Abstract:

Formarea i dezvoltarea competenelor, n domeniul managerial, constituie

un proces desfurat pe ntreaga durat a carierei i implic o formare
specializat, realizat att n cadrul organizaiei ct i n ansamblul mediului
profesional i social. Competena vizeaz procesul care conduce la
performan, rezultatul. Competena nseamn a face, ea trebuie s aib un
context i s aduc rezultate. O persoan competent trebuie s tie ce s
fac pentru a ajunge la rezultatul propus, trebuie s dispun de anumite
priceperi. De aceea este nevoie de anumite standarde clar definite i
accesibile, acreditate pentru a msura abilitile a ceea ce poate face o
persoan competent.
Cuvinte cheie: competene manageriale, formare iniial i continu,
experien practic, profesionalizare.

Expresii de genul este un bun profesionist, este competent, mi doresc

acest tip de competen au devenit curente n spaiul managementului
resurselor umane.
Suintorii deschiderii colii spre societate, specialitii care susin i
preconizeaz binefacerile dezvoltrii prin formarea pe parcursul ntregii viei
i care plaseaz construcia unei imagini de sine ca obiect al procesului
educativ n centrul acestuia, cei care glorific noile tehnologii n domeniul
informaticii i comunicrii, fie c sunt umaniti, pedagogi sau antreprenori
savureaz frecvena utilizrii termenului de competen i triumful acestuia
n domeniul managementului resurselor umane.
Formarea i dezvoltarea competenelor, n domeniul managerial, constituie
un proces desfurat pe ntreaga durat a carierei i implic o formare
specializat, realizat att n cadrul organizaiei ct i n ansamblul mediului
profesional i social.
O veche controvers ntre specialiti n domeniul managementului, se refer
la educabilitatea abilitilor manageriale. Se pune ntrebarea dac managerii
sunt nnscui sau se pot crea prin educaie? Bineneles c talentul i
nclinaiile naturale au un rol important.
mprtim opinia conform creia nu este posibil ca n urma unui curs de
formare n management cineva s i devin manager. Este vorba i de
rezultatul unui proces de transformare personal. Lrgirea perspectivei i

concepiei despre lume i via, sporirea nivelului de contiin,

antrenamentul sistematic cu sinele, descoperirea motivaiilor i a principiilor
corecte creeaz premise pentru a deveni o persoan capabil s-i conduc
pe ceilali, adic o persoan care s merite s fie urmat de ceilali, un lider,
care s i aib n grij pe semeni i nu n subordine. Persoanele optimiste,
care comunic i relaioneaz uor cu ceilali, care sunt organizate, care sunt
dotate cu intuiie i empatie, care dau dovad de for de caracter, care au
un dezvoltat sentiment de comuniune social i care i dezvolt
competenele tehnice necesare sunt clar avantajate n ocuparea i
ndeplinirea cu succes a unor funcii/posturi manageriale.
Informaiile teoretice acumulate, precum i experiena practic au creat
condiii prielnice pentru depirea conceptului de conducere, care nseamn:
planificare, organizare, reglare, control, ndrumare etc. i trecerea la
conceptul de management, care pune accent pe: folosirea resurselor
umane, pe motivarea acestora, pe umanizarea deciziilor, pe informare i
comunicare, pe obinerea de performane.
Managementul educaional este prezentat ca tiin a conducerii, dar i ca
art a conducerii. Este considerat tiin pentru c are: domeniu propriu,
metode de cercetare, legi i principii, limbaj i specialiti n domeniu .
Pentru aceasta este nevoie de cultur managerial, de profesionalizare
managerial, de abordare interdisciplinar a teoriei i practicii manageriale,
de considerare i ca tiin i ca art, miestrie.
Profesorul Emil Pun apreciaz c managementul educaional ntrunete
caracteristicile de baz ale managementului organizaiilor. Particularitile
care l difereniaz de managementul organizaiilor economice/industriale in
de managementul psihologic din care acesta face parte. Aceste
particulariti se refer la urmtoarele aspecte: dimensiunea moralaxiologic referitoare la finalitile educaiei i deschiderea spre lumea
valorilor; mobilizarea resurselor umane ca gestiune a talentelor i
competenelor (J.J.Servan Schreiber).
Valorizarea individului i a capacitilor sale constituie obiectuvul major al
managementului educaional. De aceea, directorul colii, precizeaz
profesorul Pun, trebuie s nu fie doar manager administrator, ci un
manager educator .
Profesorul/educatorul este o persoan care trebuie s nvee el nsui n
permanen pentru a-i determina i pe elevi s nvee, pentru a-i motiva.

Specialitii de la Institutul de tiine ale Educaiei apreciaz managerul colar

astfel: Managerul este unul din factorii cheie ai introducerii oricror
schimbri educaionale. Fr manageri competeni, pregtii, capabili s
decid rapid i eficient n cele mai variate condiii, reforma educaional va
eua. n contextul activitii manageriale definit ca arta de a face ca
lucrurile s se realizeze n organizaii prin intermediul celorlali, managerul
este cel care procur, aloc i utilizeaz resurse fizice i umane pentru a
atinge scopuri.
Definiiile competenei i modalitile de evaluare a competenelor sunt n
inima intenselor dezbateri sociale alimentate de aportul tiinifc al multor
discipline i contribuia diferiilor actori sociali, responsabili de ntreprinderi i
sindicate, formatori i consultani, toi chemai s redefineasc valoarea
muncii i modurile de recunoatere.
Pe ct de vechi, termenul de competen are o recent utilizare n domeniul
gestiunii resurselor umane. Ca i cel de profesie, a fost ndelung rezervat
exerciiului i a comportat autonomie n judecat i aciune. Dac se refer
astzi la universul salarial, este pentru c a fcut s apar, s se manifeste
ceva nou n interiorul relaiilor profesionale, altfel dect celelalte cuvinte
uzuale, obinuite: necesitatea valorizrii iniiativei, autonomiei i
responsabilitii ca o condiie a dezvoltrii noilor forme de performan,
permind membrilor unei organizaii s se adapteze exigenelor
concureniale. Competena apare aadar ca un concept eminamente practic
care pune accentul mai mult pe indivizi i pe colectivele din care fac parte,
dect pe instituii i asta face s le diferenieze din punct de vedere al
reuitei.
Conceptul de competen, n psihologia cognitiv i n tiinele educaiei, n
ergonomie ca i n economie sau n gestiunea resurselor umane se constituie
ca un artefact care mpresoar, contureaz existena, dar se afl n mijlocul
performanei individuale i colective.
Se cuvine s facem o trecere n revist a termenului de competen aa cum
l prezint anumite dicionare.
Dicionarul explicativ al limbii romne, ediia a II-a, 1998 definete
competena prin capacitatea cuiva de a se preocupa asupra unui lucru, pe
temeiul unei cunoateri adnci a problemei n discuie, capacitate a unei
autoriti, a unui funcionar de a exercita anumite atribuii.

Dicionarul enciclopedic, 1993 se refer la capacitatea unei persoane sau a

unui grup de a interpreta un fenomen, de a soluiona o problem, de a lua o
decizie sau de a efectua o aciune; pricepere.
Dicionarul de pedagogie, 2001 definete competena prin capacitatea unei
persoane de a corespunde cerinelor dintr-un anumit domeniu De asemenea
face distincie ntre tipurile de competene. Competena social se refer la
relaiile cu oamenii i la capacitatea de aciune i apreciere n domeniile
sociale sau politice. Competena de comunicare (lat. comunicare
competentia) capacitatea de a prezenta propriile intenii, nevoi, interese n
procesul de comunicare precum i de a percepe interlocutorul, n vederea
iniierii unui dialog n procesul de nvare. n educaie, competena de
comunicare determin nelegerea dintre profesor i elev n vederea atingerii
scopurilor i desfurrii activitlor de nvare, n care un rol important l
are jocul de rol.
Dicionarul Hachette Encyclopedique, 2002, explic termenul de competen
ca aptitudine a unei autoriti administrative sau judiciare de a proceda n
anumite acte n condiii determinate de lege. Cunotin , experien pe care
o persoan o are ntr-un anumit domeniu i care i d calitatea de a judeca n
mod corect fcnd dovada competenelor.
Comparnd aceste definiri ale dicionarelor cu ceea ce ntlnim n studiile
din literatura de specialitate, putem prezenta noiunea de competen ca
pe un ansamblu structural-funcional, dinamic constituit din: componente
cognitive (cunotine, informaii, date, etc.), componente operaionale
(scheme de aciune, algoritmi de lucru, tehnici de rezolvare a situaiilor
problematice, etc.) i componente atitudinale concretizate n trsturi de
caracter, comportamente i caliti ale personalitii.
n opinia renumitului specialist francez n domeniul managementului i al
dezvoltrii competenelor, Guy le Boterf, competena reprezin o combinare
de resurse pentru a produce o performan .
Competena vizeaz procesul care conduce la performan, rezultatul. De
exemplu, dac mediul profesional recunoate la o persoan, respectiv la
cadrul didactic ce aspir la funcia de director/manager colar, c are
capacitatea de a anima o reuniune (performan identificat), din acest fapt
se subnelege, n mod implicit, c persoana stpnete i alte capaciti: de
a rezolva conflicte interpersonale, de a lua cuvntul n public, de a regla
interveniile diferiilor participani, de a sintetiza, de a reformula etc. Toate
aceste capaciti combinate sinergic i permit s ntrein corect o reuniune.

Toate aceste caliti l vor conduce spre rezultate performante n practica

managerial.
Autorul britanic Mark K. Smith, n articolul Competence and Competency
din revista Informal education&life long learning (infed.org/biblio/bcomp.htm) se refer la diferenta dintre a fi competent si a avea competene
pornind de la lucrarea To have, to be a specialistului britanic Fromm. E.,
London , Abacus, 1979.
Acesta explic termenul de competen, referindu-se la faptul c ea se nate
dintr-un spirit de competitie.
n 1986, un grup de lucru pentru calificri vocaionale de la universitatile din
Marea Britanie au introdus, cu acordul Guvernului, prin Consiliul National
pentru Calificari Vocaionale, un sistem naional bazat pe educatie si
antrenament, pe competen.
Definind competena ca abilitatea de a face o anumit activitate,
raportndu-te la anumite standarde, acest organism a declarat despre
competen c se refer la ceea ce oamenii pot face, mai degrab dect la
ceea ce tiu.
Competena nseamn a face, ea trebuie s aib un context i s aduc
rezultate. O persoan competent trebuie s tie ce s fac pentru a ajunge
la rezultatul propus, trebuie s dispun de anumite priceperi. De aceea este
nevoie de anumite standarde clar definite i accesibile, acreditate pentru a
msura abilitile a ceea ce poate face o persoan competent.
coala britanic face diferena ntre competence i competency. Termenul de
competence se refer la competena general, calitatea unei persoane sau
un set de caliti care i permit s acionezi n anumite situaii, iar termenul
de competency se refer la un set de trsturi de caracter care te predispun
la anumite aciuni, competene specifice, set de activiti pe care le poi
folosi pentru a msura, a face dovada competenei generale.
Competenele nu se pot msura direct, ci l urmrim pe om cum acioneaz
n anumite situaii.
Se poate considera c omul este furitorul propriilor competene. O persoan
este competent nu doar pentru c are cunotine sau pentru c are
experien practic, ci, mai ales, pentru c tie s combine, s mobilizeze
resursele ntr-un anumit context.

Dubla echipare cu resurse, att interne ct i externe, permite tiina

combinrilor. Exist mai multe combinaii posibile, ceea ce nseamn c nu
exist un singur mod de a fi competent.
Din studiul amintit al specialistului francez, Guy le Boterf, desprindem
urmtoarele concluzii:
competena este produs de un individ sau de un colectiv, ntr-o situaie
dat (a fi capabil s acionezi ntr-un cmp de condiii i resurse);
ea este denumit i recunoscut social (validat direct prin mediul social);
ea corespunde mobilizrii n aciune a unui anumit numr de resurse
personale: cunotine, practici, aptitudini, combinate ntr-un mod specific i
completate de mobilizarea resurselor mediului social;
scopul este de a genera o performan predefinit.
Competena este vzut astzi ca un rspuns n reglarea cerinelor pieii,
axat pe o mai bun utilizare a resurselor i pe implicarea actorilor sociali n
cutarea de soluii.
Competena unei persoane nu const n faptul c deine experien practic:
persoana trebuie s tie s nlnuie i s combine un anumit numr de
practici. Activitatea competent, ca i experiena practic se definesc prin a
fi capabil s.
Competena nu este peren, ea evolueaz n timp i spaiu, o schimbare din
punct de vedere afectiv poate s aib un impact foarte mare, pozitiv sau
negativ, la nivelul competenelor unei persoane;
Competena este privit ca o evaluare, este vorba de mediul profesional care
te determin s fii competent sau nu.
O competen poate fi construit dac exist a ti s acionezi (savoir
agir), dar i a vrea s acionezi (vouloir agir) i a putea s acionezi
(pouvoir agir). Putem spune despre competen c este rezultanta acestor
trei componente.
Formarea i dezvoltarea competenelor, n domeniul managerial, constituie
un proces desfurat pe ntreaga durat a carierei i implic o formare
specializat, realizat att n cadrul organizaiei ct i n ansamblul mediului
profesional i social.

Competenele manageriale necesare conducerii eficiente a colii, n

contextul actual, cel al orientrii spre profesionalizarea funciilor de
conducere, de ndrumare i de control din domeniul educaional, pot fi
prezentate pe categorii de competene, competene specifice, domenii de
aplicare i modaliti de realizare.
Problematica cercetrii pedagogice n acest domeniu rmne deschis, iar
programele de formare trebuie s aduc fiecare specificul prin adaptarea la
situaiile zonale, ale fiecrei uniti colare etc. Acest aspect este dat de
analiza de nevoi care precede orice program de formare continu propus
spre acreditare.
Managementul educaional are n vedere realizarea obiectivelor strategice i
operaionale ale instituiei colare, ndeplinirea misiunii colii, expresie a
viziunii, ethosului i culturii organizaionale. Accentul activitii manageriale
se pune pe conducerea i coordonarea oamenilor, pe dirijarea potenialului
acestora. Relaionarea eficient a managerului colar n mediul educaional
sau n afara acestuia este garantat de dezvoltarea i capacitatea de a folosi,
n rezolvarea problemelor, urmtoarele categorii de competene:
1. competene de comunicare i relaionare;
2. competene psiho-sociale;
3. competene de utilizare a tehnologiilor informaionale;
4. competene de conducere / coordonare i organizare;
5. competenele de evaluare;
6. competenele de gestionare i administrare a resurselor;
7. competene care vizeaz dezvoltarea instituional;
8. competenele care vizeaz self-managementul.
Autoanaliza i autoreflexia asupra propriei cariere dau posibilitatea
managerului de a se raporta la cerinele i standardul funciei de director de
unitate de nvmnt, de a contientiza decalajele dintre aspiraiile
personale, nivelul de dezvoltare al competenelor proprii i posibilitile de
formare. Responsabilitatea pentru dezvoltarea profesional revine
managerului, traseul de evoluie n carier fiind stabilit n raport cu aspiraiile
personale, cu viziunea personal asupra a ceea ce va realiza n viitor.

Am considerat necesar o astfel de abordare, ea fiind justificat att de

interferena rolurilor manageriale ntr-o unitate de nvmnt ct i de
necesitatea dezvoltrii unui management de echip.
Considerm oportun prezentarea acestor competene, mai ales pentru
faptul c ele constituie, la ora actual punct de pornire pentru programele de
formare continu care se acrediteaz la nivel naional, n vederea parcurgerii
de ctre managerii colari n funcie sau de ctre cei care aspir la o funcie
de conducere din domeniul educaional.
Modelul a fost definitivat, n forma actual, n anul 2002 ntr-un grup de
lucru al Centrului Naional de Formare a Personalului din nvmntul
Preuniversitar, din cadrul Ministerului Educaiei i Cercetrii, din care am
fcut parte mpreun cu ali colegi. A fost publicat n revista Formarea
continu, nr. 3-4, 2002 n proiect, iar n prezent se afl pe site-ul
M.Ed.C./C.N.F.P.
Competenele cerute de funciile director/director adjunct de unitate de
nvmnt i domeniile lor de aplicare

Bibliografie
1. Brzea, Cezar, (1998), Arta i tiina educaiei, E.D.P., Bucureti.
2. Boterf, le Guy., (1998), Le management des competences, Conference au
CIFP dAix-en Provence.
3. Joia, Elena, (1995), Management colar, Editura Gheorghe Cru
Alexandru, Craiova.
4. Joia, Elena (2000), Management educaional, Editura Polirom, Iai.
5. Pun, Emil, (2002), Managementul instituiei colare n Buletinul
Centrului Naional de Formare a Personalului din nvmntul
Preuniversitar, Nr . 1, Bucureti.
6. Smith, K. Mark - Competence and Competency, revista Informal
education&life long learning (infed.org/biblio/b-comp.htm).
7. Ministerul Educaiei i Cercetrii, Institutul de tiine ale Educaiei, (2001),
Managementul educaional pentru instituiile de nvmnt, Bucureti.
8. *** Revista Formarea continu - M.Ed.C., C.N.F.P., 2002-2003.

Citare:
Niculescu Maria, (2007). (30. mai.). Competene manageriale - modaliti de
abordare, aprut n Revista de Cercetare n tiinele Educaiei. Timisoara.
disponibil la: http://www.rcsedu.info