Studiu privind cadrul operaional pentru sinergia

ntre diferite niveluri i diferii actori pentru

adaptarea la schimbrile sociale i economice
Romnia

Prof. dr. Constantin Ciutacu

Prof. dr. Luminia Chivu

Bucureti
2014

CUPRINS
CAPITOLUL I. CADRUL LEGAL - INSTITUIONAL
1.1 Prevederi generale ale legislaiei n domeniul relaiilor industriale,
dialogului social i disponibilizrilor colective
1.1.1 Funcia de anticipare
1.1.2 Funcia de informare i consultare

1.2 Cadrul legal - instituional specific n domeniul informrii i

consultrii salariailor transpunerea Directivelor europene n domeniu
1.2.1 Legea privind stabilirea cadrului general de informare i consultare
a angajailor (nr. 467/2006)
1.2.2 Modificrile aduse Codului muncii viznd informarea i consultarea
n cazul concedierilor colective
1.2.3 Legea privind protecia salariailor n cazul transferului
ntreprinderii, al unitii sau unor pri ale acestora (nr. 67/2006)
1.2.4 Legea privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului
european de ntreprindere (nr. 217/2005, republicat n anul 2011)
1.2.5. Hotrre de Guvern privind procedurile de informare, consultare i
alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii europene (nr.
187/2007)
1.2.6. Hotrre de Guvern privind procedurile de informare, consultare i
alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii cooperative
europene (nr. 187/2007)

1.3 Impactul reformei legislative n domeniul relaiilor industriale

1.3.1 Impact la nivel naional
1.3.2 La nivel de sector de activitate
1.3.3 La nivel de companie

CAPITOLUL II EXPERIENE PENTRU ANTICIPAREA

TENDINELOR I PREGTIREA SCHIMBRILOR
2.1 Studiu de caz privind cadrul instituional pentru implementarea i
pregtirea comun a schimbrii Pactul Regional pentru Ocupare i
Incluziune Social Bucureti Ilfov
2.2 Studiu de caz privind tranziia n carier OMV Petrom

Capitolul I. Cadrul legal - instituional

Obiectul acestui prim capitol introductiv l reprezint identificarea instrumentelor i
oportunitilor create prin cadrul legal-instituional care favorizeaz anticiparea i viziunea
comun asupra viitorului, astfel nct actorii implicai (partenerii sociali, autoritile
publice, serviciul public de ocupare, instituiile de educaie i formare, etc.) s coopereze
pentru crearea i funcionarea unui mecanism de pregtire colectiv pentru schimbare.
n demersul nostru, cadrul legal-instituional va fi scanat n primul rnd din
perspectiva prevederilor generale privind relaiile industriale, dialogul social i
disponibilizrile colective i respectiv din punct de vedere al reglementrilor specifice
informrii i consultrii angajailor.

1.1 Prevederi generale ale legislaiei n domeniul relaiilor industriale,

dialogului social i disponibilizrilor colective
1.1.1 Funcia de anticipare
Pentru construcia unui "Cadru operaional pentru o sinergie multi-niveluri i multiactori de adaptare la schimbrile economice i sociale" un rol esenial revine funciei de
anticipare, respectiv realizrii unor analize cu privire la evoluiile trecute i prezente care
permit o identificare i o abordare strategic a schimbrilor economice i sociale viitoare.
Acest demers solicit n primul rnd cunoaterea atribuiilor i responsabilitilor
legale ale actorilor implicai i ale instituiilor la nivel naional, regional, sectorial, local i
de companie.
Reglementrile relevante n acest sens sunt: Codul muncii (Legea nr. 53/2003,
republicat, cu modificrile i completrile ulterioare); Legea privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc (Legea 76/2002, cu modificrile i
completrile ulterioare); Legea dialogului social (Legea 62/2011, cu modificrile i
completrile ulterioare); Legea privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i
Social (CES) (Legea 248/2013) i Legea educaiei naionale (Legea1/2011).
1.1.1.1 La nivel naional
a) Instituii ale autoritii publice centrale
Conform Legii 76/2002, Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i
Persoanelor Vrstnice (MMFPSPV) deine rolul esenial pentru anticiparea tendinelor de
pe piaa muncii i elaborarea de politici, strategii, prognoze i programe naionale pentru
ocuparea forei de munc, formarea profesional i egalitatea de anse pe piaa muncii.

De exemplu, n prezent, este n vigoare Strategia Naional pentru Ocuparea Forei de

Munc 2014-2020 i Planul de aciuni pentru implementarea strategiei, elaborate de
MMFPSPV, i aprobate prin hotrre de guvern la finele anului 2013.
Ministerul elaboreaz i avizeaz proiecte de acte normative, iar mpreun cu alte
ministere i Autoritatea Naional pentru Calificri1 (ANC) realizeaz i actualizeaz
clasificarea ocupaiilor din Romnia, innd seama de schimbrile din structura economic
i social a rii i de cerinele alinierii la standardele internaionale n domeniu.
n vederea elaborrii strategiilor i politicilor, precum i pentru adoptarea unor msuri
pe piaa muncii, la nivel naional, pe domenii de activitate, ramuri, sectoare economice sau
zone, MMFPSPV iniiaz reglementri privind obligativitatea angajatorilor de a comunica
informaiile necesare cu privire la fora de munc.
Conform Legii 76/2002, prin strategii i politici elaborate pe domeniile specifice,
ministerele i organele de specialitate ale administraiei publice centrale, trebuie s asigure
creterea gradului de ocupare a forei de munc.
n acest scop, ele pot propune n cadrul Comisiei Naionale de Promovare a
Ocuprii Forei de Munc2 strategii, programe i proiecte de acte normative privind
ocuparea i formarea profesional a forei de munc.
Comisia are atribuii pentru: elaborarea de strategii, politici, studii, rapoarte i analize
pentru creterea nivelului i calitii ocuprii forei de munc; stabilete direciile de
dezvoltare a resurselor umane la nivel naional, sectorial i teritorial; propune acte
normative privind ocuparea forei de munc i mbuntirea legislaiei n domeniu; pe
baza tendinelor economice i sociale i a evoluiilor de pe piaa muncii face propuneri
pentru iniierea unor msuri proactive de combatere a omajului prin politici fiscale,
ajustri structurale, reconversie profesional.
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM), serviciul public
de ocupare administrat tripartit, aflat n subordinea MMFPSPV, primete anual indicatorii
de performan de la acesta i are n responsabilitate realizarea politicilor, strategiilor,
planurilor i programelor privind ocuparea forei de munc i formarea profesional a
omerilor.

nfiinat prin Legea educaiei naionale, cu misiunea de a asigura cadrul general pentru realizarea formrii
profesionale continue i dezvoltarea de calificri necesare susinerii unei resurse umane competitive, capabile
s funcioneze eficient n societatea actual i ntr-o comunitate a cunoaterii (Hotrrea de Guvern nr.
780/2013).
2
Comisia Naional de Ocupare este prezidat de ministrul muncii i este alctuit din reprezentani ai
ministerelor i din preedinii confederaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional

Prin lege, ANOFM respect neutralitatea n ce privete posibile interese divergente

dintre angajatori i fora de munc.
ntre altele, ANOFM ntocmete anual, Programul de ocupare a forei de munc i
Planul naional de formare profesional, iar la sfritul fiecrui an prezint raportul anual
de activitate privind gradul de ndeplinire a acestora, care este supus aprobrii MMFPSPV.
La sfritul fiecrui an ANOFM prezint bilanuri de ocupare pe judee i la nivel
naional, care evideniaz efectele msurilor de stimulare a ocuprii care sunt documente
publice.
Strategiile, planurile i bilanurile pot fi considerate i ca instrumente de anticipare.
b) Instituii tripartite la nivel naional
Conform Legii 62/2011, n vederea promovrii bunelor practici la cel mai nalt nivel
s-a constituit Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social 3 (CNTDS), ca organism
consultativ al partenerilor sociali.
Atribuiile CNTDS privesc: dezbaterea i analiza proiectelor de strategii i programe
elaborate la nivel guvernamental; elaborarea i susinerea implementrii strategiilor,
programelor, metodologiilor i standardelor n domeniul dialogului social; soluionarea pe
calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i economic i negocierea i
ncheierea de acorduri, pacte sociale i alte nelegeri la nivel naional i monitorizarea
aplicrii acestora.
O a doua instituie tripartit la nivel naional este Consiliul Economic i Social
(CES) (Legea nr. 248/2013), organism consultativ al Parlamentului i Guvernului
Romniei.
La dialogul tripartit naional din cadrul CES particip de drept confederaiile
sindicale i patronale reprezentative la nivel naional i reprezentani ai societii civile, ai
asociaiilor i fundaiilor neguvernamentale.
CES avizeaz proiectele de acte normative elaborate de guvern sau propuse de
membrii parlamentului, elaboreaz la solicitarea guvernului i a parlamentului sau din
proprie iniiativ, analize i studii privind evoluiile economice i sociale, semnaleaz
guvernului sau parlamentului apariia unor fenomene economice i sociale care impun
elaborarea unor acte normative; urmrete ndeplinirea obligaiilor destinate s promoveze
aplicarea normelor internaionale n domeniul muncii.
3

CNTDS este prezidat de primul ministru, i are ca lociitor de drept ministrul muncii. Este compus din
reprezentani ai fiecrui minister, la nivel de secretar de stat, din preedinii confederaiilor patronale i
sindicale reprezentative la nivel naional, reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele
Consiliului Economic i Social i ali membri convenii cu partenerii sociali.

n structura CES sunt organizate 9 comisii de specialitate: pentru dezvoltare

economic, competitivitate i mediul de afaceri; pentru incluziune social; pentru relaii de
munc i politica salarial; pentru educaie, cercetare, formare profesional, etc.
c) Organisme ale partenerilor sociali
Prin Legea dialogului social se prevede c organizaiile sindicale i patronale
reprezentative la nivel naional particip la elaborarea i implementarea programelor i
msurilor privind piaa muncii, fiind consultate la elaborarea de acte normative referitoare
la ocuparea forei de munc.
Confederaiile patronale i sindicale reprezentative la nivel naional pot adresa
autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domeniile specifice de interes.
Potrivit aceleai legi (62/2011), organizaiilor patronale le revin, ntre altele
drepturi i obligaii referitoare la anticiparea evoluiilor din sfera pieei muncii, dialogului
social, conduitei n afaceri i responsabilitii sociale.
Este vorba n special de : elaborarea i implementarea politicilor de ocupare i plasare
a forei de munc; a strategiilor i politicilor de dezvoltare economico-social la nivel
sectorial i naional; asigurarea pentru membrii lor, ntre altele, de servicii de consultan i
asisten de specialitate, inclusiv n domeniul ocuprii i formrii profesionale, a sntii
i securitii n munc.
1.1.1.2 La nivel sectorial i local
La aceste nivele, aciunile comune pentru anticiparea i managementul schimbrii se
deruleaz prin comisiile de dialog social constituite conform Legii 62/2011.
Aceste comisii se organizeaz i funcioneaz n cadrul ministerelor i altor instituii
publice centrale, precum i la nivelul judeelor i municipiului Bucureti, respectiv al
prefecturilor.
La activitatea acestor comisii particip reprezentanii administraiei publice centrale
sau locale, cei ai organizaiilor patronale i cei ai organizaiilor sindicale reprezentative la
nivel naional.
Aceste comisii au rol consultativ, activitatea lor este centrat pe asigurarea unor
relaii de parteneriat social ntre administraie i organizaiile partenerilor sociali destinate
s asigure stabilitatea social.
Partenerii sociali sunt consultai n comisii asupra iniiativelor legislative cu caracter
economico-social.
Prefecturile i autoritile administraiei publice locale au obligaia s monitorizeze
evoluiile de pe piaa muncii la nivel teritorial, s participe activ la elaborarea i realizarea
6

msurilor de mbuntire a ocuprii persoanelor nencadrate n munc i s sprijine

activitatea ageniilor judeene pentru ocuparea forei de munc.
1.1.2 Funcia de informare i consultare
Informarea i consultarea salariailor este nscris att n Codul muncii ct i n Legea
dialogului social, Legea privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii
forei de munc i Legea privind organizarea i funcionarea ANOFM.
n afara acestor reglementri, n legislaia romneasc au fost transpuse i Directivele
europene specifice pentru informarea i consultarea salariailor, care vor fi analizate n
paragraful 1.2.
1.1.2.1 La nivel naional
O prim reglementare privind aspecte referitoare la informare i consultare o
reprezint cea din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc.
Potrivit legii, pentru creterea anselor de ocupare ANOFM realizeaz: informare i
consiliere profesional; mediere; formare profesional; evaluarea i certificarea unor
competene; promovarea unor programe speciale n parteneriat cu alte persoane juridice de
drept public sau privat, inclusiv prin msuri susinute prin proiecte finanate din
instrumente structurale sau prin contribuiile obinute de ANOFM din partea Fondului
European de Ajustare la Globalizare.
Evident c toate aciunile viznd informarea i consultarea au i o dimensiune
anticipativ.
n Legea 76/2002, informarea i consilierea, realizate n centre specializate organizate
n cadrul serviciului public de ocupare, constituie un ansamblu de servicii acordate gratuit,
care au ca scop: furnizarea de informaii privind piaa muncii i evoluia ocupaiilor;
evaluarea i autoevaluarea n vederea orientrii profesionale; dezvoltarea abilitilor i a
ncrederii pentru deciziile n carier.
Punerea n legtur a angajatorilor cu persoanele aflate n cutarea unui loc de munc
n vederea stabilirii de raporturi de munc sau de serviciu se realizeaz prin servicii de
mediere.
n acest scop, ageniile pentru ocuparea forei de munc au obligaia de a identifica
locurile de munc vacante la angajatori i a le face cunoscute persoanelor aflate n cutarea
unui loc de munc.

Formarea profesional menit s asigure diversificarea competenelor profesionale n

scopul asigurrii mobilitii i reintegrrii pe piaa muncii se efectueaz pornind de la
cerinele de moment i de perspectiv ale pieei muncii, n concordan cu opiunile i
aptitudinile individuale, avnd de asemenea o component de anticipare.
La nivel naional ANOFM elaboreaz anual planul naional de formare profesional
care este aprobat de MMFPSPV.
n cazul concedierilor colective angajatorii au obligaia s ntiineze ageniile pentru
ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i
prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestuia.
n urma preavizului de concediere, la care angajatorii sunt obligai conform Codului
muncii, ageniile de ocupare ofer servicii de preconcediere, respectiv: informarea cu
privire la prevederile legale privind acordarea serviciilor de ocupare i formare
profesional; plasarea pe locurile de munc vacante; reorientarea profesional, etc.
1.1.2.2 La nivel de companie
Prin Codul muncii, angajatorii sunt obligai: s informeze salariaii asupra
evenimentelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s comunice periodic situaia
economic i financiar a unitii, periodicitate stabilit prin contractul colectiv de munc;
s consulte sindicatul sau dup caz, reprezentanii salariailor n privina unor decizii
susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora.
De altfel, Legea dialogului social definete: informarea ca activitate de transmitere de
date de ctre angajatori ctre sindicate sau reprezentanii salariailor; consultarea, ca
schimb de opinii n cadrul dialogului social; negocierea colectiv dintre angajatori i
sindicat care urmrete reglementarea relaiilor de munc dintre cele dou pri, precum i
realizarea altor acorduri n probleme de interes comun.
Spaiul de timp care se anticipeaz prin negociere este de minim 12 luni i maxim 24
de luni, perioad pentru care se ncheie contractul colectiv de munc la nivel de companie.
Pe parcursul derulrii activitii i pe durata valabilitii contractului colectiv de
munc, Legea dialogului social prevede c angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ
la edinele consiliului de administraie pentru discutarea problemelor de interes
profesional, economic i social i are obligaia de a transmite n scris, n terme de 2 zile
lucrtoare de la data desfurrii edinei, hotrrile adoptate care sunt de interes
profesional, economic i social.

1.2 Cadrul legal - instituional specific n domeniul informrii i consultrii

salariailor transpunerea Directivelor europene n domeniu
n acest subcapitol sunt incluse urmtoarele reglementri: Legea privind cadrul
general de informare i consultare a angajailor; modificrile Codului muncii privind
informarea i consultarea n cazul concedierilor colective; Legea privind protecia
salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau unor pri ale acestora;
Legea comitetelor europene de ntreprindere; Hotrrea Guvernului privind procedurile
de informare, consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea
societii europene; Hotrrea Guvernului privind procedurile de informare, consultare
i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii cooperative
europene.
1.2.1 Legea privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a
angajailor (nr. 467/2006)
Legea nr. 467/12.12.2006 privind stabilirea cadrului general de informare i
consultare a angajailor, intrat n vigoare la data aderrii Romniei la Uniunea European
(1 ianuarie 2007), transpune Directiva 2002/14/EC.
Prin lege, sunt stabilite cerinele minime ale dreptului de informare i consultare a
angajailor din "ntreprinderile cu sediul n Romnia, care au cel puin 20 angajai".
Principalii actori ai dialogului social la nivel de companie sunt organizaiile sindicale
i/sau reprezentanii salariailor i angajatorii.
Ulterior transpunerii Directivei 2002/14/EC i respectiv a Legii 467/2006, prin Legea
nr. 62/2011, dialogul social este definit ca "procesul voluntar prin care partenerii sociali se
informeaz, se consult i negociaz n vederea stabilirii unor acorduri de interes comun".
Informarea este definit ca "transmiterea de date de ctre angajator ctre sindicat sau,
dup caz, ctre reprezentanii alei ai angajailor pentru a le permite s se familiarizeze cu
problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz"; consultarea reprezint
"schimb de opinii n cadrul dialogului social".
Dac prin cele 2 legi, informarea i consultarea sunt definite, aplicarea efectiv n
practic a prevederilor legale nu este clar reglementat.
De pild, n Legea 467/2006 se specific :"informarea se face ntr-un moment, ntr-un
mod i cu un coninut corespunztoare.." (art. 5 alin 2), iar consultarea are loc "ntr-un
moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare.." (art. 5 alin 3).

Ct privete "modalitile de informare i consultare a angajailor, acestea pot fi

definite n mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc
ncheiat conform legii" (art. 6, alin 1).
Conform legii, reglementarea procedurilor de informare i consultare a angajailor n
domenii specifice se face prin hotrre a Guvernului.
Abia la nceputul lunii decembrie 2013, n Comisia de dialog social de la MMFPSPV
a fost pus n discuie proiectul unei hotrri de guvern cu privire la procedurile de
informare, consultare i alte modaliti de implicare a angajailor.
Principalele prevederi cuprinse n proiectul de hotrre, aplicabile tuturor angajailor
din ntreprinderile cu sediul n Romnia i care au cel puin 20 de salariai, sunt: pentru
participarea la procedurile de informare, consultare sau negociere, reprezentanii
angajailor constituie un organ de reprezentare, care mpreun cu reprezentanii
angajatorului decid, prin acord scris, modalitile de informare, consultare i alte
mecanisme de implicare a angajailor n activitatea ntreprinderii; pentru derularea
negocierilor acordului, organul de reprezentare poate solicita asistarea de ctre experi;
cheltuielile sunt suportate de ctre ntreprindere, care pune la dispoziia membrilor
organului de reprezentare resursele financiare i materiale necesare ndeplinirii n mod
corespunztor a misiunii; acordul scris stabilete procedura de informare i consultare,
frecvena reuniunilor, resursele financiare i materiale ce urmeaz a fi alocate, modalitile
de alegere i participare a reprezentanilor angajailor n structurile de administrare i
control ale ntreprinderii, dac este cazul; organul de reprezentare are dreptul de a fi
informat i consultat i de a se ntlni cu reprezentanii angajatorului, cel puin trimestrial
sau ori de cte ori este nevoie, la solicitarea acestuia; conducerea ntreprinderii prezint
organului de reprezentare, cu cel puin trei zile lucrtoare nainte, agenda edinelor
structurii de administrare sau control, precum i copii ale tuturor documentelor transmise
adunrii generale a acionarilor (este vorba de situaia economic i financiar, evoluia
probabil a activitii i a ocuprii forei de munc, schimbrile substaniale privind
organizarea, transferul produciei, fuziuni, reduceri de capaciti sau nchideri de uniti
sau pri ale acestora, precum i cu privire la concedierile colective). Decizia de a nu
comunica informaiile trebuie s fie motivat, iar n cazul n care membrii organului de
reprezentare nu socotesc justificat refuzul furnizrii informaiilor, pe motiv de
confidenialitate, acetia au dreptul de a se adresa instanelor competente; n eventualitatea
unor situaii care afecteaz n msur considerabil interesele angajailor, organul de
reprezentare are dreptul de a fi informat naintea lurii unei decizii n aceste privine;
10

membrii organului de reprezentare au dreptul la un concediu de formare, fr diminuarea

drepturilor salariale.
Dintre partenerii sociali prezeni la consultri, dou organizaii patronale
reprezentative la nivel naional, respectiv Consiliul Naional al ntreprinderilor Private
Mici i Mijlocii din Romnia (CNIPMMR) i Asociaia Romn a Antreprenorilor din
Construcii (ARACO), au publicat pe site-urile proprii puncte de vedere prin care i
exprim dezaprobarea pentru coninutul proiectului de hotrre.
n opinia CNIPMMR, proiectul 'afecteaz financiar i birocratic un numr de circa
26.000 companii, inclusiv ntreprinderile mici i mijlocii, instituind obligaia de preluare de
ctre angajatori a cheltuielilor, cu nclcarea principiilor emise de Curtea Constituional a
Romniei (CCR), precum i a prevederilor directivelor europene i a practicilor din
celelalte state membre'.
Se consider c obligarea angajatorilor s suporte cheltuielile pentru experii
reprezentanilor salariailor este neconstituional, iar plata unei remuneraii n lipsa muncii
prestate afecteaz esena dreptului de proprietate.
ARACO, la rndul su, subscrie la aceste puncte de vedere i invoc n plus
'dezacordul cu prevederea referitoare la suportarea de ctre angajator a concediului de
formare pentru membrii organului de reprezentare, fr diminuarea drepturilor salariale'.
Dup discuiile din comisia de dialog social, nu au fost fcute publice alte opinii ale
partenerilor sociali, iar pn n prezent proiectul nu a fost nc adoptat.
Din discuiile purtate cu partenerii sociali, reglementarea procedurilor de informare i
consultare a salariailor reprezint un demers necesar, deoarece pe parcursul celor apte ani
care au trecut de la adoptarea legii cadru procesul de informare i consultare nu i-a
dovedit nc eficiena i eficacitatea.
1.2.2 Modificrile aduse Codului muncii viznd informarea i consultarea n
cazul concedierilor colective
Prin Ordonana de urgen a guvernului nr. 55/2006, Codul muncii (Legea nr.
53/2003) a fost modificat i completat n vederea punerii de acord a legislaiei naionale cu
aquis-ul communitaire n domeniul concedierilor colective, respectiv Directiva 98/59/CE.
Prin contractele colective de munc la nivel de companie i la nivel de sector au fost
negociate, de asemeni, prevederi pentru concedierile colective.
Prin Legea nr. 40/2011, Codul muncii din anul 2003 a fost din nou modificat i
completat.
11

n Seciunea a V a "Concedierea colectiv. Informarea, consultarea salariailor i

procedura concedierilor colective" , "prin concediere colectiv se nelege, concedierea
ntr-o perioad de 30 zile calendaristice, din unul sau mai multe motive, care nu in de
persoana salariatului, a unui numr de: cel puin 10 salariai dac angajatorul are ncadrai
ntre 21 i 99 salariai; cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ncadrai 100-299
salariai i cel puin 30 de salariai dac angajatorul care disponibilizeaz cel puin 300 de
salariai.
Aceeai seciune prevede i obligaia angajatorilor de a iniia "n timp util i n
scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul
sau dup caz, cu reprezentantul salariailor".
Legea nu conine prevederi referitoare la excluderi sau excepii privind anumite
categorii de lucrtori, n plus fa de cele incluse n art. 1, alin. 2 din Directiv.
Reglementrile privind concedierile colective se aplic pentru angajatorii care au mai
mult de 20 de salariai, similar cu sfera de aplicare a Legii nr. 467/2006 (pentru
transpunerea Directivei 2002/14/EC).
Sintagma "timp util" pentru demararea informrii i consultrii, este definit prin
contractele colective de munc la nivel de sector, fiind de 15-20-30 zile, n funcie de
negocierile sectoriale, grup de uniti sau companie.
Consultrile cu organizaiile sindicale sau reprezentanii salariailor se refer cel puin
la: metodele i mijloacele de evitare sau de reducere a numrului de salariai ce vor fi
concediai i atenuare consecinelor concedierii prin msuri sociale.
Tot prin Codul muncii, este prevzut i obligaia angajatorului de a furniza
informaii cu privire la criteriile utilizate pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere, care se aplic dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan (art. 69, al.
3).
Prin lege, n termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii, sindicatul
sau reprezentanii salariailor pot propune msuri n vederea evitrii concedierilor ori a
diminurii numrului salariailor concediai (art. 71, al. 1); n termen de 5 zile de la
primirea acestora, angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile
formulate (art. 71, alin 2.)
n opinia noastr, procedurile de informare i consultare n cazul concedierilor
colective sunt clar precizate prin reglementri, existnd n acest sens i o cazuistic
practic relevant ca rezultat al ultimilor ani de privatizare i restructurare a companiilor de
stat.
12

n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul/reprezentanii salariailor

angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a
notifica n scris Inspectoratul teritorial de munc (ITM) i agenia teritorial de ocupare a
forei de munc (ATO), cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere (o copie a acestei notificri este transmis obligatoriu i
sindicatului la aceeai dat).
Dac este cazul, ITM are obligaia de a informa motivat, n termen de 3 zile
lucrtoare, angajatorul/reprezentanii salariailor asupra reducerii sau prelungirii perioadei
de 30 de zile.
La rndul su, ATO trebuie s caute soluii pentru problemele legate de concedierile
colective pe care le comunic n timp util angajatorului i sindicatului/reprezentanilor
salariailor.
Dac se consider c problemele nu sunt soluionate pn la data stabilit n
notificare, ITM i ATO pot dispune amnarea cu maximum 10 zile a momentului emiterii
deciziilor de concediere, anunnd n scris att angajatorul ct i sindicatul.
Aceste prevederi nu se aplic salariailor din instituiile publice/autoriti publice i
nici contractelor individuale ncheiate pe perioad determinat (cu excepia cazurilor n
care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii contractelor).
Deciziile de concediere colectiv sunt nsoite de regul de pli compensatorii
conform contractelor colective de munc aplicabile iar ATO promoveaz msuri de
reinserie pe piaa muncii a persoanelor afectate.
Prin lege, nu se prevede obligaia elaborrii unui plan social, dar prin contractele de
privatizare i prin programele de restructurare ataate acestora exist un capitol special.
n contractele colective de munc este stabilit i ordinea prioritilor n cazul
disponibilizrii: reducerea mai nti a posturilor vacante; disponibilizarea salariailor care
cumuleaz 2 sau mai multe funcii sau a celor care cumuleaz pensia cu salariul;
persoanele care ndeplinesc condiiile standard de vrst i stagiu de cotizare i care nu au
cerut pensionarea; persoanele care ndeplinesc condiii de pensionare la cerere; alte criterii
sociale (sunt protejate persoanele care au copii n ntreinere, femei i brbai vduvi care
au n ngrijire copii, etc.).
Salariaii nemulumii au posibilitatea de a ataca decizia de concediere n instan.
1.2.3 Legea privind protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderii,
al unitii sau unor pri ale acestora (nr. 67/2006)

13

Legea transpune Directiva 2001/23/CE. Conform Legii "cedentul i cesionarul

vor informa n scris reprezentanii salariailor proprii sau n cazul n care acetia nu
sunt constituii ori desemnai, pe salariaii proprii, cu cel puin 30 zile nainte de data
transferului" (art. 12), cu privire la data transferului, motivele transferului, consecinele
economice i sociale pentru salariai, condiiile de munc i de ncadrare n munc.
n afara prevederilor legale privind termenul de consultare i de informare, n scris, a
reprezentanilor salariailor (30 zile nainte de data transferului), precum i celor referitoare
la coninutul informrii, nu exist alte reglementri practice i nici ghiduri de aplicare a
legii.
Legea garanteaz meninerea drepturilor nscrise n contractele colective de munc
aplicabile la data transferului pn la momentul expirrii sau rezilierii acestora.
Clauzele contractelor colective de munc pot fi renegociate, dar nu mai devreme de
un an de la data transferului.
Respectarea obligaiilor prevzute de lege este controlat de Inspecia Muncii (IM).
Att cesionarul ct i cedentul pot fi chemai n faa instanei de judecat de ctre salariai
sau reprezentanii acestora pentru soluionarea conflictelor individuale sau colective de
munc.
1.2.4 Legea privind constituirea, organizarea i funcionarea comitetului
european de ntreprindere (nr. 217/2005, republicat n anul 2011)
Legea reglementeaz condiiile de constituire a comitetului european de ntreprindere
i de instituire a procedurii de informare i consultare a salariailor n ntreprinderile de
dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar, n
vederea mbuntirii dreptului la informare i consultare al salariailor.
Legea transpune Directiva 2009/38/CE a Parlamentului European i a Consiliului din
6 mai 2009 privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri
de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar; prevederile art. 13 alin. (1) din Directiva Consiliului 2001/86/CE
de completare a Statutului societii europene n ceea ce privete implicarea salariailor;
prevederile art. 15 alin. (1) din Directiva Consiliului 2003/72/CE de completare a
Statutului societii europene de cooperare cu privire la implicarea salariailor.
1.2.5. Hotrre de Guvern privind procedurile de informare, consultare i alte
modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii europene (nr. 187/2007)
Hotrrea reglementeaz informarea, consultarea, participarea i alte mecanisme de
implicare a angajailor n activitatea societii europene, nfiinat conform Regulamentului
Consiliului (CE) nr. 2.157/2001 privind statutul societii europene (SE).

14

Hotrrea de Guvern transpune Directiva Consiliului 2001/86/CE de completare a

statutului societii europene n ceea ce privete implicarea lucrtorilor.
1.2.6. Hotrre de Guvern privind procedurile de informare, consultare i alte
modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii cooperative europene (nr.
187/2007)
Hotrrea reglementeaz informarea, consultarea, participarea i alte mecanisme de
implicare a angajailor n activitatea societii cooperative europene, nfiinat conform
Regulamentului Consiliului (CE) nr. 1.435/2003 privind statutul societii cooperative
europene (SCE)
Aceast hotrre transpune Directiva Consiliului 2003/72/CE de completare a
statutului societii cooperative europene n ceea ce privete implicarea angajailor.
Concluzia general este c actualul cadru legislativ instituional nu oblig,
constrnge actorii s coopereze pentru anticiparea schimbrilor, pentru o pregtire n
comun pentru schimbare, dar furnizeaz posibiliti, sugestii i oportuniti att
pentru anticiparea schimbrilor ct i pentru conlucrarea tuturor celor implicai i
pregtirea colectiv pentru schimbare.

1.3 Impactul reformei legislative n domeniul relaiilor industriale

n anul 2011, Guvernul Romniei a promovat prin asumarea rspunderii, fr
dezbateri parlamentare, Legea dialogului social (nr. 62/2011).
n expunerea de motive la proiectul de lege, la capitolul "Impact social", se
menioneaz c noua lege "asigur eficientizarea dialogului social prin clarificarea
caracterului reprezentativ al partenerilor sociali, acoperirea relevant prin contracte
colective de munc a angajailor, implicarea n dezbaterea problemelor socio-economice a
reprezentanilor societii civile, asigurarea celeritii soluionrii conflictelor de munc".
Prin lege se reglementeaz aspecte care anterior erau fragmentate n coninutul unor
legi specifice, respectiv legea sindicatelor, legea contractelor colective de munc, legea
conflictelor de munc, etc. i se aduc modificri importante n sfera dialogului social,
reprezentativitii partenerilor sociali i negocierilor colective la nivel naional, sectorial i
de companie. Coninutul reglementrilor are impact inclusiv n ce privete mecanismele de
informare i consultare i implicarea partenerilor la acest proces.
1.3.1 Impact la nivel naional
Una din prevederile importante incluse n legea dialogului social o reprezint
obligarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional s-i
redobndeasc reprezentativitatea.

15

Pn n iunie 2014, toate cele 5 confederaii sindicale i-au redobndit

reprezentativitatea. Este vorba de Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa (CNS
Cartel Alfa, reprezentativitate valabil pn n februarie 2016), Confederaia Naional a
Sindicatelor Libere din Romnia Fria (CNSLR Fria, februarie 2017), Confederaia
Sindical Naional Meridian (CSN Meridian, ianuarie 2016), Blocul Naional Sindical
(BNS, mai 2016) i Confederaia Sindicatelor Democratice din Romnia (CSDR, aprilie
2017)4.
Sub impactul crizei i al reducerii numrului de salariai, la trei dintre structurile
sindicale se poate constata o reducere important a numrului de membri. Pentru
redobndirea reprezentativitii, BNS a depus dovezi pentru un numr 254.527 membri
(comparativ cu 375.000 membri conform informaiilor disponibile n anul 2008), CNS
Cartel Alfa pentru 301.785 membri (comparativ cu aproximativ 1 milion n anul 2008),
CNSLR Fria pentru 306.486 membri (comparativ cu 850.000 membri n anul 2008).
Singura confederaie care a nregistrat o cretere a numrului de membri este CSN
Meridian, care a prezentat dovezi pentru 320.204 membri n prezent (comparativ cu
170.000 n anul 2008)5. Pentru cea de a cincea organizaie sindical reprezentativ la nivel
naional, CSDR nu dispunem de informaii oficiale privind numrul de membri.
n cazul confederaiilor patronale, situaia redobndirii reprezentativitii este n curs.
Conform informaiilor disponibile pe site-ul MMFPSPV, n luna iunie 2014, din rndul
celor 13 confederaii patronale reprezentative la nivel naional 6 anterior promovrii Legii
dialogului social, 3 confederaii i-au redobndit reprezentativitatea, respectiv Consiliul
Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii din Romnia (CNIPMMR, valabil
pn n noiembrie 2016), Confederaia Patronatul Romn (CPR, iulie 2017) i
Confederaia Patronal Concordia (CP Concordia, octombrie 2017), iar alte cinci
confederaii patronale sunt nc reprezentative conform reglementrilor anterioare,
respectiv : Uniunea General a Industriailor din Romnia 1903 (UGIR 1903, pn n luna
iunie 2014), Uniunea General a Industriailor din Romnia (UGIR, iunie 2014, care i-a
redepus deja dosarul pentru redobndirea reprezentativitii), Consiliul Naional al
Patronilor din Romnia (CoNPR, septembrie 2014), Confederaia Patronal a Industriei,
4

Site-ul MMFPSPV, respectiv www.mmuncii.ro.

Site-ul MMFPSPV, respectiv www.mmuncii.ro pentru date 2012 i "Anticiparea i managementul
restructurrii n Romnia", ITC ILO, ARENAS, VC/2008/0667, http://ec.europa.eu/social/ajax/countries.jsp?
langId=en&intPageId=965, pentru anul 2008.
6
Romania: Industrial relations profile, European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions, European Industrial Relations Observatory, 2011,
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/romania_3.htm.
5

16

Serviciilor i Comerului din Romnia (CPISC, noiembrie 2014) i Confederaia Naional

a Patronatului Romn (CNPR, decembrie 2014). Sunt n analiz dosarele pentru Asociaia
Romn a Antreprenorilor de Construcii (ARACO) i Patronatul Naional Romn (PNR).
O alt modificare important adus de legea dialogului social o reprezint renunarea
la contractul colectiv de munc unic la nivel naional, care potrivit vechii legi, producea
efecte "pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar", fapt ce poate conduce cel
puin la rmnerea n afara sistemului de negocieri colective, a salariailor din companiile
mai mici de 20 angajai, pentru care noua lege a dialogului social nu prevede
obligativitatea negocierilor colective.
Conform estimrilor noastre, realizate pe baza datelor furnizate de Institutul Naional
de Statistic (INS), este vorba de aproximativ 450 mii companii, n care lucreaz peste 1,2
milioane salariai reprezentnd circa o treime din totalul salariailor din sectoarele
neagricole.
ntre altele, din perspectiva mecanismelor de informare i consultare contractul
colectiv de munc unic la nivel naional coninea o definiie a sintagmei "timp util" n
contextul procedurilor de informare, stabilea obligativitatea ca n coninutul regulamentului
de ordine intern al companiei s fie incluse proceduri specifice de informare i consultare
a salariailor, etc.
1.3.2 La nivel de sector de activitate
Un element generator de consecine l constituie i schimbarea arhitecturii nivelului 2
de negociere, respectiv nlocuirea ramurilor cu sectoarele de activitate.
Trecea de la ramuri la sectoare a produs o bulversare a partenerilor sociali, ale cror
structuri (federaii) se cereau reorganizate fiind necesare fuziuni, noi alegeri, etc.
Derularea

negocierilor

colective

solicita

de

asemenea,

redobndirea

reprezentativitii partenerilor sociali pentru noile sectoare constituite.

Dei cota procentual minim pentru obinerea reprezentativitii la nivel de sector a
rmas aceeai cu cea de la nivelul fostelor ramuri (7% din numrul de salariai ai sectorului
pentru federaiile sindicale i 10% din salariai n unitile afiliate la federaiile patronale),
creterea numrului de salariai din anumite sectoare, ca rezultat al recompunerii acestora
din mai multe foste ramuri, este n anumite cazuri substanial. De pild, n anul 2011,
pentru ramura Agricultur, piscicultur i pescuit, vechile reglementri asigurau
reprezentativitatea unei organizaii sindicale dac aceasta avea 4.137 salariai membri, iar
pentru silvicultur, economia vnatului, apelor i proteciei mediului erau necesari 1.778
membri de sindicat. n condiiile noilor reglementri, cele dou ramuri au fost incluse n
17

acelai sector, iar pentru a fi reprezentativ la negocieri, noua structur sindical ar trebui
s aib minimum 8.200 membri.
Precizm de asemenea c dac anterior contractul colectiv la nivel de ramur se
aplica "pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munc" (Legea 130/1996), conform Legii 62/2011 /art.
133, al 1, lit. c, clauzele contractelor colective de munc produc efecte "pentru toi
angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare
ale contractului" (subl. ns.).
Cu alte cuvinte, pentru salariaii ale cror organizaii patronale nu semneaz
contractul colectiv de munc la nivel de sector, prevederile acestuia nu sunt aplicabile.
n fine, datorit faptului c prin lege (Legea 62/2011, art. 128, al. 1), "contractele
colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de
activitate", negocierea colectiv este ntr-un fel benevol la nivel de grup de uniti sau
sectoare.
Prin noile reglementri, la nivel de sector, pe lng condiia iniial de
reprezentativitate pentru organizaia patronal (minim 10% din salariai angajai n unitile
afiliate), nregistrarea contractului negociat se poate face face "numai n situaia n care
numrul de angajai din unitile membre ale organizaiilor patronale semnatare este mai
mare dect jumtate din numrul total al angajailor din sectorul de activitate", ceea ce a
ngreunat foarte mult ncheierea unui contract colectiv de munc la nivel de sector. Astfel,
pn n anul 2014, conform informaiilor de pe site-ul MMFPSPV, au fost ncheiate numai
3 contracte colective de munc la acest nivel, toate n sectorul public (sectoarele
nvmnt preuniversitar; nvmnt superior i cercetare tiinific i sntate), n care
pentru angajatori au semnat Ministerul Educaiei Naionale (MEN) i Ministerul Sntii
(MS).
i-a redobndit reprezentativitatea la nivel de sector, conform noilor criterii 11
federaii patronale: Patronatul ntreprinderilor Mici i Mijlocii din Bucureti, Patronatul
Romn al Industriei de Vending, Organizaia Patronal BADCOM, 5 federaii din
domeniul energie, gaz, ap, o federaie a patronatelor din servicii i 2 federaii ale
transportatorilor i peste 70 de federaii sindicale.
Conform aceluiai site n anul 2014 erau n vigoare 17 contracte colective la nivel de
grup de uniti, fiind vorba n special de servicii de utiliti publice, case de cultur, case de
18

ajutor reciproc, spitale oreneti, grupuri de uniti colare la nivel de jude, etc., care
conform estimrilor noastre acoper o parte destul de redus din numrul de salariai din
economie .
1.3.3 La nivel de companie
Pentru constituirea unui sindicat la nivel de unitate, este necesar un numr de cel
puin 15 salariai care presteaz munca pentru acelai angajator comparativ cu 15 salariai
din aceeai ramur sau profesie, chiar dac nu sunt angajai n aceeai companie, cum era
prevzut n vechea reglementare.
Legea 62/2011, prevede obligaia negocierilor colective "numai la nivel de unitate, cu
excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de angajai".
Potrivit calculelor noastre, n anul 2012, n industrie, construcii, comer i servicii de
pia, existau n Romnia un numr total de peste 25.000 companii active cu mai mult de
20 angajai, n care lucrau aproximativ 2,6 milioane salariai (comparativ cu 450 mii
companii cu mai puin de 20 salariai n care erau angajai circa 1,2 milioane persoane).
Pe cale de consecin, la nivel de companie ar trebui s existe peste 25 mii contracte
colective de munc ncheiate i nregistrate.
Potrivit datelor MMFPSPV, n ultimii ani numrul de contracte colective sau acte
adiionale la nivel de companie a evoluat astfel: 11.729 la finele anului 2008 (7.372
contracte la nivel de unitate i 4.357 acte adiionale), 7.473 n 2011 (4.209 contracte
colective i 3.264 acte adiionale) i 8.816 n anul 2013 (6.171 contracte colective la nivel
de unitate i 2.645 acte adiionale).
Reducerea numrului de contracte colective poate fi influenat i de fenomenele de
criz, dar i de noile prevederi legale.
Prin noua lege, condiia de reprezentativitate pentru participarea la negocieri i
semnarea contractului colectiv de ctre organizaiile sindicale solicit ca sindicatul
reprezentativ s cumuleze ca membri un numr de de cel puin jumtate plus unu din
totalul angajailor (comparativ cu o treime n vechea reglementare), fapt care poate explica
scderea numrului de contracte colective la nivel de unitate. Reprezentativitatea confer
sindicatului dreptul de a fi invitat la edinele consiliului de administraie, de a primi date i
informaii cu privire la situaia economic a companiei, evoluia personalului angajat i alte
categorii de informaii necesare n contextul negocierilor colective.
Pe de alt parte, latura pozitiv a noilor reglementri o reprezint i posibilitatea de a
conduce la nlturarea fenomenului de frmiare a organizaiilor sindicale.

19

Dac prin vechile reglementri, puteau s fie reprezentative la nivel de companie

chiar i trei organizaii sindicale (fiind destul de dificil ca toate s fie de acord cu
angajatorul), noile reglementri conduc spre existena numai a unui singur sindicat
reprezentativ, fapt ce ar putea uura negocierile.

Capitolul II Experiene pentru anticiparea tendinelor i pregtirea

schimbrilor
2.1 Studiu de caz privind cadrul instituional pentru implementarea i
pregtirea comun a schimbrii Pactul Regional pentru Ocupare i Incluziune
Social Bucureti Ilfov
Descrierea contextului
n condiiile pregtirii aderrii Romniei la Uniunea European (UE), prin Programul
PHARE a fost promovat proiectul "Sprijin pentru Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale
i Familiei (n prezent MMFPSPV) privind elaborarea i implementarea politicilor de
ocupare a forei de munc" (RO 2003/05 551.05.01.04.01.01).
n principal, proiectul a fost centrat pe implementarea politicilor de ocupare a forei
de munc la nivel regional prin:
-

elaborarea Planurilor regionale de aciune pentru ocupare i incluziune social;

crearea de parteneriate pentru ocupare i incluziune social la nivel regional,

judeean i local (pacte regionale, parteneriate judeene i parteneriate locale).7
Tipuri de msuri promovate

n anul 2006, la iniiativa MMFPSPV, au fost nfiinate 8 pacte regionale pentru

ocuparea forei de munc i incluziune social la nivelul celor 8 regiuni de dezvoltare, n
scopul crerii bazelor unei structuri parteneriale pentru actorii relevani la nivel regional.
Secretariatele tehnice permanente ale fiecrui pact regional realizeaz:
-

dezvoltarea de studii i cercetri destinate identificrii prioritilor n domeniul

resurselor umane;

dezvoltarea de politici, coordonarea i monitorizarea acestora;

mobilizare, capacity building i networking pentru membri i actorii implicai;

informare, instruire i consultan pentru accesarea de fonduri POSDRU.

"Memorandumul de nelegere/Regulamentul de funcionare al Pactului regional pentru ocuparea forei de

munc i incluziune social regiunea Bucureti Ilfov (PROIS BI)", Secretariatul Tehnic Permanent al
PROIS-BI, Bucureti

20

Pentru 2 regiuni, respectiv Bucureti Ilfov i Nord-Vest secretariatele tehnice

permanente au obinut personalitate juridic.
Nivelul de implicare al actorilor
n prezent, cele 8 structuri regionale au constituite reele ale actorilor sociali, care
funcioneaz prin Secretariatele Tehnice Permanente, nfiinate dup anul 2008, ca urmare
a finanrilor din Fondul Social European (FSE), prin Programul Operaional Sectorial
Dezvoltarea Resurselor Umane (POSDRU), Domeniul major de intervenie 3.3
Dezvoltarea parteneriatelor i ncurajarea iniiativelor pentru partenerii sociali i societatea
civil.
Structura reelelor instituionale, compuse din 833 instituii i organizaii ale
stakeholderilor, pentru pactul din fiecare regiune de dezvoltare se prezint n Tabelul 1.
Tabel 1: Componena reelelor instituionale ale pactelor regionale
Tip/Regiune

Nord Sud
Bucureti Sud
Est
Muntenia Ilfov
Vest

Vest

Sud Centru Nord Total

Est
Vest

Administraii
publice locale

13

17

22

10

12

72

20

18

184

Servicii
publice
deconcentrate

23

36

20

20

40

10

157

Sindicate

11

10

18

65

Patronate

14

45

10

24

29

35

28

22

17

166

Universiti

11

25

65

Societi
comerciale

23

32

31

11

116

Altele

12

35

Total

55
105
Sursa: STP PROIS BI.

96

127

127

149

100

74

833

ONG

Experiena Pactului Regional pentru Ocupare i Incluziune Social Bucureti

Ilfov (PROIS BI)
Regiunea Bucureti Ilfov (BI, avnd n componen municipiul Bucureti i judeul
Ilfov) reprezint nu numai capitala politico-administrativ a Romniei, ci i principalul pol
economic care concentreaz peste 11% din populaia total i populaia ocupat i 20,7%
21

din numrul de salariai, participnd cu peste 27% la crearea PIB i care atrage mai mult de
60% din totalul investiiilor strine directe efectuate n Romnia dup 1990.
Dac n ceea ce privete nivelul PIB/locuitor, Romnia se situeaz la aproximativ
40% din media UE, PIB/locuitor din Romnia reprezint numai 42% din media
PIB/locuitor din Regiunea BI.
La constituirea sa, n anul 2006, pactul a avut 21 membri fondatori: MMFPSPV,
Instituia Prefectului Municipiului Bucureti, Instituia Prefectului Judeului Ilfov, Primria
Municipiului Bucureti, 2 primrii de sector (Sectorul 2 i 3), Consiliul judeean Ilfov,
Camera de Comer i Industrie Bucureti, Camera de Comer Ilfov, Agenia pentru
Dezvoltare Regional, Agenia Municipal pentru Ocuparea Forei de Munc Bucureti,
Agenia Judeean de Ocupare a Forei de Munc Ilfov, Inspectoratul colar al
Municipiului Bucureti, Inspectoratul colar Ilfov, Academia de Studii Economice, Blocul
Naional Sindical, Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa, Federaia Patronal IMM,
Federaia Patronatelor din Bucureti, Federaia "For Romenque" i Agenia Naional
pentru Romi Biroul regional Bucureti Ilfov.
Conform regulamentului (statute/memorandum of understanding between partners),
membrii fondatori puteau decide cooptarea de noi entiti, cu profil adecvat scopului
pactului respectiv: autoriti publice locale; servicii deconcentrate; camere de comer i
industrie; organizaii din sectorul educaie i formare profesional; organizaii
nonguvernamentale; parteneri sociali; organizaii religioase; agenii de dezvoltare
regional; institute de cercetri, universiti; experi n egalitate de gen; comitete sectoriale;
asociaiile fermierilor; IMM-uri, asociaii profesionale, etc.
Prin regulamentul de funcionare erau stabilite i obiectivele PROIS-BI, respectiv:
- organizarea unor ntlniri de analiz, anticipare i gestionare a schimbrilor
socio-economice din regiune, n urma crora se vor propune msuri de dezvoltare a
regiunii;
- promovarea de sisteme de nvmnt n concordan cu cererea pieei muncii;
creterea nivelului de ocupare i a calitii ocuprii prin stimularea nvrii pe tot
parcursul vieii;
- consultarea cu sindicatele, patronatele i ONG-urile reprezentante ale societii
civile, pentru facilitarea dialogului social i prin acordarea unui sprijin echilibrat prilor
implicate;
- elaborarea i fundamentare unor msuri destinate a asigura un nivel nalt de
ocupare a forei de munc i de protecie social, precum i a egalitii de anse;
22

- creterea gradului de cooperare la nivel regional pentru promovarea de

strategii comune i planificarea comun a politicilor teritoriale n domeniul dezvoltrii
resurselor umane.
Atribuiile PROIS-BI, nscrise n statut sunt: crearea viziunii la nivel regional n
domeniile ocuprii forei de munc i incluziunii sociale; actualizarea anual a Planului
Regional de Aciune pentru Ocuparea Forei de Munc, viznd ocuparea forei de munc
ntr-o economie cu structur i dinamic modern n regiune, inclusiv prin facilitarea
integrrii pe piaa muncii a grupurilor expuse riscului de excluziune social; promovarea
investiiilor n capitalul uman; dezvoltarea parteneriatelor i participarea activ a
partenerilor sociali i creterea capacitii de stocare, analiz i prognoz a informaiilor
privind piaa muncii.
Planul Regional de Aciune privind Ocuparea (PRAO) este principalul instrument de
realizare a strategiei de dezvoltare a pieei muncii avnd ca punct de plecare realitile i
necesitile regionale, asigurnd corelarea i complementaritatea cu Planului Regional de
Dezvoltare Bucureti-Ilfov.
PRAO 2006-2008 a fost elaborat sub autoritatea MMFPSPV, de ctre Consoriul
Regional, o structur de parteneriat cu rol consultativ la nivel regional.
Ulterior, membrii pactului au valorificat oportunitile oferite de finanrile din FSE,
pentru operaionalizarea Pactului.
n perioada 2009-2012, Transparency International Romnia mpreun cu partenerii
si, Camera de Comer i Industrie a Municipiului Bucureti i Asociaia pentru
Dezvoltarea

Antreprenoriatului

Feminin

au

elaborat

implementat

proiectul

POSDRU/10/3.3/S/4 "Parteneri sociali i societatea civil n sprijinul ocuprii i

incluziunii sociale n regiunea Bucureti-Ilfov", finanat n cadrul POSDRU (Axa prioritar
3 Creterea adaptabilitii forei de munc i a ntreprinderilor, Domeniul major de
intervenie 3.3 Dezvoltarea parteneriatelor i ncurajarea iniiativelor pentru partenerii
sociali i societatea civil).
Obiectivul proiectului l-a constituit nfiinarea i operaionalizarea unui Secretariat
Tehnic Permanent al PROI BI.
ntre realizri STP PROI BI amintim elaborarea, implementarea i monitorizarea
Planului Regional de Aciune pentru Ocupare 2010-2012 i Planul Regional de Aciune
pentru Ocupare i Incluziune Social Regiunea Bucureti Ilfov 2012-2014 (PRAO BI), n
curs de implementare.

23

n cuprinsul PRAO BI 2012-2014 se regsesc: o analiz a contextului european i

naional n domeniul ocuprii i incluziunii sociale, o diagnoz la nivel regional a situaiei
n domeniul demografic, economic, al ocuprii, al educaiei i formrii profesionale
continue i n domeniul incluziunii sociale; o analiz SWOT a resurselor umane; metode de
monitorizare i evaluare a PRAO i a modului de implementare a msurilor cuprinse n
acesta; surse poteniale de finanare pentru asigurarea viabilitii planului, precum i
prioritile i principalele msuri ce trebuie luate dup aprobarea planului.
Conform informaiilor disponibile, n prezent, Pactul are peste 90 de membri,
respectiv: Consiliul Economic i Social, MMFPSPV, Agenia pentru Dezvoltare Regional
Bucureti-Ilfov, 22 instituii ale administraiei publice locale (cele 2 prefecturi, Bucureti i
Ilfov, primria Bucureti i 2 primrii de sector, cele 2 camere de comer i industrie, 2
inspectorate colare etc.); 2 servicii publice deconcentrate (agenii locale de ocupare), 9
sindicate (din care 3 confederaii reprezentative la nivel naional), 5 organizaii patronale
(din care 3 reprezentative la nivel naional), 25 ONG-uri, 10 universiti i institute de
cercetare i 29 societi comerciale (firme de consultan, IMM, etc.)(Anexa 1).
Rezultate obinute
Membrii pactului au participat la: elaborarea i distribuirea ctre actorii interesai a
unui plan comun de aciune; elaborarea i monitorizarea programelor regionale de aciune
pentru ocupare (2010-2012 i 2012-2014); elaborarea a dou studii regionale i organizarea
dou workshop-uri i dou forumuri; furnizarea de servicii de consultan; organizarea a 30
cursuri; sprijinirea i acordarea de asisten membrilor pentru elaborarea i depunerea a 10
proiecte cu finanare din FSE, prin POSDRU; crearea unui website operaional
(http://www.stpbi.ro); atragerea de noi membri.

2.2 Studiu de caz privind tranziia n carier OMV Petrom

Context
Societatea Naional Petrom (SN Petrom SA), operator n domeniul extraciei
petrolului i gazelor naturale, a fost privatizat n anul 2004, prin preluarea a 51% din
aciuni de ctre grupul austriac OMV.
n anul 2003, SN Petrom avea un numr de circa 57.000 angajai, iar dup
privatizare, conform datelor Ministerului Finanelor Publice (MFP), n anul 2006 numrul
de salariai a fost 36.011.
Planul de restructurare propus a fi implementat postprivatizare prevedea ntre altele i
nsemnate disponibilizri de personal. Salariaii ce urmau a fi disponibilizai aveau meserii
24

specifice sectorului de foraj extracie, fapt pentru care ansele de reintegrare profesional
erau dependente decisiv de reconversia i recalificarea profesional.
Tipuri de msuri luate
n noile condiii, compania era necesar s rspund la dou provocri:
- pe de o parte, s caute modaliti eficiente de "transfer" a persoanelor
disponibilizate ctre noi locuri de munc n afara companiei, n condiiile meninerii unor
relaii amiabile cu personalul disponibilizat i cu sindicatele;
- pe de alt parte, era necesar meninerea unei motivri ridicate a angajailor rmai
n companie, care trebuiau s vad c fotii lor colegi au fost tratai corect.
n acelai timp, Petrom se meninea ca un "angajator dorit", iar imaginea i mesajele
transmise ctre Guvern i mass media erau pozitive.
n aceste condiii, avnd n vedere prevederile din contractul colectiv de munc la
nivel de companie din anul 2005 - "Compania se simte obligat ca, n afar de suportul
financiar (pli compensatorii, s.n.), s ofere ajutor suplimentar angajailor fie n a-i gsi
un nou loc de munc, fie n a-i deschide propria afacere" ct i pe cele din Codul
muncii, care stipulau "Salariaii concediai pentru motive ce nu in de persoana lor
beneficiaz de msuri active de combatere a omajului", a fost elaborat Planul social
Petrom.
n consecin, compania a hotrt, cu implicarea serviciului public de ocupare
(ANOFM) i a sindicatelor, nfiinarea unor centre de consiliere pentru tranziia n
carier a salariailor disponibilizai.
Implicarea actorilor
Derularea pailor pentru operaionalizarea centrelor de tranziie n carier a inclus:
constituirea echipei centrale (Bucureti, decembrie 2005); recrutarea i formarea
consilierilor de carier (ianuarie mai 2006); formarea managerilor de centre i formarea
pentru consilierea n vederea deschiderii unei afaceri (iunie 2006); identificarea spaiilor
pentru funcionarea centrelor (iunie-octombrie 2006); deschiderea oficial a centrelor
(octombrie 2006).
Centrele ofereau servicii de consiliere/acompaniere n vederea gsirii unui loc de
munc i/sau pentru deschiderea unei afaceri proprii.
Responsabiliti:
a) echipa central: coordonarea i monitorizarea outplacement din cele 15 centre de
consiliere; interfa ntre actorii implicai, centrele de tranziie, managementul companiei i

25

acordarea de suport tehnic i organizatoric; negocierea i elaborarea unor contracte pentru

activitile centrelor de tranziie; comunicarea entitilor companiei cu reprezentanii locali
i toi factorii implicai; evaluarea rezultatelor obinute de centre i prezentarea de rapoarte
de progres ctre managementul companiei;
b) centrele de tranziie sunt entiti independente i acoper regiunea n care sunt
amplasate (Brila, Braov, Cluj, Constana, Craiova, Marghita, Moineti, Piteti, Ploieti,
Suceava, Trgovite, Trgu Jiu, Timioara, Videle i Bucureti), iar prin cei 26 consilieri,
furnizeaz servicii pentru toate persoanele disponibilizate n zona arondat.
ntre altele, consilierea pentru gsirea unui loc de munc a cuprins urmtoarele
activiti: organizarea unor seminarii motivaionale, prin care persoanele disponibilizate i
exprim punctele de vedere, i stabilesc ateptri i i nsuesc instrumentele necesare
cutrii unui loc de munc; evaluarea profilului profesional/educaional al persoanelor
disponibilizate; identificarea abilitilor, competenelor i preferinelor pentru planul de
dezvoltare profesional; evaluarea concordanei dintre nevoile de perfecionare i cerinele
pieei muncii i realizarea de cursuri oferite gratuit de ctre ANOFM sau companii;
identificarea locurilor de munc vacante i acordarea de suport n procesul de cutare a
unui loc de munc.
Serviciile de consiliere oferite n vederea unei afaceri au inclus: identificarea
nevoilor pieei i evaluarea corespondenei dintre ideile de afaceri i acestea; consultan n
vederea elaborrii i dezvoltrii unui plan de afaceri; identificarea surselor de finanare;
tranziia de la idee la proiect prin studii de fezabilitate, studii de pia, evaluri financiare i
planuri de afaceri; furnizarea de cunotine privind gestiunea i managementul unei
ntreprinderi.
Rezultate obinute
n prima etap, 2006-2010, prin centrele de tranziie n carier pentru care compania
a oferit suport financiar n sum de 8,5 milioane euro, peste 11.000 de angajai
disponibilizai au beneficiat de consilierea centrelor, iar pentru circa 84% dintre acetia au
fost identificate soluii pentru repoziionarea pe piaa muncii.
n cea de-a doua etap, 2010-2013, centrele de tranziie OMV Petrom n parteneriat
cu Centrul de Dezvoltare Managerial Cluj (CDM) au derulat un proiect ("Reea nationala
de centre de informare si consiliere privind cariera") cu finanare din FSE, prin POSDRU, ,
Domeniul major de intervenie 5.1, Dezvoltarea si implementarea masurilor active de
ocupare, de circa 5 milioane euro, pentru continuarea activitii reelei existente de 15

26

centre, acestea oferind servicii de consiliere n carier att pentru fotii angajai OMV
Petrom, ct i pentru persoane concediate de alte companii.
Pe parcursul acestui proiect centrele au consiliat un numr de 28.000 persoane n
vederea reintegrrii pe piaa muncii sau pentru dezvoltarea spiritului antreprenorial i
pentru o conlucrare mai bun ntre partenerii de pe aceast pia.
n fine, n septembrie 2013, n parteneriat cu CDM Cluj, compania a prezentat un nou
proiect co-finanat din FSE, prin POSDRU "Fii activ pe piaa forei de munc!", care i
dorete s asigure continuitatea activitii centrelor de tranziie n carier.

27

Anexa 1: Membrii Pactul Regional pentru Ocuparea Forei de Munc i

Incluziune Social Bucureti Ilfov

28

Prefectura Municipiului Bucureti

Academia de Studii Economice - CDIMM
Agenia pentru Dezvoltare Regional Bucureti Ilfov
CNS Cartel Alfa
Inspectoratul colar al Municipiului Bucureti
Agenia Judeean pentru Ocuparea Forei de Munc Ilfov
Blocul Naional Sindical
Inspectoratul colar Judeean Ilfov
Primria Sectorului 2
Instituia Prefectului Judeului Ilfov
Agenia Naional pentru Romi - Biroul Regional Bucureti Ilfov
Camera de Comer i Industrie a Judeului Ilfov
Federaia For Romenque
Primria Municipiului Bucureti
Consiliul Judeean Ilfov
Agenia Municipal pentru Ocuparea Forei de Munc Bucureti
Uniunea General a Industriailor Din Romnia-1903 U.G.I.R. - 1903
Primria Sectorului 3
Federaia Patronal Regional a IMM Bucureti Ilfov
Camera de Comer i Industrie a Municipiului Bucureti
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale
Institutul Bancar Roman
Asociaia Femeilor Jurnaliste din Romnia Ariadna
Asociaia Naional a Tinerelor Femei Cretine din Romnia
Asociaia pentru Dezvoltarea Antreprenoriatului Feminin
Asociaia Romn pentru TransparenTransparency International Romania
Ateliere Fr Frontiere
SC Omicron Consulting SRL
Asociaia Pentru Dezvoltare European i Reele Asociative
Asociaia pentru Dezvoltare i Incluziune Social
Asociaia pentru Drepturile Pensionarilor din Romnia
Consiliul Economic i Social
CSLR - FSLI
Federatia Sindicatelor din Administratia Publica PUBLISIND
Patronatul Romn din Cercetare-Proiectare
Penitenciarul Bucuresti Jilava
SC Active Finance Solutions SRL
SC Antonnet SRL
SC Arexim SRL
SC Bear Solution SRL
SC Consulting Grup SRL
SC SIVECO Romnia SA
SC Stef Management Consulting SRL
Sindicatul Liga Salariailor din nvmntul Preuniversitar
Universitatea Bucuresti
Universitatea Financiar-Bancar
Universitatea Spiru Haret
29

30