Cultura Organizationala

INTRODUCERE
n proiectul dat, ne-am propus drept obiectiv s subliniem rolul important pe care cultura
organizaioanal l posed n cadrul unei ntreprinderi, deoarece cu toii ne natem ntr-o cultur, ne
formm i ne stabilizm ntr-un orizont cultural, suntem deopotriv creatori i receptori de cultur.
Organizaiile au i ele culturi tot aa cum oamenii au personalitate. Formarea cultural a
individului ncepe n mediul n care a crescut, continu la coal, apoi la locul de munc.
Comportarea salariailor este o prelungire a comportamentului dobndit n familie i la coal.
Formarea cultural este influenat de ceteni i autoriti, de credinele religioase, de ideologii i
teorii tiinifice. De asemenea, formarea cultural difer de la un grup la altul n funcie de clasa
social, sex, generaie, organizaia de munc, etc. Cultura este miezul ntregii reele organizaionale.
Ea influeneaz i este influenat de strategie, structur, sistem, personal i deprinderi. Ea este
elementul de identificare a unei organizaii. Toate organizaiile au propria lor cultur individualizat.
Dezvoltarea conceptului de cultur organizaional a fost favorizat i de reconsiderarea major a
rolului pe care resursa uman l are n evoluia organizaiei. Cultura organizaional este considerat
a fi fora invizibil din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o organizaie, este
energia social ce determin oamenii s acioneze. Putem compara cultura organizaional a unei
organizaii cu personalitatea unui individ, ce ntrunete o serie de aspecte vizibile i mai puin
vizibile, dar care furnizeaz viziunea, sensul, direcia i energia necesare pentru evoluie. Cultura
organizaional constituie unul din domeniile la mod ale managementului, cu o istorie relativ
recent. Ea a fcut obiectul analizelor unor specialiti de renume n domeniul managementului i
psihologiei organizaionale. Teoriile asupra organizaiilor economice au cunoscut, ncepnd cu anii
`60, o dezvoltare foarte rapid pornind de la diferitele aspecte considerate relevante pentru studiul
unei organizaii i pn la schimbri radicale de perspective n nelegerea raionalitii
organizaionale i a relaionrii unei organizaii la mediul su fizic, social i organizaional. Primele
studii specifice culturii organizaionale dateaz din perioada anilor 1970 (Clark, 1972; Pettigrew
1973); apoi Schein (1985) a contribuit la conturarea conceptului de cultur organizaional prin
abodarea posibilitilor de analiz i de intervenie n modificarea acesteia. n perioada anilor 19801990, cultura organizaional a nceput s fie tot mai mult analizat, companiile vest-europene i cele
nord-americane fiind interesate s neleag i s explice performanele superioare ale companiilor
japoneze de la acea vreme.

Capitolul I
CULTURA ORGANIZAIONAL POZITIV
PREMIS A UNEI ORGANIZAII PERFORMANTE
N AFACERILE ECONOMICE
Aspecte privind apariia i evoluia conceptului de cultur organizaional Conceptul de cultur
organizaional, cunoscut i utilizat astzi att de ctre teoreticieni, dar mai ales de ctre lumea
corporatist, a cunoscut pe parcursul anilor un proces continuu de mbogire ideatic. Pornind de la
conceptul de cultur, n general, specialitii n management au contientizat existena n cadrul
oricrei organizaii a unei culturi organizaionale, dar i manageriale proprii, distincte, cu rol deosebit
n cadrul activitii companiilor respective. nc de la apariia sa, acest concept deosebit de interesant
a cunoscut o dezvoltare n etape, care se pot structura astfel:
a) Abordarea firmei ca organism social. nc din anul 1957, Theodore Szelnic1, un cunoscut
specialist american, a identificat i definit cultura organizaional. Mai trziu, studii practice realizate
n cadrul unor companii americane de succes, precum IBM, Procter&Gamble, Hewlett-Packard, Du
Pont, Delta Airlines, Kodak i Digital Equipement au evideniat faptul c exist un impact deosebit al
culturii organizaionale asupra performanelor economice ale acestor organizaii.
Trebuie reinut i preocuparea autorului Anthony Jay, care, nc din anul 1967, afirma2: Este
cunoscut de ceva timp despre corporaii c sunt instituii sociale cu obiceiuri i tabuuri i c muli
sociologi le-au studiat i au scris despre ele. Dar ele sunt, de asemenea, instituii politice, autoritare i
democratice, pacifiste i rzboinice, liberale i paternaliste. De fapt, Anthony Jay descria elemente
specifice culturii organizaionale, cu toate c acest concept nc nu se crease.
b) Abordarea firmei ca identitate cultural. ntr-un numr al Revue francaise de gestion dedicat
conceptului de cultur a ntreprinderii, autorul francez Jean-Luc Vachette remarca apariia
conceptului corporate culture n Statele Unite ale Americii, la sfr-itul anilor `70, concept
echivalent celui de cultur de ntreprindere.
Apariia conceptului de cultur organizaional se potrivea perfect cu nevoia de atunci a
ntreprinderilor de a mobiliza ansamblul perso nalului ntreprinderii i de a-l face s adere la
identitatea unic a organizaiei.
Apariia conceptului corporate culture n literatura mana gerial s-a justificat i datorit nevoii
stringente a salariailor de a se adapta la schimbrile strategice impuse de criza economic. Cu
toate acestea, spaiul epistemologic n care s-a construit acest concept este tot antropologia cultural.
Este interesant s semnalez, de asemenea, c dimensiunea operaional a culturii s-a aplicat
iniial n Frana, n cadrul unei politici de intervenie a statului, intensificndu-se n perioada
urmtoare.
c) coala managementului cultural. La nceputul anilor 80 au aprut primele cri privind cultura
organizaional, precum: In Search of Excellence, autori Thomas J. Peters i Robert H. Waterman;
Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, autor William G. Ouchi;
Corporate Culture, autori Terrence E. Deal i Allen A. Kennedy. Extrem de sugestiv pentru
rspndirea conceptului este faptul c, n 1981, prestigioasa Harvard University a introdus primul su
curs privind cultura corporaiei. Astzi, cultura organizaional este unul dintre conceptele de larg
utilizare n practica i n teoria managementului, beneficiind de o dezvoltare continu. Specialitii
ncearc n prezent s explice i s demonstreze rolul culturii organizaionale n creterea eficienei,
performanelor i competitivitii firmei.

1.1. Semnificaia conceptului de cultur organizaional sau

corporate culture
Conceptul de cultur organizaional, extrem de prezent astzi management, a cptat un loc
foarte important n orice lucrare are trateaz comportamentul organizaional. Dei caracterizeaz
ntotdeauna organizaiile, cultura organizaional a devenit subiect e dezbatere de numai 25 de
ani ncoace, datorit interesului din ce ce mai mare al managerilor contemporani de a identifica
elemente are fac diferena ntre succes i eec n cadrul unei organizaii. Ca multe alte concepte,
cultura organizaional este dificil de efinit, neexistnd nc o viziune unanim acceptat de ctre
ercettori sau teoreticieni. n acest context, apreciez interesant de urmrit opiniile i concepiile
diverilor specialiti privind coninutul culturii organizaionale, pentru a extrage apoi cteva
elemente de identitate sau difereniere. Autorii Thomas J. Peters i Robert H. Waterman, n
lucrarea In Search of Excellence, devenit un best-seller de mare succes, au definit cultura
organizaional ca fiind un set dominant i coherent se valori mprtite de ctre membrii
organizaiei, indus de mijloace simbolice. Cei doi autori au avut o contribuie extrem de
important la rspndirea acestui concept, demonstrnd prin cazuri concrete c exist o legtur
strns ntre dimensiunile culturii organizaionale i performanele obinute de corporaii de
renume.
Autorii Peters i Waterman au identificat opt caracteristici ca tsturi comune n rndul
companiilor cu rezultate superioare. Acestea au inclus: unitate de aciune i de luare a deciziilor;
deschidere fa de client, asigurarea calitii i fiabilitii; atmosfer ce ncurajeaz gndirea
creativ i inovarea; respectul i centrarea pe contribuia fiecrui angajat; meninerea filosofiei
de baz a companiei; activarea n domenii i afaceri familiare managementului
organizaiei; meninerea numrului funciilor de top management la un nivel minim;
descentralizarea i centralizarea anumitor funcii. Interesant este i definiia dat culturii
organizaionale de ctre autorul Antonio Strati4: Cultura organizaional reprezint un
ansamblu de simboluri, convingeri i modele de comportament nvat, produs i recreat de
oameni care i dedic energia i munca vieii unei organizaii. Este exprimat n proiectarea
organizaiei i a muncii, n manifestrile construite ale culturii i n serviciile pe care organizaia
le produce.
Cercettorul american Edgar Schein definete cultura grupurilor ca fiind un model de ipoteze
de baz mprtite de grup n rezolvarea problemelor de adaptare extern i integrare intern,
care au funcionat destul de bine pentru a fi considerate valide i, prin urmare, pentru a fi
transmise altor noi membri, ca o manier corect de a percepe, nelege i simi n legtur cu
acele probleme. n opinia autorului Geert Hofstede6, cultura organizaional se poate defini i
ca o programare mental colectiv, care deosebete pe membrii unei organizaii de membrii
altei organizaii. Autorul francez Maurice Thvenet, ntr-o lucrare recent, apreciaz c exist o
cultur organizaional proprie fiecrei ntreprinderi, constnd n modalitile de a rspunde
situaiilor curente din viaa profesional i propune o descriere a culturii organizaionale,
analiznd-o ca pe o resurs esenial a organizaiilor, de care managementul trebuie s in
seama. Alexandru Puiu, n lucrarea Management analize i studii comparative, definete
cultura organizaional ca fiind un ansamblu structurat al rezultatelor materiale i spirituale ale
organizaiei, integrnd un sistem de valori i convingeri care este cultivat i transmis sistematic
n rndul membrilor si i n afara unitii respective. Aceast viziune se individualizeaz prin
evidenierea att a elementelor spirituale, ct i materiale care compun cultura organizaional.
Autorii romni Ovidiu Nicolescu i Ion Verboncu au definit cultura organizaional ca un
ansamblu al valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n

decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i-i condiioneaz direct i
indirect funcionalitatea i performanele.
Ca filozofie a firmei, n concepia autorilor romni Tatiana Gavril i Viorel Lefter, cultura
organizaional reflect gndirea managerilor, standardele etice, tipurile de comportament,
politicile manageriale adoptate, tradiiile, atitudinile i evenimentele specific care au marcat
evoluia firmei. ntr-o lucrare cu profund caracter practic i extrem de original, autorul Samuel
Certo definete cultura organizaional ca fiind o serie de valori i de convingeri comune pe
care le au membrii organizaiei n privina funcionrii i existenei organizaiei lor. Autorii
Eugen Burdu i Gheorghia Cprrescu au definit cultura organizaional ca un ansamblu al
produselor artificiale, al valorilor i conceptelor de baz, al modurilor de gndire i
comportament acceptate general ntr-o organizaie ca baz comun de aciune
Cultura organizaional poate include urmtoarele elemente: aciuni comportamentale regulate
ce apar ntre indivizi (ritualuri,ceremonii, limbaje), normele acceptate de toi salariaii, filosofia
urmrit de politica organizaiei, regulile pentru integrarea salariailor
noi, sentimentul sau climatul
Cultura organizaional este reprezentat de convingerile componenilor unei organizaii
exprimate printr-un sistem de atitudini, comportamente, ataamente, ateptri, aspiraii i valori
ale executanilor i managerilor, conturate pe parcursul dezvoltrii acesteia, condiionndu-i ntro mare msur funcionalitatea i performanele, avnd i un mare impact asupra satisfaciei
membrilor si. Potrivit unor autori americani, cultura organizaional implic ritualuri,
simboluri i povestiri asociate unei categorii de persoane, oferind o imagine asupra credinelor i
valorilor oamenilor, asupra lucrurilor care sunt importante pentru acetia i a motivelor
din spatele acestor alegeri.
n cadrul simpozionului The World Business Forum, organizat n luna mai 2004 la Radio City
Hall din New York, cei mai mari lideri ai lumii au prezentat preocuprile cele mai importante ale
comunitii de afaceri. n cadrul acestei reuniuni, Louis V. Gerstner, unul dintre managerii cu rol
n revigorarea IBM, spunea urmtoarele:Cultura organizaional este ceea ce oamenii fac fr
s li se spun. E una din definiiile cele mai simple i mai relevante ale acestui concept, neclar
pentru muli. Iar dac aplicm aceast definiie organizaiilor din jurul nostru atunci, cu
siguran, vom afla lucruri noi despre cultura organizaional prezent.
Definiiile culturii organizaionale pot fi grupate n dou mari categorii: abordarea funcional i
abordarea interpretativ.
Abordarea funcional consider culturile ca existnd n fapt i ca fiind pri integrante ale
organizaiilor. Abordarea interpretative stabilete c exist cultur organizaional, dar ca o
construcie mental. Indiferent de abordarea avut n vedere, este cert faptul c n cadrul
organizaiei, cultura organizaional are o mare importan, att pentru individ, ct i pentru
firm. Cultura de ntreprindere funcioneaz ca o metafor pe baza creia se explic diversele
opinii despre ntreprindere ale autorilor contemporani. Analiza coninutului su pune n eviden
att punctele convergente, ct i cele contradictorii, fiind un instrument util pentru a exprima
realitatea din cadrul unei organizaii. n viziune proprie, cultura organizaional reprezint
totalitatea valorilor, credinelor, atitudinilor, normelor specifice unei ntreprinderi, care dau
identitate acesteia, au caracter relativ stabil i influeneaz semnificativ succesul sau
nerealizrile membrilor i organizaiei n ansamblu.
Analiznd diversele opinii referitoare la coninutul culturii organizaionale, se constat c ntre

acestea exist o serie de asemnri, dar i deosebiri. Indiferent de modul de definire, se pot
determina cteva trsturi fundamentale care pot fi considerate elemente specifice de identificare
a culturii organizaionale:
cultura organizaional cuprinde un model integrat de
comportament uman: valori, standarde etice, simboluri,
convingeri, aspiraii acceptate, n general, de cea mai
mare parte a salariailor;
aceste componente se formeaz n timp i devin din ce
n ce mai puternice;
modelul de comportament este caracteristic i dominant
i are stabilitate n timp;
cultura organizaional caracterizeaz toi membrii unei
organizaii sau cea mai mare parte a lor;
cultura organizaional are un rol important n inte
grarea salariailor i n adaptarea organizaiei la mediul
extern;
cultura organizaional ia n calcul i rezultatele mate
riale ale organizaiei i se exprim i prin produsele i
serviciile pe care firma le ofer.
Se pot identifica i deosebiri ntre diferitele concepii prezentate. Unii autori consider c numai
elementele spirituale caracterizeaz cultura organizaional, iar alii sunt de prere c i elementele
materiale, produsele fizice sunt specifice culturii organizaionale. n fapt, rezultatele materiale i
elementele fizice reprezint elemente care se pot observa i care se formeaz avnd la baz
elementele spirituale: valorile, credinele, convingerile specifice, transmise n cadrul unei organizaii
i adoptate de angajai. De aici rezult, de fapt, specificitatea fiecrei organizaii, reflectat n credinele sale, valorile i obinuinele membrilor si. Cultura organiza-ional deriv din trecutul i
prezentul acesteia, din persoanele care activeaz n prezent n companie, din tehnologie i resurse
fizice,precum i din obiectivele i scopurile celor care i desfoar activitatea n interiorul firmei.
Cultura organizaional este uneori denumit i cultura corporaiei pentru c acest concept este
utilizat n descrierea mediului intern al corporaiilor. Cultura organizaional este important
deoarece indivizii acioneaz pe baza valorilor mprtite de ei, comportamentul lor avnd un
impact semnificativ asupra activitilordin cadrul organizaiei.
1.2. Caracteristici i funcii ale culturii organizaionale
Din numeroasele definiii ale culturii organizaionale decurg o serie de caracteristici ale acesteia.
1.1. a) Cultura organizaional exercit o important funcie de
integrare a salariailor n cadrul organizaiei, de adaptare a
acestora la mediul intern. Aceast funcie nu se manifest numai n
cazul noilor angajai, ci al tuturor salariailor deoarece este nevoie de
o ntreinere a integrrii acestora n cadrul organizaiei. b) Datorit specificului su, cultura
organizaional are un important rol de protecie a salariailor fa de ameninrile
poteniale ale mediului extern. Cultura organizaional constituie

suportul comportamentelor i aciunilor organizaionale de natur

preventiv sau de combatere direct a consecinelor negative din mediul extern firmei.
Figura nr. 1.1.
Funciile culturii organizaionale
Sursa: Nancy Adler, International Dimensions of Organizational Behaviour, McGraw Hill,
Boston, 1986, p. 145

c) Prin intermediul culturii organizaionale se pstreaz i se

transmit valorile i tradiiile ntreprinderii. Schimbrile intervenite
n sistemul de management trebuie s in cont de valorile specifice,
concepiile i obiceiurile organizaionale, care trebuie s se
perpetueze pentru a da for ntreprinderii. Fr culturi puternice, cu
valori, tradiii bine pstrate n timp, nu se poate vorbi despre firme
puternice i de succes. d) Corespunztor firmelor contemporane competitive, vorbim despre
dependena din ce n ce mai mare a performanelor de
capacitatea organizaional, care const, n esen, n integrarea
cunotinelor de specialitate ale salariailor. Cultura organizaional este cea care permite crearea
unui cadru adecvat pentru dezvoltarea
capacitii organizaionale. Pe termen lung, capacitatea organizaional constituie sursa principal a avantajelor sale competitive.
Analiznd studiile de specialitate, am identificat i alte funcii
ale culturii organizaionale, unele extrem de asemntoare cu optica
prezentat anterior. Se apreciaz c funciile culturii organizaionale pot fi20: de furnizare a unui ecran protector ntre individ i lume
(cultura controleaz gradul de filtrare a ateniei); de integrare social a membrilor organizaiei i
de adaptare a sistemului la mediul aflat ntr-o continu schimbare; de atingere a scopurilor
organizaiei prin direcionarea salariailor; de meninere a unor modele socio-culturale morale
pozitive pentru organizaie, prin promovarea unor valori
pozitive, benefice organizaiei i societii, n general; de producie a elementelor materiale i
spirituale ale organizaiei; de transformare a omului dintr-o unitate biosocial ntr-o unitate a
spiritului social. n cadrul unei ntreprinderi, cultura organizaional i propune urmtoarele21:
o Crearea unui sistem de referin unitar de valori, norme,
obiective i moduri de aciune, att n interior, ct i n exteriorul ntreprinderii;
Integrarea personalului n organizaie i identificarea acestuia cu ntreprinderea;
o Creterea motivrii i eficientizarea coordonrii activitilor
interne i externe prin mbuntirea comunicrii. Autorii Deal i Kennedy22 au stabilit c un
sistem cultural
organizaional este caracterizat prin: - integrarea i conservarea ataamentului organizaional
al membrilor (influeneaz puternic raportul dintre angajai i
organizaie din punct de vedere al loialitii, raporturilor de munc,
asumrii responsabilitii, realizrii sarcinilor profesionale, adeziunii
la obiectivele i scopurile firmei); - orientarea angajailor spre ndeplinirea obiectivelor
organizaionale (influeneaz gradul de realizare a scopurilor i
misiunii organizaiei prin canalizarea potenialului angajailor i
crearea unor comportamente i atitudini adecvate); - protejarea membrilor n faa pericolelor

mediului extern
(reflect reacia culturii la influenele pozitive i negative ale factorilor de mediu); - conservarea
i transmiterea elementelor specifice culturii organizaionale (evideniaz faptul c o cultur
organizaional
este principalul mijloc de transmitere i perpetuare a valorilor,
credinelor, ideilor, tradiiilor); - funcia de creare a performanei (ntreinerea excelenei
organizaionale prin cultura organizaional).
Nu trebuie pierdut din vedere ideea c o cultur organizaional puternic este cea care
direcioneaz salariaii n vederea
realizrii obiectivelor organizaiei23. Sarcina culturii organizaionale
este aceea de a mobiliza energia angajailor spre ndeplinirea
obiectivelor care stau la baza strategiilor i politicilor firmei.
Managerii, prin rolul lor decizional, sunt cei care stabilesc aciuni i
delimiteaz comportamente eseniale n ndeplinirea obiectivelor n
cadrul organizaiei.
n prezent, n literatura de specialitate se acord o atenie
major culturii organizaionale i datorit rolului acesteia n creterea
performanelor organizaiilor. S-a considerat i se consider c una
dintre cauzele performanelor deosebite nregistrate de firmelejaponeze n anii 1970 este
reprezentat chiar de cultura lor
organizaional.
Dup cum am precizat anterior, recunoaterea importanei
culturii organizaionale se produce odat cu apariia lucrrii In
Search of Excellence elaborat de T.V. Peters i R.H. Waterman,
n care se identific anumite corelaii ntre cultura organizaional i
succesul firmelor. n aceast lucrare, autorii considerau: Performerii
de vrf creeaz o cultur larg, mprtit, un cadru coerent n care
oamenii caut o adaptare corespunztoare. Abilitatea lor de a obine
contribuii extraordinare de la un mare numr de oameni se trans
form n abilitatea de a crea un sens al unui scop nalt preuit. Astfel
de scopuri provin de la dragostea fa de produs, din furnizarea de
servicii de calitate nalt i din respectarea inovaiilor i a contri
buiilor pentru toi. De asemenea, autorii afirmau c firmele cu
performane mai slabe au culturi ce se concentreaz pe politici
interne, n loc de client, i pe cifre, n loc de produs sau de oamenii
care l fabric 24.
Apare tot mai pregnant necesitatea realizrii unor studii
privind cultura organizaional n condiiile n care dinamismul actual al mediului extern impune
realizarea unor schimbri majore la nivelul
ntreprinderilor. Dup cum studiile relev, unele companii au euat n activitatea lor din cauz
c, dei au adoptat cele mai adecvate
strategii, nu au reuit s le implementeze din cauza ineriei culturii lor
organizaionale. Pentru a-i exercita impactul pozitiv asupra eficienei i
evoluiei unei ntreprinderi, cultura organizaional trebuie s fie
cunoscut i acceptat de majoritatea angajailor unei organizaii.
Managerii, prin aciunile lor, trebuie s identifice elementele culturale
care mpiedic dezvoltarea organizaiei i s le transforme n

atitudini, valori i comportamente ce favorizeaz ndeplinirea

obiectivelor organizaiei. nelese i acceptate, aceste elemente se constituie ntr-un motor care
impulsioneaz creterea continu a rezultatelor firmei.
Indiferent de optica prezentat, se observ c, n cadrul firmei,
cultura organizaional ndeplinete un important rol protector pentru
salariai, n special, i pentru organizaie, n general. Fundamentat
n timp, cultura organizaional structureaz i impune valori care,
treptat, devin elemente pe baza crora se fundamenteaz aciunile
salariailor i managerilor, comportamentul i deciziile lor.
1.3. Componentele culturii organizaionale i formele ei de
manifestare
Fiecare organizaie are propria ei identitate deoarece personalitatea ei este creat, n primul rnd,
de oamenii care lucreaz n interiorul ei, cu valorile, credinele, atitudinile proprii.
ntlnind valorile, credinele, atitudinile, obiceiurile, normele din cadrul organizaiei, oamenii
sunt cei care fie le asimileaz pe acestea, fie ncearc s le propage pe ale lor.
Cultura ia natere la dou niveluri: cultura exterioar (care cuprinde cultura naional, cultura
regional, cultura local) i cultura interioar (cultura profesional, cultura grupului, cultura
organizaional). Potrivit acestei opinii, cultura firmei este format din: fondatori (date
personale, originea social, principii fundamentale); istorie (a oamenilor, structurilor, datelor
importante, a mediului); ocupaii (aparente, legate de realitate, de maniera de execuie);
valori (declarate, aparente, operaionale, atitudini); semne, credine, simboluri i ipoteze (fa de
exterior, comportamente, timp, ritualuri, limbaj).
n concepia autorului Geert Hofstede, cultura organizaional se manifest prin urmtoarele
elemente: simboluri (cuvinte,gesturi, obiecte cu anumite semnificaii), eroi (persoane care
reprezint adevrate modele pentru ceilali), ritualuri (ceremoniile,edinele, ntlnirile de
afaceri) i valori (elemente cu rol important n formarea normelor). Potrivit opiniei lui
Alexandru Puiu, cultura organizaional poate fi abordat la diferite niveluri i dimensiuni:
nivelul vizibil i nivelul invizibil cuprinde:
organizaionale, ce constau n: cldiri, mobilier sau alte accesorii ale personalului, utilaje,
mijloace fixe, vestimentaie, arhitectur, stil de decorare, figuri i obiecte organizaionale, ce
constau n: cldiri, mobilier sau alte accesorii ale personalului, utilaje, mijloace fixe,
vestimentaie, arhitectur, stil de decorare, figuri i obiecte ce reprezint anumite semne
(organigrama firmei,arhitectura, biroul efului, mainile efilor, parcrile);
produsele verbale, care se refer la limbajul folosit,mituri, metafore, sloganuri, povestiri, adic
folclorul oricrei organizaii; prin intermediul limbajului, percepiile i reprezentrile dobndesc
neles;
produsele comportamentale, ce fac referire la ritualuri, ceremonii, coduri interne de
comportament, modul de prezentare a ntreprinderii n raport cu exteriorul, obiceiuri
comportamentale, gesturi ce confer salariailor apartenena la grup; prin intermediul acestor
elemente se identific i se sancioneaz comportamentele neetice, cele ce contravin valorilor,
normelor i regulilor ce caracterizeaz organizaia.
Nivelul invizibil este compus din: valori; capaciti de organizare, coordonare, previzionare,

antrenare, control;cunotine; motivaia i satisfacia salariailor.

n opinia altor autori, cultura organizaional trebuie neleas la dou niveluri: partea mitic
(valori, povestiri, eroi, simboluri,sloganuri, ceremonii) i prezentul (strategia firmei, structura
ierarhic, sisteme, reguli, norme comportamentale).
Cultura organizaional se ntiprete n practica de zi cu zi a tuturor membrilor organizaiei i se
manifest prin: practici formale (nivelul salariilor, structura ierarhic, descrierea posturilor i
alte politici organizaionale), practici informale (normele de compor tament), istorioarele
organizaionale, ritualurile (petrecerile organi zate n cadrul firmei cu ocazia unor srbtori),
umorul, jargonul, aranjamentul fizic (decorurile interioare, uniformele salariailor, arhi tectura
cldirilor).Formele de manifestare ale culturii organizaionale sunt, cele mai multe, intangibile,
deci greu de identificat i analizat, precum: simbolurile; normele comportamentale; ritualurile,
ceremoniile, istorioarele, miturile organizaionale; prestigiul i autoritatea managerilor
i ale celorlali angajai.