publice se mpart n trei categorii
dup cum urmeaz:
a) funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici;
b) funcii publice corespunztoare categoriei funcionarilor publici de conducere;
c) funcii publice corespunztoare categoriei funcionarilor publici de execuie.
Funcionarii publici numii n funciile publice din clasele a II-a i a III-a pot ocupa
numai funcii publice de execuie.

1.1.2 Noiunea de funcionar public

Funcionarii publici reprezint o categorie distinct de personal din administraia
public, alta dect cea a demnitarilor sau a personalului contractual.
Totalitatea funcionarilor publici din autoritile i instituiile publice din administraia public
central i local constituie corpul funcionarilor publici.
Raporturile de serviciu se nasc i se exercit pe baza actului administrativ de numire, emis n
condiiile legii.
Exercitarea raporturilor de serviciu se realizeaz pe perioad nedeterminat, cu
excepiile prevzute de lege.

1 .3. Sistemul legislativ romnesc

n legislaia din ara noastr, termenul de funcionar public a aprut prima dat n
Legea nr.2/1879 asupra responsabilitii ministeriale i a fost reluat n Legea nr.115/1937
pentru aprarea patrimoniului public.
n prezent, regimul general al raporturilor juridice dintre funcionari publici i
autoritile i instituiile publice din administraia public central i local, este reglementat
de Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr.251 din data de 22 martie 2004, modificat i completat de Legea
nr.251/2006.
n sensul Legii nr.188/1999 republicat, modificat i completat de Legea nr.251/2006,
funcionarul public este o persoan ce i exercit activitatea n cadrul administraiei publice,
n baza unui raport de serviciu ce implic exercitarea prerogativelor de putere public.
Activitile desfurate de funcionarii publici, care implic exercitarea prerogativelor de
putere public, sunt urmtoarele:
a)punerea n executare a legilor i a celorlalte acte normative;
b)elaborarea proiectelor de acte normative i a altor reglementri specifice autoritii
sau instituiei publice, precum i asigurarea avizrii acestora;
c)elaborarea proiectelor politicilor i strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor
i statisticilor, precum i a documentaiei privind aplicarea i executarea legilor, necesare
pentru realizarea competenei autoritii sau instituiei publice;
d)consilierea, controlul i auditul public intern;
e)gestionarea resurselor umane i a resurselor financiare;
f)colectarea creanelor bugetare;
g)reprezentarea intereselor autoritii sau instituiei publice n raporturile acesteia cu
persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din ar i strintate, n limita
competenelor stabilite de conductorul autoritii sau instituiei publice, precum i
reprezentarea n justiie a autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea;
h)realizarea de activiti n conformitate cu strategia de informatizare a administraiei
publice.
Funcionarii publici sunt debutani sau definitivi.
Pot fi numii funcionari publici definitivi:
a)funcionarii publici debutani, care au efectuat perioada de stagiu prevzut de lege i
au obinut rezultat corespunztor la evaluare;

b)persoanele care intr n corpul funcionarilor publici prin concurs i care au

vechimea n specialitatea corespunztoare funciei publice, de minimum 12 luni, 8 luni i,
respectiv, 6 luni, n funcie de nivelul studiilor absolvite;
c)persoanele care au promovat programe de formare i perfecionare n administraia
public.
Sunt numii funcionari publici debutani persoanele care au promovat concursul pentru
ocuparea unei funcii publice i nu ndeplinesc condiiile prevzute de lege pentru ocuparea
unei funcii publice definitive.
Categoria nalilor funcionari publici cuprinde persoanele care sunt numite n una dintre
urmtoarele funcii publice:
a) secretar general al Guvernului i secretar general adjunct al Guvernului;
b) consilier de stat;
c) secretar general i secretar general adjunct din ministere i alte organe de specialitate
ale administraiei publice centrale;
d) prefect;
e) subprefect;
f) secretar general al prefecturii, secretar general al judeului i al municipiului
Bucureti;
g) director general din cadrul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale
administraiei publice centrale.
Categoria funcionarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite n una dintre
urmtoarele funcii publice:
a) secretar al municipiului, al sectorului municipiului Bucureti, al oraului i comunei;
b) director general adjunct, director i director adjunct din aparatul ministerelor i al
celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale;
c) director executiv i director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale
ministerelor i ale altor organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n
cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale;
d) ef serviciu;
e) ef birou.
Funcionarii publici de conducere organizeaz, coordoneaz, ndrum i controleaz
activitile funcionarilor publici din subordine, sub autoritatea unui funcionar public ierarhic
superior sau a unui demnitar.

Sunt funcionari publici de execuie din clasa I persoanele numite n funciile publice de
expert, consilier, inspector, consilier juridic sau auditor.
Sunt funcionari publici de execuie din clasa a II-a persoanele numite n funcia public de
referent de specialitate.
Sunt funcionari publici de execuie din clasa a III-a persoanele numite n funcia public de
referent.
Funciile publice de execuie sunt structurate pe grade profesionale, dup cum urmeaz:
a) superior, ca nivel maxim;
b) principal;
c) asistent;
d) debutant.
Condiiile obligatorii ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea unei funcii publice sunt:
a) cetenia romn i domiciliul n Romnia;
b) cunoaterea limbii romne, scris i vorbit;
c) vrsta de minimum 18 ani mplinii;
d) capacitatea deplin de exerciiu;
e) starea de sntate corespunztoare funciei publice, atestat pe baz de examen
medical de specialitate;
f) ndeplinirea condiiilor de studii prevzute de lege pentru funcia public;
g) ndeplinirea condiiilor specifice pentru ocuparea funciei publice;
h) persoana nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni contra umanitii,
contra statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic
nfptuirea justiiei, de fals ori a unor fapte de corupie sau a unei infraciuni svrite cu
intenie, care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n
care a intervenit reabilitarea;
i) persoana nu a fost destituit dintr-o funcie public n ultimii 7 ani;
j) persoana nu a desfurat activitate de poliie politic, astfel cum este definit prin
lege.

CAPITOLUL 2
DIAGNOSTICAREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE N CADRUL D.G.F.P. ILFOV

2.1. Documentarea preliminar

2.1.1. Principalele caracteristici tipologice ale D.G.F.P. Ilfov.
Direcia General a Finanelor Publice Ilfov s-a nfiinat n anul 1997 conform actului
normativ H.G. nr. 579/1999. Este o unitate teritorial a Ageniei Naionale de Administrare
Fiscal din cadrul Ministerului Economiei i Finantelor , prin care se realizeaz, n mod unitar,
strategia i programul Guvernului n domeniul finanelor publice si se aplic politica fiscal a
statului.
Coordonarea la nivel central este asigurat de secretarul general al ministerului i de un
secretar de stat desemnat de ministrul economiei i finanelor care are i calitatea de preedinte
al Ageniei de Administrare Fiscal.
Directia General a Finanelor Publice Ilfov i desfoar activitatea n baza legilor,
ordonanelor guvernului, ordinelor i instruciunilor elaborate de Ministerul Economiei i
Finanelor avnd n component Activitatea de metodologie i administrarea veniturilor
statului, Activitatea de trezorerie i contabilitate public, Activitatea de control fiscal,
Serviciile interne, Serviciile independente i n subordine Administraia Finanelor Publice
oreneasc Buftea i Administraiile Finanelor Publice comunale Bragadiru i Voluntari.
Pentru exemplificare prezentm organigrama Direciei Generale a Finanelor Publice a
judeului Ilfov (Anexa nr. 1 ).
Obiectul de activitate
Direcia General a Finanelor Publice din judeul Ilfov are urmtoarele atribuii:
a) organizeaz activitatea de nregistrare fiscal a pltitorilor de impozite i taxe din
jude, de impunere, urmrire i ncasare a veniturilor bugetului de stat, a bugetelor locale
potrivit legii i a mijloacelor din veniturile extrabugetare.

10

b) analizeaz i coordoneaz aplicarea de ctre organele de executare din cadrul unitilor

subordonate a dispoziiilor legale n vigoare privind procedurile de executare silit a
persoanelor fizice i juridice care nu-i ndeplinesc obligaiile ctre bugetul de stat;
c) organizeaz aciuni de control fiscal la persoanele fizice i juridice cu privire la
ndeplinirea obligaiilor financiare i fiscale, evidena i vrsarea impozitelor i taxelor la
bugetul de stat;
d) organizeaz n conformitate cu prevederile legale activitatea de trezorerie i
contabilitate public la nivel teritorial asigurnd ncasarea veniturilor i efectuarea cheltuielilor
pe bugete precum i exercitarea controlului prevzut de normele legale;
e) verific i avizeaz, potrivit legislaiei, documentele justificative prezentate de agenii
economici n care se solicit acordarea de subvenii, prime, diferene de pre de la bugetul de
stat;
f) administreaz contul curent al trezoreriei judeene deschis la Sucursala judeean a
Bncii Naionale a Romniei, urmrind n mod deosebit ncasarea veniturilor statului,
efectuarea decontrii cheltuielilor instituiilor publice, existena soldului precum i a
angajamentelor asupra acestuia;
g) organizeaz i urmrete derularea activitii privind vnzarea i rscumprarea
certificatelor de trezorerie, asigurnd efectuarea la timp a tuturor operaiunilor de ncasri i
pli;
h) asigur primirea, verificarea i centralizarea potrivit normelor legale a bilanurilor
contabile i a raportrilor contabile semestriale, respectiv a drilor de seama ntocmite i
depuse de agenii economici, respectiv de instituiile publice i organizaiile obtesti, i
analizeaz rezultatele financiare pe ansamblul judeului;
i) exercit controlul respectrii reglementrilor financiar contabile i fiscale cu privire
la calcularea evidena i raportarea corect a obligaiilor fiscale de ctre contribuabili;
analizeaz i soluioneaz potrivit competenelor legale, obieciunile i contestaile formulate
de contribuabili; ia masuri de prevenire, depistare i combatere a fenomenelor de evaziune
fiscal i corupie precum i pentru protectia patrimoniului public;
n ndeplinirea atribuiilor sale, Direcia General a Finanelor Publice a judeului Ilfov
are dreptul:
a) s aplice sanciunile prevzute de lege pentru abaterile nregistrate n domeniul
financiar -contabil i fiscal;

11

b) s coordoneze aplicarea de catre organele de executare din cadrul unitilor

subordonate a procedurilor de executare silit n cazul creanelor bugetare administrate de
Ministerul Finanelor Publice nepltite n termen;
c) s aprobe, n condiiile prevazute de lege, nlesniri la plat, precum i restituiri de
impozite, taxe i alte varsminte obligatorii la buget, ct i repunerea n termen a cererilor i
contestaiilor.

Particulariti ale modului de finanare

Direcia General a Finanelor Publice Ilfov este finanat de la bugetul de stat prin
Agenia Naional de Administrare Fiscal.
Agenia Naional de Administrare Fiscal este ordonator secundar de credite, iar
Direcia General a Finanelor Publice Ilfov este ordonator teriar de credite.
Finanarea are caracter restrictiv, sumele virate direciei fiind utilizate pentru
acoperirea cheltuielilor cu personalul i cu materiale i servicii.
Finanarea este efectuat lunar, avnd un caracter restrictive, sumele fiind solicitate pe
baza necesarului de credite, acesta fiind ntocmit pe capitole: pe personal, pe materiale, pe
capital, pe investiii i pe executare silit. Necesarul de credite pe cheltuielile de personal se
ntocmete pe baza realizrilor la fondul de salarii din luna precedent.
Finanarea are caracter restrictiv, sumele virate direciei fiind utilizate pentru acoperirea
cheltuielilor cu personalul i cu materiale i servicii.

Principalele obiective
1. Realizarea de venituri la bugetul statului prin colectarea de impozite i taxe de la
contribuabili, persoane fizice i persoane fizice autorizate.
2. Controlul asupra veniturilor i asupra evidenelor contribuabililor (persoane juridice i
persoane fizice autorizate).
3. Combaterea evaziunii fiscale permite atragerea de venituri suplimentare la bugetul de stat.
Pentru realizarea acestor obiective, activitatea Direciei Generale a Finanelor Publice a
judeului Ilfov se desfoar pe atribuii distincte n cadrul serviciilor (compartimentelor).

12

Documente organizatorice
A. Regulamentul de organizare i funcionare precizeaz principiile, normele i regulile
pe baza crora funcioneaz direcia i se asigur conducerea acesteia, precum i elementele de
organizare general i n detaliu ale subdiviziunilor organizatorice, fiind structurat pe capitole
destinate conducerii generale i fiecrui compartiment n parte.
Regulamentul de organizare i funcionare este structurat n ase capitole. Fiecare capitol este
consacrat prezentrii n detaliu a compartimentelor direciei, sunt prezentate atribuiile i
sarcinile fiecrui compartiment din structur, relaiile cu restul compartimentelor.
B. Organigrama Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov este
reprezentat grafic, de tip piramidal, ordonat de sus n jos, evideniind toate componentele
structurale ale acesteia.
C. Fia postului conine: denumirea postului, nivelul postului, atribuiile postului,
competenele, responsabilitile, relaiile cu ali titulari de posturi.

Structura organizatoric
Ca orice insituie public, structura organizatoric mbrac dou aspecte:
A. Structura de conducere la nivelul creia se adopt decizii prin care se faciliteaz
exercitarea proceselor de management. Aceasta se deruleaz n funcii de management de
nivel superior (directorul executiv, directorii executive adjunci, ef administraie), de nivel
mediu (eful de serviciu);
B. Structura de execuie unde se deruleaz procesele de execuie. Se caracterizeaz prin
obiective individuale limitate, sarcini ncorporate care nu implic luarea de decizii privind
munca altor titulari de posturi.
n tabelul nr. 13 este prezentat structura de personal pe funcii de conducere i de
execuie.
Tabelul nr.1
ncadrarea cu personal pe funcii de conducere i execuie
Funcii publice
Funcii publice de conducere
Funcii publice de execuie

286
25
261

13

100%
9.45%
90.55%

Structura de personal
n cadrul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov sunt angajate 315
persoane, din care 286 sunt funcionari publici iar 29 personal contractual. Distribuia
funcionarilor publici este urmtoarea:
1. Din punct de vedere al funciei ocupate:
- funcionari publici de conducere: 25;
- funcionari publici de execuie: 261.
2. Din punct de vedere al studiilor absolvite:
- studii superioare de lung durat: 185;
- studii superioare de scurt durat: 4;
- studii medii (liceale): 97.
3. Din punct de al calificrii profesionale:
- 6 funcionari publici absolveni de studii superioare juridice;
- 4 funcionari publici absolveni de studii superioare tehnice (matematic-informatic);
- 175 funcionari publici absolveni de studii superioare economice;
- 4 funcionari publici absolveni de studii superioare de scurt durat economice;
- 97 funcionari publici absolveni de studii medii economice i tehnice.
4
5

4. Din punct de vedere al clasificrii pe sexe:

- 189 femei;
- 126 brbai.
n tabelul nr. 2 este prezentat situaia cheltuielilor de personal aa cum este prevzut

n bugetul pe anul 2006, pe titlu, articol i alineat, aprobat de Ministerul Finanelor Publice, i
transmis direciei prin Agenia Naional de Administrare Fiscal.

14

Tabelul nr. 2
Situaia privind monitorizarea cheltuielilor de personal aferente anului 2006
- leiTitlu
/articol
/alineat
10.01
10.01.01
10.01.02
10.01.03
10.01.04
10.01.05
10.01.06
10.01.07
10.01.08
10.01.13
10.01.14
10.01.30
10.03
10.03.01
10.03.02
10.03.03
10.03.04
10.03.06

Program 2006
credite
bugetare

Denumire indicator
TITLUL I. CHELTUIELI DE
PERSONAL
Cheltuieli salariale n bani
Salarii de baz
Salarii de merit
Indemnizatia de conducere
Spor de vechime
Sporuri pentru condiii de munc
Alte sporuri
Ore suplimentare
Fond de premii annual
Indemnizaii de delegare
Indemnizaii de detaare
Alte drepturi salariale n bani
CONTRIBUTII
Contributii pentru asigurari sociale de
stat
Contributii pentru asigurarile de
somaj
Contributii pentru asigurarile sociale
de sanatate
Contributii pentru asigurarile de boli
profesionale si accidente de munca
Contribuii pentru concedii i
indemnizaii

Pli
efectuate

Cheltuieli
effective

8.050.000

6.574.038

7.058.000

6.174.000
4.212.400
122.000
124.000
607.000
51.000
6.000
12.000
991.000
3.000
600
45.000
1.876.000
15 .259.000

5.109.151
3.152.432
121.333
123.058
606.477
50.100
5.436
11.865
990.789
2.970
596
44.095
1.464.887
946.190

5.484.084
3.447.668
131.637
131.874
660.477
54.776
5.980
12.442
990.789
2.970
596
44.875
1.573.916
1.020.219

154.000

121.624

131.014

432.000

337.050

363.343

31.000

23.800

25.674

37.000

36.223

33.666

2.1.2. Proceduri privind recrutarea i selecia funcionarilor publici

Cadrul legislativ pentru recrutare i selecie a funcionarilor publici din Romnia l
constituie Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici republicat i H.G. nr.
1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici.
Art.51 din Legea nr. 188/1999 , republicat, stabilete faptul c : ocuparea funciilor
publice vacante se poate face prin promovare , transfer, redistribuire i concurs aceast ordine
este obligatorie pentru ocuparea unei funcii publice i asigur mobilitatea n corpul

15

funcionarilor publici prin redistribuirea funcionarilor publici din corpul de rezerv i

prevederea instituiiei transferului, ca modalitate de ocupare a unei functii publice , naintea
organizrii concursului.
Art. 51 alin.(3) din Legea nr.188/1999 republicat stabilete o serie de principii
fundamentale care stau la baza organizrii i desfurrii concursurilor.
Acestea trebuie s aib la baz principiul competiiei deschise. Definiia conceptului
nu conine alte cerine n afar de acea c toate concursurile trebuie s fie deschise tuturor
persoanelor care ndeplinesc condiiile de participare. Coroborat cu principiile care urmeaz,
aceasta capt o valen suplimentar: trebuie s fie echitabile. Candidaii sunt evaluai numai
pe baza propriilor merite i fr a se ine cont de nici un fel de alte aspecte.
Al doilea principiu este transparena. n condiiile prevzute de legislaia n vigoare
(Legea nr.544/2001 privind liberul acces la informaiile de interes public, precum i Legea
nr.677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal
i libera circulaie a acestor date), candidaii au anumite drepturi de acces la documentele
elaborate de comisiile de concurs. Transparena este, de obicei, neleas ca inexistena unor
procese sau elemente ascunse. Responsabilitatea pentru aplicarea acestui principiu revine
tuturor membrilor comisiei de concurs.
Al treilea principiu se refer la meritul profesional. Toate celelalte elemente fiind
egale, meritul profesional ar trebui s determine rezultatul obinut de candidat. Este ns vorba
de meritul profesional ntr-un anume sens: nu doar acela deja demonstrat ntr-o funcie sau
ntr-o succesiune de funcii ci meritul profesional pentru funcia public pentru care se
desfoar concursul. Privit din aceast perspectiv meritul implic o gndire n perspectiv :
prezint acest candidat cea mai bun combinaie de aptitudini, experien, caliti personale i
potenialul de dezvoltare care s l fac potrivit pentru a obine acea funcie?
Al patrulea principiu este competena. i acest aspect trebuie abordat cu atenie.
Cerinele trebuie ntotdeauna stabilite n limitele competenelor necesare funciei publice
pentru care se organizeaz concursul.
Al cincilea principiu este principiul anselor egale, care permite accesul la funciile
publice oricrui cetean care ndeplinete condiiile legale. Acest principiu nu poate nsemna
diminuarea principiului meritului, care a fost stabilit mai sus. O formulare mai des ntlnit ar
fi acest principiu exist pentru a permite competiia fr discriminri de exemplu, pe motive
etnice, de handicap, vrst sau orientare sexual, etc. Majoritatea acestor aspecte au fost deja
acoperite explicit sau implicit prin condiiile de baz pentru ocuparea unei funcii publice.

16

Potrivit legislatiei in vigoare persoanele care particip la concursul organizat trebuie

s ndeplineasc condiiile de vechime n specialitatea funciilor publice, prevzute de lege.
Condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare participrii la
concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funciilor publice de execuie se stabilesc
astfel:
a) un an n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea
funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea
funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa a II-a sau 6 luni pentru
ocuparea funciilor publice de execuie de grad profesional asistent din clasa a III-a;
b) 5 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea
funciilor publice de execuie de grad profesional principal;
c) 9 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea
funciilor publice de execuie de grad profesional superior.
Condiiile minime de vechime n specialitatea studiilor necesare participrii la
concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funciilor publice de conducere se stabilesc
astfel:
a) 2 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea
funciilor publice de conducere de: ef birou, ef serviciu i secretar al comunei, precum i a
funciilor publice specifice asimilate acestora;
b) 5 ani n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice, pentru ocuparea
funciilor publice de conducere, altele dect cele prevzute la lit. a).
Numirea funcionari publici de conducere cu excepia funciilor publice de ef serviciu
i ef birou i a celor care au participat la concursurile organizate de Institutul naional de
Administraie Public se va face prin ordin administrativ emis de conductorul autoritii sau
instituiei publice din administraia public central i local, la propunerea Ageniei Naionale
a Funcionarilor Publici.
Numirea funcionarilor publici care au ocupat un post prin concursul organizat de ctre
instituii i autoriti publice se face prin act administrativ emis de conductorii instituiilor i
autoritilor respective.
Actul administrativ de numire are form scris i trebuie s conin:

temeiul legal al numirii.

numele funcionarului public.

denumirea funciei publice.

17

data de la care urmeaz s exercite funcia public.

drepturile salariale.

locul de desfaurare a activitii

Actul administrativ trebuie s aib ataat fia postului aferent funciei publice iar o

copie a acestuia trebuie nmnat funcionarului public.

Articolul 54(6) prevede obligativitatea depunerii jurmntului de credin de ctre
orice funcionar public la numirea acestuia n funcia public, iar potrivit art. 54 (7) refuzul
depunerii jurmntului se consemneaz n scris i atrage revocarea actului administrativ de
numire n funcia public.
n vederea organizrii i desfurrii concursurilor, instituiile publice care pot organiza
concurs potrivit legii au obligaia s solicite avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici
cu cel puin 45 de zile nainte de data susinerii concursului.
Solicitarea trebuie s cuprind urmtoarele:
a) condiiile de desfurare a concursului, respectiv data pn la care se pot depune dosarele
de nscriere, autoritatea sau instituia public la care se depun dosarele de nscriere, precum i
data, ora i locul organizrii fiecrei probe a concursului;
b) condiiile de participare la concurs, respectiv funciile publice vacante pentru ocuparea
crora se organizeaz concursul, condiiile prevzute de lege pentru ocuparea acestor funcii
publice, condiiile de studii necesare ocuprii fiecrei funcii publice vacante, alte condiii
specifice prevzute n fia postului aferent fiecrei funcii publice vacante;
c) bibliografia, stabilit de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice organizatoare
a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate;
d) alte meniuni referitoare la organizarea concursului sau la condiiile de participare la
concurs.
Agenia Naional a Funcionarilor Publici are obligaia s emit avizul i s transmit
numele, prenumele i funcia deinut de reprezentantul acesteia n comisia de concurs, n
termen de 10 zile lucrtoare de la data primirii solicitrii.
Pe baza avizului Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, nainte cu cel puin 30 de
zile de la data susinerii concursului, instituia public organizatoare a concursului are
urmtoarele obligaii:
a) s constituie comisia de concurs i comisia de soluionare a contestaiilor;
b) s publice condiiile de desfurare a concursului n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea a III-a;
18

c) s afieze la sediul instituiei publice i s publice, dac este cazul, pe pagina de Internet a
autoritii sau instituiei publice organizatoare condiiile de desfurare a concursului,
condiiile de participare la concurs, bibliografia i actele solicitate candidailor pentru dosarul
de nscriere.
Art.10 din H.G. nr.1209/2003 prevede c pentru recrutarea funcionarilor publici, concursul
const n trei etape:
- selectarea dosarelor de nscriere al candidailor;
- o prob scris care va consta fie n redactarea unei lucrri, fie n rezolvarea unor teste gril;
- interviu.
Proba scris i interviul sunt notate cu un numr de puncte de la 1 la 100. Pentru
promovarea concursului, candidatul trebuie s obin o medie general de cel puin 100 de
puncte i peste 50 de puncte pentru fiecare etap (prob scris sau interviu). Participarea la
etapa ulterioar este condiionat de obinerea unui punctaj minim de 50 de puncte la proba
anterioar.
Avnd n vedere ca H.G. nr.1209/2003 nu detaliaz modul de stabilire a subiectelor
pentru proba scris sau structura i coninutul interviului, (lsnd aceste elemente la aprecierea
comisiei de concurs).
Punctajul final al concursului se obine prin cumularea punctajului obinut la proba
scris cu cel obinut la proba interviu. Candidaii care obin minimum 100 de puncte, cu un
punctaj de cel puin 50 pentru fiecare prob vor fi clasai n ordine descresctoare potrivit
punctajului final obinut.
Este declarat admis, i va fi numit n funcie, candidatul care a obinut cel mai mare
punctaj dintre candidaii care au concurat pentru aceeai funcie public, cu condiia ca acetia
s fi obinut punctajul minim necesar promovrii.

2.1.3. Formarea i perfecionarea personalului

n sistemul administrativ romnesc exist, potrivit legislaiei n vigoare n acest moment,

dou instituii publice, subordonate Ministerului Administraiei i Internelor, care au atribuii
n domeniul formrii profesionale a funcionarilor publici: Agenia Naional a
Funcionarilor Publici i Institutul Naional de Administraie.
19

Funcionarii publici au dreptul de a-i perfeciona n mod continuu pregtirea profesional.

Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de perfecionare profesional,
beneficiaz de drepturile salariale cuvenite, n situaia n care acestea sunt:
organizate la iniiativa sau interesul autoritii i instituiei publice;
urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul conductorului autoritii sau
instituiei publice;
organizate de Institutul Naional de Administraie, de centrele regionale de formare
continu pentru administraia public local, n condiiile legii sau alte instituii
specializate din ar i din strintate.
Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare i perfecionare profesional a
funcionarilor publici, organizate la iniiativa sau n interesul autoritii sau instituiei publice,
precum i urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul autoritii sau instituiei
publice, acestea au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru
cheltuielile respective.
Funcionarii publici sunt obligai s urmeze forme de perfecionare profesional,
organizate de Institutul Naional de Administraie sau alte instituii abilitate potrivit legii, a
cror durata cumulat este de minimum 7 zile pe an. Funcionarii publici care urmeaz
programe de formare specializat n administraia public, cu o durat mai mare de 90 de zile,
organizate de Institutul Naional de Administraie sau de alte instituii similare din strintate,
finanate din bugetul de stat sau local, sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n
administraie public, cel puin 5 ani de la terminarea studiilor.
n cazul nerespectrii angajamentului, funcionarii publici sunt obligai s restituie
instituiei sau autoritii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecionare,
calculate n condiiile legii.

2.1.4. Procesul de evaluare i promovare a funcionarilor publici

Evaluarea performanelor nseamn un sistem de raportare, de regul anual, asupra

unui funcionar public, cu privire la modul n care acesta i-a ndeplinit atribuiile. Acesta
vizeaz dou componente principale ale activitii:

20

1) Gradul de ndeplinire a obiectivelor stabilite. Obiectivele sunt n mod normal

stabilite la nceputul anului, ns pot fi revizuite trimestrial. Numrul de obiective nu este fix,
de regul acesta fiind ntre trei i cinci.
2) Standardele de performan atinse. Acestea nu sunt definite n lege, ele se pot
deduce din fia postului i din obiectivele stabilite.
Pentru anul 2006, calificativele acordate n urma evalurii performanelor profesionale
ale funcionarilor publici se stabilesc pe baza notei finale, dup cum urmeaz:
a) ntre 1,00 - 1,50 - nesatisfctor;
b) ntre 1,51 - 2,50 - satisfctor;
c) ntre 2,51 - 3,50 - bine;
d) ntre 3,51 - 5,00 - foarte bine.
Metodologia de evaluare stabilete trei etape principale pentru procesul de evaluare a
performanei:
-

completarea raportului de evaluare de ctre evaluator;

interviul de evaluare;

contrasemnarea raportului de evaluare.

Evaluatorul este persoana care are responsabilitatea completrii raportului de evaluare

a performanelor profesionale individuale ale unui funcionar public (sau raportul evaluare al
unui funcionar public debutant). Evaluatorul este n mod normal conductorul
compartimentului n care funcionarul public i desfoar activitatea sau superiorul ierarhic
al funcionarului public de conducere (pentru funcionarii publici de conducere). n cazurile n
care acest fapt nu este posibil, evaluatorul este un nalt funcionar public. Un nalt funcionar
public acioneaz ca evaluator pentru funcionarii publici de conducere din subordine i pentru
funcionarii publici de execuie din compartimentele care nu sunt coordonate de un funcionar
public de conducere. Aceast calitate o poate avea i demnitarul, pentru funcionarii publici
care sunt n subordinea direct a acestuia.
Principalele ndatoriri ale evaluatorului sunt:
-

analiza modului n care au fost ndeplinite obiectivele individuale;

evaluarea standardelor generale de performan;

stabilirea calificativului final al evalurii;

completarea casetei de comentarii prin consemnarea detaliat a informaiilor

privind rezultatele deosebite obinute de funcionarul public pe parcursul perioadei
evaluate, dificultile obiective ntmpinate de acesta, orice alte observaii
considerate a fi relevante.

21

stabilirea obiectivelor i termenelor limit individuale pentru urmtoarea perioad

de evaluare;

stabilirea necesitilor de instruire pentru urmtoarea perioad de evaluare;

Comisia de evaluare este o comisie numit prin decizie a primului ministru, la

propunerea ministrului administraiei i internelor, care are ca scop evaluarea performanelor
nalilor funcionari publici. Comisia este compus din cinci membrii, recunoscui ca
specialiti n administraia public. Activitatea acesteia este foarte asemntoare cu cea a unui
evaluator individual.
Contrasemnatar este, de regul, funcionarul public ierarhic superior evaluatorului, care
verific raportul i semneaz dac este de acord. Acesta poate modifica calificativele acordate
numai dac aprecierile consemnate nu corespund realitii sau dac ntre evaluator i
funcionarul public evaluat exist diferene de opinie care nu au putut fi soliionate de comun
acord.
Perioada de evaluare, stabilit prin Hotrrea Guvernului nr.1.209/2003 trebuie
respectat cu strictee.
Perioada evaluat este cuprins ntre data de 1 decembrie a anului anterior evalurii i
1 decembrie a anului n curs. Exist prevederi pentru realizarea unei evaluri pentru alte
perioade dect cele stabilite de lege, n cazul n care funcionarul public i modific, nceteaz
sau suspend raporturile de serviciu pentru un motiv sau altul. De asemenea, se realizeaz
evaluarea n cursul anului atunci cnd evaluatorul i modific, nceteaz sau suspend
raporturile de serviciu.
Fia postului este fundamental pentru evaluarea performanelor. La momentul de fa,
orice funcionar public trebuie s dein o fi a postului pe care l ocup. Formularul fiei
postului este prevzut n anexa la Hotrrea Guvernului nr.1.209/2003. Fia postului,
incluznd obiectivele individuale, reprezint elementul principal pe care se bazeaz procesul
de evaluare.
Spre exemplificare prezentm un model de fia postului folosit n cadrul Direciei
Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov ( Anexa nr. 2).
Fia postului stabilete activitile pe care urmeaz s le desfoare funcionarul public,
precum i limitele acestora. Foarte important este precizarea c fia postului trebuie elaborat
anterior recrutrii funcionarului public.
Fia postului este un document de baz n procesul de evaluare, plasnd evaluarea ntrun anumit context, din mai multe puncte de vedere:
-

identific scopul principal al postului;

22

identific cerinele pentru ocuparea postului: abiliti, caliti, aptitudini i

competene manageriale;

detaliaz responsabilitile specifice postului, care sunt n legtur direct cu

standardele de performan care trebuie apreciate n cadrul evalurii;

stabilete limitele de competen ale funcionarului public care ocup acel post;

stabilete relaiile de serviciu ale funcionarului public care ocup acel post, att n
interiorul instituiei ct i n exterior.

nainte de a ncepe redactarea evalurii, evaluatorul trebuie s aibe la dispoziie fia

postului. Dac aceasta nu exist, ea trebuie ntocmit de ctre conductorul compartimentului
n care i desfoar activitatea funcionarul public care ocup acel post, avizat de superiorul
conductorului

departamentului

aprobat

de

conductorul

instituiei

publice.

Compartimentele de resurse umane au experien n redactarea fielor de post, prin urmare ele
pot oferi ndrumare salariailor pentru clarificarea oricror aspecte legate de redactarea fielor
de post.
n procesul de evaluare, la D.G.F.P. Ilfov, s-au avut n vedere pe lng atribuiile
prevzute n fia postului i anumite criterii de performan pentru funcionari publici de
execuie (Anexa nr. 3) i pentru funcionari publici de conducere (Anexa nr. 4).
Evaluarea se realizeaz n perioada 1 decembrie - 31 decembrie care urmeaz perioadei
evaluate. n consecin, evaluatorii i contrasemnatarii trebuie s planifice aceast activitate. n
medie, un raport de evaluare poate dura aproximativ dou ore. Interviul de evaluare
(obligatoriu) poate dura ntre o or i o or i jumtate i are nevoie de o planificare prealabil.
Activitatea contrasemnatarului trebuie ncheiat n perioada limit de 30 de zile, dar nu
mai trziu de 31 decembrie. Contrasemnatarul ncheie procesul de evaluare prin semnarea
raportului de evaluare (Anexa nr. 5).
Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcii publice
superioare.
Promovarea n gradul profesional imediat superior celui deinut de funcionarul public
se face prin concurs sau examen, organizat anual, prin transformarea postului ocupat de
funcionarul public ca urmare a promovrii concursului sau examenului. Fia postului
funcionarului public care a promovat n funcia public se completeaz cu noi atribuii i
responsabiliti.
Art.43 din Hotrrea de Guvern nr.1209/2003- privind organizarea i dezvoltarea
carierei funcionarilor publici, prevede c examenul sau concursul pentru promovare const n
aceleai etape ca la selecia funcionarilor publici:
23

Selectarea dosarelor de nscriere

Proba scris constnd n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n prezena
comisiei de concurs

Interviu

Legea nr.188 / 1999 prevede n art.55 c vechimea i condiiile standard de performan pentru
admiterea la concursul de promovare :

Pentru promovarea ntr-o funcie public de execuie din gradul profesional principal,
funcionarul public trebuie s aib o vechime minim n gradul de asistent i n clasa
corespunztoare studiilor pe care le deine. Funcionarii publici trebuie s fi obinut cel
puin calificativul foarte bine la evaluarea anual a performanelor profesionale
individuale din ultimii doi ani, i trebuie s ndeplineasc cerinele funciei publice pe care
vor fi promovai.

Pentru participarea la concursul pentru ocuparea unei funcii publice de grad profesional
superior, este necesar ca funcionarul s aib fie minimum 2 ani de experien n
funciile publice de execuie din gradul profesional principal sau 4 ani n funciile publice
de execuie din gradul profesional asistent, n clasa corespunztoare studiilor absolvite.
Funcionarii publici trebuie s fi obinut cel puin calificativul foarte bun la evaluarea
anual a performanelor profesionale individuale din ultimii doi ani anteriori, i s
ndeplineasc cerinele funciei publice pe care vor fi promovai.

2.1.5. Salarizarea i motivarea personalului

n ultimii ani au fost emise foarte multe instrumente , inclusiv elemente de legislaie
primar i secundar. Legea nr. 188/1999 poate fi considerat legea fundamental asupra
salarizarii. Aceasta a fost modificat i completat prin Legea nr. 161/2003, HG nr. 730/2003,
OG nr. 2/2006 etc.
Componentele salarizrii
Sursele de date disponibile permit identificarea urmatoarelor componente ale salarizrii:
1. salariul de baz;
2. indemnizaia de conducere; Aceasta indemnizatie variaz de la 25% la 55% n funcie de
nivelul funciei ocupate.

24

3. salariul de merit. Aceast component se ridic la maxim 15% din salariul de baz i este
aplicat unui maxim de 20% din numrul total de funcionari publici.
4. spor de vechime. Sporul de vechime se aplic astfel:
Ani de activitate
03-05
05-10
10-15
15-20
Peste 20

+%
5
10
15
20
25

Procentele de spor de vechime sunt aplicate sumei primelor trei componente identificate
(salariului de baz+ indemnizaia de conducere + salariul de merit).
5. Alte prime i beneficii
Aceasta component cuprinde urmtoarele tipuri de prime i sporuri:

Prime anuale pentru rezultate deosebite , pentru servicii excepionale, i care nu ar terbui
s depeasc 10% din salariul de baz.

Spor de confidenialitate pentru un numr limitat de funcii din instituiile cu regim special
al informaiei, far a depi 15% din salariul de baz.

Spor de complexitate (20% din salariul de baz) i spor de titlu tiinific doctorat (15%
din salariul de baz) pentru cenzori, ageni de control financiar i funcionarii care dein
titlu tiinific de doctor.
Structura actual a sistemului de salarizare ia n considerare urmtorii parametri, pentru
a diferenia nivelurile salariilor de baz:

a)

Pentru funciile publice de rang nalt.

Instituiile Naionale Centrale (Prezideniale, Parlamentare, Guvernamentale, Aparatul

Administrativ, Curtea Suprem de Justiie, Curtea Constituional)

Ministere i organisme specializate

Prefecturi i servicii deconcentrate, n cazul crora locaiile sunt foarte importante.

b) Pentru poziiile de conducere sunt patru tipuri de instituii/organisme:

Cele trei instituii menionate mai sus

Instituii locale, subdivizate n municipaliti, orae, comune , n funcie de

dimensiunea acestora.

c) Pentru funciile de execuie :

Cele patru tipuri de instituii menionate pentru funciile de conducere

25

Plus, clasificare pe tipuri ,

sub-divizare pe nivel educaional ntre experi, consilieri, cenzori, refereni specialiti

i refereni,

n cadrul acestor niveluri educaionale, patru grade profesionale diferite: debutant,

asistent, principal, superior (in ordine cresctoare)

2.2. Analiza managementului resurselor umane n cadrul D.G.F.P. Ilfov

2.2.1. Analiza procedurii de recrutare i selecie a personalului

Legislaia n vigoare acord mai mult importan seleciei dect recrutrii. Selecia
funcionarilor publici se face prin folosirea urmtoarelor metode :
- publicarea n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a III-a, cu cel puin 30 de zile nainte de
data desfurrii concursului, de ctre instituie a condiiilor generale de participare i de
desfurare a concursului;
- de asemenea, condiiile de participare i condiiile de desfurare a concursului, sunt
publicate i pe pagina de Internet a D.G.F.P. Ilfov i afiate la sediul acesteia. Legea prevede
respectarea aceluiai termen de minimum 30 de zile i pentru publicitatea de la sediul
instituiei precum i pentru publicarea pe pagina de Internet;
- un simplu anun ntr-un ziar de mare tiraj;
- reeaua de cunotine, prin apelarea la colegi sau cunsocui .
Caracteristicile metodelor de recrutare folosite n cadrul Direciei Generale a
Finanelor Publice a judeului Ilfov sunt prezentate n tabelul nr. 3.

26

Tabelul nr. 3
Caracterizarea metodelor de recrutare identificate
Metode

Caracteristici
- ofer puine amnunte despre post;

Publicitate

- rezultatele
comunicare.

sunt

influenate

de

mijloacele

de

- ofer anse doar candidailor care sunt abonai la

Monitorul Oficial.

Monitorul Oficial

- este o cale de acces rapid i ieftin att pentru

instituie ct i pentru candidai;

Internet

- prezint i dezavantajul c nu toi posibilii candidai au

acces la Internet
- rezultatele sunt influenate de subiectivismul celor la
care se apeleaz;
- aria de cuprindere a potenialilor candidai este limitat;

Reeaua de cunotine

- folosete o specificare sentimental, aprecierile putnd

fi subiective.

Recrutarea i angajarea n cadrul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului

Ilfov se face numai prin concurs.
Metoda concursului permite lrgirea sferei de recrutare pentru funciile din
administraia public dnd astfel posibilitatea n acelai timp prin caracterul sau public
realizrii unui control din partea cetenilor asupra felului n care se face recrutarea
personalului din administraia public.
Concursul presupune parcurgerea mai multor etape:
-

existena unui post vacant i declararea oficial a acestuia, pentru

declanarea formalitilor necesare ocuprii lui;

nscrierea candidailor la concurs;

dumirea comisiei care verific candidaii;

desfurarea concursului;

stabilirea rezultatelor finale;

27

numirea n funcie, n baza rezultatelor concursului.

n anul 2006, datorit unui ordin emis de Ministerul Finanelor Publice, nu au avut loc
concursuri pentru recrutare de personal datorit nealocrii fondurilor necesare de la bugetul de
stat.
Analiznd metodele de recrutare i selecie, prin intermediul legislaiei i a observrii
directe, se constat urmtoarele aspecte :
direcia ntmpin dificulti n identificarea i atragerea candidailor care corespund cel mai
bine cerinelor posturilor vacante;
n unele cazuri, faptul c postul exist nu nseamn c este necesar s existe. Sarcinile
sunt redistribuite, dar nu exist posibilitatea de a-l desfiina deoarece desfiinarea lui ar putea
reduce suma alocat cheltuielilor de personal;
nevoile de recrutare ale direciei rspund unor cerine temporare, conjuncturale determinate
de prsirea direciei a funcionarilor publici, din diferite motive sau legate de micrile
interne de personal (transferuri), aspectul strategic al recrutrii fiind minimizat;
recrutarea resurselor umane nu are caracter activ, nu este continu i sistematic, ci se
realizeaz atunci cnd apar anumite necesiti (promovri, transferuri, etc);
caracterul discontinuu al activitii de recrutare impune ca orientarea ctre organizaie a
indivizilor s fie provocat numai atunci cnd aceasta dorete s ocupe un anumit post;
recrutarea resurselor umane nu este perceput la nivelul conducerii direciei ca baz a
ntregului proces de asigurare cu personal, acordndu-se importan mai mare seleciei. Din
acest punct de vedere de multe ori sunt dificulti n identificarea i atragerea eantionului
calitativ necesar.

2.2.2. Analiza privind formarea i perfecionarea personalului

innd seama de contextul european dar i de necesitatea dezvoltrii sistemului

administrativ romnesc, reforma administraiei publice urmrete, printre altele, mbuntirea
managementului din sectorul public i eficientizarea activitii administraiei publice.
Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008, prevede n domeniul instruirii
funcionarilor publici:

instruirea funcionarilor publici n dreptul

programelor europene;

28

comunitar, precum i n aplicarea

instruirea funcionarilor publici n corelare direct cu fiecare plan de aciune prin

care se introduc msuri de reform;

demonopolizarea sistemului de formare i perfecionare profesional

administraia public, prin diversificarea ofertei curiculare, precum i crearea de

secii sau faculti de profil n centrele universitare.
Evidena participrii la formele de pregtire profesional a salariaiilor D.G.F.P. Ilfov
este inut de un responsabil cu pregtirea profesional din cadrul compartimentului de
pregtire profesional. Dar aceast eviden este tratat n mod superficial, rezumndu-se doar
la monitorizarea celor 7 zile obligatorii de perfecionare a funcionarilor.
Legea mai prevede existena carnetelor profesionale. n carnetele profesionale ale
funcionarilor publici sunt trecute att participrile la cursuri i seminarii organizate de
instituii de invatamant superior abilitate potivit legii, din tara sau strainatate, dar i
participrile la instruiri:
-

organizate de coala de Finane Publice;

susinute de conducerea MFP/ANAF la ntlnirile periodic sau operativ, cu

personalul cu funcii publice de conducere din structurile de la nivel central sau
teritorial;

organizate la nivelul direciei, cu ajutorul personalului cu funcii publice de

conducere, a formatorilor sau a specialitilor de la nivelul direciei.

Carnetul profesional cuprinde:

- Instituia organizatoare se completeaz cu denumirea instituiei care a organizat instuirea;
- Denumirea instruirii este trecut denumirea n clar a cursului, seminarului, tema prezentrii
sau informrii la care a participat funcionarul public;
- Numele lectorului cuprinde numele lectorului/lectorilor (cel puin un nume) care a/au
susinut instruirea;
- Locul desfurrii sediul unde s-a organizat instruirea: localitatea i ara (pentru instruirile
oganizate n strintate, localitatea pentru cele organizate de alte instituii n ar) ;
- Tipul cursului postuniversitar, master, iniiere, perfecionare, prezentare, etc.;
- Numrul zilelor de prezen confirmat prin semntur sunt trecute doar zilele de prezen
efectiv; o zi de instruire trebuie s cuprind minim 3-4 ore;
- Perioada de desfurare poate fi mai mai mare dect durata real a cursului;
- Cheltuieli suportate de instituie, organizator, personal;
- Numrul certificatului/atestatului de absolvire;
- Numele n clar i semntura persoanei care confirm prezena.
29

Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare i perfecionare profesional a

funcionarilor publici, organizate la iniiativa sau n interesul instituiei, precum i urmate la
iniiativa funcionarului public, cu acordul instituiei, acestea au obligaia s prevad n
bugetul anual propriu sumele necesare pentru cheltuielile respective.
n anul 2006, la cererea Direciei Generale a Finanelor Pubice a judeului Ilfov au fost
alocate prin buget urmtoarele sume destinate formrii i pregtirii profesionale:
Tabelul nr. 4
Contul de execuie al bugetului CHELTUIELI
(aume alocate de la bugetul de stat)

Capitol
5101.20.13

Denumire indicator
Pregtire profesional
Total

Credite bugetare
2006
60000

Pli efectuate
60000
60000

-lei Cheltuieli
efective
60000

Din sumele alocate pregtirii profesionale s-au pltit urmtoarele cursuri:

Tabelul nr. 5

Nr.
crt.

Denumirea cursului

Locul de desfurare

1 Proceduri naionale n domeniul

ajutorului de stat
2 Contabilitatea creanelor fiscale
3 Reglementri n domeniul valorificrii
bunurilor confiscate sau intrate potrivit
legii n proprietatea privat a statului
4 Manualul operaional pentru activitatea de
observare i verificare a atribuirii
contractelor de achiziii publice, a
contractelor de concesiune de lucrri i a
contractelor de concesiune de servicii
5 Afaceri europene
6 Managementul decisional i comunicarea
n instituiile publice
7 Seminarul n domeniul fraudei carusel
8 Consolidarea misiunii de control
9 Contracte de achiziie public. Propuneri
pentru mbuntirea legislaiei n
domeniul achiziiilor publice, pornind de
30

Scoala de Finane
Publice Vrancea
Scoala de Finane
Publice Bucureti
Scoala de Finane
Publice Oradea

Numr de
persoane
participante
2
6
4

Loteria Romn

Sistem E-learning
Ministerul Finanelor
Publice
Ministerul Finanelor
Publice
Scoala de Finane
Publice Vrancea
D.G.F.P. Constana

1
4
4
2
2

la practica ICVAP
La sfritul anului 2006, majoritatea funcionarilor publici se ncadrau n stadiul celor
7 zile minim obligatorii de instruire.
Situaia detaliat este prezentat in tabelul nr. 6 .
Tabelul nr.6
Stadiul actual al efectuarii celor 7 zile minim obligatorii de instruire
Nr. crt.

Numr de zile

1
2
3
4
5

Pn la o zi
o zi
2-6 zile
7 zile
Peste 7 zile

Nr. de
funcionari
71
28
30
100
56
285

%
0
13,08
14,02
26,17
46,73

Stadiul actual al efectuarii celor 7 zile minim obligatorii de

instruire
13.08%
26.17%

o zi
14.02%

2-6 zile
7 zile
peste 7 zile
46.73%

n cadrul D.G.F.P. Ilfov, am identificat mai multe tipuri de formare profesional, i anume:
31

- formarea profesional la locul de munc se bazeaz pe relaia direct ntre ceea ce se nva
i ceea ce se aplic ulterior;
- lucrul sub ndrumare i supraveghere acest tip de perfecionare se desfoar permanent;
efii ierarhici au calitatea de instructor pentru personalul din subordine;
- formarea profesional prin rotaia posturilor acest tip de formare previne apariia plictiselii
n rndul funcionarilor, sporete capacitatea de implicare, dezvolt o atitudine i un
comportament pozitiv, reduce riscul plecrii personalului;
- dezvoltarea profesional permanent acest tip este susinut de direcie prin
responsabilizarea funcionarilor cu privire la aciunile concrete de dezvoltare a carierei prin
accesul direct i permanent la legislaie ( existena programului de legislaie LEX EXPERT) ;
- studio on-line este o metod de studiu i instruire din ce n ce mai rspndit, avnd
avantajul c nu are importan locaia cursului, iar timpul alocat studiului nu influeneaz
activitatea cotidian a funcionarilor;
- formarea profesional n afara locului de munc acest tip de formare presupune deplasarea
funcionarilor publici de la locul de munc spre locul de desfurare a cursului. Acest lucru d
ocazia de a contacta i alte persoane aflate la nivel similar de instruire sau experien i de a
face schimb de idei.

2.2.3. Analiza evalurii i promovrii

Evaluarea periodic, anual, trebuie desfurat n vederea cuantificrii performanelor
profesionale ale angajailor, n raport cu standardele i cerinele posturilor pe care sunt
ncadrai, precum i a potenialului lor de dezvoltare i utilizare n carier.
Scopul acestei activiti trebuie s-l constituie:
- identificarea celor mai buni angajai in vederea promovrii, dezvoltrii profesionale i
recompensrii acestora, n condiiile prevzute de actele normative n vigoare;
- utilizarea lor eficient n posturi potrivit cerinelor postului, competenei i performanei
profesionale i potenialului individual;
- constientizarea personalului evaluat asupra modului de ndeplinire a atribuiilor funcionale i
a modului de mbuntire a performanei i potenialului.
Evaluarea performanelor funcionarilor publici se face de ctre conductorul ierarhic
prin completarea unui raport de evaluare.

32

Criteriile de promovare a personalului sunt aceleai ca i la selecionarea sa : studiile,

vechimea n munc, postul deinut anterior, calitile, deprinderile i aptitudinile. n funcie de
cum sunt utilizate criteriile de promovare, se manifest dou tendine principale:
-

promovarea pe baza rezultatelor;

promovarea pe baza potenialului personalului.

Criteriile folosite n procesul pentru evaluare sunt folosite n evaluarea tuturor

funcionarilor publici, nefcndu-se o distincie clar pe tipul de funcie (de exemplu: aceleai
criterii de evaluare sunt folosite att pentru personalul cu studii superioare ct i pentru
personalul cu studii medii).
La nivelul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov evaluarea
funcionarilor publici s-a realizat i cu alte ocazii dect evalurile anuale, ca de exemplu:
evaluarea cu ocazia schimbrii raporturilor de serviciu, controalelor tematice.
La sfritul anului 2006, oti funcionarii publici aveau ntocmite rapoartele de
evaluare.
O modalitate principal de valorificare a rezultatelor evalurii personalului o reprezint
promovarea sa. Prin promovare nelegem ansamblul proceselor prin care se atribuie
personalului posturi manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum i grade mai
mari n cadrul aceluiai post.
n cursul anului 2006, s-au organizat dou concursuri de promovare. Primul concurs,
organizat n luna octombrie 2006, a avut drept scop promovarea unor funcionari publici ntro clas superioar ca urmare a absolvirii studiilor superioare de lung durat.
Al doilea concurs a fost organizat pentru promovarea funcionarilor publici care aveau
o clas superioar.
Procedura de organizare a concursului pentru promovare, din luna octombrie 2006, s-a
desfurat n urmtoarele etape:
- instituia a solicitat Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici avizul pentru organizarea
concursului (Anexa nr. 6);
- dup primirea avizului favorabil, instituia a constituit comisia de concurs (Anexa nr. 7);
- publicarea n Monitorul Oficial al Romniei, partea a III-a (Anexa nr.8);
- ntocmirea procesului verbal final al examenului (Anexa nr. 9).

2.2.4. Analiza sistemului de salarizare i motivare

33

Evoluia curent a salariului este n special bazat pe un proces de promovare legat de

vechime, performan i relaii de munc. Practica curent nu specific alte tipuri de dinamic
salarial.
Legislaia n vigoare subliniaz o diversitate salarial.
De exemplu, salariile de baz pentru funcionarii publici din cadrul Autoritii Naionale a
Vmilor sunt cu 20% mai mari dect salariile funcionarilor publici din cadrul Direciei
Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov.
Funcionarii publici din cadrul aparatului propriu al Ministerului Administraiei i Internelor,
precum i din cadrul autoritilor i instituiilor subordinate li se acord o alocaie lunar de
25% aplicat la salariul de baz.
La 01 ianuarie 2007, salariile de baz existente n Direcia General a Finanelor Publice a
judeului Ilfov sunt prezentate n tabelul urmtor:
Tabelul nr. 7
Structura pe grupe de salarii de baz
Nr. crt.
1
2
3
4
5
6

Grupe de salarii
Pna n 500 lei
501-600
601-700
701-900
901-1300
1300-1500

Numr de salariai

%
0
30
31
91
60
74
286

0
10.78
10.84
31.82
20.98
25.58

Sistemul actual de salarizare are o serie de deficiene cu implicaii negative, principalele

probleme fiind enumerate n continuare:
a) Nivelul de salarizare sczut pentru funcionarii publici
Actualul sistem de salarizare ofer un nivel de trai sczut, salariul unui funcionar public
debutant fiind egal cu salariul minim pe economie.
b) Lipsa transparenei cu privire la veniturile salariale ale funcionarilor publici utilizarea
sistemului de stimulente
Existena diferitelor forme de venituri salariale suplimentare (stimulente) pentru unele
autoriti i instituii publice (Ministerul Finanelor Publice, Ministerul Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei, Curtea de Conturi, Garda Financiar, etc.) au ca urmare creterea
instabilitii n corpul funcionarilor publici.
34

c) Lipsa corelrii dintre nivelul salariului i nivelul atribuiilor i responsabilitilor

Sistemul actual de salarizare a funcionarilor publici nu asigur plata egal pentru
munc egal. Acest principiu nu poate fi respectat n condiiile n care pentru aceleai
atribuii i responsabiliti, funcionarii publici sunt salarizai diferit n raport de nivelul sau
specificul autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea, respectiv n funcie
de administraia public central i local.
Datorit nivelului diferit de salarizare n interiorul sistemului public, asistm la o fluctuaie
de personal nu numai din administraia public spre sectorul privat ci i n cadrul
administraiei publice, ctre autoritile i instituiile publice care beneficiaz de diferite forme
de venituri salariale suplimentare. Aceast mobilitate artificial a funcionarilor publici,
determinat exclusiv de nivelul salarial preferenial, acioneaz n favoarea instituiilor i
autoritilor publice care pot beneficia de venituri salariale suplimentare i pot recruta i reine
specialiti, dar destabilizeaz celelalte instituii i autoriti publice, care sunt puse n situaia
de a-i desfura activitatea cu un numr insuficient de personal sau cu personal nespecializat.
d) Fluctuaia de personal n cadrul instituiilor administraiei publice, precum i ntre
administraia public i sectorul privat
Din motivele artate, sunt posibiliti sczute n meninerea funcionarilor publici cu
experien i performane profesionale n administraia public i perspective reduse de
carier. Consecina direct o reprezint pierderea specialitilor din cadrul autoritilor si
instituiilor publice i, n cele din urm, scderea capacitii administrative a instituiilor
publice n ndeplinirea obiectivelor.
La nivelul Direciei Generale a Finanelor Publice a judeului Ilfov se regsete
urmtorul sistem de recompense indirecte prezentat n tabelul nr. 8.
Tabelul nr. 8
Categorii de recompense
Recompensele legale obligatorii
Recompense privind pensiile
Asigurri
Plata timpului nelucrat
Alte recompense

Exemple
Recompensarea omerilor; protecia
lucrtorilor
Fondul de pensii; pensionare la cerere
Asigurare medical; asigurare de risc i
accident;
Zile libere; concediu de odihn; concediul
pentru evenimente deosebite; concediu penru
studii; concediu medical.
Ore suplimentare; compensaie la concediul
de odihn

Din aceste puncte de vedere, principalele probleme sunt:

35

Salarii de baz mici aa cum sunt specificate de legislaie;

absena flexibilitii i dinamicii n cadrul procesului de evoluie/progresie (respectiv,

numai prin promovare la un grad superior pe baz de concurs sau examinare).

2.3. Prezentarea principalelor puncte forte i slabe

Principalele puncte forte privind managementul resurselor umane din cadrul D.G.F.P. Ilfov
Nr.
crt.
A.
1.

Definitivarea punctelor
forte
Recrutarea i selecia
Principiul competiiei
deschise.

Termen
comparaie

2.

Transparena

Realizrile
anului
precedent

3.

Competena

Realizrile
anului
precedent

4.

Principiul anselor egale Realizrile

anului
precedent

B.
1.

Formarea i perfecionarea
Exist
forme
de Realizrile
Alocarea de la
pregtire profesional
anilor
2002- budetul statului a
2006
fondurilor
necesare

2.

Este
recunoscut Realizrile
necesitatea instruirii pe anului 2006
diverse
domenii
specifice

3.

de Cauze

Realizrile
anului
precedent

Efecte

Concursurile sunt
deschise tuturor
persoanelor care
ndeplinesc
condiiile
de
participare
Legea
nr.
544/2001

Candidaii
sunt
evaluai pe baza
propriilor merite.

Candidaii au acces
la
documentele
elaborate
de
comisiile de concurs.
Corelarea strict Stabilirea cerinelor
a
cerinelor n
funcie
de
postului
cu competentele
atribuiile
personalului.
acestuia
Accesul
la Permite competiia
funciile publice fr discriminri pe
oricrui cetean motive
entice,
care ndeplinete vrst, etc.
condiiile legale.
Funcionari
bine
pregtii
datorit
eliminrii
neclaritilor
din
legislaie.
n Relizarea
obiectivului
fundamental.

Legislaia
vigoare.
Cerinele
funcionarilor
publici exprimate
prin raportul de
evaluare
Obligativitatea formrii Realizrile
Legislaia
n Creeaz posibilitatea
profesionale
anilor
2002- vigoare.
dezvoltrii carierei.
2006
36

4.

Exist centre de formare Realizrile

Legislaia
i perfecionare
anilor
2002- vigoare.
2006

C
1

Evaluarea i promovarea
Exist fia postului Realizrile
pentru toi funcionarii anului 2006
publici din direcie

Exist
rapoarte
de Realizrile
evaluare pentru toi anului 2006
funcionarii publici

Legislaia
vigoare

Instituia are o
politic
organizaional
privind evaluarea
performanelor

Realizrile
anului 2006

Legislaia
vigoare

D
1

Sistemul de salarizare i motivare

Stabilirea salariului Realizrile
anului 2006
se realizeaz
conform legii

Legislaia
vigoare

Exist forme de
recompense
indirecte sub forma
stimulentelor

Legislaia
vigoare

Realizrile
anului 2006

Legislaia
vigoare

37

n Pregtirea
funcionarilor
n
vederea asumrii de
niveluri mai mari de
responsabilitate.
n Realizarea
atribuiilor din fia
postului.
Realizarea
procesului
de
evaluare.
n Posibilitatea
identificrii
funcionarilor publici
buni i foarte buni
n Angajaii, cu
toate c nu
cunosc n
totalitate i ct
mai exact
criteriile de
performan pe
care trebuie s
le ating, neleg
i accept
necesitatea
acestora.
n Asigur corelaia
dintre mrimea
salariului i
dificultatea
postului
n Asigur
echilibrul ntre
recompensele
angajailor de pe
posturi diferite.
Este un
instrument
folosit n
motivarea
salariailor.
Realizeaz
legtura direct
ntre
preformanele
angajailor i
recompense

Exist sisteme de
recompensare
indirect

Realizrile
anului 2006

Legislaia
vigoare

obinut.
n Salariatul
beneficiaz de
avantajele pe
care I le confer
statulul de
angajat
(concediu de
odihn,
concediu
medical, zile
libere)

Principalele puncte slabe privind managementul resurselor umane din cadrul D.G.F.P. Ilfov
Nr.
crt.
A.
1.

Definitivarea punctelor
slabe
Recrutarea i selecia
Importana relativ sczut
acordat procesului de
recrutare (n
mod tradiional se acord
importan mai mare
seleciei)

Termen
de Cauze
comparaie
Realizrile
anului 2006

Legislaia n Calitatea
sczut
a
vigoare
eantionului din care se
realizeaz selecia

2.

Caracterul discontinuu al
activitii de recrutare

Realizrile
anului 2006

3.

Lipsa concurenei

Realizrile
anului 2006

Legislaia n Instituia pierde

vigoare
contactul cu piaa
forei de munc i nu
pstreaz o viziune de
ansamblu
asupra
specializrilor
noi
aprute
Sistemul de Pericolul crerii unui
salarizare al club
inchis
al
funcionarilor funcionarilor publici
publici

B.
1.

Formarea i perfecionarea
Nu exist un plan anual
Realizrile
de pregtire
anului 2006

2.

Mijloace de perfecionare
limitate

Realizrile
anului 2006

38

Compartimen
tul
de
pregtire
profesional
Legislaia n
vigoare

Efecte

Cererea pentru cursuri

de pregtire este redus
datorit neidentificrii
acestora
Descurajarea
performanei
i
motivrii funcionarilor

3.

Lipsa temelor specifice Realizrile

pe domenii de activitate
anului 2006

C
1

Evaluarea i promovarea
Sistem de promovare Realizrile
ineficient
anului 2006

D
1

Sistemul de salarizare i motivare

Diversitate salarial
Realizrile
anului
precedent
Abordarea cu intensitate Realizarile
redus
a
motivrii anului
personalui
precedent

Compartimen
tul
de
pregtire
profesional

Acest lucru duce la

repetarea unor forme de
pregtire
pe
teme
repetate

Legislaia n Posibilitate scazut de

vigoare
avansare a personalului.
Insatisfacie
n
realizarea
atribuiilor
nscrise n fia de post.
Legislaia n Fluctuaie de personal
vigoare
spre instituii care ofer
salarii mai mari
Slaba
Dezinteres n execuia
preocupare a atribuiilor i sarcinilor
conducerii
direciei

CAPITOLUL 3
MODALITI DE PERFECIONARE A MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE N CADRUL DIRECIEI GENERALE A
FINANELOR PUBLICE A JUDEULUI ILFOV

Pornind de la punctele forte i cele slabe identificate, se poate afirma c efortul pentru
ameliorarea situaiei prezente este necesar a fi mprit n msuri pe tremen lung i msuri pe
termen mediu i scurt.
Ca msuri pe termen lung, se recomand:
- realizarea unei analize complete a organizrii i funcionrii direciei, care s urmreasc
toate componentele acesteia, nu doar modul de organizare i desfurare a activitilor
specifice;
- iniierea unui nou program de modernizare a direciei, avnd la baz rezultatele organizrii i
funcionrii, ct i standardele europene de organizare i funcionare a unei instituii publice.
Ca msuri pe termen mediu i scurt, se recomand:
- conceperea unui sistem de motivare a funcionarilor publici, care s permit corelarea
salariilor cu responsabilitile acestora;
- elaborarea unui plan anual de instruire a personalului, n funcie de necesarul de formare i
prioritile identificate n cadrul acestuia;

39

- reanalizarea procedurilor de recrutare i selecie. Legislaia curent acord o importan mai

mare seleciei funcionarilor publici dect recrutrii acestora.

3.1. Modaliti de perfecionare a procedurii de recrutare i selecie din cadrul D.G.F.P.

Ilfov
Aa cum reiese din prezentarea i analiza efectuat la capitolul II, pe ansamblu,
procedura de recrutare i selecie a funcionarilor publici din cadrul D.G.F.P. Ilfov satisface
preteniile impuse de lege n acest domeniu i permite funcionarea instituiei la parametrii
normali de activitate.
Aciunea de perfecionare i propune s conduc la:
dezvoltarea metodelor de recrutare prin apelarea la urmtoarele surse de recrutare:
- universiti - activitate de recrutare a absolvenilor de studii universitare n vederea asigurrii
unui portofoliu de candidai pentru ncadrarea att pentru funcii de execuie ct i pentru
funcii de conducere; aceast activitate se poate realiza prin intermediul programelor de
recrutare a personalului din cadrul universitilor;
- surse interne prin dezvoltarea unui activiti de recrutare a propriilor salariai fiind o
metod care nu necesit costuri suplimentare;

crearea unor mecanisme specializate de recrutare, sub forma unor centre de resurse umane

care s asigure o baz de date cu privire la oferta de personal calificat;

instituirea unui sistem de testare cu criterii minimale pentru aceia care vor s devin
funcionari publici, cu cerine diferite n funcie de categoria de funcionar public pentru care
se organizeaz concursul;

recrutarea trebuie s ntre n atribuiile responsabilului de resurse umane, care s pstreze

o legtur permanent cu centrele de resurs uman, astfel nct acesta s furnizeze constant
informaii instituiei n vederea organizrii de concursuri despre oferta de personal calificat
existent pe piaa muncii la un moment dat, pe o anumit specializare.
n ceea ce privete selecia funcionarilor publici se va avea n vedere consolidarea
rolului ANFP. Rolul ANFP nu s-a schimbat substanial n ultimii ani. Agenia pregtete i
nainteaz guvernului planul naional de angajare , emite norme i proceduri care guverneaz
procesul de recrutare a funcionarilor publici, validez concursurile organizate pentru ocuparea
posturilor vacante i editeaz fie generale ale postului pentru diferite clase de funcii. n
realitate ANFP nu exercit sistematic controlul asupra acestor atribuii deoarece nu se pot

40

opune deciziilor luate de ministere, agenii i consilii judeene. n mare parte agenia doar
confirm deciziile luate de instituiile publice cu condiia ca acestea s respecte un minim de
legalitate.

3.2. Modaliti de perfecionare a formrii i perfecionrii resurselor umane din cadrul

D.G.F.P. Ilfov
Formarea i perfecionarea pregtirii reprezint mijlocul principal de asigurare a
concordanei ntre nivelul de calificare a personalului i complexitatea lucrrilor.
Responsabilitatea pregtirii revine att direciei ct i fiecrui funcionar public n parte.
Avnd n vedere diversitatea cerinelor de formare identificate din raportul de evaluare
a postului i numrul personalului care i desfoar activitatea n D.G.F.P. Ilfov, se
recomand:
dezvoltarea planului anual de perfecionare a funcionarilor publici pentru identificarea ct
mai rapid a nevoilor de instruire;
realizarea unei evaluri preliminare a nevoilor de pregtire profesional a funcionarilor
publici, n vederea armonizrii ofertei de cursuri a instituiilor existente cu cererea de pregtire
existent la un moment dat n cadrul direciei;
reducerea costurilor de pregtire prin instituirea unui sistem cu ore pregtire/funcionar, i
nu zile pregtire;
folosirea mai larg a metodelor de perfecionare de tip e-learning;
Principalele teme care pot fi abordate n cadrul programelor de formare profesional a
funcionarilor publici sunt:
A. Tematici n domeniul legislativ
Scop: - necesitatea cunoaterii de ctre funcionarii publici a rolului i atribuiilor comisiilor
de disciplin , n vederea mbuntirii normelor de conduit profesional i civic, precum i
a condiiilor de munc i de perfecionare profesional.
- necesitatea cunoaterii regimului juridic al sanciunilor disciplinare aplicabile funcionarilor
publici, precum i a metodologiei de aplicare a procedurilor disciplinare care se refer la
etic/conduit i ineficien.
Grup int: - funcionari publici de conducere, funcionarii publici din cadrul comisiilor de
disciplin .
- funcionarii publici de conducere i execuie cu atribuii n domeniu.

41

B. Tematici n domeniul managementului

Scop: - dezvoltarea aspectelor legate de crearea i implementarea sistemului e-administraie, n
special prin modele de tipul Guvernare cetean ce vizeaz o mai bun prestare a
serviciilor ctre ceteni. Concepia i dezvoltarea Sistemului informatic integrat ca o structur
informaional specializat se vor face n contextul cooperrii cu celelalte dou componente
ale Sistemului Electronic Naional: Sistem e-guvernare i Sistem e-administraie;
- managementul perfomanei - creterea eficienei (a face cum trebuie modul de realizarea a
obiectivelor) i eficacitii (a face ce trebuie gradul de ndeplinire a obiectivelor) serviciilor
publice prin aplicarea managementului prin obiective i stabilirea unui sistem de indicatori de
performan strns legat de ndeplinirea acestor obiective.
Modernizarea activitilor din cadrul administraiei publice prin dezvoltarea capacitii
funcionarilor publici de a utiliza noi instrumente, mecanisme i proceduri caracteristice unui
management public modern, bazat pe performan;
- managementul relaiilor publice, strategii i modaliti de comunicare - cunoaterea
metodelor i factorilor care influeneaz procesul de comunicare n scopul mbuntirii
relaiei administraie cetean. Soluionarea cererilor cetenilor prin individualizarea
informaiei oferite n scopul rezolvrii solicitrilor specifice fiecrui cetean.
Grup int: - funcionari publici de conducere i de execuie cu atribuii n domeniu;
- toate categoriile de funcionari publici;
- personale de conducere i execuie din cadrul instituiei care au atribuii n domeniu.
C. Tematici din domeniul resurselor umane
Scop: - cunoaterea specificului managementului resurselor umane privind recrutarea,
promovarea i evaluarea, salarizarea funcionarilor publici i planificarea resurselor umane, n
cadrul funciei publice;
- cunoatere i implementarea prevederilor legislative i metodologia privind evaluarea
funcionarilor publici .
Grup int: funcionari publici de conducere i toate categoriile de funcionari publici.
D. Tematici n domeniul tehnologiei informaionale
Scop: - utilizarea noilor tehnologii ale informaiei i comunicrii i sistemelor informatice
destinate administraiei presupun, pe lng asigurarea unei dotri tehnice corespunztoare,
existena unui personal capabil s utilizeze aceste tehnologii;
- crearea i gestionarea bazelor de date n scopul dezvoltrii unui sistem informaional integrat.
Grup int: toate categoriile de funcionari publici.
E. Tematici n domeniul reglementrii n domeniul finanelor i contabilitii publice

42

Scop: - profesionalizarea funcionarilor publici cu atribuii n domeniul auditului public

pentru: buna administrare a veniturilor i cheltuielilor publice, perfecionarea activitilor
autoritilor i instituiilor publice, evaluarea i mbuntirea eficienei i eficacitii
sistemului de conducere bazat pe gestiunea riscului, a controlului i a proceselor de
administrare;
- cunoaterea evidenei contabile i a cadrului juridic pentru desfurarea activitii financiare
i contabile n administraia public;
- cunoaterea legislaiei privind organizarea i participarea la licitaii publice;
- managementul evidenei, colectrii i gestionrii taxelor i impozitelor - necesitatea
organizrii i funcionrii unei evidene flexibile astfel nct s fie permanent aduse la zi cu
datele primite de la contribuabili, pentru a nu genera situaii conflictuale.
Grup int: funcionari publici de conducere i execuie cu atribuii n domeniu.

3.3. Modaliti de perfecionare a procedurii de evaluare i promovare din cadrul

D.G.F.P. Ilfov
Cu toate c exist o politic organizaional n ceea ce privete evaluarea
performanelor, nu i se acord importana cuvenit, aceasta fiind privit ca o aciune mecanic,
lipsit de sens sau o sarcin administrativ.
Aciunea de perfecionare i propune s conduc la:
- eliminarea anumitor criterii de evaluare care nu pot fi msurabile i meninerea acelor care
satisfac cerinele reale i concrete ale modalitii de evaluare;
- adaptarea criteriilor de evaluare la fiecare tip de funcie i la specificul activitii desfurate;
- evaluarea s se realizeze prin interviu; legea prevede acest lucru, dar acest mod de evaluare
nu este practicat n instituia analizat. n raportul de evaluare, contrasemnatarul nu face o
evaluare obiectiv, el avnd n fa doar evaluarea fcut de eful direct al persoanei evaluate.
Realizarea acestei metode ar duce la corectarea unor deficiene legate de evaluare, prin
expunerea direct a problemelor cu care se confrunt funcionarii n activitatea zilnic, precum
i aducerea la cunotin efului a unor aspecte necunoscute de acesta i astfel, se va putea
realize o evaluare corect i realist;
- evaluarea trebuie s fie unitar, n sensul c pentru personalul de aceeai specialitate sau care
exercit posturi identice este necesar s se aib n vedere aceleai criterii, utilizate n acelai
mod;

43

- promovarea n grad i treapt s se fac pe post i nu pe un post vacant deoarece posibilitatea

de avansare nu va mai avea loc niciodat sau poate prea trziu ;
- introducerea la concursurile de promovare de teste gril la proba scris ; legea prevede
posibilitatea utilizrii lor dar nu conine multe informaii despre acest tip de teste.
Introducerea unui sistem de monitorizare a procesului de evaluare care se controleze
progresul nregistrat prin programele de instruirea funcionarilor publici.

3.4. Modaliti de perfecionare a sistemului de salarizare din cadrul D.G.F.P. Ilfov

Integrarea n Comunitatea Europeana nu implic faptul c politica i principiile de

salarizare din Romnia i implicit salariile se vor alinia cu cele existente n restul rilor.
Nici unul dintre statele membre ale Uniunii Europene nu sunt astfel aliniate. Mai mult, trebuie
avute n vedere anumite criterii macroeconomice de o importan crucial i trebuie respectate
anumite proporii (Banca Mondial i FMI ).
Reforma sistemului de salarizare pentru funcia public se discut de mai muli ani i
n acest scop au fost implementate mai multe proiecte internaionale menite s acorde asiten
Romniei.
Cu toate acestea, cu excepia indexrilor anuale ale salariilor din cauza inflaiei, nu s-a
realizat nici o reform de substan a structurii sistemului de salarizare.
Sistemul actual este bun, dei puin cam lipsit de flexibilitate. Raportul dintre salarizare
i promovare ar putea fi mbuntit. Sistemul ar putea deveni mai integrat i ntr-o oarecare
msur mai sofisticat prin definirea mai adecvat a criteriilor (competene i parametri de
evaluare a postului) i a ratelor de msurare.
Recomandri privind recompensele directe i indirecte:
- introducerea legii salarizrii pentru funcionarii publici , avndu-se n vedere importana,
nivelul de pregtire i riscurile funciei publice, eliminnd astfel suspiciunea c ar exista
beneficii de alt natur;
- acordarea salariilor de merit s se fac n funcie de criterii profesionale i obiective;
- stabilitatea primei anuale; legea actual prevede acordarea acestei prime n procent de pn
la 10% la fondul de salarii. n realitate aceast prim nu are un character regulat, de la an la an
poate fi acordat sau nu, sau poate varia procentual din motive legate de buget;
- introducerea la salariul al 13-lea a sporului de vechime;
44

- meninerea primei de vacan aceasta fiind suspendat dup un an de la adoptare:

- acordarea unor zile suplimentare la concediu de odihn pentru funcionarii care-i desfoar
activitatea n serviciciu de tehnologia informaiei i baze de date;
- la concediile medicale, indiferent de tipul acestora, majorarea cuantumului de acordare a
indemnizaiei la baza de calcul;
- mbuntirea sistemului actual de pensii deoarece n sistemul actual nu se poate verifica
dac calculul pensiei este bun sau dac stabilirea pensiei este corect;
- stabilirea pensiei s nu se mai fac n funcie de punctul de pensie ci s se ia n calcul o
anumit perioad din anii de munc (5 10 ani) cei mai buni.

CAPITOLUL IV
EFECTE PRIVIND IMPLEMENTAREA MODALITILOR DE
PERFECIONARE LA D.G.F.P. ILFOV
.
Nr.
crt

RECOMANDAREA/MSURA

EFECTE

A.
1

Recrutarea i selecia
Perfecionarea metodelor de recrutare

Dezvoltarea activiti de recrutare a - creeaz posibilitatea de promovare a

propriilor salariai
propriilor salariai;
- nu necesit atragerea de fonduri
suplimentare de la bugetul de stat.

Crearea unor mecanisme specializate de

recrutare, sub forma unor centre de
resurse umane
Dezvoltarea planului anual de pregtire
profesional
Recrutarea trebuie s intre n atribuiile
responsabilului de resurse umane

4
5

- asigurarea unui portofoliu de candidai

pentru ncadrarea att pentru funcii de
execuie ct i pentru funcii de conducere

Consolidarea rolului ANFP

45

- asigur o baz de date care s conin

ofert de personal calificat
- permite identificarea mai rapid a nevoilor
de instruire a funcionarilor
- furnizarea constant de informaii privind
oferta de personal existent la un moment
dat;
- pstreaz o legtur permanant cu sursele
de recrutare existente;
- evidena ofertei de personal pe tipuri de
specializri n vederea identificrii mai
uoare a personalului pe tipuri de
specializare.
- implicarea acestei agenii n selecia
funcionarilor publici prin emiterea de norme

 proceduri clare n vederea procesului de

selecie
B
1.

4
C
1

2
3

4
5

D
1
2
3

Formarea i perfecionarea
Dezvoltarea
planului
anual
de - surs de informaii pentru o evaluare
perfecionare a funcionarilor publici.
ulterioara. Evaluarea asigura o contributie
valoroasa la formularea viitoarei strategii de
instruire.
Realizarea unei evaluri preliminare a - identificarea mai rapid a novoilor de
nevoilor de pregtire profesional
pregtire i dezvotarea profesional a
salariaiilor;
- identificarea nivelului actual al
performanelor salariaiilor.
folosirea mai larg a metodelor de - stimuleaz implicarea activ a
perfecionare de tip e-learning
funcionarilor;
- aceast metod presupune costuri mai mici
pentru instituie i implicit pentru bugetul de
stat;
- creeaz posibilitatea diversificrii
documentrii pe domeniile de activitate a
funcionarului.
Abordarea
unor
teme
specifice - profesionalizarea funcionarilor publici de
activitilor direciei
conducere i de execuie.
Evaluarea i promovarea
Eliminarea anumitor criterii de evaluare - selectarea propriilor funcionarilor publici
care nu pot fi msurabile i meninerea cu caliti i cunotine deosebite care s
acelor care satisfac cerinele reale i contribuie la buna desfurare a activitii n
concrete ale modalitii de evaluare;
conformitate cu cerinele actuale .
adaptarea criteriilor de evaluare la fiecare - duce la ntrirea capacitii de
tip de funcie i la specificul activitii autoperfecionare prin
desfurate
evaluarea s se realizeze prin interviu
- ofer posibilitatea candidatului de a aduce
contribuii personale n desfurarea
procesului de evaluare;
- prin interviu se testeaz i cunotinele
persoanei evaluate.
promovarea n grad i treapt s se fac - ofer funcionarului un mod de avansare
pe post
mai rapid;
introducerea
la
concursurile
de - scade posibilitatea de a grei la notare a
promovare de teste gril la proba scris
evaluatorului;
- au un grad mare de utilitate pornind de la
premiza c salariatul deine deja solide
cunotine n domeniul de activitate
Sistemul de salarizare i motivare
introducerea legii salarizrii pentru - stabilitate n cadrul instituiei;
funcionarii publici
- ndeplinirea atribuiilor din fia postului
acordarea salariilor de merit s se fac n - creeaz sentimentul de apreciere al
funcie de criterii profesionale i funcionarului
obiective
introducerea la salariul al 13-lea a - faciliteaz tranzitul de la un sistem pe baz
sporului de vechime
de funcii la un system pe baz de carier
prin stabilitatea componentelor salariale
46

mbuntirea sistemului actual de pensii

- conduce la eliminarea discriminrilor

existente la nivel de ministere din punct de
vedere al condiiilor de pensionare ( vrst,
punctul de pensie) ;
- asigurarea mijoacelor de existen pentru
angajat i familia sa dup pensionare.

BIBLIOGRAFIE

1. Androniceanu, A. Managementul public, Editura Economic, Bucureti, 1999

2. Manolescu, A. Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti,
2003
3. Mathis, R., Nica, P., Rusu, C. Managementul resurselor umane, Editura Economic,
Bucureti, 1997
4. Nicolescu, O., Verboncu, I.- Fundamentele managementului organizaiei, Editor
Tribuna Economic, 2001
5. Nicolescu, O., Verboncu, I. Metodologii manageriale, Editura Tribuna Economic,
Bucureti, 2001
6. Verboncu, I. Managementul organizaiei Suport de curs, 2005-2006
7. www.gov.ro
8. www.mfinante.ro
9. www.anfp.ro
*** Legea nr. 188/1999 privind Statulul funcionarilor publici
*** H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici
*** Ordinul nr. 4094 privind aprobarea Criteriilor de performan pe baza crora se
face evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici
*** Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
solciale

47