1

AGENTIA JUDETEANA PENTRU OCUPAREA FORTEI DE

MUNCA
NEAMT
CENTRU FORMARE PROFESIONALA

LUCRARE FINALA
INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Cuprins

1.
Incetarea contractului individual de munca.
Notiuni, definitii, caracteristici
1.1 Notiune si definitii legale ale contractului individual de
munca .. 4

1.2 Notiune si caracteristici ale incetarii contractului individual

de munca 5

2. Incetarea contractului individual de munca

2.1 Notiune . 6
2.2 Decesul salariatului . 7
2.3 Declararea judecatoreasca a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului . 8
2.4 Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard
si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare .. 10
2.5 Nulitatea absoluta a contractului individual de munca
2.6 Admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neintemeiate
2.7 Condamnarea la executarea unei pedepse privative
de libertate
2.8 Retragerea de catre autoritatile sau organismele

competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru

exercitarea profesiei
2.9 Interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii,
ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara
2.10 Expirarea termenului contractului individual de munca
incheiat pe durata determinate
2.11 Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali,
in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani

3. Incetarea contractului individual de munca din

initiativa angajatorului
3.1 Notiune. Clasificare. Motive
3.2 Interdictii cu caracter permanent
3.3 Interdictii cu caracter temporar
3.4 Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
3.5 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

4. Incetarea contractului individual de munca prin

demisie
4.1 Notiune si reglementare
4.2 Preavizul

4.3 Efectele juridice ale demisiei

4.4 Retractarea demisiei
4.5 Posibilitatea fostului salariat de a contesta incetarea
contractului individual de munca prin demisie

1.Incetarea contractului individual

Notiuni, definitii, caracteristici

de

munca.

1.1 Notiune si definitii legale ale contractului individual

de munca

Initial, contractul individual de munca a fost reglementat de art.

1470 pct. 1 din Codul civil, alaturi de contractul de transport si de
cel de antrepriza, ca o varietate de locatiune a lucrarilor, si
anume aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor
in serviciul altora. Acesta era cunoscut sub denumirea de
contractul de locatiune a muncii, potrivit dispozitiilor art. 1413
alin. 2 din Codul civil.
Astfel, contractul individual de munca a fost definit ca intelegerea
incheiata in scris, intre o persoana fizica, pe de o parte, si, de
regula, o unitate, pe de alta parte, prin care prima se obliga a
presta munca prevazuta in contract indeplinind atributiile ce-i
revin, cu respectarea disciplinei si a legalitatii, in cadrul unitatii,
care, corelativ se obliga sa-i asigure persoanei incadrate conditii

corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina

protectie si securitate a muncii si sa o retribuie in raport cu
munca prestata, potrivit legii si clauzelor contractului.
Din definitiile date contractului individual de munca, rezulta ca
acesta se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: prestarea
muncii de catre salariat, plata salariului de catre angajator si
raporturile de subordonare dintre angajator si salariat. Dintre
aceste elemente, relatia de subordonare dintre angajator si
salariat imprima contractului individual de munca nota de
specificitate fata de alte tipuri de contracte.

1.2 Notiune si caracteristici ale incetarii contractului

individual de munca

Incetarea contractului individual de munca este o institutie

juridica care a cunoscut o evolutie legislativa continua, in functie
de conceptia legiuitorului fata de natura juridica a acestui tip de
contract.
Incetarea contractului individual de munca reprezinta
desfiintarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de munca
stabilite intre angajator si salariat, in cazurile si conditiile expres
prevazute de lege.
Libertatea muncii este un principiu constitutional reglementat de
art. 41 alin. 1 din Constitutia Romaniei si preluat de art. 3 din
Codul muncii.

Incetarea contractului individual de munca este dominata de

principiul legalitatii; modurile si cazurile in care poate interveni,
conditiile, procedura, efectele, controlul incetarii acestui contract,
precum si raspunderea partilor sunt reglementate prin lege.
Intre contractul individual de munca si alte tipuri de contracte
exista o deosebire majora in ceea ce priveste modalitatile de
incetare care, in privinta contractului din dreptul muncii, sunt
expres reglementate prin lege.
In situatia contractului individual de munca, cazurile de incetare
sunt strict determinate de lege, ele putand interveni cu
respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului
judecatoresc.
Spre deosebire de contractele individuale de munca, conventiile
civile nu confera calitatea de salariat prestatorului, acesta nu
beneficiaza de salariu, ci de pret, activitatea prestata nu
constituie vechime in munca si nici stagiu de cotizare, iar
subordonarea prestatorului este minima.
In ceea ce priveste incetarea conventiilor civile de prestari
servicii, sunt aplicabile regulile din dreptul comun relative la
reziliere, denuntare unilaterala sau prin acordul partilor, fara
necesitatea indeplinirii unor cerinte de forma sau de procedura,
precum in cazul incetarii contractului individual de munca.

2. Incetarea contractului de munca

2.1 Notiune

7
Incetarea

de drept a contractului individual de munca reprezinta o

institutie juridica introdusa in dreptul muncii prin dispozitiile Legii
nr. 53/2003 privind Codul muncii.
Potrivit prevederilor art. 55 lit. a C.muncii coroborat cu art. 56 din
Codul muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept
in cazurile expres si limitativ prevazute de lege.
Sub incidenta Codului muncii anterior, aprobat prin Legea nr.
10/1972, incetarea de drept a contractului de munca nu a fost
reglementata ca forma distincta de incetare a raporturilor de
munca.
Aparitia notiunii de incetare de drept a contractului individual de
munca constituie un progres in legislatia muncii, deoarece
reglementeaza juridic situatii de fapt care determina
imposibilitatea obiectiva a continuarii relatiilor de munca, fara
legatura cu vointa vreuneia din partile contractului individual de
munca.
Incetarea de drept a contractului individual de munca ar putea fi
definita ca desfiintarea raporturilor juridice de munca, prin efectul
legii, in cazurile expres si limitativ prevazute de legiuitor, ca
urmare a producerii unui act sau fapt juridic fara legatura cu
vointa partilor contractante care determina imposibilitatea
obiectiva a executarii obligatiilor derivate din incheierea
contractului individual de munca.

2.2 Decesul Salariatului

Potrivit art. 56 lit. a C.muncii, modificat prin OUG nr. 55/2006,

contractul individual de munca inceteaza de drept la data
decesului salariatului.
Pana la modificarea Legii nr. 53/2003, prin aceasta ordonanta,
incetarea de drept a contractului individual de munca intervenea
si in situatia decesului angajatorului persoana fizica.
Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea
prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei
care solicita angajarea, in scopul aprecierii capacitatii acesteia de
a ocupa postul respectiv, dupa cum rezulta din art. 29 alin. 1 si 3
C.muncii.
Prin urmare, contractul individual de munca se incheie in
considerarea calitatilor personale si profesionale ale persoanei
care solicita angajarea si, in consecinta, decesul salariatului
determina incetarea contractului individual de munca, tinand cont
de caracterul strict personal al obligatiei de prestare a muncii ce
nu se poate transmite mostenitorilor salariatului.
In opinia noastra, daca mostenitorii angajatorului persoana fizica
nu inteleg sa continuie activitatea desfasurata de autorul lor,
contractul individual de munca al salariatului inceteaza in baza
art. 65 C.muncii, fiind incident motivul desfiintarii locului de
munca ocupat de acesta, dintr-un motiv fara legatura cu persoana
sa.
Odata cu moartea persoanei fizice inceteaza capacitatea sa de
folosinta, prin urmare calitatea sa de subiect de drept si, implicit,
calitatea de subiect de dreptul muncii.
Data incetarii contractului individual de munca este data
decesului salariatului.

2.3 Declararea judecatoreasca a mortii sau a punerii sub

interdictie a salariatului

Contractul individual de munca inceteaza de drept in cazul

declararii judecatoresti a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului, conform art. 56 lit. b C.muncii.
Prevederea legala se coreleaza cu art. 18 din Decretul nr. 31/1954
privitor la persoanele fizice si persoanele juridice care stabileste
ca 19
incetarea capacitatii de folosinta a persoanei are loc la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de declarare a mortii.
Declararea judecatoreasca a mortii salariatului produce efecte
echivalente mortii fizic constatate, in cee ce priveste incetarea
capacitatii de folosinta a persoanei.
Dispozitiile art. 56 lit. b C.muncii sunt in acord, in ceea ce priveste
punerea sub interdictie a salariatului, cu dispozitiile art. 142 C.
fam. si art. 30-35 din Decretul nr. 32/1954 pentru punerea n
aplicare a Codului Familiei i a Decretului privitor la persoanele
fizice i persoanele juridice.
Prin punerea sub interdictie a salariatului, acesta nu mai este
capabil sa isi asume si sa isi exercite drepturile si obligatiile pe
care le presupune contractul individual de munca.
Declararea judecatoreasca a mortii este procedura juridica prin
care se determina data decesului si, prin urmare, data incetarii
capacitatii de folosinta a persoanei fizice in situatiile in care
moartea acesteia nu poate fi constatata fizic.
Declararea judecatoreasca a mortii este procedura juridica prin
care se determina data decesului si, prin urmare, data incetarii

10

capacitatii de folosinta a persoanei fizice in situatiile in care

moartea acesteia nu poate fi constatata fizic.
Solutia legiuitorului referitoare la incetarea de drept a contractului
individual de munca ca urmare a declararii judecatoresti a mortii
salariatului se intemeiaza pe aceleasi rationamente ca si in cazul
prevazut de art. 56 lit. a C.muncii, avand in vedere caracterul
intuitu personae al contractului individual de munca in ceea ce
priveste persoana salariatului.
In ambele situatii, efectele juridice sunt identice, in sensul ca,
prin incetarea capacitatii de folosinta a salariatului, inceteaza
implicit calitatea acestuia de subiect de drepturi si obligatii in
cadrul raportului juridic de munca.
Incetarea de drept a contractului individual de munca se produce
la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare
a mortii salariatului.
Incetarea de drept a contractului individual de munca, prin
punerea sub interdictie a salariatului, isi gaseste ratiunea in
dispozitiile art. 948 pct. 1 si 2 C.civ., coroborate cu art. 949 art.
950 C.civ, care prevad, ca si conditii esentiale pentru validitatea
unei conventii, capacitatea de a contracta si consimtamantul
valabil al partii.
Capacitatea de exercitiu este definita in art. 5 din Decretul nr.
31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice ca fiind
capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma
obligaii, savarsind acte juridice. Potrivit art. 11 lit. b din Decretul
nr. 31/1954, nu au capacitate de exercitiu interzisii judecatoresti
pentru care actele juridice se fac de catre reprezentantii lor legali.
In materia dreptului muncii, intereseaza punerea sub interdictie
ce intervine dupa implinirea varstei de 16 ani, cand persoana
fizica dobandeste capacitate de munca, dar si intre 15 16 ani,
cand persoana fizica poate incheia un contract individual de

11

munca, cu acordul parintilor si al reprezentantilor legali, pentru

anumite activitati, daca nu ii sunt periclitate sanatatea,
dezvoltarea si pregatirea profesionala.
Dupa cum rezulta din definitia data de art. 10 C.muncii,
contractul individual de munca reprezinta o conventie
sinalagmatica care genereaza drepturi si obligatii reciproce pe
seama partilor.
In conditiile in care, pe parcursul derularii contractului de munca,
salariatul ramane fara discernamant si intervine o hotarare
judecatoreasca irevocabila de punere sub interdictie a acestuia,
solutia juridica este aceea de incetare de drept a contractului
individual de munca.
Incetarea de drept a contractului individual de munca pentru
punerea sub interdictie a salariatului se coreleaza cu art. 13 alin.
4 C.muncii care prevede ca incadrarea in munca a persoanelor
puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa, dar si cu
prevederile art. 16 alin. 1 C.muncii, potrivit caruia contractul
individual de munca se incheie in baza consimtamantului valabil
al partilor.
Incetarea de drept a contractului individual de munca, in cazul
punerii sub interdictie, are loc la data ramanerii irevocabile a
hotararii judecatoresti prin care s-a decis punerea sub interdictie.
In consecinta, de la data ramanerii irevocabile a hotararii
judecatoresti, cel pus sub interdictie este prezumat ca nu are
discernamant, astfel ca angajatul nu mai poate desfasura o
activitate eficienta si in conditii de siguranta la locul de munca
pentru el insusi si pentru ceilalti.
In aceasta situatie, contractul de munca incheiat cu nesocotirea
unei hotarari judecatoresti de punere sub interdictie este lovit de
nulitate absoluta.

12

2.4 Indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta

standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare

Potrivit art. 56 lit. d din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii,
modificata prin OUG nr. 65/2005, contractul individual de munca
inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensionare pentru
limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata
partiala sau pentru invaliditate, potrivit legii.
Textul de lege a fost modificat prin art. IV din Legea nr. 49/2010
privind unele masuri in domeniul muncii si asigurarilor sociale.
Conform variantei actuale a art. 56 lit. d C.muncii, contractul
individual de munca existent inceteaza de drept la data
indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
In prezent, modificarea legislativa adusa art. 56 lit. d C.muncii,
prin Legea nr. 49/2010, genereaza necorelare cu art. 41 alin. 6 din
Legea nr. 21
19/2000, potrivit caruia, in situatia asiguratilor care au depus
cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune
incetarea raporturilor de munca, in vederea pensionarii, decat
dupa primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare.
In noile conditii legislative, angajatorul constata cazul de incetare
de drept a contractului individual de munca, in absenta deciziei
de admitere a cererii de pensionare din partea casei teritoriale de
pensii.
De asemenea, noua modificare omite reglementarea situatiei
juridice a raporturilor de munca in privinta salariatilor care au
optat pentru pensionare anticipata sau pensionare anticipata
partial, precum si a celor pensionati pentru invaliditate.

13

Pensionarea pentru limita de varsta a reprezentat motiv de

incetare a contractului individual de munca incident, - in varianta
anterioara modificarii art. 56 lit. d C.muncii prin Legea nr. 49/2010
-, numai in situatia in care salariatul depune cerere de pensionare
pentru limita de varsta, potrivit art. 82 alin. 1 din Legea nr.
19/2000.
Simpla indeplinire a conditiilor legale in vederea inscrierii la
pensie pentru limita de varsta, fara o solicitare in acest sens din
partea persoanei indreptatite, nu antrena incetarea de drept a
contractului individual de munca.
Dupa modificarea adusa de art. IV din Legea nr. 49/2010,
contractul individual de munca inceteaza, in temeiul legii, la data
indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Desi textul de lege nu prevede, acesta se refera la pensia pentru
limita de varsta, deoarece conditiile prevazute in cuprinsul
acestuia sunt cele stabilite de art. 41 alin. 1 din Legea nr. 19/2000
in vederea obtinerea pensiei pentru limita de varsta.
Prin urmare, incetarea contractului individual de munca intervine
de drept la momentul indeplinirii conditiilor in vederea obtinerii
pensiei pentru limita de varsta, independent de existenta
solicitarii de inscriere la pensie si de emiterea deciziei de
admitere a cererii de pensionare.
Conform modificarilor art. 82 alin. 2 din Legea nr. 19/2000, prin
art. I din Legea nr. 49/2010, cererea de pensionare impreuna cu
actele care dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege se
pot depune de solicitant si de catre angajator, dupa caz.
Asadar, daca salariatul nu solicita inscrierea la pensie,
angajatorul are facultatea legala de a solicita pensionarea
salariatului, printr-o cerere adresata casei teritoriale de pensii.

14

Potrivit dispozitiilor art. 82 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul

public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cererea de
pensionare a salariatilor se depune, impreuna cu actele
doveditoare, la casa 22 teritoriala de pensii in raza careia se afla
domiciliul asiguratului, in termen de 30 de zile de la data
indeplinirii conditiilor de pensionare.
Anterior Legii nr. 49/2010, in situatia in care salariatul indeplinea
conditiile legale de pensionare pentru limita de varsta, dar nu a
facut cerere de pensionare, angajatorul putea sa il mentina in
munca sau putea dispune concedierea acestuia in temeiul art. 61
lit. e C.muncii.
Aceasta concluzie era corelata cu art. 41 alin. 5 din Legea nr.
19/2000, potrivit caruia asiguratii care indeplinesc conditiile
prevazute de prezenta lege pentru obtinerea unei pensii pentru
limita de varsta, cu exceptia pensiei anticipate si a pensiei
anticipate partiale, isi pot continua activitatea numai cu acordul
angajatorului.
Data incetarii de drept a contractului individual de munca a
corespuns, in formularea anterioara a art. 56 lit. d C.muncii, datei
comunicarii deciziei de admitere a cererii de pensionare.
Data incetarii contractului individual de munca era aceeasi cu
data comunicarii deciziei de admitere a cererii de inscriere la
pensie, solutia fiind rationala si in concordanta cu art. 86 alin. 3
din Legea nr. 19/2000, avand in vedere ca intre cele doua
momente exista o legatura indisolubila, in sensul ca admiterea
cererii de pensionare produce, la data comunicarii, incetarea
raporturilor de munca si activarea drepturilor de asigurari sociale
in sistemul public de pensii.
Noua varianta a art. 56 lit. d C.muncii nu face referire la decizia
de pensionare si prevede incetarea contractului individual de
munca la data indeplinirii cumulative a conditiilor legale de
pensionare pentru limita de varsta.

15

Este posibil ca raporturile juridice de munca sa inceteze de drept

la data indeplinirii conditiilor de pensionare, dar nici salariatul si
nici angajatorul sa nu fi formulat, in prealabil, cerere pentru
inscriere la pensie, in conditiile art. 82 din Legea nr. 19/2000.
De aceea, apreciem, de lege ferenda, instituirea obligatiei
angajatorului de sesizare a casei teritoriale de pensii cu
solicitarea de inscriere a salariatului la pensie pentru limita de
varsta, cu 30 de zile calendaristice inainte de data indeplinirii
conditiilor de pensionare si obligarea casei teritoriale de pensii de
a solution cererea in termen de 30 de zile calendaristice de la
data depunerii cererii.
Astfel, la data incetarii de drept a contractului individual de
munca exista premisa ca salariatul sa dobandeasca calitatea de
pensionar si sa beneficieze de drepturile cuvenite in baza Legii nr.
19/2000.
In forma anterioara Legii nr. 49/2010, contractul individual de
munca inceta de drept la data comunicarii deciziei de pensionare
anticipata sau pensionare anticipata partiala, precum si a celei
pentru invaliditate a salariatului.
Incetarea de drept a contractului individual de munca la data
comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare
anticipata partiala a fost un element de noutate introdus prin
O.U.G. nr. 65/2005.
Modificarea art. 56 lit. d C.muncii, prin art. IV din Legea nr.
49/2010, a reprezentat excluderea acestei situatii ca temei de
incetare a contractului individual de munca.
De asemenea, a fost eliminat cazul incetarii de drept a
contractului individual de munca ca urmare a pensionarii pentru
invaliditate a salariatului.
Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, salariatii au dreptul
la pensie anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstelor standard

16

de pensionare, daca au depasit stagiul complet de cotizare - 30

ani pentru femei, 35 de ani pentru barbati -, cu cel putin 10 ani,
luandu-se in considerare dispozitiile Anexei 3 din Legea nr.
19/2000 care reglementeaza stagiul complet de cotizare pentru
salariati pana in martie 2015.
Potrivit art. 50 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, salariatii pot solicita
pensionarea anticipata partiala, cu reducerea varstelor standard
de pensionare cu cel mult 5 ani, daca au realizat stagii complete
de cotizare sau daca au depasit stagiul complet de cotizare cu
pana la 10 ani.
In temeiul art. 53 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, au dreptul la
pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel
putin jumatate din capacitatea de munca, din cauza : accidentelor
de munca, bolilor profesionale si tuberculozei, bolilor obisnuite si
accidentelor care nu au legatura cu munca, acestia din urma daca
indeplinesc stagiul de cotizare necesar prevazut de lege sau cel
putin jumatate din acesta.
In ipoteza in care salariatul formuleaza cerere pentru pensionare
anticipata sau pensionare anticipata partiala si casa teritoriala de
pensii emite o decizie de admitere a cererii, se poate considera ca
raporturile juridice de munca inceteaza ca urmare a denuntarii
unilaterale a contractului individual de munca din partea
salariatului.
Totusi, apreciem preferabila reglementarea anterioara a art. 56 lit.
d C.muncii, cand contractul individual de munca inceta de drept la
data comunicarii deciziei de pensionare anticipata sau pensionare
anticipate partial, deoarece exista coerenta de cauzalitate intre
momentul incetarii calitatii de salariat si acela al dobandirii
statutului de pensionar, in urma emiterii deciziei de pensionare.
Referitor la situatia pensionarii salariatului pentru invaliditate,
consideram ca temeiul incetarii contractului individual de munca

17

ar fi trebuit sa se regaseasca si in reglementarea Legii nr.

49/2010.

2.5 Nulitatea absoluta a contractului individual de munca

Potrivit art. 56 lit. e C.muncii, contractul individual de munca
inceteaza de drept ca urmare a constatarii nulitatii absolute a
acestuia, de la data la care nulitatea a fost constatata prin
acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.
Acest caz de incetare de drept a contractului de munca a fost
reglementat, pentru prima data in legislatia muncii, prin Legea nr.
53/2003. Regimul juridic al nulitatii in dreptul muncii se
circumscrie, cu anumite derogari, regimului juridic de drept
comun al nulitatii actelor juridice.
Derogarile de la dreptul comun privesc principiile retoactivitatii si
al repunerii in situatia anterioara, din considerente de protejare a
intereselelor salariatilor in fata unor cauze de nulitate si a
specificului relatiilor de munca incompatibile cu restituirea, in
natura, a prestatiilor efectuate de angajat in baza unui act nul.
Nulitatile in dreptul muncii, ca si in dreptul civil, se impart in
absolute si relative, dupa natura dispozitiei juridice incalcate.
Incetarea de drept a contractului individual de munca, in baza art.
56 lit. e C.muncii, se produce in situatia nulitatii absolute totale
care afecteaza intregul contract si nu a nulitatii partiale care se
refera la anumite clauze contractuale.
Nulitatea totala este aceea care vizeaza elementele structurale
ale contractului individual de munca, afectandu-l in integralitatea
sa si nu doar sub aspectul unor prevederi din cuprinsul acestuia.
Codul muncii reglementeaza in mod expres anumite nulitati
absolute, care sunt prevazute ca atare in dispozitiile sale.

18

In materia incetarii de drept a contractului individual de munca au

relevanta nulitatile de fond care intervin pentru lipsa ori
nevalabilitatea unei conditii de fond a actului juridic consimtamant, capacitate, obiect, cauza.
Nulitatea contractulului individual de munca poate fi acoperita
prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege numai in
anumite situatii obiectiv posibile.
Validarea contractului lovit de nulitate absoluta se realizeaza prin
indeplinirea ulterioara a acelor cerinte legale care nu au fost
respectate la incheierea contractului individual de munca, fara ca
valabilitatea acestuia sa fie afectata.
Spre deosebire de regula din dreptul civil, in dreptul muncii
nulitatea nu are efect retroactiv si constatarea nulitatii
contractului individual de munca produce efecte numai pentru
viitor, potrivit art. 57 alin. 2 C.muncii.
Daca nulitatea unor clauze ale contractului de munca a
determinat producerea unor prejudicii in patrimoniul salariatului,
acesta are dreptul la despagubiri din partea angajatorului, in baza
normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, potrivit art.
269 alin. 1 C.muncii, iar termenul de introducere al actiunii in
repararea prejudiciului este de 3 ani de la data nasterii dreptului
care face obiectul cererii deduse judecatii, chiar daca, intre timp,
contractul individual de munca a incetat.
Nulitatea contractului de munca absoluta sau relativa decurge
din lege, nu din vointa partilor.
In situatia existentei unei neintelegeri intre angajator si salariat cu
privire la nulitatea contractului de munca, litigiul este transat de
instanta 27 judecatoreasca care pronunta o hotarare de
constatare a nulitatii contractului individual de munca.

19

2.6 Admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de

Salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neintemeiate

Acest caz de incetare a contractului de munca este considerat

una din garantiile cele mai puternice ale dreptului la munca,
deoarece asigura modalitatea juridica ca salariatul concediat
nelegal sa fie integrat in postul ocupat anterior incetarii
raporturilor de munca, chiar in situatia in care acesta a fost
atribuit unei alte persoane.
Reintegrarea fostului salariat este consecinta anularii deciziei de
concediere, indiferent daca anularea a intervenit pentru
nelegalitatea sau pentru netemeinicia masurii dispuse de catre
angajator.
Daca postul detinut anterior de persoana in cauza este ocupat de
o alta persoana, iar persoana reintegrata doreste sa revina in
postul detinut anterior, contractul de munca al persoanei care
ocupa postul in care urmeaza sa se dispuna integrarea va inceta
de drept.
Pentru aplicarea prevederii art. 56 alin. 1 lit. f C.muncii, este
necesara indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii :
1) incetarea anterioara, netemeinica sau nelegala, a
raporturilor de munca dintre angajator si salariat ;
2) ocuparea aceluiasi post de un alt salariat ;
3) anularea deciziei de concediere a fostului salariat;
4) formularea si, ulterior, admiterea cererii de reintegrare a
fostului salariat, prin hotarare judecatoreasca ramasa
definitiva.

20

Se pune problema daca este admisibila reintegrarea salariatului

concediat nelegal intr-o functie similara sau daca trebuie
efectuata in aceeasi functie.

Reintegrarea salariatului trebuie efectuata in functia detinuta

anterior concedierii sale, ca expresie a restabilirii legalitatii in
urma anularii masurii concedierii.

Daca revenirea in aceeasi functie nu este posibila din motive

obiective, reintegrarea va putea avea totusi loc intr-o functie
similara, cu acordul salariatului.

2.7 Condamnarea la executarea unei pedepse privative

de libertate

Reglementarea juridica a acestui motiv de incetare de drept a

contractului individual de munca a reprezentat o solutie
legislativa pozitiva, deoarece desfasurarea raporturilor juridice de
munca sunt incompatibile cu executarea unei pedepse privative
de libertate.

Anterior OUG nr. 65/2005, art. 56 lit. g C.muncii avea urmatorul

continut : ca urmare a condamnarii penale cu executarea
pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de
executare.

21

Literatura de specialitate a criticat aceasta formulare,

considerand-o ambigua, intrucat nu se refera la cazul in care
pedeapsa consta in detentiunea pe viata sau in inchisoare si nu
face distinctie intre executarea pedepsei in unitatea in care
condamnatul isi desfasoara activitatea sau intr-o alta unitate.
Se remarca faptul ca, potrivit formei initiale de reglementare,
contractul inceta de drept la data emiterii mandatului de
executare, spre deosebire de actuala forma in care contractul
inceteaza de drept de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de condamnare.
Condamnarea cu executarea pedepsei la locul de munca se aplica
de instanta judecatoreasca tocmai in acele cazuri in care
apreciaza ca sunt suficiente temeiuri ca scopul pedepsei sa fie
atins fara privare de libertate.
In ipoteza unei condamnari cu executarea pedepsei la locul de
munca, prestarea muncii se face in baza unui mandat de
executare si nu in temeiul contractului de munca care nu mai
poate subzista.
Astfel ca, prin noua reglementare, nu au fost acoperite toate
situatiile de condamare a salariatului, adica atat cele cu executare
in regim de privare de libertate, cat si cele cu executare la locul
de munca.
Pentru identitate de ratiune, consideram ca incetarea de drept a
contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. g C.muncii,
intervine si in cazul condamnarii la executarea unei pedepse la
locul de munca, deoarece continuarea raporturilor de munca in
baza contractului individual de munca este incompatibila cu
hotararea judecatoreasca de condamnare.
De lege ferenda, se impune reformularea textului art. 56 lit. g
C.muncii, astfel incat sa cuprinda toate cazurile de condamnare

22

ale salariatului incompatibile cu mentinerea contractului

individual de munca, respectiv condamnarea la executarea unei
pedepse privative de libertate si condamnarea la executarea unei
pedepse la locul de munca.
2.8 Retragerea de catre autoritatile sau organismele
competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare
pentru exercitarea profesiei

In unele cazuri reglementate expres de lege, incheierea sau

modificarea contractului de munca pentru anumite posturi sau
functii este conditionata de existenta prealabila a unui aviz,
atestat sau a unei autorizatii emise de autoritatile sau
organismele competente.
Retragerea avizului, atestatului ori a autorizatiei pe perioada
executarii contractului de munca determina incetarea de drept a
raporturilor de munca, de la data retragerii lor, potrivit art. 56 lit.
h C.muncii.
Necesitatea avizelor, autorizatiilor sau atestatelor este legata de
specificul si importanta unor profesii si meserii pentru a caror
exercitare se impune certificarea unui anumit grad de pregatire si
competenta profesionala care excede aprecierii angajatorului,
datorita specializarii ridicate a domeniului respectiv de activitate.
Prin urmare, revine autoritatilor sau organelor de specialitate
corespunzatoare fiecarui astfel de domeniu de activitate de a
evalua riguros pregatirea persoanei care urmeaza sa presteze
munca intr-un asemenea sector pentru care se cere abilitati
speciale.
Situatia este diferita in cazul in care, pe parcursul executarii
contractului individual de munca, organul emitent retrage

23

salariatului avizul acordat pentru exercitarea unei anumite

profesii.
Intr-o asemenea circumstanta, vointa angajatorului de a continua
raportul de munca nu mai este suverana, in sensul ca raportul
juridic de munca inceteaza, prin efectul legii, concomitent cu
retragerea avizului de catre autoritatea sau organismul
competent.
Avizul, autorizatia sau atestatul, in domeniul dreptului muncii,
reprezinta garantii legale de pregatire profesionala adecvata a
celui care urmeaza sa presteze activitate in locuri de munca ce
implica o specializare superioara, astfel incat absenta lor face
imposibila prestarea acelei activitati, chiar daca, in fapt, nu se
constata necorespunderea profesionala a salariatului.
Existenta avizelor, autorizatiilor ori atestarilor reprezinta conditii
de valabilitate ale contractului individual de munca, absenta lor la
data incheierii contractului fiind sanctionata cu nulitatea absoluta,
iar lipsa lor pe parcursul executarii contractului se sanctioneaza
cu incetarea de drept a raporturilor de munca, incepand cu data
retragerii lor de catre autoritatile sau organismele competente sa
le emita.
Prin retragerea lor, salariatul nu mai poate continua prestarea
muncii in conditii adecvate de siguranta si profesionalism, ceea ce
determina incetarea raporturilor de munca.
Autoritatea competenta procedeaza la retragerea autorizatiilor,
avizelor sau atestatelor daca nu mai sunt indeplinite conditiile de
la data emiterii lor.
Contractul individual de munca inceteaza de la data retragerii
avizului, autorizatiei sau atestatului de catre autoritatile
competente, deoarece de la acel moment inceteaza unul dintre
elementele sale de valabilitate relative la existenta acestor
inscrisuri pentru incheierea relatiilor juridice de munca.

24

Incetarea se produce prin efectul legii si nu in baza actului de

retragere a avizului, autorizatiei sau atestatului profesional,
deoarece, in caz contrar, ar insemna o intruziune nepermisa a
unui tert in raporturile juridice dintre parti.

2.9 Interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii,

ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara

Masurile dispuse de instanta penala sunt obligatorii, iar unitatea

nu are libertatea de apreciere asupra necorespunderii
profesionale a salariatului in raport cu locul de munca in care este
incadrat, din moment ce punerea in executare a hotararii
judecatoresti este obligatorie.
Masura de siguranta poate fi luata cand salariatul a savarsit fapta
penala datorita incapacitatii, nepregatirii, lipsei de cunostinte
necesare, nepasarii fata de regulile si cerintele de care depind
buna desfasurare a activitatii sau a altei cauze care il fac
impropriu pentru exercitarea unei profesii, ocupatii sau meserii.
Scopul luarii masurilor de siguranta este impiedicarea savarsirii
altor fapte asemanatoare in viitor.
Pedeapsa complementara privind interzicerea dreptului de a
ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de
care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii ( art. 64
lit. c C.p ) este o sanctiune penala care indeplineste o functie de
constrangere, de reeducare si consta in interzicerea, pe o
perioada de timp cuprinsa intre 1 si 10 ani, a exercitiului dreptului
mentionat mai sus.
Interzicerea acestui drept este determinata de periculozitatea
condamnatului care s-a folosit de functia sau profesia sa pentru a
savarsi infractiunea.

25

Cu toate acestea, incetarea contractului de munca, in ipoteza

prevazuta de art. 56 lit. i C.muncii, se produce incepand cu data
ramanerii definitive a hotararii prin care s-a dispus pedeapsa
complementara a interdictiei exercitarii unei profesii sau a unei
functii.

2.10 Expirarea termenului contractului individual de

munca incheiat pe durata determinate

Contractul individual de munca incheiat pe durata determinata

inceteaza de drept la data expirarii termenului pentru care a fost
incheiat, potrivit art. 56 lit. j Codul muncii.
Este incident si in situatia in care contractul stipuleaza ca acesta
inceteaza la o anumita data, la momentul executarii lucrarilor sau
serviciilor in considerarea carora s-a incheiat ori la implinirea unui
anumit eveniment sigur si viitor, cum ar fi incetarea suspendarii
contractului de munca al titularului postului.
Daca un contract individual de munca a fost incheiat pe durata
determinata intr-o alta situatie decat cele prevazute limitativ de
lege, sanctiunea este nulitatea clauzei referitoare la durata
determinata a contractului.
Astfel, aceasta clauza se inlocuieste cu prevederea legala ce
stabileste regula potrivit careia contractul se incheie pe durata
nedeterminata.
Contractul de munca pe durata determinata se incheie numai in
forma scrisa, cu stipularea expresa a duratei pentru care se
incheie.
Potrivit art. 82 alin. 1 C.muncii, contractul de munca pe durata
determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de

26

luni, iar daca a fost incheiat pe o perioada mai scurta, conform

art. 80 alin. 3 C.muncii, poate fi prelungit la expirarea termenului
initial cu acordul scris al partilor numai inauntrul termenului de 24
de luni si de cel mult doua ori succesiv.
In cazul in care in termen de 3 luni de la incetarea unui contract
de munca pe durata determinata, se incheie un nou contract de
munca pe durata determinata, cele doua contracte sunt
considerate contracte succesive.
In mod exceptional, se poate deroga de la aceasta regula, adica
un contract de munca se poate incheia sau prelungi pe durata
determinata cu depasirea termenului maxim prevazut de lege sau
a numarului maxim de contracte succesive in cazurile prevazute
de art. 84 alin. 2 C.muncii.
Astfel, contractul individual de munca inceteaza atat in situatia in
care a fost incheiat pe o anumita perioada de timp, cat si in cazul
in care se stipuleaza ca acesta inceteaza la o anumita data, la
momentul executarii lucrarilor sau serviciilor in considerarea
carora s-a incheiat ori la implinirea unui anumit eveniment viitor
si sigur ca realizare avut in vedere de catre parti.
Contractul de munca poate inceta si anterior expirarii termenului,
prin acordul partilor sau la initiativa uneia din parti, dar aceste
situatii nu se incadreaza in cauzele de incetare de drept a
contractului individual de munca circumscrise art. 56 lit. j
C.muncii.

2.11 Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor

legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani
Contractul individual de munca inceteaza de drept, in baza art. 56
lit. k C.muncii, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16

27

ani, daca parintii sau reprezentantiii legali isi retrag acordul dat la
incheierea contractului.
Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea
varstei de 16 ani, conform art. 13 alin. 1 C.muncii.
Asadar, la incheierea contractului de munca, varsta minima
ceruta in cazul salariatului este de cel putin 16 ani.
In mod exceptional, art. 13 alin. 2 din Codul muncii admite ca se
pot incheia contracte de munca si cu persoane aflate intre 15 si
16 ani, dar numai cu incuviintarea parintilor sau a reprezentantilor
legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile
si cunostintele lor, daca nu ii sunt periclitate sanatatea,
dezvoltarea si pregatirea profesionala.
La incheierea contractului de munca de catre un tanar intre 15-16
ani, se va face mentiune despre incuviintare, iar parintii sau
tutorii minorului vor semna alaturi de acesta contractul individual
de munca.
Retragerea acordului de catre parinti sau reprezentantii legali, in
cazul salariatilor cu varsta intre 15 16 ani, constituie un caz
distinct de incetare a contractului de munca.
Contractul de munca inceteaza la data retragerii acestui acord. In
perioada varstei de 15 16 ani, minorii pot incheia acte juridice
de drept comun si de dreptul muncii numai cu acordul prealabil al
parintilor sau al reprezentantilor legali.
Acordul parintilor sau al reprezentantilor legali nu priveste doar
incheierea contractului, ci si prestarea unei anumite activitati de
catre minor, fiind o garantie pentru protectia acestuia.
Pentru ca minorul sa poata presta activitatea in temeiul
contractului de munca este necesar ca acordul parintilor sau al
reprezentantilor legali sa subziste pe toata perioada in care

28

contractul este in vigoare si sa provina de la ambii parinti. 22 In caz

de dezacord, decizia apartine autoritatii tutelare.
Prin urmare, acordul trebuie retras de catre ambii parinti, iar, in
caz de neintelegere, de catre autoritatea tutelara, daca
continuarea activitatii de catre minor ii pericliteaza sanatatea,
dezvoltarea si pregatirea profesionala.
Incuviintarea sau retragerea acordului nu se refera la dreptul
general al minorului de a presta activitati in temeiul unui contract
de munca, ci se refera la incheierea sau executarea unui anumit
contract individual de munca, in considerarea scopului pentru
care legiuitorul a instituit aceasta masura, respectiv protectia
minorului in fata asumarii obligatiilor specifice dreptului muncii.
In aceleasi conditii, contractul individual de munca inceteaza
daca parintii sau reprezentantii legali ai minorului considera ca
prestarea acelei munci, care face obiectul raportului juridic de
munca, contravine intereselor superioare ale tanarului cu varsta
intre 15 16 ani.

3. Incetarea contractului individual de munca din

initiativa angajatorului

3.1 Notiune. Clasificare. Motive

Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta incetarea

contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Textul legal se coroboreaza cu dispozitiile art. 55 lit. c Codul
muncii care consacra posibilitatea incetarii raporturilor de munca
prin vointa unilaterala a uneia din parti.

29

Acest temei de incetare a contractului individual de munca si

procedura aferenta isi gasesc corespondenta in Conventia OIM nr.
158/1982 privind incetarea relatiei de munca din initiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi calificata ca fiind denuntarea unilaterala a
contractului individual de munca din partea angajatorului,
simetrica demisiei salariatului reglementata de art. 79 C.muncii.
Manifestarea de vointa a angajatorului in sensul incetarii
raporturilor de munca are eficienta legala numai daca respecta
strict conditiile prevazute de lege, pentru evitarea generarii intrun abuz de drept cu consecinta prejudicierii drepturilor salariatilor.
Codul muncii prevede expres si limitativ situatiile in care poate fi
dispusa concedierea, iar potrivit art. 39 alin. 1 lit. j coroborat cu
art. 38 C.muncii, dreptul salariatilor la protectie in caz de
concediere este unul dintre drepturile fundamentale la care nu se
poate renunta.
Legiuitorul a inteles sa intervina prin edictarea unor norme
juridice precise, in ceea ce priveste concedierea, tocmai pentru a
stabili un echilibru intre parti, necesar daca se are in vedere ca
angajatorul are o pozitie dominanta in cadrul raporturilor de
munca.
3.2 Interdictii cu caracter permanent

Interdictiile cu caracter permanent sunt prevazute expres in art.

59 lit. a si b C.muncii, potrivit caruia concedierea intemeiata pe
astfel de motive este interzisa.
Ele au fost instituite ca mijloc legal de aparare a demnitatii
personale si a celorlalte drepturi fundamentale ale omului, in mod
particular dreptul la munca care trebuie recunoscut persoanelor
fara nicio discriminare.

30

Dreptul la greva si drepturile sindicale sunt recunoscute tuturor

salariatilor, iar acestea nu pot constitui cauze de concediere, daca
exercitarea lor se face in conditiile legii.
Codul muncii defineste atat notiunea de discriminare directa,
cat si pe cea de discriminare indirecta.
Potrivit art. 5 alin. 3 C.muncii, se considera discriminare directa
actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevazute la alin. 2, care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii
drepturilor prevazute in legislatia muncii.
Discriminarea indirecta consta in acte si fapte intemeiate, in mod
aparent, pe alte criterii decat cele prevazute la art. 5 alin. 2
C.muncii, dar care produc efectele discriminarii directe, respectiv
neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei
sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
Potrivit art. 59 lit. b C.muncii, se interzice concedierea salariatilor
pentru exercitarea dreptului la greva, in conditiile legii, si a
drepturilor sindicale.
Reglementarile amintite au ca scop ocrotirea dreptului la greva al
salariatilor consacrat prin dispozitiile Codului muncii, Constitutiei
Romaniei si documentelor internationale, intr-un cadru de
legalitate care sa corespunda intereselor salariatilor, fara insa a
se transforma intr-un abuz de drept.
In aceeasi logica juridica se inscrie si interzicerea concedierii
avand ca motiv exercitarea legala a drepturilor sindicale. Ratiunea
acestei dispozitii legale este garantarea dreptului la greva al
salariatilor si protejarea lor in fata unor eventuale abuzuri din
partea angajatorilor.
Consacrarea dreptului la greva, in absenta unor prevederi clare si
exprese de natura a inlatura prezumtivele incercari de ingradire a

31

exercitarii lui, din partea angajatorilor, ar fi periclitat exercitarea

libera a acestui drept.
Exercitarea in mod legal a dreptului la greva nu reprezinta un
delict si prin urmare nu poate antrena sanctiuni in sarcina
participantilor.
Daca greva se exercita in afara cadrului legal si provoaca
prejudicii angajatorului, salariatul este pasibil de sanctionare si de
antrenarea raspunderii patrimoniale pentru repararea prejudiciului
adus unitatii.
Asadar, concedierea pentru participarea la greva este interzisa
numai daca acest drept se exercita in conditii de legalitate.

32

33