Sunteți pe pagina 1din 6

Formarea si dezvoltarea personalului

1. Necesitatea formrii
Organizaia este un ansamblu de cunotine, de proceduri i experiene, adica exista o
cultura organizationala care trebuie dezvoltata si transmisa in timp.
Exista o anumita diferena, ntre:
elementele care pot fi dobndite aproape instantaneu (capital, brevete, echipamente);
elementele care presupun o perioad ndelungat de maturizare.
Formarea personalului are scopul de a alimenta i de a transmite acest patrimoniu.
Factorii care influeneaz activitile de formare:
amploarea schimbrilor din mediul exterior;
schimbrile pe plan intern;
existena aptitudinilor i calificrilor corespunztoare la resursa umana disponibila;
gradul de adaptabilitate al resursei umane;
msura n care organizaia sprijin ideea dezvoltrii carierei pe plan intern;
gradul de angajament al conducerii fa de ideea c instruirea este eseniala;
msura n care conducerea consider instruirea ca factor de motivare n munc;
cunotinele i aptitudinile celor care rspund de efectuarea instruirii.
Terminologia utilizata curent:
Educaia: activitate de nvare pe termen lung, avnd ca scop instruirea oamenilor
pentru a ndeplini diverse roluri n societate. Este centrata n primul rnd pe individ.
Instruirea: activitate destinat dobndirii de cunotine i aptitudini necesare exercitrii
unei meserii sau realizrii unei operaiuni. Este centrata pe post.
Perfecionarea: activitate de nvare dirijat mai degrab spre nevoi viitoare dect
imediate i care se ocup mai mult de progresul n carier, dect de performana curent.
Este centrata n primul rnd, pe cerinele viitoare de for de munc ale organizaiei.
Fiecare dintre aceste tipuri distincte de activiti de nvare presupune, dobndirea de
cunotine, capacitate de nelegere, aptitudini i atitudini.
Organizatii utilizabile:
Scoal, colegiu i universitate pentru asigurarea activitilor educaionale.
Organizaii care, n parteneriat cu elementele vocaionale ale sistemului de
nvmnt, asigur instruire profesionala.
organizaii existente pentru crearea oportunitilor de dezvoltare necesare n
vederea pregtirii angajailor pentru rolurile viitoare.
Abordarea sistemic a dezvoltrii personalului urmeaz, o succesiune de activiti:
stabilirea unei politici de principiu i a resurselor necesare pentru susinerea ei;
evaluarea necesitilor de instruire;
intocmirea programului de instruire;
metode de evaluare i feedback.

2. Responsabilul cu formarea:
- dispune de un buget alocat acestei aciuni;
- are atributia de a insera politica de formare n politica general;
- este plasat la ntlnirea domeniilor de producie, resurse umane i de planificare;
- rolul sau i poziia ierarhic trebuie precizate:
Ierarhic, trebuie plasat pe o poziie suficient de nalt pentru a conferi
credibilitate aciunilor pe care le ntreprinde.
Rolul su este, de :
- observator: analizeaz nevoile, definete o structur a resursei umane i
propune mijloace de aciune;
- planificator: se ocup de investiia n domeniul formrii; asigur
gestiunea ansamblului de aciuni, recrutarea i formarea animatorilor,
controleaz mijloacele materiale, apreciaz eficacitatea programelor;
- coordonator al gestiunii patrimoniului intelectual al ntreprinderii,
fiind implicat n sistemul de repartizare a atributiilor.
3. Determinarea nevoilor de formare
Se folosesc informaii care provin din diferite surse:
Rezultatele managementului previzional al resurselor umane
Se are in vedere c formarea este un mijloc de regularizare cu dou niveluri:
- permite ajustarea resurselor interne n raport cu nevoile;
- permite ajustarea resurselor externe n raport cu nevoile;
Anchete informale i formale:
- discuiile informale,
- consultrile cu managerii i executanii,
- studiile sistematice ale comportamentului lucrtorilor.
Experiena arata c modalitatea cea mai utilizat este dialogul cu managerii.
Utilizarea indicatorilor statistici de alert
Anumite date pot confirma existena unei indispoziii n randul personalului, care nu
totdeauna este atribuit doar unei nevoi de formare.
Exemple de indicatori semnificativi:
- fluctuaia nivelului de producie n raport cu evoluia costurilor;
- nivelul deeurilor, al rebuturilor;
- numrul de accidente;
- creterea absenteismului, a ntrzierilor;
- numrul reclamaiilor, al abaterilor disciplinare.
Analiza concomitent a atributiilor i a aptitudinilor salariailor.
Descompunerea atributiilor este un ajutor n analiza nevoilor de formare. Aceast
operaie se face adesea de ctre o persoan desemnat din interior, pentru c ea cunoate
nevoile i legturile informale din organizaie.
4. Modaliti de formare
Modurile de formare depind, de:
de cei implicai:
o formarea intern;
o formarea extern.

Alegerea ntre calea intern i extern se face pe baza unor criterii:


- politica de relaii din ntreprindere;
- tema aciunilor de formare propuse de organismele externe;
- experiena n domeniul formrii;
- rentabilitatea previzionat a fiecreia din cele dou metodei.
de durata formarii:
o De regula, aciunile care echivaleaz cu o lun de munc complet, constituie
maximum suportabil pentru prile n cauz.
o Chiar dac nu exist limit inferioar, aciuni cu o durat redus i nerepetate
n timp, nu par a fi indicate ntr-un proces de nvare i au efecte mai slabe.
de ritmul desfurrii.
De regula, formarea se realizeaz prin:
- seminarul care plaseaz subiectele ntr-un context nou;
- conferinele periodice care nu ntrerup ciclul de munc productiv;
- stagiile serale;
- stagiile cu program complet in locul activitatii curente i au aceeai durat cu ea.
Anchetele efectuate printre persoanele implicate n aceste programe arat, c:
- n egal msur, se prefer stagiile compacte i formarea planificat;
- cei chestionai se ndoiesc de eficacitatea edinelor la intervale mari de timp.
5. Formarea intern
se armonizeaz cu scopurile de rentabilitate: un mijloc de cretere a performanei;
organizaia aste decidentul: definete modalitile de lucru i controleaz activitile.
individul implicat n procesul de formare poate beneficia de experiena organizatiei;
nu se desfoar, n mod obligatoriu continuu si genereaza aciuni punctuale;
nu se adreseaz dect unor ageni activi i afecteaz n mare msur timpul de lucru.
Forme de dezvoltare profesionala n organizaie:
- ucenicia: rezervat tinerilor lucrtori;
- procedurile formalizate de educare: cursuri, stagii, seminarii;
- formarea la locul de munc: orice salariat, oricare ar fi nivelul su ierarhic sau
tipul su de activitate, nva muncind.
Este util, n scopul utilizrii de proceduri omogene de control i de studiu al rezultatelor,
s se grupeze operaiile de formare pe categorii care in, de:
- caracteristicile cursantilor implicai n formare;
- tipul de formare;
- dimensiunea grupului.
Cursantii pot fi grupai n categorii, n raport cu relaia lor cu producia:
- lucrtori direct productivi;
- managementulde mijloc;
- manageri i funcionari.
Tipurile de formare pot viza:
- tehnici productive;

- tehnici de gestiune;
- metode de management i relaii umane.
Dimensiunea grupului:
- numarul de participanti,
- proveniena lor,
- dispersarea lor.
6. Metode i mijloace de formare
Problema alegerii metodelor pedagogice depinde de factori, precum: motivaia,
stimularea, reacia i controlul.
- Motivaia de lung durat este cea care determin interesul pentru stagiu i este o
problem de selecie a celor care vor fi implicai n procesul de formare.
- Motivaia de moment depinde de atractivitatea programului de nvmnt.
- Stimularea este determinat de grupul n raport cu care individul se va situa.
- Reacia indivizilor implicai n procesul de formare condiioneaz durabilitatea
memorrii i eficacitatea utilizrii viitoare a cunotinelor.
- Controlul se efectueaz, pe de o parte, sub supravegherea constant exercitat de
formatori i, pe de alt parte, prin autocontrolul exercitat de cursanii nii.
Mijloace i metode de formare:
o Acumularea de cunotine teoretice: utilizand cursuri, cri, filme etc. Permite
definirea de concepte noi, dobndirea unui limbaj specific i proceduri noi.
o Metode de identificare: pe baza unor cazuri scrise sau filmate, printr-o schematizare
a realului, n faa cruia cursanii vor putea reaciona mai liber, nefiind implicai n
aciune. Permit s se evidenieze concepte n raport cu realitatea exemplificat.
o Metode de simulare: jocuri de roluri i care i implic pe cursani.
o Metode de reflecie critic: analiza situaiilor reale trecute n calitate de specialiti.
o Aciuni controlate pe teren: se asociaz cu celelalte metode.
Alegerea metodelor de formare este influenat de stilul de nvare al cursanilor.
Stiluri dominante de nvare (teoria lui Kolls):
o Convergent: subiectul prefer aplicarea practic a ideilor. Interesul este ndreptat mai
mult ctre lucruri, dect ctre oameni.
o Divergent: punctul forte este imaginaia, precum i capacitatea de a vedea lucrurile
dintr-o mare varietate de unghiuri. Subiectul este interesat de oameni.
o Asimilator: caracterizat de gndire abstract. Subiectul este preocupat de idei n sine.
o Adaptor: o abordare a problemelor concentrat pe aciune. Accentul se pune pe
implicarea personal i pe asumarea de riscuri.
7. Costul formrii
Conine componentele:
Costul formrii externe se compune, din:
valoarea facturilor aciunilor de formare efectuate de organisme externe;
cheltuieli de transport i cazare a cursanilor;

remuneraii aferente cursanilor.


Costul formrii interne se compune, din:
remuneraii ale celor care efectueaz formarea;
remuneraia cursanilor;
cheltuielile de echipament.
8. Efectele formrii asupra performanelor organizaiei
Sofisticarea mijloacelor de formare utilizate i importana cheltuielilor acceptate
contrasteaz cu slaba cunoatere a rezultatelor ce sunt ateptate.
Cuplul formare/performan pune conine relaii sociale i economice n acelai timp.
Feedback asupra formatorilor: formarea presupune, cel puin n momentul punerii n
aplicare, o interogare asupra deficienelor de funcionare a ntreprinderii.
Creterea stocului de cunotine prin formare: mbuntirea eficacitii punerii n
aplicare a acestui stoc, ar fi problema ce trebuie urmarita.
Formarea poate fi un remediu pentru dezinteresul n activitate, deoarece:
- mbuntete relaiile lucrtorului;
- poate contribui la integrarea lucrtorilor.
Ridicarea nivelului de cunotine: chiar dac nu duce la mbuntirea organizrii
serviciilor, asigur creterea nelegerii pe care o au salariaii cu privire la funcionarea
ntreprinderii. Rezult o mai mare eficacitate a circulaiei informaiei etc.
Traduce inter-relaiile ntre mbuntirea cunotinelor, climat i organizare.
Efectul de ridicare a nivelului cultural se face simit asupra productivitii i se adaug
variaiilor cantitative ale capitalurilor materiale i imateriale.
Introducerea formrii n ntreprindere poate duce la distorsiuni si frustrari:
formarea nseamn n acelai timp transformarea structurilor, a raporturilor de for i a
ierarhiei puterilor, ceea ce poate genera conflicte, provoac frustrri i dezechilibre.
Distorsiunea ntre cunotine i putere
Oricrui post i corespunde un cuplu competen-responsabilitate.
Orice cretere a nivelului de cunotine, apreciat ca fiind substanial, trebuie s
fie urmat, n concepia lucrtorului, de o cretere a puterii sale i deseori a
remuneraiei. Dar atribuiile pot sa rmna neschimbate nainte i dup formare.
Frustrrile formrii
Cei formai constat deseori c atributiile lor nu corespund modelului care le-a
fost propus n timpul stagiilor sau c, n raport cu lucrtorii de acelai nivel, din
alte intreprinderi, nu se gsesc ntr-o poziie favorabil. Vor fi astfel nclinai s
critice ierarhia, ceea ce poate antrena punerea n discuie a funcionrii structurii
organizaiei.

Cauze care genereaza frustrari din imposibilitatea punerii n aplicare a


cunotinelor:
- obiectivul de eficacitate a formrii neatins: responsabilii afirm c
pentru fiecare compartiment exist un efectiv minim ce trebuie s urmeze
stagii pentru a se ajunge la eficacitate. Se consider c sub un prag de
cursani reprezentnd 30% din efective, cunotinele nu vor fi puse n
aplicare pentru c nu se produce efectul de difuzare.
- inutilitatea nvrii care este constatat de fiecare dat cnd aciunile
sunt prost definite n raport cu nevoile, sau cnd munca nu cere un
supliment de calificare.
- ineria structurilor poate interzice punerea n aplicare a cunotinelor
dobndite. Aa stau lucrurile ori de cte ori se decide formarea care
vizeaz pregtirea specialistilor de vrf n domeniul metodelor de gestiune
de avangard, care nu pot fi aplicate pentru c cer o schimbare a modului
de producie, a formelor de exercitare a puterii, a ierarhiilor.